ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

  

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

(Studi Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk

Syariah Semarang)

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh:

ALFA ALFI ROHMAH

NIM 21313089

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

  

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

(Studi Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk

Syariah Semarang)

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh:

ALFA ALFI ROHMAH

NIM 21313089

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

  

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Barang siapa yang taat kepada Allah dan Rosul-Nya dan bertaqwa kepada-

Nya, Maka mereka adalah orang-orang yang mendapat kemenangan (QS.

  

An-Nuur ayat 52)

Jadilah orang yang jujur maka akan mendapatkan 3 hal yaitu kepercayaaan,

rasa cinta dan rasa hormat(Syaidina Ali Bin Abi Thalib).

  

PERSEMBAHAN

Terima kasih kepada kedua orang tuaku tercinta yang selalu memotivasi dan

menyemangati dalam pembuatan skripsi ini, serta penopang lewat do’a dan kasih

sayang

  

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

  Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN

  

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN

  Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang). Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syari‟ahFakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga

  4. Bapak Taufikur Rahman, SE, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Syariah Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.

  6. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang, doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.

  7. Terima kasih buat najib yang menjadi motivasiku dan selalu menyemangati setiap waktu.

  8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.

  9. Terima kasih buat irfi, hafni,nurul, indah, dan semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan telah menjadi bagian dari hidupku.

  10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian

  Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini.Dan Akhirnya tiadauntaian katayang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil „alaminatas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.

  Jazaa kumullah khairan katsiraan. Wassalamualaikum Wr.Wb

  Penulis Alfa Alfi Rohmah

  

ABSTRAK

  Rohmah, Alfa Alfi. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja

  terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi (Studi pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang) , Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program

  Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, S.E., M.Si. Tujuan dalam penelitian adalah untuk mengetahuidan menganalisis pengaruh Kompensasi (X1), Lingkungan kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

  (Y) dengan Kepuasan kerja (Z) sebagai Variabel Mediasi di PT. Bank Tabungan

  Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70 responden dengan teknik sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik,

  2

  uji t dan uji F, koefisien determinasi (R ) serta uji path analysis. Hasil pengumpulan data menunjukkan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

  2

  kemudian pada uji koefisien determinasi (R ) menunjukkan kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 66,8 % sedangkan sisanya 33,2 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Uji path analysis menunjukkan variabel kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan variabel kepuasan kerja juga memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

  

Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja

Karyawan

DAFTAR ISI

  Halaman JUDUL .................................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ ii PENGESAHAN ....................................................................................... iii

  PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................. v MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................ vi KATA PENGANTAR ............................................................................. vii ABSTRAK .............................................................................................. ix DAFTAR ISI ........................................................................................... x DAFTAR TABEL ................................................................................... xv DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xvi

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1 B. Rumusan Masalah.................................................................. 6 C. Tujuan Penelitian ................................................................... 6 D. Kegunaan Penelitian .............................................................. 7 E. Sistematika Penulisan ............................................................ 8 BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ....................................................................... 10 B. Kerangka Teori ...................................................................... 12

  1. Perilaku Organisasi ........................................................... 12

  a. Pengertian Perilaku Organsasi .................................... 12

  b. Faktor yang mempengaruhi Perilaku Organisasi ......... 13

  2. Kinerja Karyawan ............................................................ 14

  a. Pengertian Kinerja Karyawan .................................... 14

  b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................. 15

  c. Penilaian Kinerja Karyawan ...................................... 16

  d. Pentingnya Penilaian Kinerja ..................................... 17

  e. Manfaat Penilaian Kinerja .......................................... 18

  f. Indikator Kinerja Karyawan ...................................... 19

  3. Kepuasan Kerja ................................................................. 21

  a. Pengertian Kepuasan Kerja ......................................... 21

  b. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .............. 22

  c. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja ........................... 24

