P engertian Kinerja Kinerja

13 i oprasional, populasi dan sample, tekn ik pengambilan data, uji instrument penelitian, hasil uji instrument, metode an isis, prosedur penelitian. Bab IV Analisa dan persentasi data Berisi uraian mengen ai gam baran umum responden penelitian, deskripsi data, uji persyaratan, kategorisasi, serta p ngujian hipotesis, dan hasil uji regres Bab V Kesimp ulan K esimp ulan, saran, lam piran-lamp iran, dan daftar pustaka. Dalam b ab kajian teori ini membahas tentang pengertian kinerja, asp ek dari kinerja, factor kinerja, salain itu p engertian stress rja, aspek-aspek stress kerja, stressor dan jenis-jenisnya dalam kerja juga dibahas, an pengertian gaya kepemimpinan tran saksion al, aspek gay a kepemimpin an transaksional juga di bah as dalam bab kajian teori, termasuk kerangka berfikir dan hip otesis. kary awan merupakan aset p enting bagi peru sah aan, b anyak hal yan perlu diperhatikan terkait dengan pen ingkatan kinerjanya. Campbell, dalam Cascio, 1998 , dalam Edy Sutrisn, 2010 menyatakan bahwa kinerja sebagai suatu yan g tampak, yaitu ind ividu relevan den gan tujuan orga isasi. Kinerja yang baik

