Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Modal Manusia dan Kerjasama Tim pada Direktorat Produksi PT Dirgantara Indonesia Bandung

TTL : Bandung, 4 Oktober 1992 Jenis Kelamin : Perempuan

Gol Darah : AB

Agama : Islam

Suku : Sunda Kebangsaan : Indonesia Kewarganegaraan : Indonesia Status Perkawinan : Belum menikah Nomor HP : 089617717374 E-Mail : wandayaniputrie@yahoo.com

Alamat : Jl. KH Usman Dhomiri RT 06/ RW 08 Cimahi Tengah Pendidikan :

1. SDN Melong 4 Kota Bandung Tahun Lulus 2004

2. SMP PMD Gontor Putri 3 Kota Ngawi Tahun Lulus 2007 3. SMA PMD Gontor Putri 3 Kota Ngawi Tahun Lulus 2010 4. Universitas Komputer Indonesia Kota Bandung Semester 8 Organisasi :

1. ANKUSET Koordinator Gerakan Pramuka PMD Gontor Putri 3 Kota Ngawi Tahun 2008-2009

2. Ketua Umum MABIKORI PMD Gontor Putri 4 Kota Kendari Tahun 2010-2011

3. Bendahara UKM Taekwondo UNIKOM Kota Bandung Tahun 2013-2014 4. Wakil Mentri Pendidikan,Penelitian dan Pengembangan BEM UNIKOM

Kabinet BerGerak Kota Bandung Tahun 2014-2015

5. Bendahara Umum Korps Protokoler Mahasiswa UNIKOM Kota Bandung Tahun 2014-2015

6. Staff Bidang Pengembangan Mahasiswa Protokoler UNIKOM Kota Bandung Tahun 2014-2015

7. Wakil Ketua Korps Mahasiswa Protokoler UNIKOM Kota Bandung Tahun 2015-2016

3. Seni Tari Tradisional 4. Make up

5. Hijab Stylist

6. Desain Baju dan Gaun Sederhana 7. Menjahit

Pengalaman Kerja :

1. Mengajar di Pondok Modern Darussalam Gontor Putri 4 Kota Kendari – Sulawesi Selatan Tahun 2010-2011

Improved Employee Performance Through Human Capital and Teamwork Directorate of Production at Company Dirgantara Indonesia

(PERSERO)Bandung

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Program Strata 1 Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun oleh :

PUTRIE WANDAYANI OKTAVIA 21212141

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

ii Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji dan syukur kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan judul “PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI MODAL MANUSIA DAN KERJASAMA TIM PADA DIREKTORAT PRODUKSI PT. DIRGANTARA INDONESIA (PERSER) BANDUNG”

Skripsi ini diajukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat menempuh jenjang strata I. Dalam penyusunan Skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, doa dan dukungan dari berbagai pihak, terutama kepada Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati., Dra., SE., M.Si., sebagai pembimbing yang telah senantiasa meluangkan waktu serta membimbing penulis, sehingga penulis bisa menyelesaikan Skripsi ini dengan baik. Selanjutrnya penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada :

Selanjutnya pada kesempatan ini, penulis juga mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof. Dr. Dwi Kartini, SE., Spec., Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia 4. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si, selaku Penguji I Program Studi Manajemen

Universitas Komputer Indonesia.

5. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si, selaku Penguji II Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

ii

keberhasilan penulis dalam menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia.

7. Ibu Yusmiar Rohmah selaku Super Visor dan Pembimbing di PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung, penulis haturkan terima kasih dalam membantu membimbing pembuatan skripsi ini, memberikan informasi berupa data-data, meluangkan waktu berupa wawancara, serta dukungan yang telah diberikan selama penulis menyelesaikan skripsi. 8. Ummi, abii dan adik tersayang yang selalu memberikan doa, kasih sayang,

kesabaran, dukungan, nasihat, bimbingan dan pengorbanan yang tiada hentinya.

9. Kepada Sahabatku Risma Risvianti dan teman-temanku, kelas MN-4 angkatan 2012, yang senantiasa bersedia membantu dan memberi dukungan. Juga seluruh pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuannya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, saya hanya bisa

mendo’akan agar semua amal dan kebaikannya dapat diterima oleh Allah

SWT. Amin.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan Skripsi ini masih jauh dari sempurna karena saya masih dalam tahap pembelajaran, dan sebagai motivasi agar lebih baik dimasa yang akan datang saya mohon kritik dan saran dari semua pihak. Atas segala motivasi, kritik dan sarannya saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga laporan Skripsi ini dapat bermanfaat untuk pembelajaran bagi penulis dan pihak - pihak lainnya dimasa yang akan datang.

Bandung, Agustus 2016

viii DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN………...….…...…i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN………...…ii

MOTTO………....…....iii

ABSTRAK………...iv

ABSTRACT………...…..v

KATA PENGANTAR………...vi

DAFTAR ISI……….……...viii

DAFTAR TABEL………...…...xi

DAFTAR GAMBAR………...…..….xiv

DAFTAR LAMPIRAN………...….xv

BAB I PENDAHULUAN………....…………...1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah... ... 8

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8

1.2.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9

1.3.1 Maksud Penelitian ... 9

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian ... 10

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 10

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 11

ix

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka ... 13

2.1.1 Kinerja ... 13

2.1.2 Modal Manusia... 16

2.1.3 Kerjasama Tim ... 20

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu ... 27

2.2 Kerangka Pemikiran ... 30

2.2.1 Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Modal Manusia ... 31

2.2.2 Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Kerjasama Tim ... 32

2.2.3 Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Modal Manusia dan Kerjasama Tim ... 33

2.3 Hipotesis ... 34

BAB III OBYEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Obyek Penelitian ... 36

3.2 Metode Penelitian ... 36

3.2.1 Desain Penelitian ... 37

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 40

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 43

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 46

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 57 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

x

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 71

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 71

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 74

4.1.3 Job Description ... 80

4.2 Karakteristik Responden ... 91

4.3 Analisis Deskriptif ... 94

4.3.1 Modal Manusia ... 94

4.3.2 Kerjasama Tim ... 103

4.3.3 Kinerja ... 110

4.4 Analisis Verifikatif ... 117

4.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 117

4.4.3 Analisis Korelasi Berganda ... 119

4.4.5 Analisis Koefisien Determinasi ... 121

4.4.4 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ... 122

4.4.6 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T) ... 124

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 127

5.2 Saran ... 128 DAFTAR PUSTAKA

xii

Berlisensi di Semenanjung Malaysia. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis. Volume 3, Nomor 2, September 2014.

Christilia O. Posuma. Desember 2013. Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. ISSN 2303-1174. Vol. 1 No. 1 : Hal 646-656.

Danuarta, Adab. November 2014. Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli. Dea, Andinia. November 2010. Definisi Tujuan.

Endri. 2010. Peran Human Capital Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan: Suatu Tinjauan Teoritis Dan Empiris. Jurnal Administrasi Bisnis (2010). ISSN:0216–1249. Vol.6, No.2: hal. 179–190.

Fauzan, Alfin Hasan. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja krayawan PT. Bank Mandiri. Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso)

Harapan dkk, Maret 2012. Pengetahuan Individu Dan Pengembangan Kerja Tim Berpengaruh Terhadap Kinerja Perusahaan Di Kawasan Industri MM2100 Cikarang, Bekasi Jurnal Manajemendan Kewirausahaan, Vol.14, No. 1: 23−42

Narimawati, Umi. 2010. Panduan Karya Ilmiah Penulisan Skripsi dan Tugas Akhir.

Narimawati, Umi. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung :Agung Media.

