Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara(Studi Pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara)

(1)

MEKANISME JABATAN STRUKTURAL DAN MANAJEMEN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DALAM PERSPEKTIF

HUKUM ADMINISTRASI NEGARA

(Studi pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara) SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Hukum Pada Fakultas Hukum

Universitas Sumatera Utara

Oleh

080200249

IMMANUEL HOKKOP TUA

DEPARTEMEN HUKUM ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

LEMBAR PERSETUJUAN

MEKANISME JABATAN STRUKTURAL DAN MANAJEMEN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DALAM PERSPEKTIF

HUKUM ADMINISTRASI NEGARA

(Studi pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara) SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Memenuhi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Hukum

080200249

IMMANUEL HOKKOP TUA

DEPARTEMEN HUKUM ADMINISTRASI NEGARA Disetujui Oleh

Ketua Departemen Hukum Administrasi Negara

NIP. 196002141987032002

SURIA NINGSIH, SH., M.Hum

Pembimbing I Pembimbing II

Suria Ningsih, SH., M.Hum

NIP. 196002141987032002 NIP.

Boy Laksamana, SH., M.Hum

197503202009121002

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menempuh ujian tingkat Sarjana Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara. Skripsi ini berjudul Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara (Studi pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara).

Di dalam menyelesaikan skripsi ini, telah mendapatkan bantuan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH, M.Hum selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Bapak Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, M.Hum selaku Pembantu Dekan I Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Syafruddin, SH, MH, DFM selaku pembantu Dekan II Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. OK. Saidin, SH., M.Hum selaku pembantu Dekan III Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Suria Ningsih, SH, M.Hum selaku Ketua Departemen Hukum Administrasi Negara dan sekaligus Dosen Pembimbing I penulis yang telah memberikan saran dan petunjuk dalam pengerjaan skripsi ini.

(4)

6. Bapak Boy Laksanaman, SH, M.Hum selaku Dosen Pembimbing II Penulis yang telah memberikan pengarahan dalam proses pengerjaaan skripsi ini.

7. Seluruh staf dosen pengajar Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara 8. Seluruh pegawai Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang telah

memberikan pelayanan administrasi yang baik selama proses akademik penulis.

9. Keluarga Besar Ayahanda Drs. Hasiholan Pardede, MM, S.Th, M.Th dan Ibunda Ir. Mutiara Nilawaty Butarbutar; Bornok Hisar Ignatius Nasib Panghiutan Pardede, S.Kom; Dame Lopian Inggrid br. Pardede, S.E; Ompung Boru Rumia Gurning; Ompung Doli St. M.E. Butarbutar; Mariati Butarbutar; Dra. Lasma Butarbutar; David T. H. Butarbutar, S.T; Ir. Rudolf Butarbutar, MM; Kezia Gultom; Andri Lopes Pasaribu, Amd; Reinhart Butarbutar yang selalu memberikan dukungan baik secara moril maupun material sehingga terselesaikannya skripsi ini.

10.Teman-Teman stambuk 2008 yang telah mendukung dan memberikan motivasi kepada penulis selama masa perkuliahan sampai selesainya penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga penulisan skripsi ini masih memiliki banyak kekeliruan. Oleh karena itu penulis seraya minta maaf sekaligus sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi penyempurnaan dan kemanfaatannya

(5)

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada semua pihak dan semoga doa kritik dan saran yang telah diberikan mendapatkan balasan kebaikan berlipat dari Tuhan dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu hukum di negara Republik Indonesia.

Medan, Oktober 2014 Hormat Saya

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

ABSTRAK ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

D.Keaslian Penulisan ... 7

E. Tinjauan Pustaka ... 8

F. Metode Penelitian ... 14

G.Sistematika Penulisan ... 17

BAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA ... 20

A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan ... 20

B. Prinsip Dasar dan Jenis Pembinaan Pegawai ... 22

C. Hubungan Pembinaan dengan Perilaku Pegawai ... 24

BAB III MEKANISME JABATAN STRUKTURAL DAN MANAJEMEN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA ... 27

A. Gambaran Umum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara 27 B. Pengangkatan dalam Pangkat dan Jabatan ... 42

(7)

D. Proses Pengangkatan Jabatan Struktural Pada Kantor

Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 53

BAB IV KENDALA-KENDALA PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIATAN DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA ... 65

A. Kendala-kendala Yang Ditemui Dalam Pengembangan Karir Pegawai Di Lingkungan Sekretariatan Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 65

B. Upaya yang dilakukan dalam mengatasi Kendala dalam Pengembangan Karir Pegawai Di Lingkungan Sekretariatan Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 81

A. Kesimpulan ... 81

B. Saran ... 82 DAFTAR PUSTAKA

(8)

ABSTRAK

MEKANISME JABATAN STRUKTURAL DAN MANAJEMEN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DALA PERSPEKTIF

HUKUM ADMINISTRASI NEGARA

(Studi pada Lingkngan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara) *Immanuel Hokkop Tua

**Suria Ningsih, SH., M.Hum ***Boy Laksanama, SH., M.Hum

Permasalahan yang diangkat dalam penulisan skrips ini adalah Bagaimana pembinaan karir pegawai negeri sipil di Indonesia. Bagaimana mekanisme jabatan struktural dan manajemen pengembangan karir pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Apa kendala-kendala pengembangan karir pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah yuridis normatif. Penelitian yuridis normatif adalah metode penelitian yang mengacu pada norma-norma hukum yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan.

Pembinaan karir pegawai negeri sipil di Indonesia yaitu : Sistem Kawan

(patronage system); pada pola ini pengangkatan pegawai didaasarkan pada hubungan antara orang yang berkuasa dengan bawahan yang diangkat, dalam sistem ini ada dua cara pengangkatan, kedua Sistem Kecakapan dilakukan berdasarkan; (a) kecakapan, (b) bakat, (c) pengalaman, ketiga, sistem karir; dalam sistem karir dibedakan dalam sistem karir terbuka dan sistem karir tertutup, pada sistem karir terbuka, lowongan kerja terbuka bagi siapa saja asalkan mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan yang tersedia. Mekanisme jabatan struktural berpedoman pada ketentuan Peratuan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan PNS dalam jabatan struktual jo Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002. Persyaratan untuk diangkat dalam jabatan adalah sebagai berikut: Berstatus PNS, memiliki kualifikasi pendidikan yang ditentukan, mempunyai penilaian prestasi yang baik, memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan; memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan, sehat jasmani dan rohani, menjamin kualitas dan objektivitas dalam pengangkatan jabatan diproses melalui Badan Pertimbangan Pengangkatan dalam Jabatan untuk Pemerintah Provinsi Sumatera Utara dan Jenjang jabatan. Kendala dalam yang ditemui dalam pengembangan karir pegawai di Lingkungan Sekretariatan Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah masih ditemukannya kepentingan yang sangat besar terhadap penempatan jabatan struktural yang di instruksikan/direkomendasikan oleh gubernur/wakil gubernur.

Kata Kunci : Mekanisme, Pengembangan, Karir Pegawai

*Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara

** Dosen Pembimbing I, Ketua Departemen Hukum Administrasi Negara **Dosen Pembimbing II, Dosen Fakultas Hukum USU

(9)

ABSTRAK

MEKANISME JABATAN STRUKTURAL DAN MANAJEMEN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DALA PERSPEKTIF

HUKUM ADMINISTRASI NEGARA

(Studi pada Lingkngan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara) *Immanuel Hokkop Tua

**Suria Ningsih, SH., M.Hum ***Boy Laksanama, SH., M.Hum

Pembinaan karir pegawai negeri sipil di Indonesia yaitu : Sistem Kawan

Kata Kunci : Mekanisme, Pengembangan, Karir Pegawai

*Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara

** Dosen Pembimbing I, Ketua Departemen Hukum Administrasi Negara **Dosen Pembimbing II, Dosen Fakultas Hukum USU

(10)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Kebijakan merupakan suatu upaya yang digunakan pemerintah untuk mencapai tujuan negara Indonesia yang termaktub dalam alinea keempat Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Kesatuan Republik Indonesia 1945 (selanjutnya disebut UUD 1945), perwujudannya berupa pembangunan nasional dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual. Pembangunan (dalam arti luas) merupakan suatu proses perubahan di segala bidang kehidupan yang dilakukan secara sengaja berdasarkan suatu rencana tertentu.1

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Dalam mewujudkan aparatur sipil negara sebagai bagian dari reformasi birokrasi, perlu ditetapkan aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki Peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap peningkatan keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen sumber daya manusia merupakan syarat utama dalam era globalisasi agar mampu bersaing dan mandiri.

Undang-Undang Dasar Negara Kesatuan Republik Indonesia, Tahun 1945

Tjutsu Yuniarsih dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta, 2011, hal 1

(11)

kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggung jawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara3

Sejalan dengan itu, visi dalam konteks pembangunan sumber daya manusia pemerintah dimasa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil (selanjutnya disebut PNS) yang profesional, mampu bersaing, dan mengantisipasi perkembangan dunia yang pesat di berbagai aspek kehidupan sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan serta kinerja yang tinggi.

Manajemen PNS merupakan keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme, penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.5

Jabatan karir merupakan jabatan struktural dan fungsional yang hanya dapat diduduki oleh PNS setelah memenuhi syarat yang ditentukan. Selanjutnya Jabatan Struktural merupakan kedudukan yang menujukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural antara lain dimaksudkan untuk membina karir PNS dalam jabatan struktural dan kepangkatan sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Aparatur Sipil Negara, huruf c

Badan Kepegawaian Negara, Persepsi PNS Daerah Tentang Pengangkatan Dalam Jabatan Struktural, Jakarta: Puslitbang BKN, 2003, hal. 10

Sri Hartini, Sertiajeng Kadarsih dan Tedi Sudrajat, Hukum Kepegawaian Di Indonesia, Jakarta: Sinar Grafika, 2008, hal 86.

