PENGEMBANGAN SDM DENGAN LATIHAN

B. PENGEMBANGAN SDM DENGAN LATIHAN

Latihan adalah bagian dari pendidikan untuk meningkatkan kerampilan dluar sistim pendidikan formal atau pendidikan yang berlaku, yang dilaksanakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Ada tiga syarat dalam latihan seperti yang disampaikan Moekijat (1991), menjelaskan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi dalam latihan yaitu:

M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. Apabila seorang pegawai menjadi lebih efektif dalam semua pekerjaannya melalui usaha- usahanya sendiri untuk memperbaiki dirinya, maka hal ini tidak disebut latihan.

2. Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja pegawai, dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaa sehari-hari.

3. Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pegawai dapat ikut mengambil bagian dalam berbagai program pendidikan yang tidak disebut latihan, karena hubungan dengan pekerjaannya yang sekarang atau dengan tugas-tugas tertentu untuk mana mungkin ia ditunjuk dimasa yang akan datang adalah sedikit atau tidak ada.

Selain syarat di atas , diperlukan tanggung jawab manajemen yang mana kegiatannya bersandar kepada kebijaksanaan yang mengakui latihan sebagai suatu tanggung jawab dari setiap manajer dan pengawas pelaksana. Para manajer akan diberikan fasilitas khusus apa saja yang mereka perlukan untuk memenuhi tanggung jawab tersebut. Untuk melengkapi kebijasanaan mungkin diberikan pelatih-pelatih staf dan bagian-bagian latihan khusus. Pelatihan yang akan diberikan bergantung kepada jumlah bidang jenis pekerjaan dan luas jenis pekerjaan dengan sendirinya bergantung pula dengan luasnya real kerjanya apakah dalam instansi maupun perusahaan. Seorang

kemapuan untuk merumuskan tujuan latihan melalui riset maupun upaya- upaya lain dalam rangka untuk bisa mengikuti

manajer

diperlukan

PRIYONO&MARNIS

Didalam operasionalnya latihan memerlukan partisipasi semua pihak pengelola pelatihan secara aktif dan inovatif, lebih-lebih manajer mememerlukan bantuan bari beberapa pelaku pengelola pelatihan secara aktif dan memberikan pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sebagai pengelola pelatihan dibutuhkan personil yang mampu merencanakan latihan dengan hasil kompetitif maksudnya

outputnya mampu bersaing dengan masyarakat artinya pelatihan tersebut bisa memenuhi kebutuhan masyarakat. Minimal seorang manajer pelatihan setidak-tidaknya mampu mengendalikan hal-hal sebagi berikut:

1. Kebutuhan latihan

2. Pelaksanaan pelatihan

3. Eavaluasi pelaksanaa pelatihan

4. Pengembangan pelatihan

5. Kebijaksanaan pelatihan

6. Negosiasi pelatihan

7. Kolaboratif pelatihan

8. Jejaring pelatihan

Kebutuhan pelatihan memerlukan olah pikir yang terkonsentrasi kepada latihan yang akan dicanangkan sebagai program dalam kegiatan, dilakukan atas dasar kebutuhan bukan atas dasar menjalankan kegiatan. Pelatihan tidak akan dilaksanakan jika tidak ada yang perlu dikembangkan atau ada yang membutuhkan. Kalau pelatihan sekedar menjalankan kegiatan, latihan tersebut akan beralih menjadi kegioatan proyek yang semata-mata hanya menguntungkan fihak penyelenggara. Akibatnya

M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pelaksanaan pelatihan, pelatihan yang baik jika pelatihan tersebut sesuai dengan kebuthan yang hendak dicapai. Oleh sebab itu pelaksanaan pelatihan betul-betul harus dirancang sesuai dengan kebutuhan, sesuai dengan program pelatihan, sesuai dengan kapasitas perlengkapan pelatihan serta keamanan pelatihan atau safety training yang diperlukan.

Evaluasi pelatihan, oreantasinya kepada perbaikan diri, yaitu pelatihan merupakan pendidikan yang unik artinya selalu harus yang terbaru, terbaik dan palicable. Oleh sebab itu setiap selesai melaksanakan pelatihan dijadikan sebagai tolok keberhasilan yang harus bisa dinilai keberhasilannya dan dijadikan sebagai pengalaman untuk kegiatan yang akan datang.

