Analisis Pengukuran Human Capital Dengan Menggunakan Metode Human Capital Return On Investment di PT. Perkebunan Nusantara II (Persero)

ANALISIS PENGUKURAN

HUMAN CAPITAL

DENGAN

MENGGUNAKAN METODE

HUMAN CAPITAL RETURN ON

INVESTMENT

DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II

(PERSERO)

TUGAS SARJANA

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh :

AMAS P. RAHMANSYAH LUBIS

NIM. 070403044

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam penulisan Tugas Sarjana ini, penulis telah mendapatkan bimbingan dan dukungan yang besar dari berbagai pihak, baik berupa materil, spiritual, informasi maupun administrasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Ir. Khawaritta Siregar, MT selaku Ketua Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Ir. Sugih Arto Pujangkoro, MM, selaku Dosen Pembimbing I atas bimbingan, pengarahan, dan masukan yang diberikan dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

3. Bapak Ikhsan ST M.Eng, selaku Dosen Pembimbing II atas bimbingan, pengarahan, dan masukan yang diberikan dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

4. Bapak Suparjan yang memberi bantuan berupa informasi dan data selama melakukan penelitian di perusahaan.

5. Orang tua dan keluarga penulis yang telah memberikan dukungan sepenuhnya dan doa untuk kelancaran dalam penulisan laporan ini.

6. Adik penulis, Buchori Adamsyah yang telah memotivasi penulis dalam mengerjakan laporan ini.

7. Sahabat penulis, Wandy Azhari yang telah memotivasi penulis dalam mengerjakan laporan ini.

9. Bang Mijo, Kak Dina, Kak Ani, Bang Ridho atas bantuan dan tenaga yang telah diberikan dalam memperlancar penyelesaian Tugas Sarjana ini.

Kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam menyelesaian laporan ini dan tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, penulis mengucapkan terima kasih.Semoga laporan ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, September 2013

D A F T A R I S I

BAB HALAMAN

LEMBAR JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

ABSTRAK ... xiv

I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ... I-1 1.2 Rumusan Masalah ... I-2 1.3 Tujuan Penelitian ... I-3 1.4 Batasan dan Asumsi Penelitian ... I-3 1.5 Manfaat Penelitian ... I-4 1.6 Sistematika Laporan ... I-4

II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

D A F T A R I S I ( L A N J U T A N )

BAB HALAMAN

2.2 Ruang Lingkup Bidang Usaha ... II-3 2.3 Lokasi Perusahaan ... II-4 2.4 Daerah Pemasaran ... II-4 2.5 Organisasi dan Manajemen ... II-5 2.5.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... II-6 2.5.2 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... II-9 2.6 Tenaga Kerja dan Jam Kerja Perusahaan ... II-16 2.6.1 Tenaga Kerja ... II-16 2.6.2 Jam Kerja ... II-18

III LANDASAN TEORI

3.1 Teori Human Capital ... III-1 3.2 Pengelolaan Modal Manusia (Human Capital) ... III-5 3.3 Desain Sistem Pengukuran Sumber Daya Manusia sebagai

Human Capital……… .. III-10 3.3.1 High Performance Work System(HPWS) ... III-11 3.3.2 Aspek Moneter ... III-12 3.3.3 Aspek Efektivitas………. .. III-17

IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... IV-1 4.2 Jenis Penelitian ... IV-1 4.3 Kerangka Konseptual ... IV-1 4.4 Identifikasi Variabel penelitian ... IV-3 4.4.1 Variabel Independen………. IV-3 4.4.2 Variabel Dependen……… . IV-6 4.5 Jenis dan Sumber Data ... IV-6 4.6 Teknik Pengumpulan Data ... IV-6 4.7 Metode Pengolahan Data ... IV-6 4.8 Analisa Data ... IV-7 4.9 Kesimpulan dan Saran... IV-7

V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1 Pengumpulan Data ... V-1 5.1.1 Data Aspek Finansial Human Capital PT. Perkebunan

Nusantara II(PERSERO) ... V-1 5.2 Pengolahan Data ... V-2

5.2.1 Perhitungan Aspek Finansial Human Capital

D A F T A R I S I ( L A N J U T A N )

BAB HALAMAN

5.2.1.1 Revenue per Employee ... V-2 5.2.1.2 Human Capital Cost Factor (HCCF) ... V-3 5.2.1.3 Human Capital Value Added ... V-4 5.2.1.4 Human Capital Return On Investment ... V-6

VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN

6.1 Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital ... VI-1 6.1.1 Revenue per Employee ... VI-1 6.1.2 Human Capital Cost Factor (HCCF) ... VI-3 6.1.3 Human Capital Value Added ... VI-7 6.1.4 Human Capital Return On Investment ... VI-8

VII KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan ... VII-1 7.2 Saran ... VII-3

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

D A F T A R T A B E L

TABEL HALAMAN

1.1 Data Revenue, Jumlah Karyawan Tetap, Jumlah Karyawan

Tidak Tetap ... I-2 1.2 Data Turn Over dan Beban Kerja... I-2 2.1 Tahapan Penanaman Kebun Kelapa Sawit PTPN II ... II-3 4.1 Operasional Variabel ... IV-5 5.1 Data Pendapatan, Biaya Pokok Penjualan dan Biaya Total

Remunerasi……….. V-1 5.2 Data Turn Over dan Jumlah karyawan ... V-1 5.3 Data Untuk Human Capital Value Added ... V-2 5.4 Hasil Revenue per Employe pada PT. Perkebunan Nusantara II. V-3 5.5 Hasil Human Capital Value Added pada PT. Perkebunan

Nusantara II ... V-6 5.6 Hasil Human Capital Return On Investment pada

PT. Perkebunan Nusantara II……… V-8 6.1 Hasil Perhitungan Revenue per Employe………. VI-1 6.2 Hasil Perhitungan Human Capital Cost factor………. VI-3 6.3 Hasil Perhitungan Biaya Personal Rata-rata Karyawan……… VI-4

D A F T A R TABEL ( L A N J U T A N )

TABEL HALAMAN 6.4 Hasil Perhitungan Biaya Karyawan Tetap………. VI-5

6.5 Hasil Perhitungan Human Capital Value Added…………. VI-7 6.6 Tingkat Pengembalian Investasi dari Setiap Karyawan di

D A F T A R G A M B A R

GAMBAR HALAMAN

2.4 Struktur Organisasi PT.Perkebunan Nusantara II ... II-8 4.1 Kerangka Konseptual ... IV-3 4.2 Blok Diagram Penelitian ... IV-8 6.1 Diagram Revenue per Employe ... VI-2 6.2 Diagram Human Capital Cost Factor ... VI-4 6.3 Diagram Biaya Personal Karyawan Keseluruhan ... VI-5 6.4 Diagram Biaya Personal Karyawan Tetap ... VI-6 6.5 Diagram Human Capital Value Added ... VI-7 6.6 Diagram Human Capital Return On Investment ... VI-9

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN HALAMAN

1. Surat Permohonan Tugas Akhir ... L-1 2. Surat Penjajakan ... L-3 3. Surat Balasan ... L-4 4. SK Tugas Akhir ... L-5 5. Lembar Asistensi ... L-6 6. Data Keuangan PT. Perkebunan Nusantara II ... L-10

ABSTRAK

PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) Pagar Merbau merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang pengolahan Tandan Buah Sawit (TBS) untuk menghasilkan CPO. PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) belum mengukur pengembalian investasi dari sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan sehingga unsur manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk mengembangkan perusahaan. Dari data historis keuangan, PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) setiap tahunnya mengeluarkan biaya untuk pengelolaan SDM tetapi tidak pernah mengukur tingkat pengembalian yang diberikan dari sumber daya manusia perusahaan. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu Untuk mendapatkan nilai investasi perusahaan terhadap karyawan dengan tujuan mendapatkan nilai penjualan yang sebesar-besarnya. Human Capital menunjukkan manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (Capital) yang menghasilkan pengembalian (Return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi. Hasil HCROI pada tahun 2011 sebesar 4,98%, tahun 2012 sebesar 4,49%. Dari hasil yang didapat program pengembangan SDM memberikan hasil yang sukses dan efektif karena nilai investasi kembali. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2011 sebesar Rp. 84,61. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam Human Capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 84,61. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2012 sebesar Rp. 85,07. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam Human Capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 85,07.

Kata Kunci : Human Capital, ROI, Human Capital Value Added, Human Economic Value Added , PTPN II

ABSTRAK

PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) Pagar Merbau merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang pengolahan Tandan Buah Sawit (TBS) untuk menghasilkan CPO. PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) belum mengukur pengembalian investasi dari sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan sehingga unsur manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk mengembangkan perusahaan. Dari data historis keuangan, PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) setiap tahunnya mengeluarkan biaya untuk pengelolaan SDM tetapi tidak pernah mengukur tingkat pengembalian yang diberikan dari sumber daya manusia perusahaan. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu Untuk mendapatkan nilai investasi perusahaan terhadap karyawan dengan tujuan mendapatkan nilai penjualan yang sebesar-besarnya. Human Capital menunjukkan manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (Capital) yang menghasilkan pengembalian (Return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi. Hasil HCROI pada tahun 2011 sebesar 4,98%, tahun 2012 sebesar 4,49%. Dari hasil yang didapat program pengembangan SDM memberikan hasil yang sukses dan efektif karena nilai investasi kembali. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2011 sebesar Rp. 84,61. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam Human Capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 84,61. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2012 sebesar Rp. 85,07. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam Human Capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 85,07.

