Pengaruh Pelatihan Jabatan Fungsional Auditor Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara).

(1)

MEDAN

PENGARUH PELATIHAN JABATAN FUNGSIONAL

AUDITOR (JFA) TERHADAP KINERJA AUDITOR

PADA INSPEKTORAT PROVINSI

SUMATERA UTARA

DRAFT SKRIPSI

OLEH :

LAILA JAMILAH LUBIS 040502167

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan


(2)

i

Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara)”. Dosen Pembimbing Ibu Dra. Komaria Pandia,Msi. Ketua Departemen Manajemen Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha f. Dalimunthe, SE, Msi. Ibu Dra. Nisrul Irawaty MBA. Sebagai Sekretaris Departemen Manajemen. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, Msc Sebagai Dosen Penguji I dan Bapak Drs.Ami Dilham.Msi Sebagai Dosen Penguji II.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari Pelatihan terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara). Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh auditor di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi berganda dengan uji identifikasi determinan (R²), uji t dan uji F (uji serentak).

Terdapat pengaruh yang positif dari Pelatihan yang terdiri dari Motivasi, Instruktur dan Materi terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Hal ini dapat dilihat dari diperolehnya Fhitung = 13,391 > Ftabel = 2,32

Pada variabel Motivasi t hitung adalah 2,879 dan t table bernilai 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi secara parsial paling berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi sumatera Utara. Pada variabel Instruktur t hitung adalah 2,879 dan t table adalah 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Instruktur Pelatihan secara parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Pada variabel Materi t hitung adalah 1,502 dan t table adalah 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Materi Pelatihan berpengaruh positif teradap kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

Melalui pengujian Koefesien Determinasi (R²) Pelatihan berpengaruh sebesar 38,8% terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, sedangkan 61,2% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain melalui pengujian Koefisien Determinasi (R²) diperoleh nilai sebesar 0,38.


(3)

Puja dan puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Adapun judul yang dipilih adalah “ Pengaruh Pelatihan Jabatan Fungsional Auditor (JFA) Terhadap Kinerja Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara“

Penulisan skripsi ini diselesaikan guna memenuhi syarat penyelesaian tugas akhir Program Studi S-1 Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara Medan.

Selama mengikuti kegiatan perkuliahan hingga selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha F Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

4. Ibu Dra. Komaria Pandia, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak membantu dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Elisabeth Sinaga SE, Msi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini.


(4)

iii

7. Kepada Bapak Sumono di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dan seluruh pegawai Di Inspektorat Sumatera Utara Terima kasih atas bantuan yang telah diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, MBA selaku dosen wali penulis yang telah memberikan arahan dan bimbingan selama penulis mengikuti kegiatan perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

9. Seluruh Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan khususnya Departemen Manajemen yang telah banyak mendidik, membimbing dan mengajarkan penulis selama berkuliah.

10.Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan khususnya Pegawai Jurusan Departemen Manajemen kak Dani, kak Vina, kak Susi dan Bang Jumadi yang sangat banyak memberikan bantuan dan kemudahan kepada penulis.

11.Seluruh elemen dan pihak yang ada di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan yang tak bisa penulis sebutkan satu persatu.

12.Ayahanda H. Nurdin Lubis SH. MM dan Ibunda Hj. Dra. Doharny Daulay Apt. Mkes atas doa, kasih sayang, perhatian, semangat dan bimbingan yang telah diberikan kepada penulis selama ini. Merekalah yang selama ini telah susah payah mendidik dan membesarkanku.


(5)

bantuan dan motivasi kepada penulis selama ini. Dan keponakanku tersayang Tengku Shah Ariq Jafar untuk semua senyum, tawa dan air mata.

14.Dino Hanifa Zen, SE yang selama pengerjaan skripsi ini banyak memberikan bantuan, dukungan dan motivasi kepada penulis.

15.Teman-teman terbaikku: Iqbal, Adi, Teguh, Alda, Ronald, untuk semua dukungan, semangat dan pengorbanan selama 8 tahun ini. Dan seluruh kesabaran yang dimiliki selama ini yang tidak ada habisnya.

16.Ipeh dan william atas semangat dan semua dukungan kepada penulis.

17.Buat seluruh mahasiswa Manajemen 2004, azmi, icut, wina, osin, nidya, dira, panjang, arep, agung, ardi, roni, ican, imen dan buat bang prawira atas semua dukungannya selama ini kepada penulis. Dan buat segala joke-joke yang menghibur.

18.Buat abang-abang yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah mendukung penulis selama ini dari awal hingga terselesaikannya skripsi ini.

19.Last but never ever least to Steven Patrick Morrissey for all the amazing words, “Everyday Is Like Sunday…Why Don’t You Find Out For Yourself? Because it’s an Interesting Drug” ask Hairdresser on Fire. “But Shoplifters Of the World Unite and Sheila Take A Bow” answered This Charming Man. And Though Heaven Knows I’m Miserable Now but still I Know It’s Gonna Happen Someday, so please wait and don’t lose faith and Sing Your Life! So Much to Answer For, Thanks a load, Thanks a bunch and Thank You Very Much Moz..!!!


(6)

v

mampu menyelesaikan skripsi ini. Kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan skripsi ini sangat penulis harapkan. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi siapa pun yang membutuhkan. Semoga apa yang telah penulis kerjakan ini juga mendapat ridho dari Allah SWT, Amin.

Assalamu ‘alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Medan, Juli 2008 Penulis


(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK………i

KATA PENGANTAR……….ii

DAFTAR ISI………vi

DAFTAR TABEL………viii

DAFTAR GAMBAR………...x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………..1

B. Perumusan Masalah……….5

C. Kerangka Konseptual………..5

D. Hipotesis……….6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian………...6

F. Metode Penelitian………...7

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu………..16

B. Pelatihan………16

C. Kinerja...……….29


(8)

vii

A. Sejarah Singkat Inspektorat………..36 B. Visi dan Misi Perusahaan……….42 C. Struktur Organisasi Perusahaan………43 D. Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaraan

Pemerintahan Daerah ………...49

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI

A. Analisis……….52

B. Evaluasi………...63

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan………72

B. Saran………..73

DAFTAR PUSTAKA……….74 LAMPIRAN


(9)

Tabel 1.1. Data Pelatihan Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

Pada Tahun 2006……….………..3

Tabel 1.2. Data Pelatihan Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Pada Tahun 2007……….3

Tabel 1.3. Kinerja Auditor Sebelum dan Sesudah Pelatihan...………..4

Tabel 1.4. Batasan Operasional Indikator Variabel……..……….8

Tabel 4.1. Usia Responden...………..………...53

Tabel 4.2. Jenis Kelamin Responden………...………...53

Tabel 4.3. Pangkat Responden...………..54

Tabel 4.4. Adanya Kesempatan Meningkatkan Jenjang Karir..………..55

Tabel 4.5. Memberi Dampak Yang Positif Terhadap Pekerjaan..…………...55

Tabel 4.6. Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja...………....56

Tabel 4.7. Menguasai Materi Pelatihan………..……….57

Tabel 4.8. Mempunyai Kecakapan Dalam Komunikasi....………..57

Tabel 4.9. Memiliki Kewibawaan Terhadap Peserta.………..58

Tabel 4.10. Keanekaragaman Materi Yang Diberikan…….…………...……..58

Tabel 4.11. Sesuai Dengan Kebutuhan...……….………..59

Tabel 4.12. Materi Yang Diberikan Jelas Sehingga Sasaran Dari Pelatihan Tercapai...……..60


(10)

ix

Tabel 4.16. Peningkatan Kerja Sama Antar Karyawan.………62

Tabel 4.17. Peningkatan Prestasi Kerja...………....63

Tabel 4.18. Item Total Statistics………64

Tabel 4.19. Reliability Statistics………64

Tabel 4.20. Regresi Linear Berganda...66

Tabel 4.21 Model Summary...68


(11)

DAFTAR GAMBAR


(12)

i

Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara)”. Dosen Pembimbing Ibu Dra. Komaria Pandia,Msi. Ketua Departemen Manajemen Ibu Prof. Dr. Hj. Ritha f. Dalimunthe, SE, Msi. Ibu Dra. Nisrul Irawaty MBA. Sebagai Sekretaris Departemen Manajemen. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, Msc Sebagai Dosen Penguji I dan Bapak Drs.Ami Dilham.Msi Sebagai Dosen Penguji II.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari Pelatihan terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara). Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh auditor di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi berganda dengan uji identifikasi determinan (R²), uji t dan uji F (uji serentak).

Terdapat pengaruh yang positif dari Pelatihan yang terdiri dari Motivasi, Instruktur dan Materi terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Hal ini dapat dilihat dari diperolehnya Fhitung = 13,391 > Ftabel = 2,32

Pada variabel Motivasi t hitung adalah 2,879 dan t table bernilai 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi secara parsial paling berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi sumatera Utara. Pada variabel Instruktur t hitung adalah 2,879 dan t table adalah 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Instruktur Pelatihan secara parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Pada variabel Materi t hitung adalah 1,502 dan t table adalah 1,982. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Materi Pelatihan berpengaruh positif teradap kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

Melalui pengujian Koefesien Determinasi (R²) Pelatihan berpengaruh sebesar 38,8% terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, sedangkan 61,2% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain melalui pengujian Koefisien Determinasi (R²) diperoleh nilai sebesar 0,38.


(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Menghadapi perkembangan dunia yang semakin pesat, maka peranan penyelenggaraan pemerintahan dan administrasi publik yang baik menjadi semakin penting. Dalam konteks globalisasi, tata pemerintahan yang baik (Good Governance) merupakan ukuran daya saing yang harus dimiliki oleh suatu pemerintahan. Karena itu, penerapan Good Governance sangat diperlukan sebagai bagian proses reformasi administrasi publik.

Pelaksanaan tugas pemerintahan umum dan pembangunan yang berdaya guna dan berhasil guna memerlukan adanya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang professional, bertanggung jawab, jujur dan adil. Untuk mewujudkan hal tersebut pemerintah melakukan reformasi manajemen PNS antara lain melalui pembentukan struktur organisasi instansi pemerintah yang mengarah pada paradigma ‘miskin struktur kaya fungsi’ yang memberi peluang pembentukan jabatan fungsional PNS serta pembinaan PNS berdasarkan system karier dan system prestasi kerja.

Jabatan Fungsional Auditor (JFA) dibentuk sebagai upaya dari pembentukan Jabatan Fungsional Pegawai Negri Sipil. Pembentukan JFA dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tersedianya PNS yang ditugaskan secara penuh waktu untuk melaksanakan tugas pengawasan secara professional dan untuk menjamin pembinaan profesi, karier, kepangkatan dan jabatan dalam rangka peningkatan mutu pengawasan di lingkungan Instansi Pemerintah.


(14)

Auditor adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi-instansi pemerintah. Tugas pokok Auditor adalah menggerakaan dan atau membina pengawasan dan melaksanakan pengawasan. Auditor melakukan tugas secara mandiri atau melakukan tugas dalam satu tim pengawas mandiri yang merupakan kerja bersama, tetapi tanggung jawab hasil pelaksanaan tugas dan kewenangan pelaksanaan tugas tetap melekat pada masing-masing pejabat fungsional auditor tersebut.

Pengawasan adalah seluruh proses kegiatan penilaian terhadap obyek pengawasan dan atau kegiatan tertentu dengan tujuan untuk memastikan apakah pelaksanaan tugas dan fungsi obyek pengawasan dan atau kegiatan tersebut telah sesuai dengan yang ditetapkan.

Kinerja adalah prestasi kerja dari seseorang atau lebih dalam pelaksanaan pekerjaannya, sedangkan penilaian prestasi kerja atau penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan atau pegawai telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan.

Pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 yang telah dilampirkan dapat terlihat kegiatan pelatihan yang diikuti oleh auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara pada Tahun 2006 dan 2007, pada Tabel 1.2 dapat dilihat kinerja auditor sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan.


(15)

Tabel 1.1

Data Pelatihan Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Pada Tahun 2006

No Materi Pelatihan Penyelenggara

Pelatihan

Jumlah Peserta

Tempat Program

1 Pendidikan dan

Pelatihan Formal BPKP 5 Jakarta

Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur

2 Pelatihan

pengembangan tenaga auditor dan aparatur pengawas

Inspektorat Provinsi Sumatera

Utara

8 Medan

Peningkatan pengawasan dan akuntabilitas Aparatur Negara

Total 13

Sumber : Inspektorat Provinsi Sumatera Utara (2008)

Tabel 1.2

Data Pelatihan Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Pada Tahun 2007

No Materi Pelatihan Penyelenggara

Pelatihan

Jumlah Peserta

Tempat Program

1 Pendidikan dan

Pelatihan Formal BPKP 2 Jakarta

Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur

2 Bimtek Implementasi

Peraturan Perundang-undangan

BPKP 6 Jakarta

Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur

3 Pelatihan Pengawasan

kantor Sendiri (PKS)

Inspektorat Provinsi Sumatera

Utara

45 Medan

Peningkatan pengawasan dan akuntabilitas Aparatur Negara

4 Pelatihan

pengembangan tenaga auditor dan aparatur pengawasan

BPKP 4 Jakarta

Peningkatan pengawasan dan akuntabilitas Aparatur Negara

Total 57


(16)

Tabel 1.3

Kinerja Auditor Sebelum dan Sesudah Pelatihan

No Sebelum Pelatihan Tingkat

Keberhasilan

Sesudah Pelatihan Tingkat Keberhasilan

1 Auditor Pengendali Teknis 65% Auditor Pengendali

Teknis

85%

2 Ketua Tim 75% Ketua Tim 95%

3 Auditor Ahli 70% Auditor Ahli 90%

4 Auditor Penyelia 60% Auditor Penyelia 60%

Sumber : Inspektorat Provinsi Sumatera Utara (2008)

.Berdasarkan pada Tabel 1.3 terdapat kenaikan tingkat keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan tiap tahunnya. Dengan memberikan pelatihan Jabatan Fungsioal Auditor (JFA) pada auditor berarti akan memberikan dorongan untuk mengerahkan kemampuan, keahlian dan keterampilannya dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, atau dengan kata lain diharapkan dapat meningkatkan kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dalam melaksanakan pengawasan sehingga dapat mencapai tujuan dan mengoptimalkan kegiatan pengawasan yang dilaksanakan oleh auditor. Oleh sebab itu melalui pelatihan diharapkan kinerja pengawas dapat berkualitas sesuai dengan tugas dan jabatannya.

Pelatihan jabatan fungsional sangat berperan penting di dalam suatu perusahaan, dimana pelatihan jabatan fungsional dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya pelatihan jabatan fungsional

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Pelatihan Jabatan Fungsional Auditor (JFA) Terhadap Kinerja Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”.


(17)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dan pemikiran diatas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. ”Apakah Pelatihan berpengaruh secara positif terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara?”

2. ” Faktor mana secara parsial paling berpengaruh terhadap kinerja?”

C. Kerangka Konseptual

Menurut Sugiyono (2006:49), kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Menurut Wungu (2003:134), pelatihan dapat diartikan sebagai suatu upaya sistematik untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap-sikap kerja (attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya

Menurut Suryana (2006:2) Pelatihan juga sebagai proses terencana untuk memudahkan belajar sehingga orang menjadi lebih efektif dalam melakukan berbagai aspek pekerjaan


(18)

Sumber : Teori Alma ( 2003 ), diolah peneliti Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah :

1. Pelatihan jabatan fungsional auditor berpengaruh positif terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

2. Motivasi adalah faktor yang paling berpengaruh secara parsial. E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja auditor.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

a. Sebagai bahan masukan bagi Inspektorat Provinsi Sumatera Utara mengenai seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja auditor.

Kinerja Aparatur Inspektorat PSU

(Y) Pelatihan (X)

Motivasi (X1)

Instruktur (X2)


(19)

b. Sebagai bahan untuk mengkaji dan memahami kinerja aparatur Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsinya sejalan dengan pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.

c. Sebagai referensi dan dapat digunakan oleh pihak lain yang membutuhkan sebagai bahan perbandingan dalam memecahkan persoalan yang berkaitan dengan pelatihan.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas keterkaitan atau pengaruh Pelatihan terhadap peningkatan Kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang terdiri dari Pelatihan sebagai variabel (X) yang meliputi Motivasi (X1), Instruktur (X2) dan Materi (X3), serta Kinerja karyawan (Y).

2. Definisi Operasional

Definisi Operasional dalam penelitian ini meliputi :

a. Variabel Independen (X), yaitu Pelatihan yang terdiri dari : a.1 Motivasi (X1) yaitu dorongan yang memberikan semangat

kerja kepada karyawan untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. a.2 Instruktur (X2) yaitu seseoarang atau tim yang memberikan

latihan/pendidikan kepada para karyawan.

a.3 Materi (X3) yaitu mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu.


(20)

b. Variabel dependen (Y) : Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

Tabel 1.4 Batasan Operasional

Indikator Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Skala Pengukuran

Pelatihan (X)

Motivasi (X1)

Instruktur (X2)

Materi (X3)

a. Adanya kesempatan

meningkatkan jenjang karir.

b. Memberi dampak yang

positif terhadap pekerjaan.

c. Dapat meningkatkan

prestasi kerja.

a. Menguasai materi

pelatihan.

b. Mempunyai kecakapan

dalam komunikasi dengan jelas dan efektif.

c. Memiliki kewibawaan

terhadap peserta.

a. Adanya keanekaragaman

materi.

b. Materi yang diberikan

sesuai dengan pelaksanaan pekerjaan

c. Materi yang diberikan

dapat mendukung karir.

Likert Likert Likert Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Sub Variabel Indikator

1. Akurat dalam menyusun

laporan

2. Peningkatan kedisiplinan 3. Mengurangi tingkat absensi

4. Peningkatan kerja sama

antar karyawan

5. Peningkatan prestasi kerja

Skala Pengukuran

Likert

Sumber : Rivai (2004) (diolah)

3.Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyomo,2006:86).


(21)

Pada kuesioner pertanyaan terdiri dari dua kelompok pertanyaan yaitu : a. Kuesioner untuk mengetahui pendapat mengenai pelaksanaan pelatihan pegawai yang terdiri dari 10 pertanyaan

b. Kuesioner untuk mengetahui pendapat mengenai kinerja pegawai yang terdiri dari 10 pertanyaan.

Jawaban instrumen pada Skala Likert mempunyai ukuran dari sangat positif sampai sangat negatif. Pada penulisan skripsi ini ada 5 (lima) pilihan jawaban yang digunakan penulis dan dapat dijelaskan sebagai berikut :

Untuk mengetahui pendapat mengenai pelaksanaan pelatihan dan kinerja digunakan kata - kata:

1. Sangat positif yang mempunyai arti Sangat Setuju diberi skor 5 (lima)

2. Positif yang mempunyai arti Setuju diberi skor 4 (empat).

3. Ragu-ragu yang mempunyai arti Kurang Setuju diberi skor 3 (tiga). 4. Negatif yang mempunyai arti Tidak Setuju diberi skor 2 (dua). 5. Sangat Negatif yang mempunyai arti Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 (satu).

4.Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berlokasi di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berlokasi di Jl. K.H Wahid Hasyim No.8 Medan. Waktu penelitian dimulai dari Mei s/d Juni 2008.


(22)

5.Populasi dan Sampel

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa orang atau objek atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek (Kuncoro,2003:103). Populasi pada penelitian ini adalah auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 70 orang.

Sistem pengambilan sampel pada penelitian ini adalah dengan sistem sensus. Karena penelitian ini mencakup seluruh auditor yang ada pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Sebuah studi sensus mencakup seluruh elemen dalam populasi. (Cooper,2000:214)

Sampel yang digunakan adalah keseluruhan auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 70 orang.

6. Alat Pengumpulan Data

Teknik dan alat pengumpulan data menurut Sugiyono (2006:129) terdiri dari :

a. Wawancara (Interview)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulang data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.

b. Angket (Kuesioner)

Kuesioner merupakan merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.


(23)

c. Observasi

Observasi merupakan suatu teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik lain., yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak tebatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain

7.Jenis Data

Menurut cara memperolehnya, data yang digunakan dalam penelitian ini berupa :

a. Data primer, merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti.

b. Data sekunder, merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul dari data primer atau oleh pihak lain. (Umar,2004 : 42)

8. Teknik Analisis Data

a. Uji Validitas dan Reliabilitas

Yaitu uji terhadap kuisioner yang bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak atau tidak digunakan sebagai instrumen penelitian, karena data yang baik diperoleh dari instrumen yang baik pula. Menurut Sugiyono (2003: 109), suatu instrumen dinyatakan valid apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu


(24)

instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulangkali mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Pengujian validitas dan reliabilitas menggunakan bantuan program SPSS 14.0 for windows.

b. Metode Penelitian Analisis Deskriptif

Metode analisis yang dilakukan untuk menafsirkan data-data dan keterangan yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan, menyusun, dan mengklasifikasikan data-data yang diperoleh yang selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

c. Metode Penelitian Analisis Statistik

Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas dan variabel terikat, maka akan digunakan metode Regresi Sederhana dengan menggunakan bantuan SPSS versi 14.0.

Rumusannya adalah sebagai berikut :

Yi = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

Dimana :

Yi = Kinerja

a = Konstanta

b1,2,3 = Koefisien regresi X1 = Motivasi

X2 = Instruktur X3 = Materi


(25)

d. Uji Ketepatan (Goodness of Fit) 1. Uji t (Uji secara parsial)

Test uji secara parsial menguji setiap variabel bebas yaitu Motivasi (X1), Instruktur (X2) dan Materi (X3) apakah mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y). Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : bi = 0 artinya,

tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing variabel pelatihan yaitu Motivasi (X1), Instruktur (X2) dan

Materi (X3) terhadap variabel tidak bebas (Yi).

Ha : bi ≠ 0 artinya,

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing variabel Pelatihan (X) yaitu Motivasi (X1), Instruktur (X2) dan

Materi (X3) terhadap variabel tidak bebas (Y ).

Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5% dan derajat kebebasan (n-k), kemudian dibandingkan dengan t hitung yang diperoleh untuk menguji signifikansi pengaruh.

Kriteria Pengambilan Keputusan (KPK) yaitu : - H0 diterima jika t hitung < t tabel

Artinya, tidak ada pengaruh yang nyata Xi terhadap terhadap Yi.

- Ha diterima jika t hitung > t tabel


(26)

2. Uji F (Uji secara serentak)

Uji F statistik digunakan untuk menguji keberartian pengaruh dari seluruh variabel pelatihan (X) yaitu Motivasi (X1),

Instruktur (X2) dan Materi (X3) secara bersama-sama (serentak)

terhadap variabel kinerja (Y). Hipotesis dirumuskan sebagai berikut :

H0 : b1,b2 = 0 artinya,

tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama dari seluruh variabel pelatihan(X) yaitu Motivasi (X1),

Instruktur (X2) dan Materi (X3) terhadap variabel kinerja (Y).

Ha : b1,b2≠ 0 artinya,

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama dari seluruh variabel pelatihan (X) yaitu Motivasi (X1), Instruktur

(X2) dan Materi (X3) terhadap variabel kinerja (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan yaitu : - H0 diterima jika F hitung < F tabel

- Ha diterima jika F hitung > F tabel


(27)

3. Koefisien Determinasi (R2 )

Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh variabel pelatihan (X) yaitu Motivasi (X1), Instruktur (X2) dan Materi (X3)

secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas (Y ) dapat dilihat dari koefisien determinasi berganda (R2), dimana 0<R2<1. Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat pada nilai 1, maka pengaruh pelatihan terhadap kinerja semakin kuat. Sebaliknya jika nilai R2 semakin dekat pada nilai 0 maka pengaruh pelatihan terhadap kinerja semakin lemah.


(28)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu Sri Inggit Priutami (2002) melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Kuala Tanjung”. Penelitian ini menyimpulkan bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh yang cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan.

B. Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan merupakan suatu kegiatan yang memberikan bantuan kepada pegawai agar mampu meningkatkan kemampuan dan kecerdasan serta prestasi kerja dari pegawai itu sendiri dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan di dalam perusahaan. Menurut Hadiwiryo (2001:199): ”pelatihan adalah merupakan proses aplikasi, terutama terhadap tingkat kecakapan.

Pelatihan juga merupakan proses untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak”. Menurut Sjafri (2001:135 ): ”Pelatihan adalah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya denagn semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan menunjuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan segera”.


(29)

Pengertian diatas memberikan arti bahwa pelatihan diusahakan untuk membantu pegawai dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu. Diharapkan selanjutanya pelatihan dapat mengubah cara kerja pegawai, yakni mengarah pada peningkatan kinerja.

Pelatihan dan pengembangan memiliki perbedaan oleh karena itu kita juga harus mengetahui pengertian dari pengembangan. Menurut Hasibuan (2006:68) : ” Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis konseptual, moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan pelatihan”. Sedangkan menurut Moekijat (2001:10) : ”Pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan”.

Pengertian diatas memberikan arti bahwa latihan dan pengembangan tidaklah sama. Pelatihan itu merupakan metode dari program pengembangan yaitu suatu cara untuk mengatasi perubahan yang mempengaruhi organisasi/perusahaan yang bertujuan untuk menyesuaikan pengetahuan dan keterampilan terhadap suatu perubahan. Sedangkan pengembangan merupakan usaha dalam peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai untuk memperbaiki cara kerja pegawai

Pelatihan meliputi :

a. Motivasi yaitu dorongan yang memberikan semangat kerja kepada karyawan untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Mc.Celland dalam Handoko (2000:268), seseorang dianggap mempunyai keingininan


(30)

berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. McCelland memusatkan perhatiannnya pada tiga kebutuhan manusia yaitu:

1. Kebutuhan prestasi (need for achievement)

Kebutuhan prestasi tercermin pada keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat bertanggung-jawab secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya dan ingin mendapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatannya.

2. Kebutuhan kekuasaan (need for power)

Kebutuhan kekuasaan tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain

3. Kebutuhan Afiliasi (need for affiliation)

Kebutuhan afiliasi ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaannya, dia lebih senang bekerjasama, dan dia akan melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama.

Motivasi adalah suatu usaha menimbullkan dorongan untuk melakukan suatu tugas.Sehubungan dengan itu, pelatihan sebaiknya dibuat sedemikian rupa agar dapat ,menimbulkan motivasi bagi para peserta pelatihan.

Motivasi dalam mengikuti pelatihan sangat diperlukan, karena pada dasranya motif yang mendorong seorang karyawana untuk melakukan


(31)

pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya. Karyawan memiliki gairah bekerja karena ada keinginan untuk berprestasi, ingin mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi dan hasil-hasil lainnya yang lebih menguntungkan dirinya.

b. Instruktur (Pelatih) yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan.

Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada karyawan. Pelatih memberikan peranan penting terhadap kemajuan para karyawan yang akan dikembangkan. Pelatih atau instrukutur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut :

a. Kemampuan Mengajar (Teaching Skills)

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina, dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya.

b. Kemampuan Berkomunikasi (Communication skills)

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik dan kata-katanya mudah dipahami peserta pengembangan.


(32)

c. Kewibawaan (Personality Authority)

Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan, yang harus berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya disengangi, kemampuan dan kecakapannya.

d. Kemahiran dalam bidang Sosial (Social Skill)

Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. Ia harus suka menolong, objektif dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain. e. Komnponen Teknis (Technical Component)

Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil keputusan.

f. Stabilitas Emosi

Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberikan nilai yang objektif.

c. Materi yaitu mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu


(33)

b.1 Jenis Pelatihan

Metode – metode pelatihan menurut Andrew.F.Sikula dalam Hasibuan (2007:77):

1. Melalui Pekerjaan (On The Job)

Pelatihan dilakukan dengan menggunakan bagan,gambar,pedoman dan contoh sederhana. Kebaikannya adalah pada pembelajaran langsung melalui pekerjaan dan peralatan nyata. Keburukannya terletak pada tidak teratur dan kurang efektif nya pelatihan jika pengawas kurang berpengalaman.

2. Duplikasi Kondisi (Vestibule)

Metode latihan yang dilakukan di dalam kelas. Umumnya dilakukan perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka melakukan pekerjaan tersebut melalui duplikat bahan dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja sebenarnya. Kebaikannya adalah keadaan yang tercipta di dalam kelas lebih nyaman dan kondusif untuk melakukan latihan. Kelemahannya adalah duplikat bahan dan kondisi tidak persis sama dengan keadaan sebenarnya.

3. Contoh dan Demonstrasi (Demonstration and Example)

Metode latihan dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Kebaikannya adalah peserta dapat melihat sendiri teknik mengerjakan pekerjaan dan diberikan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekkannya. Kelemahannya adalah waktu yang relatif lama dalam pelaksanaan


(34)

peragaan dan penjelasan cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan tersebut.

4. Simulasi (Simulation)

Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya. Kebaikannya adalah bahwa simulasi merupakan tampilan yang paling mendekati keadaan sebenarnya dari sebuah situasi. Kelemahannya adalah simulasi membutuhkan jangka waktu dan area yang lebih besar dalam pelaksanaannya.

5. Magang (Apprenticeship)

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dan pekerjaannya. Kebaikannya adalah kegiatan bekerja secara langsung yang dihadapkan pada kondisi sebuah perusahaan/organisasi. Kelemahannya adalah pembagian kerja karyawan magang relatif membingungkan, mengingat tiap karyawan tetap sudah mempunyai deskripsi pekerjaannya masing-masing.

6. Metode Belajar Dalam Kelas (Classroom Methods)

Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran (lecture), rapat (conference), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar. Kebaikannya adalah materi yang diberikan lebih lengkap. Kelemahannya adalah materi yang diberikan


(35)

hanya sebatas penjelasan teoritis semata tanpa adanya praktik sehingga karyawan tidak mengalami kondisi, masalah dan penyelesaian masalah secara langsung.

b.2 Manfaat Pelatihan

Pelatihan mempunyai banyak manfaat dan dapat dikategorikan dalam kebijaksanaan perusahaan, individual dan hubungan antar manusia. Menurut Hariandja, seorang ahli, William B. Werther dan Keith Davis (2002:170-172) mengemukakan manfaat pelatihan, baik untuk perusahaan maupun pegawai itu sendiri.

1. Manfaat Untuk Perusahaan

a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

b. Memperbaiki moral kerja

c. Membantu mengidentifikasi tujuan perusahaan. d. Membantu menciptakan citra perusahaan yang baik.

e. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan dan kepercayaan. f. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.

g. Membantu pengembangan perusahaan.

h. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan.

i. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. j. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam pekerjaan.


(36)

2. Manfaat untuk Individual

a. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.

b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.

c. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:5) Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Tujuan Pelatihan menurut Panggabean (2004:41) Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan dan organisasi/perusahaan.

a. Karyawan

1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawana.

2. Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik

3. Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan.

4. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya


(37)

manusianya. Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru.

5. Peningkatan karier karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.

6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.

b. Perusahaan/Organisasi

1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan/organisasi.

2. Memperkuat komitmen karyawan. Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan dan pengembangan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dan mencari oorganisasi lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.


(38)

b.3 Pengukuran Pelatihan

Pengukuran efektifitas pelatihan dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain :

1. Pelatihan yang diberikan harus dinamis

Dalam hal ini perusahaan yang bersangkutan perlu melakukan evaluasi secara terus menerus terhadap hasil yang dicapai

2. Pelatihan yang diberikan harus mencapai sasaran

Maksudnya adalah sesuai yang diinginkan perusahaan yaitu meningkatkan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan

Pengukuran ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana program latihan tersebut memberikan dampak bagi karyawan yang mengikutinya, apakah kemampuan kerja karyawan bertambah atau tetap seperti sebelum mengikuti program pelatihan.

Menurut Hasibuan (2000 : 83-84) di dalam pengukuran efektifitas pelatihan karyawan, ada beberapa indikator yang dapat dipergunakan untuk mengukur efektifitas suatu program pelatihan karyawan, yaitu :

1. Produktifitas kerja karyawan

Apabila produktifitas kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat berarti metode latihan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika produktifitas kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik jadi perlu dilakukan perbaikan. 2. Kedisiplinan karyawan

Kedisiplinan karyawan di sini adalah kemampuan seorang pegawai untik mematuhi segala peraturan yang ada di perusahaan. Jika kedisiplinan


(39)

karyawan setelah mengikuti pelatihan kerja meningkat maka pelaksanaan perlatihan cenderung baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti pelaksanaan kurang baik.

3. Absensi pegawai

Absensi menyangkut kedisiplinan kehadiran seorang karyawan di dalam suatu perusahaan. Jika absensi pegawai setelah mengikuti pelatihan kerja semakin baik maka pelaksanaan pelatihan relatif baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti pelaksanaan pelatihan relatif kurang baik.

4. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin

Jika tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin setelah pegawai mengikuti pelatihan kerja menurun maka pelaksanaan pelatihan cukup baik. Sebaliknya jika kerusakan tetap atau lebih sering terjadi berarti pelaksanaan tidak efektif. Peralatan dan mesin merupakan suatu investasi modal yang sangat mahal, sehingga penggunaan yang baik akan dapat mengurangi biaya kerusakan dan pemeliharaan serta memperpanjang umur peralatan dan mesin. Dengan jarangnya kerusakan yang timbul berarti kelangsungan hidup pengesahan untuk melakukan produksi akan lancar perusakan dapat menghasilkan produk yang unggul di pasaran.

5. Tingkat kecelakaan berkurang

Tingkat kecelakaan harus berkurang karena pegawai sudah mengikuti pelatihan kerja karena para pegawai sudah mengetahui cara kerja yang sesuai dengan ketentuan keselamatan kerja.


(40)

6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu

Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu setelah mengikuti pelatihan kerja semakin berkurang atau menjadi lebih efisien, berarti pelaksanaan latihan kerja cukup baik.

7. Tingkat kerja sama

Tingkat kerjasam pegawai harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mengikuti pelatihan kerja .

8. Tingkat upah insentif pegawai

Jika upah insentif pegawai meningkat berarti kinerja pegawai semakin meningkat maka pelaksanaan pelatihan kerja cukup baik, tetapi jika tetap maka pelaksanaan pelatihan kurang baik.

9. Kepemimpinan dan keputusan manajer

Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah mengikuti pelatihan kerja harus semakin baik, kerjasama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang serta kepuasan kerja meningkat. Jika hal tersebut tercapai berarti pelaksanaan pelatihan kerja yang dilaksanakan relatif sudah baik, tetapi jika tidak tercapai berarti pelaksanaan pelatihan perlu dievaluasi lagi.

Indikator-indikator di atas dapat dijadikan bahan perhatian ketika menilai efektifitas suatu program latihan kerja dengan jalan membandingkan sebelum dan sesudah dilaksanakan latihan kerja melalui pemantauan atau evaluasi terhadap indikator-indikator di atas dalam perusahaan. Berdasarkan uraian di atas mengenai pelatihan dan pengembangan dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan salah


(41)

satu cara perusahaan untuk mengembangkan para pegawai dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Pelatihan pegawai merupakan keharusan untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan. Hal ini dapat dilihat dari berbagai manfaat yang dapat dipetik dari pelatihan. Dengan adanya pelatihan diharapkan sasaran yang diinginkan dapat tercapai.

Diharapkan pelatihan yang dilaksanakan dapat menambah pengetahuan dan keterampilan yang bertujuan meningkatkan kinerja pegawai.

C. Kinerja

Menurut Rivai (2004:309) bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kinerja Jika dilihat dari asal katanya adalah terjemahan dari ”performance”. Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja juga dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi. Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (Skill) yang tinggi dan mempunyai harapan (Expectation) masa depan yang lebih baik.