BAB II KAJ IAN TEORI

2.1 Kinerja

2.1.1 P engertian Kinerja

et.all 14 merupakan salah satu sasaran organisasi d alam m encapai produ ktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas d kualitas sumver daya man usia yang baik pula. Kin erja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dih ilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama period e tertentu yang berhub ungan dengan tujuan organisasi, Kane Kane, Benardin Rusell, Cascio dalam Edy Sutrisno, 2010. Kinerja seseorang merupakan gabungan d ari kem ampuan usaha, dan kesempatan , yang dapat d iukur d ari akibat yang d ihasil nnya. Oleh karena itu, kinerja bukan men yangkut karakteristik pribadi yang d i jukan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseo rang. Kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan individu dalam melakukan ekerjaannya. Ukuran kesuksesan masing-masin g karyawan bergantung pada fung dari pekerjaan nya yan g spesifik dalam bentuk aktivitas selama kurun wakt tertentu. Dengan kata lain, ukuran kesuksesan kin erja tersebut didasarkan p ada ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaan nya. Menurut Malayu S.P Hasibuan d alam Ed y Sutrisno, 2010 yang menyebu t kinerja seb agai prestasi kerja men gungkapkan “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja y ang dicapai seseorang d alam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yan g didasarkan atas kecakapan, pen galaman, an kesu ngguhan serta waktu. Sedangkan menurut Robbins 2003: 241 Kinerja adalah sebagai fu ngsi interaksi an tara kemapuan atau A, motivasi atau M, dan ability motivatio n 15 kesempatan atau O; yaitu kinerja = f AxMxO yang artinya kinerja merupakan fungsi dari kemam puan, motivasi dan kesempatan. Dengan kata lain, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampu an, motiv i dan kesempatan. Lain lagi dengan McCloy dalam Khairul Umam, 2010 mengatakan bah wa kinerja juga bisa berati perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi . Tujuan-tujuan tersebut bergantung pada wewenang penilai yan g menentukan tu juan apa yang harus dicapai o leh karyawan. Oleh karena itu, kin erja bukan merupakan hasil dari tindakan atau perilaku, m elainkan tind akan itu sendiri McCloy mengu raikan bah wa agar seseorang melakukan tu gas sesuai dengan kin yang diinginkan, prasyarat yang harus dipenuhi adalah mem iliki p engetah n dan keterampilan - keterampilan y ang dibutuhkan dan membuat pilihan dengan sun gguh-sungguh untuk bekerja p ada tugas pekerjaannya selama beberapa ggang waktu tertentu den gan tingkat usaha tertentu. Schu ltz Sch ultz dalam Khairul Umam , 2010, mengatakan bahwa kary awan akan mampu memotivasi diri mereka sepenu hnya ka ada tujuan p asti yan g ingin diraih. Tujuan tersebut adalah hasil yang a hendak dicapai. Sejauh man a kesuksesan karyawan dalam mencapai tu juan tersebut melalui tugas-tugas yan g dilakukan dengan Su hartini, 1992 Gherington 1994, mengatakan bahwa kinerja men unjukka pencap aian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Pencap aian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. nerja yang optimal akan op portunity et,all goal-relevant action kin erja 16 terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan ya g memiliki m otivasi dan kecakapan yan g sesuai dengan pekerjaannya serta memili ko ndisi yang mem ungkinkan mereka agar bekerja secara maksimal. Motowid lo Van Scotter dalam Khairul Umam, 2010 mengatakan bah wa terd apat du a jenis kinerja dalam pekerjaan, yaitu kinerja tugas dan kinerja kon tekstual . Kin erja tugas men gacu p ada hasil-hasil yang diperoleh dari tugas sub ntif yang membedakan pekerjaan seseorang dengan pekerjaan orang lainnya, serta meliputi aspek-aspek yan g lebih teksn is. Menurut W elbourne d alam Rotundo Sackett 2002, kinerja tugas m erupakan peran pekerjaan yan g digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuan titas hasil dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kinerja kontekstu al memberikan sum bangan pad keefektifan organisasi d engan mendukung keadaan organ isasional, social, dan psikolo gis. Kin erja kontekstual mengacu pada hasil-hasil dari peri aku yang dibutuh kan untuk men dukung struktur social organisasi serta h anya dapat memberikan dukungan pad a sub bagian organisasi jika aspek-aspek yang bersifat teknis dalam organisasi dap at berfungsi dengan baik. Pada umum nya kinerja diberi b atasan seb agai kesuksesan seseo rang di dalam melaksan akan suatu pekerjaan. Leb ih tegas lagi Prawirosento no 1999, men gemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dap at dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organ isasi sesuai dengan enan g dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan o rganisasi task performance contextual performance et. al. 17 bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan suai dengan moral mau pun etika. Menurut Miner dalam Edy Sutrisn o, 2010, kin erja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan men genai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukan suatu p eran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam men capai tujuan y ang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakan oleh sekelompok orang yang b rperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tu juan lembaga atau o rganisasi ang bersangkutan Prawirosentono, 1999. Dengan kata lain ila kinerja kary awan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organis juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik b ila dia mempu nyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, terhirhindar dari stres yang berlebihan, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, dan mempunyai harap a n masa depan lebih baik Sedangkan Irianto d alam Edy Sutrisno , 2010, mengemukakan kinerja kary awan adalah prestasi yang dip eroleh seseoran g dala melakukan tugas. Keberhasilan o rganisasi tergantung pada kinerja para p aku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia y ng terdapat dalam un it-u nit dalam suatu organisasi tersebut dapat din ilai secara o jketif. Oleh karena itu kinerja m erupakan suatu y ang lazim untuk memantau actors 18 produktivitas kerja sumber daya manusia, baik yang berorien tasi pada p rod uksi barang, jasa, maupun pelayanan. Dem ikian pula, perwujudan kinerja yang mem banggakan juga sebagai imbalan instrin sik. Agar d icapai kinerja yang professio nal, hal-hal seperti kesukarelaan, pengembangan diri p ribadi, pen gembangan kerja sama yang saling menguntu ngkan, serta partisip asi seutuhnya perlu dikemb angkan Hadipranata, 1996. Dari beberapa pengertian kinerja yang disampaikan oleh para ahli tersebut, dap at disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah merup akan tingkat kesuksesan yang dicapai oleh seseorang dalam meny elesaikan suatu pekerjaan yan g menjadi tanggung jawabnya. Aspek kinerja adalah un sur-unsur dalam pekerjaan y ang enunjukan kinerja untuk mengukur kinerja, asp ek-aspek kinerja di b angkan menjadi indicator kinerja. In dikator kinerja digunakan untuk m ngembangkan instrumen t evaluasi kin erja yang kemudian digunakan un tu k mengu kur kinerja seorang pegawai. Pengemb angan aspek dan indikator kinerja dilaksanakan elalui atau analisis pekerjaan Rob bins, 1993 Ability Performance

2.1.2 As pek Kinerja