Kata Kunci : Human Capital, ROI, Human Capital Value Added, Human Economic Value Added , PTPN II

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan komponen yang sangat penting bagi perusahaan. Modal manusia (Human capital) dapat dikemukan bahwa tenaga kerja yang terdidik dan terampil yang diberikan tidaklah langsung memberikan dampak yang signifikan terhadap perusahaan. Namun diharapkan dapat memberikan keuntungan atau Return (Pengembalian) atas hasil kinerja sumber daya manusianya. Pembentukan nilai tambah yang dilakukan oleh manusia dalam menjalankan tugasnya akan memberikan pendapatan yang berkelanjutan di masa yang akan datang. Pengukuran modal manusia diharapkan dapat memberikan data-data baru dan mampu menunjukkan hasil dengan akurat.

PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) Kebun Pagar Merbau belum mengukur pengembalian investasi dari sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan untuk sumber daya manusia sehingga perusahaan belum tahu seberapa besar tingkat pengembalian (Return) yang diberikan karyawan kepada perusahaan tersebut, sehingga unsur manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk mengembangkan perusahaan. Dari data historis keuangan perusahaan dapat dilihat PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) Kebun Pagar Merbau setiap tahunnya mengeluarkan biaya sebagai berikut:

Data revenue, jumlah karyawan tetap, jumlah karyawan tidak tetap, turn over dan beban karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2.

Tabel 1.1 Data Revenue, Jumlah Karyawan Tetap, Jumlah Karyawan Tidak Tetap

Tahun Revenue (Rp)

Jumlah karyawan tetap (Orang)

Jumlah karyawan tidak tetap (Orang)

2011 172.128.212.900 624 42

2012 165.289.016.772 624 59

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) Pagar Merbau

Tabel 1.2 Data Turn Over dan Beban Karyawan Tahun Biaya Turn Over (Rp) Beban Karyawan (Rp) 2011 2.151.602.661 1.972.854.384 2012 2.066.112.709 1.879.899.120 Sumber: PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) Pagar Merbau

Oleh sebab itu perlu dilakukan suatu penelitian untuk mengetahui seberapa besar kontribusi karyawan terhadap perusahaan untuk mencapai produktifitas dan keuntungan bagi perusahaan.

Hal ini sesuai dengan yang dikemukan oleh Becker serta Polachek dan Siebert bahwa jika pendidikan meningkat maka penghasilan pekerja juga semakin tinggi. Nilai koefisien usia mempengaruhi pendapatan secara positif. Meningkatnya usia pekerja diiringi dengan semakin meningkatnya posisi atau jabatan yang berimplikasi pada semakin tinggi pendapatan yang diperoleh. Usia meningkat biasanya akan meningkatkan pengalaman kerja dan meningkatkan

Pada titik usia tertentu penghasilan mereka akan lebih rendah dari penghasilan tenaga kerja yang berpendidikan tinggi. Kesimpulannya tenaga kerja yang melakukan investasi di bidang pendidikan dapat meningkatkan penghasilan. Dalam hal ini pengukuran ROI ditujukan untuk mengetahui atau mengukur sejauh mana kinerja karyawan/personil, sistem data dan informasi yang saling mendukung untuk menghasilkan profitabilitas.

Ahli strategi Michael Porter menemukan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan kunci untuk mencapai keunggulan kompetitif (Greer, 2001). Bukti empiris yang ditemukan pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka di dunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM.

Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survai pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 1998).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan permasalahannya yaitu dalam menginvestasikan dana yang cukup besar untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki, ternyata perusahaan belum mengetahui besarnya kontribusi yang diberikan oleh karyawannya dan belum mengetahui besarnya pengembalian investasi yang mungkin diperoleh. Tanpa adanya pengukuran Human Capital maka perusahaan tidak akan mengetahui besarnya pengembalian investasi karyawannya. Sehingga perlu dilakukan pengukuran sumber daya manusia sebagai Human Capital pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Pagar Merbau.

1.3 Tujuan Penelitan

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat pengembalian (Return) dari setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia.

Tujuan khusus penelitian ini antara lain:

1. Untuk mendapatkan nilai investasi perusahaan terhadap karyawan dengan tujuan mendapatkan nilai penjualan yang sebesar-besarnya.

2. Untuk mengetahui nilai tambah yang diberikan sumber daya manusia kepada perusahaan.

1.4 Batasan dan Asumsi Penelitian

Batasan-batasan pada penelitian ini antara lain:

1. Penelitian dilakukan di kota Lubuk Pakam berjarak sekitar 4 km menuju desa Pa gar Merbau III kecamatan Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang dan penelitian hanya dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) pada bagian SDM di Kebun Pagar Merbau.

2. Pengukuran dilakukan dengan mengambil data perusahaan pada tahun 2011-2012.

3. Penelitian membatasi pada Human Capital berdasarkan biaya yang dikeluarkan perusahaan berdasarkan metode Return of Invesment of Human Capital (sumber-sumber yang telah dikeluarkan dalam rangka memperoleh dan mengembangkan tenaga kerja). Meliputi Biaya Remunerasi, Biaya Contingensi, Biaya Revenue, Biaya Turn Over.

Asumsi pada penelitian ini antara lain:

1. Pendapatan diperoleh tidak melihat keterkaitan antara kolaborasi manusia dan mesin atau peralatan.

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Peninjauan aspek Human Capital memungkinkan seseorang untuk dinilai berdasarkan kontribusi yang akan diberikan kepada perusahaan.

2. Menjadi masukan bagi perusahaan sebagai upaya dalam peningkatan kinerja perusahaan.

1.6 Sistematika Laporan

Sistematika penulisan laporan Tugas Akhir adalah sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, pembatasan masalah, serta asumsi-asumsi yang digunakan selama penelitian berlangsung.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini berisikan sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, lokasi perusahaan, kegiatan usaha perusahaan, organisasi manajemen, serta tenaga kerja perusahaan.

BAB III LANDASAN TEORI

Pada bab ini diuraikan teori-teori yang berkaitan dengan pokok permasalahan yang dikaji dalam tugas akhir ini, rumus, metode dan pendekatan yang digunakan sebagai dasar pemecahan masalah. Landasan teori ini mencakup tentang latar belakang dan pengertian Human Capital, pengukuran Human Capital terhadap proses maupun terhadap finansial.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini berisikan mengenai jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, rancangan penelitian, variabel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengolahan data, langkah-langkah

pengumpulan dan pengolahan data, analisis dan pemecahan masalah, serta kesimpulan dan saran.

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Bab pengumpulan dan pengolahan data berisi tentang pengumpulan data, yaitu data-data yang berhubungan dengan Biaya Remunerasi, Biaya Contingensi, Biaya Revenue, Biaya Turn Over.

BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

Pada bab ini akan dianalisis mengenai dampak Human Capital dalam aspek financial Human Capital.

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menyajikan kesimpulan yang diperoleh dari pengolahan data dan analisis yang telah dilakukan. Kemudian, saran diberikan untuk memberikan hasil dari penelitian.

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1 Sejarah Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara II (PTPN II) termasuk salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Pada awalnya perusahaan ini dikuasai oleh satu maskapai milik negara Belanda yang ruang lingkup usahanya terbatas pada sektor perkebunan, yaitu perusahaan Veringe Deli My (VDM). VDM ini terkenal dalam mengusahakan Belanda kepada bangsa Indonesia, perusahaan ini berganti nama menjadi NV Deli maskapai (MOAT CHAPPY) yang berkantor pusat di Medan. Lalu, perusahaan ini diambil alih oleh pemerintah Indonesia sesuai dengan Peraturan Pemerintah dan diganti namanya menjadi Perusahaan Perkebunan Negara Tembakau Deli (PPN TD-I).

Pada tahun 1968 nama perusahaan ini diubah menjadi Perusahaan Perkebunan Negara (PPN-II) berdasarkan instruksi Presiden. PPN–II merupakan gabungan dari PPN TD-I dengan beberapa kebun TD-II dan TD-III. Pada tanggal 1 April 1974 terjadi peralihan dari PPN-II kepada PTP IX sekaligus diadakan keorganisasian berdasarkan dari tingkat direktur, staf dan karyawan.

Karena produksi tembakaunya sangat rendah akibat tingginya derajat penyakit layu yang dapat menimbulakan kerugian yang besar, maka untuk Pagar Merbau dan Kwala Namu dialihkan menjadi tanaman kelapa sawit berdasarkan SK No.393/KPTS/UM/1970 tanggal 6 agustus 1970.

Pabrik PKS Pagar Merbau ini direncanakan berdiri tahun 1974 oleh direksi PTP IX. Pembangunan pabrik dimulai dengan kapasitas 30 Ton TBS/jam yang semula direncanakan 50 Ton TBS/jam pada tahun 1975. Akhir November 1976 pembangunan pabrik selesai dilakukan. Sebagai langkah awal, dilakukan trial run, pemanasan perlahan – lahan, individual tes dan pembersihan. Awal Januari 1977 pabrik mulai beroperasi secara berangsur-angsur. Pada awal Februari 1977 pabrik mencapai kapasitas penuh (30 ton TBS/jam) dan dilanjutkan dengan commisioning pada akhir Februari 1977.

Bapak Presiden Republik Indonesia, Soeharto meresmikan secara simbolis Pabrik Kelapa Sawit Pagar Merbau pada tanggal 4 April 1977 dengan penandatanganan prasasti di perkebunan Adolina PTPN IV. Pembangunan second line (instalasi kedua) secara bertahap dimulai tahun 1983 dalam usaha pabrik ini meningkatkan kapasitas pabrik dari 30 ton TBS/jam menjadi 50 ton TBS/jam. Pembangunan second line ini selesai tahun 1985.

PKS Pagar Merbau pada awalnya dikelola oleh PTP IX yang kemudian menjadi PTP Nusantara II (Persero) yang dipimpin oleh seorang Administratur. Pada perkembangan selanjutnya dilakukan pemisahan antara kebun dan pabrik. Sesuai SKPTS Direksi PTP Nusantara II No.II/KPTS/R.3/1999, kebun dipimpin oleh Administratur dan pabrik dipimpin oleh seorang Manager pabrik. Meskipun antara pabrik dengan kebun telah terjadi pemisahan, namun keduanya saling mendukung karena pengadaan persediaan bahan baku untuk diolah setiap harinya sebagian besar berasal dari kebun sendiri.

