Hubungan Kepuasan Kompensasi Dengan Komitmen Organisasi

(1)

HUBUNGAN KEPUASAN KOMPENSASI DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

ALRENDIA SYAFRIZKA

061301116

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GANJIL, 2010/2011

(2)

Hubungan Kepuasan Kompensasi dengan Komitmen Orgaisasi Alrendia Syafrizka dan Dra. Gustiarti Leila, M.Psi

ABSTRAK

Dalam suatu organisasi, tidak dapat dipungkiri bahwa faktor sumber daya manusia merupakan satu unsur yang berperan penting dalam keberhasilan suatu organisasi. Prestasi, dedikasi dan loyalitas dari seseorang secara langsung atau tidak langsung akan mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Dengan kondisi tersebut, saat ini sebuah organisasi berusaha untuk menciptakan sumber daya manusia sebagai satu aset yang secara konsisten harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya.

Bagi seorang pekerja, kompensasi dinilai penting karena sebagai individu dapat dikatakan besaran kompensasi yang diterima merupakan cermin dari hasil karyanya dibandingkan dengan pekerja lainnya. Sedangkan bagi sebuah organisasi, program kompensasi juga dinilai penting karena hal itu merupakan satu upaya organisasi yang penting untuk dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebuah organisasi pastinya tidak melupakan tujuannya untuk memiliki sumber daya manusia yang memiliki loyalitas, dedikasi yang tinggi pada organisasinya.

Penelitian ini melibatkan karyawan yang bekerja di perusahaan swasta. Data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan metode korelasional dan menggunakan alat ukur berbentuk skala Kepuasan Kompensasi dan skala Komitmen organisasi. Hasil analisa data menunjukkan terdapat hubungan yang meyakinkan antara kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi dengan nilai r= 0.440 dan p= 0.000.

(3)

Relationship Between Compensation Satisfaction and Organizational Commitment

Alrendia Syafrizka dan Dra. Gustiarti Leila, M.Psi

ABSTRACT

In Organization, cannot be denied that the human factor is one element that plays an important role in the succes of an organization. Achievement, dedication, and loyalty of a person directly or indirectly affect the success of an organization. With these conditions, currently and organization trying tu create human resource as an asset that consistently have improved efficiency and productivity.

For an employee, compensation is considered important because as individuals we can say the amount of compensation received is a reflection of his work rather than other employee. As for an organization, the compensation program was also considered important because it represents an important organizational effort to mantain the human resource. An organization certaintly not forget the goal to have the human resources that have the loyalty, dedication to the organizationwas.

This research involved an employee who works on private company. The data which are acquired from the research use correlational method and use Compensation Satisfaction scale and Organizational Commitment Scale as the measurement.The result from the data shows that Compensation Satisfaction have a significant correlation with Organizational Commitment with the mark r= 0.440 and p= 0.000.

(4)

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

E. Sistematika Penulisan ... 8

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

A. Komitmen Organisasi... 10

1. Pengertian Komitmen Organisasi... 10

2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi... 12

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi...14

B. Kepuasan Terhadap Kompensasi...15

1. Pengertian Kepuasan terhadap Kompensasi...15

2. Dimensi Kepuasan terhadap Kompensasi...16

C. Hubungan kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi...17

D. Hipotesa Penelitian...21

BAB III METODE PENELITIAN ... 22

A. Identifikasi Variabel Penelitian...22

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian...22

1. Komitmen Organisasi...22

2. Kepuasan terhadap kompensasi ...23

C. Populasi Dan Sampel Penelitian ...23

1. Populasi penelitian ...23

2. Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ...24

D. Metode Dan Alat Pengumpulan Data...25

E. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur... 27

1. Validitas... 27

2. Reliabilitas... 28

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 28

1. Hasil Uji coba skala komitmen organisasi ... 28

2. Hasil Uji coba Skala Kepuasan terhadap Kompensasi... 30

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian...32

1.Tahap Persiapan ...32

2. Tahap Pelaksanaan ...33

3. Tahap Pengolahan Data ...33

H. Metode Analisa Data ...33

1. Uji Normalitas ...34

2. Uji Linearitas ...34

(5)

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 35

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin...35

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ...36

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja...37

B. HASIL PENELITIAN... 37

1. Uji Asumsi ...37

2. Uji Normalitas Sebaran ...38

3. Uji Linearitas Hubungan ...39

C. Hasil Utama Penelitian ...40

1. Korelasi Kepuasan terhadap Kompensasi dengan Komitmen organisas.40 2. Deskripsi data penelitian ...41

D. PEMBAHASAN ...44

BAB V KESIMPULAN dan SARAN... 49

A. Kesimpulan ... 49

B. Saran... 49

(6)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Aitem-aitem skala Komitmen Organisasi...26

Tabel 2 Distribusi Aitem-aitem skala Kepuasan Kompensasi...27

Tabel 3 Distribusi Aitem-aitem skala Komitmen Organisasi setelah uji coba...29

Tabel 4 Sebaran aitem skala Komitmen Organisasi setelah uji coba...30

Tabel 5 Distribusi aitem skala Kepuasan Kompensasi setelah uji coba...31

Tabel 6 Sebaran aitem skala Kepuasan Kompensasi setelah uji coba...31

Tabel 7 Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin...35

Tabel 8 Gambaran subjek berdasarkan usia...36

Tabel 9 Gambaran subjek berdasarkan lama bekerja...37

Tabel 10 Hasil uji normalitas...38

Tabel 11 Hasil uji linearitas...39

Tabel 12Korelasi antara Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi...40

Tabel 13 Deskripsi data Kepuasan Kompensasi...41

Tabel 14 Kategorisasi data empirik Kepuasan kompensasi...42

Tabel 15 Tabel Kategorisasi Kepuasan Kompensasi...42

Tabel 16 Deskripsi data Komitmen Organisasi...43

Tabel 17 Kategorisasi data empirik Komitmen Organisasi...43

(7)

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi ini. Penyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat utuk mencapai gelar Sarjana Psikologi Fakultas Psikologi USU Medan.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis mangucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, M.Si.,psikolog selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Suamtera Utara

2. Ibu Dra. Gustiarti Leila, M.Psi., M.Kes.,psikolog selaku dosen pembimbing skripsi yang sudah bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Silviana Realyta, M.Psi.,psikolog selaku dosen pembimbing akademik sejak awal peneliti berada di Fakultas Psikologi yang selalu memberikan dukungan dan motivasi kepada peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan studi dengan baik.

4. Ayah tercinta Syafrizal, S.H dan ibunda tersayang Eka Verdiach. MS yang sudah memberikan dukungan baik secara moril maupun materi kepada penulis dan senantiasa mendoakan panulis agar tetap kuat dalam menjalankan proses pendidikan ini.

(8)

5. Adik-adik tersayang M. Fajri Syafrizka, Alya Viandari Syafrizka yang senantiasa memberikan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Terutama kepada Alya yang selalu menemani penulis dalam menyelesaikan skripsi dan selalu menanyakan setiap perkembangan skripsi penulis.

6. Keluarga besar penulis Kakek, Om Yance, bang Kiki, dan Kak Wita yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Letda. CKU. Rio Orlando Tarigan, S.E yang sudah dengan sabar mendengarkan keluh kesah penulis. Terima kasih atas perhatian dan dukungannya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

8. Teman-teman angkatan 2006 di Fakultas Psikologi terutama kepada Kiki dan Wina yang sudah banyak membantu penulis selama menyelesaikan skripsi ini.

9. Kepada seluruh pihak-pihak yang sudah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sabutkan satu persatu, terima kasih.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik yang membangun diharapkan untuk perbaikan di masa yang akan datang.

(9)

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan berguna bagi banyak pihak terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan

Medan, Januari 2011 Penulis

(10)

Hubungan Kepuasan Kompensasi dengan Komitmen Orgaisasi Alrendia Syafrizka dan Dra. Gustiarti Leila, M.Psi

ABSTRAK

(11)

Relationship Between Compensation Satisfaction and Organizational Commitment

Alrendia Syafrizka dan Dra. Gustiarti Leila, M.Psi

ABSTRACT

(12)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Kuncoro, 2009).

Ferrel (2006) mengatakan komitmen itu berasal dari karyawan yang percaya bahwa masa depan mereka adalah pertalian antara organisasi dan kesediaan mereka melakukan pengorbanan personal untuk organisasi.

