Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 REGULER MEDAN

ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM

MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA

PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk

CABANG MEDAN

SKRIPSI

OLEH

JUWITA SARI 050502057 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Juwita Sari, 2009. Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Dibawah bimbingan : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen pembimbing, Dra. Lucy Anna,M.Si selaku Dosen Penguji I, dan Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dan variabel pengembangan karyawan manakah yang paling berpengaruh terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. Pengembangan Karyawan yang terdiri dari Peserta, Instruktur, Materi dan Fasilitas serta Kualitas Kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

Hipotesis penelitian yaitu pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan. Instruktur merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

Metode penelitian yaitu dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linear berganda yang menghasilkan output Uji F, Uji t dan Identifikasi Determinan dan Uji Asumsi Klasik yaitu Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Multikolinearitas. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.0 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan variabel peserta, instruktur dan materi secara parsial menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja sedangkan variabel fasilitas secara parsial tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak antara pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja sebesar 16,853 dan ada pengaruh pengembangan karyawan sebesar 61,9%. Materi merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

Kata Kunci : Pengembangan Karyawan (Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas), Kualitas Kerja

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Puji Syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Serta tidak lupa pula shalawat dan salam kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang merupakan Uswatun suri tauladan buat kita dalam kehidupan sehari-hari.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi yang mengangkat masalah “Analisis Pengembangan

Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada PT. Bank Muamalat

Indonesia, Tbk Cabang Medan”.

Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ayahanda (Alm) Ir. Darwis Zein dan Ibunda Ismawati serta keluarga, yang selain menjadi sumber inspirasi dan kekuatan bagi penulis setelah Allah SWT, juga telah banyak memberikan dorongan moril dan materil serta doa, kasih sayang dan dukungan yang tiada terhingga kepada penulis.

Selama proses penyelesaian skripsi dan juga selama mengikuti pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, penulis banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk serta motivasi dari berbagai pihak. Menyadari hal tersebut, maka pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi, selaku dosen pembimbing, yang telah meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran untuk memberikan pengarahan, bimbingan, saran yang berguna dan dukungan moril dalam proses pengerjaan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, MSi, selaku dosen Penguji I, yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

6. Ibu Dra. Yulinda, MSi, selaku dosen Penguji II, yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

7. Seluruh dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen.

8. Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu dalam menyelesaikan segala administrasi perkuliahan penulis.

9. Bapak dan ibu Pimpinan dan karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

10. Seluruh keluarga besar penulis : Deasy, Riny, Bang Firza, Bang Derry, Kepe, Ciki, Ute yang telah memberikan doa dan motivasi kepada penulis.

11. Teman-temanku : Anggi, Susi dan Izul terima kasih atas persahabatan dan dukungannya selama ini kepada penulis semasa kuliah.

12. Sahabat terbaikku yang selalu siap membantu especially Yuni dan Rifa, terima kasih atas persahabatan yang tulus.

13. Seluruh rekan-rekan di Departemen Manajemen stambuk 2005, khususnya rekan-rekan yang di Konsentrasi Sumberdaya Manusia, terima kasih atas motivasi dan dukungannya.

Akhirnya Penulis mengucapkan rasa syukur yang tak terhingga kepada Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya Penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Dengan segala kerendahan hati Penulis mempersembahkan karya ini, semoga bermanfaat bagi semua pihak dan peneliti selanjutnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Medan, Maret 2009

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

A. Tujuan Penelitian ... 8

B. Manfaat Penelitian ... 8

F. Metode Penelitian ... 9

1. Batasan Operasional ... 9

2. Definisi Operasional ... 9

3. Skala Pengukuran Variabel ...10

4. Waktu dan Lokasi Penelitian ...12

5. Populasi dan Sampel ...12

6. Jenis data ...12

7. Teknik Pengumpulan Data ...13

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ...13

9. Teknik Analisis data ...14

BAB II URAIAN TEORITIS ... 20

A. Penelitian Terdahulu ...20

B. Pengembangan Karyawan ...20

1. Pengertian Pengembangan Karyawan...20

2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan ...22

3. Prinsip-prinsip Pengembangan Karyawan ...25

4. Metode-metode Pengembangan Karyawan ...28

5. Kendala-kendala Pengembangan Karyawan ...33

C. Kualitas Kerja...34

1. Pengertian Kualitas Kerja ...34

2. Faktor-faktor untuk meningkatkan Kualitas Kerja ...36

BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN ...38

A. Sejarah dan Dasar Pemikiran Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia...38

2. Dasar Pemikiran berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia ...39

B. Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk ...42

C. Sejarah Singkat Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan ...46

D. Visi dan Misi Perusahaan ...46

E. Struktur Organisasi ...47

F. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab ...50

G. Kebijakan yang diambil dalam Pengembangan Karyawan ...58

H. Pelaksanaan Pengembangan Karyawan ...61

I. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan guna meningkatkan Kualitas Kerja karyawan ...63

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ... 65

A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 65

1. Pengujian Validitas Instrumen ... 65

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 68

B. Analisis Deskriptif ... 69

1. Karakteristik Responden ... 69

2. Deskriptif Variabel ... 72

C. Uji asumsi Klasik ... 76

1. Uji Normalitas ... 76

2. Uji Heteroskedastisitas ... 78

3. Uji Multikolinearitas ... 80

D. Analisis Regresi Linear Berganda ... 81

1. Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 82

2. Uji Signifikan Individual (Uji t) ... 83

3. Model Regresi Berganda ... 86

4. Analisis Koefisien Determinasi ... 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89

A. Kesimpulan ... 89

B. Saran...90

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Progam Pengembangan Internal PT. Bank Muamalat Indonesia,

Tbk Cabang Medan ... 4

Tabel 1.2. Instrumen Skala Likert ... 11

Tabel 1.3. Definisi Operasional Variabel ... 11

Tabel 3.1. Perbedaan sistem bunga bank konvensional dengan sistem bagi hasil bank syariah ... 38

Tabel 4.1. Validitas Instrumen ... 66

Tabel 4.2. Validitas Butir Pertanyaan Pengembangan Karyawan ... 67

Tabel 4.3. Validitas Butir Pertanyaan Kualitas Kerja ... 68

Tabel 4.4. Reliabilitas Instrumen ... 69

Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

Tabel 4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 70

Tabel 4.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 71

Tabel 4.8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71

Tabel 4.9. Jawaban Responden Tentang Variabel Peserta ... 72

Tabel 4.10. Jawaban Responden Tentang Variabel Instruktur ... 73

Tabel 4.11. Jawaban Responden Tentang Variabel Materi ... 74

Tabel 4.12. Jawaban Responden Tentang Variabel Fasilitas ... 75

Tabel 4.13. Jawaban Responden Tentang Variabel Kualitas Kerja... 76

Tabel 4.14. One – Sample Kolmogorov – Smirnov Test ... 78

Tabel 4.15. Uji Glesjer ... 80

Tabel 4.16. Hasil Uji Multikolinearitas ... 81

Tabel 4.17. Uji F ... 83

Tabel 4.18. Koefisien regresi dan tingkat signifikansi ... 83

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 7 Gambar 3.1. Visualisasi Visi dan Misi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk ... 47 Gambar 3.2. Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang

Medan ... 50 Gambar 4.1. Pengujian Normalitas P-P Plot ... 77 Gambar 4.2. Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot ... 79

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumberdaya manusia tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu aset terpenting bagi perusahaan, peranan sumberdaya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumberdaya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumberdaya manusia suatu perusahaan akan semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.