Pengembangan pelatihan, didalam pengembangan pelatihan diperlukan kecakapan manajer dalam memainkan peranannya (role playing) yang diawali dengan dengan mencetuskan gagasan yang dinamis serta inovatif atau ramalan-ramalan kegiatan yang akan datang misalnya

pertumbuhan teknologi, pertumbuhan kebutuhan masyarakat. Disamping pengembangan yang sifatnya seperti diatas atau eksternal ada juga pengembangan internal yaitu yang terkait dengan staf pendukung penyelenggra pelatihan antara lain: 1) sumberdaya manusia, 2) peralatan, 3) sistim pengelolaan.

yaitu manajer mempunyai hak dalam mengambil keputusan Lewis (1999) menyampaikan bahwa didalam mengambil kebijaksanaan hendaknya yang terbaik, sesuatu dianggap baik, manakala sesuatu itu berguna untuk membuat yang

Kebijaksanaan

Pelatihan,

PRIYONO&MARNIS

Negosiasi latihan atau Pemasaran latihan, dalam pemasaran seorang manajer bisa melakukan negosiasi yang terkait dengan pelatihan, baik berfungsi sebagai penyelenggara maupun sebagai jasa latihan bagi orang lain. Fungsi negosiasi tidak sesederhana diartikan untuk pemasaran saja namun kegiatannya sebagai pemecah konflik antara dua pihak. Negosiasi mempunyai peran penting dalam beberapa hal antara lain: 1) menjalin hubungan, 2) tawar menawar, 3) perjanjian , 4) sengketa. Menurut Malik (2001), menjelaskan bahwa negosiasi mempunyai empat elemen antara lain :

1. Peningkatan ketergantungan antara pihak-pihak, serikat pekerja dengan manajemen perusahaan saling tergantung dalam membentuk tugas-tugas dalam perusahaan.

2. Memahami konflik antara pihak-pihak, serikat kerja dengan manajemen perusahaan tidak sependapat tentang isi kontrak kerja.

3. Kesempatan berinteraksi antara pihak-pihak, pada beberapa negosiasi masing-masing pihak melihat

M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

4. Kemungkinan adanya kesepakatan , kedua belah pihak mengharapkan sampai pada puncak kesepakatan mengenai perjanjian.

5. Untuk mengikat kepada pihak-pihak lain ada tujuh nilai dalam mengembangkan hubungan kerja antara lain:

a. Respect for people, yaitu menghormati orang lain

b. Honor and integrity, yaitu memberi penghargaan dan integritas atau pengakuan apa yang dikemukakan.

c. Consensus, yaitu menjalin ikatan yang pernah disepakati.

d. Full responsibility and accountability, penuh dengan rasa tanggung jawab semua pekerjaan yang dilakukan.

Kolaborasi pelatihan, maksudnya menciptakan susasana kerjasama untuk membuat komitmen bersama-sama. Untuk menciptakan keberhasilan latihan maka seorang pemimpin atau manajer mampu menciptakan lingkungan kerja dengan penuh semangat dan memberi spirit dalam mengatasi semua masalah yang ada di unit latihan. Maka dari itu diperlukan jiwa yang kratif dan kompetitif, mampu mengerahkan nak buahnya memerintah untuk menyelesaikan

tugasnya dengan cara demokrasi menggunakan norma budaya kerja. Norma kerja yang baik dilandasi dengan tranparansi dan semua karyawan tahu apa yang menjadi harapan dari lembaga latihan tersebut, seperti yang pernah disampaikan Joe Luft dan Harry Ingham tentang Johari Window dengan membagi empat

PRIYONO&MARNIS

Menurut Wayne E Baker menjelaskan “ Networking is a process of nurturing, cultivating, and integrating selected capabilities, talens, realtionship, and partners, by developing strategic and creative aligment for a higher performance of organizations.”