(12)

yang berlaku. Untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural seseorang harus berstatur sebagai PNS, Calon PNS tidak dapat diangkat dalam jabatan struktural.

Penetapan jabatan struktural, jabatan struktural Eselon I pada instansi pusat ditetapkan oleh Presiden atas usul pimpinan instansi setelah mendapat pertimbangan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, sedangkan jabatan struktural eselon II kebawah pada instansi pusat ditetapkan oleh pimpinan instansi setelah mendapat pertimbangan tertulis dari menteri yang bertanggung jawab dibidang pendayagunaan aparatur negara. Untuk jabatan struktural eselon I kebawah di Provinsi dan jabatan struktural eselon II kebawah di Kabupaten / Kota ditetapkan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Mengenai tata cara ketentuan pengangkatan PNS dalam jabatan struktural telah diatur dalam Peraturan Perundang-Undangan oleh pemerintah mengenai pengangkatan PNS dalam jabatan struktural yakni Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 jo Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002, yang selanjutnya juga telah diterbitkannya Keputusan Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002. Berbicara pengangkatan PNS dalam jabatan struktural, selama ini tidak sedikit dijumpai seleksi pengangkatan PNS dalam jabatan struktural baik pada instansi pemerintah pusat maupun di daerah masih menyimpang dari aturan-aturan yang ditetapkan. Dalam aturannya pengangkatan PNS dalam jabatan struktural dilakukan dengan

(13)

mempertimbangkan faktor-faktor pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun, akan tetapi dalam kenyataannya pengangkatan pejabat dalam jabatan struktural tidak hanya murni berdasarkan syarat-syarat atau ketentuan yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan, namun terkadang justru malah lebih ditentukan faktor-faktor di luar hal tersebut. Seperti dalam pengangkatan PNS dalam jabatan struktural ataupun penempatannya masih saja didominasi kepentingan politik, kerabat, keluarga dan lain sebagainya. Hal ini dapat dikatakan bahwa dalam prakteknya pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural sering tidak sesuai dengan apa yang telah ditentukan dalam aturan perundang-undangan.6

Kebijakan pengembangan dan pembinaan karir PNS perlu diatur sistem pembinaan karir yang jelas dan terpola berdasarkan peraturan perundang-undangan dibidang kepegawaian, sebagaimana sistem Pembinaan Karir Pegawai Negeri Sipil Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, sehingga memberikan kontribusi yang baik dalam kebijaksanaan manajemen PNS mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum.7

Stialand.ac.id, Akhyar Efendi dkk, Manajemen PNS yang Baik, tersedia diakses tanggal 10 Oktober 2014.

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada

(14)

masyarakat. Agar pegawai negeri bisa mempertahankan prinsip netralitas ini, maka pegawai negeri dilarang menjadi anggota dan /atau pengurus partai politik.8

1. Bagaimana pembinaan karir pegawai negeri sipil di Indonesia?

Masalah-masalah ini menjadi kendala struktural untuk mencapai atau menerapkan prinsip dasar secara profesional. Hal ini justrunya akan menghambat efektifitas dan produktivitas dalam menjalankan pekerjaannya. Oleh karena itu berdasarkan ini juga tentu akan sulit munculnya efektifitas dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi serta kelancaran dalam penyelenggaraan pembangunan nasional.

Berdasarkan latar belakang di atas dan dalam rangka memberikan

sumbangan pemikiran mengenai perbaikan atau penyempurnaan terhadap sumber daya aparatur pemerintah khususnya PNS, maka dipandang perlu untuk

melakukan suatu penelitian yang berjudul Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara (Studi pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara).

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas ada beberapa permasalahan yang dibahas dalam Mekanisme Jabatan Struktural dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai di Lingkungan Sekretariatan Daerah Provinsi Sumatera Utara antara lain:

8 Ibid

(15)

2. Bagaimana mekanisme jabatan struktural dan manajemen pengembangan karir pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara? 3. Apa kendala-kendala pengembangan karir pegawai di Lingkungan

Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian

Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pembinaan karir pegawai negeri sipil di Indonesia. b. Untuk mengetahui mekanisme jabatan struktural dan manajemen

pengembangan karir pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.

c. Untuk mengetahui kendala-kendala pengembangan karir pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Secara teoritis

Sebagai bahan masukan dan kajian ilmiah dibidang hukum, khususnya hukum kepegawaian yang menyangkut pengangkatan jabatan struktural berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.

(16)

b. Secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan dan diterapkan untuk menyamakan persepsi dalam rangka menegakkan pengangkatan jabatan struktural dan manajemen pengembangan karir pegawai berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara di lingkungan Sekretriatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.

D. Keaslian Penulisan

Berdasarkan pemeriksaan yang telah dilakukan oleh Penulis di perpustakaan Universitas Sumatera Utara diketahui bahwa judul mengenai Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara (Studi pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara).

Adapun judul-judul yang telah ada di perpustakaan universitas cabang Fakultas Hukum yang mirip yang penulis temukan adalah :

1. Rita Herawaty, NIM 940200197 dengan judul Pembinaan dan

Pengembangan karir pegawai dalam meningkatkan produktivitas kerja pada PT. Pos Indonesia (persero) Binjai.

2. Sahat Pasaribu, NIM 9002000241 dengan judul Pelaksanaan karir pegawai negeri sipil dilingkungan Setwilda Tk. II Deli Serdang ditinjau dari Undang-Undang No. 8 Tahun 1994.

3. Kasimin Tinjauan hukum administrasi negara terhadap mekanisme pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural dan manajemen

(17)

pengembangan karir pegawai di lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Jambi. Program Magister Ilmu Hukum Universitas Diponegoro Semarang 2008.

Adapun permasalahan dalam penelitian Skripsi ini dilaksanakan pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Selanjutnya Skripsi ini dilakukan sejak diberlakukannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Sehingga penulisan Skripsi ini dapat dipertanggung jawabkan keasliannya secara ilmiah dan terbuka atas segala kritikan dan masukan yang sifatnya membangun guna penyempurnaan hasil penelitian.

E. Tinjauan Pustaka 1. Pegawai Negeri Sipil

Pengertian Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 1 angka 3 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara adalah : Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai Aparatur Sipil Negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.

Dari pengertian di atas bahwa setiap warga negara berhak untuk menjadi pegawai negeri sipil sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan, dan dapat diangkat oleh pejabat yang berwenang dengan dikeluarkannya Surat Keputusan Pengangkatan Pegawai Negeri.9

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, Pasal 1 Angka (3)

(18)

2. Jenis, Status dan Kedudukan

a. Jenis Aparatur Sipil Negara

Menurut Pasal 6, Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara terdiri dari :

1) Pegawai Negeri Sipil ; dan

2) Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). b. Status Pasal 7 ayat (1) dan (2) yang berbunyi :

(1) PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf a merupakan Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional

(2) PPPK sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf b merupakan Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan ketentuan Undang-Undang ini.

c. Kedudukan Aparatur Negara Sipil Pasal 8 Pegawai ASN

berkedudukan sebagai unsur aparatur negara.

3. Jabatan Struktural

Jabatan Struktural merupakan kedudukan yang menujukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Pengangkatan PNS dalam jabatan structural antara lain dimaksudkan untuk membina karir PNS dalam jabatan structural dan kepangkatan sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan

(19)

perundang-undangan yang berlaku. Untuk dapat Diangkat dalam jabatan struktural seseorang harus Berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil, Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan struktural.

4. Manajemen Pengembangan Karir Pegawai

Perencanaan karir dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiaun. Berarti ia ingin meniti karir dalam organisasi itu.10

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2011, hal 205

Jika seseorang berbicara mengenai karir dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Memang sukar menemukan pola universal mengenai karir semua orang karena yang terjadi sangat beraneka ragam. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam karirnya berdasarkan suatu rencana karir tertentu. Tetapi tanpa direncanakan pun ada orang yang meraih kemajuan dalam karirnya sehingga kemajuan itu dihubung-hubungkan dengan “nasib baik”. Terlepas dari tepat tidaknya soal nasib dikaitkan dengan karir seseorang, yang jelas ialah bahwa prestasi kerja, pengalaman, pelatihan dan pengembangan ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karir yang dapat ditempuh oleh seseorang.

(20)

Dengan kata lain, agar mengetahui pola karir yang terbuka baginya, seorang pekerja perlu memahami tiga hal, pertama ialah sasaran karir yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi apa yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja produktif, loyal kepada organsisasi, menunjukkan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang. Kedua ialah perencanaan karir dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran karirnya. Ketiga, kesediaan mngambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karir sambil berkarya.

5. Kedudukan Pegawai Negeri Sipil

Kedudukan Pegawai Negeri Sipil adalah mengenai hubungan Pegawai Negeri Sipil dengan Negara dan Pemerintah serta mengenai loyalitas kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah.

Disadari bahwa kedudukan Pegawai Negeri khususnya Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu penentu kelancaran penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan pembangunan. Sehingga untuk mencapai tujuan pembangunan, diperlukan adanya Pegawai Negeri Sipil sebagai warga negara, unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat, dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. Untuk keperluan tersebut, Pegawai Negeri Sipil harus bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, bersih, bermutu tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.11

Sastra Djatmika dan Marsono, Hukum Kepegawaian di Indonesia, Jakarta: Djambatan, 1987, hal. 3-4

(21)

Munculnya konsep mengenai otonomi daerah, merupakan bentuk kemandirian untuk mengatur dan mengurus urusan rumah tangganya sendiri.

