Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

PENGARUH KEPUASAN KERJA, PEMBERDAYAAN KARYAWAN, DAN STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA CV.

AKAR DAYA MANDIRI CABANG BADUNG

SKRIPSI

Oleh :

KADEK SRI WIDAYANTI NIM: 1206205203

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 25 Agustus 2016:

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM ...

2. Sekretaris : Dr. Made Surya Putra, SE, M.Si ...

3. Anggota : Drs. I Gst Salit Ketut Netra, MM ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE.,M.Si NIP. 19611002 198601 2 002

Pembimbing

Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM NIP. 19530621 198303 2 001

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia di proses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 25 Agustus 2016 Mahasiswa

Kadek Sri Widayanti 1206205203

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/ Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan

Kerja, Pemberdayaan Karyawan, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., MS, Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Agoes Ganesha Rahyuda, SE, MT., PhD. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Ica Rika Candraningrat, SE., MM, selaku Pembimbing Akademik yang membimbing selama perkuliahan.

5. Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM., selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi ini. 6. Dr. Made Surya Putra, SE, M.Si, selaku dosen pembahas atas waktu dan

masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Drs. I Gst Salit Ketut Netra, MM, selaku dosen penguji atas masukannya dalam penyempurnaan skripsi ini.

v

8. Karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung, atas waktu dan bantuannya selama ini.

9. Keluarga tercinta: I Gede Suartama dan Luh Armini selaku orang tua, Luh Septya Ambara Dewi dan Komang Yoga Anantha selaku kakak dan adik, Putu Cahya Gita Asari, Tante Luh Puspa dan Om Wayan yang senantiasa mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.

10. Kepada sahabat: Vania Alfiana Putri, Agung Aspirila Rona Gita, Mery Apsari, Candra Anugrah Dwiyana, Nanda Yudistira, Rai Christina, Gustu Titiksa, Emy Supmaya, Ditya Yudi, Puspytha, teman-teman MJ, AK dan EP angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang slalu memberikan semangat. 11. Teman-teman KKN-PPM Unud Periode XI Desa Sudaji, Buleleng 2015 dan

teman-teman Forum Persaudaraan Mahasiswa Hindu Dharma Universitas Udayana angkatan 2012 yang telah memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 25 Agustus 2016

vi

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung

Nama : Kadek Sri Widayanti NIM : 1206205203

ABSTRAK

Komitmen organisasi merupakan sejauh mana seseorang

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan kesediaannya mempertahankan keanggotaannya melalui sikap loyal yang dimiliki karyawan terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang perlu diperhatikan karena akan berdampak dalam pencapaian tujuan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, dan stres kerja terhadap komitmen organisasi.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Sampel yang diambil sebanyak 94 orang responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportional random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 21 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda.

Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa variabel kepuasan kerja dan pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dan pemberdayaan yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin rendah tingkat stres kerja karyawan maka semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi.

Pihak perusahaan sebaiknya selalu memperhatikan kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, dan stres kerja karyawan sehingga karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

Kata kunci: kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja, komitmen organisasi

vii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Kegunaan Penelitian... 7

1.5 Sistematika Penulisan ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 9

2.1.1 Komitmen Organisasi... 9

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 10

2.1.3 Pemberdayaan Karyawan ... 12

2.1.4 Stres Kerja ... 14

2.2 Hipotesis Penelitian ... 17

2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi... 17

2.2.2 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi... 18

2.2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 19

2.3 Model Penelitian ... 19

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 21

3.2 Lokasi Penelitian ... 21

3.3 Objek Penelitian ... 21

3.4 Identifikasi Variabel ... 21

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 22

3.5.1 Komitmen Organisasi... 22

3.5.2 Kepuasan Kerja ... 22

3.5.3 Pemberdayaan Karyawan ... 23

3.5.4 Stres Kerja ... 24

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 26

viii

3.6.2 Sumber data ... 26

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 27

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 28

3.9 Metode Pengukuran Data ... 29

3.10 Pengujian Instrumen... 29

3.10.1 Uji Validitas ... 29

3.10.2 Uji Reliabilitas ... 30

3.11 Teknik Analisis Data ... 30

3.11.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 30

3.11.2 Uji Asumsi Klasik ... 31

3.11.3 Pengujian Hipotesis ... 32

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 34

4.1.1 Sejarah Berdirinya CV. Akar Daya Mandiri... 34

4.1.2 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri.. 35

4.2 Karakteristik Responden ... 38

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 40

4.3.1 Uji Validitas ... 40

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 41

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 42

4.4.1 Kepuasan Kerja ... 42

4.4.2 Pemberdayaan Karyawan ... 44

4.4.3 Stres Kerja ... 45

4.4.4 Komitmen Organisasi... 47

4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 48

4.5.1 Uji Normalitas ... 48

4.5.2 Uji Multikoleniaritas ... 49

4.5.3 Uji Heteroskedastisitas ... 49

4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 50

4.7 Pengujian Hipotesis ... 53

4.7.1 Uji t ... 53

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ... 54

4.8.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi... 54

4.8.2 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi... 54

4.8.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 55

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 56

5.2 Saran ... 57

DAFTAR RUJUKAN ... 58

ix

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan pada CV. Akar Daya

Mandiri, Bulan Juli-Desember 2015 ... 5

3.1 Proporsi Jumlah Sampel CV. Akar Daya Mandiri ... 28

4.1 Karakteristik Responden ... 39

4.2 Hasil Uji Validitas ... 41

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 42

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ... 43

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Pemberdayaan Karyawan ... 44

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja ... 46

4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi ... 47

4.8 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi ... 48

4.9 Hasil Uji Multikoleniaritas Persamaan Regresi ... 49

4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi ... 50

x

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Model Konseptual Penelitian ... 20 4.1 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung... 35

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ... 63

2 Tabulasi Data ... 68

3 Hasil Uji Validitas ... 71

4 Hasil Uji Reliabilitas ... 73

5 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 77

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas (Salangka dan Dotulong, 2015). Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan mengenai sumber daya manusia salah satunya adalah bagaimana mempertahankan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Menurut Hazisma (2013) komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Yavuz (2010) berpendapat bahwa komitmen karyawan dalam perusahaan sangatlah penting karena komitmen karyawan akan berdampak positif terhadap sikap dan perilaku karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Karambut,dkk. (2012) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahan akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik.

Menurut Purba (2011), komitmen organisasi merupakan keberpihakan seorang karyawan sebagai anggota dengan melibatkan diri secara langsung untuk mencapai tujuan perusahaan. Keterlibatan seorang karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan untuk terus bertahan, mendukung visi dan misi, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan (Wibowo, 2011).

Cara yang dapat ditempuh perusahaan dalam meningkatkan komitmen karyawan yaitu dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang

2

menyenangkan atau tidak menyenangkan oleh para karyawan mengenai pekerjaannya. Menurut Parwita,dkk. (2013) menyatakan bahwa seorang karyawan yang merasa puas saat bekerja, maka ia akan melakukan yang terbaik untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan karyawan terhadap pekerjaannya. Individu yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dan keinginan untuk meninggalkan perusahaan akan semakin rendah Iqbal et al. (2014). Menurut Suma dan Lesha (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Selain kepuasan kerja karyawan terdapat faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu pemberdayaan karyawan dan stres kerja. Fadzilah (2006) berpendapat bahwa pemberdayaan karyawan sangat penting dan memberikan kesempatan lebih banyak kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas, fleksibilitas dan otonomi atas pekerjaannya. Pemberdayaan terhadap karyawan akan membuat seseorang merasa penting, senang, dan tertantang oleh pekerjaan mereka. Baird dan Wang (2010) menyatakan bahwa persaingan perusahaan yang semakin ketat membuat perusahaan harus menilai prasyarat yang paling penting dalam meningkatkan pemberdayaan karyawan.

