9
secara bersama-sama faktor-faktor stres berpengaruh terhadap komitmen mahasiswa untuk menyelesaikan studi.
C. Muriman 2008
Judul pada penelitian ini adalah “Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Studi di Kepolisian Negara
RI Sektor, Kepolisian Negara RI Daerah Jawa Timur”. Rumusan dalam penelitian ini adalah apakah budaya organsisasi dan stres berpengaruh terhadap
komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap komitmen
organisasi dan kepuasan kerja. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah
sigpifikan positif dan kuat, stres berpengaruh signifikan negatif dan rendah terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja, sebaliknya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan
karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat
dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
10
beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia. mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
pekerja Simamora, 2004:3. Elemen yang dapat menunjang peningkatan sumber daya manusia adalah
perkembangan pola pikir yang disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran melalui jerih payah dan perjuangan berat.
Dalam hubungan ini pengertian sumber daya bersifat sangat dinamis, bukan saja sebagai response terhadap kemajuan pengetahuan, perkembangan kesenian dan
perkembangan sains, namun juga dalam response terhadap kebutuhan manusia secara individu serta sasaran-sasaran sosial dan pembangunan pada umumnya Martoyo,
1990:8. Sumber daya manusia diperusahaan perlu dikelola secara profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah
wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi
tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. Mangkunegara, 2002:1. 2.2.2.
Stres Kerja 2.2.2.1.
Pengertian Stres Kerja
Pengertian stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari symptom, antara lain
emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
11
merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan Mangkunegara, 2002:157.
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor. Ada dua sumber utama dari stress pada karyawan yaitu: faktor-faktor
organisasipekerjaan dan faktor-faktor non organisasinon pekerjaan. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut baik secara positif maupun
secara negatif Mangkunegara, 2002:157. Stress dikatakan positif jika stress tersebut merupakan suatu peluang dan dapat merangsang karyawan untuk
meningkatkan usahanya dalam memperoleh hasil maksimal dan stres mengakibatkan timbulnya konsekuensi tersebut adalah penurunan atau
peningkatan usaha, baik jangka pendek maupun jangka panjang, sehingga dalam mengendalikan stres kerja, badan usaha wajib mengawalinya dengan mencari
penyebab stress kerja Arkinson dan Atkinson,1990:164. Beberapa para ahli juga mendefinisikan beberapa pengertian stres seperti
berikut ini: 1. Handoko 1994:200 mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang .
2. Robbins 1996:222 mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi dinamika dalam mana seseorang individu dikonfrontasikan dengan apa yang sangat
diingikannya dan yang hasilnya dipresepsikan sebagai tidak penting. 3. Gibson 1996:23 mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapn adaptif,
ditengahi oleh perbedaan individual dan atau prsoses psikologis yaitu suatu
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
12
konsekuensi dari setiap kegiatan yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang
4. Buchanan dan Hucyzynski 1997:157 mengatakan bahwa stres can, of course, be challenging, arousing, and excitig,and can in some circumstaces
our sense of satisfication and accomplhsment and improve our performace. 5. Suprihanto dkk 2003:62 berpendapat bahwa stres merupakan sebuah kondisi
dinamis dimana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan tentang apa yang dia inginkan dan hasilnya
dipersepsikan tidak pasti dan tidak penting. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa stres
merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melalui
kemampuan penyesuaian dirinya terhadap tuntutan lingkungan dalam hal ini adalah tuntutan lingkungan kerja.
2.2.2.2. Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara 2002:157 penyebab stres kerja antara lain : 1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
2. Waktu kerja yang mendesak 3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim kerja yang tidak sehat 5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggungjawab
6. Konflik kerja 7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
13
Berikut ini penjelasan tentang penyebab stres kerja : 1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
Adalah beban pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan itu sendiri sehingga karyawan menganggap
kerja yang diberikan terlalu berat. 2. Waktu kerja yang mendesak
Adalah tenggang waktu yang sempit yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sehingga
karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan baik 3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
Adalah kualitas pengawasan yang diberikan oleh pihak perusahaan yang tidak seseuai dengan seharusnya sehingga membuat karyawa tidak dapat berkerja
dengan baik dan pada akhirnya akan berdampak pada meningkatnya stress kerja.