Pemberian otonomi ini dirasakan sebagai suatu yang sangat urgen berkaitan dengan pemberdayaan, terlebih lagi pada pemerintahan yang mengedepankan demokrasi. Hal ini berarti terjadinya pendelegasian kewenangan kepada segala aspek potensi yang ada. Demikian halnya pada otonomi daerah, maka berarti daerah tersebut memiliki legal self sufficiency yang bersifat self goverment yang diatur dan diurus oleh pemerintah setempat, sehingga terkandung azas-azas dan prinsip kemandirian/kemampuan daerah dalam pelaksanaannya.13

6. Hukum Administrasi Negara

R.J.H.M Huisman bahwa Hukum Administrasi Negara merupakan bagian dari hukum publik, yakni hukum yang mengatur tindakan pemerintah dan mengatur hubungan pemerintah dengan warga negara atau hubungan antar organ pemerintah. Hukum Administrasi Negara memuat keseluruhan peraturan yang berkenaan dengan cara bagaimana organ pemerintahan melaksanakan tugasnya. Jadi Hukum Administrasi Negara berisi aturan main yang berkenaan dengan fungsi organ-organ pemerintahan.14

Hukum Administrasi Negara diartikan juga seperangkat peraturan yang memungkinkan administrasi negara menjalankan fungsinya, yang sekaligus juga

Nugroho, R, Otonomi Daerah Desentralisai Tanpa Revolusi Kajian dan Kritik atas kebijakan Desentralisasi di Indonesia. Jakarta: Elex Media Komputindo, 2000, hal. 35

Syaukani, Menatap Masa Depan Otonomi Daerah, Tenggarong Kaltim : Gerbang Dayaku 2000, hal 147

R.J.H.M Huisman, Inleiding Algemeen Bestuurscrecht, Samson H.D Tjeenk Willink, (Alphen aan den Rijn, 1984), hal 4.

(22)

melindungi warga terhadap sikap tindak administrasi negara, dan melindungi administrasi negara itu sendiri.15

a. Aturan-aturan hukum yang mengatur dengan cara bagaimana alat-alat perlengkapan negara itu melakukan tugasnya;

Berdasarkan beberapa definisi di atas, tampak bahwa dalam Hukum Administrasi Negara terkandung dua aspek, yaitu :

b. Aturan-aturan yang mengatur hubungan hukum (rechtsbetrekking) antara alat perlengkapan administrasi negara atau Pemerintah dengan warga negaranya.16

Prajudi Atmosudirdjo dalam bukunya Hukum Administrasi Negara merumuskan definisi Hukum Administrasi Negara adalah hukum yang secara khas mengenai seluk-beluk daripada Administrasi Negara dan terdiri atas dua tingkatan, yaitu :

Hukum Administrasi Heteronom, yang bersumber pada UUD 1945, TAP MPR, dan Undang-Undang, adalah hukum yang mengatur seluk-beluk organisasi dan fungsi administrasi negara. Hukum Administrasi Negara Otonom adalah hukum operasional yang dicipta oleh pemerintah dan administrasi negara sendiri.18 Hartono Hadisoeprapto dalam bukunya Pengantar Tata Hukum Indonesia, Hukum Administrasi Negara diartikan sebagai rangkaian-rangkaian aturan-aturan hukum yang mengatur cara bagaimana alat-alat perlengkapan negara menjalankan tugasnya.19

Ridwan. HR, Hukum Administrasi Negara, (Jakarta, Rajawali Pers, 2006), hal 34.

Soehino, Asas-asas Hukum Tata Pemerintahan, Yogyakarta, Liberty, 1984, hal 2.

17 Ibid.

18 Ibid.

Hartono Hadisoeprapto, Pengantar Tata Hukum Indonesia, Yogyakarta: Liberty, 1993, hal 61.

(23)

F. Metode Penelitian

Dalam suatu penelitian tentunya diperlukan data yang cukup akurat, untuk mendapatkan data tersebut harus menggunakan suatu cara. Adapun cara untuk mendapatkan data itulah yang biasa disebut metode. Jadi dalam penggalian data, penggunaan suatu metode memegang peranan yang sangat penting dalam suatu penelitian yang bersifat ilmiah, karena suatu penelitian tergantung pada tepat tidaknya dalam penerapan suatu metode yang digunakan tersebut.

1. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah yuridis normatif. Penelitian yuridis normatif adalah metode penelitian yang mengacu pada norma-norma hukum yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan.20 Penelitian ini juga menggunakan pendekatan yuridis empiris, yaitu penelitian yang menitikberatkan perilaku individu atau masyarakat dalam kaitannya dengan hukum.21

Penelitian dalam skripsi ini bersifat deskriptif analitis. Penelitian yang bersifat deskriptif analitis merupakan suatu penelitian yang menggambarkan, menelaah, menjelaskan, dan menganalisis peraturan hukum.22

Soerjono Soekanto dan Sri Mamadji, Penelitian Hukum Normatif: Suatu Tinjauan Singkat, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009, hal 1.

Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, Jakarta: Kencana Prenada Media, 2010, hal 87.

Soerjono Soekanto dan Sri Mamadji, Op. cit., hal 13

Dengan menggunakan sifat deskriptif ini, maka peraturan hukum dalam penelitian ini dapat dengan tepat digambarkan dan dianalisis sesuai dengan tujuan penelitian ini. Pendekatan masalah mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku

(24)

(Statute Approach) yaitu Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara (Studi pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara).23

2. Sumber data

Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti, antara lain; buku-buku literatur, laporan penelitian, tulisan para ahli, peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan objek yang diteliti. Dalam penelitian ini yang merupakan penelitian yuridis normatif, sebagai bahan dasar penelitiannya, penulis menggunakan data primer dan sekunder serta tersier, yakni bahan-bahan yang diperoleh dari bahan pustaka lazimnya. Data yang digunakan sebagai bahan dasar penelitian ini terdiri atas:24

a. Bahan hukum primer

Bahan hukum primer, yaitu bahan hukum yang terdiri dari aturan hukum yang terdapat pada Peraturan Perundang-Undangan atau berbagai perangkat hukum, seperti Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945, Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 jo Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. Keputusan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 jo Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Pengangkatan

Peter Mahmud Marzuki, Op. cit., hal 96.

(25)

Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. Peraturan Pelaksana Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Pemerintah No. 99 Tahun 2000 Tentang Kenaikan Pangkat PNS hukum ditempatkan sebagai terikat dan faktor-faktor non-hukum yang mempengaruhi hukum dipandang sebagai variabel bebas dan peraturan lainnya. Selain itu, hasil wawancara yang didapatkan melalui studi lapangan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara menjadi bahan hukum primer yang membantu dalam mengkaji masalah dalam penelitian ini.25

b. Bahan hukum sekunder

Bahan hukum sekunder adalah bahan hukum yang diperoleh dari buku teks, jurnal-jurnal, karya ilmiah, pendapat sarjana, dan hasil-hasil penelitian, dan bahan lainnya yang dapat dan berfungsi untuk memberikan penjelasan lebih lanjut atas bahan hukum primer.26

c. Bahan hukum tersier

Bahan hukum tersier memberikan petunjuk/penjelasan bermakna terhadap bahan hukum primer dan sekunder seperti kamus hukum, ensiklopedia, dan lainnya.27

3. Pengumpulan data

Untuk memperoleh data-data yang terkait dengan obyek penelitian maka peneliti mendapat sumber data melalui:

a. Penelitian Kepustakaan/Studi Pustaka (Library Reasearch)

25 Ibid 26

Ibid 27

(26)

Penelitian Kepustakaan dalam rangka memperoleh data sekunder yaitu bahan hukum primer misalnya dengan cara mengkaji pustaka, mempelajari buku-buku, putusan pengadilan, peraturan perundang-undangan, hasil karya ilmiah dan pendapat para ahli yang ada hubungannya dengan obyek penelitian.

b. Penelitian Lapangan (Field Research)

Dalam rangka memperoleh data primer maka penulis melakukan penelitian langsung kepada masyarakat, narasumber yaitu Hasanuddin Kasubbag Umum Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara.

4. Analisis data

Data yang diperoleh akan dianalisa secara kualitatif yaitu suatu metode analisis data dan berdasarkan apa yang dinyatakan oleh narasumber atau responden secara lisan atau tertulis diolah dengan susunan kata-kata dalam kalimat untuk menjelaskan lebih rinci pengambilan kesimpulan tersebut dianalisis dengan menggunakan metode berfikir dedukatif yaitu cara berfikir yang bertolak dari pengetahuan yang bersifat umum kemudian ditarik kesimpulan yang bersifat khusus.

G. Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan penulisan skripsi ini agar permasalahan yang diangkat dengan pembahasan skripsi sesuai, maka diperlukan adanya sistematika penulisan yang teratur yang saling berkaitan satu sama lain. Tiap bab terdiri dari setiap sub bab dengan maksud untuk mempermudah dalam hal-hal yang dibahas dalam skripsi ini. Adapun sistematika penulisan skripsi ini adalah :

(27)

BAB I PENDAHULUAN

Pendahuluan merupakan pengantar. Didalamnya termuat mengenai gambaran umum tentang penulisan skripsi yang terdiri dari latar belakang penulisan skripsi, perumusan masalah, tujuan penulisan, manfaat penulisan, keaslian penulisan, metode penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI

INDONESIA

Bab ini berisi mengenai Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan, Prinsip Dasar dan Jenis Pembinaan Pegawai dan Hubungan Pembinaan dengan Perilaku Pegawai

BAB III MEKANISME JABATAN STRUKTURAL DAN MANAJEMEN

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA Bab ini berisikan mengenai Gambaran Umum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara, Pengangkatan dalam Pangkat dan Jabatan, Mutasi/Rotasi Pegawai Negeri Sipil dan Proses Pengangkatan Jabatan Struktural Pada Kantor Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.

BAB IV KENDALA-KENDALA PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

DI LINGKUNGAN SEKRETARIATAN DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA

Bab ini berisikan mengenai Kendala-kendala Yang Ditemui Dalam Pengembangan Karir Pegawai Di Lingkungan Sekretariatan

(28)

Daerah Provinsi Sumatera Utara dan Upaya yang dilakukan dalam mengatasi Kendala dalam Pengembangan Karir Pegawai Di Lingkungan Sekretariatan Daerah Provinsi Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan bagian terakhir dari penulisan skripsi ini. Bab ini berisi kesimpulan dari permasalahan pokok dari keseluruhan isi. Kesimpulan bukan merupakan rangkuman ataupun ikhtisar. Saran merupakan upaya yang diusulkan agar hal-hal yang dikemukakan dalam pembahasan permasalahan dapat lebih berhasil guna berdaya guna.