Greenberg (2005) mengatakan komitmen organisasi adalah kesediaan seorang karyawan untuk memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Selanjutnya Steers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan keterlibatannya.

(13)

Griffin (2004) mengatakan seorang individu yang memiliki komitmen yang tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi, dan untuk melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi. Sebaliknya, seorang individu yang memiliki komitmen rendah lebih cenderung untuk melihat dirinya sebagai orang luar, dan mereka tidak ingin melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi.

Seorang karyawan yang berkomitmen mengindikasikan adanya identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan tentang menjadi bagian dari perusahaan dan rasa loyalitas. Karyawan yang berkomitmen merasakan nilai dan pentingnya integrasi tujuan individu dan organisasi. Dalam hal personal, para karyawan memikirkan tujuan mereka dan tujuan organisasi (Gibson, 1988).

Steers (1988) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi dan menurunkan turn over.

Salah satu hal yang penting dalam usaha menangani gejala kerja negatif adalah dengan cara menumbuhkan dan meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Komitmen dikembangkan berdasarkan pada bentuk hubungan yang bersifat exchange theory, yaitu melihat adanya hubungan timbal balik antara pemeuhan kebutuhan karyawan yang dterima dari tempat kerja dengan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Bila karyawan bersikap loyal terhadap tempat kerja, maka perusahaan wajib

(14)

memberikan ganjaran yang sesuai. Kesesuaian ganjaran dengan kontribusi membuat karyawan termotivasi untuk tetap berusaha memlihara kinerjanya (dalam Oktoria, 2001).

Pendorong utama dan pertama bagi seseorang ketika akan memasuki organisasi tertentu ialah adanya persepsi dan harapannya bahwa dengan memasuki organisasi tertentu itu berbagai kepentingan pribadinya akan terlindungi dan berbagai kebutuhannya akan terpenuhi. Apabila seseorang termotivasikan, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu (dalam Siagian, 1995).

Weihrich dan Koontz (2005) mengatakan salah satu pendekatan yang paling menarik untuk memotivasi karyawan adalah program kualitas kehidupan kerja. Walton (dalam Kossen, 1987) mengajukan delapan konsep kategori kualitas kehidupan kerja yaitu kompensasi yang adil, kondisi kerja yang nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas manusia, kesempatan untuk meneruskan pertumbuhan dan keamanan, integrasi sosial dalam organisasi kerja, kesesuaian dalam organisasi kerja, relevansi sosial dari kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja yang bagus, dapat memotivasi karyawan untuk mengembangkan karir dalam suatu organisasi.

(15)

sumber daya manusia sebagai satu aset yang secara konsisten harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya (Arti Kompensasi, 2009).

Lawler (dalam Dessler, 1984) mengatakan kualitas kehidupan kerja dapat ditingkatkan dengan cara pemberian ganjaran (upah) yang adil secara eksternal (dibandingkan dengan upah pada perusahaan-perusahaan lain di wilayah yang bersangkutan); dan secara internal (dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan lain dalam perusahaan); serta bersifat individu-misalnya sistem insentif dan tunjangan.

Kompensasi atau balas jasa didefenisikan sebagai pemberian penghargaan-penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi (Tulus, 1996).

Pada beberapa waktu yang lalu terjadi aksi mogok kerja yang dilakukan oleh para buruh Pertamina. Mereka menuntut kenaikan upah, sistem kontrak kerja serta jaminan keselamatan melalui Jamsostek. Namun pihak perusahaan

(16)

tidak mengabulkan keinginan mereka. Akibatnya, puluhan truk tangki tidak bisa melakukan aktivitas bongkar muat minyak mentah (Galamedia, 2010).

Werther (1996) mengatakan hasil dari ketidakpuasan terhadap gaji/upah dapat membahayakan produktivitas dan mempengaruhi kualitas kehidupan kerja. Pada beberapa kasus, ketidakpuasan pada gaji bisa menimbulkan rendahnya performasi, menyebabkan pemogokkan, meningkatnya keluhan, dan mengarahkan kepada sejumlah penolakan secara fisik maupun psikologis dari ketidakhadiran dan turnover.

Pada tanggal 15 maret 2010 terjadi aksi mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan salah satu perusahaan. Aksi ini dilakukan karena gaji yang mereka terima tidak sesuai dengan upah minimum setempat. Koordinator aksi menyampaikan bahwa mereka melakukan aksi ini karena upah yang mereka terima tidak sesuai dengan UMK. Namun pihak perusahaan beranggapan upah yang mereka berikan kepada pekerja sudah sesuai dengan aturan. Selain itu, para pengunjuk rasa juga mengeluhkan belum dibayarnya iuran Jamsostek oleh pihak perusahaan, sehingga para karyawannya terkena denda. Mereka mendesak agar pihak perusahaan menanggapi permintaan para pekeja dan melakukan pertemuan langsung dengan mereka (Media Indonesia, 2010).

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain,

(17)

agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi (Pentingnya Kompensasi, 2009).

Sistem pemberian kompensasi pada organisasi digunakan untuk berbagai macam alasan. Salah satunya digunakan untuk komitmen organisasi. Dari hasil penelitian, telah ditemukan bahwa sistem kompensasi mempengaruhi komitmen terhadap organisasi seiring adanya proses pertukaran di dalam organisasi tersebut (Steers, 1988).

Steers (1983) menyatakan salah satu cara meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi sosial, penghargaan organisasi sebagai bagian dari karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen karyawan pada organisasi yang salah satunya diwujudkan dalam kesetiaan karyawan pada organisasi.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk meneliti permasalahan yang terjadi, yaitu apakah terdapat hubungan antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi?

(18)

C. Tujuan Penelitian

Sehubungan dengan uraian pada latar belakang dan permasalahan yang dikemukakan diatas, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini dapat dibagi atas dua bagian yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan secara umum dapat menambah wawasan pengetahuan bagi perkembangan psikologi khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi sehubungan dengan kepuasan terhadap kompensasi.

2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada perusahaan agar memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Dengan adanya kompensasi yang memuaskan maka akan dapat memunculkan komitmen organisasi yang baik pada karyawan perusahaan.

b. Dengan adanya hasil penelitian ini, maka perusahaan dapat mengevaluasi strategi-strategi yang sudah ada dalam menentukan kompensasi yang akan di berikan kepada karyawan untuk memotivasi

(19)

karyawan agar bekerja lebih baik lagi sehingga komitmen organisasi yang ada pada karyawan menjadi semakin meningkat. Dan untuk mempertahankan komitmen karyawan perusahaan harus dapat memperhatikan kompesasi yang diberikan kepada karyawannya.

E. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penelitian ini adalah: BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menguraikan tentang tinjauan teoritis dan penelitian-penelitian terdahulu yang berhubungan dengan fokus penelitian-penelitian, diakhiri dengan pembuatan paradigma penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini menjelaskan identifikasi variabel, defenisi operasional dari masing-masing variabel, subjek penelitian, metode pengambilan sampel, teknik pengumpulan data.

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menjelaskan tentang gambaran subjek penelitian, laporan hasil penelitian yang meliputi kategorisasi data penelitian, hasil uji asumsi meliputi uji normalitas dan linearitas, hasil utama penelitian, dan pembahasan.

(20)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan dibab sebelumnya. Selain itu, bab ini juga akan memuat saran penyempurnaan penelitian berikutnya.

(21)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (1974) dan cara yang kedua diajukan oleh Becker (1960). Menurut Porter, dkk (1974) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain pihak, Becker menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja) (dalam Panggabean, 2004).

Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefenisikan sebagai berikut:

1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu 2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi 3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

(22)

O’Reilly (dalam Coetzee, 2005) menambahkan komitmen adalah kelekatan secara psikologis yang dirasakan oleh seseorang terhadap organisasinya, dan hal ini akan merefleksikan derajat dimana individu menginternalisasi atau mengadopsi karakteristik atau perspektif dari organisasinya.

Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Steers (1988) mengatakan komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi.

Welsch dan La Van (dalam Davis dan Newstorm, 1985) menyatakan komitmen pada perusahaan adalah sebuah dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai keterikatan karyawan pada perusahaan. Hal ini didukung oleh Davis dan Newstorm (1985) yang menyatakan bahwa

(23)

komitmen terhadap perusahaan adalah tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya pada perusahaan, dan untuk keinginannya melanjutkan partisipasi secara aktif dalam perusahaan tersebut.

