Apa Definisi serta arti penting loyalitas kerja menurut manajemen Bank Bagaimana produktivitas PT. Bank Syariah Mega Indonesia? Untuk mengetahui Definisi serta arti penting loyalitas kerja menurut Untuk Mengetahui Apa saja faktor-faktor yang

Oleh karena itu dibutuhkan strategi yang efektif untuk mempertahankan loyalitas kerja SDM sehingga dapat memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan. Agar nantinya biaya biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk mempertahankan loyalitas karyawan ini mendapat Feed back yang maksimal, yaitu berupa peningkatan produktivitas kerja. Berdasarkan paparan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk membahas lebih lanjut mengenai Loyalitas kerja dan implikasinya pada produktivitas dengan melakukan penelitian lebih lanjut dalam bentuk skripsi dengan judul “ STRATEGI MEMPERTAHANKAN LOYALITAS KERJA SDM DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk Batasan dan Rumusan Masalah Untuk memudahkan penelitian masalah ini maka penulis membatasi masalah yang dikaji, yaitu mengenai strategi mempertahankan loyalitas SDM dan implikasinya pada produktivitas kerja. Adapun yang menjadi rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini antara lain:

1. Apa Definisi serta arti penting loyalitas kerja menurut manajemen Bank

Syariah Mega Indonesia? 2. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja SDM? 3. Bagaimana Strategi mempertahankan loyalitas kerja SDM pada PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk. 4. Bagaimana produktivitas PT. Bank Syariah Mega Indonesia? Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui Definisi serta arti penting loyalitas kerja menurut

manajemen PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk.

2. Untuk Mengetahui Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas

kerja SDM. 3. Untuk mengetahui Strategi PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk dalam mempertahankan loyalitas kerja SDMnya.