Ismail et al. (2011) menyatakan bahwa pemberdayaa karyawan merupakan pendekatan yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan untuk ikut terlibat dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan.

3

Karyawan akan merasa nyaman jika perusahaan melibatkan dirinya dalam proses pengambilan keputusan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Nursyamsi (2012) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh paling dominan terhadap komitmen organisasi, dimana perusahaan memberi dorongan kepada karyawan untuk memanfaatkan segala sarana dan sumber daya yang telah tersedia. Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Stres kerja merupakan salah satu permasalahan yang sering dialami oleh karyawan di tempat kerjanya. Penanggulangan stres kerja bagi individu sangat penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, dan produktivitas karyawan (Siagian, 2012:140). Menurut Jamal (2011), stres kerja merupakan karakteristik lingkungan kerja yang dirasa mengancam secara emosi dan fisik oleh karyawan. Menurut Karambut,dkk. (2012) menjelaskan bahwa karyawan yang mengalami stres kerja akan cenderung tidak produktif kinerjanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Harun et al. (2014) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, karyawan yang memiliki tingkat stres tinggi akan berimplikasi pada rendahnya komitmen organisasional. Firth et al. (2004) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan komitmen organisasional, dimana tingkat stres kerja yang tinggi maka komitmen karyawan akan semakin rendah.

CV. Akar Daya Mandiri merupakan salah satu perusahaan distributor Telkomsel. Karyawan pada perusahaan ini berjumlah 123 orang dengan karyawan tetap berjumlah 58 orang dan 65 orang sebagai karyawan kontrak. Lokasi

4

perusahaan beralamat di Jl. By Pass Ngurah Rai, Ruko Amelia No.11-12 memiliki lokasi yang strategis. Selain lokasi yang strategis, dukungan semangat kerja dan kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan dalam menjalankan tugas sangat diharapkan untuk kemajuan perusahaan. Indikasi rendahnya kepuasan kerja yang perlu diperhatikan perusahaan adalah berkaitan dengan upah lembur yang diterima karyawan tidak sesuai dengan waktu lembur mereka, karyawan merasa kurang mendapatkan peluang untuk berkembang atau dikembangkan oleh perusahaan tentang karir mereka, dan masih ada beberapa karyawan merasa bahwa kepuasan kerja secara finansial belum mereka rasakan.

Selain indikasi rendahnya kepuasan kerja, karyawan merasa kurang diberdayakan dan karyawan juga sering mengalami stres kerja. Karyawan merasa bahwa atasan kurang percaya dengan potensi yang dimilikinya. Hal ini dapat dilihat dari pemberian tanggung jawab hanya pada satu karyawan saja dan tidak memberikan kesempatan kepada yang lainnya untuk terlibat. Seperti pada bagian gudang bahwa mereka merasa mampu untuk ikut terlibat pada bagian direct dan

indirect promotion jika kekurangan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karena pada bagian direct dan indirect promotion sering kali mengadakan suatu

event untuk mencapai target penjualan. Apabila target penjualan telah mampu dicapai maka karyawan akan menerima bonus yang lebih banyak. Selain itu, pengambilan keputusan yang dilakukan oleh karyawan juga harus memerlukan persetujuan dari pimpinan sehingga pekerjaannya menjadi tertunda dan tidak dapat diselesaikan dengan cepat. Sedangkan stres kerja yang dialami karyawan perlu mendapatkan perhatian. Karyawan sering menerima beban kerja yang

5

berlebihan sehingga sebagian pekerjaannya tidak mampu diselesaikan tepat waktu dan sering dikerjakan pada saat jam keluar kantor.

Komitmen karyawan yang rendah dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Komitmen organisasi berhubungan dengan keterikatan emosional karyawan untuk organisasi (Harun et al., 2014). Rendahnya komitmen karyawan dapat dilihat dari tingkat keterlibatan karyawan yang berupa tingkat kehadiran sehari-hari atau tingkat absensinya yang masih rendah. Tingkat kehadiran karyawan pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan pada CV. Akar Daya Mandiri Bulan Juli-Desember 2015

No. Bulan

Jumlah Karyawan (orang) Jumlah Hari Kerja Per Bulan (hari) Jumlah Hari Kerja Seharus nya (hari) Jumlah Absensi Per Bulan (hari) Jumlah Hari Kerja Sesungg uhnya (hari) Persentase Absensi (%)

(1) (2) (1.2)=(3) (4) (3-4)=

(5)

(4:3)x 100% =

(6)

1. Juli 114 24 2736 214 2522 7,82

2. Agustus 102 25 2550 128 2422 5,01

3. September 105 25 2625 171 2454 6,51

4. Oktober 109 25 2725 120 2605 4,40

5. November 106 25 2650 176 2474 6,64

6. Desember 123 25 3075 125 2950 4,06

Total 659 149 16361 934 15427 34,44

Rata-Rata 109,83 24,83 2726,83 155,67 2571,16 5,74 Sumber: CV.Akar Daya Mandiri, 2015

Menurut Ardana,dkk. (2012:52) rata-rata tingkat absensi 2-3% per-bulan masih dianggap rendah, sedangkan tingkat absensi diatas 3% per-bulan dianggap cukup tinggi. Hasil perhitungan tingkat absensi karyawan CV. Akar Daya Mandiri menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan diatas 4 persen per-bulan, ini

6

berarti bahwa tingkat absensi yang terjadi diperusahaan cukup tinggi. Masalah lain yang dihadapi perusahaan selain tingkat absensi juga disebabkan kurangnya loyalitas karyawan dan ketidakdisplinan jam kerja yang dapat dilihat saat jam masuk kerja, dimana masih banyak terdapat karyawan yang jam kedatangannya terlambat 5-15 menit.

Peneliti dalam hal ini ingin mengetahui dan memahami sejauh mana aspek kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan dan stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Lokasi ini dipilih karena terdapat indikasi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi yang dapat dilihat dari tingkat absensinya dan akses data yang mudah untuk di dapatkan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan pokok masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung?

2) Bagaimana pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung ?

3) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung?

1.3 Tujuan Penelitian

7

1) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

2) Untuk menganalisis pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. 3) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi

pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1.5 Kegunaan teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan menambah ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi.

1.5.1 Kegunaan praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yang memerlukan dan pihak CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung mengenai pentingnya komitmen organisasi.

1.5 Sistematika Penulisan

Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, penulis menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut.

8

Bab ini menguraikan latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi serta perumusan hipotesis.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain penelitian, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data dan teknik analisis data yang digunakan.

Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini menguraikan gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi data hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.

Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data dan saran untuk pengembangan bagi peneliti selanjutnya.

9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasi

Wibowo,dkk. (2015) mendifinisikan komitmen organisasional merupakan gambaran sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya. Menurut Puspitawati dan Riana (2014), komitmen organisasi merupakan sikap loyal yang dimiliki karyawan untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Luthans (2006:249) menjelaskan komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan terhadap organisasi, dimana anggota dapat memusatkan perhatiannya pada organisasi melalui keberhasilan dan kemajuan yang berkelanjutan.

Berberoglu dan Secim (2015) menyatakan bahwa komitmen organisasi memainkan peran penting dalam perilaku karyawan. Hal ini mencerminkan identifikasi diri dari karyawan terhadap tujuan organisasinya (Naqvi et al., 2013). Menurut Karambut, dkk (2012) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya, merasa senang dalam bekerja dan karyawan akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik. Dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan gambaran sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan kesediaanya mempertahankan keanggotaanya melalui sikap loyal yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan.