Adapun realisasi usaha dimulai dengan penanaman kelapa sawit seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1 Tahapan Penanaman Kebun Kelapa Sawit PTPN II Pagar Merbau

Tahun Luas (Ha)

1971 325

1972 1000

1973 1175

1974 1000

1975 1000

1976 1000

Sumber: PTPN II Pagar Merbau

2.2 Ruang Lingkup Bidang Usaha

PKS Pagar Merbau bergerak dalam bidang pengolahan Tandan Buah Sawit (TBS) menjadi minyak kelapa sawit. Adanya peningkatan permintaan akan produksi bahan mentah berupa minyak mentah kelapa sawit telah membuka peluang usaha untuk pengembangan industri hilir.

Untuk pemasaran produk, PKS Pagar Merbau memasarkan produknya dengan cara melakukan penjualan secara partai besar. Penjualan secara partai besar ini dilakukan oleh kantor pemasaran bersama yang bekerja sama dengan pusat pelelangan CPO Nasional di Jakarta.

2.3 Lokasi Perusahaan

Lokasi pabrik kelapa sawit Pagar Merbau terletak diantara kota Lubuk Pakam dan desa Galang. Lokasi pabrik ini dari kota Lubuk Pakam berjarak sekitar 4 km menuju desa Pagar Merbau III Kecamatan Lubuk Pakam Kabupataen Deli Serdang. Jarak tempuh dari kota Medan untuk mencapai pabrik ini adalah sekitar 19 km.

2.4 Daerah Pemasaran

Hasil – hasil produksi seluruh PTPN yang bernaung dalam koordinator wilayah I, pemasarannya dikelola oleh kantor pemasaran bersama (KPB). Daerah pemasaran hasil produksi perkebunan yang dikelola oleh KPB dapat dibagi dua, yaitu daerah pemasaran dalam negeri dan daerah pemasaran luar negeri.

Khusus untuk pemasaran dalam negeri, kegiatannya dilaksanakan oleh KPB kepada penyalur yang telah ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan Menteri Perdagangan. Jadi, pemasaran CPO dari PKS Pagar Merbau dikelola oleh Kantor Pemasaran Bersama (KPB).

PKS Pagar Merbau berada dibawah naungan PTPN II yang berpusat di tanjung morawa. Jadi semua hasil pengolahan dari pabrik ini yang akan dikirim ke KPB harus melalui perintah dari Kantor Direksi (Kandir). Pelanggan yang akan membeli CPO dan inti sawit berurusan dengan Kantor Direksi (Kandir) Tanjung Morawa dan nantinya pihak Kandir yang akan memerintahkan kepada PKS Pagar Merbau untuk mengeluarkan produksinya sebanyak yang dibutuhkan pelanggan.

2.5 Organisasi dan Manajemen

Organisasi berasal dari istilah Yunani organom dan istilah Latin yaitu organum yang berarti alat, bagian, badan atau anggota. Sehingga organisasi dapat diarikan sebagai suatu wadah bagi kelompok orang untuk bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama. Mereka yang bergabung dengan sebuah organisasi bersedia terikat dengan peraturan dan lingkungan tertentu sehingga mengarah pada pencapaian tujuan yang diinginkan tersebut.

Organisasi adalah sekumpulan orang yang mempunyai tujuan tertentu dan dikalukan pembagian tugas untuk pencapaian suatu tujuan. Struktur organisasi perusahaan memperlihatkan susunan hubungan-hubungan antara bagian dan posisi dalam suatu perusahaan.Struktur organisasi merincikan pembagian aktivitas kerja dan menunjukkan berbagai tingkatan aktivitas yang satu dengan yang lainnya.

Adapun Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara II adalah sebagai berikut:

1. Visi Perkebunan Nusantara II

Adapun visi dari PT. Perkebunan Nusantara II, yaitu Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksankan tata kelola bisnis terbaik.

2. Misi Perkebunan Nusantara II

1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan

3. Memperlakukan karyawan sebagai asset stratejik dan mengembangkan karyawan secara optimal.

4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan “imbal-hasil” yang terbaik bagi para investor.

5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.

6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas.

7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan

2.5.1 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi adalah bagian yang menggambarkan hubungan kerjasama antara dua orang atau lebih dengan tugas yang saling berkaitan untuk pencapaian suatu tujuan tertentu.

Dengan adanya struktur organisasi dan uraian tugas yang telah ditetapkan akan menciptakan suasana kerja yang baik karena akan terhindar dari tumpang tindih dalam perintah dan tanggung jawab. Organisasi ditentukan atau dipengaruhi oleh badan usaha, jenis usaha dan besarnya usaha dan sistem produksi perusahaan.

Setiap perusahaan yang mempunyai tujuan tertentu akan berusaha semaksimal mungkin membuat suatu hubungan kerjasama yang baik dan harmoni. Demikian juga halnya dengan PKS Pagar Merbau ini. Untuk menciptakan hubungan kerjasama yang baik dan harmonis dalam operasionalnya, maka perusahaan ini memiliki struktur organisasi.

Dengan adanya struktur organisasi, uraian tugas, tanggung jawab dan wewenang akan tergambar dengan jelas sehingga mempermudah dalam menentukan, mengarahkan dan mengawasi jalannya opersional perusahaan agar berjalan dengan baik dan terkendali.

Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

Struktur organisasi bagi perusahaan mempunyai peran yang sangat penting dalam menentukan dan memperlancar jalannya roda perusahaan. Pendistribusian tugas, wewenang dan tanggungjawab serta hubungan satu sama lain dapat digambarkan dalam suatu struktur organisasi, sehingga para pegawai dan karyawan akan mengetahui denga jelas apa tugas yang harus dilakukan serta dari siapa perintah diterima dan kepada siapa harus bertanggung jawab.

Organisasi ditentukan atau dipengaruhi oleh badan usaha, jenis usaha, besarnya usaha dan sisyem produksi perusahaan. Dalam rangka mencapai efektifitas dan efisiensi kerja yang baik, PTPN II PKS Pagar Merbau telah berusaha menciptakan pengendalian intern yang sesuai dengan menyusun unit-unit kerja dan bagian-bagian yang ditunujukkan pada Gambar 2.4 Struktur organisasi PTPN II PKS Pagar Merbau menggunakan struktur lini.

MANAGER MASINIS KEPALA ASISTEN PENGOLAHAN SHIFT I ASISTEN PENGOLAHAN SHIFT II KTU BAPAM ASISTEN MAINTENANCE MANDOR BENGKEL TRAKSI MANDOR BENGKEL LISTRIK MANDOR BENGKEL UMUM ASISTEN LABORATORIUM MANDOR PENGOLAHAN SHIFT I MANDOR PENGOLAHAN SHIFT II

KRANI I DANTON

MANDOR LABORATORIUM

2.5.2 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

Pembagian tugas dan tanggungjawab dari tiap-tiap jabatan pada struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara II PKS Pagar Merbau diatas adalah:

1. Manager Tugas:

a. Memonitor dan mengevaluasi biaya pengolahan dan biaya umum sehingga diperoleh harga pokok serendah mungkin.

b. Mengevaluasi dan memonitor pemakaian spare part pabrik secara umum serta bahan-bahan proses pengolahan se-efisien dan se-efektif mungkin.

c. Melakukan inspeksi secara rutin ke PKS yang dipimpinnya.

d. Melaksanakan pengendalian pemakaian sumber daya sistem kerja PKS.

e. Mengevaluasi atau menyetujui Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) serta Rencana Kerja Operasional (RKO) pada PKS yang dipimpinnya. f. Memonitor atau mengevaluasi dan meningkatkan perolehan rendemen minyak

dan inti sawit dengan menekan losses sekecil mungkin.

g. Mengambil langkah-langkah penyelesaian jika terjadi gejolak atau penyimpangan yang terjadi PKS Pagar Merbau.

Tanggungjawab:

Bertanggungjawab kepada Direksi PT. Perkebunan Nusantara II. Wewenang:

Berwewenang terhadap semua pekerjaan yang ada pada perusahaan serta terhadap semua pemakaian mesin dan peralatan.

2. Masinis Kepala (Maskep) Tugas:

a. Membantu manager untuk meningkatkan perolehan minyak dan inti sawit dengan menekan losses sekecil mungkin.

b. Membantu manager mengkoordinir personil proses pengolahan dan teknik untuk mencapai terget produksi dan mutu.

c. Mengevaluasi pelaksanaan program maintenance dan preventivemaintenance. d. Merencanakan proses pengolahan.

e. Mengevaluasi dan menyetujui stock opname/persediaan produksi minyak dan inti sawit.

Wewenang:

a. Menentukan jumlah produksi yang akan dikirim kepelanggan.

b. Mengkoordinir audit yang berhubungan sesuai dengan kinerja yang telah ditentukan.

c. Mengevaluasi dari hasil teknik stasistikyang telah dilakukan.

3. Asisten Maintenance

Tugas dan tanggungjawab:

a. Menjamin bahwa kebijakan mutu untuk dimengerti, diterapkan dan diplihara oleh semua mandor-mandor dan pekerja di bengkel umum, bengkel listrik dan bengkel traksi.

b. Menjamin bahwa semua aktivitas yang dilakuakan oleh pelaksana teknik sesuai dengan prosedur mutu dan instruksi kerja yang telah didokumentasikan dan diimplementasikan sampai efektif.

c. Mengajukan permintaan bahan-bahan dan alat/mesin untuk kepentingan di bengkel umum, bengkel listrik dan bengkel traksi sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat.

d. Menjamin bahwa semua peralatan/mesin yang digunakan dalam proses telah siap dioperasikan oleh pabrik.

e. Merencanakan semua peralatan, mesin, instalasi, kendaraan dan bangunan baik pemeliharaan secara rutin maupun pemeliharaan break down.

f. Menjamin dan mengecek rencana dengan aktifitas-aktifitas hasil pemeliharaan baik secara rutin maupun break down.

g. Bertanggungjawab terhadap pemakaian spare parts serta mencatat waktu pemeliharaan.

h. Menandatangani laporan pemeliharaan rutin dan pemeliharaan breakdown. i. Membuat laporan Emergancy Maintenance.

j. Bertanggungjawab terhadap pelaksanaan kalibrasi alat-alat pemeriksaan pengukuran dan alat-alat uji yang digunakan di pabrik.

k. Mengidentifikasi tindakan-tindakan perbaiakan yang ditemukan pada Internal Audit.