Maksudnya jejaring dalam unit organisasi pelatihan hendaknya mampu mengembangkan kemitraaan yang kreatif dan strategis bagi kepentingan organisasi. Maka untuk menumbuhkan kemampuan unit kerja pelatihan harus ada hubungan dengan fihak lain yang diajak sebagai mitra kerja. Dalam hubungan intern hendaknya mampu menyatukan potensi dari masing- masing individu dari bakatnya masing-masing kedalam jajaran organisasi sehingga menjadi kekuatan yang berpotensi. Untuk hubungan ekstern, diperlukan hubungan dengan pihak ketiga atau pihak lain yang mempunyai potensi yang selaras dengan unit latihan, baik tentang rekrutmen, proses, output maupun outcome. Potensi luar cukup banyak sekali yang bisa dijadikan jejaring mitra kerja, dari semua lini unit kerja pemerintah maupun swasta yang penting dalam hubungan tersebut harus ada kejujuran, kepercayaan, pemberdayaan dan kemitraan

M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pada umumnya latihan dapat dibagi menjadi beberapa kelompok antara lain:

1. Latihan pegawai negeri sipil

2. Latihan kejuruan

3. Latihan keahlian

4. Latihan Kerja

1. Latihan Pegawai Negeri Sipil Pelatihan pegawai negeri sipil menurut Nainggolan (1987), Latihan pegawai negeri sipil dibagi menjadi dua yaitu:

a. Latihan pra jabatan (pre servise training), yaitu latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya. Menurut Undan-undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok- pokok kepegawaian antara lain ditegaskan bahwa kepada Capeg diberikan latihan pra jabatan dengan tujuan agar calon pegawai negeri sipil yang bersangkutan terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Karyawan dianggap sebagai calon pegawai negeri sipil, apabila telah lulus seleksi masuk pegawai negeri sipil. Sebagai pegawai negeri sipil mempunyai beban tanggung jawab yang diselesaikan dengan kecakapan dan ketrampilan serta setia dan taat sebagai abdi pemerintah. Pegawai dikatakan abdi pemerintah jika karyawan tersebut mampu menyumbangkan pikiran dan tenaga secara ihlas sesuai dengan porsinya masing-masing demi kepentingan pemerintah dan masyarakat. Agar calon pegawai negeri sipil mempunyai bekal sebagai abdi masyarakat diperlukan

PRIYONO&MARNIS

b. Latihan dalam jabatan (in servise training) , yaitu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan. Menurut William G. Scott dalam Human Relations in Management, menjelaskan bahwa training in the behavioral scinces is an activeity of line and staff which he has its goal executive development to achieve greater individual jobeffectiveness, improved interpersonal relationship in the organzation and encanced executive adjustment to the context of the his total environment . Maksudnya training merupakan kegiatan staf yang ada dalam lini actifitas pekerjaan tujuannya adalah untuk mengembangkan

pemimpin dalam melaksanakan efetifitas pekerjaan yang lebih luas dan penyesuaian

tugas

yang akan dipimpinnya. Jadi tujuan training ini adalah digunakan sebagai prasyarat bagi pemimpin yang

dalam

lingkungan

M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2. Latihan Kejuruan

Latihan kejuruan adalah pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan atau ketrampilan yang sesuai persyaratan pekerjaan dalam bidang tertentu. Edwin Flippo (1990), training is conserned with increasing knowledge and skill in doing a particular jobs, maksudnya taraining sangat erat hbungannya dengan menambah pengetahuan dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan tertentu.

Untuk melakukan pekerjaan dalam bidang tertentu atau kejuruan tertentu memerlukan kecakapan tersendiri, maka untuk memperoleh kecakapan kejuruan tersebut memerlukan pelatihan. Misal syarat untuk menjadi instruktur, harus mengikuti latihan instruktur selama 2 tahun, syarat untuk menjadi pengawas, harus mengikuti latihan tentang kepengawasan selama 1 tahun. Pelatihan ini merupakan pelatihan yang disyaratkan untuk menjadi tenaga fungsional, .Jika lulus dalam latihan maka pegawai tersebut baru bisa menjadi instuktur, atau pengawas

PRIYONO&MARNIS

3. Latihan Keahlian,

yaitu pendidikan yang memberikan ketrampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan. Menurut Dele Yoder (1962) training ….. is regardded as applyting principally to the improvement of skill and hence to learning how to perforrm spesific task.

Maksudnya latihan dilihat dari sisi pengetrapan yang terkait dengan pengembangan keahlian diperlukan untuk mempelajari bagaimana seharusnya tugas tersebut dilaksanakan. Contoh latihan keahlian: 1) pelatihan boiler, dicetak untuk menjadi ahli boiler, 2) pelatihan radiologi, dicetak untuk menjadi operator peralatan rontgen, 3) pelatihan CNC dicetak untuk menjadi ahli operator computer numerical controle.