Peningkatan kualitas sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan cara melalui proses pengembangan sumberdaya manusia. Hal itu tentu saja membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumberdaya manusia yang lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumberdaya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang bertahan.

Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan dan lain-lain.

Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan, harus

diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.

Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan.

Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru, pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam oganisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah diberikan oleh manajemen tersebut.

PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk merupakan Bank Syari’ah pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan. Produk yang terdapat pada Bank Muamalat Indonesia, Tbk cabang Medan dapat berupa produk penghimpunan dana dan penyaluran dana. Produk penghimpunan dana seperti : Shar--‘e, Tabungan Ummat, Tabungan Haji Arafah, Deposito Mudharabah, Deposito Fulinves, Giro Wadi‘ah dan Dana Pensiun Muamalat. Sedangkan Produk penyaluran dana seperti : Murabahah, Salam, Istishna, Musyarakah, Mudharabah, Ijarah, Wakalah, Kafalah, Hawalah, Rahn dan Qardh.

Guna menghadapi persaingan dalam bidang perbankan maka PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan membutuhkan kemampuan karyawan dalam

memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan kualitas kerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung dengan program pengembangan karyawan yang efektif.

Pihak Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Medan mengatakan bahwa terjadi permasalahan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yang meliputi hal-hal sebagai berikut:

1. Pengetahuan karyawan terhadap pengoperasian alat teknologi yang mendukung pelaksanaan tugas pegawai.

2. Umumnya karyawan yang dipekerjakan masih relatif muda, belum banyak pengalaman dan tingkat kompetensi yang belum memadai.

3. Sering terjadi perubahan struktur organisasi yang cepat.

4. Kualitas karyawan perbankan syariah yang memahami operasionalisasi banknya sekaligus teguh menjalankan prinsip syariah masih sangat terbatas karena masih banyak menempatkan karyawan dari perbankan konvensional tanpa bekal pemahaman atas prinsip-prinsip operasionalisasi perbankan syariah secara memadai. Kondisi ini akan membawa dampak terhadap pola pikir yang masih cenderung konvensional.

Permasalahan-permasalahan tersebut membuat PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Medan perlu melakukan pengembangan karyawan untuk menyelesaikan masalah secara berkesinambungan agar kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Program pengembangan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan menerapkan tujuh standar kefasihan yang harus dikuasai oleh seluruh karyawan mulai dari pimpinan hingga pelaksana. Tujuh kefasihan tersebut adalah kefasihan konsep umum tentang perbankan syariah, kefasihan data dan strategi, kefasihan informasi dan teknologi, kefasihan bahasa asing dengan toefl score rata-rata 500, kefasihan konsep sistem dan prosedur, kefasihan konsep muamalat spirit, serta kefasihan komunikasi dan presentasi.

Program berikutnya, dalam bentuk pengembangan dan pelatihan, Bank Muamalat membagi dalam dua jenis. Pertama adalah pelatihan khusus untuk melatih para calon pemimpin dalam wadah yang disebut MODP (Muamalat Officer Development Program). Kedua adalah program untuk officer yang biasanya dilakukan sebagai tindak lanjut dari hasil penempatan. Pelaksanaan program pengembangan dilakukan di dalam perusahaan (Internal) dan di luar perusahan (Eksternal).

Berikut disajikan program pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan dari tahun 2006 sampai dengan tahun 2008.

Tabel 1.1

Pengembangan Internal Tahun 2006 s/d 2008 Jenis

Pengembangan

Jumlah peserta pengembangan Fokus

Karyawan 2006

(0rang)

2007 (Orang)

2008 (Orang)

Perbankan Syariah 16 18 15 Marketing

Muamalat Spirit 23 28 24 All

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa peserta pengembangan program muamalat spirit pada tahun 2007 meningkat dari tahun 2006 sebesar 5 orang dari 23 orang menjadi 28 orang. Tetapi pada tahun 2008 terjadi penurunan peserta pengembangan sebesar 4 orang dari 28 orang menjadi 24 orang. Dengan menurunnya peserta pengembangan, menurun pula kesempatan karyawan untuk mendapatkan pengembangan. Hal ini dapat menurunkan kualitas kerja kayawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

Berdasarkan hal diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengembangan Karyawan dalam meningkatkan

kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. “Apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada PT.Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan ?”

2. “Variabel pengembangan karyawan manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan?”

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang diteliti (Sugiyono, 2005:47).

Menurut Hasibuan (2007:69) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator yang harus dipertimbangkan dalam pengembangan karyawan adalah peserta, instruktur, materi, fasilitas dan dana pengembangan. Hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan Kepala Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan mengenai pengembangan karyawan di perusahaan tersebut kualitas kerja karyawan lebih dipengaruhi oleh peserta, instruktur, materi dan fasilitas.

Menurut Matutina (2001:205) Kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas Sumberdaya manusia. Kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan ability (abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Adanya kualitas kerja Sumberdaya manusia yang handal maka kualitas kerja karyawan akan tinggi dapat berpengaruh mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.

Menurut Saydam (2005:496) pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan oleh perusahaan agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Artinya dengan adanya pengembangan karyawan dapat berpengaruh pada kualitas kerja karyawan.

Secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini, berdasarkan teori yang dikemukakan di atas bahwa variabel pengawasan yang secara langsung mempengaruhi disiplin kerja karyawan yang ditunjukan pada Gambar 1.1 sebagai berikut:

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual

Sumber: Hasibuan (2007:69), Matutina (2001:205) dan Saydam (2005:496), diolah oleh peneliti.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah maka, hipotesis penelitian ini adalah :

1. Pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan.

Pengembangan karyawan a. Peserta (X1)

b. Instruktur (X2) c. Materi (X3) d. Fasilitas (X4)

Kualitas Kerja (Y) - Pengetahuan - Keterampilan - Abilities

2. Instruktur merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

b. Untuk mengetahui variabel pengembangan karyawan manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan selanjutnya.

b. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang pengembangan karyawan khususnya pengaruhnya terhadap kualitas kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi.

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi pada pengembangan karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:

a. Variabel bebas (X) yaitu pengembangan karyawan

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Indikator dari pengembangan karyawan adalah:

Yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional maupun karyawan manajerial yang mengikuti program pengembangan.

2. Instruktur (X2)

Yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan pendidikan kepada para karyawan yang mengikuti pengembangan.

3. Materi (X3)

Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan.

4. Fasilitas (X4)

Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan pengembangan karyawan.

b. Variabel tidak bebas (Y) yaitu kualitas kerja

Kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas Sumberdaya manusia. Kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan ability (abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab (Matutina, 200:205).

