Kinerja Organisasi 1. Definisi Kinerja Organisasi
25
2.4. Kinerja Organisasi 2.4.1. Definisi Kinerja Organisasi
Definisi kinerja organisasi yang dikemukakan oleh Bastian dalam Hessel Nogi 2005: 175 sebagai gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi, dan visi organisasi tersebut.
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasu kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh oleh seorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Istilah kinerja merupakan terjemahan dari
performance
yang disering
diartikan oleh
para cendekiawan sebagai “penampilan”, “unjuk kerja”, atau
“prestasi” Yeremias T. Keban, 2004: 191. Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu
proses Nurlaila, 2010: 71. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas
sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan Luthans, 2005:
165.
Kinerja merupakan
prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang
ditetapkan Dessler, 2000: 41. Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang
dalam melaksanakan
tugas sesuai
tanggungjawab yang diberikan Mangkunagara, 2002: 22. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
serta keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
26
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu telah disepakati bersama Rivai dan Basri, 2005: 50.
Sedangkan Mathis
dan jackson
2006: 65
menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,
termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja diperusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil
kerja dari tingkah laku Amstrong, 1999: 15. Pengertian kinerja ini mengaitkan antara basil kerja dengan tingkah
laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas
organisasi, sejumlah orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin sedangkan yang lainnya harus
memainkan peranan sebagai pengikut. Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi merupakan hasil
dari interaksi yang kompleks dan agresi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Dari beberapa pengertian
diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai dalam periode tertentu oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas sesuai
tanggungjawab dan
wewenang yang diberikan. Untuk mengetahui faktor yang memperngaruhi
kinerja organisasi, dilakukanlah pengkajian terhadap beberapa teori kinerja. Secara teoritis dan tiga kelompok
variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu: variebel individu, variabel organisasi dan variabel
psikologis.
Ketiga kelompok
variabel tersebut
mempengaruhi pada kinerja organisasi. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan
27
dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, bahwa
kinerja organisasi merupakan suatu ketercapaian atau hasil kerja sekelompok orang dalam kegaitan atau
aktifitas atau program yang telah direncanakan sesuai tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk
mencapai sasaran sautu jabatan atau tugas dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu.
2.4.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah
direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan
dilaksanakan
dalam jangka
waktu tertentu
yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Dalam Yeremias T. Keban 2004: 203 untuk melakukan kajian secara lebih mendalam tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi efektivitas penilaian kinerja di Indonesia, maka perlu melihat beberapa faktor penting
sebagai berikut:
a. Kejelasan
tuntutan hukum
atau peraturan
perundangan untuk melakukan penilaian secara benar dan tepat. Dalam kenyataannya, orang menilai
secara subyektif dan penuh dengan bias tetapi tidak ada suatu aturan hukum yang mengatur atau
mengendaikan perbuatan tersebut.
b. Manajemen sumber daya manusia yang berlaku
memiliki fungsi dan proses yang sangat menentukan efektivitas penilaian kerja. Aturan main menyangkut
siapa yang harus menilai, kapan menilai, kriteria apa yang digunakan dalam sistem penilaian kinerja
sebenarnya diatur dalam manajemen sumber daya
28 manusia tersebut. Dengan demikian manajemen
sumber daya manusia juga merupakan kunci utama keberhasilan sistem penilaian kinerja.
c. Kesesuaian antara paradigma yang dianut oleh
manajemen suatu organisasi dengan tujuan penilaian kinerja. Apabila paradigma yang dianut masih
berorientasi pada manajemen klasik, maka penilaian selalu bias kepada pengukuran tabiat atau karakter
pihak
yang dinilai,
sehingga prestasi
yang seharusnya
menjadi fokus
utama kurang
diperhatikan. d.
Komitmen para pemimpin atau manajer organisasi publik terhadap pentingnya penilaian suatu kinerja.
Bila mereka selalu memberikan komitmen yang tinggi terhadap efektivitas penilaian kinerja, maka para
penilai yang ada dibawah otoritasnya akan selalu berusaha melakukan penilaian secara tepat dan
benar.
Menurut Soesilo dalam Nesel Nogi 2005: 180, Kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor
berikut: a.
Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas
organisasi.
b.
Kebijakan pengelolaan,
berupa visi
dan misi
organisasi.
c.
Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya
secara optimal.
d.
Sistem informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan
dalam mempertinggi kinerja organisasi.
e.
Sarana dan
prasarana yang
dimiliki, yang
berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi
29 penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas
organisasi.
Selanjutnya Yuwono dkk. Dalam Hesel Nogi 2005: 180 mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dominan
mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan
tujuan organisasi, budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dan kepemimpinan
yang efektif. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi baik publik maupun swasta.
Secara detail Ruky dan Hesel Nogi 2005: 180 mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh langsung
terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi sebagai berikut:
a. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode
kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi, semakin
berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi kinerja organisasi tersebut
b. Kualitas input atau material yang digunakan oleh
organisasi. c.
Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan, dan kebersihan
d. Budayakan organisasi sebagi pola tingkah laku dan
pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan.
e. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan
anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasil
f. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi
aspek kompensasi, imbalan, promosi, dan lain- lainnya.
30
Ini berarti menurut Atmosoeprapto, dalam Hesel Nogi 2005:180 mengemukakan bahwa kinerja organisasi
dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, secara lebih lanjut kedua faktor tersebut diuraikan sebagai
berikut:
a. Faktor eksternal, yang terdiri dari:
1 Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan
dengan keseimbangan kekuasaan Negara yang berpengaruh pada kemanan dan ketertiban, yang
akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal.
2 Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan
ekonomi yang
berpengaruh pada
tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli utnk
menggerakkan sektor-sektor
lainnya sebagai
suatu sistem ekonomi yang lebih besar. 3
Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di masyarakat, yang mempengaruhi
pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.
b. Faktor internal, yang terdiri dari:
1 Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai
dan apa yang ingin diproduksi oleh suatu organisasi.
2 Struktur organisasi, sebagai hasil design antara
fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.
3 Sumber daya manusia, yaitu kualitas dan
pengelolaan anggota organisasi sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.
4 Budaya organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu
organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
31
Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi
tingkat kinerja dalam suatu organisasi. Namun secara garis
besarnya, faktor
yang sangat
dominan mempengaruhi kinerja orgnasasi adalah faktor internal
faktor yang datang dari dalam organisasi dan faktor eksternal faktor yang datang dari luar organisasi. Setiap
organisasi akan mempunyai tingkat kinerja yang berbeda- beda karena pada hakekatnya setiap organisasi memiliki
ciri
atau karakteristik
masing-masing sehingga
permasalahan yang dihadapi juga cenderung berbeda tergantung pada faktor internal dan eksternal organisasi.
2.4.3. Penilaian Kinerja
Menurut Larry D. Stout dalam Hessel Nogi 2005: 174 mengemukakan bahwa pengukuran atau penilaian
kinerja organisasi merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah
pencapaian misi mission accomplishment Melalui hasil yang ditampilkan berupa produk jasa ataupun suatu
proses.
Berbeda dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Bastian 2001: 330 dalam Hessel 2005: 173 bahwa
pengukuran dan pemanfaatan penilaian kinerja akan mendorong pencapaian tujuan organisasi dan akan
memberikan umpan balik untuk upaya perbaikan secara terus menerus. Secara rinci, Bastian mengemukakan
peranan penilaian pengukuran kinerja organisasi sebagai berikut:
a.
Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan untuk pencapaian prestasi,
b. Memastikan tercapainya skema prestasi yang
disepakati,
32
c. Memonitor
dan mengevaluasi
kinerja dengan
perbandingan antara
skema kerja
dan pelaksanaannya,
d. Memberikan penghargaan maupun hukuman yang
objektif atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur, sesuai
dengan sistem
pengukuran yang
telah disepakati,
e. Menjadikannya sebagai alat komunikasi antara
bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi,
f. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah
terpenuhi, g.
Membantu proses kegiatan organisasi, h.
Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif,
i. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan,
j. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.
Begitu pentingnya
penilaian kinerja
bagi keberlangsungan organisasi dalam pencapaian tujuan
maka perlu adanya indikator-indikator pengukuran kinerja yang dipakai secara tepat dalam organisasi
tertentu.
Menurut agus Dwiyanto 2006: 49 penilaian kinerja birokrasi
publik tidak
cukup dilakukan
dengan menggunakan indikator yang melekat pada birokrasi itu,
seperti efesiensi dan efektivitas, tetapi juga harus dilihat dari indikator-indikator yang melekat pada pengguna
jasa, seperti kepuasan pengguna jasa, akuntabilitas dan responsivitas. Penilaian kinerja dari sisi pengguna jasa
menjadi sangat penting karena birokrasi publik juga muncul karena tujuan dan misi birokrasi publik
seringkali bukan hanya memiliki stakeholder yang banyak dna memiliki kepentingan yang sering berbentu-ran satu
sama lainnya menyebabkan birokrasi publik mengalami
33
kesulitan untuk merumuskan misi yang jelas. Akibatnya, ukuran kinerja organisasi publik di mata para stakeholder
juga berbeda-beda.