4. Latihan Kerja

Latihan kerja yaitu latihan yang beroreantasi kepada penguasaan ketrampilan yang digunakan untuk bekerja. Menurut konsep sistim latihan kerja nasional (sislatkernas) menjelaskan bahwa latihan bertujuan untuk menjadikan manusia yang produktif, inovatif, terampil dan ahli.Untuk menciptakan sumber manusia yang produktif dapat dilakukan melalui pelatihan yang sesuai dengan potensi yang ditingkatkan.

Tujuan sislatkernas, yaitu untuk pengembangan dan peningkatan keahlian bagi angkatan kerja yang sesuai dengan kebutuhan yang ada dimasyarakat. Sasarannya adalah staf pimpinan, pelaksana maupun operator.

Azasnya terfokus kepada kebutuhan maksudnya bertitik tolak kepada kebutuhan, kepada obyektivitas

M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Didalam latihan kerja ada beberapa penggolongan antara lain: 1) latihan kerja bidang teknik, 2) latihan kerja bidang kewirausahaan, 3) latihan bidang manajerial

Menurut instruksi Presiden Nomor 15 tahun 1974 latihan kerja : adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan mening katkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Senada dengan pengertian di atas Peraturan Pemerintah R.I. nomor 71 tahun 1991, latihan kerja adalah : keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh meningkatkan

mengembangkan ketrampilan, produktivitas, disiplin, sikap kerja, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori.Dari difinisi di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja lebih dikonsentrasikan kepada pengembangan ketrampilan, sikap kerja, produktivitas,etos kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan dengan materi praktek lebih banyak daripada materi teori.

serta

Torrington (1994), menyampaikan : “ the basic obyective of training may be summarised in tree latters: ASK

PRIYONO&MARNIS

(attitude, skill and knowladge) . a change in attitude is needed if the worker already has the necessary knowledge and skill to perform a task”

Jadi pelatihan adalah pengembangan ketrampilan, baik ketrampilan teknik maupun non teknik yang mampu menjadikan seseorang menjadi terampil dalam bidang tertentu yang diinginkan dan mengerti tata cara kerja dan peraturan kerja, keselamatan kerja serta diselenggarakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Menurut Sistim Latihan Kerja Nasional Depnaker (1987), sasaran latihan kerja dapat mewujutkan tersedianya tenaga kerja tingkat operator, staf, pimpinan, yang terampil, disiplin, dan produktif dalam bidang teknis dan kewirausahaan.

Selain itu Lembaga pelatihan Dinas Perburuhan (1995) melaksanakan pelatihan untuk mendorong terciptanya usaha mandiri dengan dibekali ketrampilan baik keahlian teknik maupunmaupun ketrampilan usaha, dengan sasaran penganggur pencari kerja untuk memungkinkan berusaha mandiri. Setelah selesai latihan peserta latihan mendapatkan dana awal untuk membuka usaha mandiri secara kelompok.

Menurut John H. Proctor pelatihan adalah tindakan yang disengaja untuk memberikan alat agar belajar dapat dilaksanakan. Begitu pula menurut Flippo training is the act of increasing the knowledge and skill of an employer for doing a particular job.

Latihan adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan seorang pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.

Apa yang disampaikan dua pendapat tersebut

M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut George R Terry, menyampaikan ada 6 macam pelatihan antara lain

1. On the job training,yaitu pelatihan ditempat kerja sambil mengamati proses yang terjadi ditempat kerja, termasuk mengamaticara orang bekerja, cara melakukan pekerjaan dan aktivitas lainnya, hal ini sangat dipengaruhi oleh pembimbingnya.