Porter, Mowday dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Dari beberapa pengertian komitmen organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap yang ditunjukkan oleh individu dengan adanya identifikasi, keterlibatan serta loyalitas terhadap organisasi. Serta, adanya keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun.

2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Steers (1988) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga faktor: a.Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi,

(24)

kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b.Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.

c.Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Menurut Allen dan Meyer (Luthans, 2006) komitmen organisasi merefleksikan tiga komponen yaitu:

a. Affective commitment

Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

b. Continuance commitment

Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

(25)

c. Normative commitment

Normative commitment adanya perasaaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Steers dan Porter (1983) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:

a.Karakteristik Personal

Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan (Welsch dan La Van, 1981). Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi (Steers, 1988).

b.Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen (Steers, 1988).

(26)

c.Karakteristik struktural

Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat pastisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi (Steers, 1988).

d.Pengalaman bekerja

Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaanya.

B. Kepuasan Terhadap Kompensasi

1. Pengertian Kepuasan terhadap Kompensasi

Miceli & Lane (1991) mendefinisikan kepuasan terhadap kompensasi merupakan total dari keseluruhan perasaan positif individual terhadap bayaran (dalam Faulk, 2002).

Kepuasan terhadap kompensasi adalah suatu fungsi dari kesesuaian antara persepsi karyawan dari seberapa banyak bayaran yang mereka terima dan

(27)

seberapa banyak yang seharusnya mereka terima. Jika persepsi ini setara, maka seorang karyawan dapat dikatakan sudah mengalami kepuasan terhadap bayaran (Milkovich & Newman, 1999).

Adams (1965) mengatakan kepuasan kompensasi ditentukan oleh keseimbangan antara pemasukan dan pengeluaran. Karyawan merasa puas ketika bayaran setara dan merasa tidak puas jika terjadi ketidaksetaraan. Selain itu, kepuasan bayaran ditentukan oleh rasio perasaan dari apa yang karyawan terima dari perbandingan pekerjaan terhadap seberapa banyak mereka masuk dalam pekerjaan tersebut (dalam Wang, 2006).

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap kompensasi adalah total dari perasaan positif individu terhadap bayaran yang mereka terima, dimana bayaran yang diterima sesuai dengan yang diharapkan oleh individu tersebut.

2. Dimensi Kepuasan terhadap Kompensasi

Heneman & Schwab (1986) membagi kepuasan terhadap Bayaran kedalam 3 Dimensi:

a. Pay Level

Pay level atau tingkat bayaran merupakan rata-rata dari sebagian besar upah atau gaji pada suatu organisasi. Rata-rata tersebut bisa berdasarkan pada tingkat bayaran individu dengan posisi tunggal atau rata-rata bayaran dari beberapa posisi. Schuler & Jackson (1996) menambahkan, orang membandingkan tingkat bayarannya dengan apa yang mereka yakini semestinya mereka terima. Maka

(28)

mereka puas jika tingkat bayaran “yang semestinya” sebanding dengan tingkat bayaran aktual, atau tidak puas jika tingkat bayaran aktual lebih kecil dari tingkat “semestinya”.

b. Pay System

Pay System dapat mempengaruhi kepuasan kompensasi karena biasanya karyawan memiliki standar kesesuaian mengenai sistem pembayaran. Jika karyawan yakan bahwa gaji yang seharusnya diterima sesuai dengan beban kerja, sistem penggajian sesuai dengan senioritas karyawan, dan pembagian gaji secara merata maka karyawan akan merasa puas.

c. Benefits

Benefits merupakan salah satu dimensi kepuasan kompensasi yang mempuanyai pengaruh yang paling besar terhadap kompensasi. Secara keseluruhan benefit dapat menurunkan tingkat turnover, karena benefits lebih terlihat dibandingkan dimensi kompensasi lainnya. Bentuk benefits yang biasanya diberikan kepada karyawan yaitu tunjangan pensiun, uang lembur, dan sebagainya.

C. Hubungan Kepuasan Terhadap Kompensasi Dengan Komitmen

Organisasi

Dewasa ini konsep komitmen terhadap perusahaan telah menduduki tempat yang sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. hal ini dilakukan karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat

(29)

komitmen yang dimiliki oleh keryawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja.

Steers (1988) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja, dan produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi dan menurunkan turn over.

Mowday, Porter, dan Steers (1982) memberi pengertian komtitmen karyawan terhadap perusahaan sebagai hubungan antara karyawan dengan perusahaan yang merupakan orientasi karyawan pada perusahaan sehingga bersedia menyumbangkan energinya dan mengikatkan diri melalui aktifitas dan keterlibatan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Komitmen karyawan terhadap perusahaan mencakup banyak aspek yang dapat dikelompokkan ke dalam tiga aspek, yaitu: (1) suatu kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi; (2) suatu keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi; (3) suatu dorongan dan keinginan yang kuat untuk melebihi loyalitas yang bersifat pasif, tetapi mengandung hubungan yang aktif terhadap perusahaan karena individu mempunyai keinginan untuk memberikan sesuatu dari dirinya sendiri untuk menyokong kesejahteraan organisasi (Steers & Porter, 1983).

Sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang (usia, kedudukan dalam organisasi, dan disposisi seperti perasaan positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau eksternal) dan variabel organisasi (desain pekerjaan, nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan penyelia).

(30)

Bahkan faktor non organisasi, seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komitmen selanjutnya (Luthans, 2006).

Bragg (dalam Coetzee, 2005) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen melakukan pekerjaan lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak berkomitmen dan organisasi dengan pekerja yang berkomitmen lebih baik secara finansial daripada organisasi yang tidak berkomitmen.

Penelitian menunjukkan bahwa terdapat banyak jenis penghargaan yang dapat menyebabkan kinerja dan loyalitas yang tinggi. Salah satu yang mendapat perhatian makin besar adalah penghargaan terhadap kenyataan bahwa banyak karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dan keluarga, dan ketika organisasi membantu mereka menangani kewajiban tersebut, loyalitas mereka pun meningkat (dalam Luthans, 2006). Meskipun terdapat hubungan antara kepuasan dan komitmen sudah lama ditemukan, beberapa penelitian terbaru mendukung bahwa komitmen disebabkan karena adanya kepuasan (Luthans, 1998).

Terdapat sejumlah alasan mengapa penghargaan sepenting, atau bahkan lebih penting dari uang sebagai penghargaan untuk karyawan saat ini. Salah satu yang paling jelas adalah bahwa perusahaan secara khusus memiliki sistem gaji yang dirancang untuk meninjau kembali kinerja dan memberi upah insentif. Jadi, jika seseorang melakukan pekerjaan yang bagus, maka individu tersebut tidak langsung mendapatkan penghargaan finansial.

(31)

Sebaliknya, penghargaan nonfinansial seperti penghargaan sosial sukarela dapat diberikan kapanpun (Luthans, 2006).

Jika organisasi ingin meminimalkan tingkat ketidakhadiran dan keluar masuknya karyawan, mereka harus memastikan bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka. Jika dibekali dengan pemahaman mengenai faktor-faktor penentu kepuasan bayaran, organisasi dapat mengembangkan praktek-praktek yang mungkin menghasilkan kepuasan semacam ini (Schuler & Jackson, 1996).

Heneman & Schwab (1986) membagi kepuasan terhadap bayaran kedalam beberapa dimensi, yaitu: (1) pay level adalah rata-rata dari upah atau gaji dalam organisasi. rata-rata tersebut berdasarkan pada tingkat bayaran individu dengan posisi tuggal atau rata-rata bayaran dari beberapa posisi. Gaji sebagai pengukur pay level secara konsisten mempengaruhi kepuasan kompensasi. Diantara dimensi kepuasan kompensasi pay level mempunyai pengaruh yang kuat; (2) pay system merupakan suatu sistem yang digunakan oleh perusahaan sehingga pembagian gaji menjadi merata; (3) benefits merupakan tunjangan tambahan yang diterima oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan kepuasan terhadap kompensasi.