(29)

BAB II

PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA

A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan

Pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup urutan–urutan pengertian, diawali dengan mendirikan, menumbuhkan, memelihara pertumbuhan tersebut yang disertai usaha–usaha perbaikan, menyempurnakan, dan mengembangkannya.28

Pembinaan (coaching) adalah upaya berharga untuk membantu orang lain mencapai kinerja puncak.

Secara umum pembinaan disebut sebagai sebuah perbaikan terhadap pola kehidupan yang direncanakan. Setiap manusia memiliki tujuan hidup tertentu dan ia memiliki keinginan untuk mewujudkan tujuan tersebut. Apabila tujuan hidup tersebut tidak tercapai maka manusia akan berusaha untuk menata ulang pola kehidupannya.

Hardianto, Makalah Yang di Kutip dari Internet dengan Judul, Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil, diakses tanggal 20 Oktober 2014

Minor, Marianne, Coaching and Counseling, (terjemahan), Jakarta: PPM, 2003, hal 3

Membina adalah proses mengarahkan yang dilakukan oleh seorang manajer untuk melatih dan memberikan orientasi kepada seorang karyawan tentang realitas di tempat kerja dan membantunya mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi optimum erat kaitannya dengan kata membina adalah kata membimbing (counseling), yaitu proses pemberian dukungan oleh manajer untuk membantu seorang karyawan mengatasi masalah pribadi di tempat kerja

(30)

atau masalah yang muncul akibat perubahan organisasi yang berdampak pada prestasi kerja.30

Dalam definisi tersebut secara implisit mengandung suatu interpretasi bahwa pembinaan adalah segala usaha dan kegiatan mengenai perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan dengan hasil yang maksimal. Untuk menghindari bias kepentingan individu dengan kepentingan organisasi, maka diperlukan pembinaan yang bermuatan suatu tugas, yakni meningkatkan disiplin dan motivasi. Masyarakat mengartikan peningkatan kepedulian untuk turut berpartisipasi dalam pembangunan sehingga pembinaan berfungsi untuk meningkatkan rasa kebangsaan dan disiplin kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan pembangunan nasional.

Pembinaan seringkali

Sistem pembinaan karir pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan. Sistem pembinaan karir pegawai sebagai

diartikan sebagai upaya memelihara dan membawa suatu keadaan yang seharusnya terjadi atau menjaga keadaan sebagaimana seharusnya. Pembinaan dilakukan dengan maksud agar kegiatan atau program yang sedang dilaksanakan selalu sesuai dengan rencana atau tidak menyimpang dari hal yang telah direncanakan.

30 Ibid

(31)

berikut: Sistem pembinaan karir pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana yang mencakup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi.31

Pegawai Negeri harus dibedakan dengan Pegawai Non Negeri (private employees) dan juga harus dibedakan dengan Militer, maka Pegawai Negeri Sipil seharusnya terdiri atas PNS, PPPK Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014.

B. Prinsip Dasar dan Jenis Pembinaan Pegawai

Pelaksanaan tugas pegawai berdaya agar guna dan berhasil guna perlu dilakukan pembinaan secara terarah. Dengan demikian pelaksanaan tugas dapt dilakukan dengan profesional. Profesionalisme pelaksanaan pekerjaan dapat tercapai jika pembinaan dimulai dari saat seorang pegawai diterima di instansi dimana ia bekerja, oleh karena itu, sistem pembinaan pegawai berkaitan erat dengan sistem pengangkatan pegawai.

Walaupun keduanya memang mengabdi untuk kepentingan pemerintah dan digaji oleh pemerintah, tetapi keduanya harus dibedakan baik sifat, hak dan kewajiban. Bahwa pegawai pemerintah bukanlah aparatur Negara sebagaimana PNS adalah pegawai pemerintah (government employement) sebagaimana disebut di Amerika dan dapat pula disebut the civil service, sebagaimana di kenal di Inggris. TNI adalah pegawai pemerintah di bidang militer, yang mempunyai karakteristik tersendiri.

Hardianto, Makalah Yang di Kutip dari Internet, Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil, 2008, hal. 1, 2.

Thoha, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Jakarta: Kencana Press, 2003, hal 3

(32)

dipahami selama ini (Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara), melainkan aparatur pemerintah, oleh karena itu, implikasi kebijakan dan prinsip dasar pembinaan juga berbeda antara keduanya.33

Pembinaan pegawai pemerintah bisa dilakukan dengan memperhatikan tiga prinsip dasar kepegawaian, yaitu : penggunaan kepegawaian secara efektif, dijamin pengembangan karir semaksimal mungkin dan diperoleh jaminan kesejahteraan hidup yang layak.34

Dalam perspektif landasan normatif kepegawaian, pembinaan difokuskan pada beberapa hal, yaitu : pembinaan prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja Pasal 72 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, yang dinyatakan sebagai berikut :

Pembinan pegawai secara efektif memerlukan perencanaan kebutuhan pegawai yang matang. Formasi pegawai harus ditetapkan secara matang, terencana dan sesuai dengan kebutuhan riil di lapangan. Setiap tahun harus dilakukan evaluasi baik melalui penelitian maupun pengawasan terhadap terhadap kebutuhan dan efektivitas pelaksanaan kerja pegawai pemerintah. Jaminan pengembangan karir pegawai harus direncanakan secara baik. Hingga saat ini yang terjadi adalah seorang pegawai mengetahui masuknya dan kapan pensiunnya, tetapi tidak mengetahui secara pasti nasib pengembangannya setelah masuk menjadi pegawai pemerintah. Demikian pula dengan kesejahteraan pegawai harus betul-betul dijaga, jangan sampai gaji dan tunjangan yang diterima tidak menentu apalagi tidak pantas untuk hidup layak.

Ibid., hal 4

(33)

(1) Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras, dan golongan.

(2) Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.

(3) Promosi Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional PNS dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah.

(4) Tim penilai kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dibentuk oleh Pejabat yang Berwenang.

Pembinaan PNS dalam konteks kepegawaian di atas paling tidak meliputi tiga aspek ruang lingkup, yaitu aspek pembinaan sikap, pembinaan mental dan pembinaan perilaku. Untuk mendukung kebijakan pokok dan arah pembinaan PNS, tentu harus ditopang oleh sistem kebijakan kepegawaian yang handal sesuai dengan fakta realitas otonom daerah.

C. Hubungan Pembinaan dengan Perilaku Pegawai

Perilaku pegawai, pada hakikatnya adalah membahas perilaku individu organisasi. Unsur pokok perilaku organisasi ditentukan oleh tiga hal, yaitu orang, struktur dan lingkungan. Kemudian permasalahan pokok dalam perilaku

(34)

keorganisasian dapat dibagi dua, yaitu pertama, adalah permasalahan pokok individu dalam organisasi, misalnya: karakteristik biografis, seperti: usia, jenis kelamin, status keluarga, dan masa kerja; kemampuan intelektual dan kesehatan fisik; kepribadian, seperti: kesadaran diri dan sikap berbudaya; belajar; persepsi dan inisiatif dalam pengambilan keputusan; nilai, sikap, dan keputusan kerja; dan motivasi. Kedua, adalah permasalahan pokok kelompok dalam organisasi, misalnya: interaksi kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok, struktur kelompok, kondisi eksternal kelompok, proses kelompok, tugas kelompok, pengambilan keputusan kelompok, tim kerja, komunikasi, kepemimpinan, keleluasaan dan politik, konflik, perundingan dan perilaku antar kelompok.35

Struktur menentukan hubungan yang resmi antar orang-orang dalam organisasi. Beberapa hal pokok mengenai struktur, menyangkut struktur organisasi; teknologi, desain kerja, dan stres; kebijakan sumber daya manusia; dan budaya organisasi. Sedangkan lingkungan, khususnya lingkungan luar akan mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi kondisi kerja, dan menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumberdaya dan kekuasaan. Oleh karena itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan untuk menelaah perilaku manusia dalam organisasi. Ada tiga kriteria kualitatif dalam mendiagnosis perilaku pegawai, yaitu apakah perilaku tersebut memenuhi, melebihi, atau tidak memenuhi harapan. Perilaku yang tidak memenuhi harapan, sehingga bersifat defisien, dan hal ini berarti mengindikasikan adanya suatu masalah.

Sondang P. Siagian, Filsafat Administrasi, Jakarta: Gunung Agung, 1996, hal 98

(35)

Defisiensi adalah perilaku pegawai yang tidak sesuai dengan harapan organisasi. Jika dalam suatu organisasi terjadi defisiensi, maka diperlukan upaya pembinaan secara sistematis dan berkesinambungan oleh pimpinan organisasi agar, perilaku setiap pegawai sesuai dengan harapan organisasi. Membentuk perilaku pegawai agar selaras dengan tuntutan organisasi, harus dilakukan secara berkesinambungan dan terarah dengan melalui pembinaan perilaku secara utuh. Dalam kenyataannya, setiap individu pegawai memiliki karakteristik, keinginan, harapan dan cita-cita yang berbeda-beda antara individu satu dengan individu lainnya. Dalam hal ini, peranan pembinaan organisasi mempunyai posisi dan peranan yang sangat penting serta menentukan, dalam mengarahkan perilaku individu pegawai yang berbeda-beda tersebut, agar selaras dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Dengan kata lain, bila ditemukan sebuah kasus yang dapat mengganggu jalannya organisasi, pihak pimpinan organisasi mempunyai peranan yang sangat menentukan dalam upaya menciptakan suatu iklim atau suasana kerja yang kondusif dalam suatu sistem nilai, norma dan peraturan-peraturan yang mendukung semangat dan kepuasan kerja para pegawai.