  d. Teori Kepuasan Kerja ................................................. 25

  e. Penyebab Kepuasan Kerja .......................................... 26

  f. Indikator Kepuasan Kerja ........................................... 28

  4. Kompensasi ...................................................................... 29

  a. Pengertian Kompensasi .............................................. 29

  b. Jenis-jenis Kompensasi .............................................. 30

  c. Fungsi Pemberian Kompensasi .................................. 30

  d. Tujuan Sistem Kompensasi. ....................................... 32

  e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi ................................................................ 33

  f. Indikator Kompensasi ................................................. 35

  5. Lingkungan Kerja ............................................................. 36

  a. Pengertian Lingkungan Kerja ................................... . 36

  b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ..................................... 37

  c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan

  Kerja ........................................................................... 38

  d. Indikator Lingkungan Kerja ....................................... 40

  C. Kerangka Penelitian ............................................................... 41

  D. Hipotesis................................................................................ 41

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian ...................................................................... 50 B. Lokasi dan Waktu Penelitian.................................................. 50 C. Populasi dan Sampel .............................................................. 50

  1. Populasi ............................................................................ 50

  2. Sampel .............................................................................. 51

  D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 51

  1. Kuesioner (Angket) ........................................................... 52

  2. Studi Kepustakaan ............................................................. 52

  E. Skala Pengukuran .................................................................. 52

  F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................... 53

  1. Kinerja Karyawan ............................................................. 53

  2. Kepuasan Kerja ................................................................. 53

  3. Kompensasi....................................................................... 54

  4. Lingkungan Kerja ............................................................. 54

  G. Instrumen Penelitian .............................................................. 55

  H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................ 56

  1. Uji Validitas ................................................................... 56

  2. Uji Reliabilitas ................................................................ 56

  I. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 57

  1. Uji Multicollinearity ....................................................... 57

  2. Uji Heteroscedasticity ..................................................... 58

  3. Uji Normalitas ................................................................ 58

  4. Uji Linearitas .................................................................. 59 J. Uji Statistik ............................................................................ 59

  1. Uji t (uji Secara Parsial) .............................................. 59

  test

  2. Uji F test (Uji Secara Simultan)......................................... 60

  2

  3. Uji R (Koefisien Determinasi) ........................................ 60 K. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................ 61 L. Alat Analisis .......................................................................... 62

  BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ..................................................... 63

  1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah ..................................... 63

  2. Visi dan Misi BTN Syariah ............................................. 64

  a. Visi Bank BTN Syariah .............................................. 64

  b. Misi bank BTN Syariah .............................................. 64

  B. Identitas Responden ............................................................... 65

  1. Jenis Kelamin Responden ............................................... 65

  2. Pendidikan Responden .................................................... 66

  C. Analisis Data ......................................................................... 67

  1. Hasil Uji Instrumen Penelitian ........................................ 67

  a. Uji Validitas ............................................................... 67

  b. Uji Reliabilitas ........................................................... 68

  4. Uji Analisis Jalur (Path Analysis).................................... 74

  2.2. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 49

  2.1. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 10

  BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ........................................................................... 85 B. Saran ..................................................................................... 86 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR TABEL Tabel

  D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ........................................... 79

  b. Model 2 ...................................................................... 76

  a. Model 1 ...................................................................... 75

  ) ....................................... 73

  2. Uji Asumsi Klasik ........................................................... 69

  2

  3. Uji Koefisien Determinasi (R

  d. Uji Linearitas ............................................................. 72

  c. Uji Normalitas ............................................................ 71

  b. Uji Heteroskedastisitas ............................................... 70

  a. Uji Multicollinearity ................................................... 69

  3.1. Definisi Konsep dan Operasional .................................................... 54

  4.2. Pendidikan Responden .................................................................... 66

  4.3. Hasil Uji Validitas ........................................................................... 67

  4.4. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 68

  4.5. Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................. 69

  4.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 71

  4.7. Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 72

  4.8. Hasil Uji Linearitas ......................................................................... 73

  4.9. Hasil Uji Linearitas Model Kuadtar ................................................. 73

  2

  4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R )............................................. 74

  4.11. Hasil Uji Model Summay 1 ............................................................ 75

  a

  4.12. Hasil Uji Coefficient 1 .................................................................. 75

  4.13. Hasil Uji Model Summay 2 ............................................................ 76

  a

  4.14. Hasil Uji Coefficient 2 .................................................................. 76

  4.15. Hasil Penelitian ............................................................................. 84

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Penelitian ....................................................................