Heneman (1988) mengatakan persepsi individu lebih penting dibandingkan dengan karakteristik aktual dari karyawan dan pekerjaan mempengaruhi kepuasan terhadap kompensasi. Selanjutnya, variabel organisasi yang lain yaitu kedudukan organisasi; tingkat bayaran; dan variabel psikologi diuji untuk manfaat bagi mereka sebagau prediktor dari

(32)

beberapa faset kepuasan terhadap bayaran. Pada variabel kelas pertama, komitmen terhadap pekerjaan, bayaran untuk persepsi performansi, merasakan kecocokkan terhadap karakteristik sistem bayaran, level organisasi, dan pengharapan mengenai kompensasi dilakukan untuk menginvestigasi kepuasan terhadap bayaran.

D. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada korelasi positif antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi, yang berarti semakin tinggi tingkat kepuasan terhadap kompensasi, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi, semakin rendah kepuasan terhadap kompensasi maka semakin rendah pula komitmen organisasi.

(33)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan unsur yang penting dalam penelitian ilmiah karena metode yang digunakan dalam penelitian dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya (Hadi, 2000). Metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasional yaitu metode penelitian yang bertujuan melihat hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan diuji yakni masing-masing satu variabel bebas dan variabel tergantung. Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Variabel Bebas (Independent Variable) : Kepuasan terhadap Kompensasi Variabel Tergantung (Dependent Variable) : Komitmen Organisasi

B. Definisi Operasional Variabel

Untuk menghindari perbedaan persepsi dalam menginterpretasi masing-masing variabel penelitian ini, maka definisi operasional dari penelitian ini dibatasi secara jelas sebagai berikut :

1. Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi adalah hubungan antara individu dengan organisasi tempatnya bekerja yang menimbulkan adanya suatu keterlibatan individu dalam

(34)

organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi, serta adanya kelekatan antara individu dengan organisasi, sehingga individu tersebut tetap berada didalam organisasi tersebut untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi. Komitmen organisasi diukur menggunakan skala komitmen organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi menurut Steers (1988) meliputi aspek identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi.

2. Kepuasan terhadap Kompensasi

Kepuasan terhadap kompensasi adalah adanya perasaan positif terhadap bayaran yang diterima oleh karyawan dimana bayaran yang diterima setara dengan apa yang mereka harapkan. Kepuasan terhadap kompensasi diukur dengan menggunakan Pay Satisfaction Questionaire (PSQ) berdasarkan faktor-faktor yang dikemukakan oleh Heneman & Schwab (1986) meliputi pay level, pay system, dan benefit.

C. Populasi Dan Sampel Penelitian

Bagian ini akan menjelaskan mengenai karakteristik subjek penelitian, teknik pengambilan sampel dan jumlah sampel.

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki. Populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk atau individu yang setidaknya mempunyai sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di perusahaan swasta.

(35)

2. Sampel dan Metode Pengambilan Sampel

Menyadari luasnya keseluruhan populasi dan keterbatasan yang dimiliki penulis, maka subjek penelitian yang dipilih adalah sebagian dari keseluruhan populasi yang dinamakan sampel. Sampel adalah sebahagian dari populasi yang merupakan penduduk yang jumlahnya kurang dari populasi. Sampel harus mempunyai paling sedikit satu sifat yang sama (Hadi, 2000).

Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan mempertimbangkan berbagai hal, baik yang bersifat teoritis maupun praktis, yang bersifat teoritis dimaksudkan untuk memperoleh derajat kecermatan statistik yang maksimal. Sedangkan pertimbangan yang bersifat praktis didasarkan pada keterbatasan peneliti, antara lain keterbatasan waktu dan dana.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan simpe random sampling, yaitu dari pengambilan sampel secara random atau tanpa pandang bulu dimana individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Hadi, 2000). Pengambilan sampel secara random hanya dapat dilakukan pada populasi yang homogen (Azwar, 2001). Dalam penelitian ini, akan diambil sampel sebanyak 150 subjek karyawan perusahaan X.

(36)

Karakteristik atau ciri dari populasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Karyawan perusahaan swasta

b. Telah bekerja selama 1-5 tahun. Hal ini diasumsikan peneliti bahwa karyawan yang telah bekerja minimal selama satu tahun telah memahami aturan atau program yang dimiliki oleh perusahaan tempatnya bekerja. Adapun jumlah sampel yang akan digunakan untuk penelitian ini adalah sebanyak 150 orang.

D. Metode Dan Alat Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini menggunakan dua buah skala yaitu skala komitmen organisasi dan skala kepuasan kompensasi.

1. Skala Komitmen Organisasi

Skala ini digunakan untuk mengungkap tingkat komitmen karyawan dari subjek penelitian. Dalam melakukan penyusunan skala peneliti menggunakan aspek-aspek komitmen organisasi menurut dan Steers (1988), yaitu: identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas.

Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan mendukung dan tidak mendukung, dimana subjek diberikan empat alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan favourable adalah SS= 4, S= 3, TS= 2, dan STS= 1. Sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan unfavorable adalah SS= 1, S= 2, TS= 3, dan STS= 4.

(37)

Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi komitmen organisasi.

Tabel 1.

Aspek Komitmen

Distribusi Aitem-Aitem Skala Komitmen Organisasi

Favorable Unfavorable Total Bobot

Identifikasi 1, 8, 9, 16, 24, 25, 38, 40

6, 7, 18, 19, 29, 32, 45 15 32%

Keterlibatan 10, 11, 12, 22, 28, 33, 41, 47

2, 3, 17, 23, 34, 35, 44, 42, 46

17 36%

Loyalitas 4, 5, 20, 21, 30, 31, 36, 37

13, 14, 15, 26, 27, 39, 43

15 32 %

Total 24 23 47 100%

2. Skala Kepuasan terhadap Kompensasi

Skala ini digunakan untuk mengungkap kepuasan terhadap bayaran subjek penelitian. Dalam skala ini peneliti menyusun skala berdasarkan faktor kepuasan kompensasi yang dikemukakan oleh Heneman & Schwab (1986) yaitu: pay level, pay system, dan benefit.

(38)

Tabel 2.

Faktor-faktor Bayaran

Distribusi Aitem-Aitem Skala Kepuasan terhadap Kompensasi

Favorable Unfavorable Total Bobot

Pay level 1, 2, 13, 19, 20, 33, 34

9, 10, 16, 29, 30 12 26 % Pay System 7, 8, 17, 27, 28, 31,

32, 37, 38, 39, 42

3, 4, 14, 21, 22, 41, 43

18 38 %

Benefit 5, 6, 15, 24, 26, 35, 36, 40, 44, 45

11, 12, 18, 23, 25, 46, 47

17 36 %

Total 28 19 47 100 %

E. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur 1.Validitas

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat (Azwar 2005).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) yaitu validitas yang menujukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur oleh tes itu. Pengujian validitas ini tidak melalui analisa statistika melainkan menggunakan analisis rasional yang dalam penelitian ini peneliti meminta pendapat profesional (profesional judgement).

(39)

2. Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam skala. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2005). Semakin tinggi nilai reliabilitas yang diperoleh (mendekati angka 1,0) maka semakin baik reliabilitasnya.

Penghitungan koefisien reliabilitas dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 14.0 For Windows.

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur dilakukan untuk melihat apakah aitem-aitem dapat dimengerti oleh subjek penelitian (karyawan) sehingga nantinya alat ukur tersebut dapat mengukur apa yang ingin diukur dalam penelitian sebenarnya. Uji coba alat ukur ini dilakukan pada 63 orang karyawan perusahaan X.