Umar, Husein, Metode Riset Perilaku Organisasi, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003, hal 15

(36)

BAB III

MEKANISME JABATAN STRUKTURAL DAN MANAJEMEN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DI LINGKUNGAN

SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA

A. Gambaran Umum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2001 Tentang Dinas Daerah Provinsi Sumatera Utara. Kemudian tugas fungsi dan tata kerja diatur berdasarkan keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 06.256.K Tahun 2002 Tanggal 12 Mei 2002. Sebelum terbentuknya Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara pada Era Otonomi Daerah ada dua lembaga instansi pemerintah yang digabung/merger menjadi satu instansi, yaitu:37

1. Kanwil Departemen Perindustrian dan Perdagangan Provisi Sumatera Utara. 2. Dinas Perindustrian Sumatera Utara

Kanwil Departemen Perindustrin dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara adalah instansi pemerintah pusat yang berada di daerah, yang sebagai perpanjangan tangan Menteri Daerah.

Dinas Perindustrian Provinsi Sumatera Utara adalah instansi Pmerintah Daerah yang dibentuk berdasarkan peraturan Daerah dan tunduk kepada Gubernur Sumatera Utara. Pada awal terbentuknya Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara, yang menjadi kepala dinas

Info-sumut-indonesia.blogspot.com/.../alamat-satuan-k..diakses tanggal 10 Oktober 2014

(37)

Ir. Himanuddin Nasution (Kepala Dinas) Drs. T. Azwar Azis (Wakil Kepala Dinas)

Pada tanggal 26 Maret 2002 Ir.Himanuddin Nasuion meninggal dunia dan jabatan beliau digantikan oleh Drs. T. Azwar Azis, sesuai dengan keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 821.23./3522/2002 tanggal 27 Desember 2002. Berdasarkan keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 800/148/2005 tanggal 9 September 2005 tetang memberhetikan saudara T. Zulkarnaen Damanik, MM dari jabatan Wakil Kepala Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara, karena yang bersangkutan Berdasarkan keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 821423/1019/2006 tanggal 04 Mei 2006 jabatan Wakil Kepala Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara diangkat Rommel Sembiring, Msc menggantikan Drs. T. Zulkarnaen Damanik,MM. Selanjutnya berdaarkan keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 0821/1019/2007 tanggal 01 Februari 2007 jabatan kepala dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara diserahterimakan dari Drs. T. Azwara Azis kepada Drs. H. Mohd. Nasbi Nasution, Msi mencalonkan diri menjadi Kepala Daerah di Kabupaten Simalungun.

Terhitung mulai tanggal 01 Desember 2010, Drs. H. Mohd. Nasbi Nasution, Msi memasuki usia pensiun, maka keluar keputusan Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 821.23/4023/2010 tanggal 30 November 2010 tentang pengangkatan Darwinsyah, SH sebagai Kepala Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara menggantikan Drs. H. Mohd Nasbi Nasution, Msi terhitung mulai 01 Desember 2010.

(38)

Pada saat Peraturan Daerah Nomor 8 Tahun 2008 Tentang Organisasi Dan Tata Kerja Dinas-Dinas Daerah Provinsi Sumatera Utara secara bertahap diberlakukan pada SKPD yang mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah yang ada prinsip adanya pengurangan jabatan Strukural, yaitu :38

a. Menciptakan iklim usaha yang kondusif yang mampu mendorong dan memberikan kontribusi dalam pembangunan perkonomian daerah Sumatera Utara,

Eselon III dari 11 menjadi 10 Eselon IV dari jumlah 44 menjadi 2

Saat ini Kepala Dinas Perindustrian Provinsi Sumatera Utara dijabat oleh Bidar Alamsyah, SH dan sekretariat dijabat oleh Ir. Herizal A. Pulungan, M.Si Visi, Misi Disperindag Provsu

1. Visi Disperindag Provsu

“Terwujudnya perindustrian dan perdagangan Sumatera Utara yang maju dan terintegrasi dengan baik dengan sektor-sektor ekonomi lainnya sehingga tangguh dalam membangun daya saing ekonomi Sumatera Utara.”

2. Misi Disperindag Provsu

Adapun misi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara yaitu :

b. Memperdalam struktur komoditas dengan memperluas struktur ekspor dari produk primer kepada produk hilir,

38 Ibid

(39)

c. Mendorong dan Mengembangkan ekonomi kerakayatan melalui penumbuhan agro industri berbasis sumber daya alam dan tekhnoligi ramah lingkungan, d. Menjadikan andalan pembangunan industri yang berkelanjutan melalui

pengembangan yang baik serta memiliki rasa tanggung jawab sosial yang tinggi,

e. Meningkatnya kualitas aparat pembina sehingga mampu meningkatkan efisiensi, produktivitas, profesionalisme, dan peran serta pelaku dunia usaha yang mendukung adanya kordinasi secara sinergis dalam memanfaatkan sumber daya yang ada,

f. Mengembangkan lembaga dan sarana perdagngan serta sistem distribusi dalam negeri yang efisien untuk terciptanya pelaku usaha yang profesional, dalam mendukung peningkatan dan pengembangan produksi dalam negeri serta perlindungan konsumen,

g. Meningkatkan mutu jasa pelayanan industri dan perdagangan

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara merupakan instansi pemerintah sebagai penyelenggara sebagian kenangan pemerintah Provinsi dan tugas desentralisasi khususnya di bidang perindustrian dan perdagangan. Dinas Perindustrian dan Perdagangan dikepalai oleh seorang Kepala Dinas yang mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas otonomi, tugas desentralisasi dan tugas pembantu di bidang perindustrian dan perdagangan. Kepala Dinas dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dibantu oleh:

(40)

a) Sekretaris

b) Kepala Bidang Industri Logam, Mesin, Elektronik, dan Aneka. c) Kepala Bidang Industri Agro dan Hasil Hutan.

d) Kepala Bidang Perdagangan Dalam Negeri. e) Kepala Bidang Perdagangan Luar Negeri f) Unit Pelaksana Teknis Dinas

g) Kelompok Jabatan Fungsional

a. Deskripsi Tugas Dinas Perindustrian dan Perdagangan Sumatera Utara

a. Sekretaris

Sekretaris mempunyai tugas membantu Kepala Dinas di bidang Kepegawaian, Keuangan, Umum, Organisasi dan Hukum serta Program. Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya Sekretris dibantu oleh :

1. Kepala Sub Bagian Keuangan 2. Kepala Sub Bagian Umum 3. Kepala Sub Bagian Program

b. Kepala Bidang Industri Logam, Mesin, Elektronik, dan ANEKA (ILMEA) Kepala Bidang Industri Logam, Mesin, Elektronik, dan ANEKA (ILMEA) mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam pembinaan dan fasilitasi sarana, usaha, produksi, serta industri kecil menengah, promosi dan investasi industri logam, mesin, elektronik dan aneka. Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya Kepala Bidang Industri Logam, mesin, Elektronik, dan ANEKA (ILMEA) dibantu oleh :

(41)

2. Kepala Seksi Mesin dan Peralatan Rekyasa dan Pancang Bangun

3. Kepala Seksi Bimbingan Industri Kecil, menengah, promosi dan investasi. c. Kepala Bagian Industri Kecil Agro dan Hasil Hutan (IKAHH)

Kepala Bagian Industri Kimia Agro dan Hasil Hutan (IKAHH), mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam bidang pemberian bimbingan sarana, usaha, produksi,pembinaan industri kecil dan menengah serta promosi dan investasi industri Kimia, Agro dan hasil Hutan. Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya Kepala Bagian Industri Kecil Agro dan Hasil Hutan (IKAHH) Dibantu oleh :

1. Kepala Seksi Agro dan Hasil Hutan 2. Kepala Seksi Kimia Haludan Hilir

3. Kepala Seksi Industri Kecil dan Menengah d. Kepala Bidang Perdagangan Dalam Negeri

Kepala Bidang Perdagangan Dalam Negeri (PDN) mempunyai tugas membantu Kepala dinas dalam bidang pembinaan usaha perdagangan, pengadaan dan penyaluran, pendaftaran perusahaan serta sarana perdagangan, promosi dan perlindungan konsumen. Untuk melaksanakn tugas dan fungsinya Kepala Bidang Perdagangan Dalam Negeri dibantu oleh :

1. Kepala Seksi Pengawasan Barang beredar, Jasa dan Perlindungan Konsumen.

2. Kepala Seksi Kelembagaan Usaha dan Pendaftaran Perusahaan. 3. Kepala Seksi Pembinaan Pengadaan, Penyaluran dan Informasi Pasar. e. Kepala Bidang Perdagangan Luar Negeri

(42)

Kepala Bidang Perdagangan Luar Negeri (PLN) mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam bidang ekspor dan hasil industri. Ekspor hasil pertanian dan pertambangan , impor serta pengembangan ekspor dan kerja sama luar negeri. Untuk melaksanakan tuugas dan fungsinya Kepala Bidang Perdagangan Luar Negeri dibantu oleh :

1. Kepala Seksi Ekspor Hasil Pertanian dan Pertambangan.

2. Kepala Hasil Ekspor dan Impor Barang Modal, Bahan Baku dan Konsumsi

3. Kepala Seksi Kerjasama Perdagangan Internasional dan Kemitraan f. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)

Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan terdiri dari :

1. Balai Metrologi Medan

2. Balai Metrologi Pematang Siantar 3. Balai Metrologi Sertikasi Mutu Barang

Unit pelaksanaan teknis yaitu Balai Metrologi Rantau Prapat, Medan, Pematang Siantar, dan Sibolga adalah unsur pelaksana dinas, masing-masing dipimpi oleh seorang kepala balai yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Dinas melalui Wakil Kepala Dinas. Kepala Balai Etrologi mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam pengujian, penerapan, kalibrasi, verifikasi, sertifikasi serta pengawasan dan penyuluhan kemetrologian. Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya, Kepala UPT Metrologi dibantu oleh :

(43)

1. Kepala Sub Bagian Tata Usaha

2. Kepala Seksi Ukuran Arus, Panjang dan Volume 3. Kepala Seksi Massa dan Timbangan

4. Kepala Seksi Pengawasan dan Penyuluhan

Kepala Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang, mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam pengujian dan sertifikasi Mutu Barang Industri Kimia Agro, Hasil Hutan, Logam Mesin, Elektronika dan Aneka. Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya Kepala Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang dibantu oleh :

1. Kepala Sub Bagian Tata Usaha

2. Kepala Seksi Jaminan Mutu dan Sarana Teknis 3. Kepala Seksi Pengujian

4. Kepala Seksi Bimbingan Teknis dan Kalibrasi

Perusahaan sebagai suatu wadah kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu yang didalam pelaksanaannya akan saling berhubungan dengan beberapa pembagian yang menyangkut kepada pembagian wewenang, tanggung jawab, sistem komunkasi dan bagaimana sistem pengawasan yang dijalankannya.

