Pengaruh Kerjasama Tim dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT.Pangripta Cons Medan

(1)

PENGARUH KERJASAMA TIM DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PANGRIPTA CONS MEDAN

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Oleh:

RIZKY RAMADANY SEMBIRING NIM 130921021

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA EKSTENSI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN


(2)

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

Lembar Persetujuan

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : Rizky Ramadany Sembiring

NIM : 130921021

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT.PANGRIPTA CONS MEDAN

Medan, Juni 2015

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Drs. Robinson Sembiring, M. Si

NIP. 19604201988031002 NIP. 195908141986011002 Drs. Rasudyn Ginting, M. Si,

Dekan FISIP USU

NIP. 196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M.Si


(4)

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini diajukan oleh : ……….

Nama : Rizky Ramadany Sembiring

NIM : 130921021

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Kerjsama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT.PANGRIPTA CONS MEDAN

Hari/Tanggal : ………..

Pukul : ………..

Tempat : ………..

TIM MAJELIS PENGUJI

Ketua Penguji : ( )

Penguji : ( )


(5)

ABSTRAK

PENGARUH KEJASAMA TIM DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.PANGRIPTA CONS MEDAN

Nama : Rizky Ramadany Sembiring NIM : 130921021

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik

Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si

Kerjasama adalah sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, berkumpul untuk mencapai tujuan dan setiap anggota bekerja didalam area tanggung jawabnya. Kerjasama akan menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja, dan akan menjadi suatu dorongan yang memiliki energy dan sinergitas bagi individu-individu yang tergabung dalam kerjasama. Jadi, kinerja mereka hanya merupakan gabungan akhir dari kontribusi individual setiap kelompok.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN tahun 2015.

Data yang digunakan adalah primer. Penelitian ini menggunakan 35 responden sebagai sampel penelitian dan metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear, sedangkan teknik pengumpulan datanya adalah penyebaran kuesioner. Dalam penelitian ini tidak menggunakan teknik pengambilan sampel karena jumlah populasi kurang dari 100 orang yaitu 35 orang responden/karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN. Pengujian data statistik menggunakan uji normalitas.

Hasil penelitian yang dilakukan, maka diperoleh Persamaan Regresi Linearnya adalah Y = 4,831 + 0,836X. Nilai konstanta sebesar 4,831 menunjukkan bahwa jika variabel bebas (Kerjasama Tim) nilainya adalah 0, maka berbanding lurus dengan nilai variabel terikat (Kinerja Karyawan). Korelasi sebesar 0,840 maka hubungan kerjasama tim terhadap kinerja karyawan besar pengaruhnya. Koefesien determinan sebesar 70,6% dan sisanya 29,4% disebabkan oleh variabel-variabel diluar penelitian ini. Berarti hipotesis kerjasama tim berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN diterima.


(6)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunianya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara. Adapun judul skripsi ini adalah ”Pengaruh Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT.PANGRIPTA CONS MEDAN”

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna baik dari sisi substansi maupun redaksi. Untuk itu dengan segala kerendahan hati, penulis tidak menutup diri dari kritik atau saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Dalam hal ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yaitu: 1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, MSi selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Politik Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Drs.Rasudyn Giniting, M.si, selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara yang telah banyak memberi ilmu pengetahuan di masa penulis kuliah

3. Ibu Dra. Elita Dewi M.SP, selaku Sekertaris Depatemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas sumatera Utara. 4. Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si selaku sekaligus sebagai Dosen

Pembimbing penulis yang telah memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan di dalam penyusunan skripsi ini.


(7)

5. Bapak Drs. Kariono,Msi selaku dosen penguji yang telah menyempatkan waktu untuk memberikan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Terimakasih pula kepada seluruh Staf Pengajar FISIP USU yang telah memberikan banyak bekal ilmu, nasehat, bimbingan serta arahan kepada penulis, selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

8. Terimakasih Kak Dian dan Kak Mega yang selalu membantu dalam segala urusan administrasi yang memberikan informasi mulai penyusunan skripsi hingga sidang dan terimakasih buat Kak Sri yang selalu menyapa ditengah kesibukannya.

9. Seluruh karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN yang dengan ramah dan membantu dalam proses penelitian.

10. Untuk yang teristimewa yaitu kedua orang tua saya, Ayah saya Eka Chandra Sembiring dan ibu saya Mujiati yang telah menjadi kekuatan saya menjalani hari-hari ini memberikan motivasi baik moril maupun materil yang tak ternilai harganya yang selalu tampak tegar dalam membesarkan anak-anaknya,mungkin semua tak kan bisa terbalas semoga kedepannya saya bisa membuat orang tua tersenyum bangga kepada anak-anaknya. Dan tidak lupa kepada adik saya Zidan Maulana Sembiring terima kasih atas motivasinya. 11. Terimakasih kepada sahabat-sahabat saya selama Ekstensi di Administrasi

Negara Yunibabh, naderr, AEA, dan teman – teman saya kaktia, umi, aini, dan kakola yang selalu ada dalam suka maupun duka. Termakasih buat Deni yang selalu setia menemani dan membantu saya dalam mengerjakan skripsi


(8)

ini. Terimakasih buat tika yang sudah mengajarkan spss kepada saya dan atas masukannya

12. Terimakasih buat semua teman seperjuangan Eks Administrasi Negara 2013 yang membuat suasana kelas selalu ceria.

Akhir kata saya ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini maupun selama masa kuliah. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, 29 Juni 2015


(9)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN PERSETUJUAN ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

ABSTRAK ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Masalah ... 1

1.2.Rumusan Masalah ... 4

1.3.Tujuan Penelitian ... 4

1.4.Manfaat Penelitian ... 4

1.4.1 Manfaat Teoritis ... 4

1.4.2 Manfaat Praktis ... 5

1.5.Kerangka Teori ... 5

1.5.1. Kerjasama ... 6

1.5.1.1. Tipe Kerjasama (Kelompok Kerja) ... 7

1.5.1.2. Indikator Kerjasama (Kelompok Kerja) ... 8

1.5.1.3. Konsep Kerjasama (Kelompok Kerja) ... 8

1.5.2. Tim ... 9

1.5.2.1. Jenis-jenis Tim ... 9

1.5.2.2. Tantangan Tim ... 11

1.5.2.3. Norma Tim ... 12


(10)

1.5.3. Kinerja Karyawan ... 13

1.5.3.1. Tujuan Kinerja ... 15

1.5.3.2. Criteria Utama Dalam Penilaian Kinerja ... 15

1.5.3.3. Sasaran Kinerja ... 17

1.5.3.4. Penilaian Kinerja ... 17

1.5.3.5. Standar Kinerja ... 18

1.5.3.6. Faktor-faktor Penilaian Kinerja ... 19

1.5.3.7. Konsep Kinerja ... 19

1.5.3.8. Indikator Kinerja ... 20

1.5.4. Hubungan Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ... 21

1.6. Hipotesa ... 22

1.7. Definisi Konsep ... 22

1.8. Definisi Operasional ... 23

1.9. Sistematika Penulisan ... 24

1.10. Sistematika Penulisan ... 20

BAB II : METODE PENELITIAN ... 26

2.1. Bentuk Penelitian ... 26

2.2. Lokasi Penelitian ... 26

2.3. Populasi dan Sampel ... 26

2.3.1. Populasi ... 26

2.3.2. Sampel ... 27


(11)

2.4.1. Data Primer ... 27

2.4.2. Data Sekunder ... 28

2.5. Teknik Pengukuran Skor ... 28

2.6. Teknik Analisis Data ... 30

2.6.1. Koefesien Korelasi Product Moment ... 30

2.6.2. Uji Regresi ... 32

2.6.3. Uji Koefesien Determinan ... 33

2.6.4. Uji Signifikan ... 34

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 35

3.1 Sejarah Singkat PT.PANGRIPTA CONS MEDAN ... 35

3.2 Visi dan Misi ... 36

3.2.1 Visi ... 36

3.2.2 Misi ... 36

3.3 Struktur Organisasi ... 37

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 38

4.1StatistikDeskriptif ... 38

4.2Karakteristik Responden ... 38

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 39

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 39

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 40

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 40


(12)

4.3.1 Distribusi Jawaban Karyawan Terhadap Pertanyaan Untuk

Variabel X : Kerjasama Tim ... 43

4.3.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel Y : Kinerja karyawan ... 52

BAB V ANALISIS DATA ... 63

5.1 Analisi Data Mengenai Pengaruh Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ... 63

5.1.1 Data Responden Karyawan ... 63

5.1.2 Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan ... 69

BAB VI PENUTUP ... 70

6.1 Kesimpulan ... 70

6.2 Saran ... 71

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN


(13)

ABSTRAK

PENGARUH KEJASAMA TIM DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.PANGRIPTA CONS MEDAN

Nama : Rizky Ramadany Sembiring NIM : 130921021

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik

Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si

Kerjasama adalah sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, berkumpul untuk mencapai tujuan dan setiap anggota bekerja didalam area tanggung jawabnya. Kerjasama akan menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja, dan akan menjadi suatu dorongan yang memiliki energy dan sinergitas bagi individu-individu yang tergabung dalam kerjasama. Jadi, kinerja mereka hanya merupakan gabungan akhir dari kontribusi individual setiap kelompok.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN tahun 2015.

