18
produktivitas kerja sumber daya manusia, baik yang berorien tasi pada p rod uksi barang, jasa, maupun pelayanan. Dem ikian pula, perwujudan kinerja yang
mem banggakan juga sebagai imbalan instrin sik. Agar d icapai kinerja yang professio nal, hal-hal seperti kesukarelaan, pengembangan diri p ribadi,
pen gembangan kerja sama yang saling menguntu ngkan, serta partisip asi seutuhnya perlu dikemb angkan Hadipranata, 1996.
Dari beberapa pengertian kinerja yang disampaikan oleh para ahli tersebut, dap at disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah
merup akan tingkat kesuksesan yang dicapai oleh seseorang dalam meny elesaikan suatu pekerjaan
yan g menjadi tanggung jawabnya.
Aspek kinerja adalah un sur-unsur dalam pekerjaan y ang enunjukan kinerja untuk mengukur kinerja, asp ek-aspek kinerja di b angkan menjadi
indicator kinerja. In dikator kinerja digunakan untuk m ngembangkan instrumen t evaluasi kin erja yang kemudian digunakan un tu k mengu kur kinerja seorang
pegawai. Pengemb angan aspek dan indikator kinerja dilaksanakan elalui atau analisis pekerjaan Rob bins, 1993
Ability
Performance
2.1.2 As pek Kinerja
job analysis
19
S ou rce
Organizational Behavior Lead ing and Managing in Australia and New Zeland 3
rd
Ed
Ability
kno wledge + skill a bility
Motivation attitu de
situation
adapte dbfrom M . Blumbe rg and C .D. P ringe l
, ”
t he missing o ppourt uni ty in Organizational Research: some implication for a theory of the work performance
Ac ade my o f M nanagem ent Ri vi e w, oc t obe r 1 9 82
Gambar 2.1 Dim ensi Kinerja Sumber :
2001
atau kem ampuan, adalah karakter yang meny ebabkan seorang mampu melakukan sesu atu baik secara psikologis maupun fisiologis Gibson,
Ivan cevich dan Donnely 2000. Menurut Keith Davis
dalam Mangkunegara 2000, dalam Herly, 2010 kem ampuan terdari dari
sehingga termasuk pendidikan yan g memadai
untuk p ekerjaan dan terampil dalam mengerjakan tugas ehari-hari. Dengan demikian perlu ju ga untuk menempatkan karyawan esuai dengan
keahlian, atau motivasi, diartikan suatu sikap
pimpinan dan kary awan terhadap situasi kerja
dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif pro terhadap situasi kerjanya akan
men unjukan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif kontra terhadap situ asi kerjanya akan men unjukan
Opportunity Motivation
20
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang d imaksud mencaku p antara lain hu bungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, keb n pimp inan, pola
kepemimpinan kerja. atau peluang yaitu merup akan fungsi dari tiadanya rin gan-
rintangan yang men gendalakan karyawan itu Rivai, 2005. Mangkunegara 2000 memiliki pendapat yang sama dengan teori konvergensi dari
William Stren yang mengatakan bahwa kinerja terkait dengan lingkungan organisasiny a. Lingkungan organisasi yang dimaksu d ial h ko ndisi fisik
meliputi bantu an atau fasilitas dari luar seperti kond si tempat kerja, tercukupi peralatan dan perlengkapan kerja, adany a tem n yang mau
mem bantu, tercukupinya informasi yang d iperlukan, adan a aturan dan prosedur kerja,
Kin erja adalah sebagai fungsi interaksi antara kemapuan atau A,
motivasi atau M, dan kesempatan atau
O; yaitu kinerja = f AxMxO yang artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, otivasi
dan kesem patan. Dengan kata lain, kin erja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan.
.
Perusahaan sebagai suatu organ isasi mempun yai tujuan y i mem peroleh keuntungan. Organ isasi dap at beoperasi karena kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan oleh para karyawan y ang ada di dalam organisasi tersebut. Men uru t Opp ortunity
a bility motivation
opportunity
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