Martina, Antonius dan Dyna . Mei 2008. Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di Indonesia). Jurnal Akuntansi Dan Keuangan, Vol. 10, No. 1: 11-21 Marpaung, Marudut. Maret-April 2014. Pengaruh Kepemimpinan Dan Team

Work Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Sekjen KEMDIKBUD Senayan Jakarta. Jurnal Ilmiah Widya. Issn 2337-6686-Issn-L 2338-3321. Volume 2 Nomor 1 Maret-April 2014.

Mira wati. Pengaruh Kualitas Kerja dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang.

Okta Ardiansyah, Dimas. Januari 2016. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol. 3 No. 1.

Riassy, Usup. April 2013. Peran human capital dan structural capital Dalam meningkatkan kinerja organisasi (suatu kajian konseptual). JSM (Jurnal Sains Manajemen) Program Magister Sains Manajemen UNPAR. ISSN : 2302-1411. Volume I, Nomor 1, April 2013.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta : Prenhallindo.

Wahyu, Dwiarko. Juli 2014. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen. Volume 2 Nomor 3 Juli 2014.

Widodo, Sri. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Isu-isu Utama dan Globalisasi. Bandung :Manggu offset.

Wilson and Hayyel. 1987. Hand Book of Modern Office Management and Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey.

Yovita, Indryatna. Desember 2014. Pengaruh Partisipasi Anggota dan Lingkungan Usaha terhadap Keberhasilan Koperasi Inti Kapur Desa Glodogan Kecamatan Klaten Kabupaten Klaten. Tugas Akhir Skripsi. Zainudin Alfarisi. Juni 2012. Pengertian Tanggung Jawab.

13 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1Kinerja

2.1.3.1Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67)

Seseorang harus mempunyai hasil kerja yang dapat dicapai di dalam organisasi sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan etika. Kinerja hanya berlaku dalam sebuah organisasi atau perusahaan dimana ada aturan, skala, alat ukuran (tools), dan ada orang yang melaksanakannya (actors) serta ada sekumpulan orang serta ada tujuan organisasi tersebut. Dalam pelaksanaannya atau pengukuran kinerja kemudian terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja kerja perorangan (individual performance) dengan kinerja keseluruhan lembaga (institutional performance).

Implikasi dari seluruh pengertian kinerja (Performance) adalah bahwa tujuan yang ingin dicapai sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja kerja individu yang terlibat di dalamnya. Kinerja seorang pegawai dikatakan baik, jika dia memenuhi persyaratan yang ditetapkan organisasi, misalnya keterampilan

(skill) tinggi, mau bekerja karena diberi upah, serta memberikan harapan (expectation) masa depan yang lebih baik. Oleh karena itu terdapat hubungan yang erat antara pelaksanaan tugas (performance) motivasi, harapan, dan produktivitas.

2.1.3.2Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses menilai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka. Sebagian besar karyawan dan manajer sangat menyukai proses penilaian kinerja ini. Karena penilaian kinerja digunakan untuk tujuan penting begitu banyak, perusahaan dengan system penilaian kinerja yang buruk akan menghadapi masalah yang luar biasa (Sri Widodo, 2015: 38).

Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992) Untuk mengukur kinerja tersebut, perusahaan pada umumnya mengadakan sistem penilaian kinerja (performance appraisal) yang dapat dinilai secara kuantitatif yaitu dengan angka dan dilakukan secara obyektif, sebagai berikut: (1) Deskripsi secara sistematik tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh seorang pekerja, (2) Usaha mengidentifikasikan, mengukur, dan mengelola pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja di lingkungan perusahaan. (3) Kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspeknya yang difokuskan pada pekerjaan. (4) Kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja.

Penilaian kinerja perusahaan menggunakan formulir-formulir penilaian untuk kinerja karyawan apakah ada kemajuan atau tidak. Melalui pendekatan aspek manusiawi untuk memotivasi para karyawan dan pelatihan diharapkan kinerja para karyawan dapat ditingkatkan. Dengan kata lain program pelatihan juga dapat memberikan nilai (Value) bagi seorang individu selaku karyawan, baik dalam hal peningkatan kerja dalam bidang pengetahuan, keterampilan, sikap maupun kelakuan sosial. Untuk pekerja akan mengukur tingkat kinerjanya, salah satu cara dengan menggunakan formulir penilaian.

Penilaian kinerja umumnya dilakukan dengan cara membandingkan kinerja aktual yang diperoleh dari hasil penelitian terhadap karyawan dengan standar kerjanya. Istilah “kinerja jabatan” yang berkaitan dengan analisis dimaksudkan untuk menyaring dan menilai/meramal kinerja sesungguhnya dalam rangka penenempatan pada suatu jabatan tertentu.

2.1.1.3Metode Penilaian Kinerja

Pada ummnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan di terapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Metode penilaian kinerja dibagi menjadi 2 macam yaitu:

1. Penilaian kerja yang berorientasi ke masa lalu; hasil penilaian kinerja masa lalu bermanfaat sebagai umpan balik bagi karyawan untuk mengetahui kelebihan dan kekurangannya selama proses bekerja sehingga dapat dicari dan ditemukan cara-cara meningkatkan dan memperbaiki kinerja masa depannya. Teknik yang dipakai dalam penilaian kinerja masa lalu berupa skala peringkat, checklist, metode insiden kritikal, catatan penyelesaian pekerjaan, skala peringkat berdasarkan perilaku, observasi lapangan, demostrasi kemampuan melaksanakan tugas, dan metode perbandingan. 2. Penilaian Kinerja dengan berorientasi ke masa depan berguna sebagai

instrumen untuk meramalkan kemampuan seseorang di masa depan, yang kemudian akan berguna untuk pengambilan keputusan tentang penempatan, promosi, alih tugas dan alih wilayah. Teknik utama penilaian kinerja masa depan adalah “assessment centres yaitu dengan menggunakan pusat-pusat penilaian.

2.1.2Modal Manusia

2.1.1.1Pengertian Modal Manusia

Modal Manusia adalah kemampuan yang dimiliki setiap anggota organisasi untuk digunakan dalam proses penciptaan aset intelektual (Sangkala, 2006). Menurut Schermerhon (2005), Modal Manusia dapat diartikan sebagai nilai ekonomi dari SDM yang terkait dengan kemampuan, pengetahuan, ide-ide, inovasi, energi dan komitmennya. Modal manusia adalah faktor kunci kesuksesan yang menyediakan kemampuan bersaing terhadap perusahaan (Malhotta, 2001 dalam Sangkala, 2006:41). Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh

Human Capital dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi. (Malhotra 2003 dan Bontis 2002 dalam Rachmawati dan Wulani 2004).

Menurut Stewart et al (1998) dalam Sawarjuwono dan Kadir (2003) mengatakan bahwa Modal Manusia merupakan lifeblood dalam modal intelektual, sumber dari innovation dan improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur. Modal Manusia mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut, dimana akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya.

Fitz-Enz (2000) mendeskripsikan Human Capital sebagai kombinasi dari tiga faktor, yaitu: 1) karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan, misalnya intelegensi, energi, sikap positif, keandalan, dan komitmen, 2) kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu kecerdasan, imajinasi, kreatifitas dan bakat dan 3) motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu semangat tim dan orientasi tujuan.

2.1.1.2Pengukuran Modal Manusia

Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implementasinya ialah bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah dibidang sumber daya manusia.