2. Vestibule training, latihan yang dilaksanakan ditempat khusus, yaitu dipergunakan apabila bayak pekerja yang harus dilatih

3. dengan cepat, misalnya metode yang terbaik, teknik terbaru, dan

4. memasang alat yang baru

5. Understudy training, latihan dengan cara dijadikan sebagai tenaga pembatu.

6. Role playing, yaitu belajar dengan memainkan salah satu peristiwa mengenai apa yang sesungguhnya akan dilaksanakan.

7. Conference training, yaitu menitik beratkan pada pembicaraan secara kelompok dengan bertukar ide atau pendapat.

Pola pikir dalam pelaksanaan pelatihan hendaknya terfikir tentang , apakah pelatihan dapat menambah produksi, apakah pelatihan dapat menambah skill seseorang,

dapat menambah kenyamanan bekerja (work safety), apakah pelatihan dapat

apakah

pelatihan

PRIYONO&MARNIS

Ataukah membandingkan pelaksanaan pelatihan terhadap dampak outcome, yaitu sampai sejauh mana pengaruh dari pelatihan terhadap penempatan lulusan pelatihan kedunia kerja. Lebih luas lagi yaitu pengaruh pelatihan terhadap konstribusi daerah, misalnya latihan magang ke Jepang, Korea, dengan mengukur berapa uang yang masuk dari transfer pekerja yang magang dari negara negara tersebut.

5. Tujuan Pelatihan

Secara umum menurut Moekijat, tujuan latihan

adalah

a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional

c. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kwmajuan kerja sama dengan teman-teman karyawan dan pimpinan.

d. Untuk memberikan

khusus guna melaksanakan tugas-tugas dari suatu jabatan tertentu.

intruksi

e. Untuk membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan yang baru dan untuk memberikan kepadanya beberapa ide mengenai latar belakang pekerjaan.

f. Untuk membantu pegawai dalam menyesuaikan diri dengan metode-metode dan proses yang baru yang terus menerus diadakan.

M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Selain itu adapula pelatihan kerja, yaitu pelatihan agar

bekerja yang biasa diselenggarakan oleh dinas tenaga kerja, misalnya pelatihan mengelas dan setelah selesai latihan bisa bekerja di jasa pengelasan. Atau setelah selesai latihan bisa melakukan usaha sendiri yang disebut dengan pelatihan kerja usaha mandiri.

selesai latihan

bisa

6. Sistem latihan.

Hurley (1987 ) menyatakan tentang keberadaan pelatihan antara lain. what short of training are we talking about ? it must be clear from the putset that thus study is examining all forms of training regardless of wheather it is delivered an institution in plant, off- the job, on-the job through make facilities or using distance learning techniques.

Apa yang dinyatakan oleh Hurley (1987) dapat disimpulkan bahwa sistem pelatihan dapat dibagi menjadi : (1). Pelatihan sepenuhnya diselenggarakan ditempat institusi

yaitu in-plant training, (2) pelatihan diselenggarakan ditempat peserta kerja yaitu of-the-job training, (3) pelatihan yang diselenggarakan di lembaga latihan juga diselenggarakan diperusahaan sebagai praktek kerja yaitu on-the-job training . Disamping itu menurut sistem latihan kerja Depnaker (1999) ada tiga tambahan yaitu: (1) block release training yaitu training ditempat kerja, jika mengalami kesulitan baru dilatih di lembaga institusi latihan, (2) apprenticeship training yaitu training diselenggarakan di institusi latihan atau di tempat kerja (perusahaan) dengan tujuan untuk mempersiapkan sebagai calon pegawai yang sudah

PRIYONO&MARNIS

Pendapat ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan institusi adalah pelatihan yang dilaksanakan Pemerintah oleh Menteri Tenaga Kerja dibawah Dirjen pembinaan dan Pendidikan Tenaga Kerja.

Menurut CSA ( Cybernatic System Aprrroach), yaitu hubungan antara ketergantungan input, proses, dan output serta umpan balik sebagai sub sistim pengendalian program .

OUT PROSES PUT

IN

OUT

PUT

COME

FEDBACK

Gambar 5. sistim pengendalian program pelatihan

Berdasarkan tempat pelatihan dapat digolongkan menjadi dua yaitu pelatihan on the job dan pelatihan off the job . Artinya on the job yaitu pelatihan dilaksanakn ditempat kerja yang sesungguhnya , dalam kondisi proses kegiatan kerja yang sebenarnya serta menggunakan alat,bahan peralatan serta lingkungan kerja yang sama. Hasildari lulusan atau output pelatihan ini akan sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh pemakai atau

M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(1) Institutional training atau program pelatihan institusional (2) program pelatihan non institusional mobil training , (3) inplant training. (4) production training

Berdasarkan tingkatnya dapat dibagi menjadi 5 yaitu (1) initial training, yaitu latihan awal bagi calon pekerja, (2) aprentice training, yaitu latihan bagi calon pekerja yang sudah menjadi karyawan, (3) upgrading training , yaitu latihan yang ditujukan untuk meningkatkan ketrampilan ataupun pengetahuan pekerja karena adanya perkembangan teknologi ataupun untuk meningkatkan kemampuan, (4) conversion training, latihan yang ditujukan bagi pekerja karena peralihan bidang kerjanya , (5) refreshing course , latihan yang diberikan dalam materi yang sama akibat perkembangan pengetahuan dan teknologi.