Wewenang:

a. Menentukan annual goal (sasaran mutu tahunan) yang berhubungan dengan proses pengolahan.

b. Menentukan start dan stock produksi sesuai rencana produksi. c. Melakukan stop apabila terjadi troubleshooting peralatan.

4. Asisten Laboratorium Tugas dan tanggungjawab:

a. Mengawasi operasi pabrik dalam hal kendali mutu dengan menggunakan semua sarana yang telah disediakan untuk mencapai kualitas dan kuantitas produksi (minyak dan inti sawit) yang telah ditentukan.

b. Melaksanakan pemeriksaan besarnya losses minyak dan inti yang terjadi selama proses pengolahan berlangsung.

c. Mengawasi pemakaian bahan-bahan laboratorium dan bahan-bahan pembantu selama pengolahan berlangsung.

d. Mengawasi pemeriksaan limbah pabrik baik dari hasil kegiatan produksi pabrik maupun kegiatan-kegiatan lain dan pengaruhnya terhadap lingkungan sekitar. e. Mengawasi dan membuktikan jumlah TBS yang masuk ke pabrik sesuai dengan

SPB dari tiap-tiap afdeling untuk menentukan kapasitas olah, dan perhitungan rendemen bersama dengan asisten pengolahan.

f. Mengawasi jumlah pengeluaran baik hasil produksi maupun tandan kosong dari kegiatan produksi.

g. Mengawasi proses pengolahan air, baik untuk kebutuhan proses maupun kebutuhan domestik di sekitar pabrik.

h. Membuat laporan sebagai informasi bagi unit pengolahan. i. Bertanggungjawab terhadap manager pabrik.

Wewenang:

a. Melaksanakan dan mengawasi jumlah proses pengolahan TBS. b. Menekan losses minyak dan inti serendah mungkin.

c. Mengusahakan dan menjaga mutu produksi sesuai standar.

5. Asisten Pengolahan Shift I/II Tugas dan tanggungjawab:

a. Menjamin bahwa kebijakan mutu untuk dimengerti, diterapkan dan dipelihara diseluruh mandor-mandor dan pekerja di proses pengolahan.

b. Membuat rencana pemakaian tenaga kerja, peralatan dan bahan-bahan kimia yang digunakan pada proses pengolahan sesuai dengan RKAP dan penjabarannya ke RKO.

c. Berusaha agar proses pengolahan dilakukan efektif dan efisien, supaya produktivitas dapat tercapai.

d. Mengendalikan proses pengolahan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditetapkan.

e. Melakukan adjustment sesuai data-data yang telah dilakukan oleh asisten laboratorium.

f. Melakuakan pengawasan terhadap jumlah bahan baku yang diterima serta produksi yang dikirim.

g. Mengawasi penanganan proses pengolahan dan final produk sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan serta penanganan packing dan penyimpanannya. h. Mengawasi dan mengevaluasi stock produksi yang ada di gudang atau storage

tank.

i. Mengendalikan catatan mutu termasuk identifikasi, pengarsipan, pemeliharaan, apakah sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan.

j. Mengorganisasi audit di proses pengolahan sehingga Internal Audit dan External Audit dapat dilaksanakan secara efektif.

k. Melakukan tindakan perbaikan dan pencegahan yang ditemukan di dalam Internal Audit dan External Audit.

l. Menandatangani dan mengevalusi checksheet dalam proses pengolahan. m.Bertanggungjawab terhadap kebersihan seluruh lingkungan pabrik.

n. Bertanggungjawab terhadap pencapaian target produksi sesuai dengan bahan baku yang diterima.

o. Membuat laporan manajemen pengolahan. p. Bertanggungjawab terhadap manager pabrik.

6. Kepala Tata Usaha (KTU) Tugas dan tanggungjawab:

b. Melaksanakan dan mengawasi administrasi keuangan, pembukuan dan bidang umum/peronalia.

c. Menyelesaikan administrasi kas dengan baik.

d. Membuat Daftar Permintaan Uang (DPU) setiap gajian. e. Mengerjakan atau membuat tender lokasi.

f. Membuat jurnal upah karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. g. Membuat surat-surat.

h. Membuat atau melaksanakan pengeluaran barang (AU-58) dan penerimaan barang (AV-53).

i. Membuat daftar inventaris sesuai dengan peralatan yang ada di unit PKS. j. Melakukan evaluasi dan pengawasan terhadap pelaksanaan kerja.

k. Mengidentifikasi kebutuhan peralatan untuk semua personil dibagian administrasi.

l. Bertanggungjawab terhadap manager pabrik.

7. Bintara Pengamanan (BAPAM) Tugas dan tanggungjawab:

a. Menjamin bahwa kebijakan mutu untuk dimengerti, diterapkan dan dipelihara diseluruh tingkat organisasi Ba. Pam PKS Pagar Merbau.

b. Membantu manager dalam penanganan dan pengamanan di kebun/pabrik/unit kebun.

c. Menyusun rencana kerja bidang keamanan.

e. Menyusun laporan pertanggungjawaban administrasi bidang keamanan.

f. Mengadakan dan menugaskan personil yang dibawahi untuk melaksanakan patroli pada areal kebun dan pabrik.

g. Bertanggungjawab terhadap manager pabrik.

2.6 Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja 2.6.1 Tenaga Kerja

Tenaga kerja yang bekerja di PKS Pagar Merbau dibagi menjadi 2 jenis yaitu: 1. Pegawai staff, golongan III-A sampai IV-B

2. Pegawai non-staff, golongan I-A sampai II-D

2.6.2 Jam Kerja

Jam kerja yang diberlakukan bagi setiap karyawan / staf produksi adalah dengan pembagian jam kerja menjadi 2 shift yaitu sebagai berikut:

1. Shift I : Pukul 07.00 WIB – 19.00 WIB 2. Shift II : Pukul 19.00 WIB – 07.00 WIB

Sedangkan untuk karyawan dibagian administrasi masa kerja selama 6 hari kerja dalam seminggu kecuali hari minggu dengan jam kerja kantor adalah sebagai berikut:

1. Senin – Kamis

Pukul 07.00 WIB – 12.00 WIB : Jam Kerja Pukul 12.00 WIB – 14.00 WIB : Jam Istirahat

2. Jumat

Pukul 07.00 WIB – 11.30 WIB : Jam Kerja Pukul 11.30 WIB – 14.00 WIB : Jam Istirahat

Pukul 14.00 WIB – 16.00 WIB : Jam Kerja setelah Istirahat 3. Sabtu

Pukul 07.00 WIB – 13.30 WIB : Jam Kerja

Kesejahteraan umum bagi pegawai dan karyawan pabrik merupakan hal yang sangat penting. Produktivitas kerja seseorang karyawan sangat dipengaruhi tingkat kesejahteraannya. PKS Pagar Merbau PTPN II memikirkan hal ini dengan memberikan beberapa fasilitas yaitu:

1. Perumahan bagi staff, karyawan dan keluarganya yang berada di lokasi perkebunan sekitar. Apabila tidak mengambil perumahan diberikan bantuan sewa rumah sebesar 25 %.

2. Sarana pendidikan dan memberikan bantuan dana pendidikan berupa uang pemondokan untuk anak-anak staff maupun karyawan yang kuliah atau bersekolah jauh dari rumah.

3. Sarana kesehatan untuk staff dan karyawan beserta keluarganya berupa Rumah Sakit PTPN II.

4. Membuat sarana olah raga yang tersedia di lokasi kompleks perumahan karyawan. 5. Rumah ibadah yaitu masjid yang dibangun di lokasi lingkungan pabrik.

BAB III

TINJAUAN PUSTAKA

3.1 Teori Human Capital

Menurut Alvin C Burns menyatakan bahwa tantangan organisasi masa kini adalah merespon pergesaran dari yang terfokus pada masalah industri ekonomi kearah knowledge ekonomi. Pergesaran ini meliputi seluruh aspek dalam manajemen organisasi yaitu efisiensi operasi, marketing, struktur organisasi yang akan menghasilkan keuntungan bisnis yang lebih tinggi. Secara kualitatif kontribusi human capital terhadap keuntungan perusahaan diukur dari biaya kapasitas dan waktu. Secara kualitatif pengukuran human capital dipusatkan pada nilai dan tindakan manusia. Menurut pendapat para ahli, pengertian human capital adalah sebagai berikut:

Menurut Mark L. Lengnick Hall mengatakan bahwa human capital merupakan lifeblood dalam modal intelektual, sumber dari innovation dan improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut, dimana akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya.1

Menurut Heckman James (Enterprise Magazines, 15 Novermber 1999) mendefinisikan human capital sebagai segala sesuatu mengenai manusia (tenaga kerja), intelektual, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Tenaga kerja adalah usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan untuk mengolah produk dan menyediakan jasa. Menurut Harmein Nasution mengatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) di dalam organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan perusahaan, karena pada

1

dasarnya sumber daya manusia yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara dari sistem integral dari perusahaan.

Menurut Fitz-ens, (2000:xii) pengertian human capital dapat dijelaskan sebagai suatu kombinasi dari faktor-faktor sebagai berikut:

a. Sifat-sifat seseorang yang dibawanya sejak lahir ke dalam pekerjaan, inteligensi, enerji, sikap yang secara umum positif, reabilitas, komitmen.

b. Kemampuan seseorang untuk belajar, bakat, imajinasi, kreativitas, dan apa yang sering disebut sebagai street smart (akal kecerdasan)

c. Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat tim dan orientasi tujuan.