4. Untuk mengetahui produktivitas PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk.

Adapun Kegunaan dari Penelitian ini adalah: Kegunaan teoritis: Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai referensi bagi pelajar, mahasiswa serta kalangan akademik lainnya. Kegunaan praktis: Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi para praktisi bank syariah khususnya bagi para manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya Review Studi Terdahulu Berdasarkan kajian pustaka terdahulu belum ada yang membahas mengenai strategi mempertahankan loyalitas kerja dan implikasinya pada produktivitas.. Dari database yang ditemukan, judul skripsi yang terkait hanya membahas seputar Manajemen Sumber Daya Manusia Bank Syariah, mempersiapkan SDM bank syariah, serta mengenai korelasi antara kompensasi dengan motivasi kerja. Diantara skripsi-skripsi yang membahas masalah SDM antara lain sebagai berikut: “Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah: Studi kasus pada PT. BPRS WAKALUMI Ciputat.” Disusun oleh Iis Aisyah tahun 2005. Hasil penelitiannya menyimpulkan antara lain bahwa Manajemen SDM merupakan kegiatan pengelolaan SDM yang ada dibank syariah melalui kegiatan perencanaan tenaga, recruitment dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi yang adil, pengintegrasian, pemeliharaan SDM sampai PHK. “Hubungan Sistem Pengupahan Terhadap Produktivitas Kerja.” Disusun oleh Sri Royanih tahun 2005. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa hubungan sistem pengupahan dan peningkatan produktivitas sangat erat dan saling adanya keterkaitan yang tidak dapat dipisahkan antara satu dan lainnya. Karena sistem pengupahan mempunyai fungsi yang sangat penting dalam usaha meningkatkan produktivitas. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas:Studi Kasus PT. Bank Muamalat.” Tbk. Disusun Oleh Riza Rizwan . Rahman tahun 2006. Dari hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dan berpengaruh untuk mengembangkan karyawan. Setelah mendapatkan hasil perhitungan, dapat diketahhui terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas. Korelasi Pemberian Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank Muamalat Indonesia Tbk. Yang disusun oleh Dedeh Leina tahun 2007. Hasil penelitiannya menyimpulkan antara lain bahwa terdapat korelasi positif yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja dimana sample yang diambil sebanyak 60 karyawan, dijeneralisasikan kepada populasi 600 karyawan. Diantara skripsi-skripsi diatas belum ada yang membahas secara spesifik mengenai loyalitas kerja SDM padahal menurut hemat penulis strategi mempertahankan loyalitas kerja tersebut sangatlah penting untuk keberlangsungan produktivitas perusahaan, dalam hal ini bank syariah, oleh karena itu melihat pentingnya bahasan pada judul yang penulis ajukan, dan secara kebetulan belum ada yang membahasnya secara spesifik. Maka dengan itu penulis berketetapan untuk menjadikannya sebagai judul penulis. Metode Penelitian Persiapan Penelitian. Persiapan penelitian meliputi; Survei Lokasi, permohonan izin, penyebaran angket. Penentuan Lokasi Penelitian Lokasi Penelitian adalah pada Bank Syariah Mega Indonesia Menara Bank Mega lantai 21 Jl. Kapt. Tendean Kav. 12-14 A Populasi dan Sampel Populasi dari penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mega Indonesia. Teknik pengambilan sample yang digunakan oleh penulis adalah teknik Random sampling. Random acak;adalah suatu pengambilan sampel dimana setiap populasi memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sampel. 8 Adapun jumlah sampel yang diambil untuk penelitian ini sebanyak 30 orang karyawan merujuk kepada pendapat Gay untuk metode deskriptif, minimal 10 populasi atau sekitar 30 subjek. 5. Metode Pengumpulan data 8 Ali Mauludi, AC, MA, “Statistika I”, Ciputat: PT. Prima Heza Lestari, Ed. I, h. 30 Metode pengumpulan data yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut: a. Field Research , yakni penelitian lapangan yang dilakukan melalui survey langsung ke Bank Syariah Mega Indonesia yang bertujuan untuk memperoleh data yang sesuai dengan yang dibutuhkan. Hal ini dilakukan dengan cara: 1 Interview atau wawancara kepada pihak-pihak BSMI yang terkait dengan bahasan penelitian ini. Serta menyebarkan kuesioner kepada karyawan BSMI. 2 Observasi Pengamatan terhadap kondisi BSMI secara umum. b. Library Research, yakni melakukan penelitian dengan cara mencari literature-literatur yang berupa bahan-bahan pustaka dan dokumen- dokumen serta artikel yang berkaitan dengan pembahasan penelitian.guna mendapatkan teori-teori dalam mendukung pembuktian kebenaran permasalahan yang dihadapi. 6. Sumber Data a. Primer, data pokok yang didapat dari responden melalui wawancara atau penyebaran angket. b. Sekunder; data yang didapat dari buku-buku, dan dokumen-dokumen yang berkaitan dengan pemeliharaan karyawan. 7. Variabel Penelitian a. Loyalitas kerja, Indikatornya adalah: - Kesetiaan karyawan terhadap atasannya - Karyawan merasa bagian dari perusahaan - Semangat kerja - Kesediaan untuk bekerja diluar jam kerja - Kesenangan terhadap tugas lembur - Integritas atasan dengan karyawan - Kebebasan berpendapat - Kejujuran karyawan - Taat pada peraturan yang berlaku - Kesejahteraan karyawan - Kepuasan kerja karyawan - Anggapan karyawan terhadap perusahaan - Lingkungan kerja yang kondusif - Keadilan dari atasan - Berkomunikasi dengan efektif. b. Produktivitas, Indikatornya adalah: - Laba yang dihasilkan perusahaan - Ketepatan melaksanakan tugas - Tanggung Jawab karyawan - Program pelatihan - Keterampilan dan keahlian - Kreatif dan inovatif - Cermat, dapat dipercaya, dan konsisten. - Kompeten secara profesionalteknis. - Bekerja efektif dengan atau tanpa pengawasan. - Kemauan keras untuk bekerja. 9 - Sarana dan prasarana perusahaan - Kondisi tempat kerja - Standar kerja - Kedisiplinan 8. Metode Penulisan Adapun Metode Penulisan yang digunakan pada penelitian ini mengacu pada buku “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum tahun 2007. 9. Sistematika Penulisan Agar penulisan ini lebih terarah maka penulis menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang Latar Belakang Masalah. Batasan dan Rumusan Masalah, Variabel Penelitian, Indikator Penelitian, 9 A. Dale Timpe, Produktivitas, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, th 1999 cet. 4, h. 111-112 Instrumen Penelitian, Hipotesa, Tujuan dan Kegunaan Penelitian, Tinjauan Kajian Terdahulu, Metode Penelitian dan Metode Penulisan, serta Sistematika Penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini membahas Pengertian Manajemen SDM, Fungsi Manajemen SDM, Pengertian Loyalitas kerja .Strategi Mempertahankan Loyalitas Kerja, Pengertian Produktivitas Kerja, dan Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja. Strategi SDM Dalam Peningkatan Produktivitas serta Hubungan Antara Loyalitas Kerja dengan Produktivitas.