1. Hasil Uji coba skala komitmen organisasi

Hasil analisis komitmen organisasi menunjukkan bahwa dari 47 aitem terhadap 33 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi dan 14 aitem yang gugur (daya diskriminasi tidak baik). Adapun 33 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi yaitu aitem no 1, 3, 6, 7, 8, 9, 11, 13, 15, 16, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 25, 29, 30, 31, 32, 33, 35, 37, 38, 39, 40, 41, 43, 44, 45, 46, 47. dan hal

(40)

ini didasarkan pada perbandingan rxy> 0,300. Nilai rxy dari aitem keseluruhan

bergerak dari -0.119 Sampai dengan 0.705 dengan koefisien reliabilitas sebesar 0.912. Sedangkan nilai rxy dari 33 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang

tinggi bergerak dari 0.300 sampai dengan 0.718. Aitem-aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi tercantum dalam tabel 3

Tabel 3

Aspek Komitmen

Distribusi aitem skala komitmen organisasi setelah uji coba

Favorable Unfavorable Total Bobot

Identifikasi 1, 8, 9, 16, 24, 25, 38, 40

6, 7, 18, 19, 29, 32, 45 15 46%

Keterlibatan 11, 22, 33, 41, 47 3, 23, 35, 44, 46 10 30%

Loyalitas 21, 30, 31, 37 13, 15, 39, 43 8 24%

Total 17 16 33 100%

Sebelum skala komitmen organisasi ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu 33 aitem utama yang telah memenuhi daya bedadan reliabilitas disusun kembali, sehingga penyebaran aitemnya dapat dilihat pada tabel 4 berikut:

(41)

Tabel 4

Aspek Komitmen

Sebaran aitem skala komitmen organisasi setelah uji coba

Favorable Unfavorable Total Bobot

Identifikasi 1, 5, 6, 10, 16, 17, 25, 27

3, 4, 11, 12, 18, 21, 31 15 46%

Keterlibatan 7, 14, 22, 28, 33 2, 15, 23, 30, 32 10 30%

Loyalitas 13, 19, 20, 24 8, 9, 26, 29 8 24%

Total 17 16 33 100%

2. Hasil Uji coba Skala Kepuasan terhadap Kompensasi

Hasil analisis komitmen organisasi menunjukkan bahwa dari 47 aitem terhadap 25 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi dan 22 aitem yang gugur (daya diskriminasi tidak baik). Adapun 25 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi yaitu aitem no 1, 2, 4, 6, 7, 9, 11, 12, 14, 18, 21, 22, 23, 26, 29, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 41, 43, 46, 47. Hal ini didasarkan pada perbandingan rxy> 0,300. Nilai rxy dari aitem keseluruhan bergerak dari -0.026

Sampai dengan 0.647 dengan koefisien reliabilitas sebesar 0.898. Sedangkan nilai rxy dari 25 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi bergerak dari 0.300

sampai dengan 0.801. Aitem-aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi tercantum dalam tabel 5:

(42)

Tabel 5

Faktor-faktor Bayaran

Distribusi aitem skala kepuasan terhadap kompensasi setelah uji coba

Favorable Unfavorable Total Bobot

Pay level 1, 2, 33, 34 9, 29 6 24 %

Pay System 7, 37 4, 14, 21, 22, 41,

8 32 %

Benefit 6, 26, 35, 36, 40 11, 12, 18, 23, 46, 47

11 44 %

Total 11 14 25 100 %

Sebelum skala kepuasan terhadap kompensasi ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu 22 aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan reliabilitas disusun kembali, sehingga penyebaran aitemnya dapat dilihat pada tabel 6 berikut:

Tabel 6

Faktor-faktor Bayaran

Sebaran aitem skala kepuasan terhadap kompensasi setelah uji coba

Favorable Unfavorable Total Bobot

Pay level 1, 2, 16, 17 6, 15 6 24 %

Pay System 5, 20 3, 9, 11, 12, 22, 23 8 32 %

Benefit 4, 14, 18, 19, 21 7, 8, 10, 13, 24, 25 11 44 %

(43)

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 (tiga) tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan, dan tahap pengolahan data.

1.Tahap Persiapan

Pada tahapan ini hal-hal yang dilakukan peneliti adalah : a. Pembuatan alat ukur

Pada tahapan ini maka peneliti mempersiapkan alat ukur sebanyak aitem yang berupa skala Likert. Skor untuk masing-masing butir bergerak dari SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Skala dibuat dalam bentuk buku di mana di samping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban. b.Uji coba alat ukur

Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 20 November 2010 sampai 26 November 2010 dengan memberikan skala komitmen organisasi dan kepuasan terhadap kompensasi kepada 63 karyawan perusahaan swasta. Pemberian skala ini dilakukan dengan memberikan skala pada subjek yang sesuai dengan karakteristik populasi.

c. Revisi Alat Ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba, peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala komitmen organisasi dan kepuasan terhadap kompensasi sehingga diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya, peneliti mengambil beberapa aitem utama dari aitem yang memenuhi validitas dan reliabilitas tersebut untuk dijadikan skala komitmen organisasi dan kepuasan

(44)

terhadap kompensasi. Skala inilah yang kemudian digunakan peneliti dalam megambil data untuk penelitian.

2. Tahap Pelaksanaan

Setelah diujicobakan, maka selanjutnya peeliti melakukan tahap pelaksanaan penelitian pada tanggal 1 Desember 2010 sampai dengan 17 Desember 2010. Peneliti melakukan pengambilan data kepada 150 orang karyawan perusahaan swasta X dengan menggunakan skala komitmen organisasi dan kepuasan terhadap kompensasi.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh hasil skor komitmen organisasi dan kepuasan terhadap kompensasi pada masing-masing subjek, maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan aplikasi SPSS for windows 14.0 version meliputi uji daya beda, reliabilitas alat ukur, uji asumsi dan uji hipotesa.

H. Metode Analisa Data

Azwar (2005) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan.

Metode analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik statistik yang disebut dengan regresi linear. Seluruh analisa data dilakukan dengan menggunakan SPSS for Windows 14.0 version.

(45)

Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows 14.0 version. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu variabel bebas (komitmen organisasi) dan variabel tergantung (kepuasan terhadap kompensasi) memiliki hubungan linear. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan scatterplot. Alasan peneliti menggunakan metode ini karena metode ini efektif dalam hal waktu dan tenaga. Seluruh proses pengolahan data penelitian akan dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS for Windows 14.0 version.

(46)

BAB IV

ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Pada bab ini akan diuraikan hasil dan interpretasi hasil sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan akan diawali dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dan hasil utama.

A. Gambaran Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan swasta X di kota Medan yang berjumlah 150 orang, dan telah memenuhi karakteristik populasi penelitian. Dari total 150 orang karyawan perusahaan swasta yang terpilih sebagai subjek penelitian, diperoleh gambaran berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, maka dapat digambarkan seperti yang terdapat pada tabel 7.

Tabel 7

Jenis Kelamin

Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 88 59

Perempuan 62 41

Total 150 100

Dari tabel 7 diatas menunjukkan jumlah subjek yang berjenis kelamin laki-laki ebih banyak dibandingkan jenis kelamin perempuan. Subjek yang berjenis

(47)

kelamin laki-laki perjumlah 88 orang ( 59%), dan perempuan berjumlah 62 orang (41%).

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia, maka dapat digambarkan seperti yang terdapat pada tabel 8.

Tabel 8

Usia

Gambaran subjek berdasarkan usia

Frekuensi

Persentase (%)

20 tahun 2 1.4

21 tahun 4 2.6

22 tahun 15 10.0

23 tahun 13 8.6

24 tahun 18 12.0

25 tahun 20 13.4

26 tahun 20 13.4

27 tahun 15 10.0

28 tahun 18 12.0

29 tahun 7 4.6

30 tahun 18 12.0

Total 150 100

Berdasarkan tabel 8 subjek yang berusia 20 tahun berjumlah 2 orang (1.4%), usia 21 tahun berjumlah 4 orang (2.6%), usia 22 tahun berjumlah 15 orang (10%), usia 23 tahun berjumlah 13 orang (8.6%), usia 24 tahun berjumlah 18 orang (12%), usia 25 tahun berjumlah 20 orang (13.4%), usia 26 tahun berjumlah 20 orang (13.4%), usia 27 tahun berjumlah 15 orang (10%), usia 28 tahun berjumlah 18 orang ( 12%), usia 29 tahun berjumlah 7 orang (4.6%), usia 30 tahun

(48)

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan lama bekerja, maka dapat digambarkan seperti yang terdapat pada tabel 9.

Tabel 9

Lama Bekerja

Gambaran subjek berdasarkan lama bekerja

Frekuensi Persentase (%)

1 tahun 28 18.7

2 tahun 46 30.7

3 tahun 27 18.0

4 tahun 23 15.3

5 tahun 26 17.3

Total 150 100

Berdasarkan tabel 9 sybjek yang bekerja selama 1 tahun berjumlah 28 orang (18.7%), bekerja selama 2 tahun berjumlah 46 orang (30.7%), bekerja selama 3 tahun berjumlah 27 orang (18%), bekerja selama 4 tahun berjumlah 23 orang (15.3%), bekerja selama 5 tahun berjumlah 26 orang (17.3%).

B. HASIL PENELITIAN

Berikut akan dipaparkan hasil penelitian meliputi uji asumsi normalitas, linearitas, hasil utama dan hasil tambahan yang telah diolah menggunakan aplikasi SPSS verso 14.0 for windows.