Kedudukan para pegawai apa yang akan dilakukan, kepada siapa dia harus bertanggung jawab atas pelaksanaannya pekerjaan tersebut, sehingga dari bagian organisasi tersebut akan diperoleh gambaran aktivitas-aktivitas secara keseluruhan dan juga menunjukkan secara jelas harus dari wewenang dan tanggung jawab yang sesuai dengan fungsi dan jabatan.

(44)

a) Kepala Dinas

1. Mengkoordinasikan dan memberikan pengarahan pada pelaksanaan tugas dan kegiatan sesuai kebijakan dan ketentuan yang ditetapkan sebagai acuan tugas jabatan fungsional Kabag, Kasubdis, Metrologi.

2. Membagi tugas kepada masing-masing bagian agar tidak terjadi timpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

3. Memberikan petunjuk pelaksanaan tugas kepada masing-masing bagian agar dapat mencapai keserasian dan hasil kerja yang sesuai dengan yang diharapkan.

4. Memonitor pelaksanaan tugas masing-masing bagian untuk menghindari terjadinya penyimpangan atau kekeliruan.

5. Mengevaluasi hasil kerja kegiatan masing-masing bagian.

b) Jabatan Fungsional

Kelompok fungsional mempunyai tugas-tugas yaitu melaksanakan tugas sesuai dengan jabatan fungsioanal masing-masing berdasarkan ketentuan undang-undang yang berlaku.

c) Kepala Bagian Tata Usaha

1. Melaksanakan perencanaan kegiatan tata usaha sesuai dengan yang diharapakan sebagai acuan tugas pokok Kasubbag.

2. Memberikan petunjuk pelaksanaan tugas kepada masing-masing Kasubbag agar dapat dicapai keserasian dan hasil kerja sesuai dengan apa yang diharapkan.

(45)

3. Mengevaluasi hasil kegiatan masing-masing Kasubbag untuk mengetahui kesesuaian dengan rencana kerja yang ditetapkan.

4. Membagi tugas-tugas tata usaha kepada Kasubbag agar tidak terjadi timpang tindih dalam pelaksanaan dan penyelesaiannya.

5. Mengkoordinir urusan pegawai.

6. Melakukan urusan kaitan dengan keuangan rutin.

7. Melakukan urusan berkaitan dengan disiplin pegawai / hukuman disiplin. 8. Melakukan analisa data.

9. Melakukan urusan data-data.

Bagian Tata Usaha membawahi beberapa Sub Bidang yang terdiri dari: a. Subbag Pegawai

1. Merencanaan pelaksanaan kegiatan Subbag Kepegawaian untuk acuan pelaksanaan tugas bawahan.

2. Memberikan tugas kepada bawahan untuk menghindari terjadinya timpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

3. Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan agar tecapai keserasian hasil kerja yang diharapkan.

4. Membuat konsep usul mutasi jabatan pegawai.

5. Menyusun konsep usulan kenaikan pangkat, gaji berkala, pensiun, yang disesuaikan dengan peraturan yang berlakuuntuk minta persetujuan atasan b. Subbag Keuangan

1. Merencanakan pelaksanaan kegitan Subbag Keuangan sebagai acuan dalam membagi gaji.

(46)

2. Membagi tugas kepada bawahan untuk menghindari terjadinya timpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

3. Memberi petunjuk untuk mengawasi dan memeriksa pelaksanaan dan tugas bawahan agar dapat terjadi kegiatan yang efisien dan serasi.

4. Mengatur dan mengawasi sirkulasi keungan.

5. Bertanggung jawab langsung terhadap pengeluaran dan pemasukan yang terjadi dilingkungan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara.

c. Subbag Organisasi dan Hukum

Melaksanakan urusan tentang tata laksana dan organisasi hukum. d. Subbag Umum

1. Merencanakan kegiatan Subbag Umum sebagai acuanpelaksanaan tugas bawahan.

2. Membagi tugas bawahan memberi petunjuk, mengawasiserta memberi pelaksanaannya agar tercapai kegiatan yangdiinginkan.

3. Mengoreksi konsep pengadaan, penggunaan, inventaris ATK serta barang dan perlengkapan rumah tangga kantoragar sesuai dengan peraturan yang berlaku.

4. Memberi petunjuk dan mengawasi petugas keamanan dan kebersihan kantor.

5. Mengawasi dan memeriksa pembelian barang kebutuhan kantor, memeriksa penggunaan ruang, peralatan, kendaraan dinas agar sesuai dengan kerja yang di tetapkan.

(47)

6. Urusan surat menyurat. 7. Kearsipan.

8. Perpustakaan urusan pegawai.

d) Subdis Rencana dan Program

Mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas di bidang Penyusunan Rencana dan Program Industri, Penyusunan Program Perdagangan, Iklim usaha dan lingkungan serta Evaluasi dan Pelaporan. Dalam pelaksanaan tugas tersebut, Kepala Sub Dinas Rencanadan Program mempunyai fungsi / tugas sebagai berikut:

1. Merencanakan pelaksanaan kegiatan Subdis perencanaan sesuai dengan ketentuan sebagai acuan tugas kepada KepalaSeksi.

2. Memberi tugas kepada Kepala Seksi dan memberikan petunjuk pelaksanaan tugasnya agar tercapai kegiatan yang efisien dan serasi. 3. Mengevaluasi hasil kegiatan Kepala Seksi.

4. Meneliti usulan, permasalahan dan saran dari subdis guna bahan usulan kebijaksanaan dan pengembangan industridan perdagangan.

5. Melaksanakan pengumpulan data dan pengolahan data.

6. Menyusun dan mengkoordinasikan penyusunan program tahunan. 7. Mengevaluasi laporan pelaksanaan program.

Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai dimaksud diatas, Kepala Sub Dinas Rencana dan Program dibantu oleh :

1. Kepala Seksi Penyusunan Rencana dan Program Industri. 2. Kepala Seksi Penyusunan Rencana dan Program Perdagangan

(48)

3. Kepala Seksi Iklim Usaha dan Lingkungan 4. Kepala Seksi Evaluasi dan Laporan.

e) Subdis Bina Industri Kimia Agro dan Hasil Hutan ( IKAHH )

Subdis Bina Industri Kimia Agro dan Hasil Hutan mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam bidang pemberian bimbingan sarana, usaha, produksi, pembinaan industri kecil dan menengah serta promosi dan investasi industri kimia, agro, dan hasil hutan. Dalam pelaksanaan tugas tersebut, Kepala Sub Dinas Bina Industri Kimia, Agro dan Hasil Hutan mempunyai fungsi sebagai berikut:

1. Mensosialisasikan pelaksanaan perizinan usaha di bidang industri.

2. Membina dan mengembangkan keterampilan dan kemempuan penyusunan industri.

3. Promosi inve stasi industri.

Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai dimaksud di atas, Kepala Sub Dinas Bina IKAHH dibantu oleh :

1. Kepala Seksi Bimbingan Sarana. 2. Kepala Seksi Bimbingan Usaha. 3. Kepala Seksi Bimbingan Produksi.

4. Kepala Seksi Industri, Menengah, Promosi dan Investasi.

f) Subdis Bina Industri Logam, Mesin, Elektronika dan aneka (ILMEA)

Subdis Bina Industri Logam, Mesin, Elektronika dan Aneka mempunyai tugas yaitu menangani, mensosialisasikan guna peningkatan pengembangan hasil dari berbagai industri, baik industry besar maupun industri kecil serta mengontrol

(49)

perindustrian agar pelaksanaan industri berjalan sesuai dengan prosedur masing-masing, mensosialisasikan pelaksanaan kebijaksanaan pembinaan dan pengembangan di industri logam, mesin, dan elektronika, penyusunan petunjuk teknis dan peningkatan keterampilan serta kemampuan pengusaha industri, penyiapan usaha dan promosi industri. Dalam pelaksanaan tugas tersebut Kepala Sub Dinas Kepala.

Seksi Bimbingan mempunyai fungsi sebagai berikut :

1. Penyusunan dan penyempurnaan standar-standar pelaksanaan kewenangan daerah kabupaten / kota serta standar pelaksanaan tugas-tugas Dinas di bidang Bina Industri Logam, Mesin, Elektronika dan Aneka.

2. Pelaksanaan, pengkoordinasian dan pengendalian pembangunan jangka menengah dan tahunan, kerjasama dengan pihak terkait di bidang Industri Logam, Mesin, Elektronika dan Aneka sesuai standar yang ditetapkan. 3. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Dinas dan Wakil Kepala

Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.

4. Pemberian masukan kepada Kepala Dinas dan Wakil Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.

5. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan fungsinya kepada Kepala Dinas dan Wakil Kepala Dinas sesuai standar yang ditetapkan.

Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai dimaksud diatas, Kepala Sub Dinas Bina Industri Logam, Mesin, Elektronika dan Aneka dibantu oleh : 1. Kepala Seksi Bimbingan Sarana.

(50)

2. Kepala Seksi Bimbingan Usaha 3. Kepala Seksi Bimbingan Produksi

4. Kepala Seksi Industri, Menengah, Promosi dan Investasi

g) Subdis Bina Perdagangan Dalam Negeri

Subdis Bina Perdagangan Dalam Negeri mempunyai tugas, sebagai berikut:

1. Menyiapkan pembinaan sarana perdagangan dan izin usaha perdagangan. 2. Mensosialisasikan usaha perdagangan, pemantauan dan penyaluranbarang dan

jasa serta pembinaan usaha perdagangan. 3. Mempromosikan dagang.

h) Subdis Bina Perdagangan Luar Negeri

Subdis Bina Perdagangan Luar Negeri mempunyai tugas, sebagai berikut: 1. Mensosialisasikan pembinaan ekspor

2. Memantau dan mengevaluasi kegiatan ekspor 3. Menyebarkan informasi perdagangan internasional 4. Mempromosikan dagang luar negeri

5. Menyiapkan perizinan bidang ekspor

6. Menyebarkan informasi perdagangan internasional 7. Mempromosikan dagang luar negeri

8. Menyiapkan perizinan bidang ekspor

Subdis Bina Perdagangan Luar Negeri mempunyai fungsi, sebagai berikut: 1. Menyiapkan pembinaan ekspor dibidang ekspor

(51)

3. Menyebarkan informasi perdagangan internasional 4. Pengawasan terhadap barang ekspor

5. Mempromosikan barang dagangan ke luar negeri 6. Memantau pengawasan barang impor di daerah

a) Balai metrologi

1. Mengelola Standar ukur, cap, tanda, dan tera ulang pada sarana kemetrologian.

2. Memeriksa dan mengkaji standart tingkat II untuk alat ukur, takar, timbang dan perlengkapan.

3. Mengawasi barang-barang dalam kemetrologian kepada masyarakat. 4. Menganalisa dan mengevaluasi data yang berkaitan dengan kemetrologian. 5. Penyuluhan tentang kemetrologian kepada masyarakat.

B. Pengangkatan dalam Pangkat dan Jabatan

Pelaksanaan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil dalam dan dari jabatan struktural telah diatur dalam Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Keberadaan Undang-Undang ini dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani dan taat hukum, berperadaban modern demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan UUD 1945.

(52)

Penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural harus mempertimbangkan aspek kompetensi dan kinerja yang telah dilakukannya. Kebijakan pemerintah tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 antara lain disebutkan bahwa eseorang yang diangkat dalam jabatan struktural harus memiliki prestasi kerja yang baik dan memenuhi persyaratan kompetensi jabatan yang diperluka n.39

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh mereka yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil. Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan struktural. Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara hanya dapat diangkat dalam jabatan struktural apabila telah beralih status menjadi Pegawai Negeri Sipil, kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundangan. Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural sesuai Peraturam Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 sedangkan pengangkatan dalam jabatan fungsional kedudukan pengangkatan seorang Pegawai Negeri Sipil menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian/dan atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri. Jabatan fungsional pada hakekatnya adalah jabatan teknis yang tidak tercantum dalam struktur organisasi, namun sangat diperlukan dalam tugas-tugas pokok dalam organisasi Pemerintah. Jabatan fungsional Pegawai

Jurnal.untan.ac.id/index.php/jpmis/article/view/1146, diakses terakhir kali tanggal 1 Oktober 2014.

(53)

Negeri Sipil terdiri atas jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan.

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan merupakan salah satu bagian dari kebijaksanaan dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Pasal 68 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara:

(1) PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah.

(2) Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.

(3) Setiap jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja.

(4) PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.

(5) PNS dapat diangkat dalam jabatan tertentu pada lingkungan instansi Tentara Nasional Indonesia dan Kepolisian Negara Republik Indonesia. (6) PNS yang diangkat dalam jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada

(54)

lingkungan instansi Tentara Nasional Indonesia dan Kepolisian Negara Republik Indonesia.

(7) Ketentuan lebih lanjut mengenai pangkat, tata cara pengangkatan PNS dalam jabatan, kompetensi jabatan, klasifikasi jabatan, dan tata cara perpindahan antar Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (3), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002. Pasal 5 Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 mengatur persyaratan untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural adalah :

a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil.

b. Serendah-rendahnya menduduki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan.

c. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan.

d. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.

e. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan dan f. Sehat jasmani dan rohani.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 disebutkan bahwa untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional dan bertanggung jawab diperlukan pengangkatan jabatan struktural yang obyektif, transparan dan adil. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural

(55)

merupakan salah satu instrumen atau kegiatan yang bertujuan untuk mengisi formasi berdasarkan kebutuhan organiasasi pemerintah, baik Pusat maupun di Daerah. pengangkatan jabatan struktural melalui seleksi khusus. Pegawai Negeri Sipil yang akan atau menduduki jabatan struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan tersebut. Pengangkatan jabatan struktural pemerintah telah menetapkan kebijakan, Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dapat diangkat dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam jabatan structural yang pernah dan/atau masih didudukinya kecuali pengangkatan dalam jabatan struktural yang menjadi wewenang Presiden. Sesuai dengan kebijakan pemerintah, pengangkatan jabatan struktural diprioritaskan untuk mengisi lowongan formasi yang dilakukan melalui seleksi administrasi secara khusus.

Penyelenggaraan diklat pengembangan Pegawai Negeri Sipil selama ini cenderung hanya bersifat formalistis. Kecenderungan demikian itu tidak menghasilkan output yang berkualitas melainkan kuantitas penyelenggaraannya belaka. Kenyataan ini tentu tidak sejalan dengan hakikat pengembangan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.40

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural antara lain dimaksudkan untuk membina karir Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural

Melayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Haji Mas Agung, 2010, hal. 102.

(56)

dan kepangkatan sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundangan yang berlaku. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan. Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh mereka yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil. Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan struktural. Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara hanya dapat diangkat dalam jabatan struktural apabila telah beralih status menjadi Pegawai Negeri Sipil, kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundang-undangan.41

Sistem karir adalah suatu sistem kepegawaian, dimana untuk pengankatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam penegembangannya lebih lanjut, masa kerja, kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga menentukan. Pelaksanaan sistem karir ini tidak bisa dipisahkan dari sistem merita atau prestasi kerja. Dengan demikian suatu sistem dalam administrasi kepegawaian yang baik.42

Sistem karir dapat dibedakan atas dua macam, yakni sistem karir tertutup dan sistem karir terbuka. Sistem karir tertutup adalah suatu sistem yang menentukan batas umur minimum untuk pengangkatan yang pertama, dan pengisiannya untuk jaba tan-jabatan yang ada terbatas bagi orang-orang yang ada

BKN.go.id/Peraturan Pedoman/Pedoman Angkat Struktural.html, diakses terakhir kali tanggal 1 Oktober 2014.

Miftah Toha, Administrasi Kepegawaian Daerah, Yogyakarta, Ghalia Indonesia, 2012. hal. 67.

(57)

dalam instansi saja. Sistem ini dikembangkan atas dasar pemikiran bahwa tata jenjang kepangkatan harus diselamatkan dari persaingan. Oleh karena itu harus diisi dari mereka yang sudah bekerja di dalamnya. Adapun sistem karir terbuka adalah bahwa pangkat dan jabatan dalam suatu organisasi dapat diduduki oleh orang luar oraganisasi itu asalkan ia mempunyai kecakapan yang diperlukan, tanpa melalui pengangkatan sebagai calon pegawai.43

Sistem karir ini dari keterlibatannya dari pengaruh personal maupun kepentingan-kepentingan politik. Hendaknya sistem karir ini dibebaskan dari pengaruh selera pribadi dan kekuatan politik yang ada. Dan hendaknya pula sistem karir ini berlandaskan atas prinsip-prinsip merita.44

Bintoro Tjokromadjoyo, Pengantar Administrasi Pembangunan, Jakarta: LP3ES, 2001, hal. 187.

Ibid., hal 188

Dimungkinkan perpindahan pegawai negeri dari departemen/lembaga yang satu ke departemen/lembaga yang lain atau dari provinsi yang satu ke provinsi yang lain, terutama untuk menduduki jabatan-jabatan yang bersifat managerial. Sistem karir tertutup dalam arti lingkup negara ini terdapat keuntungannya, antara lain apabila tugas negara menghendaki seseorang pegawai yang berada di organisasi lain maka orang ini bisa untuk dipekerjakan di tempat yang membutuhkan keahliannya. Demikian pula apabila kepentingan negara sangat mendesak, maka tenaga ahli dari luar pegawai negeripun bisa diminta dan diangkat untuk menduduki suatu jabatan negeri. Pengangkatan tenaga ahli untuk menduduk i jabatan negeri ini sangat selektif dan pelaksanaannya menjadi kewenangan Presiden.

(58)

Agar mengetahui pola karir yang terbuka, seorang pegawai perlu memahami tiga hal :

1. Sasaran karir yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi apa yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja secara produktif, loyal kepada organisasi, menunjukkan perilaku yang fungsional serta mampu tumbuh dan berkembang.