7. Azas Pelatihan

Menurut Soelaiman Joesoef (1999), azas tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Azas Inovasi, yaitu pemecahan masalah menuju kepada perbaikan dari sistim yang sudah ada. Dalam inovasi tersebut mempunyai nilai, metode, teknik kerja, dan cara berfikir. Maka konsekuensinya para perencana latihan harus lebih banyak memusatkan kepada perkembangan yang ada dimasyarakat.

b. Azas Penentuan dan Perumusan Pelatihan, yaitu menentukan tuntutan minimal yang diperlukan bagi peserta pelatihan sehingga nantinya mampu dan

PRIYONO&MARNIS

c. Azas perencanaan dan pengembangan training

d. Dalam perencanaannya bersifat komprehensif dan integral maksudnya, komprehensif adalah program yang direncanakan harus sesuai dengan kebutuhan masyarakat secara individu maupun nasional. Integral adalah program yang memuat berbagai jenis pelatihan terpadu dengan program lain yang ada kaitannya dengan output, sehingga mengahsilkan outcome.

program yang dilaksanakan bergantung dari kebutuhan dan manfaat yang diharapkan oleh

e. Azas manfaat,

maksudnya

f. masyarakat. Jadi bukan berdasarkan sekedar melaksanakan proyek untuk menghabiskan dana subsidi. Namun benar-benar membina sehingga dapat meningkatkan ketrampilan.

g. Azas tanggung jawab bersama, maksudnya tarining itu adalah tanggung jawab bersama antara pemerintah dan masyarakat dalam meningkatkan ketrampilan sehingga masyarakat mempunyai ketrampilan yang dapat digunakan untuk bekerja.

h. Azas yang seperti ini sangat baik jika dimanfaatkan untuk program Gerdutaskin (Gerakan Pengentasan Rakyat Miskin) atau kalau disekolah disebut life skill yaitu pembekalan ketrampilan bagi murid sekolah yang miskin, dengan harapan setelah lulus sekolah dapat memanfaatkan ketrampilannya untuk bekerja.

M ANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

8. Sifat-Sifat Pelatihan

Sifat pelatihan antara lain, (a) bersifat fleksibel yaitu pelatihan yang tidak terikat oleh lama latihan, tetapi yang ingin dicapai adalah kemampuan ketrampilan yang diharapkan, begitu pula tidak diperlukan persyaratan yang ketat, serta jumlah siswa; (b) bersifat efektif dan efisien, maksudnya dalam penyelenggaraannya tidak harus dengan biaya besar, namun bisa

memanfaatkan fasilitas yang bisa diajak kerja sama seperti peralatan bisa sewa, instruktur bisa minta bantuan dari lembaga lain, tempatnya tidak harus membuat gedung dahulu tapi bisa dilakukan dengan sewa. (c) bisa dilakukan dalam waktu yang singkat atau bergantung kebutuhan, (d) bersifat luwes, maksudnya bisa mengikuti keinginan peserta latihan, mudah dan murah serta dapat diselesaikan dalam waktu yang singkat.

9. Scope Peserta Pelatihan

Scope pelatihan meliputi, (a) anak-anak yang putus sekolah yang sudah mencapai usia kerja, (b) orang dewasa yang memerlukan ketrampilan, (c) pekerja yang ingin meningkatkan

pekerja yang mendapatkan peralatan baru untuk memahami merakit maupun mengoperasikan peralatan.

keahliannya,

(d)

10. Pendekatan Peserta Pelatihan

Yang dimaksud pendekatan peserta pelatihan yaitu cara

pelatihan sekaligus memotivasi peserta latihan misalnya, setelah selesai latihan peserta latihan agar membuka usaha mandiri. Ide yang seperti ini ditanamkan dihati peserta latihan dan diberi

mempengaruhi

peserta

PRIYONO&MARNIS