Data yang digunakan adalah primer. Penelitian ini menggunakan 35 responden sebagai sampel penelitian dan metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear, sedangkan teknik pengumpulan datanya adalah penyebaran kuesioner. Dalam penelitian ini tidak menggunakan teknik pengambilan sampel karena jumlah populasi kurang dari 100 orang yaitu 35 orang responden/karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN. Pengujian data statistik menggunakan uji normalitas.

Hasil penelitian yang dilakukan, maka diperoleh Persamaan Regresi Linearnya adalah Y = 4,831 + 0,836X. Nilai konstanta sebesar 4,831 menunjukkan bahwa jika variabel bebas (Kerjasama Tim) nilainya adalah 0, maka berbanding lurus dengan nilai variabel terikat (Kinerja Karyawan). Korelasi sebesar 0,840 maka hubungan kerjasama tim terhadap kinerja karyawan besar pengaruhnya. Koefesien determinan sebesar 70,6% dan sisanya 29,4% disebabkan oleh variabel-variabel diluar penelitian ini. Berarti hipotesis kerjasama tim berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN diterima.


(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap perusahaan dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan pegawai dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di perusahaan tersebut, karena tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap perusahaan.

Perusahaan akan dapat bersaing dan bertahan dalam kondisi persaingan yang semakin global dan intens, jika para eksekutif perusahaan atau organisasi dalam mengelola perusahaan atau organisasinya memperhatikan berbagai pemangku kepentingan dengan kepentingan yang berbeda atau bahkan sering kali saling berlawanan pihak-pihak yang berkepentingan tersebut terdiri dari investor, pegawai, pelanggan, pemasok, pemerintah, dan masyarakat. Hubungan yang terjadi antara eksekutif perusahaan atau organisasi dan pihak-pihak yang berkepentingan tersebut mengalami perubahan yang substansial1

Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah meningkatkan kinerja untuk tercapainya tujuan perusahaan, mampu bertahan dalam persaingan dengan perusahaan lain, serta dapat mencapai target laba. Perusahaan harus dapat

.

1

Dermawan Wibisono, Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi, (Jakarta : Erlangga tahun 2011), hal.1


(15)

memanfaatkan sumber-sumber ekonomi secara efektif dan efesien, disinilah dituntut kerjasama tim yang solid. Dengan organisasi yang telah merestrukturisasi diri akan dapat bersaing dengan efektif dan efesien, berubah menjadi tim yang mampu memanfaatkan bakat karyawan secara lebih baik. Berarti terdapat dampak positif dari kerjasama tim terhadap efesiensi kerja.

Evaluasi kinerja dengan menggunakan teknik MBO yang mengharuskan adanya hirarki tujuan dalam organisasi atau perusahaan. Setiap perusahaan mempunyai tujuan (objective), yaitu tujuan atau sasaran yang akan dicapai dalam tahun mendatang sebagai penjabaran tujuan dalam rencana strategis perusahaan2. Ketika karyawan melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuannya dilakukan evaluasi kinerja formatif, yaitu evalusi untuk mengontrol ketimpangan dan mengoreksi jika diperlukan3

Dalam praktiknya, evaluasi kinerja menggunakan alat evaluasi berupa pemberian komentar di dalam formulir yang isinya berkaitan dengan pengamatan

.

Secara umum evaluasi (performance appraisal) merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodic yang ditentukan oleh organisasi. Dalam rumusan yang lain, evaluasi kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengatur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk ketidak hadiran. Dan dalam rumusan yang lebih singkat, evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim dan individu.

2

H. M. Ma’Ruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, (Yogyakarta : Aswaja Pressindo tahun 2014), hal.19

3


(16)

seorang pemimpin terhadap karyawan tentang kerja itu sendiri yang dikaitkan dengan perilaku di dalam pekerjaan4

a. alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja

. Sistem performance evalution dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan karier. Dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan :

b. satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan

c. alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.

Kerjasama tim sangat diperlukan guna meninghkatkan efesiensi kerja baik itu di perusahaan multinasional, swasta maupun pemerintah. Jika perusahaan tidak memiliki kerjasama yang kuat antara divisi satu dengan divisi lainnya, maka hasil dari kerjanya tidak akan memuaskan dan tidak efesien (tepat waktu). Perusahan terdiri dari berbagai macam individu yang dituntut untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan kerjasama tim guna mencapai target yang telah ditetapkan.

Masalah kinerja bagi perusahaan adalah masalah yang sangat penting. Tanpa adanya perusahaan dapat menghasilkan produk yang kompetitif.

4

Veithzal Rivai dkk, Performance Apprasial, (Jakarta : RajaGrafindo Persada tahun 2008) Edisi Kedua, hal.18


(17)

Peningkatan kinerja mempunyai implikasi yang positif bagi perusahaan itu sendiri, artinya perusahaan dapat menghsilkan kuantitas dan kualitas produk yang optimal dengan harga bersaing. Untuk itu penulis bermaksud mengadakan sebuah penelitian ilmiah dengan judul “ Pengaruh Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Pangripta Cons Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka perusahaan masalah pada penelitian ini adalah “ Adakah pengaruh kerjasama tim dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Pangripta Cons Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kerjasama tim untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Pangripta Cons Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi banyak pihak. Adapun manfaat penelitian yang diharapkan adalah :

1.4.1 Manfaat Teoritis

Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik Universitas Sumatera Utara dapat memperkaya bahan refrensi penelitian di bidang ilmu sosial dan ilmu


(18)

politik. Terkhusus bagi program studi Administrasi Negara dapat menjadi acuan atau bahan pertimbangan bagi mahasiswa dalam melakukan penelitian.

1.4.2 Manfaat Praktis

Bagi penulis berguna sebagai suatu sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis dan metodologi serta memilki kemampuan dalam menganalisis setiap gejala dan permasalahn di lapangan.

Bagi perusahaan untuk memberikan saran dan masukan kepada pihak perusahaan dalam menjaga kerjasama tim dengan efesien kerja.

1.5 Kerangka Teori

Pada bagian ini penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulis ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian.

Teori menurut Kerlinger (Dalam Masri Singarimbun dan Sofian Effendi) adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, defenisi dan proposi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep5. Dalam penelitian ini yang menjadi kerangka teori adalah sebagai yan dijelaskan di bawah ini.

5

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survai (Jakarta : LP3ES) Edisi Revisi tahun 1989), hal. 37


(19)

1.5.1 Kerjasama

Kerjasama (kelompok kerja) adalah sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, berkumpul untuk mencapai tujuan dan setiap anggota bekerja di dalam area tanggung jawabnya6. Kerjasama (kelompok kerja) akan menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja. Dan akan menjadi suatu dorongan yang memiliki energi dan sinergitas bagi individu-individu yang tergabung dalam kerjasama (kelompok kerja). Kerjasama (kelompok kerja) tidak mempunyai kebutuhan atau kesempatan untuk terlibat dalam kerja kolektif yang membutuhkan usaha bersama. Jadi, kinerja mereka hanya merupakan gabungan akhir dari kontribusi individual setiap anggota kelompok7

a. Mendorong timbulnya persaingan dalam mencapai tujuan serta adanya peningkatan produktivitas. Produktivitas yang tinggi didapatkan bila terjadi pengurangan input, tetap diperoleh output yang semakin besar.

.

Kerjasama terbentuk karena adanya kesadaran dan saling menguntungkan kedua belah pihak. Kerjasama (kelompok kerja) selain mempermudah meraih keuntungan bersama, juga memliki manfaat yaitu :

b. Memicu upaya individu agar dapat bekerja secara efektif, produktif, dan efesiensi yang diartikan pencapaian kerja yang hemat, tidak boros sehingga menimbulkan keadaan menguntungkan baik dari segi waktu, biaya, maupun tenaga.