Pengukuran Modal Manusia bukan dimaksudkan untuk menentukan nilai instrisik SDM, melainkan dampak perilaku SDM atas proses-proses organisasional. Pengukuran ini penting dilakukan untuk mengetahui efektivitas strategi yang dijalankan perusahaan terhadap seberapa besar kontribusi karyawan terhadap peningkatan kinerja. Disamping itu, pengukuran SDM merupakan suatu manajemen kinerja yang sangat penting dan sebagai alat untuk melakukan perbaikan. Menurut Fitz-Enz (2000), perusahaan yang tidak melakukan pengukuran SDM, maka perusahaan tersebut tidak akan dapat:

1. Mengkomunikasikan harapan kinerja yang spesifik

2. Mengetahui apa yang sesungguhnya terjadi dalam organisasi 3. Mengidentifikasi gap kinerja yang harus dianalisis dan dieliminasi

4. Memberikan umpan balik dengan membandingkan kinerja terhadap standar

5. Mengetahui kinerja yang harus diberi reward

6. Mendukung keputusan berkaitan dengan alokasi sumber daya, proyeksi, dan jadwal

Program-program pelatihan yang direncanakan akan memberikan manfaat kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral pengurangan biaya dan stabilitas serta keluwesan (fleksibelitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyaratan eksternal berubah. Era kegiatan pengembangan dan pelatihan karyawan meliputi:

2. Pendidikan Karyawan (Employee Education) 3. Pengembangan Pegawai (Employee Development)

4. Pengembangan Non Pegawai (Non Employee Development)

2.1.1.3Komponen-komponen Modal Manusia

Mayo (2000) sumber daya manusia atau Human Capital memiliki lima komponen yaitu individual capability, Individual motivation, leadership, the organizational climate, dan workgroup effectiveness. Masing-masing komponen memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan Modal Manusia perusahaan yang pada akhirnya menentukan nilai sebuah perusahaan, kelima komponentersebut meliputi: 1) Individual capability. Knowledge/skill/experience/network; ability to achieve results, potential for growth; and what they bring into work from other parts of their life, 2) individual motivation. Aspirations, ambitions and drive; work motivations; productivity, 3) leadership. The clarity of vision of top management and thei ability to communicate it and behave in a way that is consistent with it., 4) the organizational climate. The culture of the organization, especially in itsfreedom to innovate, openness, flexibility and respect for the individual. dan 5) Workgroup Effectiveness. Supportiveness, mutual respect, sharing in common goals and values.

2.1.1.4Peran Modal Manusia

Peran Human Capital dalam penciptaan kekayaan intelektual (intellectual assets) sangat strategis, karena hanya Human Capital (SDM) yang dapat menciptakan pengtahuan dan sekaligus memiliki pengetahuan. Sedangkan pengetahuan itu sendiri merupakan unsur terpenting dalam proses penciptaan nilai organisasi/perusahaan, sehingga penciptaan nilai perusahaan sangat dipengaruhi oleh modal manusia (SDM strategik).

Pendapat diatas senada dengan pandangan Edvinsson dan Malone (1977) yang menyatakan bahwa Modal Manusia (SDM strategik) merupakan kombinasi pengetahuan, keterampilan, keinovasian, dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas-tugasnya termasuk nilai-nilai perusahaan, kultur dan filosofi.

2.1.3Kerjasama Tim

2.1.2.1Pengertian Kerjasama Tim

Teamwork adalah kelompok usaha yang menghasilkan kinerja yang terdiri dari: tujuan yang jelas, terbuka dan jujur dalam komunikasi, pengambilan keputusan kooperatif, suasana kepercayaan, rasa memiliki, keterampilan mendengarkan yang baik, dan juga adanya partisipasi semua anggota Sharma et al (2012). Menurut Dishon and O’Leary (1994: 11) bahwa Kerjasama Tim adalah group of two five students who are tied totgether by a common purpose to complete a taskand to include every group members. Dalam konteks ini Bene and Seats (1991) menegaskan bahwa premis mayor dalam suatu tim adalah bahwa

setiap orang dalam tim dan produktif untuk menuju tercapainya hasil yang diinginkan.

Teamwork juga bagaikan sebuah orkestra yang saling bekerja sama menimbulkan suatu musik yang indah. Bila salah seorang pemain salah memainkan alat musiknya maka akan menimbulkan disharmonis. Teamwork akan berhasil hanya jika mereka dapat melenyapkan kompetisi dan berkonsentrasi pada perbedaan pandangan dan keahlian untuk mengatasi masalah atau tantangan dengan cepat.

Dapat di sintesiskan, bahwa Kerjasama Tim adalah sekelompok orang dengan kemampuan, talenta, pengalaman dan latar belakang yang berbeda yang berkumpul bersama-sama untuk mencapai satu tujuan dalam satu atau lebih kegiatan. Indikatornya terlihat pada kerjasama, satu arah tujuan, dialogis, delegasi dan organisasi.

a. Kejujuran. Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam melaksanakan atau mengelola jabatan tersebut harus sesuai dengan kata perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

b. Disiplin. Karyawan harus disiplin terhadap dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

c. Prestasi kerja. Karyawan itu harus mampu mencapai hasil kerja yang dapat di pertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitasnya dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

d. Kerjasama. Karyawan dapar bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik vertical maupun horizontal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara sesama karyawan.

e. Kecakapan. Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.

f. Loyalitas. Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan. Ini menunjukan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan tersebut

g. Kepemimpinan. Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi penutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.

h. Komunikatif. Karyawan harus dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

i. Pendidikan. Karyawan harus telah memiliki ijasah dari pendidikan formal, sesuai dengan spesifikasi jabatannya.

2.1.2.2Jenis- jenis Kerjasama Tim

Menurut Daft (2000) jenis Kerjasama Timterdiri dari 6 (enam) jenis :

1. Tim Formal. Tim formal adalah sebuah tim yang dibentuk oleh organisasi sebagai bagian dari struktur organisasi formal.

2. Tim Vertikal. Tim vertikal adalah sebuah tim formal yang terdiri dari seorang manajer dan beberapa orang bawahannya dalam rantai komando organisasi formal

3. Tim Horizontal. Tim horizontal adalah sebuah tim formal yang terdiri dari beberapa karyawan dari tingkat hirarki yang hampir sama tapi berasal dari area keahlian yang berbeda.

4. Tim dengan Tugas Khusus. Tim dengan tugas khusus adalah sebuah tim yang dibentuk diluar organisasi formal untuk menangani sebuah proyek dengan kepentingan atau kreativitas khusus.

5. Tim Mandiri. Tim Mandiri adalah sebuah tim yang terdiri dari 5 hingga 20 orang pekerja dengan beragam keterampilan yang menjalani rotasi pekerjaan untuk menghasilkan sebuah produk atau jasa secara lengkap, dan pelaksanaannya diawasi oleh seorang annggota terpilih.

6. Tim Pemecahan Masalah. Tim pemecahan masalah adalah biasanya terdiri dari 5 hingga 12 karyawan yang dibayar perjam dari departemen yang sama, dimana mereka bertemu untuk mendiskusikan cara memperbaiki kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja.

1. Problem solving team. Sebuah tim yang dibentuik untuk mengatasi berbagai masalah yang muncul dalam upaya memperbaiki produktivitas. Pada dasarnya, kegiatan tim ini adalah mengidentifikasikan berbagai masalah, mendiskusikan bagaimana memecahkan masalah tersebut dan melakukan tindakan untuk memperbaiki. Anggota tim biasanya berasal dari satu departemen yang beranggotakan kurang lebih sepuluh orang yang melakukan pertemuan rutin setiap minggu.

2. Self managed team. Sebuah tim yang dimaksudkan untuk memperbaiki produktivitas dengan memberikan kewenangan pada kelompok untuk mengatur kerja mereka, misalnya menjadwal kerja, menentukan metode kerja, mengawasi anggota, memberi reward dan hukuman bagi anggota dan merekrut anggota. Keanggotaan ini biasanya berasal dari satu departemen yang melakukan tugas yang sama.

3. Cross functional team. Sebuah tim yang ditujukan untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus, misalnya pengembangan produk baru atau perencanaan dan perubahan sistem kompensasi. Anggota tim ini berasal dari berbagai departemen yang memiliki keahlian dan orientasi yang berbeda yang bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan.