10

Meyer dan Allen (1991) menjelaskan bahwa komitmen organisasional dibagi menjadi tiga dimensi yaitu komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance commitment) dan komitmen normatif (normative commitment). Menurut Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam mengukur komitmen organisasi yaitu sebagai berikut.

1) Komitmen afektif (affective commitment), mengacu pada sejauh mana hubungan emosional karyawan terhadap organisasi.

2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi.

3) Komitmen normatif (normative commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk melanjutkan pekerjaannya di organisasi.

2.1.2 Kepuasan Kerja

Menurut Al-Zawahreh dan Al-Madi (2012), teori tentang kepuasan kerja dikenal sebagai teori keadilan (equity theory) yang berfokus pada dua sisi yaitu

input dan output. Teori ini mengemukakan seorang yang merasa puas atau tidak puas mengenai pekerjaannya. Karyawan akan membandingkan rasio input hasil orang lain dengan rasio input hasilnya, apabila perbandingannya cukup adil maka karyawan akan merasa puas. Sebaliknya jika karyawan merasa tidak puas maka ia akan menurunkan produktivitasnya, mengurangi kualitas pekerjaannya dan bahkan karyawan akan mengudurkan diri dari perusahaan. Menurut Puspitawati

11

dan Riana (2014), kepuasan kerja merupakan perasaan puas individu karena harapan telah sesuai dengan kenyataan yang diperoleh di tempat kerja.

Robbins dan Judge (2012:46) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya. Wibowo,dkk. (2015) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Sedangkan Simanjuntak (2013) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Karyawan dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya. Penelitian yang dilakukan Suma dan Lesha (2013) bahwa kepuasan kerja dapat diukur dengan kepuasan terhadap kompensasi, beban kerja, promosi, pengawasan dan hubungan dengan rekan kerja. Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan puas seseorang terhadap pekerjaannya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan berbagai aspek seperti gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan rekan keja, penempatan kerja, jenis pekerjaan, dan lingkungan atau kondisi di tempat kerja, serta pemimpin memberikan pengarahan kepada karyawannya.

Tsai dan Huang (2008) menyatakan bahwa terdapat 5 indikator dalam kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut.

1) Pengawasan merupakan kemampuan pemimpin yang senantiasa mengawasi maupun memberikan perintah dalam pelaksanaan kerja.

12

2) Rekan kerja merupakan sejauh mana karyawan berinteraksi dengan rekan kerjanya sehingga mampu untuk saling bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaannya.

3) Gaji merupakan bayaran yang diterima oleh karyawan sebagai timbal balik dari pekerjaan yang telah dilakukan.

4) Promosi merupakan peluang karyawan untuk dapat berkembang melalui pengembangan karir atau kenaikan jabatan.

5) Pekerjaan itu sendiri merupakan sejauh mana karyawan merespon pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

2.1.3 Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan karyawan dikatakan sangat menguntungkan banyak perusahaan jika dikelola dan dipelihara dengan baik (Ongori, 2009). Menurut Elnaga dan Imran (2014) menyatakan bahwa perusahaan yang melakukan pemberdayaan karyawan akan mampu meningkatkan tanggung jawab karyawan. Menurut Thomas dan Velthouse (dalam Fadzilah, 2006) mengatakan bahwa pemberdayaan memiliki pengertian perlunya keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan bertanggung jawab atas tindakannya yang sesuai dengan tugasnya.

Menurut Wibowo (2012:415) pemberdayaan karyawan merupakan suatu proses untuk menjadikan individu menjadi lebih berdaya dalam menyelesaikan suatu masalah. Ismail et al. (2011) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan pendekatan yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan untuk ikut memutuskan dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan.

13

Menurut Siagan (2012:258) berpendapat bahwa pemberdayaan karyawan merupakan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Memberdayakan karyawan dalam perusahaan berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat menunjukkan potensi dan keterampilan yang dimilikinya (Dewi dan Utama, 2015). Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat dikatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan suatu proses dimana seorang individu diberdayakan untuk menyelesaikan suatu masalah dalam perusahaan dan mendororng karyawan tersebut untuk ikut terlibat dalam berbagai aktivitas yang mempengaruhinya dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan yang nantinya mampu menumbuhkan rasa tanggung jawabnya.

Menurut Wibowo (2012:419), suatu perusahaan yang menjalankan pemberdayaan karyawan akan mendapatkan manfaat sebagai berikut.

1) Menimbulkan perasaan yang puas dalam mengambil tanggung jawab untuk menjalankan tugasnya dengan melakukan sesuatu yang berharga dan memperoleh kesenangan dalam melakukan komunikasi dan kerja sama dengan orang lain.

2) Meningkatkan percaya diri dalam melakukan sesuatu sehingga akan dapat meningkatkan kepuasan kerja seperti kerja sama yang lebih dekat dengan orang lain, bekerja dengan tujuan yang lebih jelas dan mendapatkan prestasi apabila tujuan telah tercapai.

3) Pemberdayaan dalam organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi dan karyawan dapat mengembangkan bakatnya secara penuh. Karyawan akan menguasai pemahaman dan keterampilan baru dan memberikan

14

kesempatan melihat sesuatu dengan cara yang berbeda, merefleksikan apa yang dilihat dan mengembangkan keterampilan baru.

Menurut Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 4 indikator dalam mengukur pemberdayaan karyawan yaitu sebagai berikut.

1) Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang pekerjaannya.

2) Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.

3) Self-determination, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaannya didalam perusahaan.

4) Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat memengaruhi sistem organisasi dimana ia bekerja.

2.1.4 Stres Kerja

Stres kerja merupakan respon seseorang baik berupa emosi fisik dan kognitif (konseptual) terhadap situasi dari kapasitas tuntutan kerja yang tidak seimbang pada individu (Ardana,dkk., 2008:25). Menurut Wibowo,dkk. (2015), stres kerja merupakan seseorang yang mengalami beban atau tugas yang berat tetapi ia tidak dapat mengatasi tugas yang telah dibebankan, maka tubuh akan merespon dengan tidak mampu menghadapi tugas tersebut. Sedangkan Jamal (2011) berpendapat bahwa stres kerja merupakan karakteristik lingkungan kerja yang dirasa mengancam secara emosi dan fisik oleh karyawan.

15

Menurut Nursyamsi (2012), stres kerja adalah gambaran seorang individu dalam reaksi kerja terhadap karakteristik lingkungan yang akan dihadapi oleh karyawan dan termasuk di dalamnya adalah berupa ancaman dan rasa tidak nyaman yang akan dirasakan karyawan dalam bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan Rehman et al. (2012) menyatakan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi yang terjadi ketika seseorang menyadari tekanan pada dirinya dan ketergantungan yang disebabkan oleh prasyarat pekerjaan.

Menurut Hidayati,dkk. (2008) menyatakan bahwa stres dapat bersifat

positif yang disebut “eustress” dan dapat bersifat negatif yang disebut “distress”.

Stres yang bersifat positif (eustress) yaitu mendorong seseorang untuk dapat berprestasi, seperti lebih tertantang untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya dan meningkatkan kinerja. Sebaliknya, distress merupakan stres yang berlebihan dan bersifat merugikan yang dapat menimbulkan berbagai macam gejala yang umumnya merugikan kinerja karyawan. Menurut Karambut,dkk. (2012) dampak perilaku terhadap stres antara lain emosi yang tiba-tiba meledak. Dampak kognitif yang diakibatkan antara lain konsentrasi yang buruk. Sedangkan dampak psikologis yang ditimbulkan seperti meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah. Dampak stres pada organisasi antara lain keabsenan, rendahnya produktivitas, rendahnya kepuasan kerja dan rendahnya komitmen terhadap organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami seseorang dalam menghadapi pekerjaannya yang akan mempengaruhi emosi,

16

proses berpikir dan kondisi fisiknya, dimana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempatnya berada.