Human Capital merupakan konsep yang menjelaskan manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan asset yang penting dan beresensi yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan sama seperti halnya asset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap dan skill dan kemampuan manusia memiliki kosntribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi.

Terdapat dua prinsip kunci dalam Human Capital yaitu:

1. Manusia merupakan asset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan melalui investasi, tujuan dari investasi ini adalah memaksimalkan nilai melalui manajemen resiko. Ketika nilainya meningkat, kapasitas organisasi dan nilai-nilanya akan meningkat dan menguntungkan stokeholder.

2. Kebijakan human capital dalam organisasi harus disesuaikan dengan dukungan misi organisasi yaitu misi, visi, tujuan dan strategi telah didefenisikan sebagai arahan yang

telah dirancang untuk dapat diimplementasikan dan dinilai oleh sebuah standar, bagaimana konsep human capital ini dapat membantu organisasi mencapai misinya.

Konsep Human Capital muncul karena adanya pergeseran peranan sumber daya manusia. Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan intangible asset yang memiliki banyak kelebihan yaitu:

1. Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan berkurang melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi. 2. Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna

3. Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain

Menurut Becker, hal-hal yang mendasari lahirnya konsep human capital adalah:

1. Manusia berinvestasi yang hasilnya dapat memberikan keuntungan dalam jangka waktu yang panjang

2. Pekerja memiliki satu set keahlian yang dapat diberikan/disewakan kepada majikan 3. Menawarkan adanya akusisi.

Konsep human capital menjadi masalah yang menarik terutama sejak terjadinya pergeseran dari ekonomi yang berbasis industri kearah ekonomi yang mangarah pada kehandalan sistem komunikasi, informasi dan pengetahuan.

Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Teori modal manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif.

Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan.

Pendekatannya meliputi:

1. Menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum

2. Cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial

3. Manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv.

Pendekatan modal manusia sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya.

Yang lebih ditekankan pada pendekatan modal manusia adalah tiada hari tanpa pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Jadi semua kegiatan setiap divisi harus berorientasi pada mutu manusia pelakunya. Karena itu mereka harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya. Mereka pada dasarnya ingin mengetahui bahwa mereka sukses. Kalau perusahaan membuat karyawan sukses maka pasti mereka merasa bahagia. Dengan kata lain kalau ukuran kesuksesannya adalah kepuasan yang tinggi dari pelanggan dan pemegang saham maka seharusnya pelaku bisnis pun termasuk karyawan

sebagai orang-orang yang sukses. Dan mereka bakal bahagia karena telah berkontribusi yang sangat berarti pada perusahaan. Disinilah peran penting manajemen modal manusia untuk membangun sistem yang dapat mengukur, mengembangkan, dan memberikan imbalan proporsional pada karyawan.

Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset, laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. 3.2 Pengelolaan Modal Manusia (Human Capital)

Untuk mencapai tingkat kinerja yang ingin dicapai dengan lebih cepat dan murah, program pengembangan human capital hanya difokuskan dalam jumlah yang sedikit kurang dari 10% dari karyawan-karyawan dalam pekerjaan yang strategis. Hal ini akan lebih mengefisiensikan pengeluaran untuk program-program Human resources.

Terdapat dua kunci dalam pengembangan human capital yaitu:

1. Manusia adalah asset yang memiliki nilai yang ditingkatkan melalui investasi. Dalam Human capital, hal ini bertujuan untuk memaksimumkan nilai organisasi dengan mengatur resiko. Jika nilai manusia meningkat, maka kinerja orang meningkat.

2. Kebijakan Human capital harus sesuai dengan dukungan visi dan misi organisasi, core value dan tujuan organisasi.

Pengembangan Human capital disebut dengan the strategis value model yang diawali dengan premis bahwa strategi merupakan pekerjaan setiap orang meliputi susunan nilai dan prioritas yang sesuai dengan tujuan dan tindakan setiap orang.

3.3 Pengukuran Human Capital2

Rancangan ukuran human capital diharapkan dapat memberikan data-data baru dan mampu menunjukkan hasil dengan akurat. Analisis data human capital masuk ke dalam manajemen pendidikan dan sistem pelatihan. Selama ini jarang dilakukan penilaian dampak dari program human capital. Dari hasil penelitian, Accenture 40% perusahaan tidak melakukan pengukuran maupun penilain terhadap karyawan, kepuasan, produktivitas dan kualitas 70% jarang dinilai pengaruh human capital terhadap inovasi. Untuk mengukur kinerja personil, sistem data dan informasi yang saling mendukung untuk menghasilkan profitabilitas digunakan pengukuran ROI.

Terdapat tiga tingkatan yang harus diperhatikan dalam menetapkan ukuran dan agar Human capital dapat diukur yaitu:

1. Tahap pertama, menyesuaikan Human capital dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan ini meliputi strategis keuangan, pelanggan dan tujuan SDM.

2. Unit bisnis, pada tahap ini diamati perubahan dalam layanan tingkat menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan. Tujuan dari seluruh rancangan diamati perubahan dalam layanan tingkat menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan. Tujuan dari rangkaian seluruh kegiatan bisnis adalah mengurangi kategori layanan, meningkatkan kualitas, produktivitas, seluruh perubahan yang diukur dengan beberapa kombinasi dari biaya, waktu, volume, kesalahan dari tindakan-tindakan manusia.

2

3. Manajemen Human capital berdampak dari tindakan manajemen human resourses yang seperti: perencanaan, perekrutan, kompensasi pengembangan, dan mempertahankan Human capital perusahaan.

Pengukuran Human capital lebih menyeluruh dibandingkan pengukuran manajerial dengan pengukuran perspektif financial traditional, hal ini disebabkan:

1. Tanggung jawab manajemen pada saat sekarang adalah informasi yang berdasarkan aktivitas pekerjaan-pekerjaan yang merupakan hal yang perlu disertakan dengan data finansial.

2. Data finansial menceritakan apa yang telah terjadi. Data Human capital menginformasikan mengapa hal ini terjadi.

3. Apabila ingin mengelola masa yang akan datang, dari waktu yang lampau maka perlu indikator antara.

Informasi merupakan kunci dari kinerja manajemen dan peningkatan informasi dapat berguna apabila informasi disebarkan. Maka perlu budaya berbagi informasi terutama yang berkaitan dengan best practice yang disusun perdepartemen dan menjadi tindakan-tindakan efektif di departemen lain.

Terdapat tiga tipe data, yaitu organizational, relational dan human yang harus terintegrasi dalam pengukuran organisasi:

1. Data organisasi menginformasikan kepemilikan perusahaan.

2. Data rational menginformasikan bahwa kondisi di luar organisasi seperti pelanggan, pesaing, pasar dan kebutuhan keinginan stokeholder lain dari perushaan.

3. Data human menginformasikan bagaimana asset-aset aktif yaitu manusia menjalankan organisasi untuk mencapai tujuan.

Apabila kita ingin memahami bagaimana ketiga ini berhubungan satu sama lain yang saling mendukung dan mengarahkan, maka konsep ini disebut intelectual capital.

3.3.1 Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Proses

Organisasi merupakan kumpulan dari proses. Proses berlangsung dalam unit bisnis. Ekonomi value added merupakan ukuran terbaik untuk proses. Ukuran dampak human capital terhadap proses ini memberikan 5 point nilai tambah yaitu:

1. Setting requirement

2. Interference from outside the prosess, melalui partnerisasi dengan unit lain yang memberikan dampak pada proses, maka proses akan akan berjalan tepat waktu dan memberikan hasil yang terbaik.

3. Proses yang ditujukan perorangan, training, komunikasi, pengawasan dan intensif membantu seseorang untuk berkinerja pada tingkatan yang diharapkan.

4. Feedback, hasil yang berupa informasi yang akurat dapat menurunkan kesalahan dan mempersingkat waktu untuk membetulkan deviasi dari tingkatan tertentu.

5. Konsekuensi dengan mengirimkan penghargaan atau tindakan-tindakan koreksi pada kebiasaan dan waktu yang benar.

Peningkatan proses dapat menghasilkan banyak nilai, yang diukur secara financial karena jika menghemat waktu maka bisa menghemat waktu.

Ukuran yang terfokus pada hasil, yang diukur dari peningkatan kinerja yang dapat mengarah pada investasi dalam asset bisnis misalnya ROI dan program training yaitu:

1. Hasil unit bisnis, yaitu terdiri dari kinerja organisasi yaitu kinerja financial tradisional seperti economic value added, pertumbuhan penjualan, pangsa pasar, dan kinerja saham.

2. Faktor pendorong kinerja utama yang secara langsung berkontribusi terhadap unit bisnis/hasil di perusahaan seperti: produktivitas, kualitas, inovasi dan kepuasan konsumen.

3. Kapabilitas Human capital yang diukur dari:

a. Kualitas manusia dalam mencapai hasil-hasil bisnis kritis seperti workforce proficiency.

b. Adaptasi tenaga kerja dan keterikatan pekerja.

4. Proses pengembangan Human capital yang hasilnya berupa kemampuan Human capital, sumber daya dan operasi.

Human Capital akan berkontribusi terhadap tujuan perusahaan berupa tujuan finansial (profit, EPS, EVA), tujuan posisi perusahaan yang diukur dari market share, tujuan reputasi yang diukur dari reputasi dan kapabilitas merk dalam tujuan pelanggan. Human capital management yang selanjutnya akan saling mempengaruhi tujuan unit bisnis baik dari aspek tujuan layanan, kualitas dan produktivitas. Tujuan unit bisnis mempengaruhi pada bentuk-bentuk program human capital management yanga akan dijalankan. Tujuan unit selanjutnya saling mempengaruhi pada tujuan perusahaan.