2.1.2.3Tahap Perkembangan Kerjasama Tim

Hal yang sangat mendasar dalam mewujudkan keutuhan sebuah tim agar dapat berkinerja dan berdaya guna adalah dengan melakukan perancangan tim

yang baik. Pentingnya perancangan tim yang baik diuraikan Griffin (2004) dengan membagi ke dalam 4 (empat) tahap perkembangan, yaitu:

1. Forming (pembentukan), adalah tahapan di mana para anggota setuju untuk bergabung dalam suatu tim. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap orang membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri. Konflik sangat jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu, bahkan seringkali ada anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung belum dapat memilih pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua kelompoknya terlebih dahulu).

2. Storming (merebut hati), adalah tahapan di mana kekacauan mulai timbul di dalam tim. Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai tidak mampu. Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi pertentangan karena masalah-masalah pribadi, semua bersikeras dengan pendapat masing-masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar.

3. Norming (pengaturan norma), adalah tahapan di mana individu-individu dan subgroup yang ada dalam tim mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk menghindari team tersebut dari kehancuran (bubar). Karena semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota tim.

4. Performing (melaksanakan), adalah tahapan merupakan titik kulminasi di mana team sudah berhasil membangun sistem yang memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan tim akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan.

2.1.2.4Peranan Anggota Tim

Selanjutnya Williams (2008) membagi ada 5 (lima) hal yang menunjukkan peranan anggota dalam membangun kerja tim yang efektif, yaitu:

1. Para anggota mengerti dengan baik tujuan tim dan hanya dapat dicapai dengan baik pula dengan dukungan bersama, dan oleh karena itu mempunyai rasa saling ketergantungan, rasa saling memiliki tim dalam melaksanakan tugas.

2. Para anggota menyumbang keberhasilan tim dengan menerapkan bakat dan pengetahuannya untuk sasaran tim, dapat bekerja dengan secara terbuka, dapat mengekspresikan gagasan, opini dan ketidaksepakatan, peranan dan pertanyaannya disambut dengan baik.

3. Para anggota berusaha mengerti sudut pandang satu sama lain, didorong untuk mengembangkan keterampilannya dan menerapkan pada pekerjaan, untuk itu mendapat dukungan dari tim.

4. Para anggota mengakui bahwa konflik adalah hal yang normal, atau hal yang biasa, dan berusaha memecahkan konflik tersebut dengan cepat dan konstruktif (bersifat memperbaiki).

5. Para anggota berpartisipasi dalam keputusan tim, tetapi mengerti bahwa pemimpin mereka harus membuat peraturan akhir setiap kali tim tidak berhasil membuat suatu keputusan, dan peraturan akhir itu bukan merupakan persesuaian.

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mempelajari dan membaca penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti Terdahulu, untuk menjaga keaslian penelitian, maka dapat dibandingkan dengan penelitian-penelitian Terdahulu yang berkaitan dengan variable penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

No Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1

Peran Modal

Manusia dan structural capital Dalam

meningkatkan kinerja organisasi (suatu kajian konseptual)

Oleh : Usup Riassy Christa (2013)

Beberapa penelitian terdahulu telah berhasil membangun konklusi, dimana ditketahui bahwa Modal Manusia dan structural capital berpengaruh signifikan meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan.

Menggunakan variable Modal Manusia sebagai

variable yang

mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu menggunakan konsep peran Modal Manusia dan structural capital sebagai komponen

utama modal

intelektual.

2

Modal Manusia dan Kaitannya dengan Kinerja: Suatu Kajian Terhadap Gudang

Manufaktur

Berlisensi di Semenanjung Malaysia.

Oleh: Azahari

Modal manusia yang telah sepakati oleh para ahli sebagai sumberdaya yang paling berharga bagi suatu

organisasi dapat

ditingkatkan melalui investasi terhadapnya. Investasi dalam modal manusia dapat menciptakan

pembelajaran dan

pertumbuhan terus menerus

Menggunakan variable Modal Manusia sebagai

variable yang

mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan.

Konsep yang

digunakan penelitian terdahulu berfokus pada Modal Manusia dan kinerja.

Ramli,, Donny

Abdul Latief

Poespowidjojo, dan Khairunnisak Ahmad Shakir. ( 2014) dalam organisasi. 3 Pengaruh Kepemimpinan Dan Teamwork

Terhadap Kinerja

Karyawan Di

Koperasi Sekjen Kemdikbud

Senayan Jakarta Oleh : Marudut Marpaung. (2014).

1. Terdapat pengaruh negatif tidak signifikan kinerja pegawai koperasi di Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta 2. Terdapat pengaruh positip signifikan Teamwork terhadap kinerja pegawai koperasi di Sekjen Kemdikbud Senayan

Jakarta.

3. Kepemimpinan dan Teaemwork secara bersama– sama memberikan kontribusi terhadap performans pegawai koperasi

Menggunakan variable Teamwork sebagai

variable yang

mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan.

Metode pengujian yang di gunakan penelitian terdahulu adalah analisis path sedangkan penulis menggunakan analisis regresi linier.

4

Pengaruh Kepribadian Terhadap

Kerjasama Tim Dan Dampaknya

Terhadap Kinerja Karyawan

Oleh: Wahyu

Kusuma Pratiwi

dan Dwiarko

Nugrohoseno (2014).

Kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kerjasama tim yang terjalin dengan baik akan dapat meningkatkan kinerja pada PT Apie Indo Karunia. Semakin kerjasama tim terjalin dengan baik dan optimal maka semakin baik pula hasil kerjanya.

Menggunakan metode kuantitatif. Dan menggunakan variable Kerjasama Tim sebagai

variable yang

mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan.

Indikator Kerjasama Tim yang digunakan

berbeda. Pada

penelitian terdahulu menggunakan indikator dari Sopiah (2008:43)

dan penulis

menggunakan indikator dari Fadel (2009:195)

5

Peran Modal

Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan: Suatu Tinjauan

Teoritis Dan

Empiris

Oleh : Endri (2010).

Studi empiris yang berkaitan dengan hubungan antara Modal Manusia dalam berbagai aspek dan kinerja perusahaan telah mengalami perkembangan pesat akhir-akhir ini. Paper ini mencoba melakukan tinjauan ringkas baik secara teoritikal maupun empiris terhadap keterkaitan antara Modal Manusia dan kinerja perusahaan, serta penting

Menggunakan variable Modal Manusia sebagai

variable yang

mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan.

Konsep yang

digunakan di penelitian terdahulu berbeda. Hanya pemaparan teori dan tidak ada hipotesis.

dilakukan bagaimana perusahaan melakukan pengelolaan terhadap SDM untuk mendukung kinerja yang terbaik. Kinerja terbaik penting bagi perusahaan untuk meningkatkan nilai perusahaan yang dapat memuaskan semua pihak terutama stockholders.

6

Effect Of Human Capital Investment On Organizational Performance

By : I-Ming Wang, Chich-Jen Shieh and Fu-Jin Wang (2008).

It can be seen from the analysis above that the management level, internal trust relations, and interpersonal relationships are the three major factors affecting organizational performance. These factors also show overlapping influences on organizational performance to a certain extent. In conclusion, the organizational

members and their shared relationships are key

components in the

establishment of

organizational performance.

Menggunakan variable Modal Manusia sebagai

variable yang

mempengaruhi peningkatan kinerja.

Penelitian terdahulu menggunakan metode

analisis path,

sedangkan penulis menggunakan analisis regresi linier.

7

Effect of

Teamwork on

Employee Performance By :

Sheikh Raheel Manzoor, Hafiz

Ullah, Murad

Hussain, and

Zulqarnain

Muhammad Ahmad (2011).