1. Uji Asumsi

Jumlah kuesioner yang disebarkan kepada subjek penelitian sebanyak 150 buah dan semuanya diterima kembali atau tercapai keseluruhan responden.

(49)

Setelah dilakukan pemeriksaan terhadap kuesioner tersebut maka keseluruhannya telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis.

Sebelum analisis dilakukan, ada beberapa syarat yang harus dilakukan terlebih dahulu yaitu uji asumsi normalitas sebaran pada kedua variabel penelitian, baik variabel tergantung (kepuasan terhadap kompensasi) maupun variabel bebas (komitmen organisasi). selain itu juga uji linearitas untuk mengetahui bentuk korelasi antara masing-masing variabel. Pengujian asumsi dan analisa data dilakukan dengan menggunakan program SPSS 14.0 for Windows

a. Uji Normalitas Sebaran

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik statistik uji one sample kolmogorov-smirnov. Kaidah yang digunakan yaitu jika p > 0.05 maka sebaran data normal, sedangkan jika p < 0.05 maka sebaran tidak normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel 10 berikut.

Tabel 10

Variabel

Hasil Uji Normalitas

Nilai Z Nilai p Keterangan

Kepuasan terhadap Kompensasi

1.235 0.095 Sebaran normal

Komitmen Organisasi 1.117 0.165 Sebaran normal

Sebaran untuk skala komitmen organisasi diperoleh Z = 1.117 dengan p = 0.165, menunjukkan sebaran normal. Sebaran untuk skala kepuasan terhadap kompensasi diperoleh Z = 1.235 dengan p = 0.095 menunjukkan sebaran normal.

(50)

b. Uji Linieritas Hubungan

Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan test for linierity, yang menunjukkan bahwa variabel bebas (kepuasan terhadap kompensasi) berkorelasi secara linier terhadap variabel tergantung (komitmen organisasi). data penelitian dikatakan berkorelasi secara linier apabila p < 0.05 untuk linierity dan p > 0.05 untuk deviation from linierity. Hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel 11 berikut.

Tabel 11

Variabel

Hasil uji linieritas

Linierity Deviation From Linierity

Keterangan

Kepuasan terhadap kompensasi * komitmen organisasi

0.000 0.173 Hubungan linier

Berdasarkan tabel 11 diatas diperoleh bahwa nilai p = 0.000. Hasil ini menunjukkan nilai p < 0.05 yang berarti terdapat hubungan yang linear antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi.

Sesuai dengan hasil diatas, diperoleh bahwa penelitian ini terdistribusi dengan normal dan linear, sehingga dapat dilakukan pengolahan data dengan menggunakan statistik para metrik. Metode analisi data yang digunakan untuk pengujian hipotesa dalam penelitian ini akan menggunakan teknik analisis korelasional.

(51)

C. Hasil Utama Penelitian

1. Korelasi Kepuasan terhadap Kompensasi dengan Komitmen organisasi

Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi, serta kajian teoritis yang telah dilakukan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah ”Ada hubungan antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi”. Hasil pengujian statistik yang telah dilakukan dengan menggunakan uji Pearson Correlation dan dengan bantuan komputer program SPSS 14.0 for Windows, didapat koefisien korelasi (r) sebesar 0.440 dan p = 0.000 untuk korelasi antara kepuasan terhadap kompensasi dan komitmen organisasi. Sesuai dengan formula interpretasi harga r yang digunakan menurut Hadi (2000), hal ini menunjukkan bahwa kepuasan terhadap kompensasi memiliki korelasi yang meyakinkan dengan komitmen organisasi. Perhitungan koefisien korelasi di atas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 12

Korelasi Antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi

Komitmen Organisasi

Kepuasan Kompensas1 Komitmen Organisasi Pearson Correlation

Sig. (2-tailed) N

150

0.440 0.000 150 Kepuasan Kompensasi Pearson Correlation

Sig. (2-tailed) N

0.440 0.000 150

1 150

(52)

2. Deskripsi data penelitian

Analisis data penelitian dapat dilakukan dengan pengelompokkan yang mengacu pada kriteria kategorisasi. Kategorisasi ini didasarkan pada asumsi bahwa skor populasi terdistribusi normal. Kriteria kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini dibagi dalam tiga kategori, yaitu tinggi, sedang, dan rendah.

a. Gambaran Skor kepuasan kompensasi

Data penelitian tentang kategori kepuasan terhadap kompensasi seperti tertera pada tabel berikut:

Tabel 13

Deskripsi Data kepuasan terhadap kompensasi

Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD Kepuasa

n Kompen sasi

45 99 68.69 10.955 45 99 62.5 12.5

Berdasarkan tabel 13 diperoleh mean empirik untuk skala kepuasan terhadap kompensasi sebesar 68.69 dengan SD empirik sebesar 10.955, sedangkan untuk mean hipotetiknya sebesar 72 dengan SD hipotetiknya sebesar 12.5. Hasil perbandingan antara skor mean empirik dengan skor mean hipotetik menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar dari mean hipotetik. Hal ini berarti bahwa secara umum kepuasan terhadap kompensasi yang telah diteliti adalah positif.

(53)

yaitu kepuasan tinggi dan kepuasan rendah. Norma kategorisasi kepuasan terhadap kompensasi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel 14

Kategorisasi kepuasan terhadap kompensasi

Rentang nilai Kategori

X < (µ-1,0б) Rendah

(µ-1,0б)≤ X < (µ+1,0б) Sedang

(µ+1,0б) ≤ X Tinggi

Berdasarkan rata-rata hipotetik kepuasan terhadap kompensasi adalah 62,5 dengan standar deviasi 12,5 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 15

Kategorisasi data kepuasan terhadap kompensasi

Rentang nilai Kategori Jumlah (N) Persentase (%)

X < 50 Rendah 4 2.7

50 ≤ X < 75 Sedang 116 77.3

75 ≤ X Tinggi 30 20

150 100

Berdasarkan tabel 15 dapat diketahui bahwa, 4 orang subjek penelitian termasuk dalam kategori rendah (2.7%), 116 orang subjek termasuk dalam kategori sedang (77.3%), dan 30 orang subjek penelitian termasuk dalam kategori tinggi (20%). Hal ini berarti subjek penelitian memiliki tinggkat kepuasan sedang.

b. Gambaran skor komitmen organisasi

Data penelitian tentang kategori komitmen organisasi seperti tertera pada tabel berikut :

(54)

Tabel 16

Deskripsi Data komitmen organisasi

Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD Komitm

en Organis asi

67 131 98.56 12.410 33 132 82.5 16.5

Berdasarkan tabel 16 diperoleh mean empirik untuk skala komitmen organisasi sebesar 98.56 dengan SD empirik sebesar 12.410, sedangkan untuk mean hipotetiknya sebesar 82.5 dengan SD hipotetiknya sebesar 16.5. Hasil perbandingan antara skor mean empirik dengan skor mean hipotetik menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar dari mean hipotetik. Hal ini berarti bahwa secara umum komitmen organisasi yang telah diteliti adalah positif.

Rangkuman data penelitian tersebut, selanjutnya digunakan untuk mengkategorisasikan kepuasan terhadap kompensasi dalam tingkatan-tingkatan yang disusun menurut norma tertentu. Subjek dikategorikan menjadi dua kategori yaitu kepuasan tinggi dan kepuasan rendah. Norma kategorisasi kepuasan terhadap kompensasi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel 17.

Kategorisasi komitmen organisasi

Rentang nilai Kategori

X < (µ-1,0б) Rendah

(µ-1,0б)≤ X < (µ+1,0б) Sedang

(µ+1,0б) ≤ X Tinggi

Berdasarkan rata-rata hipotetik kepuasan terhadap kompensasi adalah 82.5 dengan standar deviasi 16,5 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai

(55)

Tabel 18

Kategorisasi data Komitmen Organisasi

Rentang nilai Kategori Jumlah (N) Persentase (%)

X < 66 Rendah 0 0

66 ≤ X < 99 Sedang 83 55.3

99 ≤ X Tinggi 67 44.7

150 100

Berdasarkan tabel 15 dapat diketahui bahwa, tidak ada subjek penelitian termasuk dalam kategori rendah, 83 orang subjek termasuk dalam kategori sedang (55.3%), dan 67 orang subjek penelitian termasuk dalam kategori tinggi (44.7%). Hal ini berarti subjek penelitian memiliki tingkat komitmen sedang.

