Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK MUAMALAT, TBK

CABANG MEDAN

PROPOSAL SKRIPSI Diajukan Oleh :

IRA NANDA SARI

060521137

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Ira Nanda Sari (2009), “Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan”. Pembimbing Ibu Dra. Yulinda, MSi. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Penguji I, Ibu Dr. Siti Raha Agoessalim, SE, MSi. Dan Penguji II, Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Cabang Medan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan outsourching PT.Bank Muamalat Cabang Medan yaitu bagian marketing, administrasi kredit dan penagihan kredit, yang berjumlah 43 orang dengan menggunakan metode sampling jenuh.

Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan pendekatan koefisien korelasi dan pengujian reliabilitas instrumen dengan uji Cronbach Alpha. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung terhadap terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Cabang Medan digunakan teknik analisis regresi linier sederhana sedangkan untuk pengujian hipotesis digunakan uji t dengan tingkat kepercayaan 95% (∝ = 5 %). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan progam SPSS (statistical product service solution) Versi 12.0 for windo ws.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Cabang Medan. Koefisien determinasi (R2) hasil regresi adalah sebesar 0,205. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung mampu menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 20,5% pada PT. Bank Muamalat Cabang Medan. Sedangkan sisanya sebesar 79,5% merupakan faktor-faktor lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan lemah.

(3)

KATA PENGANTAR

Assalammu’alaikum Wr. Wb

Syukur Alhadulillah, puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan Rahmat dan Ridho-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan” ini adalah sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Keberhasilan dari suatu pekerjaan dapat diukur dengan derajat bantuan, dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak. Selama mengikuti pendidikan dan selama proses penyelesaian skripsi, penulis banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk juga motivasi dari berbagai pihak. Menyadari hal tersebut, maka pada kesempatan yang berharga ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(4)

4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran untuk memberikan pengarahan, bimbingan, saran yang berguna, dukungan moril dan proses pengajaran skripsi ini.

5. Ibu Dr. Siti Raha Agoessalim, SE, M.Si, selaku penguji I yang memberikan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra.Friska Sipayung, Msi, selaku penguji II yang memberikan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Segenap dosen dan Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal dan ilmu pengetahuan yang bermanfaat. 8. Bapak Pimpinan dan seluruh Karyawan serta Karyawati PT. Bank

Muamalat,Tbk Cabang Medan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian dan membantu selam proses penelitian.

9. Yang Teristimewa, buat Ibunda tercinta, Bunda Herlina yang telah memberikan dorongan dan bantuan baik berupa material maupun spritual dan doa restu Ayahanda Alm. Samingan serta dukungan dari adikku tersayang Khairuriza.

10. Keluarga besar Atok H. Harun Effendi dan Nenek Hj. Ratna Nst di Lubuk Pakam.

11. Buat Orangtua angkat saya, Bapak Drs. H. Chairullah, S.IP, M.AP dan Ibu Dra. Hj. Eva Rabita, M.Hum, yang telah memberikan bantuan baik berupa material maupun spritual kepada penulis.

12. Buat My Soulmate Azrully Septiansyah, S.Sos, terima kasih atas bantuan, perhatian, motivasi, kesetiaan, cinta dan kasih sayangnya kepada penulis.

(5)

13. Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi, Bang Jum dan seluruh staf karyawan Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya selama ini.

14. Tak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada sahabat – sahabat : Fitri, Uni, Ratna, Irma, Ike dan Coya. Tetap semangat dan berjuang ya teman-teman biar cepat selesai juga.

15. Seluruh teman-teman di manajemen khususnya stambuk 2006 dan 2007 serta semua pihak yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuannya selama ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan guna penyempunaan penelitian ini.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Medan, Januari 2009 Penulis

IRA NANDA SARI

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Pemikiran... 4

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Definisi Operasional Variabel ... 8

3. Lokasi dan Tempat Penelitian ... 9

4. Skala Penguluran Variabel ... 10

5. Populasi dan Sampel ... 10

6. Jenis dan Sumber Data ... 11

7. Teknik Pengumpulan Data ... 11

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 12

9. Teknik Analisis Data ... 13

BAB II URAIAN TEORITIS ... 17

A. Penelitian Terdahulu ... 17

B. Pengertian Kompensasi ... 18

C. Jenis Kompensasi ... 21

(7)

E. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan ... 27

F. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 28

G. Tujuan, Alasan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 30

H. Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan ... 34

BAB II DESKRIPSI PERUSAHAAN ... 36

A. Sejarah Singkat Perusahaan... 36

B. Struktur Organisasi ... 39

C. Produk – Produk Bank Muamalat ... 44

BAB III ANALISIS DAN EVALUASI ... 53

A. Analisis Deskriptif ... 53

B. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 69

C. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 73

D. Pengujian Hipotesis ... 75

BAB II KESIMPULAN DAN SARAN ... 79

A. Kesimpulan ... 79

B. Saran ... 79

DAFTAR PUSTAKA ... 79 LAMPIRAN

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan, Gaji dan Insentif ... 3

Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel ... 9

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert ... 10

Tabel 1.4 Jumlah Sampel ... 11

Tabel 3.1 Pembagian Tugas Manajemen Bank Muamalat ... 41

Tabel 4.1 Distribusi Usia Responden Penelitian ... 53

Tabel 4.2 Distribusi Tingkat Pendidikan Responden Penelitian ... 54

Tabel 4.3 Distribusi Lama Bekerja Responden Penelitian ... 54

Tabel 4.4 Distribusi Jenis Kelamin Responden Penelitian ... 55

Tabel 4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung Untuk Pertanyaan Nomor 1 ... 55

Tabel 4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung Untuk Pertanyaan Nomor 2 ... 56

Tabel 4.7 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung Untuk Pertanyaan Nomor 3 ... 57

Tabel 4.8 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung Untuk Pertanyaan Nomor 4 ... 57

Tabel 4.9 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung Untuk Pertanyaan Nomor 5 ... 58

Tabel 4.10 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung Untuk Pertanyaan Nomor 6 ... 59

Tabel 4.11 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung Untuk Pertanyaan Nomor 7 ... 59

Tabel 4.12 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung Untuk Pertanyaan Nomor 8 ... 60

Tabel 4.13 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung Untuk Pertanyaan Nomor 9 ... 61

Tabel 4.14 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 1 ... 61

(9)

Tabel 4.15 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan

Untuk Pertanyaan Nomor 2 ... 62

Tabel 4.16 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 3 ... 63

Tabel 4.17 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 4 ... 63

Tabel 4.18 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 5 ... 64

Tabel 4.19 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 6 ... 65

Tabel 4.20 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 7 ... 65

Tabel 4.21 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 8 ... 66

Tabel 4.22 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 9 ... 66

Tabel 4.23 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 10 ... 67

Tabel 4.24 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 11 ... 68

Tabel 4.25 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan Untuk Pertanyaan Nomor 12 ... 68

Tabel 4.26 Uji Validitas Variabel X (Kompensasi Langsung) ... 70

Tabel 4.27 Uji Validitas Variabel Y (Prestasi Kerja Karyawan) ... 71

Tabel 4.28 Uji Reliabilitas Variabel X (Kompensasi Langsung) ... 72

Tabel 4.29 Uji Reliabilitas Variabel Y (Prestasi Kerja Karyawan) ... 73

Tabel 4.30 Variables Entered/Removed ... 74

Tabel 4.31 Coefficients (a) ... 74

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran ... 6

Gambar 3.1 Visualisasi Visi dan Misi Bank Muamalat ... 39

Gambar 3.2 Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia ... 40

(11)

ABSTRAK

(12)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik. Karyawan yang berada dalam perusahaan, tidak hanya sebagai objek pencapai tujuan perusahaan, tetapi juga sebagai subjek yang berperan dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.

Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu perusahaan dengan tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian (Hasibuan, 2005 : 117). Bentuk aplikasi atas pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawan dapat dilihat dari prestasi kerja yang dihasilkan.

Menurut Hasibuan (2005 : 95), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja dapat menunjukkan seberapa besar kontribusi karyawan pada perusahaan dalam mencapai standar kerja yang telah ditetapkan. Standar kerja perlu dijadikan sebagai tolok ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan. Setelah apa yang diharapkan tercapai, maka sebagai balas jasa / imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah gaji dan insentif. Adapun faktor - faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah gaji, insentif, uang kesejahteraan, pendidikan dan pemeliharaan kesehatan.

(13)

Pemberian kompensasi ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk dapat tetap berada dalam perusahaan.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 206), kompensasi mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan, karena bagi karyawan besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kinerja karyawan tersebut.

Menurut Hasibuan (2005 : 118), kompensasi langsung merupakan hak karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Umumnya kompensasi langsung adalah balas jasa / imbalan yang diterima karyawan secara langsung, rutin atau periodik. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa gaji dan insentif. Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan. Sedangkan insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar kerja. Semakin besar prestasi kerja seorang karyawan maka semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya.

Apabila seorang karyawan mampu bekerja melebihi standar kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut berhak menerima insentif yang berupa tambahan penghasilan. Oleh karena itu seorang karyawan harus memiliki prestasi kerja yang baik untuk bisa memperoleh tambahan penghasilan.

(14)

PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan merupakan salah satu bank umum nasional yang berbasis syariah yang telah menerapkan sistem kompensasi yang sudah sesuai dengan keputusan pemerintah. Dimana kebijakan manajemen Bank Muamalat memberikan kompensasi langsung kepada karyawan outsourching berupa gaji pokok setiap bulan dan memberikan insentif kepada karyawan outsourching yang dapat memperlihatkan kebehasilan prestasi yang melebihi prestasi kerja standar. Pada Bank Muamalat, karyawan outsourching yang memperoleh gaji dan insentif adalah mereka yang menduduki jabatan sebagai marketing, administrasi kredit dan penagihan kredit. Adapun standar kerja yang ditetapkan perusahaan ditentukan dari jumlah pendapatan bagi hasil yang berhasil dikumpulkan oleh karyawan yang bersangkutan dengan nilai nominal diatas Rp150.000.000,-. Berikut ini adalah data jumlah karyawan, gaji dan insentif yang diterima karyawan pada tahun 2006 sampai dengan 2008.

Tabel 1.1

Data Jumlah Karyawan, Gaji dan Insentif PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan

Tahun Jumlah

karyawan Gaji Insentif

2006 34 orang 509.064.000 187.200.000 2007 38 orang 935.448.000 208.800.000 2008 43 orang 1.299.000.000 236.400.000 Sumber : Data Personalia PT. Bank Muamalat Cabang Medan

Berdasarkan tabel 1.1, dapat diketahui bahwa secara keseluruhan jumlah gaji dan insentif yang diterima karyawan outsourching pada tahun 2006 sampai dengan tahun 2008 mengalami peningkatan, akan tetapi secara individu gaji dan insentif yang diterima karyawan outsourching tidak mengalami peningkatan. Berdasarkan hasil pra survey yang dilakukan, jumlah gaji dan insentif yang diterima karyawan

(15)

tidak sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan tersebut. Karyawan menerima insentif dalam jumlah yang sama walaupun pendapatan bagi hasil yang dicapai mengalami peningkatan. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat,Tbk Cabang Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada PT. Bank Muamalat Cabang Medan, maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut “Apakah kompensasi langsung berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Medan”.

C. Kerangka Pemikiran

Hasibuan (2005 : 117-118), kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Menurut Hasibuan (2005 : 118), kompensasi langsung merupakan hak karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa gaji dan insentif.

Menurut Hasibuan (2005 : 118), kompensasi langsung yang diberikan kepada karyawan dapat berupa :

(16)

a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

b. Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

Mathis dan Jackson (2002 : 78), prestasi kerja mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk :

1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. 2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama : kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang diberikan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, agar perusahaan tersebut mendapat laba dan kontinuitas perusahaan terjamin (Hasibuan,2005:118). Kompensasi penting bagi karyawan dan perusahaan, karena kompensasi membuat

(17)

para karyawan bekerjasama dan berprestasi yang pada akhirnya akan dapat mencapai tujuan perusahaan (Yoder dalam Hasibuan, 2005 : 118).

Berdasarkan uraian diatas, maka dibuat kerangka pemikiran yaitu sebagai berikut :

Gambar 1.1 : Kerangka Pemikiran

Sumber : Hasibuan (2005) dan Mathis dan Jackson (2002) diolah penulis (2009)

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah Kompensasi langsung berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Cabang Medan.

Kompensasi Langsung (X)

a. Gaji Pokok b. Insentif

Prestasi Kerja Karyawan (Y)

a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Pemanfaatan waktu d. Kerjasama

(18)

2. Manfaat penelitian a. Bagi Perusahaan :

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukkan bagi PT. Bank Muamalat Cabang Medan untuk memperoleh informasi tambahan tentang kompensasi langsung yaitu gaji dan insentif yang sebenarnya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

b. Bagi Penulis :

Bemanfaat bagi penulis untuk menambah ilmu pengetahuan dan melatih teori – teori ekonomi khususnya pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia kedalam bentuk penelitian lapangan. c. Bagi Penulis lain / Pembaca :

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi ataupun sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Dalam penelitian ini yang menjadi batasan operasionalnya adalah sebagai berikut :

a. Variabel Bebas (independen) : Kompensasi langsung (X)

Kompensasi langsung merupakan hak karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa gaji dan insentif. Insentif yang dimaksud dalam penelitian ini adalah insentif finansial, tetapi tidak termasuk uang kesejahteraan, jaminan

(19)

pendidikan dan pemeliharaan kesehatan, tetapi uang yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat bekerja melampaui standar kerja yang telah ditentukan.

b. Variabel Terikat (depanden) : Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2005:95). Ruang lingkup penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan outsourching pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan, yaitu marketing, administrasi kredit dan penagihan kredit.

2. Definisi Operasional Variabel

Untuk menjelaskan variabel - variabel yang sudah diidentifikasi, maka perlu definisi operasional dari masing - masing variabel sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional dari variabel - variabel yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

a. Variabel Kompensasi Langsung (X)

Kompensasi langsung merupakan hak karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan berupa gaji dan insentif.

c. Variabel Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

(20)

atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja mencakup beberapa hal antara lain :

a. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. b. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

d. Kerjasama : kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan. Tabel 1.2

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator

Variabel Skala Pengukuran Kompensasi Langsung (X)

Hak karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya

a. Gaji Pokok

b. Insentif Likert

Prestasi Kerja Karyawan

(Y)

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Pemanfaatan waktu d. Kerjasama

Likert

Sumber : Hasibuan (2005) Mathis dan Jackson (2002) diolah penulis (2009)

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan yang beralamat di Jalan Balai Kota No. 10 D-E, Medan dan Jalan Gajah Mada No. 21 Medan. Adapun penelitian ini dilaksanakan pada bulan September 2009 sampai dengan Desember 2009.

(21)

4. Skala Pengukuran Variabel

Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert (Sugiono, 2008 : 132) sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel – variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor.

Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat dalam tabel 1.3 sebagai berikut :

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert

No. Pertanyaan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Ragu-Ragu (RG) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2008 : 133)

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawani outsourching PT. Bank Muamalat Cabang Medan yaitu bagian marketing, administrasi kredit dan penagihan kredit, yang berjumlah 43 orang.

b. Sampel

Teknik Sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiono, 2008 : 122).

(22)

Tabel 1.4 Jumlah Sampel

Karyawan Outsourching Jumlah Karyawan Marketing

Administrasi kredit Penagihan kredit

20 orang 8 orang 15 orang

Total 43 orang

Sumber : Data Personalia PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan, 2009

Maka jumlah karyawan yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 43 orang.

6. Jenis dan Sumber Data

Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Data primer adalah data yang diperoleh melalui pengamatan langsung

terhadap gejala - gejala yang dapat diamati dari objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis.

b. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui berbagai lierature dan data tambahan dari perusahaan sebagai pelengkap dari data primer, antara lain seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, job description karyawan perkembangan perusahaan serta buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

(23)

1. Angket (Kuesioner) merupakan teknik yang dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden dengan memilih salah satu jawaban yang telah disediakan dalam daftar pertanyaan. Dimana masing-masing pertanyaan yang diberikan berisikan tentang kompensasi langsung dan prestasi kerja karyawan.

2. Wawancara merupakan proses interaksi komunikasi secara langsung antara peneliti dengan responden sehubungan dengan hal yang ingin diteliti. Untuk memperoleh informasi tersebut peneliti melakukan wawancara dengan bagian personalia dan beberapa orang karyawan outsourching pada PT. Bank Muamalat Cabang Medan.

3. Studi Dokumentasi yaitu mengumpulkan data dan informasi melalui buku-buku baik yang terdapat dalam perusahaan ataupun dari luar perusahaan seperti pengambilan data / informasi dari internet dan skripsi yang berkaitan dengan penelitian.

8. Uji Validitas dan Raliabilitas a. Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah diperoleh setelah penelitian merupakan data yang valid dan alat ukur yang digunakan adalah kuesioner (Sugiono, 2008 : 172). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 15 orang responden. Uji tersebut dilakukan pada karyawan kantor kas yang menerima insentif yaitu dengan jabatan pemasaran produk dan bagian kredit. Masing-masing pertanyaan diuji dengan menggunakan product moment correlation dengan ketentuan menghubungkan antara skor butir

(24)

pertanyaan dengan skor totalnya. Masing-masing skor butir dilihat dengan korelasinya dan dapat diambil keputusan sebagai berikut :

Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Jika ada butir pertanyaan yang tidak valid maka dihilangkan, kemudian dilakukan pengujian ulang sampai akhirnya semua pertanyaan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiono, 2008 : 183). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan kriteria sebagai berikut : Jika r alpha > r tabel maka kuesioner reliabel

Jika r alpha < r tabel maka kuesioner tidak reliabel

Uji validitas dan reabilitas kuisioner dalam penelitian ini menggunakan program software SPSS (statistical product service solution) Versi 12.0 for windo ws.

9. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono (2008:206), bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian yang bersifat hubungan (assosiative) maka dapat dianalisis dengan metode sebagai berikut :

(25)

a. Metode analisis deskriptif

Analisis deskriptif merupakan analisis mengumpulkan dan kemudian menafsirkan sehingga data tersebut memberikan gambaran terhadap keadaan yang sedang terjadi mengenai kompensasi langsung dan prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Cabang Medan berdasarkan hasil jawaban responden (Sugiyono, 2008:207).

b. Metode Analisis Regresi Linier Sederhana

Dalam pengolahan data penelitian ini menggunakan program software SPSS (statistical product service solution) untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Analisis yang digunakan untuk melihat pengaruh kompensasi langsung terhadap prestasi kerja karyawan adalah model persamaan regresi linier sederhana .

Menurut Sugiono (2008 : 270), persamaan regresi sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut :

Keterangan :

Y = Pretasi Kerja a = Konstanta

b = Koefisien Regresi X = Kompensasi Langsung e = Standart error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya

disebut tidak signifikan bila uji nilai statistiknya berada dalam daerah dimana H0

diterima.

(26)

c. Pengujian Hipotesis

1. Uji signifikan Individual (Uji t)

Uji t (uji parsial) digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variabel tidak terikat.

H0 : b = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X) yaitu berupa variabel kompensasi langsung terhadap prestasi kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Ha : b = 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X) yaitu berupa variabel kompensasi langsung terhadap prestasi kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y) yaitu berupa variabel prestasi kerja karyawan.

Kreteria pengambilan keputusannya adalah : a. H0 diterima jika t hitung < t tabel pada ∝ = 5 %

b. Ha diterima jika t hitung > t tabel pada ∝ = 5 %

2. Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengetahui berapa besar kemampuan variabel bebas (X) menjelaskan variabel terikat (Y), dapat dilihat dari koefisien determinasi berganda (R2) dimana O < R2 < 1. Hal ini menunjukkan jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) yaitu kompensasi langsung adalah besar terhadap variabel terikat (Y) yaitu prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(27)

Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) yaitu kompensasi langsung terhadap variabel terikat (Y) yaitu prestasi kerja karyawan semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti variabel terikat.

(28)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian “Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM) Lhokseumawe-NAD”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh deskripsi kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM) Lhokseumawe-NAD. Hasil penelitian menunjukkan, baik secara simultan maupun parsil deskripsi kerja dan kompensasi berpengaruh dan signifikan terhadap prestasi kerja. Dengan nilai signifikan f, pengujian hipotesis secara bersama adalah sebesar 0,000, bila dibandingkan dengan taraf nyata ∝ = 0,05, berarti nilai signifikan f lebih kecil dari taraf nyata. Ini menunjukkan bahwa secara bersama variabel deskripsi kerja dan kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja.

Meira Yufiza (2007), dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri pada Dinas Pengairan Propinsi Sumatera Utara”. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian determinan dengan nilai koefisien sebesar 0,142. Hal ini menunjukkan bahwa 14,2 % variabel kompensasi sangat kecil mempengaruhi kinerja pegawai dengan kata lain kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.

(29)

B. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira 2004 : 194). Menurut Siagian, kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insani yang terhormat (Siagian, 2006 : 252).

Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi (Wayne dalam Mangkuprawira, 2004 : 196).

Menurut Dessler (2005 : 72), kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk pembayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Ada dua komponen utama dalam kompensasi yaitu Pembayaran keuangan langsung (kompensasi langsung), satu lagi adalah Pembayaran tidak langsung (kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung). Kompensasi langsung adalah pembayaran dalam bentuk gaji atau upah, insentif, premi dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah pembayaran dalam bentuk keuangan seperti asuransi, dan lain-lain.

Menurut Notoadmojo (2003 : 254), tujuan pemberian kompensasi adalah : a. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai

adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi.

(30)

b. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan / organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.

c. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.

e. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

f. Memenuhi peraturan - peraturan, sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintahan (hukum) . Suatu oragnisasi / perusahan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula. Salah satu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk

(31)

berprestasi dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko, 2000).

Keadilan kompensasi dapat membuat para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi dalam bekerja yang pada akhirnya berdampak positif terhadap prestasi kerjanya (Handoko, 2000). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Robbins (2002) bahwa jikalau tenaga kerja mempersepsi upaya-upaya mereka dinilai secara akurat dan jikalau mereka kemudian mempersepsi bahwa kompensasi (rewards) yang mereka nilai terkait dengan evaluasi mereka maka organisasi atau perusahaan akan dapat mengoptimalkan sarana-sarana permotivasian organisasi mulai dari evaluasi dari kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur pemberian kompensasi atau penghargaan.

Dengan kata lain, kompensasi atau penghargaan akan menghasilkan prestasi kerja dan motivasi kerja yang tinggi apabila dipersepsi cukup adil oleh tenaga kerja, dikaitkan langsung dengan prestasi kerja dan sesuai dengan kebutuhan dari tiap individu.

Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi (Mathis dan Jackson, 2002 : 118).

(32)

C. Jenis - Jenis Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005 : 118), bentuk dan jenis kompensasi yang dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji dan insentif dan kompensasi tidak langsung dapat berupa asuransi, cuti, tunjang hari raya, liburan, dan lainnya.

1. Kompensasi langsung

Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang dberikan dapat berupa gaji, upah, dan insentif.

a) Menurut Hasibuan (2005 : 118), Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.

Menurut Mathis dan Lackson (2002), Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja perusahaan..

Menurut Hasibuan (2005) tujuan penggajian, antara lain : a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

(33)

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

(34)

b) Menurut Hasibuan (2005 : 118), Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Mangkunegara (2000), mengatakan pengertian insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Panggabean (2002 : 89), mengatakan bahwa insentif adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”.

Menurut Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) dalam tujuan dari pemberian insentif, yaitu :

1. Bagi perusahaan

Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.

2. Bagi karyawan

Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya.

(35)

Menurut Heidjrachman dan Husnan, umumnya dalam suatu perusahaan ada dua macam model insentif yang diterapkan, yaitu financial insentif dan non financial insentif. Financial insentif adalah insentif yang dinilai dengan uang, misalnya upah dan gaji lebih, rekreasi, jaminan hari tua dan lain sebagainya. Sedangkan non financial insentif adalah insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang, misalnya jam kerja, hubungan dengan atasan dan lain sebagainya.

2. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari raya, kesehatan, liburan, dan lain-lain.

D. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005 : 127), faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

(36)

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat buruh / organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktifitas kerja karyawan

Jika produktifitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

e. Pemerintahan dengan undang-undang dan keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan yang sewenang-wenang.

f. Biaya hidup (cost of living)

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil.

(37)

g. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduk i jabatan yang lebih tinggi akan menerima kompensasi yang lebih besar. Dan jika karyawan tersebut menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula.

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja kurang maka tingkat kompensasinya kecil.

i. Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan medekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat kompensasi akan rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disgueshed unemployment).

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat kompensasi semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.

Menurut Mangkunegara (2000 : 84), mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah :

(38)

a. Faktor pemerintahan b. Penawaran bersama

c. Standar dan biaya kehidupan d. Upah perbandingan

e. Pemerintah dan persediaan f. Kemampuan membayar

Banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi besar / kecilnya tingkat kompensasi, perlu mendapat perhatian supaya prinsip kompensasi adil dan layak yang lebih baik dapat mencapai kepuasan kerja.

E. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2005 : 94).

Menurut Prabowo (2005) dalam

mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.

Sedangkan menurut Jewell & Siegall (1990) dalam http://rumah belajar psikologi.com/index.php/prestasikerja.html menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.

(39)

Mathis dan Jackson (2002 : 78), prestasi kerja mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk :

1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. 2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama : kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

F. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Zeitz, (dalam : ) prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utamayaitu :

1. Faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbalan jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

2. Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang

(40)

pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi seseorang. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai dilakukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu (Hasibuan : 2005).

Beberapa definisi tentang penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut :

Menurut Dessler (2005:02) “Penilaian prestasi kerja adalah mengevaluasi prestasi kerja yang sekarang dan lalu atas seorang karyawan untuk dibandingkan dengan standar prestasi kerja orang tersebut”.

Menurut Hasibuan (2005 : 86) “Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selajutnya”.

(41)

Menurut Mangkunegara (2000 : 67) “Penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.

G. Tujuan, Alasan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2005 : 88), tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevalusi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

(42)

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi prilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan - kebutuhan bawahannya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan- kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan – kelemahan personal dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

(job description).

Menurut Notoadmojo (2003 : 14), alasan – alasan penilaian prestasi antara lain adalah :

a. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai pada tingkat yang maksimal.

b. Setiap orang yang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang digunakannya apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik.

(43)

d. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas prestasi kerjanya.

e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000 : 135 - 137) adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja.

2. Penyelesaian – penyelesaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan – keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada promosi kerja di masa lalu antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan – kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan akan latihan. Demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

(44)

5. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi mengarah keputusan – keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan – penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidakakuratan informasional

Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan – kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana – rencana sumber daya manusia atau komponen – komponen lain sistem informasi manajemen personalia, menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan – keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8. Kesalahan – kesalahan desain pekerjaan

Prestasi yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam kegiatan pekerjaan, penilaian prestasi.

9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan – keputusan penempatan internal diambil dan tidak adanya diskriminasi.

10. Tantangan – tantangan eksternal

Kadang – kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor – faktor di luar lingkungan seperti keluarga, kesehatan atau masalah – masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

(45)

H. Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabila di suatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu (Siagian, 2006 : 252).

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara : 2000). Seorang karyawan yang memiliki prestasi yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan. Adapun imbalan yang akan diperoleh oleh karyawan dari hasil kinerja yang mampu mencapai target adalah berupa gaji dan insentif.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi

(46)

organisasi itu sendiri , karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia (Notoadmojo, 2003)

Pada umumnya, tujuan kompensai adalah memberikan kepuasan kepada perusahaan, karyawan, pemerintah dan masyarakat. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah dapat ditaati dan dijalankan dengan baik serta masyarakat akan mendapatkan barang / jasa yang baik. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi yang ditetapkan haruslah berdasarkan prinsip adil dan layak serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku (Hasibuan, 2005 : 122).

Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berprestasi. Bagi para karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi, akan memungkinkan dirinya untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus membberikan manfaat bagi karyawan seperti peningkatan kompensasi dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehinggga dapat memperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan (Hasibuan : 2005).

(47)

BAB III

DESKRIPSI PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada tahun 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dalam lokakarya “Bunga Bank dan Perbankan” pada tanggal 9-22 Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Ide ini dipertegas dalam Musyawarah Nasional IV MUI di Hotel Sahid Jaya, Jakarta tanggal 22-25 Agustus 1990. Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada bulan Mei 1992. Pendiri Bank Muamalat mendapat dukungan dari para pengusaha maupun cendikiawan muslim yang tergabung dalam 227 Pemegang Saham Pendiri. Bank Muamalat juga mendapat dukungan nyata dari eksponen Ikatan Cendekiawan Muslim se-Indonesia (ICMI) dengan pembentukan Tim Pendanaan, Tim hukum dan Tim Anggaran. Pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan dari masyarakat, terbukti dari komitmen pembelian saham Perseroan senilai Rp 84 miliar pada saat penandatanganan akta pendirian Perseroan. Selanjutnya, pada acara silaturahmi peringatan pendirian tersebut di Istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar.

Pada tanggal 27 Oktober 1994, hanya dua tahun setelah didirikan, Bank Muamalat berhasil menyandang predikat sebagai Bank Devisa. Pengakuan ini semakin memperkokoh posisi Perseroan sebagai bank syariah pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan.

(48)

Pada akhir tahun 90an, Indonesia dilanda krisis moneter yang memporakporandakan sebagian besar perekonomian Asia Tenggara Sektor perbankan nasional tergulung oleh kredit macet di segmen korporasi. Bank Muamalat pun terimbas dampak krisis. Di tahun 1998, rasio pembiayaan macet (NPF) mencapai lebih dari 60%. Perseroan mencatat rugi sebesar Rp 105 miliar. Ekuitas mencapai titik terendah, yaitu Rp 39,3 miliar, kurang dari sepertiga modal setor awal.

Dalam upaya memperkuat permodalannya, Bank Muamalat mencari pemodal yang potensial, dan ditanggapi secara positif oleh Islamic Development Bank (IDB) yang berkedudukan di Jeddah, Arab Saudi. Pada RUPS tanggal 21 Juni 1999 IDB secara resmi menjadi salah satu pemegang saham Bank Muamalat. Oleh karenanya, kurun waktu antara tahun 1999 dan 2002 merupakan masa-masa yang penuh tantangan sekaligus keberhasilan bagi Bank Muamalat. Dalam kurun waktu tersebut, Bank Muamalat berhasil membalikkan kondisi dari rugi menjadi laba berkat upaya dan dedikasi setiap Kru Muamalat, ditunjang oleh kepemimpinan yang kuat, strategi pengembangan usaha yang tepat, serta ketaatan terhadap pelaksanaan perbankan syariah secara murni.

Melalui masa-masa sulit ini, Bank Muamalat berhasil bangkit dari keterpurukan. Diawali dari pengangkatan kepengurusan baru dimana seluruh anggota Direksi diangkat dari dalam tubuh Muamalat, Bank Muamalat kemudian menggelar rencana kerja lima tahun dengan penekanan pada (i) tidak mengandalkan setoran modal tambahan dari para pemegang saham, (ii) tidak melakukan PHK satu pun terhadap sumber daya insani yang ada, dan dalam hal pemangkasan biaya, tidak memotong hak Kru Muamalat sedikitpun, (iii)

(49)

pemulihan kepercayaan dan rasa percaya diri Kru Muamalat menjadi prioritas utama di tahun pertama kepengurusan Direksi baru, (iv) peletakan landasan usaha baru dengan menegakkan disiplin kerja Muamalat menjadi agenda utama di tahun kedua, dan (v) pembangunan tonggak-tonggak usaha dengan menciptakan serta menumbuhkan peluang usaha menjadi sasaran Bank Muamalat pada tahun ketiga dan seterusnya, yang akhirnya membawa Bank kita, dengan rahmat Allah Rabbul Izzati, ke era pertumbuhan baru memasuki tahun 2004 dan seterusnya.

Hingga akhir tahun 2004, Bank Muamalat tetap merupakan bank syariah terkemuka di Indonesia dengan jumlah aktiva sebesar Rp 5,2 triliun, modal pemegang saham sebesar Rp 269,7 miliar serta perolehan laba bersih sebesar Rp 48,4 miliar pada tahun 2004.

Visi PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Cabang Medan adalah :

Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional.

Misi PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Cabang Medan adalah :

Menjadi ROLE MODEL Lembaga Keuangan Syariah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai bagi stakeholder.

(50)

Gambar 3.1

Visualisasi Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia

Sumber : www.muamlatbank.com

B. Struktur Organisasi

Stuktur Organisasi merupakan satu alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan hal ini merupakan sesuatu yang penting dalam menentukan tujuan perusahaan. Atas kerjasama yang mempunyai bentuk dan susunan yang jelas merumuskan tugas setiap unsur antara yang satu dengan yang lainnya dalam hubungan kerja. Selain itu juga untuk memperlancar dan mempermudah pimpinan untuk mengadakan pengawasan terhadap tugasnya.

Jadi stuktur organisasi dapat dilakukan sebagai suatu karangan yang menggambarkan hubungan antara bagian-bagian dalam organisasi yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang, maupun tanggungjawab yang berbeda-beda dalam organisasi. Adapun stuktur organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk yang ditetapkan di Jakarta, 26 September 2006 M / 03 Ramadhan 1427 H adalah sebagai berikut :

(51)

Gambar 3.2

Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

(52)

Tabel 3.1

Pembagian Tugas Manajemen Bank Muamalat Indonesia

INTERNAL AUDIT GROUP

a. Resident Auditor

b. Administration and Information Technology System

c. Data Control

d. Financing and Treasury

e. Monitoring and Audit Analysis

CORPORATE SUPPORT

a. Corporate Secretary

b. Communication and Public Relation c. Corporate Legal and Investor Relation d. Protocolair and Internal Relation e. Corporate Planning

ADMINISTRATION

a. MIS and Tax

b. Personnel Administration and Logistic c. Information and Technology

d. Technical Support and Data Center e. Operation Supervision and SOP FINANCING &

SETTLEMENT

a. Financing Supervision & SOP b. F.I and Sharia Financial Institution c. Financing Product Development

BUSINESS UNITS

a. Operational Head Office

b. Coordinating Branches and Branches Office

c. DPLK

BUSINESS INNOVATION

a. System Development and SOP

b. Product Development and Maintenance c. Treasury

d. Network Alliance (POS, Da'i Muamalat, Pegadaian)

e. Shar-E and Gerai Optimizing

f. Virtual Banking Operations (Call Center and Card Center)

(53)

(54)

Berdasarkan struktur organisasi PT. Bank Muamalat Cabang Medan, maka tugas dari masing-masing bagian dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Marketing Funding (Account Manager)

Melaksanakan aktivitas marketing pada umumnya sesuai dengan tingkat kebutuhan calon nasabah dalam memasarkan produk dan jasa bank berikut pengawasan dan pelayanan nasabah (account Manager). Aktivitas dimaksudkan berorientasi kepada pencapaian target financing.