Menurut Rahmawati (2009) menyatakan bahwa terdapat 6 indikator dalam mengukur stres kerja yang berasal dari dalam pekerjaan yang mencakup tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap hidup organisasi.

1) Tuntutan tugas

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan melebihi kapasitas waktu yang dimiliki sehingga karyawan merasa dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

2) Tuntutan peran

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa peraturan yang cukup fleksibel dalam menjalankan tugas akan turut mendukung karyawan selama bekerja sehingga konflik peran yang dirasakan dari tugas yang dibebankan oleh atasan masih dapat diatasi.

3) Tuntutan hubungan antarpribadi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa konflik yang terjadi dengan rekan kerja hanya sebatas pada permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan bukan karena permasalahan pribadi sehingga hubungan yang baik antar karyawan tetap terjaga.

4) Struktur organisasi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa struktur organisasi yang jelas akan menggambarkan alur komunikasi yang jelas sehingga karyawan

17

mengetahui darimana informasi diperoleh untuk menjalankan pekerjaannya.

5) Kepemimpinan organisasi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa atasan memberikan pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan .

6) Tahap hidup organisasi

Perusahaan yang berada pada tahap mapan dan sedang melakukan pengembangan, pada umumnya karyawan akan berusaha bekerja keras menghadapi berbagai tuntutan tugas sebab pemberhentian karyawan menjadi pemicu kecemasannya.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Penelitian yang telah dilakukan sebelumnya telah membuktikan bahwa komitmen karyawan dalam organisasi dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tanuwijaya dan Pramudistya (2014), menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Dalam penelitan Fu et al. (2011), menyimpulkan bahwa aspek kepuasan kerja yaitu gaji, rekan kerja, supervisi, promosi dan pekerjaan itu sendiri memiliki dampak yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2014), bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Junaedi,dkk. (2013) memperoleh hasil dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja

18

berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada

CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

2.2.2 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ismail et al. (2011) menyimpulkan bahwa pemberdayaan karyawan berkorelasi secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kuo et al. (2010) juga memperoleh hasil dalam penelitannya bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh secara langsung dan positif terhadap komitmen karyawan dalam organisasi. Melalui kebijakan permberdayaan karyawan yang tepat akan memberikan informasi yang berguna bagi pimpinan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian yang dilakukan oleh Parameswari dan Rahyuda (2014), bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Jafari et al. (2013) dalam penelitianya terhadap 126 karyawan memperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pemberdayaan karyawan dan komitmen karyawan dalam organisasi. Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H2 : Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen

19

2.2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Harun et al. (2014) menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen organisasi. Wibowo,dkk. (2015) juga memperoleh hasil dalam penelitiannya bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khatibi et al. (2009), menunjukkan hubungan yang negatif signifikan antara stres kerja dan komitmen organisai. Iresa,dkk. (2015) dalam penelitiannya menyatakan bahwa stres kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan komitmen organisasional. Karambut,dkk. (2012) memperoleh hasil bahwa arah hubungan negatif antara stres kerja dan komitmen organisasi menunjukan bahwa tingkat stres kerja yang rendah cenderung diikuti dengan peningkatan komitmen organisasi, semakin rendah stres kerja seseorang akan semakin tinggi komitmen organisasional mereka. Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H3 : Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada CV.

Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan penelurusan kajian pustaka dan hasil-hasil penelitian sebelumnya maka model konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut.

20

Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian

Sumber:

H1 : Tanuwijaya dan Pramudistya (2014), Fu et al. (2011), Saputra

(2014), dan Junaedi,dkk. (2013).

H2 : Ismail et al. (2011), Kuo et al. (2010), Parameswari dan Rahyuda

(2014), dan Jafari et al. (2013).

H3 : Harun et al. (2014), Wibowo,dkk. (2015), Khatibi et al. (2009),

Iresa,dkk. (2015), dan Karambut,dkk. (2012). Kepuasan Kerja

(X1)

Komitmen Organisasi

(Y) Pemberdayaan

Karyawan (X2)

Stres Kerja (X3)

H1 (+)

H2 (+)

H3 (-) +

21

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, dimana penelitian ini bersifat asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2013:100). Variabel dalam penelitian ini antara lain kepuasan kerja, pemberdayaan kayawan, stres kerja, dan komitmen organisasi.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung yang berlokasi di Jl. By Pass Ngurah Rai, Ruko Amelia No.11-12.

3.3 Objek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

3.4 Identifikasi Variabel

Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel, yaitu sebagai berikut. 1) Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1),

pemberdayaan karyawan (X2), dan stres kerja (X3).

2) Variabel Terikat (Dependen)

22

3.5 Definisi Operasional Variabel 3.5.1 Komitmen Organisasi (Y)

Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam mengukur komitmen organisasi yaitu sebagai berikut.

1) Komitmen afektif, mengacu pada sejauh mana hubungan emosional karyawan terhadap organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang terlibat dalam aktivitas organisasi dan merasa menjadi bagian dari keluarga di organisasi.

2) Komitmen berkelanjutan, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa bekerja pada organisasi saat ini merupakan kesempatan yang terbaik dan akan merasa rugi apabila keluar dari organisasi tempatnya bekerja.

3) Komitmen normatif, mengacu pada sejauh mana karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk melanjutkan pekerjaannya di organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai memiliki rasa setia dengan organisasi dan berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada organisasi saat ini.

3.5.2 Kepuasan Kerja (X1)

Tsai dan Huang (2008) menyatakan bahwa terdapat 5 indikator dalam kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut.

23

1) Pengawasan merupakan kemampuan pemimpin yang senantiasa mengawasi maupun memberikan perintah dalam pelaksanaan kerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai manajer selalu memberikan dukungan dalam bekeja.

2) Rekan kerja merupakan sejauh mana karyawan berinteraksi dengan rekan kerjanya sehingga mampu untuk saling bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai rekan kerja yang dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas bersama.

3) Gaji merupakan bayaran yang diterima oleh karyawan sebagai timbal balik dari pekerjaan yang telah dilakukan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa puas dengan gaji yang diterima.

4) Promosi merupakan peluang karyawan untuk dapat berkembang melalui pengembangan karir maupun kenaikan jabatan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang puas dengan kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengembangkan karir.

5) Pekerjaan itu sendiri merupakan sejauh mana karyawan merespon pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik.

3.5.3 Pemberdayaan Karyawan (X2)

Menurut Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 4 indikator dalam mengukur pemberdayaan karyawan yaitu sebagai berikut.

1) Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang pekerjaannya yang ditunjukkan dengan

24

keterlibatan karyawan secara langsung untuk berpartisipasi dalam proses perencanaan di dalam perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kesempatan yang cukup besar untuk terlibat dalam proses perencanaan yang ada diperusahaan..

2) Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia memiliki kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kemampuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3) Self-determination, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaannya di dalam perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kemampuan untuk membuat keputusan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

4) Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat mempengaruhi sistem organisasi dimana ia bekerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang percaya bahwa pekerjaannya dapat mempengaruhi kinerja perusahaan.

3.5.4 Stres Kerja (X3)

Menurut Rahmawati (2009) menyatakan bahwa terdapat 6 indikator dalam mengukur stres kerja yang berasal dari dalam pekerjaan yaitu sebagai berikut.

1) Tuntutan tugas

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan melebihi kapasitas waktu yang dimiliki sehingga karyawan merasa dikejar

25

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

2) Tuntutan peran

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa peraturan yang cukup fleksibel dalam menjalankan tugas akan turut mendukung karyawan selama bekerja sehingga konflik peran yang dirasakan dari tugas yang dibebankan oleh atasan masih dapat diatasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden banyak peraturan dalam menjalankan tugas.