3. Skala Pengukuran variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut.

Tabel 1.2

Instrumen Skala Likert

Sumber: Sugiyono (2005:105).

Berdasarkan definisi operasional yang diterapkan maka penulis merumuskan mekanisme penganalisaan variabel sebagai berikut :

Tabel 1.3 Operasional Variabel

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

No Variabel Dimensi Indikator Variabel Skala Pengukuran a. Motivasi belajar

b. Kemampuan

c. Minat dan semangat belajar d. Kuantitas dan kualitas e. Partisipasi

a. Penguasaan Materi b. Kemampuan Penyajian c. Kecakapan berkomunikasi d. K emampuan menarik minat e. S tabilitas emosi

a. Bermanfaat bagi pekerjaan b. Sesuai Topik

c. Relevan dengan Sasaran d. Deskripsi yang jelas a. Kelengkapan

b. Tempat yang nyaman c. Lokasi sesuai tujuan d. Adanya alat peraga Kualitas kerja a. Pengetahuan

b. Keterampilan c. Abilities Like rt 2 Pengembangan (X) (Y)

Peserta (X1) Like rt

1 Like rt Instruktur (X2) Materi (X3) Fasilitas (X4) Like rt Like rt

Sumber : Hasibuan (2007:73) dan Matutina (2001:205), diolah oleh peneliti.

4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dimulai dari bulan oktober 2008 sampai dengan Maret 2009. Lokasi penelitian dilakukan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan yang beralamat di Jalan Balai Kota No: 10 D-E, Medan Sumatera Utara.

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2005:89). Pada penelitian ini Populasinya adalah seluruh jumlah karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Medan yang berjumlah 40 orang karena merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan harus saling mendukung dalam pencapaian tujuan perusahaan.

b. Sampel

Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus artinya seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2005:78). Jadi, sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 orang.

6. Jenis Data

Menurut cara memperolehnya data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Kuesioner yaitu seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel pengembangan karyawan dan kualitas kerja.

b. Wawancara

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian, yang berkaitan dengan pengembangan karyawan dan kualitas kerja.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, dengan kriteria sebagai berikut:

• Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid • JIka r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid 2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan

menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pertanyaan reliabel

2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliabel

Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi (Saifuddin, 2007:82). Uji Validitas dan realibilitas dilakukan terhadap 20 orang karyawan PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Medan

9. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Metode analisis deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang

telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Metode analisis kuantitatif

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis Statistik Regresi Linear Berganda. Metode analisis regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat

yaitu kualitas kerja dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variable bebas yaitu pengembangan yang terdiri dari peserta, Instruktur, materi dan fasilitas sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif pengembangan karyawan terhadap Kualitas kerja. Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 13.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2005:211):

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Dimana:

Y = Kualitas kerja a = Konstanta

b1 - b2 = Koefisien regresi

X1 = Skor dimensi variabel peserta X2 = Skor dimensi variabel Instruktur X3 = Skor dimensi variabel materi

X4 = Skor dimensi variabel fasilitas e = Standar error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistic apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.

Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu:

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji–t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y).

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5%

2. Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji–F)

Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y).

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja(Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja(Y).

3. Koefisien Determinasi (R2)/ Identifikasi Determinan (R2)

Identifikasi determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Identifikasi determinan (R2) berfungsi untuk mengetahui signifikan variabel, maka harus dicari koefisien determinan (R2). Koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas(X) terhadap variabel terikat (Y). Semakin besar nilai koefisen determinan, maka semakin baik kemampuan variabel terikat (Y).

Jika determinan (R2) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas(X4) serta variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y) semakin besar. Sebaliknya jika determinan (R2) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas(X4) serta variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y) semakin

kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan variabel bebas yaitu peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas(X4) serta variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y).

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Normalitas

Pengujian ini dilakukan untuk melihat dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut haterokedastisitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Santoso (2002), pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Situngkir (2007) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengembangan Pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja pada Universitas HKBP Nommensen Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan

mutasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan promosi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen.

Toruan (2006) melakukan penelitian yang berjudul : “Analisis Pengembangan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja pada PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia I medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa :

1. Keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan yang ditetapkan dipengaruhi oleh manusia, modal, manajemen, metode dan lainnya. Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi maka manusia adalah faktor yang sangat penting diperhatikan oleh pimpinan perusahaan.

2. Terdapat pengaruh yang besar antara pengembangan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

B. Pengembangan karyawan

1. Pengertian Pengembangan Karyawan

Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang semakin cepat dan kompleks, setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka terhadap perubahan tersebut. Perusahaan yang dinamis akan berusaha mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala pengaruh dari lingkungan organisasi baik lingkungan makro maupun lingkungan mikro. Salah satu usaha untuk mengantisipasi perubahan lingkungan organisasi tersebut adalah dengan mengembangkan kualitas dan kemampuan sumberdaya manusia dalam organisasi melalui program pengembangan.

Menurut Moekijat (1994:8), pengembangan adalah usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang

dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.

Menurut Sastradipoera (2002:51), pengembangan sumber daya manusia mencakup baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang spesifik

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997:77) menyatakan bahwa pengembangan karyawan sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.

Menurut Yuli (2005:73), pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganiosir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap guna mencapai peningkatan kualitas kerja yang diharapkan.

2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.

Tujuan pengembangan menurut Hasibuan (2007:70) hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

1. Produktivitas Kerja

Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan manajerial skill karyawan yang semakin baik

2. Efisiensi

Untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3. Kerusakan

Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Kecelakaan

Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

6. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8. Konseptual

Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan manajerial skillnya lebih baik. 9. Kepemimpinan

Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.

10. Balas jasa

Balas jasa (Gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11. Konsumen

Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Manfaat yang perusahaan peroleh dalam melaksanakan penyelenggaraan suatu pelatihan adalah sebagai berikut (Soeprihanto,2001:88):

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan berbagai kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta

lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa yang baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif.

3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manajer

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajemen yang partisipatif.

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.

7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

Prinsip-prinsip Pengembangan karyawan yang akan digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto (2001:88) antara lain :

1. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau promosi.

2. Adanya laporan kemajuan (Program Report). 3. Adanya penguatan (Reinforcement).

4. Adanya partisipasi aktif dari trainer (Active Participation).

5. Latihan diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Learning).

6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual Differents).

7. Trainer yang selektif (mau dan mampu). 8. Diusahakan training method yang sesuai.

Prinsip-prinsip pendidikan dan latihan menurut Manullang (2001:56) antara lain :

a. Individual differences (Perbedaan Individu)

Perbedaan individu dalam latar belakang pendidikan, pengalaman, dan minat harus diperhatikan dalam perencanaan program-program pengembangan khususnya dalam latihan dan pengawasan ataupun supervisory training. Latar belakang pendidikan dan pengalaman dapat menunjukkan perbedaan yang luas dan banyak artinya.

Pengembangan pegawai harus diumumkan dengan kebutuhan-kebutuhan suatu jabatan. Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mempelajari, mengumpulkan dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.