2. Marketing Lending (Account Manager)

Melaksanakan aktivitas marketing/pemasaran pada umumnya sesuai dengan tingkat kebutuhan calon nasabah dalam memasarkan produk dan jasa bank berikut pengawasan dan pelayanan nasabah (account Management). Aktivitas dimaksudkan berorientasi kepada pencapaian target yang telah ditetapkan.

3. Umum dan Personalia

Melaksanakan aktivitas marketing/pemasaran pada umumnya sesuai dengan tingkat kebutuhan calon nasabah dalam memasarkan produk dan jasa bank berikut pengawasan dan pelayanan nasabah (account Management). Aktivitas dimaksidkan berorientasi kepada pencapaian Goal Setting yang telah ditetapkan.

4. Operasi Pembiayaan

Membuat laporan ringkas posisi dana pihak ketiga kepada Pemimpin Cabang, aporan prediksi Giro Wajib Minimum (GWM) dan laporan Tunggakan Angsuran Pembiayaan kepada A/O dan Supervisi Pembiayaan;

(55)

5. Administrasi Pembiayaan / Support Pembiayaan

Proses dropping seluruh segmentasi, menerima dan menyimpan, mengeluarkan file pembiyaan dan dokumentasi dari Loan Document dan Safe Keeping serta meng-up date file pembiyaan dan Load Document dan Safe Keeping Recorder.

6. Customer Service

Memberikan pelayanan yang baik kepada seluruh nasabah dan Melaksanakan tugas-tugas lainnya yang diinstruksikan oleh Regional Manager dan atau supervisornya.

7. Kas & Teller

Melaksanakan tugas sesuai instruksi intern dan instruksi operasional yang dibuat oleh Cabang dan memberikan pelayanan yang baik kepada seluruh nasabah.

C. Produk – Produk Bank Muamalat Indonesia 1. Produk Bagi Penyimpan Dana (Shahibul Maal)

a. Tabungan Ummat Keuntungan dan fasilitas :

1. Kartu ATM : Akses di lebih dari 8.800 jaringan ATM BCA dan ATM Bersama di seluruh Indonesia 24 jam non-stop.

2. Sebagai Kartu Debit untuk berbelanja di 18.000 merchant berlogo Debit BCA.

3. Bagi hasil sangat menarik, otomatis ditambahkan di rekening tabungan setiap bulan.

(56)

5. Fasilitas Phone Banking 24 jam : informasi saldo, histori transaksi, ubah PIN, pemindahbukuan antar rekening, pembayaran ZIS, dan lain-lain.

6. Fasilitas pembayaran zakat otomatis.

7. Fasilitas pembayaran otomatis (outodebet) tagihan bulan Anda (telepon, listrik, HP, dan lain-lain).

Persyaratan :

1. Setoran awal Rp 500.000,-

2. Setoran lanjutan minimal Rp 250.000,- 3. Copy identitas diri.

4. Biaya percetakan kartu Rp 7.500,-

5. Bebas biaya administrasi bulanan (kecuali saldo @ 2.000.000,- dikenakan biaya Rp 5.000,-/bulan)

b. Tabungan Ummat Junior Keuntungan dan fasilitas :

1. Reward yang diundi untuk pelajar berprestasi

2. Kartu ATM : akses di lebih dari 8.800 jaringan ATM BCA dan ATM Bersama di seluruh Indonesia 24 jam non stop.

3. Sebagai Kartu Debit untuk berbelanja di 18.000 merchant berlogo Debit BCA.

4. Bagi hasil sangat menarik, otomatis ditambahkan di rekening tabungan setiap bulan.

5. Online real time di seluruh outlet.

6. Fasilitas Phone Banking 24 jam : informasi saldo, histori transaksi, ubah PIN, pemindahbukuan antar rekening, pembayaran ZIS, dan lain-lain.

(57)

Persyaratan :

1. Setoran awal Rp 50.000,-

2. Setoran lanjutan minimal Rp 25.000,- 3. Copy identitas diri.

4. Biaya bulanan Rp 1.000,- c. Shar-E

Shar-E adalah investasi syariah yng dikemas khusus dalam bentuk paket perdana seharga Rp 125.000,- dan dapat diperoleh di Kantor-Kantor Pos Online di seluruh Indonesia.

Mengapa Shar-E ?

1. Easy : mudah memilikinya, mudah penyetorannya, mudah pengelolaan dananya. Dengan membeli paket perdana Shar-E, Andalangsung menjadi Nasabah Bank Muamalat.

2. Everywhere : cukup membeli paket Shar-E di kantor pos online terdekat di seluruh Indonesia. Selanjutnya Anda dapat melakukan penyetoran tabungan investasi Anda melalui seluruh kantor pos online.

3. Extraordinary : setiap bulan Anda memperoleh bagi hasil murni syariah yang akan ditambahkan ke rekening Anda setiap bulannya.

Fasilitas :

1. Kartu ATM : Penarikan tunai di lebih dari 8.800 jaringan ATM BCA dan ATM Bersama di seluruh Indonesia 24 jam non stop.

2. Sebagai Kartu Debit untuk berbelanja di 18.000 merchant berlogo Debit BCA.

(58)

3. Fasilitas Phone Banking 24 jam : informasi saldo, histori transaski, ubah PIN, pemindahbukuan antar rekening, pembayaran ZIS, dan lain-lain.

4. Fasilitas pembayaran zakat otomatis.

5. Fasilitas pembayaran otomatis (autodebet) tagihan bulan Anda (telepon, listrik, HP, dan lain-lain).

Persyaratan :

1. Membeli paket perdana Shar-E seharga Rp 125.000,- 2. Mengis formulir aplikasi pembelian Shar-E.

3. Menyerahkan copy identitas diri. d. Tabungan Haji Arafah

Keistimewaan Tabungan haji Arafah :

1. Menguntungkan, Anda akan memperoleh Bagi Hasil sangat menarik yang secara otomatis akan ditambahkan ke dalam saldo Tabungan Arafah setiap bulan sehingga jumlah tabungan Anda senantiasa berkembang.

2. Terencana, tahun keberangkatan dan besarnya setoran tabungan dapat direncanakan sesuai Kemampuan Anda. Semakin matang persiapan Anda karena direncanakan jauh sebelumnya, semakin ringan biaya perjalanan haji yang akan dibayarkan.

3. Terjamin, Bank Muamalat on-line dengan Siskohat Departemen Agama sehingga memberi kepastian untuk memperoleh quota/porsi keberangkatan haji.

4. Aman, khusus untuk nasabah yang memiliki saldo efektif minimal lima juta rupiah akan memperoleh perlindungan Asuransi Syariah yang memberi jaminan terpenuhinya BPIH kepada Ahli Waris.

(59)

Persyaratan :

Mengisi formulir pembukuan rekeing dan membayar setoran awal minimal sebesar Rp 500.000,-

e. Giro wadiah

Bank tidak berkewajiban, namun diperbolehkan untuk memberikan bonus kepada nasabah dengan sietem wadiah.

Keuntungan dan fasilitas : 1. Online real time di seluruh outlet.

2. Kartu ATM : akses di lebih ATM BCA dan ATM Bersama di seluruh Indonesia 24 jam non stop dan berbelanja di 18.000 merchant berlogo Debit BCA.

3. Fasilitas Phone Banking 24 jam : informasi saldo, histori transaski, ubah PIN, pemindahbukuan antar rekening, pembayaran ZIS, dan lain-lain.

Persyaratan :

1. Nasabah perorangan : Setoran awal minimal Rp 500.000,-atau USD 500, mengisi formulir pembukuan, melampirkan copy identitas diri dan NPWP. 2. Nasabah perusahaan : Setoran awal minimal Rp 1.000.000,- atau USD 1000,

mengisi formulir pembukuan dan melampirkan copy NPWP dan TDP dan Surat Izin Perusahaan.

f. Deposito Mudharabah Keuntungan :

1. Memperoleh bagi hasil yang sangat menarik setiap bulan.

(60)

Fasilitas :

1. Jangka waktu 1,3,6 dan 12 bulan

2. Dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll Over) pada saat jatuh tempo.

3. Dapat digunakan sebagai jaminan pembiayaanatau untuk referensi bank Muamalat.

Persyaratan :

1. Nasabah Perorangan : Jumlah deposito minimal Rp 1.000.000,- atau USD 500, mengisi formulir pembukuan deposito, melampirkan copy identitas diri dan NPWP.

2. Nasabah Perusahaan : Jumlah deposito minimal Rp 1.000.000,- atau USD 500, mengisi formulir pembukuan deposito dan melampirkan copy NPWP dan TDP dan Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP).

g. Deposito Fulinves Keuntungan :

1. Memperoleh bagi hasil yang sangat menarik setiap bulan.

2. Investasi disalurkan untuk pembiayaan usaha produktif yang halal. Fasilitas :

1. Jangka waktu 6 dan 12 bulan.

2. Dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll Over) pada saat jatuh tempo.

3. Dapat digunakan sebagai jaminan pembiayaan atau untuk referensi Bank Muamalat.

(61)

Fasilitas Asuransi Jiwa :

1. Deposito dalam valuta rupiah minimal senilai Rp 2.000.000,- akan memperoleh fasilitas asuransi syariah senilai deposito atau maksimal Rp 50 juta.

2. Deposito dalam valuta US Dollar minimal senilai USD 500 akan memperoleh fasilitas asuransi syariah senilai deposito atau maksimal Rp 50 juta.

Persyaratan :

Nasabah perorangan : mengisi formulir pembukuan deposito dan melampirkan copy identitas diri.

h. Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) Muamalat

Dana Pesiun Lembaga Keuangan (DPLK) Muamalat merupakan Badan Hukum yang menyelenggarakan Program Pensiun yaitu suatu program yang menjanjikan sejumlah uang yang pembayarannya secara berkala dan dikaitkan dengan pencapaian usia tertentu.

Keuntungan :

1. Bagi Perorangan : Sebagai jaminan kesinambungan penghasilan dan kesejahteraan di hari tua bagi diri sendiri dan keluarga.

2. Bagi Perusahaan : Perusahaan memberikan kesinambungan penghasilan karyawannya setelah berhenti dari bekerja dan dengan mengikutsertakan karyawan suatu perusahaan pada DPLK Muamalat, akan memberikan rasa “aman” bagi masa depan karyawan, sehingga ada ketenangan baik saat karyawan masih aktif bekerja maupun pada purna tugas.

(62)

Syarat Kepesertaan :

1. Perorangan, usia minimal 18 tahun atau sudah menikah. 2. Iuran minimal Rp 20.000,- per bulan.

3. Menyertakan foto copy KTP/SIM/Paspor dan Kartu Keluarga. 4. Biaya pendaftaran Rp 10.000,-

2. Produk Bagi Pengelola Dana (Mudharib) a. Piutang Murabahah

Fasilitas penyaluran dana dengan sistem jul beli. Bank akan membelikan barang-barang halal apa saja yang Anda butuhkan kemudian menjualnya kepada Anda untuk diangsur sesuai dengan kemampuan Anda. Produk ini dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan usaha (modal kerja dan investasi : pengadaan barang modal seperti mesin, peralatan, dan lain-lain) maupun pribadi (misalnya pembelian kendaraan bermotor, rumah, dan lain-lain).

b. Piutang Istishna’

Fasilitas penyaluran dana untuk pengadaan obyek / barang investasi yang diberikan berdasarkan pesanan Anda.

c. Pembiayaan Mudharabah

Pembiayaan dalam bentuk modal/dana yang diberikan oleh Bank untuk Anda kelola dalam usaha yang telah disepakati bersama. Selanjutnya dalam pembiayaan ini Anda dan Bank sepakat untuk berbagi hasil atas pendapatan usaha tersebut. Resiko kerugian ditanggung penuh oleh pihak Bank kecuali kerugian yang diakibatkan oleh kesalahan pengelolaan, kelalaian dan penimpangan pihak nasabah seperti penyelewengan, kecurangan dan penyalahgunaan.

(63)

Jenis usaha yang dapat dibiayai antara lain perdagangan, industri, usaha atas dasar kontrak, dan lain-lain berupa modal kerja dan investasi.

d. Pembiayaan Musyarakah

Pembiayaan Musyarakah adalah kerjasama perkongsian yang dilakukan antara Anda dan Bank Muamalat dalam usaha dimana masing-masing pihak berdasarkan kesepakatan memberikan kontribusi sesuai dengan kesepakatan bersama berdasarkan porsi dana yang ditanamkan. Jenis usaha yang dapat dibiayai antara lain perdagangan, industri, usaha atas dasar kontrak, dan lain-lain.

e. Rahn (Gadai Syariah)

Bekerja sama dengan Perum Pegadaian membentuk Unit Layanan Gadai Syariah (ULGS). Rahn (Gadai Syariah) adalah perjanjian penyerahan barang atau harta Anda sebagai jaminan berdasarkan hukum gadai berupa emas / perhiasan / kendaraan. Anda hanya cukup mengisi dan menandatangani Surat bukti Rahn, serta kemudian dana segarpun dapat segera Anda terima dengan jumlah maksimal 90% dari nilai taksir terhadap barang yang diserahkan.

Rahn dapat digunakan, untuk usaha, biaya pendidikan dan kebutuhan konsumtif lainnya sesuai syariah. Layanan Gadai Syariah ini dapat diperoleh pada seluruh Counter Syariah PT. Pengadaian.

(64)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Pada penelitian ini, instrumen yang digunakan adalah kuesioner. Adapun jumlah seluruh pertanyaan yang diberikan kepada responden adalah 21 pertanyaan yang terdiri dari 9 pertanyaan untuk variabel kompensasi langsung (variabel X) dan 12 pertanyaan untuk variabel prestasi kerja karyawan (variabel Y). Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada respoden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan. Dari kuesioner tersebut juga dapat diperoleh gambaran umum responden pada penelitian ini. Berikut ini adalah gambaran umum responden penelitian.