The research study found that Kerjasama Tim, esprit de corps, team trust and recognition and rewards has a significant positive effect on employee performance. The multiple regression

model shows the

significantly strong relationship between set of 4 independent variables namely Kerjasama Tim, esprit de corps, team trust, recognition & rewards and dependent variable that is employee performance. However, Kerjasama Tim was found to be the most significant independent variable having strong

Menggunakan variable Kerjasama Tim sebagai

variable yang

mempengaruhi

peningkatan kinerja

karyawan. Dan

menggunakan metode kuantitatif.

Penelitian terdahulu menggunakan konsep yang berbeda.

relationship with the dependent variable of employee performance. 2.2 Kerangka Pemikiran

Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting dan berpengaruh bagi kemajuan setiap organisasi atau perusahaan. Jika kinerja karyawan di suatu perusahaan baik maka akan dengan mudah perusahaan tersebut mencapai tujuan organisasinya. Peningkatan kinerja karyawan dapat dicapai melalui modal manusia dan kerjasama tim.

Baiknya kualitas sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan merupakan asset berharga yang tak ternilai harganya. Karena sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan juga keterampilan dapat menunjang keberhasilan dan keberlangsungan hidup perusahaan. Jika sumber daya manusia sudah baik di tambah dengan kemampuan beradaptasi dan bekerja sama dalam tim dengan baik juga penuh tanggung jawab maka kinerja karyawan pun akan meningkat.

Untuk pemperkuat dan mendukung kerangka pemikiran yang telah diuraikan diatas maka peneliti akan menjelaskan teori-teori penghubung yang berkaitan antar variable penelitian, yaitu Modal Manusia, Kerjasama Tim dan Kinerja.

Ussup, Riassy dan crysta (2012:5)

Wahyu dan Dwiarko (2014:1128) Stephen. P. Robbins (2001:209)

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

2.2.1Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Modal Manusia

Menurut Schermerhon (2005), Modal Manusia dapat diartikan sebagai nilai ekonomi dari SDM yang terkait dengan kemampuan, pengetahuan, ide-ide, inovasi, energi dan komitmennya. Modal Manusia merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. (Endri, 2010:180).

Modal Manusia (X1) : 1. Pendidikan dan

Pelatihan 2. Pengalaman 3. Kompetensi 4. Komitmen. Sangkala (2006)

Kerjasama Tim (X2) : 1. Tujuan

2. Komunikasi 3. Partisipasi Anggota Sharma et al (2012)

Kinerja (Y) :

1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Tanggung Jawab Anwar Prabu

Menurut Sangkala (2006) :

Modal Manusia adalah unsur yang sangat penting dari modal intelektual, karena dapat menciptakan daya saing bagi organisasi/perusahaan. Secara operasional didefinisikan sebagai kemampuan yang dimiliki setiap anggota organisasi untuk digunakan dalam proses penciptaan aset intelektual. Karenanya, Modal Manusia memiliki peran sangat urgen sebagai komponen kunci yang mempengaruhi tinggi-rendahnya tingkat kinerja sebuah organisasi/perusahaan.

Human Capital memiliki daya dorong yang kuat guna perbaikan produktivitas individual karyawan,sekaligus meningkatkan kinerja perusahaan melalui kemampuan sumber daya manusia (SDM) mengkomunikasikan pengetahuan (soft skills), terampil dan profesional dalam bekerja dan mampu membangun nilai relasional berkesinambungan dalam bentuk kemitraan antara perusahaan sebagai stakeholder internal dan pelanggan sebagai stakeholder eksternal (Usup Riassy. Christa., 2013: 5).

2.2.2Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Kerjasama Tim

Menurut Cohen dan Bailey (1999) dalam Manzoor et al., (2011) kerjasama tim adalah kumpulan individu yang saling bergantung pada tugas dan bersama-sama bertanggung jawab atas hasil yang diperoleh. Suhendy dan Anggara (2010: 109) mengatakan bahwa kerjasama tim adalah suatu kelompok yang memiliki ikatan dan interaksi yang harmonis memacu terjadinnya perubahan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi maupun organisasi.

Berdasarkan hasil pengujian peneliti terdahulu didapat bahwa pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja berpengaruh positif dan signifikan, sehingga H5

diterima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingginya kerjasama tim dapat meningkatkan kinerja. Berdasarkan hasil estimasi inner weight untuk pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja menunjukkan hasil koefisien estimate sebesar 0,959696 dengan t-statistik sebesar 173,860745 ≥1,96%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Oleh karena itu karyawan perlu melakukan kerjasama tim yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya, hal ini dikarenakan dengan berlangsungnya kerjasama tim secara baik dan optimal antar karyawan, maka akan mempengaruhi kinerja yang akan dihasilkannya dan otomatis akan membuat pekerjaan lebih cepat terselesaikan sesuai dengan keinginan konsumen. (Wahyu Kusuma Pratiwi Dan Dwiarko Nugrohoseno, 20114:1128).

2.2.3Peningkatan Kinerja melalui Modal Manusia dan Kerjasama Tim Untuk bekerja dengan efektif, suatu tim menuntut tiga tipe keterampilan yang berlainan. Pertama, tim perlu orang-orang dengan keahlian teknis. Kedua, perlu orang dengan keterampilan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan agar mampu mengidentifikasikan masalah, membangkitkan alternative, mengevaluasi alternative, dan membuat pilihan yang kompeten. Akhirnya, tim memerlukan orang-orang (SDM) dengan keterampilan mendengarkan dengan baik, umpan balik, penyelesaian konflik, dan keterampilan antar pribadi lainnya. Tidak ada tim yang dapat mencapai kinerja tanpa potensi mengembangkan ketiga tipe keterampilan itu. Jika salah satu terlalu banyak dengan mengorbankan yang

lain akan menghasilkan kinerja tim yang lebih rendah. (Stephen P. Robbins, 2001:290).

Efektif MSDM dapat membentuk dasar dari tingginya kinerja dan system kerja keorganisasian dimana teknologi, struktur organisasi, orang, dan proses kerja sama untuk memberikan organisasi keuntungan dalam lingkungan yang kompetitif. Dengan mempertahankan kinerja system kerja yang tinggi termasuk pengembangan program pelatihan, perekrutan orang dengan keahlian baru, dan pembentukan imbalan untuk pelaku organisasi seperti kerjasama tim, fleksibelitas, dan selalu belajar. (Sri Widodo, 2015:50).

2.3 Hipotesis

Hipotesis merupakan persyaratan sementara atau dugaan jawaban sementara yang paling memungkinkan dan masih harus dibnuktikan melalui penelitian. Dugaan jawaban ini bermanfaat bagi penelitian agar proses peneltian lebih terarah. Dengan kata lain , hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) :

“Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.”

Berdasarkan kerangka pemikiran dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis mengambil hipotesis sememtara dalam memecahkan masalah tersebut, bahwa :

1. Modal manusia pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia sudah memenuhi kebutuhan perusahaan, kerjasama tim berjalan dengan efektif, dan kinerja karyawan sudah memenuhi standar perusahaan.

2. Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung ditentukan secara signifikan oleh modal manusia.

3. Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung ditentukan secara signifikan oleh kerjasama tim.

4. Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung ditentukan secara signifikan oleh modal manusia dan kerjasama tim.

36 BAB III

OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Menurut Husein Umar (2005:303) mengatakan bahwa : “Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bias juga ditambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu”. Adapun yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah modal manusia, kerjasama tim dan kinerja.

3.2 Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2011:2) metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk medapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode verifikatif. Metode deskriptif adalah suatu metode penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan berdasarkan data dan fakta yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistematis yang selanjutnya dianalisis untuk mendapatkan keismpulan. Sedangkan metode verifikatif adalah metode yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan statistik.

Menuut Sugiyono (2005:21): “Metode deskriptif adalh metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.

Metode verifikatif juga digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis, sehingga metode verifitatif ini digunakan untuk menjawab penelitian poin ketiga, yaitu untuk mengetahui besarnya pengaruh diantara variable yang sedang diteliti.

Dengan metode ini dapat diketahui berapa besarnya pengaruh variable independent mempengaruhi terhadap variable dependent, serta besarnya arah hubungan yang terjadi.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu penelitian deskriptif verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey.

Explanatory Survey adalah suatu survey ynag digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variable melalui pengujian hipotesis, survey dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.2.1Desain Penelitian

Desain penelitian menurut Moh. Nazir dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:30) adalah:

“Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011:30) adalah :

1) Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian;

2) Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi; 3) Menetapkan rumusan masalah;

4) Menetapkan tujuan penelitian;

5) Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori;

6) Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang digunakan;

7) Menetapkan sumber data, teknik penentuan sample dan teknik pengumpulan data;

8) Melakukan analisi data. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis kualitatif (metode deskriptif) dan analisis kuantitatif (metode verifikatif).

9) Melakukan pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Table 3.1 Desain Penelitian

Tujuan Penelitian

Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang

digunakan Unit Analisis Time Horizon

T-1 Descriptive Descriptive dan Survey

Karyawan PT. Dirgantara Indonesia

(PERSERO)

Cross Sectional

T-2,3,4 Descriptive & Verifikatif

Descriptive dan Explanatory

Survey

Karyawan PT. Dirgantara Indonesia

(PERSERO)

Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigm hubungan antara dua variable bebas (independent) yang memiliki hubungan dengan satu variable terikat (dependent).

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut : Modal Manusia (X1)

Kerjasama Tim (X2)

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Operasional variable diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variable-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistic dapat dilakukan secara benar sesuai dengan judul penelitian.

Menurut Nur Indriantoro (2001:69) sebagai berikut :

“Penentuan construct sehingga menjadi variable yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh peneliti yang lain dalam mengoperasikan construct, sehingga memungkinkan bagi pneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik”.

Operasional variable diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variable-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar sesuai dengan judul penelitian.

1. Independent Variabel atau Variabel Bebas (Variabel X) Menurut Umi Narimawati (2008:40) : “Variabel bebas merupakan variabel stimulus atau variabel yang mempengaruhi variabel lain yang variabelitasnya diukur, dimanipulasi, atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi.”

2. Dependent Variabel atau Variabel Terikat (Variabel Y) Umi Narimawati (2008:40), menyatakan bahwa: “Variabel dependen (variabel tergantung) adalah variabel yang memberikan reaksi atau respon jika dihubungkan dengan variabel bebas yang variabelitasnya diamati dan diukur untuk menentukan arah untuk menentukan pengaruh yang disebabkan oleh variabel bebas.”

Sesuai dengan judul yang diambil penulis yaitu; “Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Modal Manusia dan Kerjasama Tim pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (Persero)” maka variabel dalam penelitian ini terdiri dari :

- Modal Manusia (variabel X1) - Kerjasama Tim (variabel X2) - Kinerja (variabel Y)

Adapun operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut ini :

Table 3.2 Operasional Variabel

Variabel Konsep Indikator Ukuran No. Kuesioner

Sumber Data

Modal Manusia

Modal Manusia adalah

kemampuan yang

dimiliki setiap anggota

1. pendidikan dan pelatihan

 kualitas diri  riwayat

pendidikan

1, 2

Karyawan PT. Dirgantara

( X1) organisasi untuk digunakan dalam proses

penciptaan aset

intelektual.

Sangkala (2006)

formal

 kursus /

pelatihan Indonesia (PERSERO) 2. pengalaman  Pengalaman bekerja  Pengalaman

pelatihan / kursus 3 3. kompetensi  berpengetahuan luas  aktif  kreatif 4, 5

4. komitmen. Setia pada

perusahaan 6, 7

Team Work (X2)

Kerjasama tim adalah kelompok usaha yang menghasilkan kinerja yang terdiri dari: tujuan yang jelas, terbuka dan jujur dalam komunikasi, pengambilan keputusan kooperatif, suasana kepercayaan, rasa memiliki, keterampilan mendengarkan yang baik,

dan juga adanya

partisipasi semua anggota.

Sharma et al (2012)

1. Tujuan Memili satu tujuan yang sama untuk

mencapainya _{1, 2}

Karyawan PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) 2.komunikasi

Jujur dan terbuka dalam berkomunikasi antar anggota 3, 4 3.partisipasi anggota

Tingkat dimana seluruh anggota

tim ikut

berpartisipasi dan bekerja

5, 6

Kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Anwar Prabu Mangkunegara

(2006:67)

1.Kualitas kerja Tingkat mutu atau nilai dari kinerja karyawan 1, 2 Karyawan PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) 2.Kuantitas kerja

Tingkat

kesesuaian hasil dengan jumlah yang ditentukan

3

3. Tanggung Jawab Kesadaran karyawan akan kewajiban dalam bekerja 4, 5

3.2.3 Sumber Dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1Sumber Data

Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh. Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian. Sumber data yang diperlukan dalam penelitian dibagi dalam dua jenis, yaitu sebagai berikut:

3.2.3.1.1 _{Data Primer}

Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti baik dari pribadi (responden) maupun dari suatu instansi yang mengolah data untuk keperluan penelitian, seperti dengan cara melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Data primer umumnya berupa data kualitatif dan digunakan untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya. Data primer diperoleh dengan mengadakan penelitian dan kuesioner. Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi, kuesioner dan wawancara.

3.2.3.1.2 _{Data Sekunder}

Merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung, biasanya dari pihak kedua yang mengolah data keperluan orang lain. Data sekunder dapat diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber pada literatur dan buku-buku perpustakaan atau data-data dari perusahaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Adapun data sekunder

yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan yaitu mengambil data dari beberapa jurnal dan juga buku-buku.

3.2.3.2Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.

3.2.3.2.1 Populasi

Menurut Umi Narimawati (2008:161) populasi adalah: “Objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) yang berjumlah 2437 karyawan.

3.2.3.2.2 Sampel

Menurut Umi Narimawati (2008) Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Penarikan sample dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan sttatified random sampling berdasarkan area kerja dimana para karyawan bekerja. Sttatified random sampling adalah metode penarikan sample dengan terlebih dahulu mengelompokan populasi kedalam strata-strata bedasarkan kriteria tertentu kemudianmemilih secara acak sederhana setiap stratum (Vincent Gaspersz, 2000:63).

Metode penarikan sample yang digunakan mengacu kepada pendekatan slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

Ket : n = jumlah sample N = jumlah populasi

e = batas kesalahan yang ditoleransi (1% 5% 10%)

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

= 2437 = 96.05 / 96 responden 25.37

Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 2437 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 96 orang. Ukuran alokasi sampel proposional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut :

Table 3.3 Populasi dan sampel

NO Bagian Populasi Sampel

1 Division Quality Assurance 426 17 2 Division Divisi of manufacturing

engineering 286 11

3 Division of program management

& planning 184 7

4 Division of procurement & logistics 253 10 5 Division of detail part

manufacturing 803 32

6 Division of component & assembly 196 8 7 Division of final assy line &

delivery center 289 11

JUMLAH 2437 96

Sumber : PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) 3.2.4Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan (field research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek utnuk mendapatkan data primer dan data sekunder.

