STRATEGI PSDM
A. STRATEGI PSDM
Pengembangan Sumber Daya Manusia, bisa dilakukan dengan melalui pelatihan dan mengapa ini sangat diperlukan karena :
1. Sumber Daya
sangat menentukan produktivitas
Manusia,
2. Adanya perubahan globalisasi
PRIYONO&MARNIS
3. Tenaga Kerja yang terampil sangat dibuthkan
4. Perubahan IPTEK yang cepat
5. Tempat kerja semakin komplek
6. Perusahaan semakin sadar akan manfaat pelatihan.
Peranan sekolah dan Perguruan Tinggi mempunyai aset yang besar dalam pengembangan SDM dan peran pendidikan sangat menentukan dalam penyiapan tenaga kerja. Rendahnya para lulusan karena adanya:
1. Pendidikan kurang mempunyai akses dengan stakeholder yang ada di perusahaan.
2. Belum selaras antara visi pendidikan dan visi dunia kerja
3. Pertumbuhan IPTEK di sekolah lebih lamban dari pada perkembangan teknologi di dunia industri.
4. Para pendidik kurang profesional
5. Sarana dan prasarana kurang
6. Belum adanya program mutu
7. Pendidikan masih berorantasi dengan ijazah.
Pemecahannya dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Harus adanya keselarasan mutu pendidikan dan kualitas kebutuhan tenagan kerja.
2. Adanya jalinan yang baik antara sekolah dan industri
3. Adanya anggaran pembinaan melalui pelatihan
4. Kurikulum harus disusun berdasarkan kebutuhan pasar kerja
5. Tenaga guru maupun dosen harus mempunyai kemampuan kompetensi yang profesional
6. Fasilitas pendidikan harus cukup
7. Adanya perbaikan yang berkelanjutan.
M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
8. Adanya partisipasi yang aktif dan jalinan dari kedua belah pihak
9. Adanya evaluasi dari dunia industri tentang pelaksanaan pendidikan.
Untuk meningkatkan potensi personal kerja dapat dilakukan dengan pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan kerja.
Pola pikir manajemen sumber daya pelatihan
Lingkungan internal
Visi, Misi dan SDM
PELAKSANA
sasaran
Lingkungan Internal:
1. Perbedaan Individu
2. Fasilitas , dana
3. Kemampuan Manajerial
Gambar 4 Alur Pola pikir Sumber daya Pelatihan
Dalam peningkatan sumber daya manusia diperlukan, pelatihan yang tepat dan harus mengetahui visi, misi serta sasaran yang hendak dicapai. Oleh sebab itu fihak manajemen harus bisa memberikan pemahaman kepada stakholder tentang visi misi serta sasaran pelatihan. Dalam manajemen SDM dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal dan semua itu dianalisis oleh
PRIYONO&MARNIS
1. Instruktur, atau tenaga fungsional
2. Pembantu instruktur / asisten instruktur
3. Administrasi pelatihan atau tenaga struktural
4. Pustakawan
5. Toolman
6. Ketua jurusan
7. Penanggung jawab pelatihan
8. Penanggung jawab unit kerja
9. Penanggung jawab bagian pelatihan
10. Penanggung jawab bagian pengembangan
11. Penanggung jawab bagian penempatan dan bursa kerja
12. Penanggung jawab bagian pemasaran
Semua personil yang menangani pelatihan pada prinsipnya hanya ada dua yaitu bagian fungsional dan struktural. Kelompok fungsional menangani dalam hal pengajaran atau pelatihan dan kelompok struktural mengani dalam sport pelatihan atau administrasi pelatihan. Secara rinci dapat dibedakan sebagai berikut:
1. Tenaga fungsional meliputi:
a. Instruktur
b. Asisten Instruktur
c. Toolman
M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2. Tenaga Struktural meliputi:
a. Kepala unit
b. epala bagian Tata Usaha
c. Kepala bagian Pelatihan
d. Kepala Gudang
e. Kepala Pemasaran
f. Kepala Pengembangan
g. Kepala Penempatan
h. Kepala keuangan
Semua tenaga sumberdaya tersebut menjalankan tugasnya sesuai dengan bidangnya masing-masing, saling koordinasi dengan satu visi dan misi yang sama dan membangun komitmen menuju dalam satu acuan yang sama sehingga apa yang hendak dicapai bisa mewujudkan harapan dari maksud diselenggarakannya pelatihan. Membangun komitmen sangat diperlukan sekali agar masing-masing personil berjalan , bekerja dalam rambu- rambu yang sama. Kalau komitmen tidak dibangun maka semua lini pekerjaan akan berjalan dan bekerja menurut kemaunnya masing-masing tidak berdasarkan ketentuan dan aturan yang ditetapkan.
Dalam pemahaman menganalisis manajemen dalam pembentukannya, yang ada di pendidikan maupun pelatihan diperlukan standart kompetensi
dalam melaksanakan pekerjaanya antara lain:
1. Menjabarkan visi, misi dan sasaran
2. Melakukan perencanaan kinerja, pelaksanaan dan evaluasi
3. Membangun motivasi
4. Memberikan alternatif pemecahan masalah
PRIYONO&MARNIS
5. Menentukan rencana aksi atau tindakan yang tepat
6. Menentukan atau sumber daya manusia yang bisa diberdayakan
Semua yang dilakukan diupayakan ada standart atau patokan atau tolok ukur yang digunakan sebagai ukuran didalam melaksanakan kegiatan . Kalau personil melakukan pekerjaan tolok ukur keberhasilan apa, personil dianggap berprestasi dasarnya apa, personil dianggap tidak berhasil tolok ukurnya apa. Begitu pula nilai – nilai pekerjaan yang dilakukan harus diketahui dan dinilai secara terukur . Hal seperti ini dilakukan agar personil yang bekerja tidak merasa dirugikan dan tidak merasa ada yang diuntungkan, semua harus diperlakukan dengan kondisi yang adil dan suasana yang transparan, semuanya harus bisa dinilai secara baik, tidak ada satupun pekerjaan yang tidak bisa diwujudkan dalam prestasi kerja. Semua itu untuk mewujudkan keharmonisan, keadilan, demi kemaslahatan bersama untuk mewujudkan apa yang diharapkan dari lembaga pendidikan dan pelatihan. Dengan demikian akan bisa mewujudkan harapan masyarakat, pemerintah serta unit lembaga.