4. Iklim kerja yang tidak sehat. Yaitu keadan kerja dalam hal ini keadaan di tempat kerja yang tidak baik
sehingga sering terjadi konflik antar karyawan sehingga membuat karyawan tidak dapat bekerja dengan nyaman
5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggungjawab Yaitu pemimpin dalam hal ini atasan dalam bekerja yang tidak mempunyai
kinerja yang baik dan tidak bertanggung jawab dalam bekerja sehingga dapat dapat membantu para karyawan apabila mengalami masalah.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
14
6. Konflik kerja Yaitu pertengkaran yang sering terjadi di tempat kerja baik antara sesama
karyawan atau antara karyawan dengan pimpinan 7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
Yaitu perbedaan yang diberikan oleh atasan terhadap karyawan yang tidak mempunyai dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan.
Menurut Robbins 1996:224 ada tiga kategori yang dapat menyebabkan stres yaitu:
1. Faktor Lingkungan Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu
oragnisasi, ketidak pastian itu juga mempengaruhi, tingkat stres dikalangan karyawan dalam organsiasi tersebut.
Faktor lingkungan dipengaruhi oleh : a. Ketidakpastian ekonomi
Apabila perekonomian suatu bangsa dalam keadaan mengerut, orang menjadi makin mencemaskan mereka. Karena anjuran kebawah dalam
ekonomi seiring dengan pengurangan tenaga kerja yang permanen, pemberhentian masal sementara, gaji yang dikurangi, masa kerja yang
lebih pendek dan semacamnya. b. Ketidakpastian politik
Ancaman dan perubahan politik dapat menyebabkan stres. Oleh karena itu, mencegahnya kondisi politik suatu Negara haruslah stabil sehingga
tidak akan cenderung menciptakan stres.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
15
c. Ketidak pastian Teknologi Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seseorang
karyawan usang dalam waktu pendek, dan merupakan ancaman bagi banyak orang sehingga dapat menyebabkan para pekerja menjadi stres.
2. Faktor Organisasi Dalam organisasi banyak sekali faktor yang dapat menimbulkan stres, seperti
adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas serta beban kerja yang berlebihan
yaitu: a. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang. Mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan atat letak kerja fisik.
b. Tuntutan peran Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai
suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. c. Tuntutan antar pribadi
Merupakan tekanan yang dicapai oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk
dapat menimbulkan stres yang cukupo besar, teristimewa diantara para karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
d. Struktur organisasi Struktur dalam organisasi yang terbntuk melalui desain organisasi yang
ada, misal melalui pormalisasi, konflik dalam hubungan antar karyawan,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
16
spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah
deferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyababkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan. e. Kepemimpinan organisasi
Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi. Beberapa pejabat eksekutif menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh
ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Sehingga membangun tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan
pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin memecat karyawan yang tidak mengikuti
f. Tahap hidup organisasi Suatu tahap kehidupan organisasi yakni dimana dia ada dalam daur empat
tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres.
Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian,
dan suatu perangkat ketidak pastian yang berbeda. 3. Faktor Individu
Faktor individu mencakup faktor yang berhubungan dengan kehidupan pribadi karyawan, yaitu :
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
17
a. Masalah keluarga Orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga merupakan hal yang
sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan, dan kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan contoh masalah hubungan
yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ketempat kerja. b. Masalah ekonomi
Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu menrentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu
perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres.
2.2.2.3. Cara Mengatasi Stres Kerja
Menurut Mangkunegara 2002 : 158 cara mendeteksi atau mengatasi stres kerja antara lain :
1. Pola Sehat Adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan
mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Karyawan yang
tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga karyawan tersebut tidak perlu
merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.
2. Pola Harmonis Adalah pola menghadapi stres dalam kemampuan mengelola waktu dan
kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
18
pola ini individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. karyawan pun selalu menghadapi
tugas secara tepat, dan kalau perlu karyawan mendelegasikan tugas-tugar tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh.
3. Pola Patologis Adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik
maupun sosial psikologis. Dalam pola ini individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan
mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang
berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah yang buruk,
2.2.2.4. Pendekatan Stres Kerja
Ada 4 pendekatan terhadap stres kerja ysiut dukungan sosial social, meditasi, dan program kesehatan pribadi. Pendkatan tersebut sesuai dengan
pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara 2002:157 yang mengemukakan bahwa ”Four approaches that or ten involve employye and management
cooperation, for stress management are social support, mediation, biofeedback and personal welness programs.
1. Pendekatan Dukungan Sosial Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan untuk memberikan
kepuasan sosial kepada karayawan. Misalnya bermain game, lelucon dan bodor kerja
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
19
2. Pendekatan Melalui Meditasi Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam
pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenagkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan sealam dua periode waktu yang masing-masing 15-20 menit.
Meditasi ini bisa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama islam bisa melakukannya setelah Shoalt Dzuhur
3. Pendekatan Melalui Biofeedback Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan
dokter,psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dpat menghilangkan stres yang dialaminya
4. Pendekatan Kesehatan Pribadi Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.
Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinue memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, peraturan gizi, dan olahraga secara
teratur.
2.2.2.5. Indikator Stres Kerja
Menurut Lou dalam Koesmono 2007 stres kerja dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :
1. Morale and Organizational climate 2. Lock Of Power
3. Unclear Promotion Prospect 4. Managerial Role
5. Lock Of Consultation dan Communication
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
20
2.2.3. Komitmen Organisational
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Pada umumnya seorang karyawan apabila telah bergabung dalam suatu institusi dituntut untuk memberikan loyalitas yang tinggi demi tercapainya tujuan
organisasi. Organisasi atau tempat kerja menjadi rumah kedua bagi seseorang karena dari tempat kerja yang bersangkutan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Komitmen organisasi sangat diperlukan bagi semua karyawan karena berhasil atau tidaknya suatu usaha untuk mencapai tujuan harus dilandasai komitmen yang
tinggi dari semua angota organisasi Koesmono :2007 Beberapa para ahli juga mendefinisikan beberapa pengertian stres seperti
berikut ini: 1. Kritner 2003:274 menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan
bagaimana seseorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya
2. Mathis 2001:99 berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi tersebut. 3. Greenberg 2000 dalam Koesmono 2007 komitmen organisasi adalah
tingkat identifikasi dan keterlibatan individu dengan dan dalam suatu organsasi dan tidak ingin untuk meninggalkannya.
4. Luthans 2005: 217 mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas pekerja kepada organisasi dan merupakan suatu
proses terus menerus dimana dengan proses ini para anggota organisasi dapat
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
21
mengungkapkan perhatian dan keberhasilan anggota organisasi terhadap organisasi tersebut, serta bagi kesejahteraan selanjutnya.
5. Menurut Greenberg and Baron 1993:163 komitmen organisasional mencerminkan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dan
melibatkan diri dengan organisasinya akan mendorong seseorang untuk meninggalkannya
Merangkum dari pendapat Handoko 1994:164 komitemn organisasional memiliki definisi yang mencakup:
1. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi akan memiliki
keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi agar dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan yang karyawan yakini.
2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi Komitmen pada organisasi berkaitan dengan keinginan untuk berkorban dan
saling berbagi. Sehingga karyawan yang terlibat dengan organisasi diharapkan dengan segenap kesdarannya untuk berkorban demi organisasi.
3. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan tujuan, serta nilai didalam organisasi. Tiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Adanya penerimaan
tujuan serta nilai dalam organisasi yang diyakini dan dipercayai, serta sesuai dengan diri seorang karyawan, maka komitmen pada organisasi cenderung
meningkat. Sterss, Ongson Mowday 1985:144 mengungkapkan bahwa
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
22
agar karyawan dapat mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, maka identifikasi tersebut dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi
sehingga juga dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga juga mencakup beberapa tujuan pribadi pada karyawan. Untuk itu
perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara
karyawan dengan organisasi
4. Komitmen organisasional merupakan sikap yang merefkleksikan kesetiaan karyawan pada organisasi, serta merupakan proses yang bekelanjutan, dimana
anggota organisasi memperlihatkan perhatian karyawan terhadap organisasi dnegan terlibat di dalam organisasi, serta peduli terhadap kesuksesan yang
berkelanjutan dan kesejahteraan organisasi. Komitmen pada organisasi tidak hanya menyangkut pada kesetiaan karyawan pada organisasi yang bersifat
positif tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi, dimana
karyawan atas kemauannya sendiri bersedia untuk memberikan sesuatu. 2.2.3.2.