D. Pembahasan

Hasil analisa penelitian menunjukkan bahwa hipotesa yang menyatakan adanya hubungan positif antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi dapat diterima. Hasil pengujian korelasi antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi bahwa r = 0.440 dengan p = 0.000. Dengan menggunakan kriteria interpretasi harga r menurut Hadi (2000), menyatakan bahwa kepuasan terhadap kompensasi dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang meyakinkan. Beberapa hal diasumsikan mempengaruhi penelitian ini dan berikut pembahasan terhadap hasil penelitian yang dikemukakan oleh peneliti.

Mowday, Porter, dan Steers (1982) memberi pengertian komitmen karyawan terhadap perusahaan sebagai hubungan antara karyawan dengan perusahaan yang merupakan orientasi karyawan pada perusahaan sehingga

(56)

bersedia menyumbangkan energinya dan mengikatkan diri melalui aktifitas dan keterlibatan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Terdapat banyak jenis penghargaan yang dapat menyebabkan kinerja dan loyalitas yang tinggi. Salah satu yang mendapat perhatian makin besar adalah penghargaan terhadap kenyataan bahwa banyak karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dan keluarga, dan ketika organisasi membantu mereka menangani kewajiban tersebut, loyalitas mereka pun meningkat (Luthans, 2006).

(57)

kepuasan bayaran, organisasi dapat mengembangkan praktek-praktek yang mungkin menghasilkan kepuasan semacam ini (Schuler & Jackson, 1996).

Dari hasil penelitian pada dua variabel, menunjukkan bahwa komitmen organisasi berada dalam kategori tinggi sebanyak 67 orang (44.7%) dan komitmen organisasi berada dalam kategori sedang yaitu sebanyak 83 orang (55.3%). Hasil ini dapat diartikan bahwa sebagian besar responden dalam hal ini Hasil ini dapat diartikan bahwa sebagian besar responden dalam hal ini komitmen organisasi karyawan perusahaan X tergolong sedang. Hal ini sesuai dengan fenomena yang terjadi pada perusahaan X ketika peneliti melakukan wawancara sebelum pengambilan data yang mengatakan bahwa masih banyaknya karyawan yang memilih untuk mencari perusahaan lain karena ingin mendapatkan gaji yang lebih banyak lagi serta jabatan yang lebih baik lagi.

Hal tersebut sejalan dengan yang dikatakan oleh Luthans (2006) bahwa sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang (usia, kedudukan dalam organisasi, dan disposisi seperti perasaan positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau eksternal) dan variabel organisasi (desain pekerjaan, nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan penyelia). Bahkan faktor non organisasi, seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komitmen selanjutnya.

Hasil penelitian pada variabel kepuasan terhadap kompensasi menunjukkan bahwa kepuasan terhadap kompensasi responden yakni karyawan perusahaan X berada dalam kategori sedang. Dari hasil perhitungan diperoleh sebanyak 30 orang (20%) memiliki kepuasan kompensasi yang tergolong tinggi,

(58)

sebanyak 116 orang (77.3%) memiliki kepuasan kerja yang tergolong sedang, dan sebanyak 4 orang (22.7%) memiliki kepuasan kerja yang tergolong rendah. Hasil ini dapat diartikan bahwa sebagian besar responden dalam hal ini karyawan perusahaan X memiliki kepuasan kompensasi tergolong sedang. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan peneliti di awal penelitian terhadap beberapa karyawan yang mengakui bahwa kepuasan kompensasi belum sepenuhnya terpenuhi. Hasil ini juga menunjukkan bahwa ke empat aspek kepuasan kompensasi seperti pay level, pay system, dan benefit belum optimal sehingga menjadi bahan pertimbangan bagi pihak perusahaan untuk membantu para karyawan agar lebih merasa puas terhadap kompensasi yang mereka terima.

Sesuai dengan yang dikatakan oleh Heneman & Schwab (1986) kepuasan tergantung kepada hasil evaluasi pengalaman di tempat kerja dengan nilai-nilai yang sudah ditetapkan. Selanjutnya kepuasan terhadap kompensasi dibagi kedalam beberapa dimensi, yaitu: (1) pay level adalah rata-rata dari upah atau gaji dalam organisasi. rata-rata tersebut berdasarkan pada tingkat bayaran individu dengan posisi tuggal atau rata-rata bayaran dari beberapa posisi. Gaji sebagai pengukur pay level secara konsisten mempengaruhi kepuasan bayaran. Diantara dimensi kepuasan bayaran pay level mempunyai pengaruh yang kuat; (2) pay system dapat mempengaruhi kepuasan pada karyawan, karena para karyawan biasanya memilki standar masing-masing mengenai gaji. Apabila gaji yang diterima karyawan sesuai dengan waktu kerja, pembagian yang merata, dan teradministrasi dengan baik maka karyawan menjadi lebih puas; (3) benefit merupakan salah satu aspek yang melengkapi kepuasan karyawan. Dalam hal ini

(59)

benefit mencakup program yang diberikan oleh perusahaan dan beberapa tunjangan.

Hasil penelitian ini mungkin belum dapat dinyatakan sebagai kenyataan sebenarnya dari subjek yang diteliti. Selain karena peneliti tidak menggunakan alat ukur diluar skala psikologis, dapat terjadi kemungkinan bahwa alat ukur berupa skala psikologis yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel kepuasan terhadap kompensasi dan komitmen organisasi belum mengungkap kenyataan yang ada di dalam diri subjek secara menyeluruh. Hal ini dapat dikarenakan jumlah butir yang terbatas dari setiap aspek variabel untuk dapat mengungkap kedua variabel tersebut sesuai kenyataan yang sebenarnya pada diri subjek.

(60)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian, serta saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisa data yang telah diperoleh dalam penelitian ini, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan yang meyakinkan antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi dengan nilai korelasi (r) sebesar 0.440 dan p=0.000.

2. Kepuasan terhadap kompensasi yang dimiliki subjek penelitian secara umum tergolong sedang.

3. Komitmen organisasi yang dimiliki subjek penelitian secara umum tergolong sedang.

B. SARAN

1. Saran Metodologis

Berdasarkan hasil penelitian ini, bagi pihak-pihak yang berminat dengan penelitian sejenis ini atau untuk mengembangkan penelitian ini lrbih lanjut, hendaknya memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

(61)

a. Dalam penelitian ini, ruang lingkup penelitian hanya terbatas pada satu perusahaan saja. Untuk peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti lebih dari satu perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar peneliti dapat membandingkan kepuasan karyawan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya yang memiliki sistem kompensasi yang sama

b. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat lebih banyak lagi mengumpulkan informasi dan literatur tentang kepuasan terhadap kompensasi.

2. Saran Praktis

a. Bagi perusahaan agar dapat lebih terbuka untuk menerima penelitian mengenai kepuasan kompensasi, karena hal ini dapat membantu perusahaan untuk mengevaluasi tingkat kepuasan karyawan terhadap kompensasi.

b. Bagi karyawan perusahaan agar dapat lebih kooperatif ketika dilakukan pengambilan data, karena hal ini sebenarnya akan lebih menguntungkan para karyawan dalam mengungkapkan kepuasannya dan komitmennya terhadap perusahaan.

c. Bagi peneliti selanjutnya agar lebih dapat meyakinkan pihak perusahaan mengenai penelitian yang akan dilakukan. Hal ini disebabkan karena adanya rasa takut dari pihak perusahaan bahwa rahasia perusahaannya akan terbongkar.

(62)

DAFTAR PUSTAKA

Ant. (2010, 15 Maret). Gaji tidak sesuai UMK, Karyawan PT. Isopanel Dunia Mogok Kerja. Media Indonesia [on-line]. Available FTP: Azwar, S. (2000). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka pelajar. _______. (2005). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Bernardin H., John and Russel, Joyce, C.A. (1993). Human Resources Management: An Experimental Approach. Mc. Graw Hill inc. Singapura. Coetzee, M. (2005). University of Pretoria etd.

Davis, K dan Newstorm, J.W. (1989). Human Behavior at Work Organizational Behavior. Singapore: Mc Graw Hill Book Company Ltd.