3) Tuntutan hubungan antarpribadi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa konflik yang terjadi dengan rekan kerja hanya sebatas pada permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan bukan karena permasalahan pribadi sehingga hubungan yang baik antar karyawan tetap terjaga. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai hubungan kerja dengan rekan kerja.

4) Struktur organisasi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa struktur organisasi yang jelas akan menggambarkan alur komunikasi yang jelas sehingga karyawan mengetahui darimana informasi diperoleh untuk menjalankan pekerjaannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai informasi yang jelas dari perusahaan mengenai pekerjaan.

5) Kepemimpinan organisasi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa atasan memberikan pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan.

26

Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan yang memberitahu tugas yang dikerjakan.

6) Tahap hidup organisasi

Perusahaan yang berada pada tahap mapan dan sedang melakukan pengembangan, pada umumnya karyawan akan berusaha bekerja keras menghadapi berbagai tuntutan tugas sebab pemberhentian karyawan akan menjadi pemicu kecemasannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pemberhentian karyawan menjadi pemicu kecemasan untuk bekerja dengan baik.

3.6 Jenis dan Sumber Data 3.6.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan adalah sebagai berikut.

1) Data Kuantitatif yang diperoleh dalam penelitian ini adalah berasal dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada karyawan yang tediri dari data kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi.

2) Data Kualitatif dalam penelitian ini merupakan hasil observasi, wawancara dan sejarah CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

3.6.2 Sumber Data

27

Data yang diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti melalui observasi dan kuesioner. Pengisian kuesioner didapatkan langsung dari responden yang dilakukan pada satu waktu tertentu.

2) Data Sekunder

Data sekunder pada penilitian ini berupa laporan yang telah dibuat oleh perusahaan seperti, sejarah, struktur organisasi serta jumlah karyawan yang telah didokumentasikan oleh perusahaan.

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:115). Populasi dari penelitian ini merupakan keseluruhan karyawan Pada CV. Akar Daya Mandiri yang berjumlah 123 orang. Metode penentuan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendekatan Slovin yang dikutip dari Umar (2011:78) sebagai berikut.

Keterangan:

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

d = Batas toleransi kesalahan sebesar 5% (0,05)

28

Berdasarkan rumus Slovin diatas, maka pengambilan sampel yang harus dicapai dalam penelitian ini adalah sebanyak 94 responden. Proporsi pengambilan sampel pada setiap bagian berdasarkan teknik proportional random sampling. Tabel dibawah ini memparkan hasil perhitungan proporsi jumlah sampel terkait penyebaran kuesioner pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung, sebagai berikut.

Tabel 3.1 Proporsi Jumlah Sampel CV. Akar Daya Mandiri

No Bagian

Populasi Populasi/ Total

Populasi Sampel

Ni ⁄

1 Indirect Promotion 22 0,178

2 Direct Promotion 50 0,406

3 Finance 17 0,138

4 Administrasi 14 0,113

5 Gudang 5 0,040

6 Merchandising 4 0,032

7 Customer Service 8 0,065

8 Driver 3 0,024

Jumlah 123 94

Sumber: CV. Akar Daya Mandiri, 2015

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Observasi adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke perusahaan terhadap obyek yang diteliti.

2) Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab langsung dengan pimpinan dan karyawan

29

berkaitan dengan kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi.

3) Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab oleh responden.

3.9 Metode Pengukuran Data

Metode pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2013:132). Kuesioner diukur dengan rentang nilai 1 sampai 5 yang diberi skor sebagai berikut:

1) Skor 5 merupakan jawaban SS (sangat setuju) 2) Skor 4 merupakan jawaban S (setuju)

3) Skor 3 merupakan jawaban N (netral) 4) Skor 2 merupakan TS (tidak setuju)

5) Skor 1 merupakan jawaban STS (sangat tidak setuju)

3.10 Pengujian Instrumen 3.10.1 Uji Validitas

Suatu instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Tinggi rendahnya validitas menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang diteliti.

30

Validitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan antar skor item instrumen dengan skor total seluruh item pertanyaan. Menurut Santoso (2006:135) syarat minimum yang dianggap memenuhi syarat valid adalah jika r = 0,3. Jika korelasi antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

3.10.2 Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2007:194) reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukan kosistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji reabilitas mampu menunjukan sejauh mana instrumen dapat dipercaya dan diharapkan. Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach

0,6.

3.11 Teknik Analisis Data

3.11.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis yang dipergunakan untuk menyelesaikan permasalahan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui ketergantungan suatu variabel terikat dengan satu atau lebih variabel bebas. Dalam analisis ini, peneliti akan dibantu dengan program komputer yaitu SPSS 21.0. Adapun bentuk umum dari persamaan regresi linier berganda dirumuskan dengan persamaan sebagai berikut (Wirawan, 2014:255).

Ŷ= a + b1X1 + b2X2+ b3X3... (2)

Keterangan :

31 a = Bilangan Konstanta X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Pemberdayaan Karyawan

X3 = Stres Kerja

b1, b2, b3 = Koefisien Regresi Variabel X1, X2, X3

Dalam penelitian ini pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

diuji dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 5%.

3.11.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum model regresi digunakan untuk memprediksi, peneliti menganggap perlu menguji kelayakan model yang dibuat dengan melakukan pengujian asumsi klasik yang meliputi: Uji Normalitas, Uji Autokorelasi, Uji Multikolinieritas, dan Uji Heteroskedastisitas Utama (2011:99).

1) Uji Normalitas

Menurut Utama (2011:99), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam residual dari model regresi yang dibuat berdistribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi residual yang normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini uji normalitas data uji dengan Kolmogorov-Smirnov. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dimana data yang berdistribusi normal jika Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α=5%). 2) Uji Multikolinearitas

Menurut Utama (2011:105), uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

32

bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas dan bebas dari gejala multikolinier. Model regresi yang baik adalah bebas dari gejala multikolinier. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya korelasi antar sesama variabel bebas dapat dilihat dari nilai

tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance

lebih dari 10 persen atau VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak ada multikolinearitas.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak mengandung gejala heteroskedastisitas dan cara mendeteksi terjadinya heterokedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser, yaitu dengan mengamati nilai signifikan regresi yang baru terbentuk. Jika variabel bebas diteliti tidak mempunyai residual absolute. Berarti model regresi yang dilibatkan tidak mengandung heteroskedesitas (Utama, 2011:106).

3.11.3 Pengujian Hipotesis

1) Uji Regresi Parsial (t-test)

Uji regresi parsial (t-test) ini dilakukan untuk menguji bahwa kepuasan kerja (X1), pemberdayaan karyawan (X2), dan stres kerja (X3) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Menurut Wirawan (2014:264) rumus thitung sebagai berikut.

33

Keterangan :

bi = koefisien regresi parsial yang ke- i dari regresi sampel ßi = koefisien parsial yang ke- i dari regresi populasi

Sbi = kesalahan standar (standar error) koefisien regresi sampel i = 1, 2, 3,4

Nilai ttabel didapat dengan cara t(n-k;α) = t(94-4;0,05) = t(90;0,05) = 1,98. H0

diterima dan H1 ditolak bila nilai thitung< ttabel atau bila nilai Sig.> 0,05 yang

menyatakan tidak adanya signifikan. H0 ditolak dan H1 diterima bila nilai thitung>

34

BAB IV

PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Berdirinya CV. Akar Daya Mandiri

CV. Akar Daya Mandiri merupakan salah satu perusahaan distributor Telkomsel yang didirikan pada tahun 1999 yang berdasarkan pada akta No. 23 tanggal 26 Februari 1999. Perusahaan ini pertama kali didirikan oleh Bapak Edi Santoso yang pada awalnya hanya berada di Surabaya. Tahun-tahun berikutnya perusahaan ini dikembangkan lagi dengan membuat cabang-cabang diberbagai Kota. Cabang pertamanya yaitu di Kota Kembang Bandung yang berdiri selama 5 tahun dan kemudian membuka cabang berikutnya di Kota Subang.

Pada tahun 2012 perusahaan ini mengembangkan cabangnya yang pertama di daerah Bali yang berada di pertokoan Hayam Wuruk. Setelah beberapa bulan berjalan perusahaan ini pindah ke Jalan By Pass Ngurah Rai, Pertokoan Amelia No.11-12. CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung sebagai distributor Telkomsel pertama yang berada di Bali memiliki kewenangan untuk melakukan kegiatan distribusi di seluruh wilayah Bali. Pada tahun 2013 Telkomsel mengeluarkan kebijakan yaitu setiap satu distributor diberikan satu wilayah distribusi yang disebut cluster. Cluster Badung kini hanya mencakup wilayah Kecamatan Kuta Selatan, Kuta Utara dan yang lainnya yang berada di daerah Badung. Pada Tahun 2014 perusahaan ini membuka cabang berikutnya di daerah Tabanan, Singaraja dan Jembrana. Sebagai distribusi pertama yang berada di daerah Bali, Telkomsel

35

memberikan kepercayaan kepada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung untuk mengelola cabang baru tersebut.

4.1.2 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung

Adapun struktur organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung yaitu sebagai berikut.

Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung

Sumber: CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung

Berikut ini merupakan tugas masing-masing bagian pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung yaitu sebagai berikut.

1) General Manager

General Manager

Direct Promotion

HR. Manager TDC.

Manager

Indirect Promotion

Manager Support

SPV. Sales Promotion

SPV. Support

Administrasi Customer Sevice

Gudang Merchandising

36

Mengkordinasikan pembinaan kegiatan kerja, administrasi, tata tertib, dan pengelolaan yang meliputi urusan kepegawaian dan keuangan sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

2) TDC. Manager

Menjalankan operasional perusahaan dan memberikan arahan kepada SPV. Sales Promotion dan team leader seluruh karyawan.

3) HR. Manager

Melakukan perencanaan karyawan, penarikan karyawan, penempatan karyawan, pembinaan karyawan, pengembangan karyawan, dan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan, serta memberikan kompensasi dan proteksi pada karyawan.

4) Manager Support

Membuat data program penjualan, program promotion seperti program

event dalam acara tertentu dan membuat program kerja untuk karyawan. 5) SPV. Sales Promotion

Memberikan motivasi dan tugas sesuai dengan masing-masing divisi sales

dalam pembagian target penjualan, pengecekan pencapaian penjualan dan kinerja tim.

6) SPV. Support

Memberikan tugas yang telah dibuat oleh manager support sesuai dengan masing-masing divisi dan pengecekan pencapaian program kerja serta menyerahkan hasil program kerja bawahannya ke Manager Support. 7) Direct Promotion

37

Melakukan penjualan produk secara langsung ke pelanggan melalui outlet

yang telah tersedia dan mengadakan event-event untuk menarik perhatian konsumen. Biasanya kegiatan event ini diadakan pada hari tertentu seperti saat natal, tahun baru, dan sebagainya.

8) Indirect Promotion

Melakukan penjualan produk ke outlet maupun ke konter-konter pelanggan. Melakukan pengecekan barang ke outlet dan konter-konter pelanggan.

9) Finance

Mengatur keuangan perusahaan, mengontrol aktivitas keuangan/ transaksi keuangan perusahaan, menginput semua transaksi keuangan ke dalam program, dan melakukan transaksi keuangan perusahaan.

10)Administrasi

Memproses data pembelian dan penjualan, membuat data penjualan, memonitor kedatangan barang, dan menyetor hasil laporan penjualan ke

spv. support. 11)Customer Service

Memberikan informasi mengenai produk-produk perusahaan, berusaha mengatasi setiap permasalahan yang dihadapi pelanggan, membina hubungan baik dengan seluruh pelanggan, dan memberikan segala informasi dan kemudahan-kemudahan kepada pelanggan.

38

Menyiapkan dan mengecek persediaan barang. Memberikan barang persediaan ke bagian spv. sales promotion untuk dijual ke outlet maupun ke konsumen secara langsung melalui bagian direct promotion dan

indirect promotion. 13)Merchandising

Menjalankan semua program promosi dari perusahaan. Merchandising ke

outlet yang telah ditentukan oleh perusahaan. Membantu menjaga persediaan barang di outlet.

14)Driver

Driver memiliki tugas menyetir mobil untuk melaksanakan kegiatan yang dilakukan oleh sales dalam mendistribusikan barang ke berbagai outlet.

4.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden diuraikan berdasarkan jenis kelamin, tingkat umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja yang disajikan pada Tabel 4.1 sebagai berikut.

39

Tabel 4.1 Karakteristik Responden

No. Jenis Kelamin Jumlah

Orang Persentase (%)

1. Laki-laki 48 51,1

2. Perempuan 46 48,9

Jumlah 94 100

No. Tingkat Umur (Tahun) Jumlah

Orang Persentase (%)

1. 18-22 31 33

2. 23-27 37 39,3

3. 28-32 12 12,8

4. 33-37 9 9,6

5. 38-42 5 5,3

Jumlah 94 100

No. Tingkat Pendidikan Jumlah

Orang Persentase (%)

1. SMA/SMK 36 38,2

2. D1 18 19,1

3. D3 13 13,9

4. S1 27 28,8

Jumlah 94 100

No. Masa Kerja (Tahun) Jumlah

Orang Persentase (%)

1. < 1 26 27,7

2. 1-5 43 45,7

3. > 5 25 26,6

Jumlah 94 100

Sumber: Data primer diolah, 2016

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden sebanyak 94 orang dengan responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 48 orang dengan presentase 51,1 persen sedangkan berjenis kelamin perempuan sebanyak 46 orang dengan persentase 48,9 persen. Hal ini berarti bahwa responden karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung lebih dominan laki-laki. Faktor jenis kelamin akan berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga harus ada keseimbangan antara karyawan laki-laki dan perempuan.

40

Usia respoden pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung mayoritas berusia 23-27 tahun yaitu sebanyak 37 orang dengan persentase 39,3 persen dan responden terkecil berusia 38-42 tahun yaitu sebanyak 5 orang dengan persentase 5,3 persen. Tingkat pendidikan karyawan yang bekerja di CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung dominan berpendidikan SMA/SMK yaitu sebanyak 36 orang dengan pesentase 38,2 persen dan tingkat pendidikan terkecil yaitu tingkat pendidikan D3 sebanyak 13 orang dengan persentase 13,9 persen. Tingkat pendidikan merupakan salah satu yang menentukan kualitas sumber daya manusia dan menunjukkan pengetahuan serta daya pikir yang dimiliki oleh responden.

Masa kerja karyawan di CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung dominan memiliki pengalaman kerja pada rentan waktu 1-5 tahun dengan jumlah karyawan sebanyak 43 orang dengan persentase 45,7 persen. Masa kerja merupakan rentang waktu yang telah ditempuh oleh karyawan dalam bekerja.

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian 4.3.1 Uji Validitas

Instrumen dikatakan valid jika korelasi antara skor faktor dengan skor total bernilai positif dan nilainya lebih dari 0,30 (r > 0,3). Tabel 4.2 menyajikan hasil uji validitas instrumen.

