BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasiperusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut,
sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatanposisi yang ditawarkan dalam
iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum
memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga
perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif Kuncoro, 2009. Ferrel 2006 mengatakan komitmen itu berasal dari karyawan yang
percaya bahwa masa depan mereka adalah pertalian antara organisasi dan kesediaan mereka melakukan pengorbanan personal untuk organisasi.
Greenberg 2005 mengatakan komitmen organisasi adalah kesediaan seorang karyawan untuk memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya serta berniat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Selanjutnya Steers dan Porter 1983 mengemukakan bahwa
komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang
menunjang aktivitas dan keterlibatannya.
Universitas Sumatera Utara
Griffin 2004 mengatakan seorang individu yang memiliki komitmen yang tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati
organisasi, dan untuk melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi. Sebaliknya, seorang individu yang memiliki komitmen rendah
lebih cenderung untuk melihat dirinya sebagai orang luar, dan mereka tidak ingin melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi.
Seorang karyawan yang berkomitmen mengindikasikan adanya
identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan tentang menjadi bagian dari perusahaan dan rasa loyalitas. Karyawan yang berkomitmen merasakan nilai
dan pentingnya integrasi tujuan individu dan organisasi. Dalam hal personal, para karyawan memikirkan tujuan mereka dan tujuan organisasi Gibson,
1988. Steers 1988 menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa
dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga
mengurangi absensi dan menurunkan turn over. Salah satu hal yang penting dalam usaha menangani gejala kerja negatif
adalah dengan cara menumbuhkan dan meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Komitmen dikembangkan berdasarkan pada bentuk
hubungan yang bersifat exchange theory, yaitu melihat adanya hubungan timbal balik antara pemeuhan kebutuhan karyawan yang dterima dari tempat
kerja dengan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Bila karyawan bersikap loyal terhadap tempat kerja, maka perusahaan wajib
Universitas Sumatera Utara
memberikan ganjaran yang sesuai. Kesesuaian ganjaran dengan kontribusi membuat karyawan termotivasi untuk tetap berusaha memlihara kinerjanya
dalam Oktoria, 2001. Pendorong utama dan pertama bagi seseorang ketika akan memasuki
organisasi tertentu ialah adanya persepsi dan harapannya bahwa dengan memasuki organisasi tertentu itu berbagai kepentingan pribadinya akan
terlindungi dan berbagai kebutuhannya akan terpenuhi. Apabila seseorang termotivasikan, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan
sesuatu dalam Siagian, 1995. Weihrich dan Koontz 2005 mengatakan salah satu pendekatan yang
paling menarik untuk memotivasi karyawan adalah program kualitas kehidupan kerja. Walton dalam Kossen, 1987 mengajukan delapan konsep kategori
kualitas kehidupan kerja yaitu kompensasi yang adil, kondisi kerja yang nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas
manusia, kesempatan untuk meneruskan pertumbuhan dan keamanan, integrasi sosial dalam organisasi kerja, kesesuaian dalam organisasi kerja, relevansi
sosial dari kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja yang bagus, dapat memotivasi karyawan untuk mengembangkan karir dalam suatu organisasi.
Dalam suatu organisasi, tidak dapat dipungkiri bahwa faktor sumber daya manusia merupakan satu unsur yang berperan penting dalam keberhasilan
suatu organisasi. Prestasi, dedikasi dan loyalitas dari seseorang secara langsung atau tidak langsung akan mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Dengan
kondisi tersebut, saat ini sebuah organisasi berusaha untuk menciptakan
Universitas Sumatera Utara
sumber daya manusia sebagai satu aset yang secara konsisten harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya Arti Kompensasi, 2009.
Lawler dalam Dessler, 1984 mengatakan kualitas kehidupan kerja dapat ditingkatkan dengan cara pemberian ganjaran upah yang adil secara eksternal
dibandingkan dengan upah pada perusahaan-perusahaan lain di wilayah yang bersangkutan; dan secara internal dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan
lain dalam perusahaan; serta bersifat individu-misalnya sistem insentif dan tunjangan.
Bagi seorang pekerja, kompensasi dinilai penting karena sebagai individu dapat dikatakan besaran kompensasi yang diterima merupakan cermin dari
hasil karyanya dibandingkan dengan pekerja lainnya. Sedangkan bagi sebuah organisasi, program kompensasi juga dinilai penting karena hal itu merupakan
satu upaya organisasi yang penting untuk dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebuah organisasi pastinya tidak melupakan
tujuannya untuk memiliki sumber daya manusia yang memiliki loyalitas, dedikasi yang tinggi pada organisasinya Arti Kompensasi, 2009.
Kompensasi atau balas jasa didefenisikan sebagai pemberian penghargaan- penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun finansial yang
adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi Tulus, 1996.
Pada beberapa waktu yang lalu terjadi aksi mogok kerja yang dilakukan oleh para buruh Pertamina. Mereka menuntut kenaikan upah, sistem kontrak
kerja serta jaminan keselamatan melalui Jamsostek. Namun pihak perusahaan
Universitas Sumatera Utara
tidak mengabulkan keinginan mereka. Akibatnya, puluhan truk tangki tidak bisa melakukan aktivitas bongkar muat minyak mentah Galamedia, 2010.
Werther 1996 mengatakan hasil dari ketidakpuasan terhadap gajiupah dapat membahayakan produktivitas dan mempengaruhi kualitas kehidupan
kerja. Pada beberapa kasus, ketidakpuasan pada gaji bisa menimbulkan rendahnya performasi, menyebabkan pemogokkan, meningkatnya keluhan, dan
mengarahkan kepada sejumlah penolakan secara fisik maupun psikologis dari ketidakhadiran dan turnover.
Pada tanggal 15 maret 2010 terjadi aksi mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan salah satu perusahaan. Aksi ini dilakukan karena gaji yang mereka
terima tidak sesuai dengan upah minimum setempat. Koordinator aksi menyampaikan bahwa mereka melakukan aksi ini karena upah yang mereka
terima tidak sesuai dengan UMK. Namun pihak perusahaan beranggapan upah yang mereka berikan kepada pekerja sudah sesuai dengan aturan. Selain itu,
para pengunjuk rasa juga mengeluhkan belum dibayarnya iuran Jamsostek oleh pihak perusahaan, sehingga para karyawannya terkena denda. Mereka
mendesak agar pihak perusahaan menanggapi permintaan para pekeja dan melakukan pertemuan langsung dengan mereka Media Indonesia, 2010.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain,
Universitas Sumatera Utara
agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi Pentingnya Kompensasi, 2009.
Sistem pemberian kompensasi pada organisasi digunakan untuk berbagai macam alasan. Salah satunya digunakan untuk komitmen organisasi. Dari hasil
penelitian, telah ditemukan bahwa sistem kompensasi mempengaruhi komitmen terhadap organisasi seiring adanya proses pertukaran di dalam
organisasi tersebut Steers, 1988. Steers 1983 menyatakan salah satu cara meningkatkan kepuasan
karyawan adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi sosial, penghargaan organisasi sebagai
bagian dari karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen karyawan pada organisasi yang salah satunya diwujudkan
dalam kesetiaan karyawan pada organisasi.
B. Rumusan Masalah
Kategori