  41 4.1. Model Analisis Jalur ...................................................................

  77

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Selama dekade terakhir, fenomena kemunculan perbankan Islam

  dengan produk-produk keuangannya telah berkembang sangat pesat. Di Indonesia mengalami perkembangan yang signifikan diawali dengan berdirinya bank Muamalat tahun 1993 (Sofyan, 2012: 108). Disamping itu, lembaga-lembaga keuangan syariah bukan bank juga semakin banyak berdiri di daerah-daerah. Kenyataan ini menunjukan penerimaan masyarakat Indonesia yang baik terhadap bank syariah dan inovasi produk dan jasa bank syariah yang lebih beragam memberikan kemudahan dan pelayanan yang lebih baik, hal ini tentu menggembirakan bagi penggiat ekonomi syariah dan umat Islam umumnya. Perkembangan yang pesat ini tidaklah tanpa tantangan, jumlah bank syariah dan lembaga keuangan syariah yang semakin bertambah banyak dan mencapai pelosok-pelosok daerah sehingga memerlukan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan prinsip ekonomi syariah.

  Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam setiap kegiatan suatu perusahaan. Dalam menghadapi arus globalisasi berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan, sangat tergantung pada kemampuan SDM dalam menjalankan sumber daya yang sangat dibutuhkan, sebab mereka adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada suatu perusahaan. Karena itu kinerja organisasi tidak terlepas dari kinerja individu. Untuk meningkatkan produktivitas SDM menjadi lebih baik, maka perbankan syariah harus mampu mengelola SDM dengan baik pula, serta mendayagunakannya secara optimal agar tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai.

  Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Keberhasilan kinerja karyawan sebagai ujung tombak dari keberhasilan perusahaan itu sendiri.

  Keberhasilan kinerja karyawan dapat dilihat melalui kuantitas hasil pekerjaan yang dicapai, kualitas akan hasil pekerjaan, kehadiran dalam bentuk hasil dari aktivitas karyawan yang didukung dengan tingkat kehadiran dan ketepatan waktu yang tinggi, serta karyawan memiliki kemampuan bekerjasama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2006). Dengan kinerja yang baik, maka setiap pegawai dapat menyelesaikan segala beban organisasi dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada organisasi dapat teratasi dengan baik.

  Faktor yang menjadi pendorong tingkat keberhasilan organisasi selain kinerja adalah kepuasan kerja, kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karena kepuasan kerja memainkan peranan yang penting dalam pengembangan perusahaan untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja karyawan (Ahmed dan Uddin, 2012:101). Mangkunegara (2009:117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan harapan dan fasilitas kerja semuanya lengkap dan sebaliknya jika kompensasi tidak sesuai yang diharapkan dan fasilitas kerja tidak mendukung tentu akan mengurangi kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Mamik Eko (2009) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

  Menurut Mathis dan Jackson (2002:118) usaha yang harus di lakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah kompensasi, kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada perusahaan yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Oleh sebab itu, jika sistem kompensasi finansial baik dan meningkat, maka akan menimbulkan perasaan senang atau puas terhadap pekerjaan. Kondisi atau perasaan senang tersebut dapat menjadi faktor yang mendorong seorang karyawan untuk menunjukkan kinerja individual yang tinggi sesuai harapan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Hidayah (2016) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

  Jika perusahaan ingin mendapatkan kinerja yang maksimal, maka perusahaan harus bisa menciptakan suasana kerja yang kondusif. Sangat sulit menghasilkan karya terbaik di lingkungan kerja yang tidak mendukung aktivitas kita. Menciptakan suasana yang kondusif sangat penting dilakukan di lingkungan kerja agar bisa menghasilkan kinerja yang produktif dan inovatif. Aturan tetap harus dibuat tetapi dengan tujuan untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas, bukan dengan tujuan mengekang karyawan (Santoso, 2015). Lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam bekerja. Apabila semangat kerja karyawan meningkat maka otomatis produktivitas karyawan juga akan meningkat.

  Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka pencapaian tujuan suatu perusahaan akan berjalan dengan baik. Penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2014) dan Darmawan (2012) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Leblebici (2012) beberapa faktor-faktor lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya minimnya keterlibatan pemimpin dalam pekerjaan, semangat kerja, dan kenyamanan dalam bekerja. Bekerja di lingkungan yang nyaman seperti teman kerja yang siap untuk membantu dan berinteraksi satu sama lain saat bekerja bahkan pimpinan perusahaan memperlakukan semua karyawan sama sehingga dapat menghasilkan peningkatan kinerja karyawan serta kinerja organisasi. Lingkungan kerja yang bersih dan nyaman dapat memberikan dampak yang positif pada kesehatan karyawan, dan pada akhirnya mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan atau berdampak pada konsistensi kinerja karyawan secara keseluruhan di perusahaan (Jain dan Kaur, 2013).

  Penelitian yang dilakukan oleh Santoso (2015) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

  Beda penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian sebelumnya yaitu mengambil objek penelitian pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang karena BTN Syariah mampu menunjukkan kinerja yang baik. Prestasi Unit Usaha Syariah (UUS) bank BTN dapat dilihat dari perolehan laba yang signifikan dan ditunjang oleh kinerja yang cukup bagus dari berbagai segmen bisnis. Pada tanggal 30 September 2016 aset UUS Bank BTN tercatat sebesar Rp. 16,3 triliyun atau tumbuh 23,7 % dibandingkan tahun sebelumnya yang sebesar 13,2 triliun (Republika.co.id, 2016).

  Berdasarkan uraian dan penelitian sebelumnya, menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja masih terdapat inkonsistensi hasil penelitian dari penelitian sebelumnya. Sehingga penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul

  “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang)

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:

  1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?

  2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?

  3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?

  4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?

  5. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?

  6. Apakah kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?

  7. Apakah kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang?

  C. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

  2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

  3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

  4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

  5. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

  6. Untuk mengetahui kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

  7. Untuk mengetahui kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan padaPT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

D. Kegunaan Penelitian

  1. Bagi Peneliti Menambah ilmu dan pengetahuan serta melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara sistematis.

  2. Bagi Instansi Untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai kompensasi dan lingkungan kerja di perusahaan sehingga dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja karyawan.

  3. Bagi Peneliti lanjutan Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

  4. Pihak Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

  Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN (Institut Agama Islam Negeri) Salatiga.

  BAB I Pendahuluan. Dalam bab ini dibahas tentang latar belakang masalah yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti, rumusan masalah terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II Landasan Teori. Dalam bab ini akan membahas tentang pertama telaah pustaka berisi ringkasan penelitian terdahulu, memberikan gambaran posisi penelitian terhadap penelitian yang lain. Kedua karangka teori, bangunan teori dan konsep yang akan digunakan untuk menganalisis. Konsep-konsep yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai landasan dalam menulis bab analisis dan mengambil kesimpulan. Ketiga kerangka Penelitian, berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang akan diuji disajikan dalam bentuk gambar dan atau persamaan. Dan terakhir hipotesis, sub bab ini berisi hipotesis yang diajukan.

  BAB III Metode Penelitian. Pada bab ini akan memberikan informasi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, variabel penelitian, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini.

  BAB IV Analisis Data. Pada bab ini akan membahas tentang deskripsi obyek penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang meliputi uji multicollinearity, uji heteroscendasticity, uji normalitas, dan uji linearitas. Juga dibahas uji statistik berupa uji t test , uji F test dan uji koefisien determinasi dan uji analysis path (analisis jalur) yang menggambarkan pengaruh variabel yang digunakan.