41

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas

No Variabel Item

Pernyataan

Korelasi

Item Total Keterangan

1 Kepuasan Kerja (X1) X1.1 0,826 Valid

X1.2 0,806 Valid

X1.3 0,814 Valid

X1.4 0,798 Valid

X1.5 0,765 Valid

2 Pemberdayaan Karyawan (X2)

X2.1 0,821 Valid

X2.2 0,913 Valid

X2.3 0,901 Valid

X2.4 0,779 Valid

3 Stres Kerja (X3) X3.1 0,798 Valid

X3.2 0,892 Valid

X3.3 0,789 Valid

X3.4 0,831 Valid

X3.5 0,867 Valid

X3.6 0,814 Valid

4 Komitmen Karyawan (Y) Y1 0,781 Valid

Y2 0,833 Valid

Y3 0,851 Valid

Y4 0,857 Valid

Y5 0,826 Valid

Y6 0,896 Valid

Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan hasil uji validitas menujukkan bahwa seluruh variabel memiliki nilai koefisien dengan skor total seluruh item pertanyaan lebih besar dari 0,30. Dapat dinyatakan bahwa item pernyataan dalam penelitian ini valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Instrumen dikatakan reliabel, jika instrumen tersebut memiliki nilai Cronbanch’s Alpha lebih dari 0,60. Hasil dari uji reliabilitas dapat ditunjukkan pada Tabel 4.3 sebagai berikut.

42

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1. Kepuasan Kerja (X1) 0,855 Reliabel

2. Pemberdayaan Karyawan (X2) 0,877 Reliabel

3. Stres Kerja (X3) 0,906 Reliabel

4. Komitmen Organisasional (Y) 0,912 Reliabel

Sumber: Lampiran 4

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa keempat instrumen penelitian yaitu kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi memiliki koefisien Cronbanch’s Alpha lebih dari 0,6. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian

Data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner perlu dideskripsikan untuk memberikan suatu interpretasi yang jelas pada data tersebut. Menurut Riduwan dan Kuncoro (2012:9) menyatakan bahwa nilai rata-rata yang digunakan untuk mendeskripsikan hasil yang diperoleh dengan rentang kriteria sebagai berikut.

1,00 – 1,80 = sangat tidak baik 1,81 – 2,61 = tidak baik 2,62 – 3,42 = cukup baik 3,43 – 4,23 = baik

4,24 – 5,00 = sangat baik

4.4.1 Kepuasan Kerja

Tabel 4.4 menunjukkan variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 item pertanyaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

43

Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja No Pertanyaan Proporsi Jawaban Responden (%)

Rata-rata Kriteria

STS TS N S SS

1.

Manajer saya selalu memberikan dukungan dalam bekerja.

- 6,4 27,7 35,1 30,9 3,90 Baik

2.

Rekan kerja saya dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas bersama.

2,1 5,3 24,5 44,7 23,4 3,82 Baik

3. Saya merasa puas dengan

gaji yang diterima. 1,1 19,1 35,1 29,8 14,9 3,38

Cukup Baik

4.

Saya puas dengan kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengembangkan karir.

- 7,4 45,7 38,3 8,5 3,48 Baik

5.

Saya bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik.

1,1 8,5 25,5 40,4 24,5 3,79 Baik

Rata-rata 3,67 Baik

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.4 menunjukkan jawaban responden pada variabel kepuasan kerja. Kepuasa kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3,67 yang berarti kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tergolong baik. Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 3,90 ditunjukkan pada pernyataan “Manajer saya selalu memberikan dukungan dalam bekerja”. Hal ini berarti bahwa manajer memberikan perhatian dan dukungan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Nilai rata-rata terendah jawaban responden sebesar 3,38 ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa puas dengan gaji yang diterima”. Hal ini berarti karyawan merasa belum puas dengan besarnya gaji yang diterima sehingga pihak perusahaan lebih memperhatikan lagi kepuasan kerja karyawan dengan cara memberikan gaji yang sesuai dengan beban kerja karyawan.

44

4.4.2 Pemberdayaan Karyawan

Tabel 4.5 menunjukkan variabel pemberdayaan karyawan diukur dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang berhubungan pemberdayaan karyawan.

Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Pemberdayaan Karyawan

No. Pertanyaan

Proporsi Jawaban Responden (%)

Rata-rata Kriteria

STS TS N S SS

1. Saya memiliki

kesempatan yang cukup besar untuk terlibat dalam proses

perencanaan yang ada diperusahaan.

1,1 4,3 18,1 40,4 36,2 4,06 Baik

2. Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

- 10,6 30,9 38,3 20,2 3,68 Baik 3. Saya mampu membuat

keputusan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

1,1 5,3 30,9 41,5 21,3 3,77 Baik

4. Pekerjaan yang saya lakukan dapat

mempengaruhi kinerja perusahaan.

- 8,5 31,9 41,5 18,1 3,69 Baik

Rata-rata 3,80 Baik

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.5 menunjukkan jawaban responden pada variabel pemberdayaan karyawan. Pemberdayaan karyawan memiliki nilai rata-rata sebesar 3,80 yang berarti pemberdayaan karyawan tergolong baik. Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 4,06 ditunjukkan pada pernyataan “Saya memiliki kesempatan yang cukup besar untuk terlibat dalam proses perencanaan yang ada diperusahaan”. Hal ini berarti bahwa karyawan sudah terlibat secara langsung dalam proses perencanaan di dalam perusahaan. Nilai rata-rata terendah jawaban responden sebesar 3,68 ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik”. Hal ini berarti bahwa karyawan tidak

45

percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya.

4.4.3 Stres Kerja

Tabel 4.6 menunjukkan variabel stres kerja diukur dengan dengan menggunakan 6 item pertanyaan yang berhubungan dengan stres kerja karyawan. Jawaban responden pada variabel stres kerja dikonversikan terbalik karena stres kerja dihipotesiskan memiliki pengaruh terbalik atau negatif, sehingga kategori skor digolongkan sebagai berikut.

1,00 – 1,80 = sangat baik 1,81 – 2,61 = baik

2,62 – 3,42 = cukup baik 3,43 – 4,23 = tidak baik 4,24 – 5,00 = sangat tidak baik

46

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja No Pertanyaan Proporsi Jawaban Responden (%)

Rata-rata Kriteria

STS TS N S SS

1.

Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. (-)

13,8 39,4 31,9 12,8 2,1 2,50 Baik

2.

Saya merasa ditekan dengan banyak peraturan dalam menjalankan tugas. (-)

3,2 33,0 36,2 27,7 - 2,88 Cukup Baik

3.

Saya merasa hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis. (-)

11,7 38,3 31,9 17,0 1,1 2,57 Baik

4.

Saya merasa kurang jelas dengan informasi dari perusahaan mengenai pekerjaan. (-)

8,5 34,0 41,5 13,8 2,1 2,67 Cukup Baik

5.

Atasan tidak

memberitahu tugas yang harus saya kerjakan.. (-)

10,6 35,1 34,0 19,1 1,1 2,65 Cukup Baik

6.

Pemberhentian karyawan tidak membuat saya cemas untuk bekerja dengan baik. (+)

5,3 25,5 39,4 29,8 - 2,94 Cukup Baik

Rata-rata 2,70 Cukup

Baik Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.6 menunjukkan jawaban responden pada variabel stres kerja termasuk dalam kriteria cukup baik karena pada Tabel 4.6 menunjukkan secara keseluruhan rata-rata jawaban responden memiliki nilai sebesar 2,70 yang berarti bahwa stres kerja pada karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung tergolong rendah. Namun, terdapat indikator yang berada diatas rata-rata yang perlu diperhatikan oleh perusahaan yaitu sebesar 2,88 yang ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa ditekan dengan banyak peraturan dalam menjalankan tugas.”. Hal ini berarti karyawan merasa terikat dalam beberapa aturan untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga pihak perusahaan harus mengurangi aturan-aturan tersebut agar karyawan tidak merasa tertekan dalam menyelesaikan pekerjaaannya.