Pada umumnya data atau informasi yang diperoleh melalui analisa jabatan dapat digunakan sebagai berikut :

1. Untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Untuk mengadakan penilaian jabatan atau pekerjaan. 3. Untuk menyusun program latihan.

4. Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan pangkat atau pemindahan. 5. Untuk memperbaiki produktivitas pegawai.

c. Motivation (Motivasi)

Perhatian khusus diarahkan oleh seorang pemimpin dalam suatu perusahaan untuk memberikan motivasi pegawai dalam suatu program pengembangan. Dengan adanya motivasi terhadap pegawai memungkinkan dia untuk bekerja keras.

d. Active Participation (Partisipasi Aktif)

Partisipasi aktif dalam proses belajar mengajar akan dapat menambah minat dan semangat belajar. Sehubungan dengan itu, maka kebanyakan program pendidikan dan latihan berusaha mengarahkan peserta dalam pembicaraan-pembicaraan atau pernyataan-pernyataan mengenai pandangan-pandangan mereka.

e. Selectim of Trainers (Pemilihan para pelatih)

Efektivitas dari kebanyakan program pengembangan secara langsung mencerminkan minat dan kemampuan pengajar daripada pelatih. Meskipun ada alasan-alasan untuk menunjuk pemimpin-pemimpin atau pengawas.

f. Training of Trainers (Latihan bagi para pelatih)

Banyak pengawas, pemimpin baru dan manajemen puncak diminta untuk ikut serta memberikan latihan tanpa mempertimbangkan bahwa orang-orang ini tidak mengetahui bagaimana harus mengajar. Oleh sebab itu pelatihan untuk para pelatih sangat penting dilakukan untuk menghindari kerugian yang mungkin terjadi pada masa yang akan datang.

g. Training Methods (Metode-metode Latihan)

Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk melatih para supervisor dan manajer. Metode yang umum digunakan adalah :

a) Metode Konferensi b) Metode pemberian kuliah c) Rotasi jabatan

d) Metode khusus e) Proses Insiden f) Metode Simulasi

Metode kuliah merupakan yang paling banyak digunakan untuk mengajar pegawai-pegawai baru, akan tetapi tidak efektif untuk melatih mandor-mandor. Pengembangan pegawai menggunakan bermacam-macam sarana

bantuan untuk mengajar seperti bagan-bagan, grafik-grafik dan beberapa alat lainnya yang dapat digunakan.

h. Principles of Learning (Prinsip-prinsip Belajar)

Para pelatih (Pengajar) harus mengetahui pentingnya minat belajar dan harus dapat mencegah kekacauan yang merintangi proses belajar.

4. Metode-metode Pengembangan Karyawan

Pelaksanaan pengembangan (Latihan dan pendidikan) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaanya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

Sasaran pengembangan karyawan adalah :

1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills;

2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.

Metode Pengembangan terdiri atas : 1. Metode Latihan atau Training

Metode-metode Latihan yang dapat dilaksanakan menurut Hasibuan (2007:77) :

a. On the Job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

b. Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

c. Demonstration and Example

Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. d. Simulation

Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

e. Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

f. Classroom Methods

Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya.

2) Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya.

3) Programmed instruction

Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.

4) Metode studi kasus

Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.

5) Role Playing

Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.

7) Metode seminar

Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta unuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.

2. Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.

Metode pendidikan/development menurut Hasibuan (2007:80) yaitu :

a. Training Methods

Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing.

Under Study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

c. Job Rotation and Planned Progression

Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Sedangkan Planned Progression sama dengan Job Rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.

d. Coaching and Counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

e. Junior Board of Executive or Multiple Management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.

f. Committee Assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

g. Business Games

Business games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.

h. Sensitivity Training

Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

5. Kendala-kendala Pengembangan Karyawan

Kendala-kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan (2007:85) yaitu:

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperi pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

b. Pelatih atau Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

Fasilitas sarana dan praasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat, dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

d. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

e. Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

C. Kualitas Kerja

1. Pengertian Kualitas Kerja

Kualitas kerja mengacu pada kualitas Sumberdaya manusia (Matutina,2001:205), kualitas Sumberdaya manusia mengacu pada :

a. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

b. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

c. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Menurut Hasibuan (2007:87) menyatakan bahwa :”Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.”

Berdasarkan definisi diatas ada dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.

Menurut Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.”

Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (1995: 28) tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh Sumberdaya manusia atau sumberdaya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.

Kualitas Sumberdaya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:

1. Perbaikan kinerja.

2. Penyesuaian kompensasi. 3. Keputusan penempatan. 4. Kebutuhan pelatihan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier. 6. Efisiensi proses penempatan staf. 7. Kesempatan kerja yang sama.

2. Faktor-faktor untuk meningkatkan Kualitas Kerja

Menurut Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.

Menurut Sunu (dalam Flippo, 1995: 91) menyatakan bahwa penting untuk menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu:

a. Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan peningkatan kualitas

b. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk meningkatkan mutu

c. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi d. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik

e. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu.

Menurut Leiter (1997) berpendapat bahwa enam faktor utama yang menyebabkan menurunnya kualitas kerja karyawan yaitu:

a. Beban kerja berlebihan yaitu terlalu banyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan tidak adanya dukungan sistem manghabiskan cadangan sumber daya dan berdampak pada menurunnya kualitas kerja.

b. Kurangnya wewenang yaitu besarnya tanggung jawab yang harus dipikul namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan.

c. Imbalan yang tidak memadai yaitu kecilnya upah dibandingkan dengan volume pekerjaan, tidak menariknya skema insentif dari target yang ingin dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk dari kebijakan sebelumnya.

d. Hilangnya sambung rasa yaitu terjadinya pengkotak-kotakan penugasan yang berdampak pada meningkatnya isolasi sosial dalam lingkungan kerja.

e. Perlakuan yang tidak adil yaitu perlakuan yang tidak sama dan bukan berdasarkan kompetensi.

f. Terjadinya konflik nilai yaitu ketidak-sesuaian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan.

BAB III

A. Sejarah dan Dasar Pemikiran berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia

1. Sejarah berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

Gagasan berdirinya Bank Islam di Indonesia lebih kongkrit pada saat lokakarya “Bunga Bank dan Perbankan” pada tanggal 18-20 Agustus 1990. Ide tersebut ditindak lanjuti dalam Musyawarah Nasional (MUNAS) ke IV Majelis Ulama Indonesia (MUI) di Hotel Sahid tanggal 22-25 Agustus 1990.

MUI membentuk suatu TIM Steering Committee yang diketuai oleh Dr. Ir. M. Amin Azis. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan berdirinya Bank Islam di Indonesia. Untuk membantu kelancaran tugas-tugas Tim MUI ini dibentuklah tim Hukum Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) dibawah ketua Drs. Karnaen Perwaatmadja, MPA. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang menyangkut aspek hukum dari Bank Islam, karena baik pada proses berdirinya maupun pada saat beroperasinya, Bank Islam selalu berhubungan dengan aspek hukum.