6

Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi (Jakarta : Penerbit Salemba Empat tahun 2008) Edisi 12, hal. 406

7


(20)

c. Dapat mendorong terciptanya sinergi sehingga menekankan biaya operasional dan menyebabkan persaingan meningkat.

d. Tanggung jawab sesuai dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing. e. Menciptakan hubungan harmonis antara kedua belah pihak yang terlibat, serta

dapat meningkatkan rasa kesetiakawanan.

1.5.1.1 Tipe Kerjasama (Kelompok Kerja)

Kelompok dapat berbentuk kelompok formal atau formal group ataupun merupakan kelompok informal atau informal group. Kelompok formal dibentuk oleh organisasi, sedangkan kelompok informal dibentuk oleh kawan atau mereka yang mempunyai kepentingan bersama8. Menurut Greenberg dan Baron (Dalam Wibowo) kelompok dapat dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu9

1. Formal Group, adalah kelompok yang diciptakan oleh organisasi, dirancang secara intensional untuk mengarahkan anggotanya mengarah beberapa tujuan organisasi. Formal group dibagi atas dua yaitu ;

:

a. Command Group, merupakan kelompok yang ditentukan oleh hubungan diantara individual yang menjadi bagian formal dari organisasi, mereka yang mempunyai wewenang memberi perintah kepada orang lain.

b. Task Group, merupakan kelompok formal organisasi yang dibentuk untuk tugas spesifik.

2. Informal Group, adalah kelompok yang berkembang secara alamiah di antara orang, tanpa pengarahan dari organisasi dimana mereka bekerja. Informal group dibagi atas dua, yaitu ;

8

Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi (Jakarta : RajaGrafindo Persada tahun 2013), hal. 166

9


(21)

a. Interest Group, merupakan kelompok pekerja yang berhimpun bersama untuk memuaskan minat atau kepentingan bersama.

b. Friendship Group, merupakan kelompok informal yang berkembang karena anggotanya adalah teman, sering saling melihat diluar organisasi.

1.5.1.2 Indikator Kerjasama (Kelompok Kerja)

Ada beberapa indiaktor kerjasama (kelompok kerja), yaitu :

a. Tanggung jawab secara bersama-sama, menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya tanggung jawab maka tercipta kerjasama yang baik.

b. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun pikiran akan terciptanya kerjasama.

c. Pengarahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengarahkan kemampuan masing-masing anggota tim secra maksimal, kerjasama akan lebih kuat dan berkualitas10

1.5.1.3 Konsep Kerjasama (Kelompok Kerja)

.

Ada beberapa konsep kinerja, yaitu11 a. Memelihara hubungan kerja yang efektif

:

b. Pembagian kerja c. Koordinasi kerja d. Dapat bekerja sama

e. Memberikan bantuan dan dukungan f. Saling membantu

10

Davis (dalam Dewi, tahun 2006), “Psychologymania”, indikator-indikator kerjasama, diakses dari http:/ 15 Maret 2015 pukul 18.50

11

Moeheriono, Perilaku Kinerja Berbasis Kompetensi (Surabaya : Ghalia Indonesia tahun 2009), op.,cit . hal. 116


(22)

g. Mengakui kesalahan sendiri dan mau belajar dari kesalahan tersebut.

1.5.2 Tim

Tim adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada jumlah masukan individualnya12

1.5.2.1Jenis-jenis Tim

. Pencapaian kerjasam tim juga memperhatikan prestasi kerja yang diperoleh oleh kerjasama tim disamping prestasi kerja individu. Harus disadari bahwa tim merupakan peleburan berbagai pribadi yang menjadi satu priobadi untuk mencapai tujuan bersama . saling mengerti dan saling mendukung satu sama lain merupakan kunci kesuksesan dari tim. Sementara itu untuk membangun dan membentuk tim yang solid, tentu tidak mudah, tim yang solid akan menciptakan hasil yang maksimal dalam suatu tim tersebut.

Tim bisa melakukan berbagai hal, dalam bagian ini akan dibahas empat jenis tim yang umum dan akan ditemui dalam sebuah organisasi, yaitu13

a. Tim Penyelesai Masalah (Problem Solving Team)

:

Kelompok-kelompok yang terdiri atas 5 sampai 12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selama beberapa jam setiap minggu untuk mendiskusikan berbagai cara peningkatan kualitas, efesiensi, dan lingkungan kerja.

b. Tim Kerja yang Mengelola Diri Sendiri (Self Managed Work Team) Kelompok-kelompok yang terdiri atas 10 sampai 15 yang memikul tanggung jawab dari para pengawas mereka terdahulu. Tim kerja yang

12

Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, ibid, hal. 406

13


(23)

benar-benar mengelola diri sendiri bahkan memilih para anggota tersebut mengevaluasi kinerja setiap anggota.

c. Tim Lintas Fungsional (CrossFunctional Team)

Tim ini merupakan cara yang efektif untuk memungkinkan orang-orang dari berbagai area yang berada di dalam sebuah organisasi untuk bertukar informasi, mengembangkan ide-ide baru, dan menyelesaikan banyak masalah. Dibutuhkan waktu untuk membangun kepercayaan dan kerjasama tim, terutama diantara orang-orang yang berasal dari latar belakang yang berbeda dengan pengalaman dan prespektif yang juga berbeda.

d. Tim Vitual (Virtual Team)

Tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. Tim virtual bisa melakukan semua hal yang dilakukan oleh tim yang lain ; berbagi informasi, membuat berbagai keputusan, dan menyelesaikan tugas.

Tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dari tim yang bertemu muka secara langsung adalah ; ketiadaan isyarat-isyarat paraverbal dannonverbal, konteks sosial yang terbatas, kemampuan untuk mengatasi keterbatasan waktu dan ruang.


(24)

1.5.2.2 Tantangan Tim

Menurut Kreitner dan Kinicki (Dalam Wibowo) pekerjaan tidak selalu berhasil, bisa saja mengalami kegagalan. Kegagalan dapat disebabkan karena kesalahan dalam manajemen maupun karena harapan yang tidak realistis14

1. Kesalahan dilakukan manajemen, kesalahan terjadi karena manajemen melakukan pekerjaan buruk dalam menciptakan lingkungan yang mendukung tim dan kerjasama. Hal tersebut terjadi karena : (a) tim tidak dapat mengatasi kelemahan strategi dan praktik bisnis buruk, (b) lingkungan bermusuhan terhadap tim, (c) tim dipakai sebagai mode, ditetapkan dengan cepat, tidak ada komitmen jangka panjang, (d) pelajaran dari satu tim tidak ditransfer ke lainnya (ekspermentasi terbatas dengan tim), (e) samar-samar atau konflik penugasan tim, (f) staffing tim buruk, dan (g) kurangnya kepercayaan.

:

2. Masalah yang dialami anggota tim, harapan yang tidak realistis menyebabkan frustasi. Baik manajer dan anggota tim menjadi korban oleh harapan yang tidak realistis. Hal tersebut terjadi karena : (a) tim berusaha melakukan terlalu bnyak dan terlalu cepat, (b) konflik atas perbedaan dalam gaya pekerjaan personal (dan/atau konflik kepribadian), (c) terlalu menekankan pada hasil, tidak cukup pada proses tim dan dinamika kelompok, (d) hambatan yang diantisipasi menyebabkan tim berhenti, (e) resistensi untuk melakukan sesuatu secara berbeda, (f) keterampilan interpersonal buruk, (g) interpersonal chemistry buruk, dan (h) kurangnya kepercayaan.

14


(25)

1.5.2.3 Norma Tim

Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo) norma adalah sebagai sesuatu sikap, pendapat, perasaan, atau tindakan dibagikan oleh dua orang atau lebi, yang menjadi pedoman perilaku mereka. Meskipun norma pada umumnya tidak tertulis dan jarang didiskusikan secara terbuka, tetapi mempunyai pengaruh kuat pada perilaku kelompok dan organisasi15

1.5.2.4Tipe Tim

.

Menurut Colquiit, Lepine, Wesson (Dalam Wibowo) tim dibagi menjadi lima bagian yaitu16

a. Work Teams :

Work teams atau tim kerja dirancang untuk relative permanen. Maksudnya adalah untuk menghasilkan barang atau memberikan jasa, dan biasanya memerlukan komitmen penuh dari anggota mereka.

b. Management Teams

Management teams sama dengan work teams dalam arti bahwa dirancang untuk permanen, tetapi juga berbeda dalam beberapa cara penting. Management teams terutama bertanggung jawab untuk mengoordinasikan aktivitas sub-unit organisasi, membantu organisasi mencapai jangka panjang. c. Parallel Teams

Parallel teams terdiri dari anggota dari bebrbagai pekerjaan yang memberikan rekomendasi pada manajer tentang masalh penting yang berjalan parallel atau bersamaan dalm proses produksi organisasi.

15

Wibowo, op.cit., hal 172-173

16


(26)

d. Project Teams

Project teams dibentuk untuk sekali tugas yang umumnya kompleks dan memerlukan banyak masukan dari anggota dengan tipe berbeda dalam pelatihan dan pengalaman.

e. Action Teams

Action teams melakukan tugas yang umumnya dalam waktu terbatas. Tetapi tugas tersebut agak kompleks dan terjadi dalam konteks yang sangat kelihatan pada audience atau sifatnya sangat menantang.

1.5.3 Kinerja Karyawan

Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja ini sesuai dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan juga berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan. Berikut ini beberapa pengertian kinerja tersebut adalah :

a. Abdullah dilihat dari asal katanya, kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pemimpim (manajer), kopetensi dalam kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja17

b. Menurut Rivai dan Basri (Dalam Kaswan) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

.

17


(27)

seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama18

c. Menurut Suntoro (Dalam Ismail Nawawi Uha) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika

.

19

d. Menurut Moeheriono, kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijkan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis atau organisasi

.

20

Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil perseorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi mempunyai kaitan yang erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut

.

21

18

Kaswan, Manajemen Sumber Daya manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi

(Yogyakarta : Graha Ilmu tahun 2012), Cetakan Pertama, hal. 187

19

Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja, (Jakarta : Kencana Prenadamedia Group tahun 2013), hal. 213

20

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Jakarta : rajagrafindo Persada tahun 2012), Edisi Revisi Cetakan Pertama, hal. 95

21

Ismail Nawawi Uha, ibid., hal. 212


(28)

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang adtau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan dalam periode waktu tertentu.yang merupakan implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.

1.5.3.1Tujuan Kinerja

Kinerja dirancang untuk mencapai satu (atau lebih) dari tiga tujuan utama berikut22

a. Mendorong pencapaian hasil, kinerja memacu peningkatan hasil bisnis melalui penyelarasan tujuan,ukuran, dan berbagi informasi kinerja individu, tim dan perusahaan (organisasi).

:

b. Mengembangkan kapabilitas, kinerja bertujuan mengmbangkan kapabilitas organisasi dan individu dengan cara mengklarifikasi peran, kompetensi, menyampaikan umpan balik konstruktif dan secara formal melaksanaan pembinaan (coaching) dan mentoring.

c. Menetapkan konsekuensi, kinerja menentukan perbedaan tingkat kinerja karyawan sebagai sarana untuk menentukan imbalan (reward), baik yang berupa kompensasi, penugasan khusus, maupun penghargaan dalam bentuk lainnya.

22


(29)

1.5.3.2 Kriteria Utama Dalam Penilaian Kinerja

Ada enam criteria utama yang digunakan untuk menilai kinerja menurut Bernardin dan Russel (Dalam Kaswan), yaitu :

a. Kualitas, seberapa jauh/ baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.

b. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam nilai rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.

c. Ketepatan waktu, seberapa jauh/ baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang produksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.

d. Efektivitas biaya, seberapa jauh/ baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter, teknologi, bahan dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan tinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau contoh penggunaan sumber daya.

e. Kebutuhan untuk supervisi, seberapa jauh/ baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.


(30)

f. Dampak interpersonal, seberapa jauh/ baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik (goodwill), dan kerjasama antar sesame karyawan dan bawahan23

1.5.3.3Sasaran Kinerja

.

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur di anataranya24

a. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja :

b. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer

c. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan

d. An evalution method, tentang cara penelitian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai

e. The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan.

1.5.3.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan sumatif25

a. Penilaian formatif, adalah penilaian kinerja ketika para karyawan sedang melakukan tugasnya. Penilaian kinerja formatif ini bertujuan untuk melihat

:

23

Kaswan, ibid., hal. 187

24

H. M. Ma’ruf Abdullah, op.cit., hal. 46-47

25


(31)

kemungkinan terjadinya ketimpangan antara kinerja karyawan dibandingkan dengan standar kinerja dalam waktu tertentu.

b. Penilaian sumatif, adalah penilaian yang dilakukan pada akhir periode penelitian. Dalam penilaian ini manajer penilai membandingkan kinerja akhir karyawan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditetapkan.

1.5.3.5 Standar Kinerja

Standar kinerja adalah sesuatu yang esensial, karena evaluasi itu dilakukan dengan jalan membandingkan kinerja ternilai dengan standar yang sudah ditetapkan26. Standar kinerja yang baik harus realistis, dapat diukur, mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Ada empat fungsi standar kinerja, antara lain27

a. Sebagai tolak ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan kinerja ternilai.

:

b. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar. Untuk menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan perlu dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem kompensasi.

c. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas maupun kualitas.

d. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses pelaksanaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

26

H. M. Ma’ruf Abdullah, ibid., hal. 113

27


(32)

Standar kinerja yang efektif adalah standar kinerja yang dibuat berdasarkan pekerjaan yang tersedia di organisasi itu, dipahami, disetujui, spesifik, terukur, berorientasi pada waktu, tertulis, dan terbuka untuk menerima perubahan28

1.5.3.6 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja

.

Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kinerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri dari empat aspek, yakni sebagai berikut29

a. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karayawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.

:

b. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya baik terhadap sesame karyawan maupun kepada pelanggan.

c. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahlian, seperti kepemimpinan, inisiatif, komitmen.

d. Komporatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan.

1.5.3.7 Konsep Kinerja

Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah

28

H.M. Ma’ruf Abdullah, Ibid., hal. 118

29


(33)

totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut30

1.5.3.8 Indikator Kinerja

.

Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance measure), namun sebenarnya meskipun keduanya merupakan sama-sama dalam pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti dan maknanya. Pada indikator kinerja (performance indicator) mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya merupakan indikasi kinerja saja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif atau tidak dapat dihitung, sedangkan ukuran kinerja (performance measure) adalah criteria yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sehingga kuantitatif atau dapat dihitung31. Berikut ini pada tabel 1.1, contoh CFS sebagai masukan dalam penetapan indikator kinerja sebagai berikut32 :

30

Ismail Nawawi Uha, ibid., hal. 212

31

Moeheriono, ibid, hal. 109

32


(34)

Tabel 1.1

Critical Succes Factors (CFS) Menentukan Indikator Kinerja

No Keberhasilan Utama Organisasi (CFS)

Tujuan Strategi Indikator Kinerja 1. Layanan berkualitas

tinggi dan tepat waktu

Memantau dan mengendalikan pada pelayanan setiap waktu

Pelayanan yang tepat waktu

2. Karyawan yang berkualitas tinggi Menentukan proses penerimaan dan seleksi karyawan untuk menghasilkan karyawan yang berkualitas Tingkat keterampilan karyawan sesuai dengan tugas pekerjaan

3. Sistem keuangan yang baik dan teratur

Menciptakan sistem keuangan yang efektif dan efesien

Efektivitas sistem pelaporan keuangan 4. Hasil produk yang

berkualitas

Membuat produk yang berkualitas dan dapat diterima pasar

Jumlah omset penjualan

Sumber : Moeheriono, ibid., 109

1.5.4 Hubungan Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

Setiap perusahaan harus mampu menghadapi tantangan bagaimana menganalisis, memanfaatkan dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan untuk menjamin bahwa tujuan perusahaan dapat tercapai. Perusahaan juga harus menjamin bahwa karyawan yang terikat didalamnya dapat memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan mereka sekaligus dapat membuat kontribusi yang efektif.


(35)

Hubungan baik anatar manusia harus dibina, karena hubungan baik merupakan salah satu hal yang paling penting dalam mencapai kesuksesan33

1.6 Hipotesa

. Sehingga dengan adanya hubungan yang baik antara atasan dan karyawan dan yang lainnya maka kerjasama yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan dengan baik dan mencapai tujuan yang maksimal sesuai yang diharapkan oleh perusahaan, atasan dan karyawan.

Hipotesa adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak bisa ditinggalkan, karena merupak instrumen kerja dari teori34. Suatu hipotesa selalu dirumuskan dalam bentuk pertnyaan yang menghubungkan antara dua variabel atau lebih35

1.7 Definisi Konsep

. Maka penulis merumuskan hipotesa sebagai berikut ; “ Terdapat Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawa”.