(42)

Kumorotomo (1996 dalam Dwiyanto, dkk : 2002 : 50) menggunakan beberapa kriteria yang berbeda untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja organisasi pelayanan publik antara lain : efisiensi, efektivitas, keadilan, dan daya tanggap.

Penilaian kinerja dalam instansi pemerintah sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi pelayanan dan memotivasi para birokrat pelaksana, serta memonitor pemerintah agar lebih memperhatikan kebutuhan masyarakat, juga menuntun perbaikan dalam pelayanan publik. Oleh sebab itu, imformasi mengenai kinerja sangat berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi dapat memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa. Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki kinierja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis. Disamping itu, dengan adanya informasi kinerja maka brenchmarking dengan mudah bisa dilakukan dan dorongan untuk memperbaiki kinerja bisa diciptakan. c.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) bahwa ada beberapa faktoryang dapat mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja terhadap kontribusinya ke organisasi/perusahaan, yaitu:

1. Kemampuan mereka 2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi.


(43)

c.2 Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya mengenai kinerja karyawan.

Menurut Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah (1) orang yang dinilai (karyawan); (2) penilai (atasan,pimpinan); dan (3) perusahaan.

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan kerja.

c. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. d. Kesempatan untuk mediskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana

mereka dapat mengatasinya.

e. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.

f. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. 2. Manfaat bagi penilai

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerjakaryawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.


(44)

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawanuntuk perbaikan manajemen selanjutnya.

c. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi d. Peningkatan kepuasan kerja

e. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.

3.Manfaat bagi perusahaan/organisasi

a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan

organisasi dan nilai budaya organisasi. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas

3) Peningkatan kemampuan dan kemamuan pimpinan untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan

dan keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

c. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

d. Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan/organisasi dapat tampil prima.

e. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan/organisasi.


(45)

Menurut Rivai (2005:52), hasil penialian kinerja penting digunakan untuk:

a. Meninjau ulang kinerja masa lalu

b. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai” suatu pekerjaan.

c. Memeriksa kemampuan perusahaan/organisasi d. Memeriksa kemampuan individu karyawan. e. Menyusun target masa depan.

f. Melihat prestasi seseorang secara realistis.

g. Membantu manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah.

h. Membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi,

memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan.

i. Memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam perusahaan, yang apabila dapat terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat pentin dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan.


(46)

D. Keterkaitan Program Pelatihan dengan Kinerja

Pelatihan karyawan yang efekif dan efisien dapat menjadikan karyawan lebih produktif. Pelatihan bisa diartikan sebagai setiap aktivitas formal dan informal yang memberikan kontribusi pada perbaikan dan peningkatann tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai.

Pelatihan membuat karyawan bisa bekerja lebih baik lagi. Dengan adanya penambahan pengetahuan baru ataupun pengingatan kembali maka diharapkan karyawan akan termotivasi kembali untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik (Pramudyo, 2007:29) . Dengan adanya motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ability

Skill Attitude

Gambar 2.1 : Model Kompetensi SDM Sumber : Rusdiyanto, Johny dan David, 2000

Gambar 2.1 menunjukkan bahwa pengetahuan (knowledge) merupakan fondasi yang mempengaruhi kemampuan, ketrampilan, dan sikap individu. Meningkatnya kualitas dan kuantitas pengetahuan SDM akan terjadi manakala SDM yang bersangkutan mampu mengoptimalkan kerja otak. Dari model ini kemampuan, ketrampilan, dan sikap SDM berkembang sejalan dengan


(47)

meningkatnya motivasi diri. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Robbins (2001) bahwa sikap seseorang yang muncul dalam bekerja merupakan refleksi langsung dari tingkat motivasi yang tercipta pada individu.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa pelatihan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pengetahuan SDM sehingga dapat meningkatkan motivasi diri yang bertujuan untuk mewujudkan SDM yang memiliki kinerja yang baik dan menciptakan SDM yang unggul.


(48)

BAB III

DESKRIPSI PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Inspektorat.

Masa penjajahan Belanda (sampai dengan tahun 1942) Sumatera Utara terdiri dari Kresidenan Sumatera Timur dan Tapanuli. Sejak Kemerdekaan tahun 1945, Sumatera Utara tetap satu Provinsi .Kemudian UU No. 10 tahun 1948 membagi Sumatera menjadi 3 (tiga) Provinsi, dari Provinsi Sumatera Utara terdiri dari Kresidenan Aceh, Sumatera Timur dan Tapanuli pada masa itu.

Tahun 1949 sampai 1950 Lembaga Pemerintahan di Sumatera Utara terus berubah-ubah hingga dengan terbitnya Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 110 tahun 1991 tanggal 3 Nopember 1990 jo Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 061.1/573/K/tahun 1992 tanggal 19 Maret 1992, Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi Sumatera Utara mempunyai kedudukan sebagai Aparat Pengawasan Fungsional yang taktis operasional berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur Sumtaera Utara dan tekhnis Administrasi berada di bawah pembinaan Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri.

Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi mempunyai tugas melaksanakan pengawasan umum terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan umum, penyelenggaraan pemerintahan daerah, pemerintahan desa, pembinaan sosial politik, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan masyarakat di lingkungan Pemerintah Propinsi Tingkat I, Pemerintah Kabupaten/Kotamadya Daerah Tk. II, Kota Administratif, Pemerintah Wilayah Kecamatan dan Pemerintah Desa/Kelurahan.


(49)

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi mempunyai tugas :

1. Melaksanakan pemeriksaan terhadap penyelenggaraan urusan pemerintah daerah, pemerintah desa/kelurahan, yang meliputi bidang-bidang pemerintahan, pembinaan sosial politik, perekonomian, kesejahteraan sosial, pembinaan aparatur, pendapatan daerah, BUMD, kekayaan negara dan daerah dan lain-lain yang ditugaskan oleh Gubernur Sumatera Utara. 2. Melaksanakan pengujian serta penilaian atas hasil laporan setiap

unsur/instansi lingkungan Pemerintah Daerah atas Petunjuk Gubernur Sumatera Utara.

3. Melakukan pengusutan terhadap kebenaran laporan atau pengaduan tentang penyimpangan atau penyalahgunaan di bidang pemerintahan, pembinaan sosial politik, perekonomian, kesejahteraan sosial, pembinaan aparatur, pendapatan Daerah, BUMD, kekayaan Negara dan Daerah. 4. Melaksanakan pelayanan tekhnis administrasi dan fungsional.

Disamping tugas pokok tersebut, Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi masih mempunyai tugas tambahan di luar tugas pokok yaitu :

1. Berdasarkan Instruksi Menteri Dalam Negeri No. 22 tahun 1989 tentang Pelaksanaan Tindak Lanjut Hasil Pemeriksaan di Daerah, Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi juga bertanggung jawab atas pengelolaan tindak lanjut hasil pemeriksaan Bepeka, BPKP, dan Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri.


(50)

2. Berdasarkan Keppres No. 33 tahun 1986 tentang kewajiban menyampaikan Laporan Pajak-Pajak Pribadi bagi Pejabat Negara, Pegawai Negeri Sipil, Anggota ABRI dan Pegawai Badan Usaha Milik Negara/Daerah dan SK Gubernur KDH Tk. I Sumatera Utara No. 865.05/2642/K/1986, tanggal 6 September 1986 ditetapkan bahwa Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Propinsi sebagai ketua Tim Peneliti dan Penilai LP2P Tingkat Sumatera Utara.

3. Berdasarkan Instruksi Menteri Dalam Negeri No. 36 tahun 1995, tanggal 2 Agustus 1995 tentang Evaluasi tahunan pelaksanaan tugas Gubernur dan Bupati/Walikotamadya Tk. II mulai tahun 1996 Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi melakukan Evaluasi terhadap pelaksanaan tugas Bupati/Walikotamadya kepada Daerah Tk. II dan hasil evaluasi “merupakan raport” bagi KDH Tingkat I yang bersangkutan dan sebagai bahan bagi Pemeriksaan Akhir Masa Jabatan dan Prasamya Purna Karya Nugraha.

4. Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 4, tahun 1992 dan pasal 17 ayat (1) Undang-undang No. 5 tahun 1974 selambat-lambatnya 5 (lima) bulan dan paling cepat 6 (enam) bulan sebelum masa jabatan Kepala Daerah berakhir dilakukan pemeriksaan masa jabatan Kepala Daerah. Berdasarkan UU No. 24 tahun 1956 tentang Pembentukan Daerah Otonom Propinsi Aceh dan perubahan peraturan pembentukan Propinsi Sumatera Utara dan UU No. 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah. Untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna dalam melaksanakan tugas pokoknya serta untuk memenuhi ketentuan Keputusan Gubernur Sumatera Utara No.


(51)

061.1-438.K/Tahun 2002 perlu diadakan penyempurnaan organisasi dan tata kerja Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi Sumatera Utara.

Tata Kerja Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi Sumatera Utara yaitu:

1. Dalam melaksanakan tugasnya antara Badan Pengawas Daerah

(BAWASDA) Provinsi Sumatera Utara dengan instansi vertikal yang urusannya sejenis wajib diselenggarakan atas dasar hubungan fungsional dengan cara sebaik-baiknya.

2. Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Provinsi Sumatera Utara dengan Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) Kabupaten/Kota dalam melaksanakan tugasnya wajib diselenggarakan atas dasar hubungan fungsional dengan sebaik-baiknya.

3. Kepala BAWASDA dalam melaksanakan tugasnya wajib menerapkan prinsip koordinasi baik dalam lingkungan dinasnya maupun dalam hubungan antar Instansi lainnya.

4. Kepala BAWASDA melaksanakan tugasnya dalam bidang pengawasan berdasarkan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Gubernur Sumatera Utara, atas petunjuk tekhnis dari Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri.

5. Kepala BAWASDA berkewajiban memberikan petunjuk, membimbing dan mengawasi pekerjaan unsur-unsur pembantu dan pelaksana yang berada dalam lingkungan BAWASDA nya.

6. Bilamana Kepala BAWASDA berkewajiban memandang perlu untuk mengadakan perubahan kebijaksanaan yang telah ditetapkan Gubernur


(52)

Sumatera Utara maka hal tersebut harus dianjurkan kepada Gubernur Sumatera Utara untuk mendapatkan keputusan.

Selain ke-enam tata kerja di atas terdapat ketentuan lain yaitu :

1. Kepala BAWASDA diangkat dan diberhentikan oleh Gubernur Sumatera Utara dengan memperhatikan saran dan petunjuk Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri.

2. Perangkapan jabatan Kepala BAWASDA oleh Kepala Instansi vertikal yang sejenis dimungkinkan atas persetujuan Gubernur Sumatera Utara dan Menteri yang bersangkutan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Apabila Kepala BAWASDA berhalangan, Kepala BAWASDA dapat

menghunjuk seorang pegawai BAWASDA melaksanakan tugas BAWASDA dengan persetujuan Gubernur Sumatera Utara.

4. Untuk terciptanya organisasi yang berdaya guna dan berhasil guna jumlah sub bagian, sub bidang dan unit pelaksana tekhnis Badan Pengawas Daerah (BAWASDA), tugas dan fungsinya dapat ditinjau dan diatur kembali dengan peraturan daerah yang berlaku setelah mendapat pengesahan Menteri Dalam Negeri.

Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) kemudian diganti dengan Inspektorat melalui Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Tahun 2007 pada tanggal 23 Juli 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah didalam Pasal 5 yaitu : 1. Inspektorat merupakan unsur pengawas penyelenggaraan pemerintah


(53)

2. Inspektorat mempunyai tugas melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah provinsi, pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah kabupaten/kota dan pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah kabupaten/kota.

3. Inspektorat dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2) menyelenggaraan fungsi :

a. perencanaan program pengawasan

b. perumusan kebijakan dan fasilitasi pengawasan, dan

c. pemeriksaan , pengusutan , pengujian , dan penilaian tugas pengawasan

4. Inspektorat dipimpin oleh inspektur

5. Inspektur dalam melaksankan tugas dan fungsinya bertanggung jawab langsung kepada Gubernur dan secara teknis administratif mendapat pembinaan dari sekretaris daerah.

Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 57 Tahun 2007 tanggal 23 Oktober 2007 tentang Petunjuk Teknis Penataan Organisai Perangkat Daerah dan Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 54 Tahun 2007 tanggal 20 Nopember 2007 tentang Pedoman Teknis Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat Provinsi dan Kabupaten/Kota, dengan penjelasan sbb :

1. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara adalah aparat pengawas fungsional yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Gubernur

2. Kelompok jabatan fungsional adalah pelaksana pemeriksaan/audit keuangan.


(54)

3. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Gubernur dan secara teknis administratif mendapat pembinaan dari Sekretaris Daerah Provinsi

4. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah provinsi, pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah Kabupaten/Kota dan pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah Kabupaten/Kota

5. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dalam melaksanakan tugas sebagimana dimaksud dalam Pasal 3 menyelenggarakan fungsi :

a. Perencanaan program pengawasan

b. Perumusan kebijakan dan fasilitasi pengawasan dan

c. Pemeriksaan, pengusutan, pengujian dan penilaian tugas pengawasan B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Nilai-nilai luhur yang dianut.

a. Kejujuran : Adanya suatu komitmen yang tinggi dari pada Inspektorat Provinsi di dalam pengambilan Keputusan dalam pelaksanaan bidang tugasnya yang diukur dan didasarkan kepada ketentuan/peraturan yang ada.

b. Prestasi Kerja : Suatu tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang dalam pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya atas dasar Tupoksi yang telah ditetapkan.


(55)

c. Kesejahteraan :Suatu pemenuhan tingkat kebutuhan biaya terhadap seseorang/ keluarga yang dikaitkan dengan pendapatan/penghasilan yang diperoleh nya.

2. Visi

Terselenggaranya Good Governance merupakan prasyarat bagi setiap pemerintahan untuk mewujudkan aspirasi masyarakat dan mencapai tujuan serta cita-cita bangsa dan negara. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara menetapkan Visi sebagai berikut :

“Terwujudnya Pengawasan yang berkualitas di Propinsi Sumatera Utara sebagai pendorong manajemen Pemerintahan yang baik”

3. Misi

Pelaksanaan tugas Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dapat terlaksana dan berhasil baik, maka ditetapkan Misi Inspektorat Provinsi Sumatera Utara sebagai berikut :

a.Mewujudkan pelaksanaan pengawasan yang bermutu. b.Meningkatkan kualitas aparat pengawasan.

c.Meningkatkan manajemen pengawasan yang baik di Provinsi Sumatera Utara.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur Organisasi merupakan pencerminan lalu lintas wewenang dan tanggung jawab. Dengan demikian melihat struktur organisasi suatu instansi akan memberikan gambaran pada kita wewenang dan tanggung jawab setiap orang yang ada dalam organisasi.


(56)

Struktur Organisasi Inspektorat Provinsi Sumatera Utara terdiri dari : 1. Inspektur

2. Sekretariat

3. Inspektur Pembantu Wilayah dan 4. Kelompok Jabatan Fungsional 1). Inspektur

Inspektur Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melakukan pengawasan fungsional terhadap kegiatan Perangkat Daerah Provinsi dan pengawasan fungsional terhadap Pemerintah Kabupaten/Kota, sesuai kewenangan yang dilimpahkan.

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Inspektur Provinsi Sumatera Utara menyelenggarakan fungsi :

a.Penyiapan konsep Kebijakan Daerah dan Standar Pelaksanaan Pengawasan Pemerintahan, Kesejahteraan dan Sosial, Perekonomian, Keuangan, Kekayaan dan Aparatur

b.Perencanaan, pelaksanaan, pengkoordinasian dan pengendalian pengawasan Pemerintahan, Kesejahteraan dan Sosial, Perekonomian, Keuangan, Kekayaan dan Aparatur sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan

c.Penyelenggaraaan pengawasan pelaksanaan kegiatan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota se Sumatera Utara, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan


(57)

d.Pelaksanaan pemeriksaan terhadap laporan pengaduan atas penyimpangan atau penyalahgunaan wewenang, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan

e.Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur dan Sekretaris Daerah, sesuai bidang tugas dan fungsinya

f.Pemberian masukan yang perlu kepada Gubernur dan Sekretaris Daerah, sesuai bidang tugas dan fungsinya.

g.Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan fungsinya kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah, sesuai standar yang ditetapkan.

2). Sekretaris

Sekretariat Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dipimpin oleh Sekretaris Inspektorat yang mempunyai tugas membantu Inspektur dalam pembinaan dan penyelenggaraan administrasi keuangan, kepegawaian, umum/kerumah-tanggaan/perlengkapan, penanganan pengaduan, perencanaan, pemberdayaan organisasi dan ketatalaksanaan serta evaluasi dan pelaporan.

Sekretaris Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud maka sekretaris menyelenggarakan fungsi sbb:

a. penyiapan bahan koordinasi dan pengendalian rencana dan program kerja pengawasan

b. penghimpunan, pengolahan, penilaian dan penyimpanan laporan hasil pengawasan aparat pengawasan fungsional


(58)

d. penyusunan, penginventarisasian dan pengoordinasian dan data dalam rangka penatausahaan proses penanganan pengaduan dan e. pelaksanaan urusan kepegawaian, keuangan, surat menyurat dan

rumah tangga

Sekretariat Inspektorat Provinsi Sumatera Utara terdiri atas : a. Subbagian Perencanaan

b. Subbagian Evaluasi dan Pelaporan dan c. Subbagian Administrasi dan Umum a. Subbagian Perencanaan :

a.1 Subbagian Perencanaan mempunyai tugas menyiapkan bahan penyusunan dan pengendalian rencana/program kerja pengawasan, menghimpun dan menyiapkan rancangan peraturan perundang-undangan, dokumentasi dan pengolahan data pengawasan

a.2 Uraian tugas Subbagian Perencanaan meliputi :

a.2.1 Pengoordinasian penyiapan rencana/program kerja pengawasan dan fasilitasi

a.2.2 penyusunan anggaran Inspektorat

a.2.3 penyiapan laporan dan statistik Inspektorat a.2.4 penyiapan peraturan perundang-undangan

a.2.5 penyiapan dokumentasi dan pengolahan data pengawasan b. Subbagian Evaluasi dan pelaporan :

b.1 Subbagian Evaluasi dan pelaporan mempunyai tugas menyiapkan bahan penyusunan, menghimpun, mengolah, menilai dan menyimpan laporan hasil


(59)

pengawasan aparat pengawasan fungsional dan melakukan administarasi pengaduan masyarakat serta menyusun laporan kegiatan pengawasan

b.2Uraian tugas Subbagian Evaluasi dan pelaporan Pengawasan meliputi :

b.2.1penginventarisasian hasil pengawasan dan tindaklanjut hasil pengawasan

b.2.2 pengadministrasian laporan hasil pengawasan b.2.3 pelaksanaan evaluasi laporan hasil pengawasan b.2.4 penyusunan statistik hasil pengawasan

b.2.5 penyelenggaraaan kerjasama pengawasan

c). Subbagian Administarasi dan Umum

c.1 Subbagian Administarasi dan Umum mempunyai tugas melakukan urusan kepegawaian, keuangan, penatausahaan surat menyurat dan urusan rumah tangga :

c.2 Uraian tugas Subbagian Administrasi dan Umum meliputi : c.2.1 pengelolaan urusan tata usaha surat menyurat dan kearsipan

c.2.2 pengelolaan administrasi, inventarisasi, pengkajian, analisis pelaporan

c.2.3 pengelolaan urusan kepegawaian

c.2.4 pengelolaan urusan perlengkapan dan rumah tangga dan c.2.5 pengelolaan urusan keuangan


(60)

3). Inspektur Pembantu Wilayah

Inspektur Pembantu Wilayah Inspektorat Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan daerah dan kasus pengaduan

Inspektur Pembantu Wilayah Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, menyelenggarakan fungsi : a. pengusulan program pengawasan di wilayah

b. pengoordinasian pelaksanaan pengawasan

c. pengawasan terhadap penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah dan d. pemeriksaan, pengusutan, pengujian dan penilaian tugas pengawasan (1)Inspektur Pembantu Wilayah terdiri dari :

a. Inspektur Pembantu Wilayah I b. Inspektur Pembantu Wilayah II c. Inspektur Pembantu Wilayah III d. Inspektur Pembantu Wilayah IV e. Inspektur Pembantu Wilayah V

(2) Inspektur Pembantu Wilayah pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara membawahi wilayah kerja pembinaan dan pengawasan pada instansi/satuan kerja di lingkungan pemerintah Provinsi dan Kabupaten/Kota

4). Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melakukan kegiatan pengawasan terhadap penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah sesuai dengan bidang tugasnya dan melakukan pemeriksaan, pengusutan, pengujian serta


(61)

penilaian tugas pengawasan sesuai bidangnya dengan ketentuan peraturan perundang-undangan

Sinkronisasi dan Harmonisasi Kerja di Lingkungan Isnpektorat Provinsi Sumatera Utara perlu diwujudkan secara berintegrasi, semua Pejabat Struktural pada Inspektorat wajib membangun, memelihara dan membina komunikasi vertikal dan horizontal serta kerjasama yang baik dengan Perangkat Daerah lainnya dan pihak terkait, serta menerapkan prinsip partisipatori, transparasi dan akuntabilitas.

Untuk kepentingan kordinasi dan pengendalian surat-menyurat, maka :

a.Surat yang akan di tandatangani oleh Gubernur harus melalui paraf kordinasi Sekretaris Daerah

b.Surat yang akan di tandatangani Inspektur Provinsi Sumatera Utara harus melalui paraf kordinasi Kepala Sub Bagian, Kepala Bidang dan Sekretaris Inspektorat.

D. Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Pembinaan atas Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah adalah upaya yang dilakukan oleh Pemerintah dan / atau Gubernur selaku Wakil Pemerintah di daerah untuk mewujudkan tercapainya tujuan penyelenggaraan otonom daerah, meliputi koordinasi pemerintahan antar susunan pemerintahan, pemberian pedoman dan standar pelaksanaan urusan pemerintahan, pemberian bimbingan, supervisi dan konsultasi pelaksanaan urusan pemerintahan, pendidikan dan pelatihan bagi kepala daerah/wakil kepala daerah, anggota DPRD, perangkat daerah, PNS daerah, kepala desa, anggota Badan Permusyawaratan Desa dan


(62)

Masyarakat, perencanaan, penelitian, pengembangan, pemantauan, dan evaluasi pelaksanaan urusan pemerintahan.

Pengawasan atas penyelengaraan pemerintahan daerah oleh Pemerintah, Gubernur dan Bupati/Walikota adalah proses kegiatan yang di tujukkan untuk menjamin agar peneyelenggaraan Pemerintahan Daerah dan Pemerintahan Desa berjalan sesuai dengan rencana dan ketentuan peraturan perundang-undangan. Gubernur sebagai Kepala Daerah berfungsi pula selaku Wakil Pemerintah di daerah dalam pengertian untuk menjembatani dan memperpendek rentang kendali (span of control) pelaksanaan tugas dan fungsi Pemerintah untuk Pembinaan dan Pengawasan terhadap penyelenggaraan urusan pemerintahan pada strata Pemerintahan Kabupaten dan Kota.

Pengawasan ini dilakukan oleh Aparat Pengawas Internal Pemerintah (APIP) atau yang disebut Pejabat Pengawas Pemerintah sesuai dengan bidang kewenangannya masing-masing. Pengawasan pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan daerah yang bersifat wajib yang berkaitan dengan pelayanan dasar seperti pendidikan dasar, kesehatan, pemenuhan kebutuhan hidup minimal, prasarana lingkungan dasar, yang berpedoman pada Standar Pelayanan Minimal (SPM). Pelaksanaan urusan pemerintahan daerah yang bersifat Pilihan terkait erat dengan potensi unggulan dan kekhasan daerah.

Pemerintah melakukan Pembinaan dan Pengawasan terhadap Pemerintah Daerah dalam hal pembinaan dan pengawasan terhadap penyelenggaraan Standart Pelayanan Minimal (SPM). Pemerintah menugaskan Gubernur selaku Wakil Pemerintah Pusat di daerah untuk melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap penerapan SPM oleh Pemerintah Kabupaten/Kota.


(63)

Bupati/Walikota menyampaikan laporan tahunan kepada Dalam Menteri Negeri atas pencapaian kinerja pelayanan dasar. Dalam rangka pembinaan dan pengawasan Gubernur menyampaikan laporan tahunan kepada Menteri Dalam Negeri atas pencapaian kinerja pelayanan dasar. Berdasarkan laporan pembinaan dan pengawasan oleh Gubernur, Menteri Dalam Negeri melaksanakan evaluasi tingkat kemampuan daerah dalam menyelenggarakaa pelayanan dasar kepada masyarakat.

Pengawasan terhadap Peraturan Darah dan Peraturan Kepala Daerah lebih bersifat represif terhadap peraturan perundang-undangan yang ditetapkan oleh daerah, yaitu berimplikasi pada pembatalan kebijakan.

Apabila terdapat pelanggaran dan penyimpangan dalam penyelenggaraan pemerintahan, maka sanksi pembinaan dan pengawasan yang dimaksud diatas dapat berupa : penataan kembali suatu daerah otonom , pembatalan pengangkatan pejabat, penangguhan dan pembatalan suatu kebijakan daerah, administrasi dan atau finansial.


(64)

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

A. Analisis

Sesuai dengan judul skripsi yang diteliti, yaitu ”Pengaruh Pelatihan Jabatan Fungsional Auditor Terhadap Kinerja Auditor Pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”. Maka penulis menganalisis dan mengevaluasi fator-faktor atau variabel dimensi Pelatihan yaitu Motivasi (X1), Instruktur (X2), Materi (X3)dan Kinerja (Y). Analisis dan evaluasi data menggunakan analisis deskriptif dan model regresi linier berganda, dimana dalam menganalisis datanya menggunakan bantuan SPSS versi 14.0.

Hasil analisis dan evaluasi juga untuk mengetahui faktor atau variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Analisa dan evaluasi ini dilaksanakan sesuai dengan kemampuan penulis dengan petunjuk dosen pembimbing dan dosen penguji serta buku-buku yang telah dipelajari.

Data yang diperoleh melalui kuesioner yang langsung diberikan kepada karyawan audit (Auditor) Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.


(65)

1. Deskriptif Responden 1.1 Usia Responden

Tabel 4.1 Usia Responden

Usia F %

25-35 tahun 7 10%

36-45 tahun 27 38,6%

46-55 tahun 36 51,4,%

Total 70 100%

Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Usia responden pada penelitian ini relatif pada usia 25-35 tahun (10%) 36-45 tahun (38,6%) dan mayoritas karyawan berusia 46-55 tahun (51,4%). Dari Tabel 4.1 dapat dikatakan mayoritas auditor pada Inspketorat Provinsi Sumatera Utara berusia 46 tahun sampai 55 tahun.

1.2 Jenis Kelamin

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Keterangan F % Laki-Laki 51 72,9% Perempuan 19 27,1%

Total 70 100%

Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan auditor pada Inspektorat Povinsi Sumatera Utara sejumlah 70 orang. Berdasarkan jenis kelamin sebagian besar responden adalah Laki-laki (72,9%), sementara yang perempuan (27,1%). Ini artinya mayoritas auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara adalah laki-laki.


(66)

1.3 Pangkat Responden

Tabel 4.3

Golongan/Pangkat Responden

Keterangan F %

Golongan IIIa-IIId 65 92,9%

Golongan IVa-IVd 5 7,1%

Total 70 100%

Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jenis responden yang paling banyak dalam penelitian ini adalah Golongan IIIa-IIId (92,9%) dan Golongan IVa-IVd sebanyak (7,1%).

2. Deskriptif Variabel

Disini akan dijelaskan secara deskriptif hasil penelitian dimensi Pelatihan (X) dan Kinerja (Y) berdasarkan tanggapan dari responden sebagai berkut :

a. Dimensi Motivasi Sebagai Variabel X1

Indikator dari Motivasi adalah adanya kesempatan menigkatkan jenjang karir, Memberikan dampak yang positif terhadap pekerjaan dan Dapat menigkatkan prestasi kerja. Hasil pengumpulan data pada dimensi ini dapat dilihat pada Tabel berikut :


(67)

a.1 Adanya kesempatan meningkatkan jenjang karir. Tabel 4.4

Adanya Kesempatan Meningkatkan Jenjang Karir

Frequency (orang) Percent (%) Valid Percent (%) Cumulative Percent (%) Valid Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total 53 17 70 75.7 24.3 100.0 75.7 24.3 100.0 75.7 100.0

Sumber: Hasil penelitian yang diolah (2008)

Pada Tabel 4.4 dapat diketahui 75.7% menyatakan bahwa Sangat Setuju, sedangkan yang menjawab Setuju sebanyak 24.3%. Ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di Inspketorat Provinsi Sumatera Utara sangat setuju dengan adanya kesempatan menigkatkan jenjang karir sebagai salah satu moivasi mengikuti pelatihan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

a.2 Berdampak Positif Terhadap Pekerjaan Tabel 4.5

Memberi Dampak Positif Terhadap pekerjaan

Frequency (orang) Percent (%) Valid Percent (%) Cumulative Percent (%) Valid Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total 47 23 70 67.1 32.9 100.0 67.1 32.9 100.0 67.1 100.0


(1)

dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yakni pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif terhadap variabel terikat yakni kinerja karyawan.

Jika probabilitasnya lebih kecil dari taraf signifikansi (0,05) maka model diterima. Dapat dilihat bahwa probabilitasnya adalah 0,00 (0,05), maka model persamaannya Yi = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e yang digunakan dapat diterima.

c. Uji t Parsial

1. Variabel Motivasi

Berdasarkan Tabel 4.20 nilai t hitung 2,879 dan t tabel bernilai 1,982 sehingga t hitung > t tabel (2,879 > 1,982) dengan signifikansi = 0,000 < 0,05 pada tingkat

kepercayaan 95%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, sehingga hipotesis diterima (Ho diterima). Motivasi merupakan hal yang sangat penting pada pelatihan guna meningkatkan kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

2. Instruktur

Berdasarkan Tabel 4.20 nilai t hitung adalah 2,449 dan t tabel bernilai 1,982

sehingga t hitung > t tabel (2,449 > 1,982) dengan signifikansi = 0,17>0,05, pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel instruktur dalam pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, sehingga hipotesis diterima (Ha diterima).


(2)

3. Materi

Berdasarkan Tabel 4.20nilai thitung adalah 1,502dan ttabel bernilai 1,982 sehingga

thitung < t tabel (1,502 < 1,982) dengan signifikansi = 0,138 > 0,05, pada tingkatan

kepercayaan 95%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel materi pelatihan secara parsial berpengaruh positif namun tidak signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, sehingga hipotesis diterima (Ha diterima).


(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Terdapat pengaruh yang positif terhadap Kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang terdiri dari Variabel Motivasi (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Kinerja (X4). Hal ini

dapat dilihat dari diperolehnya F hitung = 13,391 dan F tabel = 2,32 karena

F hitung > F tabel maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yakni

Motivasi (X1), Instruktur (X2) dan Materi (X3) secara bersama-sama

mempunyai pengaruh positif terhadap variabel terikat yakni kinerja karyawan.

2. Variabel Pelatihan yang paling berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara adalah Variabel Motivasi.

3. Melalui Identifikasi Determinasi diketahui nilai R Square sebesar 0,388 artunya bahwa Kinerja karyawan pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dipengaruhi oleh Pelatihan yang terdiri dari variabel Motivasi (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Kinerja (X4) sebesar

38,8% dan sisanya 61,2 % dipengaruhi oleh variabel yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini, seperti : Tempat, waktu, jenis pelatihan dan lain-lain.


(4)

B.Saran

1. Kinerja Karyawan pada Inspektorat Sumatera Utara, berdasarkan hasil pengolahan data, dipengaruhi oleh Pelatihan (X) yang terdiri dari Motivasi (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Kinerja (X4), karena

variabel-variabel ini memiliki pengaruh positif, diharapkan pihak inspektorat Provinsi Sumatera Utara tetap memberikan Pelatihan bahkan meningkatkan jumlah pelatihan bagi pegawai.

2. Pelatihan yang diberikan kepada pegawai pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara tetap dipertahankan agar semaki meningkatkan kenierja karyawan

3. Pengaruh variabel yang dominan yaitu variabel Motivasi dibandingkan dengan variabel Instruktur dan materi. Sebaiknya Inspektorat Provinsi Sumatera Utara lebih meningkatkan mutu dan kualitas dari para Instruktur dan lebih memperhatikan Materi yang akan diberikan selama pelatihan sehingga karyawan benar-benar mendapatkan materi yang dibutuhkan dan tepat sasaran.


(5)

DAFTAR PUSTAKA

Adianto, Hon, Agusrin, Yuke dan Trindira, I.G.A. Happy, Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasaan Kerja Terhadap Performasi Operator Pada Bagian Produksi, Jurnal Manajemen Kewirausahaan, Vol.7 No.2, September 2005

Dwiyanto, ett all, Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia, Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan, UGM, Yogyakarta, 2002

Hadiwiryo, Siswanto S. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Cetakan Pertama. Bandung, Bumi Aksara

Hariandja, Marihot T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gramedia Widiasarana Indonesia

Hasibuan, Malayu, S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, Bumi Aksara 2006.

Kuncoro, Mudrajat, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jakarta, Penerbit Erlangga, 2001

Mathis, Robert L-Jackson, John H, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Salemba Empat 2002.

Moekijat, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua. Jakarta. Bandung, Mandar Maju.

Munir, Miftahul, Pelatihan Partisipatif Sebagai Upaya Peningkatan Kinerja Petugas Puskesmas Pada Bagian Klinik Sanitasi (Di Kabupaten Tuban Provinsi Jawa Timur), Jurnal Humaniora Vol.2 No.2

Desember 2005

Pramudyo, CD, Cara Pinter Jadi Trainer, Cetakan ke III, Yogyakarta, Indonesia Cerdas, 2007.

Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik, Jakarta, PT. Raya Grafindo Persada. 2005.


(6)

Rivai, Veithzal, Performance Apprasial: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Edisi I, Cetakan I, PT. Raya Grafindo 2004.

Robbins, Stephen P, Organization Behaviour 8th Edition, New Jersey Prentice Hall International Inc. 2001.

Rosdiyanto, Johny dan David, FACTS Model Untuk Pembinaan Motivasi Bagi Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Motivasi pada Badan Usaha Jasa Penerbangan Internasional di Surabaya), Proceeding Simposium Nasional Riset Ekonomi dan Manajemen 1. ISEI Cabang

Surabaya. 2003.

Sjafri, Tb, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia 2001

Sugiono, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Alfabeta. 2006 Sugiono, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Alfabeta. 2004.

Suryana, Agus, Panduan Praktis Mengelola Pelatihan, Jakarta, EDSA

Mahkota. 2006.


Dokumen yang terkait

Hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

1 42 138

Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman Dan Motivasi Auditor Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

9 58 153

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PROFESIONALISME AUDITOR DAN SISTEM REWARD TERHADAP KINERJA AUDITOR INSPEKTORAT SUMATERA UTARA.

1 3 22

Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dengan Motivasi Auditor sebagai Variabel Moderating

0 0 16

Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dengan Motivasi Auditor sebagai Variabel Moderating

0 0 2

Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dengan Motivasi Auditor sebagai Variabel Moderating

0 1 9

Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dengan Motivasi Auditor sebagai Variabel Moderating

0 0 20

Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dengan Motivasi Auditor sebagai Variabel Moderating

0 5 4

Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dengan Motivasi Auditor sebagai Variabel Moderating

0 0 32

LATAR BELAKANG - Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kompetensi Auditor Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Inspektorat Daerah Provinsi Lampung (Study Kasus pada Kantor Inspektorat Daerah Provinsi Lampung)

0 0 16