Aspek Komitmen Organisasi
Menurut Steers, Ongson Mowday 1985 komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan
dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya
.
1. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti
adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggaan menjadi
bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
23
memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula
kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan
organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena
karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
2. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan
melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan
selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan
peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi. bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja.
Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan
pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh
Steers, Ongson Mowday 1985 dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya
absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
24
tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah
dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.
3. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan
mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan
diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat
diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di
dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
2.2.3.3. Faktor Komitmen Karyawan Pada Organisasi
Mowday dalam Greenberg Baron, 1993 mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu :
1. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan
lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan
komitmen organisasional, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasional yang lebih tinggi
daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen
organisasional.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
25
2. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam
bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik
peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.
3. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.
4. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan
sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut
semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.
5. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi lembaga, atasan, dan rekan kerja
memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. persepsi karyawan terhadap
dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasional. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan
kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian
dari organisasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
26
2.2.3.4. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Porter dan Streers dalam Prasetyo 2008:261 komitmen organisasi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :
1. Karakteristik Personal 2. Karakterisitk Peran dan Tugas
3. Karakteristik Struktural 4. Pengalaman Kerja
2.2.4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Mangkunegara 2002 : 157 stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini
tampak dari symptom, antara lain emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,
tegang, gugup tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya adalah beban kerja
yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai
yang berhubungan dengan tanggung jawab konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja Mangkunegara, 2002:
157. Karyawan yang mengalami stres cenderung tidak dapat berpikir dengan
jernih sehingga mengakibatkan tidak dapat mengidentifikasi dengan tujuan perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian Mulyati 2008 yang menyatakan
stres yang dialami anggota organisasi juga harus diperhatikan untuk mengetahui
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
27
pengaruhnya terhadap intensitas komitmen. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya. Stres kerja
merupakan stres yang timbul dari beban kerja yang berlebihan dan berbagai tekanan waktu dari tempat kerja seperti pekerjaan-pekerjaan yang dikejar
deadline. Semakin tinggi stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah komitmen organisasi yang dimilikinya.
Timbulnya stres pada setiap orang dalam menghadapi pekerjaannya banyak dipengaruhi oelh beberapa faktor diantaranya faktor organisasi, faktor
individu dan faktor lingkungan, stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi hal ini didukung oleh penelitian Thoyib 2008 yang menyatakan
bahwa pengaruh stres lebih terhadap komitmen organisasi baik lansung maupun tidak langsung lebih besar dari pada pengaruh stres terhadap kepuasan kerja
Penelitian lain yang pernah dilakukan oleh Cooper dalam Thoyib 2008 stres dalam bekerja dapat menurunkan motivasi dalam bekerja dan moral,
menurunkan kinerja, meningkatkan perilaku pindah kerja, meningkatkan kecelakaan, menurunkan kepuasan kerja dan stres juga dapat secara langsung
berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Menurut Prasetyo 2008 banyak terdapat definisi stres yang intinya
adalah stres digambarkan sebagai suatu reaksi psikologis yang dialami oleh individu karena tidak mampu memenuhi suatu tuntutan tertentu yang pada
akhirnya menghasilkan sesuatu yang berharga dalam kehidupan, rasa ketidakmampuan itulah yang menyebabkan individu menjadi stres. Hal ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo 2008 yang mengatakan bahwa faktor-faktor stres yang terdiri dari role conflict, role ambiguity, role
overload dan time pressure berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
28
2.3. Kerangka konseptual
Kategori