Ukuran finansial Human capital terdiri atas: ukuran Return of Investment (ROI). ROI dalam Human capital menurut Fitz-End dapat dilihat dari:

1. Revenue per Employee

Rasio antara SDM dan financial diukur dengan revenue per employee. Ukuran ini mengukur bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan terhadap atau bagaimana tenaga administrative memberi kontribusi terhadap perusahaan.

2. Human Capital Revenue Factor (HCRF)

Hal ini merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah penjualan.

3. Human Economic Value Added

Tujuan dari ukuran ini adalah untuk menentukan bahwa tindakan manajerial telah menambah nilai ekonomis yang sebenarnya dan bukan hanya laporan keuangan yang diberikan secara umum. HEVA merupakan turunan dari EVA (economic value added) yaitu:

Dalam perhitungan HEVA dilibatkan aspek SDM berupa banyak jam kerja penuh (full time) yang telah dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan laba bersih setelah cost of capital. HEVA dihitung dengan cara:

Semakin tinggi nilai HEVA maka semakin tinggi keuntungan yang dihasilkan oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa secara financial, pelaksanaan program human capital manajemen baik.

4. Human Capital of Cost Factor (HCCF)

Dalam menghitung besaran HCCF ini maka perlu diketahui konsep-konsep mengenai cost of capital. Terdapat empat prinsip cost of capital yaitu:

1. Pay and benefit cost for employee 2. Pay cost of contingent

3. The cost of absteein 4. The cost of turnover

Dari prinsip diatas “pay” diartikan sebagai pembayaran kompensasi tunai yang sedang berjalan (current) dan tidak termasuk pembayaran kompensasi jangka panjang. Benefit cost adalah sejumlah uang yang dibayarkan sebagai biaya oleh perusahaan untuk mendapatkan jasa-jasa atau manfaat dari karyawan. Absteein, merupakan biaya perusahaan yang disebabkan karyawan yang telah dibayar tidak mengerjakan tugas yang diberikan. Turnover, merupakan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan termasuk pemberhentian karyawan, biaya penempatan. Liburan dan kerugian yang disebabkan berada dalam kurva pembelajaran produktivitas (learning curve productivity). Kombinasi dari biaya kompensasi tunai (pay), benefit cost, opportunity cost (continged), absence dan perputaran karyawan merupakan total cost of human capital dalam organisasi, maka HCCF dapat dirumuskan menjadi :

Berdasarkan persamaan tersebut, apabila nilai HCCF yang diperolah tinggi, maka berarti program human capital yang dilakukan buruk, karena karyawan tidak mampu memberikan hasil yang terbaik dan memberikan pengeluaran yang tinggi.

5. Human Capital Value Added (HCVA)

Human capital value added diperoleh dari rasio pengurangan penjualan dengan total pengeluaran dan kompensasi dan benefit cost per jumlah waktu kerja penuh yang diberikan oleh karyawan. Ukuran ini dirumuskan dengan:

Berdasarkan rasio diatas, maka apabila rasio ini tinggi, maka pelaksanaan program human capital yang dilakukan baik, hal ini berarti setiap kerja penuh karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap penjualan setelah dikurangi kompensasi dan benefit cost.

6. Human Capital Return on Investment (HCROI)

Ukuran ini diperoleh dengan membandingkan penjualan yang telah dilakukan dikurangi total biaya, kompensasi dan benefit cost terhadap pembayaran kompensasi (pay) dan cost benefit. Ukuran ini dirumuskan menjadi:

Berdasarkan rumus diatas, nilai resiko ini berarti kemampuan perusahaan/lembaga untuk menutupi pengeluaran, biaya kompensasi dan benefit cost.Selain itu ukuran ini dapat juga diperoleh dengan membandingkan pendapatan ditambah biaya karyawan terhadap biaya

HCROI = ( Operating Profit + Employment Cost ) / Employment Cost Dimana:

Operating Profit = Laba perusahaan

Employment Cost = Biaya karyawan = Gaji, Benefit, Tunjangan, Pengembangan SDM, Rekrutmen

Berdasarkan rumusan diatas, nilai rasio ini berarti kemampuan perusahaan untuk menutupi pengeluaran. Setiap satu rupiah yang diinvestasikan dalam human capital dapat mengembalikan berapa rupiah.

Pengukuran keberhasilan program human capital misalnya training dapat diamati dampaknya terhadap:

1. Kemampuan mengoperasikan mesin/layanan baik individu maupun kelompok. 2. Kemampuan karyawan menunjukkan kualitas karyawan.

3. Seberapa cepat produk harus dipasarkan. 4. Produktivitas tenaga kerja.

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Pagar Merbau yang terletak diantara kota Lubuk Pakam dan desa Galang. Lokasinya dari kota Lubuk Pakam yang berjarak sekitar 4 km menuju desa Pagar Merbau III Kecamatan Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang. Penelitian dilakukan pada Periode Bulan Mei – Juni 2013.

4.2 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat objek tertentu, yang bermaksud hanya sebatas membuat deskripsi yang tepat, apa adanya tentang fakta-fakta dan sifat-sifat dari objek. (Sukaria, 2011:23). Tujuan dari deskriptif ini adalah untuk menggambarkan atau menguraikan aspek-aspek dalam penentuan modal manusia.

4.3 Kerangka Konseptual

Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatakan kinerja karyawan yang berguna untuk mengembalikan modal yang tertanam pada manusia. Oleh karena itu, diperlukan beberapa cara untuk mencapai kondisi tersebut seperti pendekatan yang meliputi: menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum Cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial yaitu dengan menggunakan Human Capital Return On Investment.

Pada tahap awal, dilakukan perhitungan Revenue per employee. Hal ini dilakukan untuk mengetahui besarnya kontribusi finansial karyawan berikan berupa jumlah penjualan. Kemudian dilakukan perhitungan Human Capital Cost Factor sebagai acuan ukuran dasar dari produktivitas karyawan dengan menganalisi berupa

banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Kemudian perhitungan Human Capital Value Added menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan dengan dana yang dikeluarkan untuk tenaga kerja serta menunjukkan kontribusi yang dibuat setiap rupiah yang diinvestasikan dalam human capital terhadap value added organisasi. Selanjutnya, dilakukan Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Medan menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu.

Untuk lebih jelasnya, kerangka konseptual dalam melaksanakan penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.1

Biaya Remunasi

Contingensi

Turn Over

Value Added/ total penjualan dan

pendapata

Operating Profit/ Laba Perusahaab Emploeyment Cost/

biaya karyawan

Pengukuran Human Capital

Jumlah Penjualan dalam Satu Tahun Jumlah Karyawan di

Akhir Tahun

Gambar 4.1 Kerangka Konseptual

4.4 Identifikasi Variabel Penelitian 4.4.1 Variabel Independen

Variabel Independen adalah suatu variabel bebas yang keberadaannya tidak dipengaruhi bahkan merupakan faktor penyebab yang akan mempengaruhi variabel-variabel lainnya. Tingkat Pengembalian modal pada manusia yang dihitung dengan menggunakan metode HCROI. Dimana yang menjadi variabel Independen dalam kerangka konseptual diatas adalah :

1. Revenue per Employee 2. Human Capital Cost Factor

3. Human Capital Value Added

4. Human Capital Return On Investment

Variabel penelitian pengukuran sumber daya manusia sebagai human capital dapat diukur dari aspek-aspek berikut ini:

1. Pengukuran Aspek Finansial Human Capital. Pengukuran dilakukan terhadap:

a. Revenue per employee Parameter yang digunakan:

- Jumlah penjualan dalam satu tahun - Jumlah karyawan di akhir tahun b. Human Capital Cost Factor (HCCF)

Parameter yang digunakan :

- Remunerasi merupakan nilai tambah perusahaan yang dapat dilihat dari data gaji/upah, imbalan keseluruhan

- Contingensi merupakan data biaya tenaga kerja temporer dan biaya kemangkiran

- Turn over yaitu meliputi: biaya pemberhentian, biaya rekruitmen, biaya hilangnya produktivitas selama proses belajar

- Absen yaitu suatu keadaan dimana karyawan tidak masuk bekerja ada dan tanpa alasan ketidakhadiran. Dalam hal ini meliputi biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan kepada karyawan namun karyawan tidak dapat hadir karena alasan tertentu.

c. Human Capital Value Added Parameter yang digunakan:

- Value added merupakan nilai tambah perusahaan yang dapat diukur dengan penjumlahan dari total penjualan dan pendapatan lain dikurangi dengan penjumlahan beban penjualan dan biaya lain selain beban karyawan

- Human capital merupakan beban karyawan dimana biaya tersebut terdiri dari gaji, benefit, tunjangan, pengembangan SDM, rekrutmen

d. Human Capital Return on Investment Parameter yang digunakan:

- Operating Profit merupakan Laba bersih perusahaan

- Employment Cost merupakan biaya karyawan yang terdiri dari gaji, benefit, tunjangan, pengembangan sdm, rekrutmen

Dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1 Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

Dependen (X) Investasi pada Human Capital

Seluruh biaya SDM yang dapat dikapitalisasi

1. Biaya pendidikan dan pelatihan

2. Biaya workshop 3. Biaya rekrutmen 4. Biaya uji kompetensi 5. Biaya seminar

Rupiah Rasio

Independen (Y) Pengembalian modal

Rasio yang mengaitkan penghasilan yang diperoleh dengan modal yang diinvestasikan

Human Capital Return On Investmen

Persen (%)

Rasio

4.4.2 Variabel Dependen

Variabel dependen ialah variabel yang terjadi atau berubah karena mendapat pengaruh atau disebabkan oleh variabel bebas.

Sedangkan yang menjadi variabel independen dalam kerangka konseptual diatas adalah Human Capital

4.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang dipakai adalah data sekunder. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari objek perusahaan yang diteliti yang sudah diolah dan terdokumentasikan di perusahaan seperti laporan keuangan perusahaan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Pagar Merbau.