Tim MUI selain mempersiapkan proses berdirinya Bank Islam baik segi administrasi maupun pendekatan-pendekatan dan konsolidasi dengan pihak-pihak terkait juga mempersiapkan aspek sumber daya manusianya, yaitu menyelenggarakan training calon staf PT. Bank Muamalat Indonesia melalui Management Development Program (MODP) di Lembaga Pendidikan Perbankan Indonesia (LPPI) yang dibuka pada tanggal 29 Maret 1991 oleh Menteri Muda Keuangan Sumerutapura.

Tahap awal berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia sebagai lembaga keuangan tentu membutuhkan dana. Oleh karena itu tugas Tim MUI juga melobi pengusaha-pengusaha muslim untuk menjadi pemegang saham pendiri.

Tim MUI ternyata dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, terbukti dalam waktu satu tahun sejak ide berdirinya Bank Islam tersebut, dukungan umat islam dari berbagai pihak sangat kuat. Setelah semua persyaratan terpenuhi pada tanggal 1 November 1991 dilakukan penandatanganan Akte pendirian Bank Muamalat Indonesia di Sahid Jaya Hotel dengan Notaris Yudo Paripurno, SH. dengan Akte Notaris No.1 tanggal 1 November 1991 (Izin Menteri Kehakiman No. C2.2413.HT.01.01 tanggal 21 Maret 1992/Berita Negara RI tanggal 28 April 1992 No.34).

Dengan adanya izin prinsip surat Menteri Keuangan Republik Indonesia No.1223/MK. 013/1991 tanggal 5 November 1991 diikuti oleh izin usaha keputusan MenKeu RI No. 430/KMK.013/1992 tanggal 24 April 1992, PT. Bank Muamalat Indonesia bisa memulai operasi untuk melayani kebutuhan masyarakat melalui jasa-jasanya.

2. Dasar Pemikiran Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

PT. Bank Muamalat Indonesia selain berdiri dengan berdasarkan pada ketentuan syariat Islam, juga didasarkan pada kenyataan-kenyataan sebagai berikut:

1. Masyarakat Indonesia yang mayoritas beragama Islam sebagian besar masih meragukan hukumnya bunga pada bank konvensional. Keraguan ini berimbas pada sikap mereka yang tidak maksimal memanfaatkan jasa-jasa perbankan konvensional yang ada. Hal ini tentu saja tidak menunjang bagi sasaran pembangunan.

Tabel 3.1

Perbedaan Sistem Bunga Bank Konvensional Dengan Sistem Bagi Hasil Bank Syariah

No. Sistem Bunga Sistem Bagi Hasil 1. Penentuan Bunga dibuat

sewaktu perjanjian tanpa berdasarkan untung atau rugi

Penentuan bagi hasil dibuat sewaktu perjanjian dengan berdasarkan untung atau rugi

2. Jumlah persen bunga

berdasarkan jumlah uang (modal) yang ada

Jumlah nisbah bagi hasil berdasarkan jumlah keuntungan yang dicapai

3. Pembayaran bunga tetap seperti perjanjian, tanpa diambil pertimbangan apakah proyek yang dilaksanakan pihak kedua untung atau rugi

Bagi hasil tergantung pada hasil proyek, jika proyek tidak mendapat keuntungan atau mengalami kerugian, maka resikonya ditanggung oleh kedua belah pihak 4. Jumlah pembayaran bunga

tidak meningkat walaupun jumlah keuntungan berlipat ganda

Jumlah pemberian hasil keuntungan meningkat sesuai dengan peningkatan keuntungan yang di dapat (bank dan debitur) 5. Pengambilan/pembayaran

bunga adalah haram menurut hukum Islam

Penerimaan/pembagian keuntungan adalah halal

Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan (2009).

2. Meningkatnya pembangunan di sektor agama akan meningkatkan kesadaran bagi umat Islam untuk melaksanakan nilai-nilai dan ajaran agamanya. Peningkatan kesadaran beragama ini akan menimbulkan tuntutan umat yang semakin besar terhadap adanya bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariat. Selain itu, peningkatan kesadaran beragama juga akan meningkatkan pembangunan sarana-sarana keagamaan seperti madrasah-madrasah, mesjid-mesjid, musholla, baitul maal,dsb yang pada umumnya belum berani menyimpan dananya di bank konvensional yang sudah ada.

3. Bank Konvensional yang telah beroperasi di Indonesia dirasakan kurang berperan secara optimal dalam membantu mengurangi kemiskinan dan dalam meratakan pendapatan, karena operasi bank dengan perangkat bunga kurang memberi peluang kepada orang-orang miskin untuk mengembangkan usahanya lebih produktif. Selain itu pranata pembayaran bunga akan semakin

memberatkan nasabah khususnya yang berekonomi lemah dan memberi peluang mengalirnya arus sumber pendapatan dari debitur yang pada umumnya miskin ke kreditur yang pada umumnya lebih mampu secara ekonomis daripada debitur.

4. Policy pemerintah di bidang ekonomi khususnya perbankan sangat mendukung bagi beroperasinya bank tanpa bunga di Indonesia. Policy-policy tersebut misalnya Deregulasi Perbankan 1 Juni 1983 membebaskan untuk menetapkan sendiri tingkat bunganya bahkan sampai tingakat 0%. Pakto 22 Oktober 1988 membuka peluang bagi berdirinya bank-bank swasta baru. Penjelasan lisan pemerintah dalam Rapat Kerja dengan komisi VII DPR RI tanggal 5 Juli 1990, menegaskan bahwa tidak ada halangan untuk mengoperasikan bank-bank yang sesuai dengan prinsip syariah, asalkan operasionalisasinya dapat memenuhi kriteria kesehatan bank di Indonesia. 5. Undang-undang No. 7 tahun 1992 pasal 1 Butir 12 memberi peluang

beroperasinya bank dengan system bagi hasil keuntungan. Peluang tersebut lebih mendapatkan pijakan hukum yang pasti dengan keluarnya Peraturan Pemerintah No.72 Tahun 1992 tentang Bank berdasarkan prinsip bagi hasil. 6. Konsep yang melekat (Build in Concept) pada Bank Muamalat Indonesia

sebagai salah satu wujud Bank Islam sejalan dengan kebutuhan dan orientasi pembangunan di Indonesia. Orinetasi tersebut adalah:

a. Kebersamaan antara bank dengan nasabah

b. Mendorong kegiatan investasi dan menghambat simapanan yang tidak produktif melalui sistem operasi profit dan lost sharing sebagai pengganti bunga

c. Mengurangi kemiskinan dengan membina ekonomi lemah dan tertindas d. Mengembangkan produksi, menggalakkan perdagangan dan memperluas

kesempatan kerja melalui kredit pemilikan barang modal.

B. Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

Tujuan Bank Muamalat Indonesia harus disesuaikan dengan bermuamalat menurut ketentuan syariat Islam serta situasi dan kondisi di Indonesia, baik di bidang ekonomi, social budaya, hukum maupun politik. Tujuan PT. Bank Muamalat Indonesia adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia, sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan demikian akan melestarikan pembangunan nasional, sebagai akibat dari praktik-praktik kegiatan ekonomi yang tidak Islami.

