Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1.
Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bebas, bebas dalam
arti bahwa perilaku itu bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan
dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan
pilihan pribadi.
Robbins dan Judge (2009) mengungkapkan bahwa organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi
bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai, namun mendukung
berfungsinya organisasi itu secara efektif. Sedangkan menurut Cascio (2003)
mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) sebagai suatu
perilaku kebijaksanaan pegawai yang dilakukan diluar pesan formal seseorang
untuk membantu kinerja pegawai atau memberikan dukungan dan kesadaran
(conscientiousness) terhadap organisasi.
Richard (2003) juga mengatakan bahwa organizational citizenship behavior
(OCB) merupakan perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut
berperan dalam kesuksesan organisasi. Perilaku ini dapat ditunjukkan dengan
melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, membantu rekan sekerja dan pelanggan,
dan membantu memecahkan masalah dalam memperbaiki prosedur atau produk.
11
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ditampilkan oleh pegawai
diluar daripada peran formalnya tanpa adanya reward dari organisasi dan
berfungsi untuk keefektifan organisasi.
2.
Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) terdapat empat dimensi
dalam organizational citizenship behavior (OCB), yaitu :
a. Helping Behavior
Helping behavior merupakan perilaku pegawai yang berkaitan dengan
perilaku menolong orang lain dalam mengatasi setiap permasalahan yang
ada dan menyangkut pegawai dalam suatu organisasi. Dimensi ini
merupakan gabungan dari empat dimensi, yaitu: altruism, cheerleading,
courtesy, dan peacemaking. Pengertian dari masing-masing dimensi
tersebut, yaitu:
1. Altruism, merupakan perilaku pegawai untuk menolong rekan kerjanya
yang sedang mengalami kesulitan tanpa memikirkan keuntungan pribadi.
2. Cheerleading, merupakan perilaku pegawai untuk terlibat atau mengikuti
perayaan dari prestasi rekan kerjanya dan perilaku ini dapat memberikan
penguatan positif pada pegawai lain sehingga perilaku ini memungkinkan
untuk terjadi atau muncul kembali.
3. Courtesy, merupakan perilaku pegawai untuk menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja, menghormati dan memperhatikan orang lain dengan
12
Universitas Sumatera Utara
tujuan agar terhindar dari masalah interpersonal atau membuat langkahlangkah untuk mengurangi permasalahan yang ada.
4. Peacemaking, merupakan perilaku pegawai yang menyadari bahwa
adanya konflik yang akan memunculkan perselisihan antara dua atau
lebih partisipan. Seorang pegawai bertindak sebagai peacemaker akan
masuk dalam permasalahan, memberikan kesempatan pada orang yang
mengalami konflik untuk dapat berpikir jernih, dan membantu mencari
solusi yang tepat untuk menyelesaikan permasalahan tersebut.
b. Conscientiousness
Conscientiousness merupakan perilaku pegawai secara sukarela atau
bukan merupakan kewajiban dari seorang pegawai dimana perilaku ini
menunjukkan sebuah usaha dari pegawai agar melebihi harapan dari
organisasi dalam hal kehadiran, mematuhi peraturan, hadir lebih awal ke
tempat kerja sehingga tidak terlambat ketika pekerjaan dimulai, dan lain
sebagainya.
c. Sportsmanship
Spotsmanship merupakan perilaku pegawai yang mengarah pada
perilaku positif dalam menghadapi situasi yang kurang ideal dalam
organisasi tanpa adanya keluhan dan protes meskipun sedang berada
didalam situasi yang kurang menyenangkan, serta tidak membesar-besarkan
suatu permasalahan yang kecil.
d. Civic Virtue
Civic virtue merupakan perilaku pegawai yang menunjukkan
tanggung jawab dan terlibat secara konstruktif dalam keberlangsungan
13
Universitas Sumatera Utara
hidup suatu organisasi. Contoh perilaku ini, yaitu ikut mendiskusikan
mengenai isu yang sedang terjadi didalam organisasi atau tetap up to date
dalam perkembangan organisasi.
3.
Manfaat Organizational citizenship behavior (OCB) Terhadap Organisasi
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan bahwa
terdapat beberapa manfaat dari organizational citizenship behavior (OCB) yang
dapat diberikan terhadap organisasi, yaitu :
a. Dapat meningkatkan produktivitas manajer.
b. Dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja.
c. Dapat menghemat sumber daya secara keseluruhan yang dimiliki oleh
manajemen dan organisasi.
d. Dapat menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan dari tim
kerja.
e. Dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mempertahankan dan
merekrut pegawai dengan kualitas performa yang baik.
f. Dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi.
g. Dapat membantu kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan bertahan
dengan perubahan lingkungan.
h. Dapat membuat organisasi lebih efektif dengan menghasilkan modal sosial.
14
Universitas Sumatera Utara
4.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi organizational
citizenship behavior (OCB), yaitu:
a. Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa faktor utama
yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah
kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja dari seorang pegawai.
b. Iklim Organisasi
Menurut Novliadi (2007) iklim organisasi diartikan sebagai pendapat
pegawai terhadap lingkungan sosial dalam perusahaan secara keseluruhan
yang dianggap dapat memberikan suasana mendukung dalam melakukan
pekerjaannya bagi pegawai. Istilah ini juga digunakan untuk memberikan
gambaran mengenai bagaimana sejumlah subsistem dalam organisasi
melakukan interaksi dengan anggota organisasi dan dengan lingkungan
eksternalnya. Konsep iklim organisasi ini biasanya didasarkan pada persepsi
individu.
c. Suasana Hati (Mood)
Menurut George dan Brief (1992) mengungkapkan bahwa suasana
hati seseorang dapat mempengaruhi keinginan seseorang untuk membantu
orang lain, dan juga dapat dipengaruhi oleh situasi yang dialami oleh
seseorang.
15
Universitas Sumatera Utara
d. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
Menurut Shore dan Wayne (1993) mengatakan bahwa setiap pegawai
yang memiliki persepsi bahwa mereka didukung oleh organisasi maka
pegawai tersebut akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan
menampilkan perilaku organizational citizenship behavior (OCB).
e. Jenis Kelamin
Menurut Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, dan Mason (1999)
mengungkapkan bahwa hasil studi menunjukkan jika jenis kelamin yang
dimiliki
oleh
pegawai
dapat
mempengaruhi
munculnya
perilaku
organizational citizenship behavior (OCB). Perbedaan yang signifikan ada
di antara pria dan wanita dalam tingkatan perilaku organizational
citizenship behavior (OCB) pegawai itu. Hal ini dapat dilihat dalam suatu
organisasi bahwa wanita memiliki perilaku menolong yang lebih besar
daripada pria.
f. Gaya Kepemimpinan
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan
bahwa gaya kepemimpinan dapat menjadi pemicu dari munculnya perilaku
organizational citizenship behavior (OCB) di dalam organisasi apabila
pegawai dapat mempersepsikan secara positif gaya kepemimpinan yang
ditampilkan oleh pimpinannya. Ketika gaya kepemimpinan yang dimiliki
oleh pemimpin dalam suatu organisasi dipersepsikan dengan baik atau
positif, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya serta hormat dari
bawahan terhadap atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan
pekerjaan melebihi dari apa yang diharapkan oleh atasannya.
16
Universitas Sumatera Utara
g. Kepuasan Kerja
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan
bahwa kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat memprediksi
munculnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) pada diri
individu. Dalam hal ini kepuasan kerja meliputi kepuasan atas pekerjaan,
kondisi pekerjaan, perlakuan supervisor dan rekan kerja, serta gaji yang
diterima oleh individu akan menjadikan kinerja mereka menjadi lebih baik
dan lebih produktif.
h. Masa Kerja
Menurut Konovsky dan Pugh (2002) mengemukakan bahwa salah satu
faktor yang dapat memunculkan perilaku organizational citizenship
behavior (OCB) pegawai adalah masa kerja dari seorang pegawai. Pegawai
dengan masa kerja yang lebih lama maka akan memiliki keterikatan yang
lebih mendalam dengan rekan kerja ataupun organisasi tempatnya bekerja.
Hal ini dapat menjadikan mereka untuk lebih mengutamakan kepentingan
bersama ataupun keinginan untuk menolong rekan kerja agar pencapaian
dari organisasi dapat terwujud.
B. Kualitas Kehidupan Kerja
1.
Definisi Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Walton (1975) kualitas kehidupan kerja adalah persepsi yang
dimiliki pegawai terhadap suasana dan pengalaman pegawai di tempat kerja
mereka. Selain itu, Cascio (2006) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
adalah salah satu usaha organisasi untuk dapat mewujudkan tujuan dari organisasi
17
Universitas Sumatera Utara
dan meningkatkan efektivitas organisasi seperti keterlibatan pegawai, kondisi
kerja yang aman, kebijakan promosi, dan supervisi yang demokratis.
Menurut Gibson, John, James, dan Robert (2006) kualitas kehidupan kerja
adalah suatu filosofi manajemen yang memperkenalkan adanya perubahan dalam
budaya organisasi, meningkatkan kesejahteraan fisik dan emosional pegawai, dan
meningkatkan harkat dan martabat pegawai dalam suatu organisasi. Begitu juga
seperti yang diungkapkan oleh Nawawi (2008) bahwa kualitas kehidupan kerja
merupakan sejauh mana organisasi dapat memberikan rasa aman serta kepuasan
kepada pegawai dalam bekerja untuk dapat menujudkan tujuan dari organisasi.
Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kualitas
kehidupan pegawai merupakan persepsi yang dimiliki oleh pegawai terhadap
organisasi bahwa organisasi itu dapat memberikan rasa aman, meningkatkan
harkat dan martabat pegawai, dan menciptakan kepuasan pegawai didalam bekerja
agar tujuan dari organisasi dapat terwujud.
2.
Dimensi dari Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Walton (1975) terdapat delapan dimensi dari kualitas kehidupan
kerja, yaitu :
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil
Kompensasi yang mencukupi dan adil termasuk didalamnya elemenelemen seperti, gaji yang cukup untuk membiayai suatu kehidupan yang
layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima
orang lain dalam posisi yang sama.
18
Universitas Sumatera Utara
b. Kondisi kerja yang aman dan sehat
Kondisi kerja yang aman dan sehat mengarah pada lingkungan tempat
kerja yang relatif bebas dari resiko kerja yang bisa menyebabkan penyakit
atau cidera pada diri pegawai. Kondisi ini antara lain, yaitu: individu tidak
ditempatkan pada keadaan yang dapat membahayakan kesehatan dan fisik
mereka, ketersediaan layanan kesehatan, fasilitas di tempat kerja, jumlah
jam kerja, dan banyaknya beban kerja yang diterima oleh pekerja.
c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas
individu
Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas
individu yang terkait dengan upaya memberikan autonomi kepada pegawai,
memberikan kesempatan bagi keryawan untuk dapat menggunakan
kemampuan dan keterampilan yang mereka miliki dalam bekerja, dan juga
melibatkan pegawai dalam membuat perencanaan sesuai dengan ruang
lingkup kerjanya.
d. Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan
berkesinambungan
Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan
berkesinambungan ini termasuk didalamnya memberikan kesempatan pada
pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan, memberikan rasa aman pada
pegawai untuk dapat terus bekerja di perusahaan, dan memberikan
pekerjaan yang memiliki jaminan dan penghasilan terhadap kehidupan
pegawai.
19
Universitas Sumatera Utara
e. Perasaan termasuk dalam bagian kelompok
Perasaan termasuk dalam bagian kelompok termasuk hal-hal yang
terkait dengan hubungan interpersonal pegawai dalam organisasi, yaitu:
pegawai merasakan adanya dukungan dari rekan kerja, pegawai merasa
dirinya bagian dari suatu tim, dan lingkungan kerja yang relatif bebas dari
prasangka deduktif.
f. Hak pegawai dalam perusahaan
Hak-hak pegawai di dalam perusahaan terkait hal-hal seperti: adanya
hak dan kebebasan untuk berbicara dan mengemukakan pendapat,
terwujudnya pelayanan yang adil bagi setiap pegawai, serta adanya
peraturan yang jelas bagi setiap pegawai termasuk dalam hal penyampaian
keluhan yang dimiliki oleh pegawai.
g. Pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan
Pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan mengacu pada pengaruh
pekerjaan terhadap kehidupan pribadi pegawai, seperti: peran pribadi
pegawai dan hubungan pegawai dengan keluarganya.
h. Relevansi sosial kehidupan kerja
Relevansi sosial kehidupan kerja dalam hal ini dimana organisasi
memiliki tanggung jawab sosial terhadap pegawai, masyarakat, dan
lingkungannya yang dapat dilihat dari bagaimana gambaran organisasi
dalam penyediaan produk, kualitas sumber daya manusia, dan metode
pemasaran yang dimiliki oleh organisasi, selain itu juga dapat dilihat
melalui rasa bangga pegawai terhadap organisasi.
20
Universitas Sumatera Utara
3.
Dampak Kualitas Kehidupan Kerja
Organisasi yang memiliki upaya untuk mengoptimalisasikan kualitas
kehidupan kerja bagi setiap sumber daya manusia yang ada, biasanya akan
memiliki dampak yang baik bagi sumber daya manusia ataupun perusahaan itu.
Kualitas kehidupan kerja ini sendiri telah lama digunakan sebagai suatu
konstruksi yang memiliki kaitan erat dengan kesejahteraan sumber daya manusia,
karena kualitas kehidupan kerja merupakan suatu bertimbangan bagi pengusaha
yang memiliki keinginan untuk meningkatkan produktivitas pekerja yang ada
dalam perusahaan yang dikelolanya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sinha (2012) mengungkapkan
bahwa apabila suatu organisasi atau perusahaan memiliki kualitas kehidupan kerja
bagi para pekerja, maka akan dapat membantu organisasi atau perusahaan itu
untuk sukses dalam mencapai tujuan yang dimiliki. Selain itu, berdasarkan
penelitian lain yang dilakukan oleh Patil & Prabhuswamy (2013) mengemukakan
bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang sangat besar dan
signifikan terhadap kinerja dari organisasi atau perusahaan dan apabila dirusak
atau tidak sesuai akan menjadikan organisasi itu menjadi organisasi yang negatif.
Ada beberapa hasil penelitian lain yang telah dilakukan dan memberikan
penjelasan mengenai variabel-variabel penting yang dapat meningkat searah
dengan meningkatnya kualitas kehidupan kerja, yaitu :
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat meningkat
dengan adanya layanan terhadap kualitas kehidupan kerja yang baik dari
organisasi atau perusahaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
21
Universitas Sumatera Utara
King & Ehrhard (1997) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja
memiliki peranan terhadap kepuasan kerja pada pegawai.
b. Kinerja
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Lau & May (1998)
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara pemenuhan
kualitas kehidupan kerja dengan kinerja dari pegawai.
c. Komitmen
Komitmen juga merupakan variabel lain yang dapat meningkat sejalan
dengan adanya peningkatan terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Normala & Daud (2010)
mengungkapkan bahwa dengan adanya kualitas kehidupan kerja dapat
memunculkan komitmen dari setiap pegawai.
C. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu konsep
yang telah lama digunakan dalam suatu organisasi. Organizational citizenship
behavior (OCB) menggambarkan perilaku pegawai yang bekerja melebihi
tanggung jawab dari pekerjaan mereka yang seharusnya dan perilaku ini menjadi
perhatian penting bagi manager dan organisasi. Menurut Rayner, Lawton, &
Williams (2012) organizational citizenship behavior (OCB) menunjukkan nilai
lebih yang dimiliki oleh seorang pegawai yang dapat mengarahkan organisasi
dalam produktivitas yang lebih baik. Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006)
juga mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB)
22
Universitas Sumatera Utara
merupakan perilaku individu yang secara tidak langsung diakui oleh sistem
reward formal dan dapat meningkatkan efektivitas dari organisasi.
Sweeney dan McFarlin (2002) mengatakan bahwa apabila perilaku
organizational citizenship behavior (OCB) dilakukan oleh sebagian besar pegawai
yang ada di dalam organisasi secara terus menerus, maka akan dapat
meningkatkan produktivitas dari organisasi itu serta dapat melampaui kinerja dari
para kompetitornya. Organizational citizenship behavior (OCB) juga memiliki
manfaat yang sangat besar untuk organisasi seperti dapat meningkatkan
produktivitas pegawai, dapat mempertahankan stabilitas organisasi, dan
menghemat sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi.
Dalam hal ini, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi munculnya
perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang miliki oleh pegawai
dalam suatu organisasi, salah satunya yaitu kualitas kehidupan kerja. Menurut
Kossen (1986) kualitas kehidupan kerja adalah persepsi yang dimiliki pegawai
terhadap suasana dan pengalaman pegawai di tempat kerja mereka. Begitu juga
seperti yang diungkapkan oleh Nawawi (2008) bahwa kualitas kehidupan kerja
merupakan sejauh mana organisasi mampu untuk dapat memberikan rasa aman
serta kepuasan kepada pegawai dalam bekerja agar tujuan dari perusahaan itu
dapat tercapai.
Pegawai yang memiliki kepuasan kerja akan cenderung untuk berbicara
secara
positif
mengenai
perusahaan,
melewati
harapan
normal
dalam
pekerjaannya, dan membantu pegawai lain dalam bekerja. Robbins & Judge
(2009) mengungkapkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan akan lebih
mudah untuk melakukan pekerjaan yang melebihi tugas normalnya dalam
23
Universitas Sumatera Utara
organisasi karena pegawai tersebut memiliki keinginan untuk merespons
pengalaman positif mereka. Hal ini dapat menunjukkan bahwa kualitas kehidupan
kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam suatu organisasi memberikan
pengaruh yang positif terhadap terbentuknya organizational citizenship behavior
(OCB).
Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap terbentuknya organizational
citizenship behavior (OCB) juga di dukung dari hasil penelitian yang
dikemukakan oleh Sinha (2012) yang mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan
kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan selanjutnya juga akan
mempengaruhi kinerja pegawai di dalam suatu organisasi. Apabila tingkat
kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai terhadap peusahaan semakin tinggi,
maka semakin baik pula kinerja dari pegawai tersebut. Hal ini juga menunjukkan
bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki peranan yang besar terhadap kepuasan
kerja yang dirasakan oleh pegawai.
Menurut Walton (1975) kualitas kehidupan kerja pegawai memiliki
beberapa dimensi yang diharapkan oleh para pegawai terhadap organisasi tempat
mereka bekerja antara lain, yaitu: kompensasi kerja pegawai yang memadai dan
wajar, kondisi lingkungan kerja yang aman dan sehat, adanya kesempatan untuk
mengembangkan dan menggunakan kapasitas dari individu dalam organisasi,
adanya kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan
berkesinambungan, adanya perasaan termasuk dalam bagian kelompok, hak-hak
pegawai dalam perusahaan, pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan, dan
adanya relevansi sosial terhadap kehidupan kerja.
24
Universitas Sumatera Utara
Salah satu aspek penting dalam kualitas kehidupan kerja yaitu mengenai
hak-hak yang dimiliki oleh pegawai. Hak-hak yang dimiliki oleh pegawai
berpengaruh terhadap kelanjutan pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini jugalah
yang sering menimbulkan masalah dalam suatu organisasi seperti adanya
intimidasi terhadap pegawai, penyuapan dan penyelewengan keuangan yang
menuntut organisasi untuk menerapkan standar etika yang bisa memastikan
bahwa seluruh anggota dalam organisasi berperilaku etis sehingga setiap anggota
tersebut memiliki hak yang sama. Apabila pegawai merasa hak-hak yang mereka
miliki di dalam organisasi terpenuhi maka pegawai tersebut juga akan
menunjukkan sikap yang semakin positif dan kepuasan kerjanya juga akan
semakin meningkat.
Aspek lainnya yaitu perasaan termasuk dalam bagian kelompok atau
integrasi sosial termasuk hal-hal yang terkait dengan hubungan interpersonal
pegawai dalam organisasi, dimana pegawai merasakan adanya dukungan dari
rekan kerja, pegawai merasa dirinya bagian dari suatu tim, dan pegawai tidak
merasa dicurigai baik oleh rekan kerja maupun organisasi. Aspek ini memiliki
kesamaan dengan faktor yang memperngaruhi organizational citizenship behavior
(OCB) yaitu suasana hati. Apabila pegawai memiliki hubungan interpersonal yang
baik dalam organisasi maka akan juga akan memunculkan suasana hati positif
sehingga pegawai akan secara sukarela membantu rekan kerjanya (George &
Brief, 1992).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jati (2013) mengungkapkan bahwa
pegawai yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi dalam suatu
organisasi maka akan semakin medorong pegawai itu untuk dapat memunculkan
25
Universitas Sumatera Utara
perilaku organizational citizenship behavior (OCB) dalam bekerja. Hal ini
disebabkan karena dengan tingginya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh
pegawai maka pegawai itu akan memiliki pandangan yang positif terhadap
organisasi, memiliki keinginan atau kemauan untuk membantu rekan kerja, serta
mau melakukan pekerjaan diluar jam kerja normal pegawai yang seharusnya.
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Jelita (2014) mengungkapkan bahwa
adanya pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) di dalam suatu organisasi. Jika pegawai di dalam
suatu organisasi memiliki tingkat kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka
tingkat organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki juga semakin
tinggi.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) yang dimiliki oleh pegawai dalam suatu organisasi. Oleh karena
itu, hal inilah yang menyebabkan peneliti ingin melakukan penelitian lebih lanjut
mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pegawai dalam suatu organisasi.
D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka hipotesa penelitian yang diajukan
oleh peneliti dalam penelitian ini, yaitu “Adanya pengaruh positif kualitas
kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada
Pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara.”
26
Universitas Sumatera Utara
LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1.
Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bebas, bebas dalam
arti bahwa perilaku itu bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan
dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan
pilihan pribadi.
Robbins dan Judge (2009) mengungkapkan bahwa organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi
bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai, namun mendukung
berfungsinya organisasi itu secara efektif. Sedangkan menurut Cascio (2003)
mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) sebagai suatu
perilaku kebijaksanaan pegawai yang dilakukan diluar pesan formal seseorang
untuk membantu kinerja pegawai atau memberikan dukungan dan kesadaran
(conscientiousness) terhadap organisasi.
Richard (2003) juga mengatakan bahwa organizational citizenship behavior
(OCB) merupakan perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut
berperan dalam kesuksesan organisasi. Perilaku ini dapat ditunjukkan dengan
melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, membantu rekan sekerja dan pelanggan,
dan membantu memecahkan masalah dalam memperbaiki prosedur atau produk.
11
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ditampilkan oleh pegawai
diluar daripada peran formalnya tanpa adanya reward dari organisasi dan
berfungsi untuk keefektifan organisasi.
2.
Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) terdapat empat dimensi
dalam organizational citizenship behavior (OCB), yaitu :
a. Helping Behavior
Helping behavior merupakan perilaku pegawai yang berkaitan dengan
perilaku menolong orang lain dalam mengatasi setiap permasalahan yang
ada dan menyangkut pegawai dalam suatu organisasi. Dimensi ini
merupakan gabungan dari empat dimensi, yaitu: altruism, cheerleading,
courtesy, dan peacemaking. Pengertian dari masing-masing dimensi
tersebut, yaitu:
1. Altruism, merupakan perilaku pegawai untuk menolong rekan kerjanya
yang sedang mengalami kesulitan tanpa memikirkan keuntungan pribadi.
2. Cheerleading, merupakan perilaku pegawai untuk terlibat atau mengikuti
perayaan dari prestasi rekan kerjanya dan perilaku ini dapat memberikan
penguatan positif pada pegawai lain sehingga perilaku ini memungkinkan
untuk terjadi atau muncul kembali.
3. Courtesy, merupakan perilaku pegawai untuk menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja, menghormati dan memperhatikan orang lain dengan
12
Universitas Sumatera Utara
tujuan agar terhindar dari masalah interpersonal atau membuat langkahlangkah untuk mengurangi permasalahan yang ada.
4. Peacemaking, merupakan perilaku pegawai yang menyadari bahwa
adanya konflik yang akan memunculkan perselisihan antara dua atau
lebih partisipan. Seorang pegawai bertindak sebagai peacemaker akan
masuk dalam permasalahan, memberikan kesempatan pada orang yang
mengalami konflik untuk dapat berpikir jernih, dan membantu mencari
solusi yang tepat untuk menyelesaikan permasalahan tersebut.
b. Conscientiousness
Conscientiousness merupakan perilaku pegawai secara sukarela atau
bukan merupakan kewajiban dari seorang pegawai dimana perilaku ini
menunjukkan sebuah usaha dari pegawai agar melebihi harapan dari
organisasi dalam hal kehadiran, mematuhi peraturan, hadir lebih awal ke
tempat kerja sehingga tidak terlambat ketika pekerjaan dimulai, dan lain
sebagainya.
c. Sportsmanship
Spotsmanship merupakan perilaku pegawai yang mengarah pada
perilaku positif dalam menghadapi situasi yang kurang ideal dalam
organisasi tanpa adanya keluhan dan protes meskipun sedang berada
didalam situasi yang kurang menyenangkan, serta tidak membesar-besarkan
suatu permasalahan yang kecil.
d. Civic Virtue
Civic virtue merupakan perilaku pegawai yang menunjukkan
tanggung jawab dan terlibat secara konstruktif dalam keberlangsungan
13
Universitas Sumatera Utara
hidup suatu organisasi. Contoh perilaku ini, yaitu ikut mendiskusikan
mengenai isu yang sedang terjadi didalam organisasi atau tetap up to date
dalam perkembangan organisasi.
3.
Manfaat Organizational citizenship behavior (OCB) Terhadap Organisasi
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan bahwa
terdapat beberapa manfaat dari organizational citizenship behavior (OCB) yang
dapat diberikan terhadap organisasi, yaitu :
a. Dapat meningkatkan produktivitas manajer.
b. Dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja.
c. Dapat menghemat sumber daya secara keseluruhan yang dimiliki oleh
manajemen dan organisasi.
d. Dapat menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan dari tim
kerja.
e. Dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mempertahankan dan
merekrut pegawai dengan kualitas performa yang baik.
f. Dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi.
g. Dapat membantu kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan bertahan
dengan perubahan lingkungan.
h. Dapat membuat organisasi lebih efektif dengan menghasilkan modal sosial.
14
Universitas Sumatera Utara
4.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi organizational
citizenship behavior (OCB), yaitu:
a. Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa faktor utama
yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah
kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja dari seorang pegawai.
b. Iklim Organisasi
Menurut Novliadi (2007) iklim organisasi diartikan sebagai pendapat
pegawai terhadap lingkungan sosial dalam perusahaan secara keseluruhan
yang dianggap dapat memberikan suasana mendukung dalam melakukan
pekerjaannya bagi pegawai. Istilah ini juga digunakan untuk memberikan
gambaran mengenai bagaimana sejumlah subsistem dalam organisasi
melakukan interaksi dengan anggota organisasi dan dengan lingkungan
eksternalnya. Konsep iklim organisasi ini biasanya didasarkan pada persepsi
individu.
c. Suasana Hati (Mood)
Menurut George dan Brief (1992) mengungkapkan bahwa suasana
hati seseorang dapat mempengaruhi keinginan seseorang untuk membantu
orang lain, dan juga dapat dipengaruhi oleh situasi yang dialami oleh
seseorang.
15
Universitas Sumatera Utara
d. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
Menurut Shore dan Wayne (1993) mengatakan bahwa setiap pegawai
yang memiliki persepsi bahwa mereka didukung oleh organisasi maka
pegawai tersebut akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan
menampilkan perilaku organizational citizenship behavior (OCB).
e. Jenis Kelamin
Menurut Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, dan Mason (1999)
mengungkapkan bahwa hasil studi menunjukkan jika jenis kelamin yang
dimiliki
oleh
pegawai
dapat
mempengaruhi
munculnya
perilaku
organizational citizenship behavior (OCB). Perbedaan yang signifikan ada
di antara pria dan wanita dalam tingkatan perilaku organizational
citizenship behavior (OCB) pegawai itu. Hal ini dapat dilihat dalam suatu
organisasi bahwa wanita memiliki perilaku menolong yang lebih besar
daripada pria.
f. Gaya Kepemimpinan
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan
bahwa gaya kepemimpinan dapat menjadi pemicu dari munculnya perilaku
organizational citizenship behavior (OCB) di dalam organisasi apabila
pegawai dapat mempersepsikan secara positif gaya kepemimpinan yang
ditampilkan oleh pimpinannya. Ketika gaya kepemimpinan yang dimiliki
oleh pemimpin dalam suatu organisasi dipersepsikan dengan baik atau
positif, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya serta hormat dari
bawahan terhadap atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan
pekerjaan melebihi dari apa yang diharapkan oleh atasannya.
16
Universitas Sumatera Utara
g. Kepuasan Kerja
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan
bahwa kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat memprediksi
munculnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) pada diri
individu. Dalam hal ini kepuasan kerja meliputi kepuasan atas pekerjaan,
kondisi pekerjaan, perlakuan supervisor dan rekan kerja, serta gaji yang
diterima oleh individu akan menjadikan kinerja mereka menjadi lebih baik
dan lebih produktif.
h. Masa Kerja
Menurut Konovsky dan Pugh (2002) mengemukakan bahwa salah satu
faktor yang dapat memunculkan perilaku organizational citizenship
behavior (OCB) pegawai adalah masa kerja dari seorang pegawai. Pegawai
dengan masa kerja yang lebih lama maka akan memiliki keterikatan yang
lebih mendalam dengan rekan kerja ataupun organisasi tempatnya bekerja.
Hal ini dapat menjadikan mereka untuk lebih mengutamakan kepentingan
bersama ataupun keinginan untuk menolong rekan kerja agar pencapaian
dari organisasi dapat terwujud.
B. Kualitas Kehidupan Kerja
1.
Definisi Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Walton (1975) kualitas kehidupan kerja adalah persepsi yang
dimiliki pegawai terhadap suasana dan pengalaman pegawai di tempat kerja
mereka. Selain itu, Cascio (2006) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
adalah salah satu usaha organisasi untuk dapat mewujudkan tujuan dari organisasi
17
Universitas Sumatera Utara
dan meningkatkan efektivitas organisasi seperti keterlibatan pegawai, kondisi
kerja yang aman, kebijakan promosi, dan supervisi yang demokratis.
Menurut Gibson, John, James, dan Robert (2006) kualitas kehidupan kerja
adalah suatu filosofi manajemen yang memperkenalkan adanya perubahan dalam
budaya organisasi, meningkatkan kesejahteraan fisik dan emosional pegawai, dan
meningkatkan harkat dan martabat pegawai dalam suatu organisasi. Begitu juga
seperti yang diungkapkan oleh Nawawi (2008) bahwa kualitas kehidupan kerja
merupakan sejauh mana organisasi dapat memberikan rasa aman serta kepuasan
kepada pegawai dalam bekerja untuk dapat menujudkan tujuan dari organisasi.
Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kualitas
kehidupan pegawai merupakan persepsi yang dimiliki oleh pegawai terhadap
organisasi bahwa organisasi itu dapat memberikan rasa aman, meningkatkan
harkat dan martabat pegawai, dan menciptakan kepuasan pegawai didalam bekerja
agar tujuan dari organisasi dapat terwujud.
2.
Dimensi dari Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Walton (1975) terdapat delapan dimensi dari kualitas kehidupan
kerja, yaitu :
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil
Kompensasi yang mencukupi dan adil termasuk didalamnya elemenelemen seperti, gaji yang cukup untuk membiayai suatu kehidupan yang
layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima
orang lain dalam posisi yang sama.
18
Universitas Sumatera Utara
b. Kondisi kerja yang aman dan sehat
Kondisi kerja yang aman dan sehat mengarah pada lingkungan tempat
kerja yang relatif bebas dari resiko kerja yang bisa menyebabkan penyakit
atau cidera pada diri pegawai. Kondisi ini antara lain, yaitu: individu tidak
ditempatkan pada keadaan yang dapat membahayakan kesehatan dan fisik
mereka, ketersediaan layanan kesehatan, fasilitas di tempat kerja, jumlah
jam kerja, dan banyaknya beban kerja yang diterima oleh pekerja.
c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas
individu
Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas
individu yang terkait dengan upaya memberikan autonomi kepada pegawai,
memberikan kesempatan bagi keryawan untuk dapat menggunakan
kemampuan dan keterampilan yang mereka miliki dalam bekerja, dan juga
melibatkan pegawai dalam membuat perencanaan sesuai dengan ruang
lingkup kerjanya.
d. Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan
berkesinambungan
Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan
berkesinambungan ini termasuk didalamnya memberikan kesempatan pada
pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan, memberikan rasa aman pada
pegawai untuk dapat terus bekerja di perusahaan, dan memberikan
pekerjaan yang memiliki jaminan dan penghasilan terhadap kehidupan
pegawai.
19
Universitas Sumatera Utara
e. Perasaan termasuk dalam bagian kelompok
Perasaan termasuk dalam bagian kelompok termasuk hal-hal yang
terkait dengan hubungan interpersonal pegawai dalam organisasi, yaitu:
pegawai merasakan adanya dukungan dari rekan kerja, pegawai merasa
dirinya bagian dari suatu tim, dan lingkungan kerja yang relatif bebas dari
prasangka deduktif.
f. Hak pegawai dalam perusahaan
Hak-hak pegawai di dalam perusahaan terkait hal-hal seperti: adanya
hak dan kebebasan untuk berbicara dan mengemukakan pendapat,
terwujudnya pelayanan yang adil bagi setiap pegawai, serta adanya
peraturan yang jelas bagi setiap pegawai termasuk dalam hal penyampaian
keluhan yang dimiliki oleh pegawai.
g. Pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan
Pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan mengacu pada pengaruh
pekerjaan terhadap kehidupan pribadi pegawai, seperti: peran pribadi
pegawai dan hubungan pegawai dengan keluarganya.
h. Relevansi sosial kehidupan kerja
Relevansi sosial kehidupan kerja dalam hal ini dimana organisasi
memiliki tanggung jawab sosial terhadap pegawai, masyarakat, dan
lingkungannya yang dapat dilihat dari bagaimana gambaran organisasi
dalam penyediaan produk, kualitas sumber daya manusia, dan metode
pemasaran yang dimiliki oleh organisasi, selain itu juga dapat dilihat
melalui rasa bangga pegawai terhadap organisasi.
20
Universitas Sumatera Utara
3.
Dampak Kualitas Kehidupan Kerja
Organisasi yang memiliki upaya untuk mengoptimalisasikan kualitas
kehidupan kerja bagi setiap sumber daya manusia yang ada, biasanya akan
memiliki dampak yang baik bagi sumber daya manusia ataupun perusahaan itu.
Kualitas kehidupan kerja ini sendiri telah lama digunakan sebagai suatu
konstruksi yang memiliki kaitan erat dengan kesejahteraan sumber daya manusia,
karena kualitas kehidupan kerja merupakan suatu bertimbangan bagi pengusaha
yang memiliki keinginan untuk meningkatkan produktivitas pekerja yang ada
dalam perusahaan yang dikelolanya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sinha (2012) mengungkapkan
bahwa apabila suatu organisasi atau perusahaan memiliki kualitas kehidupan kerja
bagi para pekerja, maka akan dapat membantu organisasi atau perusahaan itu
untuk sukses dalam mencapai tujuan yang dimiliki. Selain itu, berdasarkan
penelitian lain yang dilakukan oleh Patil & Prabhuswamy (2013) mengemukakan
bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang sangat besar dan
signifikan terhadap kinerja dari organisasi atau perusahaan dan apabila dirusak
atau tidak sesuai akan menjadikan organisasi itu menjadi organisasi yang negatif.
Ada beberapa hasil penelitian lain yang telah dilakukan dan memberikan
penjelasan mengenai variabel-variabel penting yang dapat meningkat searah
dengan meningkatnya kualitas kehidupan kerja, yaitu :
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat meningkat
dengan adanya layanan terhadap kualitas kehidupan kerja yang baik dari
organisasi atau perusahaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
21
Universitas Sumatera Utara
King & Ehrhard (1997) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja
memiliki peranan terhadap kepuasan kerja pada pegawai.
b. Kinerja
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Lau & May (1998)
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara pemenuhan
kualitas kehidupan kerja dengan kinerja dari pegawai.
c. Komitmen
Komitmen juga merupakan variabel lain yang dapat meningkat sejalan
dengan adanya peningkatan terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Normala & Daud (2010)
mengungkapkan bahwa dengan adanya kualitas kehidupan kerja dapat
memunculkan komitmen dari setiap pegawai.
C. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu konsep
yang telah lama digunakan dalam suatu organisasi. Organizational citizenship
behavior (OCB) menggambarkan perilaku pegawai yang bekerja melebihi
tanggung jawab dari pekerjaan mereka yang seharusnya dan perilaku ini menjadi
perhatian penting bagi manager dan organisasi. Menurut Rayner, Lawton, &
Williams (2012) organizational citizenship behavior (OCB) menunjukkan nilai
lebih yang dimiliki oleh seorang pegawai yang dapat mengarahkan organisasi
dalam produktivitas yang lebih baik. Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006)
juga mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB)
22
Universitas Sumatera Utara
merupakan perilaku individu yang secara tidak langsung diakui oleh sistem
reward formal dan dapat meningkatkan efektivitas dari organisasi.
Sweeney dan McFarlin (2002) mengatakan bahwa apabila perilaku
organizational citizenship behavior (OCB) dilakukan oleh sebagian besar pegawai
yang ada di dalam organisasi secara terus menerus, maka akan dapat
meningkatkan produktivitas dari organisasi itu serta dapat melampaui kinerja dari
para kompetitornya. Organizational citizenship behavior (OCB) juga memiliki
manfaat yang sangat besar untuk organisasi seperti dapat meningkatkan
produktivitas pegawai, dapat mempertahankan stabilitas organisasi, dan
menghemat sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi.
Dalam hal ini, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi munculnya
perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang miliki oleh pegawai
dalam suatu organisasi, salah satunya yaitu kualitas kehidupan kerja. Menurut
Kossen (1986) kualitas kehidupan kerja adalah persepsi yang dimiliki pegawai
terhadap suasana dan pengalaman pegawai di tempat kerja mereka. Begitu juga
seperti yang diungkapkan oleh Nawawi (2008) bahwa kualitas kehidupan kerja
merupakan sejauh mana organisasi mampu untuk dapat memberikan rasa aman
serta kepuasan kepada pegawai dalam bekerja agar tujuan dari perusahaan itu
dapat tercapai.
Pegawai yang memiliki kepuasan kerja akan cenderung untuk berbicara
secara
positif
mengenai
perusahaan,
melewati
harapan
normal
dalam
pekerjaannya, dan membantu pegawai lain dalam bekerja. Robbins & Judge
(2009) mengungkapkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan akan lebih
mudah untuk melakukan pekerjaan yang melebihi tugas normalnya dalam
23
Universitas Sumatera Utara
organisasi karena pegawai tersebut memiliki keinginan untuk merespons
pengalaman positif mereka. Hal ini dapat menunjukkan bahwa kualitas kehidupan
kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam suatu organisasi memberikan
pengaruh yang positif terhadap terbentuknya organizational citizenship behavior
(OCB).
Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap terbentuknya organizational
citizenship behavior (OCB) juga di dukung dari hasil penelitian yang
dikemukakan oleh Sinha (2012) yang mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan
kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan selanjutnya juga akan
mempengaruhi kinerja pegawai di dalam suatu organisasi. Apabila tingkat
kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai terhadap peusahaan semakin tinggi,
maka semakin baik pula kinerja dari pegawai tersebut. Hal ini juga menunjukkan
bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki peranan yang besar terhadap kepuasan
kerja yang dirasakan oleh pegawai.
Menurut Walton (1975) kualitas kehidupan kerja pegawai memiliki
beberapa dimensi yang diharapkan oleh para pegawai terhadap organisasi tempat
mereka bekerja antara lain, yaitu: kompensasi kerja pegawai yang memadai dan
wajar, kondisi lingkungan kerja yang aman dan sehat, adanya kesempatan untuk
mengembangkan dan menggunakan kapasitas dari individu dalam organisasi,
adanya kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan
berkesinambungan, adanya perasaan termasuk dalam bagian kelompok, hak-hak
pegawai dalam perusahaan, pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan, dan
adanya relevansi sosial terhadap kehidupan kerja.
24
Universitas Sumatera Utara
Salah satu aspek penting dalam kualitas kehidupan kerja yaitu mengenai
hak-hak yang dimiliki oleh pegawai. Hak-hak yang dimiliki oleh pegawai
berpengaruh terhadap kelanjutan pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini jugalah
yang sering menimbulkan masalah dalam suatu organisasi seperti adanya
intimidasi terhadap pegawai, penyuapan dan penyelewengan keuangan yang
menuntut organisasi untuk menerapkan standar etika yang bisa memastikan
bahwa seluruh anggota dalam organisasi berperilaku etis sehingga setiap anggota
tersebut memiliki hak yang sama. Apabila pegawai merasa hak-hak yang mereka
miliki di dalam organisasi terpenuhi maka pegawai tersebut juga akan
menunjukkan sikap yang semakin positif dan kepuasan kerjanya juga akan
semakin meningkat.
Aspek lainnya yaitu perasaan termasuk dalam bagian kelompok atau
integrasi sosial termasuk hal-hal yang terkait dengan hubungan interpersonal
pegawai dalam organisasi, dimana pegawai merasakan adanya dukungan dari
rekan kerja, pegawai merasa dirinya bagian dari suatu tim, dan pegawai tidak
merasa dicurigai baik oleh rekan kerja maupun organisasi. Aspek ini memiliki
kesamaan dengan faktor yang memperngaruhi organizational citizenship behavior
(OCB) yaitu suasana hati. Apabila pegawai memiliki hubungan interpersonal yang
baik dalam organisasi maka akan juga akan memunculkan suasana hati positif
sehingga pegawai akan secara sukarela membantu rekan kerjanya (George &
Brief, 1992).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jati (2013) mengungkapkan bahwa
pegawai yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi dalam suatu
organisasi maka akan semakin medorong pegawai itu untuk dapat memunculkan
25
Universitas Sumatera Utara
perilaku organizational citizenship behavior (OCB) dalam bekerja. Hal ini
disebabkan karena dengan tingginya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh
pegawai maka pegawai itu akan memiliki pandangan yang positif terhadap
organisasi, memiliki keinginan atau kemauan untuk membantu rekan kerja, serta
mau melakukan pekerjaan diluar jam kerja normal pegawai yang seharusnya.
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Jelita (2014) mengungkapkan bahwa
adanya pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) di dalam suatu organisasi. Jika pegawai di dalam
suatu organisasi memiliki tingkat kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka
tingkat organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki juga semakin
tinggi.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) yang dimiliki oleh pegawai dalam suatu organisasi. Oleh karena
itu, hal inilah yang menyebabkan peneliti ingin melakukan penelitian lebih lanjut
mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pegawai dalam suatu organisasi.
D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka hipotesa penelitian yang diajukan
oleh peneliti dalam penelitian ini, yaitu “Adanya pengaruh positif kualitas
kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada
Pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara.”
26
Universitas Sumatera Utara