4.6 Teknik Pengumpulan Data

1. Teknik dokumentasi, dengan cara mengumpulkan data sekunder yang telah terdokumentasi baik data keuangan maupun data non keuangan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Pagar Merbau.

2. Teknik wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak perusahaan, khususnya dengan bagian keuangan dan HRD (Human Resources Development)

4.7 Metode Pengolahan Data

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan metode Human Capital Return On Investment. Dengan rumus sebagai berikut(Fitz-enz, Jac. 2000):

Dimana:

Revenue = Pendapatan yang diperoleh PT. Perkebunan Nusantara II Expanses = Biaya yang dikeluarkan PT. Perkebunan Nusantara II

Remunerasi = Pemberian upah yang diberikan PT. Perkebunan Nusantara II kepada karyawannya.

4.8 Analisis Data

Analisa data mengenai pengukuran kontribusi atas investasi sumber daya manusia yang telah dilaksanakan perusahaan terhadap tujuan perusahaan.

4.9 Kesimpulan dan Saran

Pada tahap akhir dari penelitian ini ditarik kesimpulan yang didasarkan pada hasil pengolahan data dan analisis yang dilakukan pada tahap sebelumnya. Selanjutnya akan diberikan saran-saran yang dianggap penting dan mungkin untuk ditindaklanjuti baik untuk kepentingan praktisi maupun untuk penyempurnaan bagian penelitian selanjutnya. Konsep penelitian mengenai human capital ini tergambar dalam blok diagram metodologi penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 4.2

Remunerasi

) Remunerasi

-(Expanses Revenue

Gambar 4.2 Konsep Penelitian dalam Blok Diagram

Mulai

- Penentuan aspek -aspek yang diukur

- Penentuan metode yang tepat untuk menganalisis kondisi aktual

Sasaran Penelitian

`

Mengetahui kontribusi atas investasi sumber daya manusia terhadap tujuan perusahaan

Penetapan Tujuan

Untuk membuat suatu pengukuran kontribusi sumber daya manusia yang dianggap sebagai Human Capital kepada perusahaan yang sesuai dan efektif agar dapat diaplikasikan secara optimal _.

Pengumpulan Data

Informasi mengenai laporan keuangan PTPN II(Persero). Medan dari tahun 2011 sampai dengan tahun 2012, sejarah ringkas perusahaan, struktur organisasi dan informasi lain.

,

Pengolahan Data

-Perhitungan Revenue per employee, Human Capital Cost Factor, Human Capital Value Added, Human Capital Return On Investmen

Analisis Pemecahan Masalah

-Analisis Human Capital terhadap kinerja perusahaan -Analisis pengukuran aspek Financial Human Capital

Kesimpulan dan Saran

BAB V

PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1 Pengumpulan Data

5.1.1 Data Aspek Finansial Human Capital PT. Perkebunan Nusantara II (persero)

Untuk melakukan pengukuran terhadap Human Capital maka diperlukan data pendapatan, dan biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Untuk data pendapatan, biaya pokok penjualan dan total remunasi, digunakan untuk menghitung investasi Human Capital dapat dilihat di Tabel 5.1. dan Tabel 5.2.

Tabel 5.1 Data Pendapatan, Biaya Pokok Penjualan dan Biaya Total Remunerasi

Tahun Revenue (Rp) Biaya Pokok Penjulan (Rp) Biaya Total Remunerasi (Rp) Biaya Tenaga Temporer (Rp) 2011 172.128.212.900 105.687.272.399 14.445.967.085 86.064.000 2012 165.289.016.772 107.733.421.558 14.335.611.457 82.644.508

Sumber : data pendapatan dan pengeluaran PT.Perkebunan Nusantara II (PERSERO)

Tabel 5.2 Data Turnover, dan Jumlah Karyawan

Tahun Biaya Turn Over (Rp)

Jumlah Karyawan Tetap

(Orang)

Jumlah Karyawan Tidak Tetap (Orang)

2011 2.151.602.661,00 624 42

2012 2.066.112.709,00 624 59

Tabel 5.3 Data Untuk Human Capital Value Added

Tahun Total Penjualan (Rp) Beban Penjualan (Rp)

Biaya Lain-lain (Rp)

Beban Karyawan (Rp) 2011 172.128.212.900,00 2.328.211.293 2.868.803.548 1.972.854.384 2012 165.289.016.772,00 2.608.244.124 2.754.816.945 1.879.899.120

Sumber : biaya pengeluaran PT.Perkebunan Nusantara II (PERSERO)

5.2 Pengolahan Data

5.2.1 Perhitungan Aspek Finansial Human Capital pada PT.Perkebunan Nusantara II (PERSERO)

5.2.1.1 Revenue per Employee

Revenue per Employee merupakan rasio antara biaya SDM dengan financial yang berguna untuk mengukur karyawan dalam memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan. Total jumlah penjualan pada tahun 2011 sebesar Rp 172.128.212.900,00, untuk tahun 2012 Rp 165.289.016.772,00 sedangkan jumlah karyawan tahun 2011 berjumlah 624 orang, tahun 2012 berjumlah 624 orang, dengan rumus :

Revenue per Employe

sehingga dapat diketahui Revenue per Employee sebagai berikut: 1. Tahun 2011

Revenue per Employee = Rp 172.128.212.900/ 624 orang = Rp 275.846.495,03/ orang 2. Tahun 2012

Revenue per Employee = Rp 165.289.016.772/ 624 orang = Rp 264.886.244,83/ orang

Tetap Karyawan Jumlah Penjualan Total =

Hasil rekapan Revenue per Employee dari tahun 2011-2012 dapat dilihat pada Tabel 5.4.

Tabel 5.4 Hasil Revenue per Employee pada PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO)

Tahun Total Penjualan (Rp) Revenue per Employee (Rp)

2011 Rp. 172.128.212.900,00 Rp. 275.846.495,03 2012 Rp. 165.289.016.772,00 Rp. 264.886.244,83 Sumber : pengolahan data

5.2.1.2 Human Capital Cost Factor (HCCF)

Human Capital Cost Factormerupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan menganalisis seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Adapun perhitungan Human Capital Cost Factor yang dapat dihasilkan oleh karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) dapat dilihat dari pengukuran sebagai berikut:

1. Tahun 2011

HCCF = Remunerasi + Contingensi (temporer) + Turnover

= Rp14.445.967.085,00+ Rp 86.064.000,00+ Rp 2.151.602.661,00 = Rp 16.683.633.746

Biaya Personal Rata-rata

Biaya Personal Rata-rata Karyawan Tetap 2. Tahun 2012

,12 25.050.501 . 666 .746 16.683.633 Rp Rp = = ,54 26.736.592 . 624 .746 16.683.633 Rp Rp = =

HCCF = Remunerasi + Contingensi (temporer) + Turnover = Rp 14.335.611.457,00 + Rp 82.644.508,00+ 2.066.112.709,00 = Rp 16.484.368.674

Biaya Personal Rata-rata

Biaya Personal Rata-rata Karyawan Tetap

5.2.1.3 Human Capital Value Added

Human Capital Value Added untuk mengetahui keuntungan yang dihasilkan oleh karyawan. Dengan adanya HCVA maka dapat menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan dengan dana yang dikeluarkan untuk tenaga kerja. Rasio ini menunjukkan kontribusi yang dibuat setiap rupiah yang diinvestasikan dalam Human Capital terhadap Value Added organisasi. Human Capital Value Added dapat diukur dengan:

HCVA = VA/HC Dimana:

VA = Value added = (total penjualan dan pendapatan lain) – (beban penjualan dan biaya lain (selain beban karyawan)) HC = Human capital = beban karyawan = gaji, benefit, tunjangan, pengembangan

SDM, rekrutmen

1. Tahun 2011

,64 24.135.239 . 683 .674 16.484.368 Rp Rp = = ,49 26.417.257 . 624 .674 16.484.368 Rp Rp = =

Value Added = (Rp. 172.128.212.900,00)-(Rp. 2.328.211.293+ Rp. 2.868.803.548)

= Rp 166.931.198.059 Human Capital = Rp 1.972.854.384

Human Capital Value Added = Value Added / Human Capital

Human Capital Value Added = Rp 166.931.198.059 / Rp 1.972.854.384 = Rp 84,61

Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 84,61.

2. Tahun 2012

Value Added = (Rp. 165.289.016.772,00)- (Rp. 2.608.244.124+ Rp. 2.754.816.945)

= Rp 159.925.955.703 Human Capital = Rp 1.879.899.120

Human Capital Value Added = Value Added / Human Capital

Human Capital Value Added = Rp. 159.925.955.703 / Rp. 1.879.899.120 = Rp 85,07

Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 85,07.

Hasil rekapan Human Capital Value Added dari tahun 2011-2012 dapat dilihat pada Tabel 5.5.

Tabel 5.5 Hasil Human Capital Value Added pada PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO)

2011 Rp 84,61

2012 Rp 85,07

Sumber : pengolahan data

5.2.1.4 Human Capital Return On Investment

Dalam pengukuran ini akan diukur pelaksanaan program pengembangan yang meliputi pelatihan manajemen dan pengembangan kompetensi individu sesuai kebutuhan pekerja. Pengukuran ini dinyatakan dalam bentuk persentase. Persentase tersebut menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu. Adapun perhitungan Human Capital Return On Investment yang dapat dihasilkan oleh karyawan PT. Perkebunan Nusantara II Kebun Pagar Merbau (PERSERO) dapat dilihat dari pengukuran sebagai berikut:

1. Tahun 2011

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memperoleh pendapatan keuntungan 4,98 kali dari yang dinvestasikan kepada karyawan. HCROI merupakan uang yang dihasilkan dibandingkan dengan uang yang diinvestasikan.