BAB III GAMBARAN

UMUM PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk Bab ini membahas Sejarah Berdirinya BSMI. Visi dan Misi BSMI, Struktur Organisasi BSMI, Produk-produk BSMI, serta Manajemen SDM BSMI.

BAB IV PEMBAHASAN PENELITIAN

Bab ini membahas Strategi mempertahankan loyalitas Kerja SDM BSMI serta analisis Implikasi Loyalitas Kerja SDM Terhadap Peningkatan Produktivitas BSMI.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi Kesimpulan serta Saran-saran. SKRIPSI STRATEGI MEMPERTAHANKAN LOYALITAS KERJA SDM DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk Oleh: Mahfudz Maulana Sahban NIM: 104046101621 KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1429 H2008 M DAFTAR PUSTAKA SEMENTARA Amin, A Riawan. The Celestial Management. Jakarta: Senayan Abadi Publishing. Cetakan kedelapan. 2007. Chowdhury, Subir. Organisasi Abad 21. Jakarta: PT. INDEKS Kelompok Gramedia, . 2005 Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2007 Ifham, Ahmad. Faktor Penentu Perkembangan Bank Syariah. Republika. 2832007 ------------------ “Loyalitas Kerja ”. http:4arion.wordpress.com , diakses pada tanggal 5 mei 2008 Mauludi, Ali. Statistika I. Edisi kesatu. Ciputat: PT. Prima Heza Lestari.. 2006 Nawawi, Hadari. Perencanaan SDM Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. cetakan kedua. 2003 Siagian, Sondang P Prof.Dr.., , Manajemen Stratejik, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Cetakan keempat. 2004 Nawawi, H. Hadari. Manajemen Stratejik Yogyakarta: GADJAH MADA UNIVERSITY PRESS. Cetakan keempat. 2003 Ravianto,J. Produktivitas: seri Manajemen Produktivitas, Jakarta: Lembaga Sarana dan Informasi Produktivitas. 1985 Republika, iB, Sarana Edukasi Bank Syariah ke Masyarakat, Edisi 28 Januari 2008 Sarjono, Anas. Pengantar Statistik Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 1997. Sollution Consultant, Tips Untuk Strategi Mempertahankan Karyawan http:indonesia.smetoolkit.org Suhendra, MM dan Hayati, Murdiah MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:UIN Jakarta Press, 2005 Timpe, A. Dale. Produktivitas. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Cetakan Keempat. 1999 Widjadjakusuma, M. Karebet, dkk. “Pengantar Manajemen Syariat”. Jakarta: Khairul Bayan Press, Cetakan kedua, 2003 Wibowo. Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. 2007 RANCANGAN OUT LINE STRATEGI MEMPERTAHANKAN LOYALITAS KERJA SDM DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang B. Batasan dan Rumusan Masalah C. Tujuan Penelitian D. Kegunaan Penelitian E. Tinjauan Pustaka F. Kerangka Teori dan Konseptual G. Metode Penelitian H. Sistematika Penulisan

BAB II KERANGKA TEORI

A. Manajemen Strategi 1. Definisi Strategi 2. Fungsi Manajemen Strategi B. Loyalitas Kerja 1. Pengertian Loyalitas kerja 2. Strategi meningkatkan loyalitas kerja C. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas kerja 2. Falsafah Produktivitas kerja 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja

BAB III GAMBARAN UMUM PT. BANK SYARIAH MEGA

INDONESIA, Tbk A. Sejarah Berdirinya BSMI B. Visi, Misi, dan Tujuan berdirinya BSMI C. Struktur Organisasi BSMI D. Produk-produk BSMI E. Manajemen SDM BSMI

BAB IV PEMBAHASAN PENELITIAN

A. Strategi mempertahankan loyalitas Kerja SDM BSMI B. Analisis Implikasi Loyalitas Kerja Sdm Terhadap Peningkatan Produktivitas BSMI .