2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama dalam bidang ekonomi keuangan. Partisipasi masyarakat dalam memanfaatkan lembaga perbankan selama ini dirasakan masih kurang sebagai akibat dari sikap keraguan terhadap hukum bunga bank.

3. Mengembangkan lembaga bank dan sistem Perbankan yang sehat berdasarkan efisiensi dan keadilan, sehingga mampu meningkatkan partisipasi masyarakat untuk menggalakkan usaha-usaha ekonomi rakyat antara lain memperluas jaringan lembaga Perbankan ke daerah-daerah pedesaan yang terpencil.

4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi, berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup masyarakat.

Selain mempunyai tujuan umum, Bank Muamalat Indonesia juga mempunyai tujuan khusus sebagai berikut:

1. Memberikan kesempatan kepada umat Islam khususnya dan tidak menutup peluang bagi selain yang beragama Islam, untuk berhubungan dengan perbankan yang lebih menjamin adanya kebersamaan, keadilan dan pemerataan pendapatan. Kesempatan tersebut tidak hanya diberikan kepada kelompok ekonomi menengah ke atas, tetapi justru mengutamakan kelompok ekonomi menengah ke bawah.

2. Memberikan lapangan kerja yang sekaligus mendidik kepada orang-orang yang kurang mampu atau pengusaha kecil untuk mengembangkan usahanya sehingga mampu berwirausaha dan memiliki prospek bisnis yang cerah.

3. Memberikan pembinaan kepada pengusaha produsen baik kecil maupun besar, petani maupun pengrajin berupa kredit pemilikan barang-barang modal dan bahan baku.

4. Memberikan pembinaan kepada pedagang perantara guna membantu pemecahan masalah pemasaran bagi produsen dalam memberikan kredit berupa barang dagangan kepada para perantara yang berminat menjualkan barang hasil produksi pengusaha yang dibina bank Islam.

5. Mengembangkan usaha bersama dengan jalan memberikan pembiayaan investasi berupa barang modal dan bahan baku dengan sistem bagi hasil Al – Murabahah. Untuk pembiayaan pengembangan usaha ini tidak dikenakan biaya apapun, hanya berupa pembagian keuntungan.

PT. Bank Muamalat Indonesia dalam upaya mencapai tujuan operasionalnya akan didasarkan kepada strategi usaha sebagai berikut:

1. Sasaran pembinaan

Sasaran pembinaan PT. Bank Muamalat Indonesia meliputi pengrajin industri kecil, nelayan, peternak, pekebun, petani tanaman pangan dan holtikultura, pedagang kecil, pengusaha transportasi dan pengusaha lainnya. Untuk sasaran tersebut dilakukan kegiatan untuk membina dan mempercepat berkembangnya masyarakat kelompok ekonomi menengah ke bawah untuk mengantisipasi dampak negatif dari pembangunan, sehingga terbentuk landasan yang kokoh bagi pembangunan manusia seutuhnya.

2. Strategi pengembangan

Strategi pengembangan PT. Bank Muamalat Indonesia dilakukan dengan kegiatan-kegiatan:

a. Bekerjasama dengan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) yang telah ada dengan cara:

1) Mengintrodusir dan membina pengembangan produk-produk dan sistem perbankan berdasarkan syariat Islam.

2) Mengintrodusir system pengembangan usaha berdasarkan kebersamaan dan peran serta dalam permodalan dan resiko.

3) Merintis dan mengembangkan kerjasama dengan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dalam mendukung peningkatan kemampuan manajerial dan teknologi, peningkatan nilai dan pengembangan usaha kecil dan menengah.

b. Mendorong pengembangan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) baru di daerah-daerah potensial, pengembangan usaha kecil dan menengah dengan cara:

1) Penyediaan modal perangsang 2) Penyediaan staf BPR dan pelatihan

3) Penyediaan modal kerja dan pembinaan teknis 4) Pembinaan lanjutan

5) Merintis dan mengembangkan kerjasama dengan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dalam mendukung peningkatan kemampuan manajerial dan teknologi, peningkatan nilai tambah dan pengembangan usaha kecil dan menengah.

c. Bekerjasama dengan Badan Amil Zakat, Infaq dan Sedekah (BAZIS) menginvestasikan pengelolaan dana zakat, infaq dan sedekah untuk proyek-proyek pengembangan usaha kecil dan menengah.

d. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik Lembaga-lembaga penyedia bantuan teknik manajemen untuk pengusaha kecil dan menengah.

e. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik lembaga-lembaga penyedia teknologi peningkatan produktifitas.

f. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik lembaga-lembaga penyedia bantuan pembinaan keterampilan akuntansi.

g. Mengembangkan peranan lembaga dan melancarkan jaringan penyediaan bahan baku.

h. Mengembangkan peranan kelembagaan pemasaran hasil produksi.

C. Sejarah Singkat berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang

Sebelum didirikannya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, terlebih dahulu dibentuk sebuah Tim yang diberi nama Muamalat Service Centre pada tanggal 4 November 1999. Tim yang bekerjasama selama 6 (enam) bulan ini memiliki beberapa tugas, antara lain sebagai berikut:

1. Memberikan layanan info secara rasional.

2. Mengadakan sosialisasi tentang Bank Muamalat Indonesia kepada masyarakat kota Medan, Pemerintah Daerah, Pengusaha maupun Alim Ulama.

3. Mempersiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan rencana berdirinya Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan baik operasional maupun izin-izinnya.

4. Melakukan Kajian-kajian mengenai potensi pasar baik dari segi funding (menghimpun dana) maupun lending (Penyaluran dana).

Setelah melakukan kajian-kajian, akhirnya Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan resmi beroperasi pada tanggal 17 April 2000 dengan modal awal Rp.500.000.000,- dan 16 orang karyawan. Bank Muamalat Indonesia Cabang Medan berlokasi di Jl. Gajah Mada No.21 Medan.

D. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi

Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional.

Menjadi ROLE MODEL Lembaga Keuangan Syariah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai bagi stakeholder.

Gambar 3.1 Visualisasi Visi dan Misi PT. Bank Muamalat Indonesia

Sumber : www. Muamalatbank.com.

E. Struktur Organisasi

Pada dasarnya kegiatan cabang Bank dapat dikelompokkan menurut jenis kegiatan utamanya menjadi dua kelompok yaitu kegiatan pembiayaan dan kegiatan dibidang dana. Kedua bidang ini pada umumnya dipimpin oleh seorang Wakil Kepala Cabang.

Dalam struktur organisasi Bank Muamalat Indonesia terdapat tiga dewan yaitu:

1. Dewan Komisaris

2. Dewan Pengawas Syariah 3. Dewan Direksi

Dalam operasional sehari-hari Bank Muamalat Indonesia dilaksanakan oleh Dewan Direksi yang diketahui oleh seorang Dewan Direktur Utama, sedangkan

Dewan Pengawas Syariah berperan dalam mengawasi dan menguji apakah pengelolaan dan produk yang ditawarkan kemasyarakat sesuai dengan syariah islam, dewan pengawas syariah melakukan konsultasi dengan Majelis Ulama Indonesia dan Dewan Pengawas Syariah itu sendiri terdiri dari anggota-anggota MUI.

Dewan komisaris adalah wakil dari pemegang saham yang mempunyai peran sebagai pengawas, dan bersama dewan direksi merumuskan strategi-strategi untuk tujuan jangka waktu perusahaan.

Dilihat dari hirarki kekuasaan maka seorang direktur utama bertanggung jawab terhadap Dewan Komisaris dan Dewan Pengawas Syariah.

Adapun pemilik Bank Muamalat adalah :

1. Islamic Development Bank : 28,01%

2. Boubyan Bank Kuwait : 21,28%

3. Atwill Holdings Limited : 15,32%

4. Abdul Rohim : 6,71%

5. Rizal Ismael : 5,49%

6. KOPKAPINDO : 3,25%

7. IDF Fondation : 2,98%

8. BMF Holdings Limited : 2,98%

9. BPDONHI : 2,44%

10. Masyarakat Lain : 11,54%

Pengurus Bank Muamalat adalah :

Ketua : K.H. M.A. Sahal Mahfudh Anggota : K.H. Ma’ruf Amin

Anggota : Prof. Dr. H. Umar Shihab Anggota : Prof. Dr. H. Muardi Chatib

2. Dewan Komisaris

Komisaris Utama : Drs. H. Abbas Adhar Komisaris : Prof. Korkut Ozal Komisaris : Dr. Ahmed Abisourour Komisaris : Drs. Aulia Pohan, M.A

Komisaris : H. Iskandar Zulkarnain, S.E, MSi

3. Direksi

Direktur Utama : H. A. Riawan Amin, M.Sc Direktur : Ir. H. Arvian Arifin

Direktur : H. M. Hidayat, S.E, Ak Direktur : Ir. H. Andi Buchari, M.M Direktur : Drs.U. Saefudin Noer, M.Si

Struktur organisasi ini dapat dilihat pada gambar yang tercantum dibawah ini yang disesuaikan dengan bidang usahanya sebagai suatu lembaga keuangan. Pembentukan struktur organisasi perusahaan yang dimaksudkan agar terlihat jelas tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Untuk memperjelas uraian di atas, maka dapat digambarkan struktur organisasi Bank Muamalat Cabang Medan.

Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan

Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan (2008) diolah.

F. Pembagian Tugas Dan Tanggung Jawab

1. Account Manager / Koordinator

Tugas Umum

Melaksanakan koordinasi dengan A/M perihal pembiayaan yang sedang berjalan. Aktivitas dimaksudkan berorientasi kepada pencapaian target financing.

Tugas Harian

a. Monitoring perkembangan usulan pembiayaan; Direktur Utama

Dir Fin And Adm

Asdir Adm

Hamsari Nazli Manager Operasi

Okky Sukardian Business Manager

Kas dan Teller Cabang

Customer Services Cabang

Back Office Cabang

Internal Audit Group

Account Manager Cabang

Account Manager UPS Tebing Internal Audit Group

b. Monitoring perkembangan usulan pembiayaan;

c. Memberikan rekomendasi pembiayaan kepada cabang.

2. Account Manager Financing

Tugas Umum

Melaksanakan aktivitas marketing pada umumnya sesuai dengan tingkat kebutuhan calon nasabah dalam memasarkan produk dan jasa bank berikut pengawasan dan pelayanan nasabah (Account Manager). Aktivitas dimaksudkan berorientasi kepada pencapaian target financing.

Tugas Harian

a). Pengumpulan data potensial daerah dan potensial pasar; b). Melakukan inisiasi pembiayaan;

c). Melakukan Solisitasi pembiayaan terhadap calon nasabah potensial; d). Menyiapkan usulan pembiayaan dan seluruh aspek didalamnya; e). Memberikan rekomendasi pembiayaan kepada cabang.

3. Account Manager Remedial

Tugas Umum

Melaksanakan aktivitas penagihan dan penyelesaian kredit macet.

Tugas Harian

a. Meng update data pembiayaan bermasalah;

b. Mempersiapkan langkah-langkah penyelesaian pembiayaan bermasalah; c. Menyiapkan usulan penyelesaian pembiayaan bermasalah dan seluruh

aspek didalamnya;

4. Service Assistance

Tugas Umum

Melaksanakan aktivitas marketing pada umumnya sesuai dengan tingkat kebutuhan calon nasabah dalam memasarkan produk dan jasa bank berikut pengawasan dan pelayanan nasabah (account manager). Aktivitas dimaksudkan berorientasi kepada pencapaian target financing.

Tugas Harian

a. Memonitor account nasabah pembiayaan;

b. Memberikan informasi calon nasabah pembiayaan; c. Mengadministrasikan file-file marketing pembiayaan;

d. Mengadministrasikan file droping dan pelunasan pembiayaan; e. Membuat memo debet bagi hasil;

f. Membuat surat peringatan dan surat tunggakan nasabah pembiayaan.

5. Umum dan Personalia

Tugas Umum

Melaksanakan pemeliharaan asset-asset perusahaan dan karyawan.

Tugas Harian

a. Melayani segala pembelian kebutuhan dan keperluan kantor serta pencatatan transaksi yang dilakukan dengan bagian terkait.

b. Melakukan penginputan dan pembebanan biaya yang terjadi dalam aktivitas sehari-hari, dan biaya-biaya transaksi yang terkait dengan rekening antar bagian umum.

c. Melakukan kontrol dan perbaikan keseluruhan bagian atas inventaris kantor yang mengalami kerusakan atau tidak berfungsi sebagaimana mestinya.

d. Melakukan pemeriksaan terhadap laporan Security setiap awal hari kerja. e. Memeriksa kesiapan dan keberadaan kendaraan kantor setiap hari kerja. f. Melakukan pengkoordinasian terhadap penggunaan kendaraan kantor

dalam kegiatan operasi perusahaan sehari-hari.

g. Melakukan koordinasi dengan jajaran Non Banking Staff bila dianggap perlu.

h. Melakukan pengawasan terhadap kondisi kebersihan kantor.

i. Memback up semua bagian dalam melaksanakan tugasnya masing-masing. j. Mengontrol penggunaan fasilitas kantor yang ada oleh pihak-pihak yang

terkait dan upaya efisiensinya.

k. Bertanggung jawab untuk menyimpan dan mengadministrasikan catatan persediaan kartu ATM.

l. Melakukan tugas yang dinstruksikan langsung Operational Manager dalam kaitannya dengan sarana logistik.

6. Operasi Pembiayaan

Tugas Harian

a. Pembuatan laporan :

1). Laporan ringkas posisi dana pihak ketiga kepada Pemimpin Cabang; 2). Laporan prediksi Giro Wajib Minimum (GWM);

3). Laporan Tunggakan Angsuran Pembiayaan kepada A/O dan Supervisi Pembiayaan.

b. Pemeliharaan Likuiditas :

Bertanggung jawab atas pemeliharaan likuiditas Bank Muamalat Cabang Medan.

c. Pembukuan Pembiayaan :

1). Menjalankan dropping pembiayaan, pembebanan angsuran, pelunasan, reschedule, restructure, perpanjangan, write-off, off set dan pembukaan cadangan penghapusan pembiayaan berdasarkan memo A/O dan Supervisi Pembiayaan atau Pejabat yang berwenang;

2). Melakukan pemeliharaan atas tiket-tiket tagihan rupa-rupa, kewajiban rupa-rupa, dan titipan bagian operasi pembiayaan;

d. Bank Garansi :

1). Menerbitkan Bank Garansi berdasarkan memo A/O;

2). Melakukan pembukuan atas penerbitan, klaim dan penutupan bank garansi;

3). Melakukan perubahan atau perpanjangan pada Bilyet Bank Garansi berdasarkan memo A/O.

e. Filling :

Melakukan filling atas Neraca dan Laba Rugi Harian, Laporan GWM, dokumen-dokumen pembiayaan tiket tagihan rupa-rupa dan titipan bagian operasi pembiayaan, dokumen penerbitan dan perubahan atau perpanjangan Bank Garansi, tiket setoran jaminan Bank Garansi.

7. Administrasi Pembiayaan

Tugas Harian

b. Menerima, menyimpan, mengeluarkan file pembiayaan dan dokumentasi dari Loan Document dan Safe Keeping.

c. Meng-up date file pembiayaan dan Loan Document dan Safe Keeping Recorder.

d. Penanggung jawab dokumen pembiayaan cabang. e. Alternate tugas harian Seksi Legal.

f. Sebagai sekretaris komite.

8. Legal

Tugas Harian

a. Membuat analisa yuridis

b. Melakukan pengikatan pembiayaan dan jaminan

c. Memonitor kekurangan dokumen pendukung pengikatan

9. Personalia

Tugas Harian

a. Menyelesaikan reimbursment biaya kesehatan; b. Meregistrasi Surat lamaran;

10.Customer Service

Tugas Harian

a. Melayani nasabah pada waktu pembukaan dan penutupan rekening (giro, tabungan, deposito dan DPLK);

b. Memberikan penjelasan secara ringkas kepada nasabah mengenai produk-produk Bank Muamalat;

d. Memelihara persediaan dan kelengkapan aplikasi setoran, transfer dan aplikasi lainnya di counter;

e. Memelihara persediaan aplikasi-apikasi yang berhubungan dengan pembukaan/penutupan rekening (giro, tabungan, dan deposito);

f. Bertanggung jawab terhadap current file nasabah (giro, tabungan, dan deposito);

g. Menghubungi nasabah untuk pengambilan saldo rekening tutup (khusus pada penarikan kliring SP III);

h. Melayani setoran BPIH serta melakukan cross selling;

i. Memberikan informasi kepada Account Manajer Funding apabila terdapat calon nasabah potensial yang perlu dilakukan pendekatan untuk menjadi nasabah Bank Muamalat;

j. Melakukan proses KYC kepada seluruh nasabah.

11.Head Teller

1). Mengontrol cara kerja masing-masing teller agar mengikuti prosedur yang berlaku;

2). Mengarahkan akan pentingnya bekerja secara cepat, cermat dengan penuh kehati-hatian serta selalu memberikan pelayanan yang menyenangkan; 3). Bertanggung jawab terhadap transaksi harian, termasuk membantu teller

apabila teller mengalami selisih;

4). Bertanggung jawab dalam pengaturan teller-teller yang bertugas di counter- counter;

Q5 .378 .461 .484 .583 1.000 The covariance matrix is calculated and used in the analysis.

Inter-Item Covariance Matrix

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5

Q1 .261 .255 .224 .116 .113

Q2 .255 .450 .197 .189 .182

Q3 .224 .197 .618 .263 .224

Q4 .116 .189 .263 .274 .179

Q5 .113 .182 .224 .179 .345

The covariance matrix is calculated and used in the analysis. Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum Variance

N of Items

Item Means 4.080 3.850 4.250 .400 1.104 .030 5

Inter-Item Covariances .194 .113 .263 .150 2.326 .002 5

Inter-Item Correlations .520 .374 .746 .371 1.993 .013 5 The covariance matrix is calculated and used in the analysis.

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Q1 16.4500 4.155 .680 .672 .792

Q2 16.5500 3.734 .635 .670 .799

Q3 16.1500 3.397 .626 .576 .812

Q4 16.2000 4.063 .709 .585 .784

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Fasilitas,

Instruktur, Materi, Peserta(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kualitas

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .811(a) .658 .619 .92434

a Predictors: (Constant), Fasilitas, Instruktur, Materi, Peserta b Dependent Variable: Kualitas

ANOV Ab

57.596 4 14.399 16.853 .000a

29.904 35 .854

87.500 39

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Fasilitas , Ins truk tur, Materi, P eserta a.

Dependent Variable: Kualitas b.

Coefficientsa

3.151 2.397 1.315 .197

.285 .115 .328 2.490 .018 .564 1.772

.279 .123 .300 2.266 .030 .556 1.798

.283 .101 .355 2.809 .008 .612 1.633

.018 .123 .019 .147 .884 .575 1.738

(Constant) Peserta Ins truktur Materi Fasilitas Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kualitas a.

Coefficient Correlations a

1.000 -.045 -.355 -.397

-.045 1.000 -.379 -.407

-.355 -.379 1.000 .045

-.397 -.407 .045 1.000

.015 -.001 -.004 -.006

-.001 .015 -.005 -.006

-.004 -.005 .010 .001

-.006 -.006 .001 .013

Fasilitas Ins truktur Materi Peserta Fasilitas Ins truktur Materi Peserta Correlations Covariances Model 1

Fasilitas Ins truktur Materi Peserta

Dependent Variable: Kualitas a.

Collinearity Diagnosticsa

4.988 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

.004 33.634 .03 .23 .00 .71 .00

.003 40.091 .82 .32 .01 .03 .00

.003 41.592 .00 .00 .46 .00 .59

.002 51.740 .14 .46 .53 .26 .41

Dimension 1 2 3 4 5 Model 1 Eigenvalue Condition

Index (Constant) Peserta Ins truktur Materi Fasilitas Variance Proportions

Dependent Variable: Kualitas a.

Residuals Statisticsa

19.5893 24.7930 21.7500 1.21525 40

-2.34206 1.41069 .00000 .87565 40

-1.778 2.504 .000 1.000 40

-2.534 1.526 .000 .947 40

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Kualitas a.

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

40 .0000000 .87565312 .070 .054 -.070 .446 .989 N

Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Res idual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Lampiran 6

Chart

2 1

0 -1

-2 -3

Regression Standardized Residual 10

8

6

4

2

0

Frequency

Mean = Std. De N = 40

Dependent Variable: Kualitas Histogram

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

E

xpect

ed

C

um

P

rob

Dependent Variable: Kualitas

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

2

1

0

R

esi

dual

Dependent Variable: Kualitas Scatterplot