Menurut Singarimbun, konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu. Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan36

33

Kaswan, ibid., hal. 241

34

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, ibid., hal. 43

35

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, loc. cit.

36

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, op. cit., hal. 34

.

Untuk memberikan batasan yang jelas penelitian yang akan dilakukan, maka saya mendefenisikan konsep-konsep yang digunakan sebgai berikut :


(36)

a. Kerjasama tim kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja di dalam area tanggung jawabnya serta mengahsilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada jumlah masukan individual.

b. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang adtau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan dalam periode waktu tertentu.yang merupakan implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.

1.8 Definisi Operasional

Menurut Masri Singarimbun dan Sofian Effendi defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel37

a. Variabel bebas (X) Kerjasama Tim dengan indikator :

.

Adapun yang menjadi defenisi varibel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Tanggung jawab secara bersama-sama, menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya tanggung jawab maka tercipta kerjasama yang baik.

37


(37)

2. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun pikiran akan terciptanya kerjasama.

3. Pengarahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengarahkan kemampuan masing-masing anggota tim secra maksimal, kerjasama akan lebih kuat dan berkualitas.

b. Variabel Terikat (Y) Kinerja Karyawan dengan Indikator :

1. Layanan berkualitas tinngi dan tepat waktu, untuk memanantau dan mengendalikan pada pelayanan setiap waktu.

2. Karyawan yang berkualitas tinggi, untuk menentukan proses penerimaan dan seleksi karyawan serta menghasilkan karyawan yang berkualitas.

3. Sistem keuangan yang baik dan teratur, untuk menciptakansistem keuangan yang efektif dan efesien.

4. Hasil produk yang berkualitas, untuk membuat produk yang berkualitas dan dapat diterima pasar.

1.9 Sistematika Penulisan

Guna memahami lebih jelas laporan Skripsi ini, dilakukan dengan cara mengelompokkan materi menjadi beberapa sub bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan penulisan, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesa, definisi konsep, definisi


(38)

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentatang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor, dan teknik analisis data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran lokasi dan karakteristik objek penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat tentang hasil penelitian yang diperoleh dilapangan dan akan dianalisis.

BAB V ANALISIS DATA

Bab inij memuat tentang pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan di bab sebelumnya.

BAB VI PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran hasil penelitian yang telah dilakukan.


(39)

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Adapun metode korelasional adalah metode penelitian yang meneliti hubungan antara variable-variabel yang ada. Metode korelasional bertujuan meneliti sejauh mana variable yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan varible yang lain. Karena penelitian ini menghubungkan dua variable saja, maka korelasinya disebut korelasi sederhana.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Pangripta Cons Medan berlokasi di jalan Abdullah Lubis No.30 Medan, Sumatera Utara.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek-objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkann oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya38. Adapun yang menjadi populasi penelitian ini adalah karyawan PT. Pangripta Cons Medan.

38

Sugiono, Metode Penelitian Administrasi (Bandung : Alfabeta, tahun 2011), Cetakan ke-19, hal. 90


(40)

Tabel 2.1 Populasi Penelitian

No JABATAN JUMLAH

1 Manajer 1 orang

2 Assisten Manajer 1 orang

3 Admin 1 orang

4 Supervaisor 3 orang

5 Karyawan 12 orang

6 Sales/ marketing 17 orang

Total 35 orang

2.3.2 Sampel

Sampel adalah bagaian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi39

2.4 Teknik Pengumpulan Data

.

2.4.1 Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dan berkaitan langsung dengan permasalahan yang dihadapi dalam penilitian ini, yaitu mengenai pengaruh kerjasama tim dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Pangripta Cons Medan. Pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah :

39


(41)

a. Kuisioner

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan beberapa alternative jawaban yang sudah tersedia.

b. Observasi

Yaitu kegiatan mengamati secara langsung dan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau

2.4.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah kegiatan pengumpulan data dimana data diperoleh melaluio penelitian keputusan yaitu mengumpulkan refrensi tertulis berupa buku-buku maupun informasi-informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian yang sedang diteliti.

2.5 Teknik Pengumpulan Skor

Teknik pengumpulan skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial40

40

Sugiono, ibid., hal. 107

. Adapun penentuan skor dari setiap pertanyaan adalah sebagai berikut :


(42)

Tabel 2.2

Skala Pengukuran Likert

JAWABAN NILAI

Selalu 5

Sering 4

Cukup 3

Jarang 2

Tidak Pernah 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, rendah, terlebih dahulu ditetapkan kelas intervalnya. Berdasarkan alternative jawaban dari masing-masing responde ditetntukan kelas intervalnya dengan hitungan sebagai berikut:

��������= ������������� − �����������ℎ

�����������������

= 5−1

5 =0,8

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel dan sub variabel, yaitu:

a. skor untuk kategori sangat tinggi : 5,00-4,20 b. skor untuk kategori tinggi : 4,20-3,40 c. skor untuk kategori sedang : 3,40-2,60 d. skor untuk kategori rendah : 2,60-1,80 e. skor untuk kategori sangat rendah : 1,80-1,00


(43)

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, maka dari jumlah skor variabel yang akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian maka dapat diketahui jawaban responden termsuk ke dalam kategori yang mana.

2.6 Teknik Analisis Data

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah pengolahan dan analisis data. Data yang bersifat kualitatif dianalisis secara deskriptif analisis. Sedangkan data yang bersifat kuantitatif dianalisis dengan mengggunakan statistik. Untuk menguji hipotesis penelitian, maka digunakan analisis korelasi produk momen.

Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuisioner, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan realibitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat41

dimana:

. Cara perhitungan menggunakan rumus sebagai berikut:

��� = �

(∑ ��)−(∑ �)(∑ �)

�{�(∑ �2)(∑ �)2}{(∑ �2)(∑ �)2}

41


(44)

��� = Angka indeks korelasi antara X dan Y

� = jumlah responden

∑ �� = jumlah perkalian antara skor x dan y

� = skor variabel bebas (motivasi)

� = skor variabel terikat (produktivitas kerja karyawan)

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu :

1. Nilai r yangpositif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lain.

2. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain.

3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang kuat, sedang atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka42

42

Ibid, hal 214.


(45)

Tabel 2.3

Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

Dengan nilai r yang di peroleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternative dapat diterima.

2.6.2. Uji Regresi

Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), atau dalam artian ada variabel yang mempengaruhi dan ada variabel yang dipengaruhi. Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Dengan kata lain, regresi linier sederhana adalah koefisien yang menunjukkan


(46)

perubahan yangterjadi pada variabel Y jika variabel X berubah 1 satuan.Analisis regresi linier ini banyak digunakan untuk uji pengaruh antara variable independen (X) terhadap variable dependen (Y) .

Rumus regresi linear sederhana sebagai berikut:

Y’ = a + bX

Keterangan:

Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

X = Variabel independen

a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan jika bernilai positif ataupun penurunan jika bernilai negatif).

2..6.3 Uji Koefesien Determinan

Penggunaan teknik analisa ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara kerjasama tim (variabel X) terhadap kinerja karyawan (variabel Y), maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinan sebagai berikut:


(47)

Keterangan :

KD = Koefisien Determinan

r = Koefisien Korelasi Product Moment antara x dan y

2.6.4 Uji Signifikan

Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan apakah hipotesa diterima atau ditolak. Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan dapat diterima apabila nilai t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel (t hitung < t-tabel), Untuk melihat hubungan variabel x dan y digunakan uji statistic t dengan rumus43

(N-2) digunakan untuk menentukan besar df.

�ℎ����� =�√� −

2

√1− �2

Dimana : t-hitung = Nilai dari Uji Signifikan

r = Indeks Koefisien Korelasi Product Moment n = Jumlah Responden

� =�(� −2)

1− �

43


(48)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 SEJARAH SINGKAT PT. PANGRIPTA CONS MEDAN

Didirikan sejak tahun 1995 oleh Elbiner Silitonga, MBA dan Ir. Robert Silalahi, Pangripta Cons adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha kontraktor dan developer. Terletak dijalan Abdullah Lubis No. 30 Medan. Sesuai dengan namanya yang diambil dari bahasa Sansekerta, yang berarti pencipta, Pangripta Cons ingin selalu hadir menciptakan dan mengembangkan sebuah konsep yang kreatif dan inovatif.

Komitmen untuk ikut serta memajukan usaha pembangunan di Sumatera Utara dengan senantiasa memiliki kesadaran atas tanggung jawab pembanungan masyarakat dalam berbagai strata ekonomi dan tanggung jawab sosial. Unit-unit rumah disubsidi pemerintah lewat KPR BTN sehingga harga unit rumah terjangkau, namun tidak seperti perumahan RST lainnya.

Target pemasarannya adalah konsumen yang belum memiliki rumah, yang memiliki kekuatan ekonomi terbatas, maupun yang ingin berinvestasi. Pentingnya sebuah lingkungan yang baik sebagai tempat pembinaan anak-anak, karena itu pembangunan medan hills juga tidak dapat dilepaskan dari aspek tersebut. Berbagai fasilitas pendukung juga tengah dibangun pada kawasan tersebut, selain fasilitas listrik, pihak perusahaan juga telah membangun fasilitas water treatment plant, sehingga kebutuhan air bersih bagi warga diperumahan tersebut terpenuhi.


(49)

Langkah ini dilakukan agar warga merasa aman dan nyaman saat tinggal. Untuk fasilitas keamanan setiap cluster hanya tersedia satu pintu keluar dan masuk. Sehingga dengan demikian keamanan dapat terjami, karena pintu keluar dan masuk hanya satu cluster. Saat ini pihak perusahaan sedang mempersiapkan moda transportasi bus yang akan berangkat dan datang dari perumahan, menuju kota Medan dan hingga Kualanamu. yang masih mengurus surat perizinan pada Dinas Perhubungan. Langkah ini dilakukan agar warga merasa aman dan nyaman saat tinggal.

3.2 Visi Dan Misi 3.2.1 VISI

Menjadi yang terbesar di Sumatera Utara, di bidang perumahan dan kontraktor

3.2.2 MISI

Mengembangkan dan mengelola bisnis perumahan dan kontraktor, serta menjadi mitra pemerintah dan masyarakat yang tangguh dalam pembangunan di Sumatera Utara.


(50)

3.3 Struktur Kerja

Berikut adalah struktur kerja PT.PANGRIPTA CONS MEDAN

Struktur Kerja Direktur Utama

Direktur

Sekertaris Manajer

SPV ADM Sales/Marketing Driver


(51)

BAB IV PENYAJIAN DATA

Pada bagian ini akan disajikan bahasan-bahasan mengenai statistik deskriptif, identitas responden, dan pembahasan hasil penelitian, dengan penjelasan sebagai berikut:

4.1. Statistik Deskriptif

Objek atau sampel dalam penelitian ini adalah karyawan dan staff yang bekerja di PT.PANGRIPTA CONS MEDAN berjumlah 75 orang. Pelaksanaan penelitian pengumpulan data dilakukan pada tanggal 7-19 Mei 2015. Cara mengumpulkan datanya peneliti mendatangi manajer marketing untuk menjelaskan tujuan dan selanjutnya menjelaskan kepada direktur. Setelah 3-4 hari peneliti kembali mendatangi lokasi penelitian dan mengambil data yang sudah diisi oleh responden kuisioner tersebut.

4.2. Karakterististik Responden

Berdasarkan identitas responden karyawa diperoleh latar belakang responden mengenai jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja dan jabatan. Dengan penjabaran sebagai berikut:


(52)

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Perbedaan jenis kelamin menjadi pembeda bagi seseorang dalam menghadapi berbagai masalah pekerjaan. Hal ini karena faktor emosional yang berbeda antara laki-laki dan perempuan. Responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.1

Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN ( %)

1 Pria 20 57,1 %

2 Wanita 15 42,9 %

Total 35 100,0 %

Sumber Data Primer

Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah karyawan pria lebih banyak dari pada karyawan wanita. Namun perbedaan diantara keduanya tidak terlalu menyolok. Karyawan pria lebih banyak bekerja dilapangan karena karyawan pria lebih cekatan di bandingkan wanita.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia dalam pekerjaan sering dijadikan sebagai batasan dalam mengukur tingkat produktivitas karyawan. Usia juga mempengaruhi kondisi seseorang dalam pekerjaan. Responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel di bawah ini :


(53)

Tabel 4.2

Distribusi Data Responden Berdasarkan Usia

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 20-25 TAHUN 21 60,0 %

2 26-30 TAHUN 11 31,4 %

3 31-35 TAHUN 1 2,9 %

4 36-40 TAHUN 2 5,7 %

TOTAL 35 100,0 %

Sumber Data Primer

Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa jumlah usia produktif dalam bekerja yaitu 20-25 tahun. Karena dalam segi pemikiran maupun

tindakan dalam bekerja, mereka lebih aktif untuk menawarkan produk dapat meningkatkan kualitas pekerjaan mereka.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir merupakan salah satu syarat dalam penerimaan karyawan. Semakin tinggi pendidikan maka semakin tinggi tanggung jawab dan tugas yang harus diemban oleh seseorang. Pendidikan juga mampu meningkatkan pengetahuan seseorang tentang pekerjaan yang akan dihadapinya, sehingga semakin tinggi pendidikan diharapkan semakin baik pekerjaannya. Responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel di bawah ini :


(54)

Tabel 4.3

Distribusi Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 SMA 16 45,7 %

2 DIPLOMA 12 34,3 %

3 SARJANA 7 20,0 %

TOTAL 35 100,0 %

Sumber Data Primer

Dari tabel diatas 45 persen dari jumlah karyawan berpendidikan SMA. Ini menunjukkan bahwa pendidikan terkahir tidak menjadi hambatan untuk bekerja di PT.Pangripta Cons Medan, karena hanya menawarkan produk yang ditawarkan adalah rumah.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Masa kerja yang lama membuat seseorang lebih berpengalaman dalam menjalankan pekerjaan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Lama Berkerja

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 < 2 TAHUN 17 48,6 %

2 2-5 TAHUN 14 40,0 %

3 > 5 TAHUN 4 11,4 %

Total 35 100,0 %

Sumber Data Primer

Tabel diatas menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan yang berkerja kurang dari 2 tahun itu adalah sales/marketing. Karena selalu ada pertukaran karyawan setiap berapa bulan sekali atau setiap tahun. Ini disebabkan karena


(55)

penjualan produk yang mungkin menurun atau sedikit peminatnya, atau karyawan yang tidak bisa bekerja mencapai target.

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan seseorang mempengaruhi bagaimana dia bekerja dan bagamana kinerjanya di perusahaan tersebut. Responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.5

Distribusi Data Responden Berdasarkan Jabatan

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 MANAJER 1 2,9 %

2 ASSISTEN MANAJER 1 2,9 %

3 ADMIN 1 2,9 %

4 SUPERVAISOR 3 8,6%

5 KARYAWAN 12 34,3 %

6 SALES/MARKETING 17 48,6 %

Total 35 100,0 %

Sumber Data Primer

Dari tabel diatas dapat dilihat hampir 50 persen karyawan sebagai salaes/marketing, ini berarti banyak yang melakukan pekerjaan dilapangan karena perusahaan ingin mencapai targetnya. Dan sales/marketing ingin mendapatkan bonus yang telah ditentukan oleh perusahaan serta mengasa kemampuan mereka diluar lapangan terhadap konsumen, bagaimana mereka dapat menjelaskan produk yang dijual dengan baik dan menarik minat konsumen.


(56)

4.3. Deskripsi Data Penelitian

Penelitian ini menggunakan 2 variabel yang terdiri dari variabel bebas yaitu Kerjasama Tim (X) dan variabel terikat yaitu Kinerja (Y).

4.3.1 Distribusi Jawaban Karyawan Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel

X: Kerjasama Tim

Kerjasama Tim ditetapkan sebagai variabel bebas dalam penelitian ini. Untuk mengukur variabel kerjasama tim, digunakan 16 pertanyaan yang diperoleh dari indikator-indikator yang telah ditentukan. Pada setiap pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban sama seperti alternatif jawaban, dan kepada responden juga diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban tersebut. Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada para karyawan PT.PANGRIPTA berisi pertanyaan variable X (Kerjasama Tim) maka dapat diketahui jawaban Responden dari tabel-tabel berikut ini :

Tabel 4.6

Distribusi data karyawan menurut tentang produk yang dijual apakah sesama rekan kerja sudi memberikan penjelasan kepada konsumen

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Jarang 1 2,9 %

2 Sering 14 40,0 %

3 Selalu 20 57,1 %

Total 35 100,0 %


(57)

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa antara sesama rekan kerja dapat memberikan penjelasan kepada konsumen yang positif sesuai dengan prosedur kerja. Karyawan juga dapat memberikan pelayanan yang baik terhadap konsumen.

Tabel 4.7

Distribusi data konsumen apakah selalu menerapkan prinsip ringan sama dijinjing berat sama dipikul

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.2 Dari tabel diatas dapat disimppulkan bahwa karyawan selalu menerapkan prinsip tersebut, guna agar tercapainya tujuan dan hasil yang diharapkan sesuai dengan yang diinginkan karyawan dan perusahaan. Dengan demikian prinsip ini sangatlah berguna untuk para karyawan di dalam perusahaan.

Tabel 4.8

Distribusi data karyawan menurut rekan kerja berusaha menciptakan pola komunikasi yang baik dalam bekerjasama

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 5 14,3 %

2 Sering 16 45,7 %

3 Selalu 14 40,0 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.3 NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 4 11,4 %

2 Sering 10 28,6 %

3 Selalu 21 60,0 %


(58)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan sudah menciptakan pola komunikasi yang baik dalam bekerjasama didalam maupun diluar lapangan kerja. Dengan demikian didalam perusahaan sering terjadi komunikasi yang seimbang dalam bekerja.

Tabel 4.9

Distribusi data karyawan menurut apakah selalu saling mengkoreksi sesama agar tercapai hasil yang diharapkan

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.4 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa sesama rekan kerja dapat saling mengkoreksi dalam hal pekerjaan guna mencapai hasil yang diharapkan dan tanggung jawab terhadap atasan dan konsumen.

Tabel 4.10

Distribusi data karyawan dalam pembagian kerja apakah selalu berupaya melaksanakan kerja sesuai arahan yang diberikan

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 2 5,7 %

2 Sering 15 42,9 %

3 Selalu 18 51,4 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.5 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan selalu mengerjakan tugasnya sesuai arahan yang diberikan oleh atasan dengan baik dan tepat waktu

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 2 5,7 %

2 Sering 15 42,9 %

3 Selalu 18 51,4 %


(59)

dalam melaksanakan pekerjaannya. Maka dalam pembagian kerja tidak terjadi kesalahan karena sesuai arahan yang diberikan.

Tabel 4.11

Distribusi data karyawan apakah senantiasa selalu dibantu oleh rekan kerja dalam melaksanakan tugas

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Jarang 1 2,9 %

2 Cukup 8 22,9 %

3 Sering 15 42,9 %

4 Selalu 11 31,4 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.6 Dari data diatas dapat dilihat bahwa karyawan sering dibantu oleh rekan kerja lainnya dalam mengerjakan tugasnya, mungkin karena ada beberapa pekerjaan yang sulit untuk diselesaikan oleh karyawan tersebut. Dengan demikian rekan kerja lainnya dapat membantu rekan kerja tersebut dengan senang hati agar terlaksana dengan baik.

Tabel 4.12

Distribusi data karyawan dalam menjalankan tugas senantiasa berkontribusi satu sama lain

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.7

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Jarang 1 2,9 %

2 Cukup 3 8,6 %

3 Sering 13 37,1 %

4 Selalu 18 51,4 %


(60)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahawa karyawan selalu dalam menjalankan tugas dengan baik dan selalu berkontribusi satu sama lain dengan demikian tugas tersebut dapat dikerjakan dengan tepat dan mencapai hasil yang maksimal.

Tabel 4.13

Distribusi data karyawan apakah setiap tim selalu berusaha memberikan pelayanan sesuai ketentuan yang diberikan

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 5 14,3 %

2 Sering 18 51,4 %

3 Selalu 12 34,3 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN 1.8 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa setiap tim sering memberikan pelayanan sesuai ketentuan yang diberikan guna memenuhi ketentuan kerja dan agar dapat mencapai target setiap tim dan perusahaan. Dengan demikian target yang diharapkan setiap tim dan perusahaan dapat mencapai peningkatan yang lebih baik lagi.

Tabel 4.14

Distribusi data karyawan menurut cara masing-masing tim menjelaskan produk senantiasa mendukung agar tercapai

hasil penjualan yang baik

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.9

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 1 2,9 %

2 Sering 14 40,0 %

3 Selalu 20 57,1 %


(61)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan selalu memiliki cara masing-msing dalam bekerja untuk menjelaskan produk-produk kepada konsumen agar tercapai hasil penjualan yang baik dan sesuai target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Maka didalam setiap tim harus saling mendukung untuk mendapatkan konsumen

Tabel 4.15

Distribusi data karyawan apakah memberikan arahan kepada rekan dalam memberikan penjelasan kepada konsumen

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 5 14,3 %

2 Sering 20 57,1 %

3 Selalu 10 28,6 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.10 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan sering memberikan arahan tentang pekerjaan kepada rekan yang lainnya jika mereka mengalami kesulitan atau kepada rekan kerja yang baru bergabung di perusahaan, agar mendapatkan hasil kerja yang maksmal didalam perusahaan dan didalam sebuah tim kerja tersebut.


(62)

Tabel 4.16

Distribusi data karyawan jika mengalami kesulitan dalam memberi penjelasan produk apakah yang lain senantiasa membantu

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 6 17,1 %

2 Sering 13 37,1 %

3 Selalu 16 45,7 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN 1.11

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan senantiasa selalu membantu meberikan penjelasan produk yang lebih jelas dan terperinci kepada konsumen jika ada rekan kerja mereka atau anggota tim mengalami kesulitan, biasanya karyawan yang baru bekerja mengalami hal tersebut. Maka demikian rekan kerja yang lainnya harus dapat membantunya agar pekrjaan terlakasana dengan baik dan mendapatkan hasil yang memuaskan terhadap konsumen dan kepada perusahaan mendapatkan hasil yang diharpkan sesuai prosedur .

Tabel 4.17

Distribusi data karyawan apakah anggota tim selalu memberikan pelayanan dengan baik dan makasimal

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 4 11,4 %

2 Sering 18 51,4 %

3 Selalu 13 37,1 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.12 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa setiap anggota tim dapat memberikan pelayanan dengan baik kepada konsumen dan secara maksimal menjelaskan produk yang dijual oleh perusahaan guna mendapatkan keuntungan yang telah


(63)

ditargetkan. Anggota tim juga melaksanakan tugasnya dengan maksimal agar konsumen merasa puas dengan apa yang telah diberikan perusahaan sehingga karyawan dapat meningkatkan penjualan produk tersebut.

Tabel 4.18

Disribusi data karyawan apakah anggota tim senantiasa dapat mengakui kesalahan sendri dan mau belajar dari kesalahan

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Jarang 1 2,9 %

2 Cukup 5 14,3 %

3 Sering 19 54,3 %

4 Selalu 10 28,6 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.13

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa setiap anggota tim dapat mengakui kesalahannya jika mengalami ketimpangan kerja atau tidak sesuai dengan prosedur kerja yang diberikan, mereka juga tidak mengulanginya karena dapat merugikan diri sendiri, anggota tim, serta perusahaan dan konsumen. Maka setiap anggota tim yang melakukan kesalahn dapat dijadikan pembelajaran dan kedepannya harus lebih baik dan teliti lagi agar tidak dapat merugikan pihak manapun.


(64)

Tabel 4.19

Distribusi data karyawan apakah anggota tim selalu berusaha memiliki kesadaran tinggi mengarahkan

potensi dalam mencapai tujuan

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 4 11,4 %

2 Sering 17 48,6 %

3 Selalu 14 40,0 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.14

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa setiap anggota tim sadar akan kemampuannya masing-masing untuk itu meraka perusahaan sering mengarahkan setiap anggota tim dimana potensi mereka yang menonjol, guna untuk mencapai hasil dan tujuan yang diharapakn semua pihak.

Tabel 4.20

Distribusi data karyawan jika ada konsumen yang merasa tidak puas apakah rekan lainnya dapat berusaha mengasa kemampuan

dalam memberikan penjelasan produk

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Jarang 1 2,9 %

2 Cukup 3 8,6 %

3 Sering 15 42,9 %

4 Selalu 16 45,7 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 4.15

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa rekan kerja selalu mengasa kemampuan rekan kerja lainnya jika ada keluhan dari konsumen, mungkin karena karyawan masih kurang menguasai produk penjualan perusahaan atau karyawan yang baru bekerja belum memahami apa saja produk yang dijual. Dengan


(65)

demikian rekan kerja lainnya selalu memberikan arahan dan mengasa kemampuan jika rekan kerja mereka mengalami kesulitan. Guna untuk mencapai hasil yang lebih baik dan maksimal dalam bekerja.

Tabel 4.21

Distribusi data karyawan apakah setiap anggota tim menguasai produk yang dijual

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 6 17,1 %

2 Sering 14 40,0 %

3 Selalu 15 42,9 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 4.16 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa setiap anggota tim mampu menguasai produk yang dijual kepada konsumen, karena sesuai prosedur yang telah diberikan oleh perusahaan kepada setiap karyawannya.

4.3.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel Y : Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan ditetapkan sebagai variabel terikat dalam penelitian ini. Untuk mengukur variabel kinerja karyawan, digunakan 18 pertanyaan yang diperoleh dari indikator-indikator yang telah ditentukan. Pada setiap pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban, dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban tersebut. Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada para pegawai dan mahasiswa yang berisi pertanyaan variabel Y (Kinerja


(66)

Karyawan ) maka dapat diketahui jawaban Responden dari tabel-tabel berikut ini :

Tabel 4.22

Distribusi data karyawan apakah bekerja pada jam kerja yang telah ditetapkan

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA MEDAN 2.1

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan selalu bekerja pada jam kerja yang telah ditetapkan. Untuk itu seluruh karyawan harus tetap bisa menjaga ketepatan waktu kerja yang telah ditetapkan, agar terciptanya lingkungan kerja yang disiplin.

Tabel 4.23

Distribusi data karyawan produk yang diberikan kepada konsumen sesuai dengan yang dibutuhkan konsumen

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 6 17,1 %

2 Sering 51,4 51,4 %

3 Selalu 31,4 31,4 %

Total 100,0 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 2.2

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa produk yang diberikan kepada konsumen itu sesuai dengan yang dibutuhkan konsumen. Disamping itu

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Jarang 1 2,9 %

2 Cukup 3 8,6 %

3 Sering 15 42,9 %

4 Selalu 16 45,7 %


(67)

konsumen juga merasa sering mendapatkan kepuasan tersendiri karena produk yang ditawarkan sangat cocok untuk kebutuhan.

Tabel 4.24

Distribusi data karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan tepat waktu

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 3 8,6 %

2 Sering 19 54,3 %

3 Selalu 13 37,1 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 2.3

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan sering menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan tepat waktu. Karyawan juga harus selalu dapat menyelesaikan pekerjaan nya dengan baik, agar semua berjalan dengan lancar.

Tabel 4.25

Distribusi data karyawan dalam mengarahkan rekan kerja dan membimbing

untuk mencapai pelayanan yang berkualitas

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 4 11,4 %

2 Sering 15 42,9 %

3 Selalu 16 45,7 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 2.4

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan dapat selalu mengarahkan rekan kerja dan membimbing karena untuk mencapai hasil pelayanan yang berkualitas. Untuk itu kayawan harus bisa menjaga kekompakan


(68)

didalamnya, karena kekompokan mempengaruhi kualitas dari karyawan didalam perusahaan.

Tabel 4.26

Distribusi data karyawan mencari cara baru untuk menyelesaikan pekerjaan mencapai hasil yang lebih baik

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 2 5,7 %

2 Sering 20 57,1 %

3 Selalu 13 37,1 %

Total 35 100,0 %

Sumber Kuesioner PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 2.5

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan sering mencari cara baru untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang ada, jika cara yang biasa digunakan tidak dapat berjalan dengan baik dan hasil yang didapatkan dari cara baru tersebut dapat diterima oleh atasan. Maka pekerjaan tersebut mencapai hasil yang maksimal dan dipat diterima perusahaan.

Tabel 4.27

Distribusi data karyawan dapat berusaha menguasai produk yang dijual

NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)

1 Cukup 8 22,9 %

2 Sering 10 28,6 %

3 Selalu 17 48,6 %

Total 35 100,0 %


(1)

5.2. Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil analisis berdasarkan program SPSS 18.0 pada level of significant0,05ℎ����� untuk data responden pegawai variabel kinerja karyawan diperoleh thitung sebesar 8,898 dan diketahui ������ sebesar 1,692. Dari data tersebut Ho ditolak dan terlihat nilai signifikan t sebesar 0,000 (sig t < 0,005). Dengan demikian variabel Profesionalisme Kerjasama Tim (X) terbukti berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karywan (Y).

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi44. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berjalan sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu45.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan tidak dapat berjalan dengan sendirinya tanpa ada dukungan dan dorongan dari lingkungan kerja, ini juga mempengaruhi kerjasam diantara karyawan di dalam lingkungan kerjanya.

44


(2)

70 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan tentang kerjasama tim terhadap kinerja karyawan di PT.PANGRIPTA CONS MEDAN dapat diperoleh kesimpulan yaitu:

1. Tingkat Kerjasama Tim (X) berada di kategori sedang, untuk itu pimpinan harus mengadakan rapat seminggu 3 kali agar dapat terjalin komunikasi yang baik untuk tujuan bersama.

2. Tingkat Kinerja Karyawan (Y) berada di kategori sedang, untuk itu pimpinan harus selektif untuk menerima karyawan yang akan bekerja dan memberikan pengarahan yang baik lagi untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan yang sudah ada.

3. Terdapat korelasi sebesar 0,840 maka hubungan kerjasama tim terhadap kinerja karyawan besar pengaruhnya

4. Koefesien determinan yang didaptakan sebesar 70,6% dan ternyata angka tersebut signifikan terhadap variabel kerjasama tim (X) dan kinerja karyawan (Y)

5. Dengan menggunakan anlisis regresi sebesar 0,836 maka didapatlah bahwa terdapat pengaruh variabel Kerjasama Tim (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y).


(3)

6. Kerjasama tim berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena, jika tidak ada kerjasama di dalam suatu perusahaan maka tentunya karyawan pasti tidak dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik dan dapat dinalai sikap karyawan tersebut bagaimana jika tidak ada kerjasama. Jadi didalam suatu perusahaan haruslah kuat kerjasamanya agar pencapaian yang diinginkan perusahaan atau karyawan tercapai dengan maksimal.

6.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan di atas maka dapat diajukan saran sebagai berikut:Penting bagi karyawan untuk bekerjasama didalam perusahaan agar tercapai hasil yang diinginkan dengan maksimal dan didalam kerjasama tersebut hasruslah mengikuti aturan yang dibuat oleh perusahaan.

1. Pimpinan harus meningkatkan kerjasama tim dengan cara mengadakan briefing setiap pagi dan rapat setelah selesai bekerja agar terjadi komunikasi yang baik setiap karyawan.

2. Karyawan harus menjaga sikap kepada konsumen, tidak boleh meminta tip diluar dari bonus yang telah diberikan oleh perusahaan. Serta menjaga nama baik perusahaan diluar lapangan dan konsumennya.

3. Pimpinan harus selektif dalam menerima karyawan baru agar didapatkan karyawan yang memiliki kinerja yang lebih baik lagi..

4. Karyawan dapat memberikan kualitas yang dimiliki kepada konsumen dengan sebaik- baiknya.


(4)

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah M. Ma’ruf. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.

Yogyakarta : Penerbit Aswaja Pressindo

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi. 1989. Metode Penelitian Survai. Edisi Revisi. Cetakan Pertama. Jakarta : LP3ES

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Cetakan Pertama. Surabaya : Ghalia Indonesia

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Cetakan Pertama, Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit PT. RajaGrafindo Persada

Rivai Veithzal. 2008. Perfirmance Appraisal. Edisi Kedua. Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo Persada

Robbins P. Stephen dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-12. Jakaeta : Penerbit Salemba Empat

Uha Nawawi Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Cetakan Ke-1. Jakarta : Penerbit Kencana PerdanaMedia Group

Sugiono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke-19. Bandung : Alfabeta

Wibisono Demawan. 2011. Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi. Jakrta : Penerbit Erlangga

Wibowo. 2013. Perilaku Dalam Organisasi. Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit PT. RajaGrafindo Persada


(5)

Lampiran Regression

Variables Entered/Removedb Model Variables

Entered

Variables

Removed Method 1 KINERJA

KARYAWAN

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KERJASAMA TIM

Model Summary Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,840a ,706 ,697 3,36289


(6)

ANOVAb

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. 1 Regression 895,487 1 895,487 79,183 ,000a

Residual 373,199 33 11,309 Total 1268,686 34

a. Predictors: (Constant), KINERJA KARYAWAN b. Dependent Variable: KERJASAMA TIM

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4,831 7,205 ,670 ,507

KINERJA KARYAWAN

,836 ,094 ,840 8,898 ,000