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen SDM

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur 6M yaitu: Men, Money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men manusia ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. 10 Manajemen SDM memiliki arti penting dalam rangka mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif demi tercapainya tujuan perusahaan. SDM di dalam suatu instansi perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan, keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Drs. Malayu S.P. Hasibuan mendefinisikan bahwasannya MSDM adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 11 Edwin B. Flippo mendefinisikan MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, 10 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara th. 2007 , h. 9 11 Ibid. h. 10 kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Menurut Dale Yoder, manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. Andrew F. Sikula menggambarkan implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia. 12 Menurut A.F. Stoner MSDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang- orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 13 Michael J. Jucius mendefinisikan manajemen personalia sebagai lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganiasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga: 1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif. 2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal. 3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik. 14 Adapun yang menjadi komponen dari MSDM tersebut adalah: 1. Pengusaha 12 Ibid, h.11 13 Suhendra, MM dan Murdiyah Hayati, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:UIN Jakarta Press, th 2006, cet 1, h. 25 14 Ibid. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan. Besarnya pendapatan tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. 2. Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan. Karyawan adalah penjual jasa pikiran dan tenaganya dan mendapat kompensasi sesuai dengan perjanjian. 3. Pemimpin atau Manajer Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. 15 Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu departemen yang memiliki tugas paling rumit dan menantang. Manajemen sumber daya manusia harus mampu menyediakan angkatan tenaga kerja yang efektif bagi perusahaan sekaligus memberikan harapan serta perhatian yang besar kepada karyawannya. 16

B. Fungsi Manajemen SDM

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 17 1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. 18 Bagi seorang manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program SDM yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan. 19 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 15 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 15 16 Suhendra, MM dan Murdiyah Hayati, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 27 17 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 21 18 Ibid 19 Suhendra, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 27 3. Pengarahan Pengarahan directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercacpainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian Controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan development adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung direct dan tidak langsung indirect, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada bataas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan maintenance adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Metode-metode pemeliharaan antara lain: Komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, kesadaran dan keselamatan kerja, dan hubungan industrial pancasila. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan . Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 20

C. Pengertian Loyalitas kerja

Loyalitas menurut kamus umum bahasa Indonesia berarti taat, patuh, dan setia. 21 Secara umum Loyalitas adalah kesetiaan. Dan kesetiaan adalah kualitas yang menyebabkan seseorang memberikan dukungan dan pembelaan pada sesuatu. , loyalitas lebih banyak bersifat emosional. Loyalitas adalah kualitas perasaan, dan perasaan tak selalu membutuhkan penjelasan rasional. Loyalitas menjadi salah satu kualitas penentu hubungan antara perusahaan dengan karyawan. Meski hampir tak ada perusahaan atau pimpinan yang berterus- terang meminta loyalitas dari karyawannya, namun diam-diam banyak dari mereka yang mengharapkannya. Dengan mendapatkan loyalitas dari karyawannya, sebuah perusahaan merasa benar-benar memiliki karyawan yang siap bertempur demi kepentingan usahanya, atau seorang pimpinan tak ragu lagi perintahnya tak terlaksanakan. Demikian pula, bila seorang karyawan yakin telah memberikan 20 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 23 21 Poerwadaarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka 2004 h. 609 loyalitasnya, ia tak perlu khawatir kehilangan pekerjaannya; lebih dari itu kebutuhan-kebutuhannya akan mudah terpenuhi. 22

D. Strategi Meningkatkan Loyalitas Kerja

Dr. Malayu S.P Hasibuan menjelaskan bahwa pemeliharaan adalah strategi untuk mempertahankan loyalitas karyawan. Pemilihan metode pemeliharaan yang tepat sangat penting. Supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Metode pemeliharan tersebut adalah sebagai berikut: 23 1. Komunikasi Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari komunikator kepada komunikan. Komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative. Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar diantara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif dipahami. Dengan komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem- problem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi manajemen terbuka akan mampu mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal yang baik dari para karyawan. Masuknya informasi yang lebih 22 Dodi Andreas, “Loyalitas” artikel diakses pada tanggal 8 Mei 2008 dari http:www.mail- archive.comforbasgooglegroups.com . 23 Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia ,h.181- 190 banyak akan menjadi daya penggerak yang merangsang gairah kerja dan meningkatkan sikap loyal seseorang terhadap perusahaan. 2. Insentif Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada para karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitasnya. Dengan memberikan insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan atas prestasi yang dicapainya sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Bentuk insentif dapat berupa penghargaanpengukukan berdasarkan prestasi kerjanya, insentif ini disebut Immaterial Insentif. Isentif dapat juga berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji. Insentif ini disebut Sosial Insentif. Bentuk insentif lainnya adalah berupa uang atau barang, atau disebut sebagai material intensif. 3. Program Kesejahteraan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap material dan nonmaterial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah financial dan non financial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram sebaik-baiknya supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan, juga didasarkan atas kemampuan perusahaan. 4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja KKK Keselamatan dan Kesehatan Kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. KKK harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan. 5. Hubungan Industrial Pancasila HIP HIP adalah hubungan antar pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nsional Indonesia. Ciri-ciri khas HIP adalah: a. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yag dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. b. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila pancasila. c. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum. d. HIP berpegang teguh pada Tridharma dimana antara buruh, pengusaha, dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan, dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama. H. Hadari Nawawi menjelaskan strategi mempertahankan loyalitas karyawan dengan pemberian kompensasi tidak langsung. Kompensasi tidak langsung adalah sejumlah ganjaran yang bermaksud untuk memberikan rasa tenang bagi pekerja dan anggota keluarganya. 24 Bentuk kompensasi tidak langsung ini terdiri dari: 1. Jaminan Keamanan dan Kesehatan Kerja 25 Jaminan ini pada dasarnya tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan perasaan aman dan puas Quality oF Work Life, beberapa diantaranya adalah sebagai berikut: a. Asuransi jiwa. b. Kompensasi akibat pekerjaan yang sifatnya psikologis untuk mengurangi stress atau yang sejenisnya. c. Asuransi cacat tubuh. d. Biaya rumah sakit. e. Jaminan pengobatan lainnya seperti perawatan, pengobatan gigi, dan perawatan mata. f. Tidak bekerja karena sakit, program ini diberikan berupa jaminan bahwa pekerja tidak akan berkurang penghasilannya apabila menderita sakit yang tidak terlalu lama. 24 H. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, , Yogakarta:GMU Press, th 2003, cet 5, h. 331 25 Ibid, hlm. 340 g. Organisasi pemeliharaan kesehatan. h. Program pensiun. i. Jaminan sosial. j. Uang pesangon. 2. Pembayaran upah selama tidak bekerja 26 Bentuk kedua dari kompensasi tidak langsung adalah pembayaran gajiupah tanpa dikurangidipotong, meskipun seorang pekerja untuk jangka waktu tertentu tidak melaksanakan tugas-tugasnya, bentuknya adalah: a. Liburan dan atau vakansi b. Tidak hadir dengan pemberitahuan c. Meninggalkan perusahaan karena urusan pribadi d. Tidak hadir karena kemalangan e. Cuti seperi cuti tahunan cuti hamil, cuti besar dan lain-lain. 3. Pelayanan untuk pekerja 27 Bentuknya adalah sebagai berikut: a. Dana Bantuan Belajar bagi pekerja yang potensial b. Program pemberian pinjaman c. Penyediaan pelayanan makan dan minum. d. Kendaraan untuk para eksekutif 26 Ibid, hlm. 345 27 Ibid, hlm. 346 e. Asuransi kendaraan bagi kendaraan perusahaan yang diperuntukkan bagi pekerja secara individual. f. Baju kerja atau pakaian dinas g. Bonus Tahunan, termasuk tunjangan Hari Raya THR, atau hari Natal h. Penghargaan bagi pekerja yang berjasa bagi perusahaan Menurut Mariko A. Yashihara, Managing Director PT. JAC Indonesia, ada empat cara mempertahankan loyalitas: 1. Perhatian khusus kepada karyawan khusus. Ini bisa diimplementasikan dengan cara menaikan jabatan dan meningkatkan gaji. Untuk mengetahui perkembangan karyawan, perusahaan harus memantau kerja karyawan. Karyawan yang berkualitas harus diberikan kompensasi positif, salah satunya bonus. Cara ini akan mengikat karyawan untuk enggan pindah kerja karena kebutuhan sudah dipenuhi perusahaan 2. Membangun nilai kekeluargaan. Nilai ini bisa dibangun dengan cara makan siang bersama karyawan tepilih, tidak perlu setiap hari, bisa satu bulan, atau satu minggu sekali. Dari sini akan terbangun keakraban antara karyawan dan pemimpin. Cara Seperti ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar, para CEO meluangkan waktu makan siang bersama karyawan terpilih. 3. Meningkatkan karir, Menaikkan jabatan karyawan berprestasi sangat perlu dilakukan, karena itu merupakan satu kebanggaan. Karyawan paling senang bila mereka menduduki jabatan yang lebih tinggi. Ini merupakan satu prestasi kerja, dengan imbalan ini, mereka akan meningkatkan semangat kerja. Jangan biarkan karyawan berprestasi pindah kerja, karena mereka adalah asset perusahaan yang nilainya tidak kalah dengan keuntungan. 4. Dengan menganalisa keadaan karyawan pemimpin akan tahu kondisi dan tingkat kebutuhan karyawan. Setiap karyawan memiliki tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Tingkat kebutuhan karyawan berusia 22-25 tahun, dimana mereka baru lulus kuliah dan belum menikah berbeda dengan karyawan berusia 30-35 tahun. Karyawan berusia 22-25 tahun mempunyai sifat ingin belajar dan tingkat kebutuhan terhadap materi masih relatif kecil. Karyawan pada level ini lebih cocok jika diberikan learning center atau pendidikan tambahan. Pendidikan tambahan akan menjadi bekal pengembangan karier. Berbeda dengan karyawan berusia 30-35 tahun, diusia ini mereka mempunyai keinginan untuk menikah. Untuk kelangsungan pernikahan, mereka membutuhkan dana pernikahan. Karyawan seperti ini lebih senang bila gajinya dinaikkan. Begitu juga dengan karyawan berusia 40 tahun keatas, karyawan pada level ini lebih senang bila kesejahteraan keluarga dinaikkan. 28 Selain ditentukan oleh kepribadian, loyalitas karyawan juga ditentukan oleh keadaan perusahaan. Perusahaan yang tidak sehat akan mengurangi 28 http:djodiismanto.blogspot.com . Meningkatkan Loyalitas, diakses pada tanggal 3 Juli 2008 loyalitas karyawan. Kondisi ini tidak hanya terjadi di Indonesia, tapi juga di negara maju. 29 Salah satu yang menjadi penyebab utama merosotnya loyalitas dalam perusahaan, setidaknya menurut James Kouzes, CEO Tom Peters Group, adalah pegawai tidak mempercayai manajemen dalam memenuhi apa yang dikatakannya atau menerapkan apa yang diprakarsainya, dengan kata lain manajemen tidak dipercayai oleh konstituennya karena antara kata-kata dan tindakan terdapat jurang pemisah dan dalam. Pada titik ini dapat kita lihat bahwa masalah loyalitas berkaitan langsung dengan integritas. 30 Integritas hanya dapat dibangun lewat kejujuran yang diekspresikan lewat keselarasan antara kata-kata dan tindakan. Bila para pemimpin mendemonstrasikan integritas dan kejujuran, maka para pegawai tidak ragu untuk bersikap loyal atau setia faithful. 31

E. Pengertian Produktivitas

Secara konseptual, produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu. 32 29 ibid. 30 Integritas, dalam kata latin Integer adalah utuh, lengkap, dan tidak terfragmentasi. 31 Andrias Harefa, “Loyalitas”, artikel diakses pada tanggal 8 Mei 2008 dari www.pembelajar.com, 32 Prof. Dr. Wibowo, SE, M.Phil, Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, th 2007, h. 241. J. Ravianto mengartikan produktivitas adalah suatu sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok, harus lebih baik dari hari ini. Sedangkan produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Produktivitas juga mengandung beberapa pengertian menurut filosofi yaitu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha meningkatkan mutu kehidupan. 33 Allah SWT menggambarkan produktivitas dalam AL-Qur’an surat Yasin Ayat 33-35: ;1 =?A BC DE F,G ,- 8H +I G J KL MEI+ 0+N EO J J+L PQ R1 STTU KL M 8V AWHX M YZ - V1[\ ] HKL 4 _ Y U G ,- STU PQ R G- Y a T b J+F =81c+1 . Pd eKf ST6U Artinya: “Dan suatu tanda kekuasaan Allah yang besar bagi mereka adalah bumi yang mati. kami hidupkan bumi itu dan kami keluarkan dari padanya biji-bijian, Maka daripadanya mereka makan.Dan kami jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan kami pancarkan padanya beberapa mata air, Supaya mereka dapat makan dari buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka mengapakah mereka tidak bersyukur?” Q.S. Yasin:33-35 H. Hadari Nawawi menyebutkan bahwasannya produktivitas adalah rasio atau perbandingan terbalik antara hasil output dengan masukan input . Rasio tersebut dapat digambarkan sbb: 33 J. Ravianto, Produktivitas dan TKI seri Manajemen Produktivitas, Jakarta: Lembaga Sarana dan Informasi Produktivitas, 1985, h. 13 Masukan Input BarangJasa+ Pelayanan PRODUKTIVITAS = = Keluaran Output Sumber Daya Yang Digunakan Abraham Maslow menyebutkan bahwa seorang dapat mengaktualisasikan diri. Manusia yang mempunyai kepribadian seimbang dan produktif dicirikan dengan sejumlah karakter pembentuk symbol proses realisasi potensi yang terpendam dan bersifat fitrah dalam diri. Maslow berpendapat, seseorang tidak dapat mengatualisasikan diri sebelum ia mempunyai sarana yang cukup untuk memberi kepuasan terhadap tuntutan fisiologis, rasa aman, afiliasi,pengakuan, dan penghargaan. 34 Peningkatan Produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk: 1. Jumlah produksi meningkat dengan mengunakan sumber daya yang sama tetap.

2. Jumlah produksi tetap atau meningkat dengan sumber daya yang

lebih sedikit. 3. Jumlah produksi jauh lebih besar yang diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif kecil. 35 F. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas Yaslis Ilyas, dalam bukunya “kinerja” memaparkan bahwasannya produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain:

a. Faktor Lingkungan: ekonomi, sosial budaya, hukum, dan politik

b. Faktor personel: motivasi tujuan kemampuan, moral, pendidikan,

tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan. c. Faktor organisasi: struktur, teknologi, dan iklim kerja d. Faktor manajerial: komunikasi, kepemimpinan, pengambilan keputusan, memberikan motivasi, menyusun tujuan penentuan dan penggunaan sumber daya. 34 A. Maslow, Motivation and Personality N.Y.:Harper, 1954, bab 12, dikutip dalam buku Dr. Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif, Jakarta: Gema Insani Press, 1997 h. 44-45. 35 Yaslis Ilyas, Kinerja, Depok:FKMUI, 2002, h 82 G. Strategi terhadap Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Produktivitas 36 Untuk meningkatkan produktivitas, perlu memberikan perhatian lebih besar pada sumber daya manusia. Mereka ditingkatkan perannya dengan dilibatkan dalam setiap kegiatan organisasi. Lingkungan kerjanya juga perlu diperbaiki.

1. Peran Sumber Daya Manusia