2. Tahun 2012

% 100 Remunerasi ) Remunerasi -(Expanses Revenue

HCROI= − x

.085,00 14.445.967 Rp. ) .085,00 14.445.967 Rp. 2.399,00 105.687.27 Rp. ( 0 .212.900,0 Rp.172.128 = 5,60% 100% x 5,60

HCROI_{Karyawan Tetap} = =

% 4,98 HCROI_Keseluruhan =

% 100 ,746,00 16.683.633 Rp. ) ,746,00 16.683.633 Rp. 2.399,00 105.687.27 (Rp. 2.900,00 172.128.21 Rp x = % 100 Remunerasi ) Remunerasi -(Expanses Revenue

HCROI= − x

% 100 ) Remunerasi -(Expanses Revenue

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memperoleh pendapatan keuntungan 4,49 kali dari yang investasikan kepada karyawan. HCROI merupakan uang yang dihasilkan dibandingkan dengan uang yang diinvestasikan.

Hasil rekapan Human Capital Return On Investment dari tahun 2011-2012 dapat dilihat pada Tabel 5.6.

Tabel 5.6 Hasil Human Capital Return On Investment pada PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO)

Tahun Human Capital Return On Investment

(Rp)

2011 498%

2012 449%

Sumber : perhitungan Human Capital Value Added

Berdasarkan rasio diatas, apabila nilai rasio tinggi, maka pelaksanaan program Human Capital yang dilakukan baik, hal ini berarti setiap kerja penuh karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap penjualan. Pengukuran HCROI tersebut dapat menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh oleh PT. Perkebunan Nusantara II Pagar Merbau (PERSERO).

5,01% HCROI_{Karyawan Tetap} =

4,49%

HCROI_Keseluruhan =

% 100 .457,00 14.335.611 Rp. .457,00) 14.335.611 Rp. -1.558,00 107.733.42 (Rp. 0 .016.772,0 Rp.165.289 x = % 100 .674 16.484.368 Rp. ) .674 16.484.368 Rp. -1.558,00 107.733.42 (Rp. 0 .016.772,0 Rp.165.289 x = % 100 Remunerasi ) Remunerasi -(Expanses Revenue

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

6.1 Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital

6.1.1 Revenue Per Employee

Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan terhadap Revenue per Employe dapat dilihat total penjualan yang dapat dihasilkan dari jumlah karyawan pada tahun 2011 –2012 pada Tabel 6.1.

Tabel 6.1 Hasil Perhitungan Revenue Per Employe

Tahun Total Penjualan (Rp)

Jumlah Karyawan

(Orang)

Revenue per Employee (Rp) 2011 172.128.212.900 624 275.846.495,03 2012 165.289.016.772 624 264.886.244,83 Sumber : Pengolahan Data

Hasil perhitungan Revenue per Employe menunjukkan bagaimana karyawan memberikan kontribusi financial berupa jumlah penjualan di PT. Perkebunan Nusantara II Kebun Pagar Merbau (PERSERO).

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.1

Gambar 6.1 Diagram Revenue per Employe

Dari diagram diatas, dapat dilihat tingkat dari Revenue per Employe yang dapat dihasilkan oleh setiap karyawan dari tahun 2011 sampai tahun 2012. Dimana Revenue per Employe yang dihasilkan oleh setiap karyawan mengalami penurunan dari tahun 2011 sampai 2012.

Kontribusi karyawan terhadap revenue PT. Perkebunan Nusantara II pada periode 2011-2012 mengalami penurunan, Dimana pada tahun 2011 Revenue per Employe yaitu Rp. 275.846.495,03/orang, sedangkan pada tahun 2012 Revenue per Employe yaitu Rp. 264.886.244,83/orang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memberikan kontribusi financial yang menurun terhadap penjualan perusahaan di tahun 2012, walaupun terjadi penurunan akan tetapi tidak terlalu tinggi sehingga masih tetap berkontribusi terhadap perusahaan.

Adapun faktor yang sangat penting dalam penurunan Revenue per Employe adalah total penjualan yang dinilai belum maksimal,. Sehingga perusahaan harus lebih memfokuskan diri dalam peningkatan sumber daya manusia yang kompeten dalam meningkatkan peningkatan produktifitas penjualan perusahaan. Sumber daya manusia

yang baik menurut (Keith Davis) adanya peningkatan kontribusi karyawan terhadap perusahaan dan sebaliknya.3. Dan juga hasil produksi dari lahan sawit yang dinilai mengalami penurunan dari tahun 2011 ke tahun 2012.

6.1.2 Human Capital Cost Factor (HCCF)

Penentuan hasil human capital cost faktor sangat dipengaruhi oleh besarnya biaya remunerasi yang merupakan nilai tambah dari perusahaan yang dapat dilihat dari data gaji/upah, dan imbalan keseluruhan yang di dapatkan oleh karyawan.

Hasil perhitungan Human Capital Cost Factor pada tahun 2011-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.2

Tabel 6.2 Hasil perhitungan Human Capital Cost Factor

Tahun Human Capital Cost

Factor (Rp) 2011 16.683.633,746 2012 16.484.368.674 Sumber : Pengolahan Data

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.2

Analisis dari diagram diatas merupakan sejumlah biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk karyawan setiap tahunnya yang bertujuan untuk meningkatkan produktifitas karyawan yang akan menjadi nilai investasi pengembalian penjualan.

Hasil Human Capital Cost Factor dibagi dengan jumlah seluruh karyawan. Untuk biaya personal rata-rata karyawan pada tahun 2011-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.3.

Tabel 6.3 Hasil Perhitungan Biaya Personal Rata-Rata Karyawan Tahun Biaya Personal Karyawan

2011 Rp. 25,050,501.12/orang 2012 Rp. 24,135,239.64/orang Sumber : Pengolahan Data

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.3

Gambar 6.3 Diagram Biaya Personal Karyawan Keseluruhan

Analisis dari diagram diatas merupakan sejumlah biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk biaya personal karyawan keseluruhan di perusahaan setiap tahunnya.

Sedangkan untuk biaya personal rata-rata karyawan tetap dari tahun 2011-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.4

Tabel 6.4 Hasil Perhitungan Biaya Karyawan Tetap Tahun Biaya Personal Karyawan

2011 Rp. 26,736,592.54 /orang 2012 Rp. 26,417,257.49/orang Sumber : Pengolahan Data

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.4

Gambar 6.4 Diagram Biaya Personal Karyawan Tetap

Analisis dari diagram diatas merupakan sejumlah biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk biaya personal karyawan tetap di perusahaan setiap tahunnya yaitu di PT. Perkebunan Nusantara II di Kebun Pagar Merbau.

Dari hasil perhitungan Human Capital Cost Factor ini merupakan acuan ukuran dasar dalam melihat produktifitas karyawan dengan membandingkan seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Selama periode 2011-2012 perusahaan perlu mengeluarkan biaya maksimal sebesar Rp.

Adapun beban-beban yang dikeluarkan perusahaan untuk para karyawan adalah suatu nilai yang dapat memberikan nilai lebih terhadap sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan semangat kerja para karyawan. Dengan adanya HCCF perusahaan dapat mengetahui apakah nilai yang dikeluarkan sudah sesuai atau tidak dengan sumber daya manusia yang ada pada perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari seberapa besar nilai yang telah dikembalikan karyawan terhadap perusahaan.4

6.1.3 Human Capital Value Added

Dari hasil perhitungan HCVA yang telah dilakukan. Pada tahun 2011-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.5

Tabel 6.5 Hasil Perhitungan Human Capital Value Added

Tahun Human Capital Value Added

2011 Rp 84,61

2012 Rp 85,07

Sumber : Pengolahan Data

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.5

Analisis dari diagram diatas menunjukkan adanya peningkatan tingkat pengembalian investasi karyawan terhadap perusahaan yang meningkat setiap tahunnya dari tahun 2011 sampai 2012.

Nilai-nilai tersebut merupakan nilai tambah yang bisa diberikan oleh setiap karyawan kepada perusahaan. Perhitungan Human Capital Value Added menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan perusahaan dengan dana yang telah dikeluarkan perusahaan untuk tenaga kerja untuk melihat kontribusi yang dapat diberikan karyawan setiap rupiah yang telah diinvestasikan dalam Human Capital terhadap Value Added.

Dari hasil perhitungan HCVA dapat diketahui bahwa terjadi peningkatan nilai tambah karyawan ke perusahaan dari tahun 2011 sampai dengan tahun 2012. Pada tahun 2011, untuk setiap Rp.1 yang dikeluarkan perusahaan akan memberikan nilai tambah sebesar Rp. 84.61. Pada tahun 2012, untuk setiap Rp.1 yang dikeluarkan perusahaan akan memberikan nilai tambah sebesar Rp. 85.07. Hak ini menunjukkan terjadi peningkatan yang positif terhadap pendapatan perusahaan.

6.1.4 Human Capital Return On Investment

Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) di Kebun Pagar Merbau menunjukkan tingkat pengembalian investasi yang mungkin diperoleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Untuk tahun 2011-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.6

Tabel 6.6 Tingkat Pengembalian Investasi Dari Setiap Karyawan Di PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) di Kebun Pagar Merbau Tahun HCROI Karyawan Tetap HCROI Karyawan

Keseluruhan

2011 5.60% 4.98%.

2012 5.01% 4.49%

Sumber : Pengolahan Data

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.6

Gambar 6.6 Diagram Human Capital Return On Investment

Analisis dari diagram diatas menunjukkan HCROI untuk karyawan tetap menurun dari tahun 2011 ke 2012, dimana pada tahun 2011 sebesar 5,600% dan 2012 menurun menjadi 5,010% dan HCROI untuk karyawan keseluruhan juga menurun pada tahun 2012 sebesar 4,490 %.

Dari perhitungan aspek financial Human Capital pada PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) dapat diketahu bahwa Investasi yang diberikan kepada karyawan menunjukkan karyawan dapat menghasilkan lebih dari investasi yang ada