Dessler, G. (1984). Manajemen Personalia edisi ketiga. Erlangga.

Faulk, L.H. (2002). Desertasi: Pay Satisfaction Consequences: Developement and Test of A Theoretical Model. Lousiana State University.

Gibson, J. Ivancevich, J.M, and Donelly, J.H. (1988). Organozations. BPI Irwin. Greenberg, J. (2005). Managing Behavior in Organizations (4th ed). New Jersey:

Pearson Prentice Hall.

Griffin. (2002). Manajemen Jilid 2 edisi 7. Houghon Miffin Company. Hadi, S. (2000). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Andi Pustaka Offset.

Heneman, Schwab. (1986). Personnel/Human Resource Management (3rd ed). Richard D. Irwin, Inc.

Judge, T. A. (1992). Validity of the Dimensions of the Pay Satisfaction Questionaire: Implications for Research and Practice. Cornell University. Kossen, S. (1987). The Human Side of Organization (4th ed). Harper & Row,

(63)

Kuncoro, Z. S. (2009, Mei). Komitmen Organisasi. Warta dan Wacana [on-line

serial]. Available FTP:

Luthans, F. (1998). Organizational Behavior (8th ed). Mc Graw Hill.Co. Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi edisi sepuluh. Yogyakarta: Andi

Managementfile. (2009, 24 Desember). Arti Kompensasi bagi Pengembangan SDM. Jafam [on-line serial].

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). Commitment in the worplace theory research and application. California: Sage Publications.

Oktorita, Y. B., Rosyid, H. F., & Lestari, A. (2001). Hubungan Antara Sikap Terhadap Penerapan Program K3 dengan Komitmen Karyawan pada Perusahaan. Jurnal Psikologi. 2, 116-132

Panggabean, M.S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Pentingnya Kompensasi bagi Pengembangan Sumberdaya Manusia. (2009, Desember).

Schuler, R.S. (1987). Personnel and Human resource Management (3rd ed). West Publishing Company.

Schuler, R.S and Jackson, S.E. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad ke-21/Edisi 6 Jilid 2. Penerbit Erlangga.

Siagian, S.P. (1995). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Steers, R.M and Porter, R. W (1983). Motivation and Work Behavior. New York:

Mc Graw Hill.

Steers, R.M. (1988). Introduction to Organizational Behavior (3rd ed). Scott, Foresman Company.

Tulus, M. A. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia : Buku Panduan Mahasiswa. PT.Gramedia Pustaka Utama,Jakarta.

(64)

Udi. (2010, 19 Maret). Buruh Pertamina Mogok Kerja. Galamedia [on-line].

Wang, C. (2006). Desertasi: Pay Satisfaction, Job Satisfaction, Organization Commitment, and Turnover Intention in Taiwan Banking: Structural Equation Modeling. Lynn University.

Weihrich, H and Koontz, H. (2005). Management: A Global Perspective (11th ed). Mc Graw Hill.

Werther, W. B. Jr. & Davis, K. (1996). Human Resourch and Personnel Management. Mc Graw Hill.

(65)

LAMPIRAN A

DATA METAH

DAN

(1)

5

1

2

6 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

1

2

7 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 1

1

2

8 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

1

2

9 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

1

3

0 2 2 2 2 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

1

3

1 3 2 3 1 2 4 1 1 2 2 2 2 1 1 3 2 2 1 2 2 2 3 3 2 2

1

3

2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3

1

3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 4 2 3 4 3 3 3 3

1

3

4 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3

1

3

5 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3

1

3

6 3 2 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 4 4 3 3 4 4 3 4

1

3

7

(2)

0

1

4

1 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2

1

4

2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

1

4

3 3 3 2 3 3 2 3 2 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

1

4 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2

1

4

5 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3

1

4

6 4 4 2 3 3 1 1 3 1 2 1 1 2 3 1 2 3 3 2 3 3 1 1 2 1

1

4

7 3 3 2 2 3 1 3 1 2 2 2 2 1 4 1 4 3 4 3 4 3 1 1 1 1

1

4

8 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2

1

4

9 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2

1

5

0

(3)

LAMPIRAN D

UJI NORMALITAS

DAN

(4)

Normalitas

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum KomitmenOrganisasi 150 98,56 12,410 67 131 KepuasanKompensasi ₁₅₀ _68,69 _10,955 ₄₅ ₉₉

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KomitmenOrga nisasi

KepuasanKom pensasi

N 150 150

Normal Parameters(a,b) Mean 98,56 68,69 Std. Deviation 12,410 10,955 Most Extreme

Differences

Absolute _,091 _,101 Positive ,075 ,082 Negative _-,091 _-,101 Kolmogorov-Smirnov Z 1,117 1,235 Asymp. Sig. (2-tailed) ,165 ,095 a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

Linearitas

Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total N Percent N Percent N Percent KomitmenOrganisasi *

KepuasanKompensasi 150 100,0% 0 ,0% 150 100,0%

Report

KomitmenOrganisasi

KepuasanKompensasi Mean N Std. Deviation Sum Minimum Maximum 45 75,00 1 . 75 75 75 50 _91,00 ₃ _17,088 ₂₇₃ ₇₅ ₁₀₉ 51 89,00 4 10,198 356 75 99 52 _88,00 ₁ _. ₈₈ ₈₈ ₈₈ 53 75,00 1 . 75 75 75 54 93,00 3 20,298 279 71 111 55 _87,25 ₄ _20,726 ₃₄₉ ₆₉ ₁₁₇ 56 106,00 1 . 106 106 106 57 _98,75 ₈ _10,820 ₇₉₀ ₇₅ ₁₁₀

(5)

58 _105,00 ₂ _7,071 ₂₁₀ ₁₀₀ ₁₁₀ 59 103,33 3 11,150 310 95 116 60 _98,57 ₇ _5,996 ₆₉₀ ₈₉ ₁₀₉ 61 98,88 8 15,301 791 67 122 62 _99,00 ₆ _10,545 ₅₉₄ ₈₂ ₁₁₁ 63 95,80 5 5,450 479 90 103 64 _98,50 ₂ _13,435 ₁₉₇ ₈₉ ₁₀₈ 66 86,00 1 . 86 86 86 67 _104,20 ₅ _3,493 ₅₂₁ ₁₀₀ ₁₀₉ 68 102,00 2 15,556 204 91 113 70 _95,42 ₁₂ _5,946 ₁₁₄₅ ₈₁ ₁₀₂ 71 89,71 7 12,593 628 71 108 72 _94,38 ₁₆ _11,633 ₁₅₁₀ ₇₁ ₁₁₇ 73 95,63 8 6,718 765 86 109 74 _94,50 ₄ _4,726 ₃₇₈ ₉₁ ₁₀₁ 75 96,67 6 9,973 580 79 109 76 107,67 3 4,509 323 103 112 77 _106,80 ₅ _8,672 ₅₃₄ ₉₂ ₁₁₃ 78 108,00 2 11,314 216 100 116 80 _104,50 ₂ _16,263 ₂₀₉ ₉₃ ₁₁₆ 81 _98,50 ₂ _10,607 ₁₉₇ ₉₁ ₁₀₆ 83 100,50 2 3,536 201 98 103 85 _104,00 ₁ _. ₁₀₄ ₁₀₄ ₁₀₄ 86 105,67 3 13,279 317 98 121 87 114,00 1 . 114 114 114 88 _121,00 ₁ _. ₁₂₁ ₁₂₁ ₁₂₁ 90 122,50 2 12,021 245 114 131 92 _106,00 ₁ _. ₁₀₆ ₁₀₆ ₁₀₆ 95 118,00 1 . 118 118 118 97 _122,00 ₁ _. ₁₂₂ ₁₂₂ ₁₂₂ 98 126,50 2 2,121 253 125 128 99 _125,00 ₁ _. ₁₂₅ ₁₂₅ ₁₂₅ Total 98,56 150 12,410 14784 67 131

ANOVA Table

(6)

R R Squared Eta Eta Squared KomitmenOrganisasi *

KepuasanKompensasi ,440 ,194 ,667 ,445

Korelasi

Correlations

KomitmenOrga nisasi

KepuasanKom pensasi KomitmenOrganisasi Pearson Correlation 1 ,440(**)

Sig. (2-tailed) _,000

N 150 150

KepuasanKompensasi Pearson Correlation ,440(**) 1 Sig. (2-tailed) _,000

N 150 150