  BAB V Penutup. Merupakan bab yang memuat kesimpulan dan saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan untuk penelitian selanjutnya.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel

  yang ada dalam penelitian ini diantaranya ada dalam tabel 2.1 berikut ini:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti/Judul/ Tahun Variabel Hasil Penelitian Perbedaan Penelitian

  1 Nurul Hidayah/

  Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening/ Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keuangan dan Akuntansi UNY /

  2016

  a. Kompen sasi (X1) b. Kinerja

  Karyaw an (Y) c. Kepuasa n Kerja

  (Z) Kompensasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja

  Dalam penelitian ini variabel independen tidak hanya menggunakan variabel kompensasi tetapi juga variabel lingkungan kerja, sedangkan studi kasus pada penelitian ini pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

  2 Risha Faiq Fakhri/

  Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

  a. Kompen sasi (X1)

  b. Pelatiha n (X2) c. Kinerja

  Karyaw an (Y) Kompensasi dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh

  Dalam penelitian ini tidak menggunakan variabel independen pelatihan namun menggunakan variabel

  pada PT Audio n Kerja sedangkan studi Sumitomo (Z) kasus pada

Technology (AST) penelitian ini pada

Indonesia / 2015 PT. Bank

  Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

  3 David Harly Weol/

  4 Charles Dw Simaremare/

  (Z) Pelatihan, lingkungan kerja fisik dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja

  d. Kinerja Karyaw an (Y) e. Kepuasa n Kerja

  c. Kepemi mpinan (X3)

  Kerja Fisik (X2)

  a. Pelatiha n (X1) b. Lingkun gan

  Pengaruh Pelatihan, Lingkungan Kerja Fisik, Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Studi pada PT. Federal International Finance Wilayah Riau/ 2015

  Dalam penelitian ini tidak menggunakan variabel independen pelatihan dan penempatan namun menggunakan variabel kompensasi dan menambah variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening, sedangkan studi kasus pada penelitian ini pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

  Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan, dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi Utara /

  Lingkungan kerja, pelatihan dan penempatan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  d. Kinerja Karyaw an (Y)

  (X3)

  b. Pelatiha n (X2) c. Penemp atan

  a. Lingkun gan Kerja (X1)

  2015

  Dalam penelitian ini tidak menggunakan variabel independen pelatihan dan kepemimpinan namun menggunakan variabel kompensasi, sedangkan studi kasus pada penelitian ini pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang. Arum et.al/ gan kerja ini menambah

  Pengaruh Kerja berpengaruh variabel Lingkungan Kerja (X1) positif dan independen terhadap Kepuasan

  b. Kepuasa signifikan kompensasi dan

  Kerja Karyawan n Kerja terhadap variabel

Lapangan (Y) kepuasan kerja dependennya

Departemen karyawan kinerja karyawan,

  dan variabel

  Grasberg Power Distribution PT kepuasan kerja Freeport

  dijadikan sebagai

  Indonesia /2015 variabel

  intervening, sedangkan studi kasus pada penelitian ini pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang.

B. Kerangka Teori

1. Perilaku Organisasi a. Pengertian Perilaku Organisasi

  Menurut Davis (1985) perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana manusia bagi keuntungan manusia. Perilaku organisasi dapat diterapkan secara luas dalam perilaku orang-orang disemua jenis organisasi, seperti bisnis, pemerintah dan organisasi jasa. Organisasi adalah strategi besar yang diciptakan untuk mengatur orang-orang yang bekerja bersama-sama. Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang-orang, teknologi, lingkungan, pekerjaan dan sumber daya. Apabila orang-orang bergabung melakukan upaya bersama, maka harus ada organisasi untuk memperoleh hasil yang produktif.

  Orang-orang juga menggunakan teknologi untuk membantu penyelesaian pekerjaan, jadi ada interaksi antara orang, struktur, dan teknologi.

  Sedangkan menurut Lisma dalam Sofyandi (2007)perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (individual, kelompok, organisasi).

  Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Organisasi sebenarnya bisa mempengaruhi perilaku seseorang dengan cara mengubah faktor-faktor penentu dari perilaku individu. Perilaku individu akan memotivasi seseorang untuk memenuhi tingkat kebutuhan individu, yaitu kebutuhan akan perwujudan diri. Proses untuk memenuhi perwujudan diri dilakukan dengan mengefektifkan kinerja sehingga tercapai sebuah prestasi yang tinggi. Apabila seorang karyawan dapat memotivasi dirinya untuk memaksimalkan potensi tersebut dan mencapai efektifitas kinerja pribadi tentunya dia akan mengefektivitaskan kelompok dan mengarah kepada efektivitas organisasi.

b. Faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi

  Menurut Abduh dalam Sofyandi (2007) ada beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi, antara lain: 1) Peningkatan Kepuasan Kerja

  Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi. Kepuasan kerja suatu individu dipengaruhi oleh hak-hak yang mereka dapatkan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan.

  2) Pengurangan Kealpaan Tindakan tidak masuk kerja yang dilakukan oleh individu terhadap organisasi atau perusahaan berpengaruh negatif terhadap efektifitas dan efisiensi kerja suatu organisasi. 3) Penurunan atau Turn Over

  Turn over yang dimaksud disini adalah pengunduran diri pekerja atau anggota dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang berpengaruh terhadap perilaku organisasi atau perusahaan tersebut.

  4) Peningkatan Produktivitas Suatu organisasi dinyatakan produktif jika mampu mencapai tujuan dengan baik dan sesuai dengan target yang telah dilaksanakan. Baik target waktu, biaya dan hasil. Produktivitas dalam organisasi ini dapat mempengaruhi perilaku organisasi dimana produktivitas itu berkaitan dengan efisiensi dan efektifitas kinerja suatu organisasi atau perusahaan.

2. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

  Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Ivancevich, dkk dalam Fattah (2014) kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Maksudnya adalah bahwa kinerja karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

  Menurut Ainsworth, dkk (2007) kinerja berarti suatu hasil akhir. Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya dan lingkungan tertentu yang dikumpulkan bersama-sama dengan maksud untuk menghasilkan hal-hal tertentu, apakah produk yang kasat mata atau jasa yang kurang terlihat langsung. Pendapat tersebut menitikberatkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil atau keluaran dari sebuah pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Helfert (1996) kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang ada.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Menurut Mangkunegara (2004: 67) faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut: 1) Faktor Kemampuan

  Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and ). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan

  skill

  pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

  2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

  Sedangkan Menurut Gibson dalam Sofyandi (2007) faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut: 1) Faktor Individu

  Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

  2) Faktor Psikologis Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

  3) Faktor Organisasi Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.

  c. Penilaian Kinerja Karyawan

  Pada kamus Manajemen SDM dan perilaku Organisasi (Tunggal, 1997) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses organisasi dalam menilai performa individu. Sedangkan Blancard dan Spencer dalam Hartatik (2014) menyebutkan bahwa penilaian kinerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi scara terus menerus.

  Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya.

  Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat, maka manajer atau supervisor harus mengambil tindakan, demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus, maka perilakunya perlu dipertahankan.

  d. Pentingnya Penilaian Kinerja

  Menurut Notoatmodjo (2003: 141) Penilaian Kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting, artinya hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan. Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja.

  Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut: 1) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.

  2) Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

  3) Setiap orang ingin mengetahui dengan pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

  4) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dari penilaian dasar prestasi kinerjanya.

  5) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar. 6) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

e. Manfaat Penilaian Kinerja

  Menurut Notoatmodjo (2003:142) secara rinci manfaat penilaian kinerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut: 1) Peningkatan Prestasi Kerja

  Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

  2) Kesempatan Kerja yang Adil Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. 3) Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan Pengembangan

  Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan- karyawan yang kemampuannya rendah, dan memungkinkan adanya program pelatih untuk meningkatkan kemampuan mereka. 4) Penyesuaian Kompensasi

  Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya. 5) Keputusan-keputusan Promosi dan Demosi