1. Data primer

Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut : a. Observasi

Melakukan pengamatan secara langsung didari PT. Aspex Kumbong Bogor untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.

b. Wawancara atau interview

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan – pertanyaan kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang

dibahas.Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak – pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis dapat mengadakan Tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi.

c. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai kecerdasan emosional (X1), Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2),

dalam meningkatkan kinerja karyawan (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel 3.4 :

Tabel 3.4

2. Data sekunder

Data sekunder ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut : a. Dokumentasi

Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen – dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai Rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi terhadap kinerja karyawan.

b. Studi Literatur

Studi literatur adalah mengumpulkan data-data yang ada pada setiap variabel yang akan diteliti. Termasuk didalamnya mengumpulkan jurnal dan berbagai teori dari berbagai ahli dalam bidangnya serta penelitian terdahulu sebagai pedoman yang akan dilakukan penelitian berikutnya yang sejenis atau serupa.

3.2.4.1Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh man ketapatan dan kecermatan suatu alat ukurb dalm melakukan fungsi ukurnya ( Azwar 2007:89). Suatu skala atau instrument pengukur dapat dikatakan

Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

mempunyai validitas yang tinggi apabila instrument tersebut menjalankan fungsi ukurannya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Rumus yang digunakan untuk menguji validitas adalah rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut :

Dimana:

r1 : Koefisien validitas item yang dicari

X : Skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y : Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item ∑ : Jumlah skor dalam distribusi X yang berskala ordinal ∑ : Jumlah skor dalam distribusi Y yang berskala ordinal ∑ _{: Jumlah kuadrat masing-masing skor X}

∑ : Jumlah kuadrat masing-masing skor Y n : Banyaknya responden

Dalam mengadakan interpretasi mengenai besarnya koefisien korelasi menurut Suharsimi Arikunto (2009:164) dapat dilihat pada table 3.4 sebagai berikut :

Table 3.5

Besarnya Nilai Interpretasi

Antara 0,700 sampai dengan 1,00 Sangat tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang Antara 0,300 samoai dengan 0,200 Agak tidak tinggi Antara 0.200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi Antara 0.100 sampai dengan 0,000 Sangat tidak tinggi Sumber : Suharsimi Arikunto (2009:164)

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

Dimana : n = ukuran sampel

r = koefisien korelasi pearson

Keputusan pengujian instrument dengan mengunakan taraf signifikan dengan 5% atau sisi adalah :

1. item instrument dikatakan valid jika t hitung lebih dari atau sama dengan t0,05=1,9744 maka instrument tersebut dapat digunakan. 2. item instrument dikatakan tidak valid t hitung kurang dari

t0,5(165)=1,9744 maka item tersebut tidak dapat digunakan.

Pengujian ini dilakukan untuk menguji keaslian setiap item pernyataan dalam mengukur variabelnya. Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji

validitas butir pertanyaan dalam penelitian in I adalah Pearson Product Moment. Apabila koefisien yang sedang diuji lebih besar dari r table sebesar (0,3), maka dapat disimpulkan bahwa ite, pernyataan tersebut valid. Hasil uji validitas kuesioner untuk variable yang diteliti disajikan pada table berikut :

Table 3.6

Rekapitulasi hasil Variabel Modal Manusia

Variabel Item

pernyataan r korelasi r kritis Keterangan

Modal Manusia (X1)

1 0,729 0,30 Valid

2 0,650 0,30 Valid

3 0,676 0,30 Valid

4 0,601 0,30 Valid

5 0,607 0,30 Valid

6 0,673 0,30 Valid

7 0,644 0,30 Valid

Sumber : data yang telah di olah 2016

Dari table di atas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas kuesioner modal manusia memiliki nilai di atas 0,30 (titik kritis r table), sehingga dapat dinyatakan seluruh kuesioner modal manusia valid.

Table 3.7

Rekapitulasi hasil Variabel Kerjasama Tim

Variabel Item

pernyataan r korelasi r kritis Keterangan

Kerjasama Tim (X2)

1 0,675 0,30 Valid

2 0,762 0,30 Valid

3 0,79* 0,30 Valid

4 0,708 0,30 Valid

5 0,724 0,30 Valid

6 0,738 0,30 Valid

Sumber : data yang telah di olah 2016

Dari table di atas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas kuesioner kerjasama tim memiliki nilai di atas 0,30 (titik kritis r table), sehingga dapat dinyatakan seluruh kuesioner kerjasama tim valid.

Rekapitulasi hasil Variabel Kinerja

Variabel Item

pernyataan r korelasi r kritis Keterangan

Kinerja (Y)

1 ,720** 0,30 Valid

2 ,715** 0,30 Valid

3 ,700** 0,30 Valid

4 ,779** 0,30 Valid

5 ,778** 0,30 Valid

Sumber : data yang telah di olah 2016

Dari table di atas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas kuesioner kinerja memiliki nilai di atas 0,30 (titik kritis r table), sehingga dapat dinyatakan seluruh kuesioner kinerja valid.

3.2.4.2Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2009:3), reliabiltas adalah : “Derajat konsistensi atau keajegan data dalam interval waktu tertentu”. Selain memiliki tingkat kesahihan (validitas) alat ukur juga harus memiliki kekonsistenan. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda.

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman-Brown Correlation) Teknik Belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi

menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

a) Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II.

b) Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.

c) Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II.

d) Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Dimana

Г1 = reliabilitas internal seluruh item

Гb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua

1. Jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 dengan taraf signifikan 5 %

maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan

2. Jika thitung kurang dari t0,05 dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka instrument dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan.

Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7. Untuk menghitungnya, penulis menggunakan bantuan sofware SPSS 20.00 for windows, setelah uji validitas dan reliabilitas dilakukan, dan diperoleh hasil data yang bersifat valid dan reliabel, maka analisis lebih lanjut dapat dilakukan untuk memperoleh kesimpulan akhir dengan resiko kesalahan kecil dan dapat dipertanggung jawabkan. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara menguji instrument sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan metode Alpha Cronbach. Kuesioner dikatakan andal apabila koefisien reliabilits bernilai positif dan lebih besar dari pada 0.6. adapun hasil dari uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.9

Hasil uji reliabilitas kuesioner penelitian

Variabel

Indeks reliabilitas

Nilai

kritis Keterangan Modal Manusia (X1) 0.763 0.7 Reliabel Kerjasama Tim (X2) 0.740 0.7 Reliabel

Kinerja (Y) 1.207 0.7 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan 2016

Nilai reliabilitas butir pernyataan pada kuesioner masing-masing variabel yang sedang diteliti lebih besar dari 0.7 hasil ini menunjukkan bahwa butir-butir pertanyaan pada kuesioner anda untuk mengukur variabelnya.

3.2.4.3Uji Metode Suksesif Internal (MSI)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skal interval melalui “Methode of Succesive Interval” (Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukan analisis regresi korelasi serta determinasi.

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data ordinal menjadi interval adalah sebagi berikut :

a) Ambil data ordinal hasil kuesioner

b) Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya

c) Menghitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data >30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

d) Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.

f) Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus : Nilai Transformasi = Nilai skala + Nilai skala minimal + 1

3.2.5Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1Rancangan Analisis

Menurut Umi Narimawati (2010:41), rancangan analisis dapat di definisikan sebagai berikut :

“Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam katagori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dimengerti”.

3.2.5.1.1 Analisis Deskriftif (kualitatif)

Analisis deskriptif atau kualitatif digunakan untuk menggambarkan tentang ciri-ciri responden dan variable penelitian, sedangkan analisis kuantitatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik.