Tabel 4.1

Distribusi Usia Responden Penelitian Karyawan Outsourching PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan

Usia

Responden Jumlah Persentasi (%)

21 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun 36 – 40 tahun

10 orang 19 orang 11 orang 3 orang

23,2 44,2 25,6 7

Total 43 orang 100,0

Sumber : Pengolahan Data Primer

Pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden yang berusia antara 21 – 25 tahun sebanyak 10 orang (23,2%), responden yang berusia antara 26 – 30 sebanyak 19 orang (44,2%), responden yang berusia antara 31 – 35 tahun sebanyak 11 orang (25,6%), dan jumlah responden yang berusia 36 – 40 adalah

(1)

III. Daftar Pertanyaan Kompensasi Langsung

Gaji SS S RG TS STS

1. Gaji yang saudara terima sesuai dengan perjanjian kontrak

2. Gaji yang saudara terima sesuai dengan kebutuhan

3. Gaji yang saudara terima selama bekerja, ada peningkatan sesuai dengan peningkatan kinerja perusahaan

4. Gaji yang saudara terima tidak ada potongan administrasi dan pajak

Insentif

5. Insentif yang diberikan perusahaan memuaskan saudara

6. Insentif yang saudara terima sesuai dengan prestasi kerja yang saudara capai

7. Semakin meningkat kinerja, semakin besar insentif yang saudara terima 8. Insentif yang saudara terima dapat

memotivasi saudara untuk mencapai kinerja

9. Insentif yang diterima sesuai dengan peningkatan prestasi kerja

(2)

IV. Daftar Pertanyaan Prestasi Kerja Karyawan

Kuantitas Kerja SS S RG TS STS

1. Saya mempunyai target kinerja yang harus dicapai dalam suatu periode

2. Saya selalu mencapai standar kerja yang ditetapkan perusahaan

3. Target kinerja yang saya tetapkan sesuai dengan standar kerja perusahaan

Kualitas Kerja

4. Saya senang bila pimpinan memuji kualitas kerja saya

5. Saya selalu bekerja sesuai prosedur yang ditetapkan perusahaan

6. Saya jarang membuat kesalahan dalam bekerja

Pemanfaatan Waktu

7. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

8. Dalam bekerja saya selalu berusaha memanfaatkan waktu dengan baik

9. Saya selalu memanfaatkan waktu dengan baik

Kerjasama

10. Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya lebih senang dibantu orang lain

11. Saya dapat bekerjasama dengan orang lain

12. Kerjasama karyawan dengan rekan kerja sangat baik

(3)

Reliability Variabel X (Kompensansi Langsung)

Ca se P rocessing Sum ma ry

43 100,0

0 ,0

43 100,0

Valid Ex cludeda

Total Cases

N %

Lis twis e deletion based on all variables in the procedure. a.

Reliability Statistics

,951 9

Cronbach's

Alpha N of Items

Ite m S tati stics

4,3721 ,53556 43

3,5581 ,85363 43

4,0930 ,56963 43

2,3488 1,17278 43

3,7442 ,81920 43

3,9535 ,53245 43

3,8372 ,68765 43

4,2093 ,51446 43

3,8837 ,58592 43

x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9

Mean St d. Deviation N

Item-Total Statistics

29,6279 26,382 ,744 ,949

30,4419 22,967 ,864 ,943

29,9070 25,515 ,855 ,945

31,6512 20,614 ,824 ,956

30,2558 22,814 ,930 ,938

30,0465 25,855 ,854 ,945

30,1628 24,187 ,902 ,941

29,7907 26,360 ,783 ,948

30,1163 25,391 ,851 ,944

x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

(4)

Scale Sta tisti cs

34,0000 30,762 5,54634 9

Mean Variance St d. Deviation N of Items

Reliability Variabel Y (Prestasi Kerja Karyawan)

Ca se P rocessing Sum ma ry

43 100,0

0 ,0

43 100,0

Valid Ex cludeda

Total Cases

N %

Lis twis e deletion based on all variables in the procedure. a.

Reliability Statistics

,964 12

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

4,1860 ,69884 43

3,9767 ,59715 43

4,1163 ,54377 43

3,7674 ,78185 43

4,1860 ,39375 43

3,7442 ,53865 43

3,8837 ,49806 43

4,1395 ,55982 43

3,9767 ,59715 43

3,2093 ,88797 43

4,2326 ,47994 43

4,3488 ,65041 43

y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12

(5)

Item-Total Statistics

43,5814 31,678 ,886 ,959

43,7907 32,788 ,876 ,959

43,6512 33,328 ,878 ,959

44,0000 31,000 ,864 ,960

43,5814 35,963 ,639 ,965

44,0233 34,023 ,767 ,962

43,8837 34,248 ,796 ,962

43,6279 33,144 ,881 ,959

43,7907 32,788 ,876 ,959

44,5581 29,967 ,862 ,962

43,5349 34,493 ,783 ,962

43,4186 32,487 ,840 ,960

y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Sta tisti cs

47,7674 39,135 6,25581 12

(6)

Regression

Variables Entered/Removedb

Kompensa si

Langs unga

. Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Pretas i Kerja Karyawan b.

Model Summary

,453a ,205 ,186 3,09563

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kompens asi Langsung

ANOV Ab

101,378 1 101,378 10,579 ,002a

392,901 41 9,583

494,279 42 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Kompensasi Langsung a.

Dependent Variable: Pretas i Kerja K aryawan b.

Coefficientsa

27,081 2,902 9,331 ,000

,358 ,110 ,453 3,253 ,002 1,000 1,000

(Constant)

Kompensasi Langsung Model

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Pretasi Kerja Karyawan a.

Collinearity Diagnosticsa

1,987 1,000 ,01 ,01

,013 12,214 ,99 ,99

Dimension 1 2 Model 1 Eigenvalue Condition Index (Constant) Kompensasi Langsung Variance Proportions

Dependent Variable: Pretasi Kerja Karyawan a.

Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan

PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK MUAMALAT, TBK

CABANG MEDAN

IRA NANDA SARI

060521137

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Regression

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telkomsel Cabang Medan

Pengaruh Kompetensi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan

Pengaruh Motivasi, Komunikasi, Serta Kompensasi Terhadap PT. Bank Muamalat Tbk, Medan

Pengaruh Pemberian kompensasi Karyawan terhadap Prestasi Kerja (Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang Bandung).

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK MUAMALAT INDONESIA TBK CABANG LAMPUNG

Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi - Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

PENGARUH DISIPLIN DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, TBK CABANG CIREBON (Penelitian pada karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cab. Cirebon) - IAIN Syekh Nurjati Cirebon

Dukungan

Links

Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan

PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK MUAMALAT, TBK

CABANG MEDAN

IRA NANDA SARI

060521137

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Regression

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telkomsel Cabang Medan

Pengaruh Kompetensi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan

Pengaruh Motivasi, Komunikasi, Serta Kompensasi Terhadap PT. Bank Muamalat Tbk, Medan

Pengaruh Pemberian kompensasi Karyawan terhadap Prestasi Kerja (Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang Bandung).

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK MUAMALAT INDONESIA TBK CABANG LAMPUNG

Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi - Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan

PENGARUH DISIPLIN DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, TBK CABANG CIREBON (Penelitian pada karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cab. Cirebon) - IAIN Syekh Nurjati Cirebon

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan