ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PT BANK SYARIAH MANDIRI KCP KARTASURA SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh GelarSarjana

  

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI,

KOMPENSASI, DAN BEBAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PT BANK

SYARIAH MANDIRI KCP KARTASURA

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NURMA SUSILOWATI

  

NIM 21314038

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

  Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Nurma Susilowati NIM : 21314038 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Prodi : S1 Perbankan Syariah Dengan ini menyatakan bahwa judul skripsi “Pengaruh kompetensi, kompensasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel

  intervening pada PT Bank Syariah Mandiri (BSM) KCP Kartasura

  ” benar bebas dari plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedian menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagai mestinya.

  Salatiga, 05 September 2018 Yang membuat pernyataan

  Nurma Susilowati

  NIM. 21314038

  

MOTO

Barang siapa bersungguh-sungguh pasti berhasil

(Man Jadda Wajada)

  

Barang Siapa bersabar pasti beruntung

(Man Shabara Zhafira)

Barang Siapa menapaki jalan-Nya akan sampai ke tujuan

(Man Sara Ala Darbi Washala)

  

Dan bahwa manusia hanya memperoleh apa yang telah diusahakannya

Dan sesungguhnya usahanya itu kelak akan diperlihatkan kepadanya.

  

(QS An-Najm : 39-40)

  

PERSEMBAHAN

Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT yang telah memberi

karunia dan nikmat yang tak terhingga , dan saya persembahkan kepada:

  Bapak Sugiarto dan Ibu Prihati, yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan

segala usaha dan doanya serta kasih sayang tanpa mengenal lelah demi masa depan

penulis. Suami saya Muhammad Shoim Nur Fajri, yang telah banyak membantu, menyemangati dan setia menemani saat apapun.

  Malaikat kecilku Najma Adzkiya Wibawa, penyemangat setiap hari. Bapak As’adi dan Ibu Siti Khoeriyah yang senantiasa mendoakan dan membimbing Adik Bela, dan semua keluarga besarku yang sudah ikut membantu

  Sahabat-sahabat ku tersayang Aini Afifatun, Rieska Amalia, Citra Rarasati, Naya Urbah, Faradela, Devi, Resa, Sely, Aidha, Aris Lukman, Mas Hajir, Retno, Rohmi terimakasih atas support dan bantuannya Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat terselesaikan.

• –teman seperjuangan PS-S1 ANGKATAN 2014 Teman semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

  

ABSTRAK

  Susilowati, Nurma. 2018. Analisis Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Beban

  kerja terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening tahun 2018 . Skripsi, Fakultas Ekonomi dan

  Bisnis Islam. Program studi S1- Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dosen Pembimbing Dr. Ahmad Mifdhol Muthohar, Lc., M.S.I.

  Penelitian ini bertujuan untuk menguji : (1) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan (2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan (3) Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan (4) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (5) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (6) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (7) Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

  Penelitian ini adalah penelitian kuntitatif menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BSM KCP Kartasura pada tahun 2018. Tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BSM KCP Kartasura pada tahun 2018. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, , uji statistik melalui uji t tes , F tes serta koefisien

  2

  determinan (R ), uji asumsi klasik dan uji Path Analysis. Hasil Uji T tes menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompensasi, kompensasi, beban kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji Path menunjukkan bahwa Kompetensi dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerjasebagai variabel intervening. Sedangkan kompensasi berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.

  Kata kunci : Kompetensi, Kompensasi, Beban Kerja, Motivasi, Kinerja

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya yang sangat melimpah kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

  Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar strata satu (S1) dalam program studi Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada :

  1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  3. Fetria Eka Yudianan, S.E M.Si., selaku ketua Program Studi Perbankan Syariah

  4. Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I. selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.

  5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah membekali berbagai ilmu pengetahuan, sehingga

  6. Seluruh karyawan PT Bank Syariah Mandiri (BSM) KCP Kartasura yang telah membantu memperlancar proses penelitian.

  7. Kedua orang tua, suami, serta keluarga yang telah memberikan dorongan moril, spiritual maupun materil serta doa restunya dalam penyusunan penelitian ini.

  8. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam angkatan 2014.

  9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.

  Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan.

  Dengan rendah hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa mendatang.

  Salatiga, 05 September 2018 Yang membuat pernyataan

  Nurma Susilowati NIM.21314038

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.............................................. Error! Bookmark not defined.

  PERSETUJUAN PEMBIMBING......................... Error! Bookmark not defined.i PENGESAHAN ...................................................Error! Bookmark not defined.ii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........... Error! Bookmark not defined.v DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi iv

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

15

  

  LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

  Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 13 Tabel 2. 2 Hipotesis Penelitian.............................................................................. 64 Tabel 3. 1 Variabel dan Indikator Penelitian ........................................................ 72 Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ....................................................................................... 86 Tabel 4. 2 Usia ...................................................................................................... 86 Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir ............................................................................. 87 Tabel 4. 4 Statistik Deskripsi ................................................................................ 88

  

   Tabel 4. 9 Hasil Uji T tes ......................................................................................... 94 Tabel 4. 10 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis ........................................................... 96 Tabel 4. 11 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 98 Tabel 4. 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 99 Tabel 4. 13 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 100 Tabel 4. 15 Hasil Uji Model Summary 1 ............................................................ 101 Tabel 4. 16 Hasil Uji Coefficients 1.................................................................... 102 Tabel 4. 17 Hasil Uji Model Summary 2 ............................................................ 103 Tabel 4. 18 Hasil Uji Coefficients 2.................................................................... 103 Tabel 4. 19 Hasil Penelitian ................................................................................ 114

  

DAFTAR GAMBAR

  Gambar 2. 1 Model penelitian ............................................................................... 56 Gambar 4. 1 Struktur Organisasi ........................................................................... 84

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perbankan syariah di Indonesia yang masih muda pada umumnya

  dituntut untuk bersaing dengan perbankan konvensional. Perbankan syariah sebagai lembaga intermediasi keuangan juga dituntut untuk menggerakkan roda perekonomian bangsa, akan tetapi terdapat problema yang muncul yaitu sedikitnya manusia yang berminat menanamkan modalnya pada bank syariah. Hal ini disebabkan berbagai faktor salah satunya dikarenakan bank syariah belum besar dan belum mempunyai brand image yang kuat sehingga masyarakat kurang percaya terhadap eksistensi bank syariah.

  Perbankan syariah untuk dapat bersaing dengan industri atau perusahaan yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan yang kompetitif yang salah satunya dapat diperoleh dari karyawan, karena karyawan masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Karyawan mempunyai peran utama dalam organisasi maupun perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebih, tetapi tanpa dukungan karyawan yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mempunyai kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok karyawan akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas agar sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.

  Hal ini semakin jelas karena peran karyawanlah yang dapat menentukan maju mundurnya serta hidup matinya suatu perusahaan.

  Rendahnya karyawan menyebabkan turunnya suatu kinerja, yang secara tidak langsung ditentukan oleh kompetensi. Kinerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan managemen dalam mencapai tujuan. Tingkat keberhasilan tersebut meliputi indikator kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, untuk mencapai kinerja yang baik perlu didukung oleh karyawan yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan sehingga dapat memperoleh hasil yang efektif dan efisien. Salah satu pendukung kinerja adalah kompetensi.

  Kompetensi sendiri dapat diartikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan sikap (Attitude) yang ada hubungan sebab akibatnya dengan prestasi kerja yang baik, dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang,maka akan dapat memprediksi hasil kinerja seseorang. Sesuai mendasar seseorang yang menghasilkan kinerja unggul dan efektif dalam motivasi kerja seseorang dapat meningkat lebih baik lagi sehingga dapat tercapai kinerja yang baik seperti yang dikemukakan oleh para ahli Herzberg yang dikutip oleh Anoraga (2009) dimana menurut para ahli bahwa kompetensi dan budaya organisasi merupakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Hal serupa juga dikemukakan oleh Colquitt, Le Pene, Wesson (2009) dimana menurut Wesson terdapat beberapa hal yang mempengaruhi motivasi yaitu Organizational Mechanism yang didalamnya termuat budaya organisasi, kemudian individual characteristic yang didalamnya terdapat kompetensi dan yang terakhir adalah Group

  Mechanism .

  Tidak hanya faktor kompetensi karyawan yang harus di kembangkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

  Namun perusahaan juga harus memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi sebagai sebagai salah satu motif bagi karyawan untuk bekerja.

  Pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan kewajiban bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu, dilakukan secara adil dan berdasarkan hasil kerja. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Simamora (1997) dalam Firmandari (2014), kompensasi terdiri dari kompensasi financial (bayaran pokok, bayaran prestasi, bayaran insentif,

  nonfinancial (pekerjaan dan lingkungan kerja).

  Pemberian kompensasi dari perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh di dalam pemilihan untuk bekerja di sebuah organisasi. Pemberian kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan, akan menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya dapat memotivasi karyawan dan dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dari waktu ke waktu, sehingga memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kerja karyawan. Sejalan dengan yang dikemukakan Notoatmodjo (1998: 119) dalam Mudayana (2016: 3) yang berpendapat bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah salah satunya untuk memotivasi karyawan agar dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.

  Faktor lainnya selain kompetensi dan kompensasi yang mempengaruhu kinerja adalah beban kerja. Istilah beban kerja sering ditafsirkan sebagai suatu hal yang memberatkan atau menekanbagi kehidupan seseorang. Beban kerja menurut Cohen dalam Iskandar (2012: 29) merupakan kondisi pekerjaan yang dirasakan oleh pekerja yang berkaitan dengan faktor-faktor situasional yang terdiri dari faktor lingkungan fisik dan lingkungan psikis. Beban kerja yang dipersepsi sebagian pegawai semakin besar sehingga menurunkan motivasi kerja. Hal mengemukakan bahwa jika pegawai menghayati pekerjaan sebagai beban kemampuannya tidak sesuai dengan tuntutan organisasi hal ini akan berdampak pada perilaku yang ditampilkan oleh pegawai yaitu perilaku tidak efektif dalam bekerja seperti malas, menghindari tugas atau rendahnya motivasi dan kinerja pegawai.

  Motivasi mendorong suatu perilaku untuk menemukan tujuan- tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong pengurangan tegangan. Oleh karena itu, dengan motivasi kebutuhan individu akan disessuaikan dengan tujuan dan sasaran organisasi.

  Semakin termotivasi dalam bekerja, maka pegawai BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta akan bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi dapat menciptakan kinerja yang baik.

  Perusahaan yang menjadi obyek penelitian ini adalah BSM KCP Kartasura. Sejak awal beroperasi hingga kini, BSM KCP Kartasura menunjukkan perubahan yang signifikan. Di samping komitmen pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat, kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat dan motivasi kerja yang tinggi, tentunya itu semua didukung dengan adanya sumber daya yang berkulitas. Karyawan yang bekerja di BSM KCP Kartasura memiliki tanggung jawab, ketaatan pada peraturan-peraturan yang diiringi dengan motivasi kerja yang tinggi, yang didukung dengan dapat terselesaikan dengan baik.

  Berdasarkan fenomena diatas, maka dari itu penulis tertarik untuk melalukan penelitian tentang “Pengaruh kompetensi, kompensasi dan beban kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada BSM KCP Kartasura”.

  B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas, masalah yang dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:

  1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura?

  2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura?

  3. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura?

  4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura?

  5. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap motivasi kerja pada BSM KCP Kartasura?

  6. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja pada BSM KCP Kartasura?

  7. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada BSM KCP Kartasura? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang ada maka tujuan dari penelitian ini sebagai berikut :

  1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura.

  2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura.

  3. Menganalisis dan mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura.

  4. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan BSM KCP Kartasura.

  5. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja pada BSM KCP Kartasura.

  6. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada BSM KCP Kartasura.

  7. Menganalisis dan mengetahui pengaruh beban kerja terhadap motivasi kerja pada BSM KCP Kartasura.

  D. Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

  1. Manfaat Teoritis Bagi Peneliti, berharap dari penelitian ini akan mampu menambah wawasan serta lebih memahami teori-teori yang didapat selama proses perkuliahan.

  2. Manfaat Praktis

  a) Bagi Almamater Penelitian ini dapat menambah referensi yang ada dan dapat digunakan semua pihak yang membutuhkan, juga diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran terutama dalam ilmu perbankan dan ekonomi bisnis islam.

  b) Bagi pembaca Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan kepustakaan yang merupakan informasi tambahan yang berguna bagi pembaca dan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak yang mempunyai permasalahan yang sama atau ingin mengadakan penelitian lebih lanjut.

  E. Sistematika Penulisan Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan. Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:

  Bab 1 Pendahuluan. Bab ini memaparkan beberapa sub bab yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,

  Bab II Landasan Teori. Bab ini memaparkan tentang telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu yang memberikan gambaran posisi penelitian terhadap penelitian yang lain kemudian kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis.

  Bab III Metode Penelitian. Bab ini memaparkan tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat penelitian.

  Bab IV Analisis Data. Bab ini memaparkan tentang definisi obyek penelitian analisis dalam penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan- pertanyaan yang disebutkan dalam rumusan masalah.

  Bab V Penutup . Bab ini memaparkan tentang kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang dianggap berguna. Kesimpulan menjelaskan tentag hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas, sedangkan saran merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian sebelumnya sangat penting dilakukan sebagai dasar

  pijakan dalam penyusunan penelitian. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan sebagai perbandingan serta gambaran yang dapat mendukung untuk kegiatan berikutnya. Adapun penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini, yaitu:

  Penelitian yang dilakukan Sastra (2017), dengan hasil penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa variabel kompetensi karyawan dan beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Danamon Cabang Tuanku Tambusai Pekanbaru.

  Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Prahastari (2015), dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel beban kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap motivasi akan tetapi beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sedangkan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Selanjutnya variabel motivasi berpegaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja.

  Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sujarwanto (2016) dengan hasil penelitian yang telah dilakukan membuktikan bahwa variabel motivasi kerja dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bank BTN Yogyakarta.

  Ketiga penelitian diatas tidak sejalan dengan penelitian Shahrash (2016) dengan hasil penelitian yang membuktikan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung.

  Aprilia (2017), juga telah melakukan penelitian dengan hasil penelitiannya yaitu bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cab. 16 Ilir Palembang.

  Rusmahafi (2016), melakukan penelitian dengan hasil penelitian secara parsial menyatakan bahwa variabel kompetensi syariah memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bank Muamalat Cab. Ternate begitu juga dengan variabel kompensasi islam juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bank Muamalat Cab. Ternate akan tetapi variabel kecerdasan spiritual islam memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan bank Muamalat Cab. Ternate tetapi tidak signifikan.

  Penelitian di atas senada dengan penelitian yag dilakukan Fauzi (2016), dengan hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Pembiayaan Rakyat Khasanah Ummat Kec. Kembaran Kab. Banyumas.

  Penelitian di atas berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Rofi’ah (2012) dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. BTN (Persero) Cab.Syariah Malang.

  Selain itu penelitian Layaman (2016), dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa variabel kompetensi mampu memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank BJB Syariah Cab. Cirebon begitu juga dengan variabel lingkungan kerja yang dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Bank BJB Syariah Cab. Cirebon.

  Penelitian yang dilakukan Juliati (2012), dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia Cab. Cirebon.

  Berikut akan disajikan ringkasan penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini.

  Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Variabel Hasil Penelitian (Tahun) Berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan

1 Kompensasi, Variabel Kompensasi, secara parsial

  Rofi’ah

  kinerja berpengaruh positif dan signifikan

  (2012)

  karyawan terhadap kinerja karyawan

  

2 Motivasi, Variabel motivasi dan pelatihan kerja

  Fitriansyah

  pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan

  (2012)

  kerja, kinerja signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan

  

3 Motivasi, Variabel motivasi dan kepuasan kerja

  Juliati

  kepuasan secara parsial berpengaruh positif dan

  (2012)

  kerja, kinerja signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan

  

4 Motivasi, Terdapat pengaruh positif dan signifikan

  Armeini

  kinerja antara motivasi dan kinerja karyawan

  (2014)

  karyawan

  

5 Kemampuan, Variabel kemampuan dan motivasi kerja

  Rahmatika

  motivasi berpengaruh positif dan signifikan

  (2014) kerja, kinerja terhadap kinerja karyawan.

  karyawan

  

6 Kompetensi, Variabel Kompetensi, secara parsial

  Pattiasina

  kinerja berpengaruh positif dan signifikan

  (2014)

  karyawan terhadap kinerja karyawan

  

7 Beban Kerja, Variabel beban kerja berpengaruh positif

  Adityawarm Kinerja dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Karyawan

  8 Rusmahafi

  Motivasi Kerja, Beban Kerja, Kinerja Karyawan Variabel Motivasi Kerja dan Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  Variabel Kompetensi, dan Beban kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  Kompetensi, Beban kerja, Kinerja Karyawan

  (2017)

  Variabel kompensasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan.

  Kompensasi, kompetensi, kinerja, motivasi

  (2016)

  13 Meutia

  Sedangkan variabel karakteristik pemasar tidak berpengaruh terhadap motivasi akan tetapi berpegaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja.

  12 Pradita (2016) Kompensasi, Gaya Kepemimpin an, Karakteristik tenaga pemasar, Motivasi, Kinerja Variabel kompensasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja.

  (2016)

  (2016)

  11 Sujarwanto

  Kompensasi, kinerja karyawan Variabel Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  (2016)

  10 Fauzi

  Variabel Kompetensi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  Kompetensi, lingkungan kerja, kinerja karyawan

  (2016)

  9 Layaman

  Variabel Kompetensi syariah, kompensasi islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel kecerdasan spiritual islam berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Kompetensi syariah, kompensasi islam, kecerdasan spiritual islam, kinerja karyawan

14 Sastra

  15 Aprilia

  19 Rahman

  Kompensasi

  21 Christiyono

  Variabel beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  (2016) Insentif, stress kerja dan kinerja karyawan

  20 Shahrash

  Berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan

  Variabel kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

  (2017) Kompensasi , motivasi, kinerja karyawan

  Variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi sedangkan kompetensi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

  (2017) Kompensasi , Motivasi kerja, kinerja karyawan

  (2017) Budaya organisasi, kompetensi, motivasi, kinerja karyawan

  18 Mustofa

  Berpengaruh tidak signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan

  Variabel beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi

  17 Prahastari (2015) Beban Kerja, Komunikasi, Motivasi, Kinerja

  Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja.

  (2017) Kompensasi , Spiritualitas , kinerja karyawan, Motivasi kerja

  16 Novita

  Variabel Kompensasi dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  Variabel Beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan

  sedangkan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja

  22 Marwansya

  h (2015)

  Kepemimpin an, kompetensi, motivasi kerja Variabel Kepemimpinan, dan Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

  23 Azwar

  (2015)

  Beban kerja, Motivasi, kemampuan kerja

  Variabel beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

  24 Hernita

  (2015)

  Kompensasi, Motivasi Kerja Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

  Perbedan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah terletak pada variabel-variabel penelitian, obyek penelitian, dan periode atau tahun penelitian. Variabel-variabel penelitian yang berbeda seperti penelitian Rofi’ah (2012) menggunakan variabel kompensasi dan kinerja karyawan. Fitriansyah (2012) menggunakan variabel motivasi, pelatihan kerja dan kinerja karyawan. Juliati (2012) menggunakan variabel motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Armeini (2014) menggunakan variabel motivasi dan kinerja karyawan. Rahmatika (2014) menggunakan variabel kemampuan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Pattisna (2014) menggunakan variabel kompetensi dan kinerja karyawan. Marwansyah (2015) menggunakan variabel kepemimpinan, kompetensi, dan motivasi kerja. Adityawarman (2015) menggunakan variabel beban kerja dan kinerja karyawan. Prahastari (2015) menggunakan variabel beban kerja, komunikasi dan motivasi kerja. Rusmahaji (2016) menggunakan variabel kompensasi islam, kompetensi syariah, kecerdasan spiritual islam dan kinerja karyawan. Layaman (2016) menggunakan variabel kompetensi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Fauzi (2016) menggunakan variabel kompetensi dan kinerja karyawan. Sujarwanto (2016) menggunakan variabel motivasi kerja, beban kerja dan kinerja karyawan.

  Meutia (2016) menggunakan variabel kompensasi, kompetensi, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Sastra (2017) menggunakan variabel kompetensi, beban kerja, dan kinerja. Aprilia (2017) menggunakan variabel kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Mustofa (2017) menggunakan variabel budaya organisasi, kompetensi, motivasi, kinerja karyawan. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel independen yaitu kompetensi, kompensasi dan beban kerja, serta variabel dependen yaitu kinerja karyawan dan dimediasi atau diintervening dengan variabel motivasi.

  Obyek penelitian juga berbeda dari penelitian terdahulu.

  Rofi’ah (2012) melakukan penelitian pada PT. BTN (persero) Syariah cabang Malang. Fitriansyah (2012) melakukan penelitian pada Bank BRI Syariah cabang Cirebon. Juliati (2012) melakukan penelitian pada Bank Muamalat Indonesia cabang Cirebon. Armeini (2014) melakukan penelitian pada Bank pada BNI Syariah cabang Bogor. Pattisna (2014) melakukan penelitian pada Bank OCBC NISP Tbk cabang Pekanbaru. Adityawarman (2015) melakukan penelitian pada PT BRI (Persero) Tbk cabang Krekot. Prahastari (2015) melakukan penelitian pada Bank Jateng cabang Utama. Rusmahaji (2016) melakukan penelitian pada Bank Muamalat cabang Ternate.

  Layaman (2016) melakukan penelitian pada Bank BJB Syariah cabang Cirebon. Fauzi (2016) melakukan penelitian pada PT Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Khasanah Ummat Banyumas. Sujarwanto (2016) melakukan penelitian pada Bank Tabungan Negara (BTN) Yogyakarta.

  Meutia (2016) melakukan penelitian pada perusahaan manufaktur Banten. Sastra (2017) melakukan penelitian pada Bank Danamon cabang Tuanku Tambusai Pekanbaru. Aprilia (2017) melakukan penelitian pada Bank Syariah Mandiri KC Ilir 16 Palembang. Mustofa (2017) melakukan penelitian di perbankan syariah Gorontalo. Sedangkan dalam penelitian ini mengambil obyek BSM KCP Kartasura.

  Perbedaan selanjutnya terletak pada periode atau tahun penelitian yang dilakukan pada penelitian sebelumnya. Sedangkan dalam penelitian ini pada tahun 2018.

  B. Kerangka Teori

  1. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

  Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007: 272) menyatakan bahwa “Kompetensi merupakan landasan dasar karkteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan mendukung untuk periode waktu cukup lama”.