Analisis kuantitatif digunakan dengan menyusun table frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variable penelitian masuk dalam kategori : sangat baik, baik, cukup, tidak baik, dan sangat tidak baik.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut:

a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.

b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua jawaban responden.

c. Dihitung skor setiap variabel / subvariabel = rata – rata dari total skor. d. Unutk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistik

deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing – masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut :

Skor Ideal

% Skor = _____________ X 100% Skor Actual

Sumber : Umi Narimawati (2007:84)

Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atau kuesioner yang telah diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Menurut Umi Narimawati (2007:85), selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.7 sebagai berikut :

Tabel 3.7

Kriteria Persentase Tanggapan Responden

No % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik 2 36.01% - 52.00% Kurang Baik 3 52.01% - 68.00% Cukup 4 68.01% - 84.00% Baik 5 84.01% - 100% Sangat Baik Sumber: Umi Narimawati, 2007:85

3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif (kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skal likert dengan langkah – langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Keseluruhan nilai atau skor yag didapat lalu dianalisis dengan cara :

a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.

b. Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1, X2, …..Xn dan variabel dependen (Y) sebagai

berikut (X1,Y), (X2,Y), …..(Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.

c. Menentukan skala atau bobot dari masing – masing alternative jawaban seperti diuraikan diatas. Oleh karena itu data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays, 1969:39). Dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

Mean Of Interval : rata-rata interval Density At Lower Limit : kepadatan batas bawah Density At Upper Limit : kepadatan batas atas Area Under Upper Limit : daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit : daerah di bawah batas bawah

d. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus :

e. Menentukan struktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. Untuk mengetahui pengaruh antara variable dapat digunakan salah satunya adalah sebagai contoh analisis regresi berganda ( multiple regression).

3.2.5.1.3 Analisis Regresi

Berdasarkan pada kerangka pemikiran dan hipotesis yang telah diuraikan, maka untuk mengetahui peningkatan kinerja karyawan melalui Modal Manusia dan Kerjasama Tim digunakan analisis regresi berganda. Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Menurut Riduwan (2012:155) analisis regresi berganda adalah pengembangan dari analisis regresi sederhana, kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal 2 atau lebih. Dalam penelitian ini, variabel independen adalah Modal Manusia (X1) dan Kerjasama Tim (X2), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y), sehingga persamaan regresi linear berganda estimasinya adalah sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + ɛ Keterangan :

Y = Produktivitas Kerja Karyawan α = konstanta

X2 = Manajemen Perubahan Organisasi

β1 = Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan Situasional

β2 = Koefisien regresi Manajemen Perubahan Organisasi ɛ = Standar error

Selanjutnya untuk mengetahui apakah hubungan yang telah ada mempunyai kadar tertentu, maka harus melihat dua hal. Pertama, ada (dalam pengertian nyata atau berarti) atau tidak ada keterkaitan antara : kinerja karyawan (Y) dengan Modal Manusia (X1) dan Kerjasama Tim (X2) secara bersama-sama.

3.2.5.1.4Analisis korelasi

Menurut Sujana (1989:152) dalam Umi Narimawati, at all, mengungkapkan bahwa pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.6 sebagai berikut:

Table 3.8

Tingkat Keeratan Korelasi

No Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan

1 0,000 – 0,199 Sangat rendah

3 0,400 – 0,599 Cukup/sedang/moderat

4 0,600 – 0,799 Kuat

5 0,800 – 1,000 Sangat kuat

Sumber : Asyahri Alhusin (2003:157) 3.2.5.1.5 Analisis Determinasi

Analisis Determinasi ditujukan untuk mengukur pengaruh variabel independen terhadap variansi variabel dependen.Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2).Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/ SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg/SStot.

3.2.5.2 Penentuan dan Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah Pengaruh variable X1 (modal manusia) terhadap variable Y (kinerja) dan variable X2 (kerjasama tim) terhdap variable Y (kinerja). Dengan memperhatikan karakteristik variable yang akan

diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi dengan langkah-langkah sebagai berikut :

3.2.5.2.1 Penentuan Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H1. Modal manusia pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia sudah memenuhi kebutuhan perusahaan, kerjasama tim berjalan dengan efektif, dan kinerja karyawan sudah memenuhi standar perusahaan.

Dimana :

Ho : PYX1 = 0 , Modal manusia pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia tidak memenuhi kebutuhan perusahaan, kerjasama tim tidak berjalan dengan efektif, dan kinerja karyawan tidak memenuhi standar perusahaan.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Modal Manusia pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia telah memenuhi kebutuhan perusahaan, kerjasama tim sudah berjalan dengan efektif, dan kinerja karyawan sudah memenuhi standar perusahaan.

H2. Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung ditentukan oleh modal manusia.

diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi dengan langkah-langkah sebagai berikut :

3.2.5.2.1 Penentuan Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H1. Modal manusia pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia sudah memenuhi kebutuhan perusahaan, kerjasama tim berjalan dengan efektif, dan kinerja karyawan sudah memenuhi standar perusahaan.

Dimana :

Ho : PYX1 = 0 , Modal manusia pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia tidak memenuhi kebutuhan perusahaan, kerjasama tim tidak berjalan dengan efektif, dan kinerja karyawan tidak memenuhi standar perusahaan.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Modal Manusia pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia telah memenuhi kebutuhan perusahaan, kerjasama tim sudah berjalan dengan efektif, dan kinerja karyawan sudah memenuhi standar perusahaan.

H2. Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung ditentukan oleh modal manusia.

Ho : PYX1 = 0 , Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung tidak ditentukan oleh modal manusia..

Ha : PYX1 ≠ 0 , Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung ditentukan oleh modal manusia.

H3. Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung ditentukan oleh kerjasama tim.

Dimana :

Ho : PYX1 = 0 , Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung tidak ditentukan oleh kerjasama tim.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung ditentukan oleh kerjasama tim.

H4. Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung ditentukan oleh modal manusia dan kerjasama tim.

Dimana :

Ho : PYX1 = 0 , Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung tidak ditentukan oleh modal manusia dan kerjasama tim.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Peningkatan kinerja karyawan pada Direktorat Produksi PT. Dirgantara Indonesia (PERSERO) Bandung ditentukan oleh modal manusia dan kerjasama tim.

3.2.5.2.2 Pengujian Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Melakukan uji parsial untuk menguji pengaruh masing-masing variable bebas terhadap variable terikat hipotesis sebagai berikut :

1. rumus uji-t yang digunakan adalah :

Sumber : Sugiono (2012:184)

T hitung diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar erornya.

1. Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel(α = 0,05). Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:

1. Jika thitung≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

2. Jika thitung ≤ t tabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya anatara variabel X dan Y tidak ada hubungannya.

b. Pengujian Hipotesis Secara Simultan

Melakukan secara simltan untuk mengetahui pengaruh seluruh variable bebas secara simultan terhadap variable terikat.

1. Rumus uji F yang digunakan adalah :

F

hitung

= JK

regresi

/ k

__________________

JK

residu

/ {n- (k + 1 )}

dimana :

JK residu = koefisien korelasi ganda K = jumlah variable bebas N = jumlah anggota sample

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebas secara besama-sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi Fdengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan mircro-soft. Jika F hitung > F kritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variable bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variable terikat ditolak dan sebaliknya.

Menurut (Sugiono, 2009 : 183) :

“Menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variable X dengan variable Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan

analisis koefisien korelasi Product Moment Methode atau dikenal dengan rumus Pearson”.

2.Kriteria prngujian

H0 ditolak apabila F hitung > dari F tablel ( α = 0,05). Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinyas sekurang-kurangnya ada sebuah yxi 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol, maka dilakukan pengujian secara parsial.

Sumber : Sugiyono (2009:185) Gambar 3.2

Daerah penerimaan dan penolakan Ho Penarikaan Kesimpulan

Dari hipotesis-hipotesis yang didapat, maka ditarik kesimpulan apakah variabel-variabel bebas memiliki pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat, dan pengaruh variabel bebas terhadap variable terikat, dan

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Dalam hal ini ditunjukkan dengan penolakan (Ho) atau penerimaan hipotesis alternatif (Ha).