2. Perencanaan karir berarti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran karirnya.

3. Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karir sambil berkarya45

Setiap Pegawai Negeri Sipil dimanapun mereka berada dan dimanapun mereka bekerja tentu selalu mendambakan kemajuan dan peningkatan dalam kehidupan kekaryaannya, artinya setiap orang ingin memiliki karir sedemikian rupa sehingga selama masa aktifnya berkarya, ia dapat menduduki jabatan dan pangkat yang lebih tinggi, yang tentunya berarti pula memikul beban dan tanggung jawab yang lebih besar dan penghasilan yang lebih besar pula tentunya. Dalam hal perencanaan karir, yang paling berkepentingan adalah pegawai yang bersangkutan sendiri, agar dapat menentukan jalur, tujuan karir dan pengembangan karir yang dapat mereka tempuh para pegawai perlu mempertimbangkan lima faktor :

1. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian sebelumnya yang dikaitkan dengan permasalahan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pembinaan karir pegawai negeri sipil di Indonesia yaitu : pertama Sistem Kawan (patronage system); pada pola ini pengangkatan pegawai didaasarkan pada hubungan antara orang yang berkuasa dengan bawahan yang diangkat, dalam sistem ini ada dua cara pengangkatan yaitu : adanya hubungan politik dan hubungan non politik (nepotisme), kedua Sistem Kecakapan (merrit system) dilakukan berdasarkan; (a) kecakapan, (b) bakat, (c) pengalaman, ketiga, sistem karir; dalam sistem karir dibedakan dalam sistem karir terbuka dan sistem karir tertutup, pada sistem karir terbuka, lowongan kerja terbuka bagi siapa saja asalkan mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan yang tersedia. Kecakapan dan kemampuan dibuktikan melalui ujian. Sedangkan sistem karir tertutup hanya diperuntukkan bagi pegawai yang sudah ada dalam organisasi yang bersangkutan.

2. Mekanisme jabatan struktural berpedoman pada ketentuan peratuan Pemerintah No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan struktual jo Peraturan Pemerintah No. 13 Tahun 2002. Persyaratan untuk diangkat dalam jabatan adalah sebagai berikut:

(2)

Berstatus PNS, memiliki kualifikasi pendidikan yang ditentukan, mempunyai penilaian prestasi yang baik, memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan; memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan, sehat jasmani dan rohani, menjamin kualitas dan objektivitas dalam pengangkatan jabatan diproses melalui Badan Pertimbangan Pengangkatan dalam Jabatan untuk Pemerintah Provinsi Sumatera Utara dan Jenjang jabatan.

3. Kendala dalam yang ditemui dalam pengembangan karir pegawai di Lingkungan Sekretariatan Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah masih ditemukannya kepentingan yang sangat besar terhadap penempatan jabatan struktural yang di instruksikan/direkomendasikan oleh gubernur/wakil gubernur.

B. Saran

Pada kegiatan akhir pembahasan skripsi ini penulis merasa perlu untuk menuliskan saran sebagai tindak lanjut dari kesimpulan-kesimpulan di atas, yaitu:

1. Mendisain ulang sistem manajemen pembinaan PNS berdasarkan hasil review peraturan perundang-undangan tersebut. Sistem manajemen pembinaan PNS yang diperbaharui ini lebih mengedepankan penerapan sistem dengan mengintegrasikan sub-sub sistem manajemen kepegawaian secara interkoneksi dan rasional-sistematis.

2. Melakukan rekrutmen PNS secara selektif dan dengan standar kelulusan yang lebih tinggi dalam rangka mendapatkan pegawai negeri sipil yang

(3)

lebih berkualitas, selama proses pembaharuan ini diintrodusi, sebaiknya rekrutmen pegawai negeri sipil untuk sementara dihentikan dulu

3. Menegakkan aturan di bidang kepegawaian secara tegas, dan konsisten. Metode pembinaan PNS perlu lebih difokuskan kepada pembinaan yang mendukung keberhasilan penyelesaian tugas-tugas pokoknya. Pengaturan-pengaturan yang tidak terkait langsung dengan penyelesaian tugas-tugasnya perlu dikurangi.

(4)

DAFTAR PUSTAKA Buku

Badan Kepegawaian Negara, Persepsi PNS Daerah Tentang Pengangkatan Dalam Jabatan Struktural, Jakarta: Puslitbang BKN, 2003.

Djatmika, Sastra dan Marsono, Hukum Kepegawaian di Indonesia, Jakarta: Djambatan, 1987

Hadjon, M. Philipus, dkk, Pengantar Hukum Indonesia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 1994

Hadisoeprapto, Hartono, Pengantar Tata Hukum Indonesia, Yogyakarta: Liberty, 1993.

Hasibuan, Melayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Haji Mas Agung, 2010.

Minor, Marianne, Coaching and Counseling, (terjemahan), Jakarta: PPM, 2003 Musanief, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta: Gunung Agung, 1996. Nugroho, R, Otonomi Daerah Desentralisai Tanpa Revolusi Kajian dan Kritik

atas kebijakan Desentralisasi di Indonesia. Jakarta: Elex Media Komputindo, 2000.

R.J.H.M Huisman, Inleiding Algemeen Bestuurscrecht, Samson H.D Tjeenk Willink, Alphen aan den Rijn, 1984.

Ridwan. HR, Hukum Administrasi Negara, Jakarta, Rajawali Pers, 2006. Siagian, Sondang P, Filsafat Administrasi, Jakarta: Gunung Agung, 2001.

Sri Hartini, Sertiajeng Kadarsih dan Tedi Sudrajat, Hukum Kepegawaian Di Indonesia, Jakarta: Sinar Grafika, 2008.

Soehino, Asas-asas Hukum Tata Pemerintahan, Yogyakarta, Liberty, 1984.

Syaukani, Menatap Masa Depan Otonomi Daerah, Tenggarong Kaltim : Gerbang Dayaku 2000.

Soekanto, Soerjono dan Sri Mamadji, Penelitian Hukum Normatif: Suatu Tinjauan Singkat, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009.

(5)

Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar Maju, 2001.

Thoha, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Jakarta: Kencana Press, 2003 ______, Administrasi Kepegawaian Daerah, Yogyakarta, Ghalia Indonesia, 2012. Tjokromadjoyo, Bintoro, Pengantar Administrasi Pembangunan, Jakarta: LP3ES,

2001.

Umar, Husein, Metode Riset Perilaku Organisasi, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003.

Tjutsu Yuniarsih dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta, 2011.

Peraturan Perundang-Undangan

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.

Makalah/Jurnal

Hardianto, Makalah Yang di Kutip dari Internet dengan Judul, Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil, diakses tanggal 20 Oktober 2014

Hardianto, Makalah Yang di Kutip dari Internet, Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil, 2008.

Jurnal.untan.ac.id/index.php/jpmis/article/view/1146, diakses terakhir kali tanggal 1 Oktober 2014.

Internet

Stialand.ac.id, Akhyar Efendi dkk, Manajemen PNS yang Baik, tersedia diakses tanggal 10 Oktober 2014.

Info-sumut-indonesia.blogspot.com/.../alamat-satuan-k..diakses tanggal 10 Oktober 2014

(6)

BKN.go.id/Peraturan Pedoman/Pedoman Angkat Struktural.html, diakses terakhir kali tanggal 1 Oktober 2014.

Agus.wordpress.com/dasar-hukum-pengangkatan-dan-pemberhentian-pns-dalamjabatan- strukt ural, diakses terakhir kali tanggal 12 Oktober 2014. Agus.wordpress.com/Dasar Hukum Pengangkatan dan Pemberhentian PNS

dalam Jabatan Struktural, diakses terakhir kali tanggal 1 Oktober 2014.

ChaidirRitonga.

diunduh tanggal 21 Oktober 2014.

Oktober 2014.

Wawancara

Hasil Wawancara dengan Kasubbag Umum Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara, Hasanuddin, tanggal 1 Oktober 2014.

Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara(Studi Pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara)

Parts

Dokumen yang terkait

Peranan Inspektorat Dalam Pelaksanaan Pengawasan Otonomi Daerah Di Provinsi Sumatera Utara Ditinjau Dari Perspektif Hukum Administrasi Negara

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara

Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah dalam Meningkatkan Disiplin Pegawai Negri Sipil ditinjau dari Hukum Administrasi Negara (Studi Kasus di Kabupaten Labuhanbatu Utara Provinsi Sumatera Utara)

Pengembangan Karir Melalui Modal Manusia dan Manajemen Pengetahuan pada Biro Hukum dan Ham Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR.

Analisis Jalur Karir Jabatan Struktural Berbasis Kompetensi di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Gorontalo

BAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan - Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara(Studi Pada Lingkungan Sekretariat Daer

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang - Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara(Studi Pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara)

BAB II TINJAUAN UMUM TENTANG PEMERINTAHAN PROVINSI SUMATERA UTARA DAN PENGAWASAN - Peranan Inspektorat Dalam Pelaksanaan Pengawasan Otonomi Daerah Di Provinsi Sumatera Utara Ditinjau Dari Perspektif Hukum Administrasi Negara

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR SKRIPSI

Dukungan

Links

Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara(Studi Pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara)

Parts

Dokumen yang terkait

Peranan Inspektorat Dalam Pelaksanaan Pengawasan Otonomi Daerah Di Provinsi Sumatera Utara Ditinjau Dari Perspektif Hukum Administrasi Negara

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara

Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah dalam Meningkatkan Disiplin Pegawai Negri Sipil ditinjau dari Hukum Administrasi Negara (Studi Kasus di Kabupaten Labuhanbatu Utara Provinsi Sumatera Utara)

Pengembangan Karir Melalui Modal Manusia dan Manajemen Pengetahuan pada Biro Hukum dan Ham Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR.

Analisis Jalur Karir Jabatan Struktural Berbasis Kompetensi di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Gorontalo

BAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan - Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara(Studi Pada Lingkungan Sekretariat Daer

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang - Mekanisme Jabatan Struktural Dan Manajemen Pengembangan Karir Pegawai Dalam Perspektif Hukum Administrasi Negara(Studi Pada Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara)

BAB II TINJAUAN UMUM TENTANG PEMERINTAHAN PROVINSI SUMATERA UTARA DAN PENGAWASAN - Peranan Inspektorat Dalam Pelaksanaan Pengawasan Otonomi Daerah Di Provinsi Sumatera Utara Ditinjau Dari Perspektif Hukum Administrasi Negara

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR SKRIPSI

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan