Telaah Teori 1. Akuntansi Manajemen

Pengaruh Teknik Total Quality Management TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. AINI PRIMA WISATA Surabaya. b. Permasalahan Apakah Total Quality Management TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan berpengaruh positif terhadap Kinerja Manajerial? c. Kesimpulan Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terbukti mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan berpengaruh positif terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Aini Prima Wisata Surabaya terbukti. 2.2. Telaah Teori 2.2.1. Akuntansi Manajemen 2.2.1.1. Pengertian Akuntansi Manajemen Akuntansi dapat dipandang sebagai suatu sistem yang mengelolah masukan berupa data operasi dan data keuangan yang menghasilkan keluaran berupa informasi akuntansi yang dibutuhkan oleh pemakai. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Menurut Hansen dan Mowen 2004 : 4 sistem informasi akuntansi manajemen adalah sistem informasi yang menghasilkan keluaran output dengan menggunakan masukan input dan berbagai proses yang diperlukan untuk memenuhi tujuan tertentu manajemen. Proses adalah inti dari suatu sistem informasi akuntansi manajemen dan digunakan untuk mengubah masukan menjadi keluaran yang memenuhi tujuan suatu sistem. Menurut Munawir 2002:287 akuntansi manajemen adalah berkepentingan dengan informasi keuangan untuk keperluan manajemen yang berfungsi sebagai dasar pengambilan keputusan ekonomi. Akuntansi manajemen digunakan oleh perusahaan atau organisasi yang berorientasi mencari laba perusahaan pengelolahan, perdagangan, keuangan dan bisnis pelayanan, pemerintahan maupun organisasi nirlaba,karena sebagian besar prinsip akuntansi manajemen adalah independent terhadap jenis-jenis organisasi tersebut. Pendapat-pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem akuntansi manajemen merupakan suatu mekanisme kontrol organisasi dan alat yang efektif dalam menyediakan informasi yang bermanfaat guna memprediksi konsekuensi yang mungkin terjadi dari berbagai aktifitas yang diperlukan untuk memenuhi tujuan tertentu manajemen.

2.2.1.2. Tujuan Akuntansi Manajemen

Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Menurut Hansen dan Mowen 2004 : 4 Sistem Akuntansi Manajemen mempunyai tiga tujuan utama yaitu: 1. Untuk menyediakan informasi yang digunakan dalam perhitungan biaya jasa, produk dan tujuan lain yang diinginkan manajemen. 2. Untuk menyediakan informasi yang digunakan dalam perencanaan, pengendalian dan pengevaluasian. 3. Untuk menyediakan informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan. 2.2.1.3. Peranan Akuntansi Manajemen Menurut Hilton 1997 : 5 terdapat empat peranan utama dari aktivitas akuntansi manajemen yaitu: 1. Menyedikan informasi bagi manajer untuk pengambilan keputusan dan perencanaan. 2. Membantu manajer dalam melakukan pengarahan dan dalam pengendalian perusahaan. 3. Memotivasi para manajer melalui tujuan perusahaan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 4. Mengukur kinerja manajer dan sub unit dalam perusahaan. 2.2.2. Total Quality Management 2.2.2.1. Pengertian Total Quality Management Total Quality Management TQM adalah perpaduan semua fungsi dari suatu perusahaan ke dalam falsafah holistis yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas dan pengertian serta kepuasan pelanggan Nasution 2001:28 dalam Narsa dan Yuniawati 2003:23. Total Quality Management TQM merupakan suatu sistem manajemen yang berfokus kepada orang kepada orang yang bertujuan untuk meningkatkan secara berkelanjutan kepuasan customers pada biaya yang sesungguhnya secara berkelanjutan terus menerus Mulyadi, 1998: 10 dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005:568. Banker et al. 1993 dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005:568 menjelaskan bahwa Total Quality Management TQM meningkatkan keterlibatan organisasi dalam meningkatkan keterlibatan organisasi dalam meningkatkan kualitas secara terus menerus. Bertanggung jawab untuk mendeteksi hal-hal yang tidak sesuai dengan pengendalian mutu dan untuk menghentikan produksi ketika ada suatu masalah dalam produksi dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005 : 568 Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Sim dan Killough 1993 dalam Mardiyah Listiyaningsih 2005 : 568 menjelaskan bahwa Total Quality Management merupakan suatu filosofi yang menekankan peningkatan pemanufakturan secara berkelanjutan dengan mengeliminasi pemborosan, meningkatkan kualitas, mengembangkan ketrampilan, dan mengurangi biaya produksi. Penelitian Banker et al. 1993 dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005:568 menyatakan karyawan diminta mengidentifikasikan cara-cara untuk meningkatkan proses pemanufakturan, mengurangi kerusakan, dan memastikan bahwa operasi perusahaan berjalan efisien, serta lebih menekankan produk dan pelanggan customer. Waldman 1994 dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005 : 568 menyatakan bahwa TQM merupakan suatu sistem yang dirancang sebagai kesatuan, yang memfokuskan pendekatan pelanggan dengan meningkatkan kualitas produk dan pelayanan. Meskipun banyak usaha untuk memasukan TQM dalam organisasi, relatif kecil mengetahui seberapa besar keefektifan dan pengimplemantasian strategi yang optimal. Penting bagi manager untuk memberikan wewenang kepada karyawan untuk ikut aktif dalam mengambil inisiatif dengan harapan keterlibatan karyawan dapat meningkatkan proses produksi. Pengertian kualitas menurut Goetsch Dafis seperti yang dikutip oleh Nasution 2005:3 adalah suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. produk, manusia atau tenaga kerja, proses dan tugas, serta lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan pelanggan atau konsumen.

2.2.2.2. Karakteistik Total Quality Management TQM

Total Quality Management merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, tenaga kerja, proses, dan lingkungan. Yang membedakan TQM dengan pendekatan-pendekatan lain dalam menjalankan usaha adalah komponen bagaimana. Komponen ini memiliki sepuluh unsur utama TQM yang masing-masing akan dijelaskan sebagai berikut. Goetch dan Davis, 1994 : 14-18 dalam Nasution 2001: 28. 1. Fokus pada pelanggan Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun eksternal merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas tenaga kerja, proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa. 2. Obsesi terhadap Kualitas Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pelanggan internal dan eksternal menentukan kualitas. Dengan yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa telah ditentukan. Hal ini berarti bahwa semua karyawan pada setiap level harus berusaha melaksanakan setiap aspek pekerjaannya berarti perspektif, “Bagaimana kita dapat melakukan dengan lebih baik?” Bila suatu organisasi terobsesi dengan kualitas, maka berlaku prinsip ‘good enough is never good enough’. 3. Pendekatan Ilmiah Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut, dengan demikian, data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun patok duga benchmark, memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan. 4. Komitmen Jangka Panjang TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula, oleh karena itu, komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalanan dengan sukses. 5. Kerja sama Tim Teamwork Organisasi yang dikelolah secara tradisional, seringkali diciptakan persaingan antar departemen yang ada agar daya saingan terdongkrak, akan tetapi persaingan internal tersebut cenderung hanya menggunakan dan menghabiskan energy yang seharusnya dipusatkan pada upaya perbaikan kualitas., yang pada gilirannya untuk meningkatkan daya saing perusahaan pada lingkungan eksternal. Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerja sama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitar. 6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses- proses tertentu di dalam suatui sistem lingkungan, oleh karena itu, Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. sistem yang ada perlu diperbaikan secara terus menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat makin meningkat. 7. Pendidikan dan Pelatihan Dewasa ini masih terdapat perusahaan yang menutup mata terhadap pentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan, beranggapan bahwa perusahaan bukanlah sekolah, yang diperlukan adalah tenaga terampil siap pakai, jadi perusahaan-perusahaan seperti itu hanya akan memberikan pelatihan sekadarnya kepada para karyawannya. Kondisi seperti itu menyebabkan perusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan sulit bersaing dengan perusahaan lainnya, apalagi dalam era persaingan global, dalam organisasi yang menerapkan TQM, pendidikan, dan pelatihan merupakan factor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar, hal ini berlaku prinsip bahwa belajar merupakan proses yang tidak ada akhirnya dan tidak mengenal batas usia, dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan tehknis dan keahalian profesionalnya. 8. Kebebasan yang Terkendali Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Dalam TQM, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsure yang sangat penting, hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan rasa memiliki tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat, selain itu, unsur ini juga dapat memperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu keputusan yang diambil karena pihak yang terlibat lebih banyak. Kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan pelaksanaan setiap proses tertentu, dalam hal ini karyawanlah yang melakukan standarisasi proses dan mereka pula yang berusaha mencari cara untuk meyakinkan setiap orang agar bersedia mengikuti prosedur standar tersebut. 9. Kesatuan tujuan Supaya TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan, dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama, akan tetapi kesatuan tujuan ini tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuankesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan, misalnya mengenai upah dan kondisi kerja. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang paling penting dalam penerapan TQM. Usaha untuk melibatkan karyawan membawa dua manfaat utama. Pertama, hal ini akan meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atau perbaikan yang lebih efektif karena juga mencangkup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja. Kedua, keterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya. Pemberdayaan bukan sekedar melibatkan karyawan, melainkan karyawan, melainkan juga melibatkan mereka dengan memberikan pengaruh yang sungguh berarti. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menyusun pekerjaan yang memungkinkan para karyawan untuk pengambilan keputusan mengenai perbaikan proses pekerjaannya dalam parameter yang ditetapkan dengan jelas. 2.2.2.3. Prinsip Total Quality Management TQM Total Quality Management TQM merupakan suatu konsep yang berupaya melaksanakan sistem manajemen kualitas kelas dunia, untuk itu Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai dalam suatu organisasi. Menurut Hensler dan Brunell dalam Scheuing dan Christoper,1993: 165-167 seperti yang dikutip Nasution 2005: 30 ada 4 prinsip utama dalam Total Quality Management TQM yaitu sebagai berikut: a. Kepuasan pelanggan Dalam Total Quality Management TQM konsep mengenai kualitas dan pelanggan diperluas. Kualitas tidak hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi-spesifikasi tertentu, tetapi ditentukan oleh pelanggan. Pelanggan tersebut meliputi pelanggan eksternal dan pelanggan internal. Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek, termasuk didalamnya harga, keamanan, dan ketepatan waktu, oleh karena itu harus dikoordinasikan untuk memuaskan pelanggan. Makin tinggi nilai yang diberikan, makin besar kepuasan pelanggan. b. Respek terhadap setiap orang Karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Maka dari itu setiap orang dalam suatu organisasi diperlakuan dengan baik dan diberikan kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi langsung dalam tim pengambilan keputusan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. c. Manajemen berdasarkan fakta Maksudnya bahwa setiap keputusan didasarkan pada data bukan sekedar perasaan feeling. d. Perbaikan berkesinambungan Agar dapat sukses, setiap perusahaan agar dapat melakukan proses sistematika dalam melaksanakan perbaikan secara berkesinambungan. Konsep yang berlaku disini siklus PDCAA plan-Do- Check - Ack – Analizy yang terdiri atas langkah-langkah perencanaan dan melakukan tindakan terhadap hasil yang diperoleh.

2.2.2.4. Manfaat Total Quality Management TQM

Gambar 1 Manfaat Total Quality Management Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Sumber: Nasution 2001:42 Hubungan-hubungan dalam Gambar 1 dijelaskan sebagai berikut Stephen, 1994 : 8 dikutip dari Nasution 2001:42. 1. Pasar yang dilayani oleh industri mencangkup pelanggan-pelanggan dengan kebutuhan barang dan jasa tertentu. 2. Penelitian pemasaran mengidentifikasi kebutuhan tersebut dan mengidentifikasinya dalam hal kualitas. 3. Pelanggan menganggap produk dan jasa perusahaan lebih berkualitas daripada pesaingnya. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 4. Karena dianggap lebih berkualitas, pelanggan bersedia membayar harga yang relatif lebih tinggi daripada para pesaing. 5. Karena dianggap lebih berkualitas dan harganya lebih tinggi, produk tersebut dianggap memiliki nilai yang relatif lebih tinggi. 6. Nilai yang relatif lebih tinggi menghasilkan kenaikan dalam pangsa pasar. 7. Berkat program kualitasnya, perusahaan dapat mengikuti spesifikasi pelanggan lebih baik daripada para pesaing. 8. Efektivitas ini menghasilkan penurunan biaya, yaitu dengan memproduksi produk yang dibutuhkan secara benar sejak pertama kali. 9. Penurunan biaya digabungkan dengan pangsa pasar yang lebih luas akan menghasilkan biaya yang lebih rendah daripada pesaing. 10. Gabungan dari keunggulan relatif dibidang harga, pangsa pasar, dan biaya digunakan untuk menciptakan profitabilitas dan pertumbuhan perusahaan. Berdasarkan pengaruh hubungan tersebut di atas, maka kualitas ditentukan oleh dua pengaruh. Pengaruh pertama berasal dari pelanggan perusahaan dalam bentuk peningkatan pendapatan penjualan. Pengaruh yang Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. lain bersumber dari efisiensi internal dan dicerminkan dalam penurunan biaya. 2.2.3. Sistem Penghargaan Reward 2.2.3.1. Pengertian Sistem Penghargaan Sistem merupakan suatu agregasi kumpulan elemen yang dinamis, yang berhubungan satu sama lain dan saling tergantung, dan berjalan sesuai dengan hukum-hukum tertentu. Suatu sistem mempunyai aktivitas dan menjaga integritas serta kesatuan diantara elemen-elemennya Gitasudarmo,2007:59. Penghargaan adalah segala bentuk pengembalian baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk menciptakan keselarasan kerja antar staf dengan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005: 570. Oleh karena itu program kompensasi sangat penting untuk dapat perhatian sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkat maupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Siswanto 1989 dalam Halim dan Tjahjono 2000: 223 dikutip dari Mardiyah dan Listiyaningsih 2005: 569. menyatakan kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Sistem reward dan pengakuan atas kinerja karyawan merupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan keperilakuan yang dihargai dan diakui oleh organisasi. Reward menarik perhatian karyawan dan member informasi atau mengingatkan akan pentyingnya sesuatu yang diberi reward dibandingkan dengan yang lain, reward juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Reward berbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi Mulyadi dan Johny, 1999: 227 dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005: 570. Hansen dan Mowen 2000: 76 dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005: 570. Menyatakan tujuan kompensasi biasanya meliputi berbagai insentif yang berkaitan dengan kinerja. Sasarannya adalah untuk menciptakan kesesuaian tujuan, sehingga manajer akan menunjukan kerja terbaiknya bagi perusahaan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Praktik pemanufakturan TQM lebih berorientasi pada pemberdayaan karyawan sehingga pendesaianan system kompensasi merupakan salah satu metode yang paling penting untuk mengurangi dan memperkuat perilaku yang diinginkan untuk keberhasilan penerapan praktik pemanufakrturan TQM. Dengan demikian karyawan mempunyai konstribusi atau memberikan informasi yang bermanfaat untuk peningkatan mutu seharusnya menerima reward dari manajemen Milgrom dan Roberts, 1990, serta Ichniowski et al., 1997 dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005: 570.

2.2.3.2. Manfaat Sistem Penghargaan Menurut Mulyadi dan Setyawan 2001: 356, sistem penghargaan

menghasilkan dua macam manfaat, antara lain : a. Memberikan informasi Penghargaan dapat menarik perhatian personal dan memberikan informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. b. Memberikan motivasi Penghargaan akan meningkatkan motivasi personal terhadap ukuran kinerja sehingga membantu personal dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka. 2.2.3.3. Karakteristik Sistem Penghargaan yang efektif Menurut Simamora 2001:544 dalam Narsa dan Yuniawati 2003: 21 terdapat lima karakteristik yang harus dimiliki oleh system kompensasi apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah Arti penting, Fleksibilitas, Frekuensi, Visibilitas dan Biaya.

2.2.3.4. Jenis-jenis Sistem Penghargaan

Menurut Mulyadi 2001: 419, penghargaan dapat digolongkan kedalam dua kelompok, yaitu : a. Penghargaan intrinsik, berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. b. Penghargaan ekstrinsik, terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada personal, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi non moneter. 2.2.4. Sistem Pengukuran Kinerja 2.2.4.1. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja Menurut Mulyadi 2001 : 415 sistem pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian akuntansi dan personalnya berdasarkan sasaran, standar dalam kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Sistem pengukuran kinerja yang sesuai digunakan dalam manajemen kontemporer adalah sistem pengukuran kinerja yang memanfaatkan secara ekstensif dan intensif teknologi informasi dalam bisnis. Penelitian Banker et al. 1993 menyatakan bahwa informasi kinerja pemanufakturan perlu dilaporkan ke personal lini karena pelaporan informasi produktivitas dan kualitas kepada personal lini akan memberikan umpan balik yang diperlukan untuk perbaikan dan pembelajaran produksi serta frekuensi pelaporan ukuran kinerja pemanufakturan untuk karyawan secara positif berhubungan dengan penerapan TQM, teamwork, dan Just-In-Time JIT. Tujuan system pengukuran kinerja untuk mendorong pencapaian tujuan strategis yang Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. memfokuskan aktivitas organisasi dimasa depan Mulyadi dan Johny, 1999:214 dalam Mardiyah dan Listiyahningsih 2005: 569. 2.2.4.2. Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja merupakan salah satu proses yang harus dilakukan dalam upaya pengendalian tenaga kerja. Pengaturan tersebut dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Menurut Mulyadi 2001: 410 tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut : a. Untuk memotivasi personil dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. b. Untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan.

2.2.4.3. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja

Manfaat pengukuran kinerja bagi manajemen maupun karyawan menurut Halim dan Tjahjono 2000 dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005: 569, yaitu: Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 1 Mengelolah operasi secara efektif dan efisien melalui permotivasian dengan karyawan secara maksimum. 2 Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer, dan pemberhentian. 3 Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan, menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4 Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai kinerja. 5 Menyediakan suatu dasar bagi distribusi reward. 2.2.5. Kinerja Manajerial 2.2.5.1. Pengertian Kinerja Manajerial Menurut Mulyadi dan Setyawan 2001: 790 seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial. Manajer menghasilkan kinerja dengan mengarahkan bakat, kemampuan serta beberapa usaha orang lain yang berada didalam daerah Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. wewenangnya. Kinerja manajerial merupakan tingkat dimana seorang manajer mencapai koordinasi pekerjaan dan penggunaan tanggung jawab yang tepat terhadap teknik dan metode pengorganisasian dan pengendalian yang relevan. Menurut Adisaputro dan Asri 2003: 8, penerapan Bussines Manager pada dasarnya terdiri dari enam bidang, yaitu: teknik berproduksi, komersial jual, beli dan petukaran, financial mencari dan menggunakan modal, keamanan perlindungan terhadap orang dan barang, accounting catatan, administrasi dan keuangan dan manajer planning, coordination and control. Hubungan manajemen dengan manusia sebagai dasar pokok dari manajemen adalah unsur manusianya, bukan tanah atau bahan mentah, kemudian Adisaputro dan Asri 2003: 8 membagi peran Bussines manager yang bersifat manajerial menjadi fungsi planning, organizing, staffing, directing and control. 1. Menyusun rencana untuk dijadikan sebagai pedoman kerja planning. 2. Menyusun struktur organisasi kerja yang berupa pemberian wewenang dan pembagian tanggung jawab terhadap karyawan perusahaan organizing. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 3. Membimbing, memberikan petunjuk dan mengarahkan karyawan idirecting. 4. Bahwa manajer hendaknya menunjukan orang-orang yang tepat dan qualified, dengan memberikan motivasi kerja yang intensif yang sesuai staffing. 5. Mengadakan pengawasan terhadap kerja para karyawan, dalam merealisasikan apa yang tertuang dalam perencanaan perusahaan yang telah ditetapkan controlling Menurut Mulyadi dan Setyawan 2001: 791, kinerja manajerial ditentukan oleh tiga faktor, yaitu persepsi tentang peran, bakat dan kemampuan, usaha. Kinerja yang dituntut dari seseorang manajer sangat menentukan peran yang disandang oleh seseorang. Bakat dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan peran tersebut, serta usaha yang dicurahkan untuk mewujudkan bakat dan kemampuan dalam peran yang dipegangnya.

2.2.5.2. Dimensi Kinerja Manajerial

Kinerja manajerial adalah kinerja para individu manajer dalam kegiatan manajerial. Kegiatan personal dari kinerja manajerial meliputi delapan dimensi, yaitu : dalam Narsa dan Yuaniawati, 2003: 24 : Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 1. Evaluasi Menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atu dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk. 2. Investigasi Mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan informasi dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan dan analisis pekerja. 3. Negosiasi Pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk produk, menghubungi pemasok, tawar-menawar dengan mewakili penjual, tawar- menawar secara kelompok. 4. Perencanaan Menentukan tujuan kebijakan dan tindakan pelaksanaan penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur dan pemrograman. 5. Pengkoordinasian Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Tukar menukar informasi dengan orang lain dibagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain, hubungan dengan manajer lain. 6. Pengawasan supervise Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan anda, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan mengenai bawahan. 7. Pengaturan staf Staffing Mempertahankan angkatan kerja dibagian anda, merekrut, mewawancarai, dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai. 8. Perwakilan Representatif Menghindari pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum perusahaan anda. Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu menghasilakan suatu kinerja manajerial. Berbeda dengan kinerja karyawan umumnya bersifat konkrit, kinerja manajerial adalah bersifat abstrak dan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. komplek Mulyadi dan Johny, 1999: 164 dalam Mardiyah dan Listiyaningsih 2005: 568. Pekerjaan seorang manajer harus menghasilkan kinerja yang mengarahkan bakat dan kemampuan, serta usaha beberapa orang lain yang berada di dalam daerah wewenangnya. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi dalam Mardiyah dan Listiyaningsih, 2005: 568.

2.2.6 Teori yang Melandasi Pengaruh Penerapan Total Quality Management

Terhadap Kinerja Manajerial Kinerja Manajerial yang diperoleh manajer merupakan salah satu faktor yang dapat dipakai untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Penerapan TQM dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan beberapa manfaat utama yang gilirannya dapat meningkatkan laba serta daya saing perusahaan yang bersangkutan, dengan melakukan perbaikan kualitas secara terus-menerus maka perusahaan dapat meningkatkan labanya. Didalam implementasi TQM, penggerak utamanya tidak selalu CEO, tetapi sering kali manajer departmen atau manajer divisi. Tjiptono dan Anastasia, 2001: 13. Didalam TQM seorang manajer bertanggung jawab dan berperan sebagai pelatih karir dalam rangka mengembangkan, mendorong, melatih, dan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. memantau karyawan yang menjadi timnya sehingga manajer dapat mengubah karyawan yang enggan berpartisipasi menjadi partisan dalam setiap usaha perbaikan kerja Tjiptono dan Anastasia, 2001: 149. Hal ini didukung oleh beberapa teori diantaranya adalah : 1. Teori institusional yang menyatakan bahwa organisasi tergantung pada konstitusi eksternal konsumen untuk sumber dayanya, untuk memastikan keberlanjutan dan sumber daya yang dibutuhkan. Organisasi melakukan apa yang dikehendaki konstitusi eksternal dengan menjalankan praktek TQM, hal ini diyakini dapat mendorong keinginan baik dan legitimasi dengan konstitusi eksternal yang karenanya memastikannya keberlangsungan organisasi jangka panjang Mayer dan Rowan, 1997; Diminggo dan Powell, 1983 dalam Handoko, 1992. Banyak perusahaan harus mengimplementasikan praktek TQM karena konsumen meminta mereka melakukan hal tersebut. Hal ini menuntut para manajer untuk mengimplementasikan praktek TQM dengan melakukan hal yang lebih berhubungan dengan kepuasaan konsumen terutama kualitas produk maupun jasanya. 2. Teori Pengharapan dan Motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan juga menekankan antisipasi, tangapan-tanggapan, dan hasil-hasil. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 3. Teori Y yang dikemukakan oleh Douglas McGregor berpendapat bahwa ciri-ciri manusiawi ada bahwa manusia itu selalu mempunyai motivasi, mempunyai potensi untuk berkembang, mempunyai kapasitas untuk memikul tanggung jawab dan memiliki tata-laku untuk mencapai tujuan organisasi. Tugas manajemen adalah menciptakan lingkungan yang kondusif untuk merealisasikan ciri-ciri tersebut. Sehingga hal ini membuat manager harus percaya pada karyawannya sebelum dia memberdayakannya guna melakukan pekerjaan menuju kualitas demi kepuasan konsumen. Dengan mengutip pendapat milgrom 1990 dan Roberts 1995 dalam Kurnianingsih dan Indriantoro 2001 : 31, menyatakan bahwa organisasi sering mengalami perubahan secara simultan dalam strategi persaingan dengan elemen – elemen organisasi ketika mereka mengalami perubahan ke pemanufakturan dengan TQM, sehingga pengaruh peran TQM saling melengkapi dan meningkatkan kinerja manajerial secara keseluruhan. Penerapan TQM yang efektif dapat mempengaruhi peningkatan kinerja manajerial, hal ini didukung dengan teori instutisional yang menyatakan bahwa dengan adanya perbaikan proses secara terus menerus untuk menciptakan kualitas baik pada manusianya, manajemennya dan lingkungannya maka akan tercipta institusi atau organisasi yang harmonis Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. sehingga memungkinkan akan membantu manajer dalam melaksanakan fungsi manajerialnya yang salah satunya adalah dalam pembuatan perencanaan dan pengambilan keputusan, demikian juga didukung oleh teori pengharapan dan motivasi, yang artinya bahwa setiap manusia yang terlibat dalam organisasi mulai dari manajemen tingkat atas sampai dengan karyawan tingkat bawah mempunyai harapan dan motivasi untuk selalu melakukan proses perbaikan secara terus menerus dalam penciptaan kualitas sehingga dapat membantu manajer dalam melaksanakan fungsi manajerialnya. Hubungan variabel dalam penelitian ini juga didukung dengan teori Y yang mengatakan bahwa setiap manusia dianggap baik, mempunyai tanggungjawab dan mempunyai potensi untuk berkembang, hal inilah yang mendorong terciptanya penerapan TQM yang efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja manajer dalam menjalankan fungsi manajerialnya. Dukungan tiga teori tersebut dalam menghubungkan penerapan TQM dengan kinerja manajerialnya juga didukung dengan beberapa hasil penelitian sebelumnya, seperti pada hasil penelitian dari Mardiyah dan Listianingsih 2005 adalah adanya pengaruh interaksi TQM dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial, namun hubungannya negative artinya bahwa dengan adanya interaksi TQM dengan sistem penghargaan belum tentu meningkatkan kinerja manajerial, sedangkan hasil penelitian Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. dari Fabianita 2009 adalah Total Quality Management terbukti mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Berdasarkan dukungan teori dan hasil penelitian sebelumnya maka dapat memunculkan suatu konsep pemikiran bahwa Penerapan TQM yang efektif mampu meningkatkan Kinerja Manajerial.

2.2.7 Teori yang Melandasi Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja

Manajerial 1. Teori nilai penerapan Vroom 1964 Menyatakan bahwa orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarah kebalas jasa tertentu dan menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. Teori ini menunjukan konsistensi dalam hal adanya pengaruh hubungan sebab akibat antara pengharapan, prestasi, dan penghargaan balas jasa ekstensik seperti pengupahan atau kenaikan pangkat Handoko, 1992: 263 2. Teori pembentukan perilaku B.F Skinner 1974 Menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi- konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Teori Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. ini menunjukan konsistensi peningkatan kinerja manajerial apabila penilaian kinerjanya diikuti dengan konsekuensi yang memuaskan seperti dengan memberikan penghargaan Handoko, 1992: 264. 3. Teori Porter – Lowler 1992 Adalah teori pengharapan dan motivasi dengan orientasi masa mendatang dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Para manajer tergantung terutama pada harapan di masa yang akan datang dan bukan pengalaman biasa yang lalu. Penerapan sistem penghargaan yang efektif dapat mempengaruhi peningkatan kinerja manajerial, hal ini didukung dengan teori nilai penerapan vroom yang menyatakan bahwa dengan adanya suatu penghargaan atas jasa – jasanya dapat meningkatkan kinerja manajerialnya. Demikian juga didukung oleh teori pembentukkan perilaku B.F Skinner untuk menunjukkan konsistensi peningkatan kinerja manajerial, apabila kinerja memuaskan maka dapat diberikan penghargaan. Hubungan variabel dalam penelitian ini juga didukung dengan teori Porter-Lower yaitu dengan adanya penghargaan dapat meningkatkan suatu kinerja yang lebih efektif dari sebelumnya. Hasil penelitian yang mendukung hubungan antar variabel ini pernah diteliti oleh Mardiyah dan Listianingsih 2005 yang mana hasilnya adalah Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Interaksi TQM dan Sistem penghargaan berpengaruh negative terhadap Kinerja Manajerial begitu juga hasil penelitian Narsa dan Yuniarwati 2003 yang menyatakan Interaksi TQM dengan sistem penghargaan tidak signifikan dan negative. Artinya bahwa kedua penelitian ini menunjukkan bukti bahwa Sistem Penghargaan Reward bukan merupakan variabel moderating hubungan antara penerapan TQM dengan sistem penghargaan, sehingga dalam penelitian ini variabel sistem penghargaan tidak dijadikan variabel moderating namun dijadikan sebagai variabel independen yang berpengaruh terhadap kinerja manjerial. Berdasarkan teori dan hasil penelitian sebelumnya maka memunculkan konsep pemikiran bahwa Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial.

2.2.8 Teori yang melandasi Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap

Kinerja Manajerial Berdasarkan adanya Sistem Pengukuran Kinerja, manajemen puncak memperoleh umpan balik tentang pelaksanaan wewenang yang dilakukan oleh manajemen dibawahnya. Komunikasi antar manajer dengan bawahan dalam hal bertukaran informasi sangat menunjang bagi organisasi untuk meningkatkan kualitas serta kinerja organisasi. hal ini didukung oleh Teori Motivasi yang menganggap bahwa kebutuhan orang bergantung kepada apa yang mereka miliki, dalam pengertian suatu kebutuhan yang telah terpenuhi bukan faktor motivator. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. kepentingan yaitu fisiologis, keamanan, rasa memiliki, penghargaan dan aktualisasi dari Maslow, 1954 dalam Handoko 2000: 256. Menurut Maslow, kebutuhan manusia terdiri atas : a. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan akan makan, minum, perumahan, seks, istirahat. b. Kebutuhan keamanan Kebutuhan akan perlindungan dan stabilitas. c. Kebutuhan sosial Kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan saling memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan dan asosiasi. d. Kebutuhan harga diri Kebutuhan akan status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri dan penghargaan. e. Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan akan untuk penggunaan potensi diri, pertumbuhan dan pengembangan diri. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. Menghubungkan sistem pengukuran kinerja dengan teori kebutuhan maslow yang mereka miliki adalah bahwa manusia dalam hal ini manajer perlu mempunyai adanya suatu pengakuan prestasinya dalam hal ini kebutuhan untuk penggunaan potensi diri, pertumbuhan dan pengembangan diri, hal ini mengindikasikan bahwa jika sistem pengukuran kinerja manajer itu jelas, maka akan meningkatkan kinerja manajerial. Hasil penelitian yang mendukung hubungan antar variabel ini pernah diteliti oleh Mardiyah dan Listianingsih 2005 yang mana hasilnya ada pengaruh interaksi Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial begitu juga hasil penelitian Fabianita 2009 yang menyatakan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Manajerial. Berdasarkan teori dan hasil penelitian sebelumnya maka memunculkan konsep pemikiran bahwa Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial.

2.3 Kerangka Pikir