  Dalam lingkungan perusahaan, baik di dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi menurut Hutapea dan Thoha (2008) yaitu:

  a. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Teknis atau Fungsional (Technical/

  Functional Competency ) atau dapat juga disebut dengan

  istilah Hard Skills/ Hard Competency (kompetensi keras). Kompetensi jenis ini bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan di Negara-negara Eropa dan di Negara-negara Commonwealth. Kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh karyawan agar karyawan tersebut dapat berprestasi dengan baik.

  b. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis

  (Behavioural Competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft skills/ Soft

  competency ). Perlu diketahui di sini bahwa perilaku

  merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi perilaku akan teridentifikasi apabila seseorang mempraktekkannya dalam melakukan pekerjaan. Kemudian Kreitner dan Kinicki (2003: 185) dalam

  Mudayana (2016: 5) mengemukakan istilah kompetensi merupakan istilah yang digunakan untuk menjelaskan kemampuan dan keterampilan. Kemampuan menunujukkan karakteristik yang stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang. Keterampilan disisi lain adalah kapasitas khusus untuk memanipulasi objek. Kompetensi tidak lepas dari bakat individu yang menunjukkan kapabilitas untuk belajar sesuatu, sebab konsep kompetensi tidak lepas dari gabungan antara bakat potensial dengan kemampuan. Disisi lain, kemampuan merujuk pada kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

  Kemampuan dibina oleh pengetahuan dan keterampilan Wood, Wallace, dan Zeffane (2001: 121) dalam Mudayana (2016: 5).

  Berdasarkan UU No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau

  Kompetensi berdasarkan UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10), “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”.

  Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah sejumlah kemampuan yang harus dimiliki seseorang terutama pegawai untuk mencapai tingkatan pegawai profesional.

  b. Indikator Kompetensi Indikator atau komponen pembentuk kompetensi diungkapkan oleh Hutapea dan Thoha (2008) yaitu :

  1) Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya. 2) Keterampilan (Skill) adalah suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang pegawai dengan baik dan maksimal. 3) Sikap (Attitude) merupakan pola tingkah laku seorang pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai

c. Karakteristik Kompetensi

  Spencer dalam Wibowo (2007: 111), menjelaskan terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut: 1) Motif adalah suatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.

  2) Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi.

  3) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.

  4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang spesifik.

  5) Keterampilan adalah kemampan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

  Sedangkan Wibowo (2007: 115), menjelaskan ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.

  2) Influence competency, dikaitkan dengan tindakan melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentudan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasi.

  3) Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal. 4) Interpersonal competency , meliputi: empati, membangun konsensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain dan jadi team player.

  5) Thinking competency, berkenaan dengan, berpikir strategis, berpikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif. 6) Organizational competency, meliputi: kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemampuan, dan mengambil resiko yang diperhitungkan. 7) Human resouces management competency, merupakan partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan

  8) Leadership competency, mmerupakan kompetensi meliputi kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan melopori kesehatan tempat kerja.

  9) Client service competency, merupakan kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun patnership dan berkomitmen terhadap kualitas.

  10) Bussines competency, merupakan kompetensi yang meliputi: manajemen finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan. 11) Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri,

  12) Technical atau operational competency, kompetensi dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian tekhnis dan profesional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.

d. Tingkat Kompetensi

  Spencer dalam Wibowo (2007: 111), tingkatan kompetensi dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu :

  1) Behavior tools

  a) Knowledge merupakan informasi yang digunakan

  orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.

  b) Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan

  sesuatu dengan baik. Misalnya, mewawancarai dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik skil menunjukkan produk.

  2) Image attribute

  a) Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh sekelompok sosial atau organisasi.

  Misalnya, menjadi pemimpin atau pengikut.

  b)

  merupakan pandangan orang terhadap

  Self image

  dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berbeda diatas

  “fast track”.

  3) Personal charasteristic a) Traits merupakan aspek tipika berperilaku.

  Misalnya, menjadi pendengar yang baik.

  b) Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.

e. Strata Kompetensi

  Menurut Wibowo (2007: 121), mengatakan kompetensi dapat dipilah-pilah menurut stratanya, kompetensi dapat dibagi menjadi :