47

4.4.4 Komitmen Organisasi

Tabel 4.7 menunjukkan variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan 6 item pertanyaan yang berhubungan komitmen karyawan.

Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi No Pertanyaan Proporsi Jawaban Responden (%)

Rata-rata Kriteria

STS TS N S SS

1.

Saya merasa senang terlibat dalam aktivitas organisasi.

2,1 7,4 28,7 37,2 24,5 3,74 Baik

2.

Saya merasa menjadi bagian dari keluarga di organisasi.

1,1 2,1 33,0 45,7 18,1 3,78 Baik

3.

Saya merasa bekerja pada organisasi saat ini merupakan kesempatan yang terbaik.

1,1 10,6 35,1 33,0 20,2 3,61 Baik

4.

Saya akan merasa rugi apabila keluar dari organisasi.

2,1 8,5 43,6 28,7 17,0 3,50 Baik 5. Saya memiliki rasa setia

dengan organisasi ini. - 7,4 41,5 31,9 19,1 3,63 Baik 6.

Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada organisasi ini.

4,3 16,0 36,2 24,5 19,1 3,38 Cukup Baik

Rata-rata 3,61 Baik

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.7 menunjukkan jawaban responden pada variabel komitmen organisasi. Komitmen organisasi memiliki nilai rata-rata sebesar 3,61 yang berarti komitmen organisasi karyawan tergolong baik. Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 3,78 ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa menjadi bagian dari keluarga di organisasi”. Hal ini berarti bahwa karyawan memiliki hubungan kekeluargaan yang sangat erat dengan saling membantu dan bekerja sama dengan karyawan lainnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Nilai rata-rata terendah jawaban responden sebesar 3,38 ditunjukkan pada pernyataan

48

berarti bahwa karyawan tidak berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya di perusahaan dan kemungkinan karyawan akan beralih ke tempat lain sesuai dengan kondisi perusahaan, untuk itu pihak perusahaan lebih memperhatikan komitmen yang dimiliki karyawan. Jika komitmen karyawan dapat dijaga dengan baik maka akan mengurangi niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dan karyawan akan menghabiskan sisa karirnya diperusahaan.

4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan dengan tujuan untuk memastikan hasil yang diperoleh memenuhi asumsi di dalam analisis regresi. Hasil uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Hasil dari uji asumsi klasik yang diolah dengan bantuan software SPSS disajikan sebagai berikut.

4.5.1 Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui residual dari model regresi yang dibuat berdistribusi normal atau tidak. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji

Kolmogorov–Smirnov. Data dikatakan berdistribusi normal apabila koefisien

Asymp. Sig.(2- tailed) lebih besar dari 0,05.

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi

Unstandardized Residual

N 94

Kalmogorov-Smirnov Z 0,658

Asymp.Sig.(2-tailed) 0,779

49

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dikatakan bahwa nilai Kolmogorov- Smirnov

sebesar 0,658 dan Asymp.Sig.(2-tailed) sebesar 0,779. Hasil tersebut menunjukkan bahwa model persamaan regresi tersebut berdistribusi normal karena nilai

Asymp.Sig.(2-tailed) sebesar 0,779 lebih besar dari nilai alpha 0,05.

4.5.2 Uji Multikoleniaritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang tidak terdapat multikolinearitas memiliki nilai tolerance lebih dari 10% atau VIF kurang dari 10.

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikoleniaritas

Variabel Tolerance VIF

Kepuasan Kerja (X1) 0,318 3,147

Pembedayaan Karyawan (X2) 0,302 3,314

Stres Kerja (X3) 0,409 2,445

Sumber: Lampiran 6

Tabel 4.9 menunjukkan nilai tolerance dan VIF dari variabel kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, dan stres kerja. Nilai tersebut menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk setiap variabel lebih besar dari 10% dan nilai VIF lebih kecil dari 10 yang berarti model persamaan regresi bebas dari multikoleniaritas.

4.5.3 Uji Heteroskedasitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain yang dilakukan dengan uji Glejser. Model regresi yang tidak mengandung gejala

vi

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung

Nama : Kadek Sri Widayanti NIM : 1206205203

ABSTRAK

Komitmen organisasi merupakan sejauh mana seseorang

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan kesediaannya mempertahankan keanggotaannya melalui sikap loyal yang dimiliki karyawan terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang perlu diperhatikan karena akan berdampak dalam pencapaian tujuan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, dan stres kerja terhadap komitmen organisasi.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Sampel yang diambil sebanyak 94 orang responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportional random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 21 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda.

Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa variabel kepuasan kerja dan pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dan pemberdayaan yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin rendah tingkat stres kerja karyawan maka semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi.

Pihak perusahaan sebaiknya selalu memperhatikan kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, dan stres kerja karyawan sehingga karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

Kata kunci: kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja, komitmen organisasi

vii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Kegunaan Penelitian... 7

1.5 Sistematika Penulisan ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 9

2.1.1 Komitmen Organisasi... 9

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 10

2.1.3 Pemberdayaan Karyawan ... 12

2.1.4 Stres Kerja ... 14

2.2 Hipotesis Penelitian ... 17

2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi... 17

2.2.2 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi... 18

2.2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 19

2.3 Model Penelitian ... 19

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 21

3.2 Lokasi Penelitian ... 21

3.3 Objek Penelitian ... 21

3.4 Identifikasi Variabel ... 21

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 22

3.5.1 Komitmen Organisasi... 22

3.5.2 Kepuasan Kerja ... 22

3.5.3 Pemberdayaan Karyawan ... 23

3.5.4 Stres Kerja ... 24

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 26

viii

3.6.2 Sumber data ... 26

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 27

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 28

3.9 Metode Pengukuran Data ... 29

3.10 Pengujian Instrumen... 29

3.10.1 Uji Validitas ... 29

3.10.2 Uji Reliabilitas ... 30

3.11 Teknik Analisis Data ... 30

3.11.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 30

3.11.2 Uji Asumsi Klasik ... 31

3.11.3 Pengujian Hipotesis ... 32

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 34

4.1.1 Sejarah Berdirinya CV. Akar Daya Mandiri... 34

4.1.2 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri.. 35

4.2 Karakteristik Responden ... 38

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 40

4.3.1 Uji Validitas ... 40

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 41

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 42

4.4.1 Kepuasan Kerja ... 42

4.4.2 Pemberdayaan Karyawan ... 44

4.4.3 Stres Kerja ... 45

4.4.4 Komitmen Organisasi... 47

4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 48

4.5.1 Uji Normalitas ... 48

4.5.2 Uji Multikoleniaritas ... 49

4.5.3 Uji Heteroskedastisitas ... 49

4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 50

4.7 Pengujian Hipotesis ... 53

4.7.1 Uji t ... 53

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ... 54

4.8.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi... 54

4.8.2 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi... 54

4.8.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 55

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 56

5.2 Saran ... 57

DAFTAR RUJUKAN ... 58

ix

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan pada CV. Akar Daya

Mandiri, Bulan Juli-Desember 2015 ... 5

3.1 Proporsi Jumlah Sampel CV. Akar Daya Mandiri ... 28

4.1 Karakteristik Responden ... 39

4.2 Hasil Uji Validitas ... 41

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 42

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ... 43

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Pemberdayaan Karyawan ... 44

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja ... 46

4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi ... 47

4.8 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi ... 48

4.9 Hasil Uji Multikoleniaritas Persamaan Regresi ... 49

4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi ... 50

x

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Model Konseptual Penelitian ... 20 4.1 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung... 35

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ... 63

2 Tabulasi Data ... 68

3 Hasil Uji Validitas ... 71

4 Hasil Uji Reliabilitas ... 73

5 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 77