adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi
kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut
dengan istilah performance appraisal Sutrisno, 2009.
2.1.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, para karyawan, supervisor, manajer dan sebagainya juga dilakukan penilaian. Namun dalam hail ini penilaian
diarahkan kepada prestasi kerja. Sehingga fokus penilaian diarahkan kepada prestasi kerja. Sehingga fokus penilaiannya adalah sejauh mana seorang
karyawan, supervisor, manajer tersebut telah melaksanakan pekerjaannya. Apakah karyawan tersebut sudah bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
organisasi atau belum. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini
memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan
pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Panggabean, 2002.
Adapun menurut Murphy dan Cleveland dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Panggabean, 2002 mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah
Universitas Sumatera Utara
untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti
perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan. Walaupun diakui
bahwa penilaian prestasi kerja banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkannya
antara lain: 1. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena
mereka tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka
terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan. 2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada
karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cendrung menimbulkan reaksi
untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan prestasi karyawan.
4. Pimpinan maupun bawahan menyadari penilaian yang buruk mempengaruhi karier seseorang.
5. Dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.
Universitas Sumatera Utara
6. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan
karyawan. Menurut Handoko dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
Sutrisno, 2009, Penilaian prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem
penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar, dan menggunakan berbagia ukuran yang dapat diandalkan.
Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Dharma 2001:252 bahwa hampir seluruh cara pengukuran prestasi kerja karyawan mempertimbangkan kualitas,
kuantitas dan ketepatan waktu. 1. Kuantitas hasil kerja
Kuantitas hasil kerja adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan, jenis pekerjaan yang berkaitan dengan
bidang produksi, kuantitas alat yang tepat, oleh karena itu bahwa tidak semua jenis pekerjaan dapat diukur dengan kuantitas pekerjaannya.
Untuk pekerjaan-pekerjaan dibidang produksi, pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan, kuantitas adalah alat yang tepat untuk
mengukur prestasi kerja. 2. Kualitas hasil kerja
Kualitas pekerjaan merupakan cara untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan dan dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan
yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan untuk
Universitas Sumatera Utara
menilai kualitas pekerjaan yang dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian pekerjaan. Mutu pekerjaan yang tinggi pada gilirannya akan
melahirkan penghargaan dan kemajuan, bukan saja dalam arti lebih menjamin, eksistensi dan pertumbuhan serta perkembangan
organisasi, akan tetapi juga dalam pencapaian tujuan-tujuan pribadi dari para anggota organisasi yang bersangkutan baik dalam arti fisik
material maupun dalam arti sosial, mental dan spiritual. Pada dasarnya kualitas kerja ini berkaitan erat dengan cara karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. 3. Ketepatan waktu kerja
Ketepatan waktu merupakan cara yang digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja tinggi apabila
karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas dengan tepat dan cepat seperti yang diungkapkan oleh Dharma 2001:55 bahwa kecepatan
waktu dapat dilihat dari sesuai tidaknya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu yang telah ditetapkan.
Dengan demikian pengukuran prestasi kerja merupakan hal yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja, karyawan membutuhkan imbalan berkenaan
dengan prestasi dan penilaian prestasi menyediakan kesempatan untuk memberikan hal tersebut, dan apabila prestasi tidak sesuai dengan standart maka
perlu dilakukan peninjauan untuk memajukan karyawan dalam berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
