17
Dosen Pedoman Penjaminan Mutu Akademik Universitas Indonesia
PTN, yang tidak serta merta dapat diikuti oleh tenaga pengajar utama penyelenggara pendidikan yang belum berstatus PNS. Sistem kepegawaian PNS bagi dosen juga
tidak mungkin rewarding secara inansial berdasarkan merit. Perlu suatu remunera-
tion scheme on top of kesejahteraan dasar yang sudah dijamin oleh sistem Peraturan Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil PGPS.
Bagi dosen, rancang bangun hierarki sebagai aktor pendidik maupun pengem- bang ilmu memang ada dalam bentuk hierarki gelar akademik dan jabatan fungsional
dosen. Namun hierarki sebagai pendidik sangat artiisial dalam keseharian.Beda peran antara asisten ahli, lektor, dan lektor kepala bukanlah realita daily exercise
dalam pengajaran.Hal ini terjadi justru akibat pengingkaran dosen atas tugas dan kewajibannya sebagai pengajar, serta penghindaran terhadap tuntutan kompetensi
pedagogi. Masalah ini hanya akan teratasi bila para dosen memiliki apresiasi tinggi atas fungsinya sebagai pengajar penuh waktu. Karena tuntutan akselerasi pening-
katan kinerja insititusi ke arah universitas riset tingkat dunia, maka secara paralel perlu dibentuk kelompok dosen peneliti penuh waktu yang dedikatif dan pegang
janji menjadi peneliti UI yang terpandang di dunia, dan kelompok pengelola pendidikan tinggi UI yang handal dan tangguh. Dengan demikian, yang dibangun adalah pola pikir
pengajar penuh waktu dengan pola cluster yang jelas, yang memungkinkan dapat dilakukannya suatu analisis untuk perencanaan, pengendalian, dan pengembangan.
4.1. Langkah-langkah Pengembangan Akademik Dosen
Langkah awal dalam pembangunan sebuah sumber daya manusia di Universitas adalah dengan memberikan kepastian mengenai status kepegawaian para dosen di
UI. Metode pendekatan yang dilakukan adalah dengan 1 menetapkan status pega- wai tetap yang kondusif bagi pengembangan harkat diri dan harkat institusi. 2
mengidentiikasi dosen yang bersedia pegang janji sebagai pengajar penuh waktu se-UI kecuali FK dalam satu sistem imbal jasa, 3 mengidentiikasi akurat atas
tenaga kependidikan yang bertugas pada unit akademik yang bersedia pegang janji sebagai pegawai karir UI dalam satu sistem imbal jasa, 4 SIPEG difungsikan sebagai
pengumpulan data dasar kepegawaian UI, dan dimanfaatkan untuk memformalkan status dan penempatan kepegawaian, kepangkatan, beban dan remunerasi dalam
keseharian para pegawai UI.
18
Dosen Pedoman Penjaminan Mutu Akademik Universitas Indonesia
4.2. Pembangunan enterprising capacity
Pembangunan dan pengembangan enterprising capacity secara intrinsik dalam diri tiap personil SDM akan membantu meningkatkan kualitas para pegawai sehingga
akan mempermudah proses internasionalisasi UI. Pendekatan yang digunakan dalam pembangunan enterprising capacity adalah dengan: 1 memberikan remunerasi se-
bagai stimulus yang akan meningkatkan kesejahteraan baik pendidik maupun tenaga kependidikan, 2 SDM harus menggerakkan seluruh tenaga yang ada di UI untuk
mencapai target
fullest excellent. Sejalan dengan pola pikir di atas, pembaharuan pola pikir para tenaga pengajar
yang diarahkan kepada Renstra UI juga sangat dibutuhkan guna membentuk streng- tening human resource dari Universitas Indonesia. Pada tahun 2008-2009, langkah
pembangunan integrasi difokuskan pada pembangunan human resource di pusat. Selanjutnya pada tahun 2010 model integrasi diterapkan pada pegawai UI penun-
jang tenaga pengajar yang ada di pusat. Di tahun 2011, pola integrasi yang ada yang sudah dibangun di pusat diterapkan ke seluruh ruang lingkup Universitas Indonesia.
Dalam menerapkan sistem integrasi dan enterprising capacity, UI mengalami berbagai kendala yaitu pada proses promoting pola pikir. SDM dalam hal ini bertugas
membangun pola pikir pengajar penuh waktu dengan pola cluster yang jelas, yang memungkinkan dapat dilakukannya suatu analisis untuk perencanaan, pengendal-
ian, dan pengembangan proses pengajaran penuh waktu. Dengan dibangunnya pola pikir, maka akan diperoleh dengan jelas siapa saja dosen yang pegang janji untuk
penuh waktu. Berikut ini beberapa langkah dalam menerapkan sistem integrasi dan enterprising
capacity. a. Dapat dilakukan secara lebih efektif dan optimum pembangunan pola pikir men-
gajar penuh waktu melalui pelatihan pedagogi AA dan Pekerti serta profession
recognisance dalam program sertiikasi dosen.
b. Optimasi pemanfaatan sumber dana beasiswa. c. Informasi akurat beban dosen melalui sistem remunerasi dimungkinkan dilaku-
kannya pengendalian beban dosen yang sehat dan perancangan optimasi staff
deployment yang optimum bagi kurikulum. d. Perancangan dan pelaksanaan rekrutmen Asisten DosenDosen Muda.
19
Dosen Pedoman Penjaminan Mutu Akademik Universitas Indonesia
BAB V STANDAR MUTU
