Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi pada saat ini, perkembangan teknologi semakin canggih dan
perusahaan atau organisasi akan semakin merasakan dampak dari adanya
globalisasi tersebut. Selain itu, jumlah perusahaan yang ada di Indonesia juga
semakin bertambah jumlahnya dan mengakibatkan munculnya situasi yang
semakin kompetitif. Dengan adanya situasi yang semakin kompetitif ini, maka
akan menimbulkan persaingan yang semakin ketat pula bagi setiap perusahaan
atau organisasi, sehingga perusahaan atau organisasi tersebut harus memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan atau organisasi harus memiliki
kemampuan untuk mempertahankan kinerja secara keseluruhan, baik itu kinerja
dari individu, kelompok, maupun organisasi (Andriani, 2011).
Kondisi ekonomi secara menyeluruh akan mengalami perubahan pesat dan
mengakibatkan munculnya sejumlah tuntutan yang harus dilakukan oleh sumber
daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai
tujuannya. Dalam hal ini, sumber daya manusia yang ada dapat membantu untuk
menentukan apa yang sesungguhnya dapat dicapai oleh perusahaan atau
organisasi dan tidak hanya membantu untuk mencapai tujuan dari perusahaan atau
organisasi itu saja. Kunci utama yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan atau
organisasi apabila ingin berkembang salah satunya adalah kemampuan dalam
mengelola sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia yang
1
Universitas Sumatera Utara
dimiliki oleh perusahaan atau organisasi akan menentukan keberhasilan suatu
perusahaan dalam menjalankan fungsinya (Luthans, 2006).
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara yang
didirikan pada tahun 1999 dan bertujuan mengatur, mengurus, dan menyediakan
jasa angkutan kereta api sebagai salah satu alat transportasi darat yang ada di
Indonesia. Kantor Pusat PT. Kereta Api Indonesia (Persero) terdapat di Kota
Bandung dan memiliki beberapa cabang perusahaan di berbagai kota salah
satunya di Kota Medan. PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I
Sumatera Utara berada di Jalan Prof. HM. Yamin SH No.14, Kesawan, Medan
Barat, Sumatera Utara dan merupakan pusat Divisi Regional I untuk wilayah
Sumatera Utara dan Aceh.
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) menuntut setiap pegawainya untuk
mengutamakan keselamatan, ketepatan waktu, pelayanan dan kenyamanan pada
konsumen. Namun, saat ini kinerja dari para pegawai PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) sering disorot karena sering terjadi kecelakaan yang merenggut nyawa
manusia. Penyebab utama dari persoalan ini adalah masalah tata kelola dan sistem
ketenagakerjaan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) yang masih amburadul
(Yuhans, 2010).
Sampai saat ini, pelayanan yang diberikan oleh PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) masih belum dapat memuaskan masyarakat dan dapat dilihat dari belum
memadainya jumlah kereta sesuai dengan kebutuhan penumpang sehingga sering
di dapati kereta yang penuh dengan penumpang yang saling berdesakan (Lusi,
2012). Selain itu, adanya berbagai kecelakaan kereta api terjadi yang terjadi
2
Universitas Sumatera Utara
selama beberapa tahun terakhir ini masih cukup tinggi dan yang menjadi korban
juga cukup banyak (Iswadi, 2015).
Dalam hal ini, sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan
akan turut mempengaruhi kinerja dari suatu organisasi itu. Robbins (2006)
mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku
pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai
namun
mendukung
berfungsinya
organisasi
tersebut
secara
efektif.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan bentuk perilaku pilihan
dan inisiatif individual yang jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman.
Sumber daya manusia yang memiliki keinginan untuk dapat bekerja dengan
kualitas baik dan berusaha untuk dapat memberikan layanan terbaik bagi
organisasi merupakan salah satu indikasi dari organizational citizenship behavior
(OCB) yang dimiliki oleh seorang pegawai.
Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa faktor utama yang
mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah kualitas
kehidupan kerja dari seorang pegawai di dalam suatu organisasi. Selain itu, Jha
dan Srirang (2010) menyatakan bahwa faktor lain yang mempengaruhi munculnya
organizational citizenship behavior (OCB) adalah disposisi dan motif individu,
konsistensi kelompok, sikap pegawai, dimana didalamnya termasuk kepuasan
kerja, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transformasional, dan keadilan
organisasi.
Ada empat dimensi utama di dalam organizational citizenship behavior
(OCB) menurut Aini (2012), yaitu conscientiousness, sportmanship, civic virtue,
dan helping behavior. Keempat dimensi ini dapat melihat organizational
3
Universitas Sumatera Utara
citizenship behavior (OCB) yang dimunculkan oleh setiap pegawai. Ketika setiap
pegawai di dalam suatu perusahaan menampilkan keempat dimensi ini di dalam
bekerja, maka dapat dikatakan bahwa pegawai tersebut memiliki nilai
organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi. Tetapi, ketika salah satu
dari keempat dimensi ini tidak dimiliki oleh pegawai di dalam bekerja, maka
pegawai tersebut memiliki nilai organizational citizenship behavior (OCB) yang
rendah.
Berdasarkan data yang didapat dari beberapa pegawai yang bekerja di PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara diketahui bahwa
masih terdapat beberapa permasalahan yang dialami oleh para pegawai yang
bekerja di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara
salah satunya yaitu, masih banyaknya pegawai yang tidak bekerja secara optimal
di dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga para pegawai lain harus bekerja
lebih keras untuk dapat melaksanakan tugas tersebut secara maksimal sesuai
dengan tujuan perusahaan.
Selain itu, berdasarkan data yang diperoleh dari pegawai yang bekerja di
lapangan bahwa banyak pegawai yang merasa kurang nyaman dengan lingkungan
kerjanya dan masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja. Di samping itu,
secara umum banyak pegawai yang mengeluh mengenai pekerjaan mereka yang
terkait dengan beban kerja yang menurut mereka terlalu berat dan disertai dengan
tuntutan pekerjaan yang harus selesai tepat waktu, masih adanya pegawai yang
kurang berpartisipasi di dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan
pekerjaan. Selain itu, adanya pegawai yang merasa jika jam waktu kerja mereka
yang terkadang dapat melebihi jam kerja yang seharusnya.
4
Universitas Sumatera Utara
Dengan adanya permasalahan-permasalahan seperti ini, dapat menyebabkan
pegawai tidak bekerja secara optimal dan juga dapat mempengaruhi dalam
pencapaian tujuan dari perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan harus dapat diolah dengan baik agar setiap pegawai memiliki kualitas
kehidupan kerja yang tinggi dengan membuat lingkungan kerja yang kondusif
bagi setiap pegawai. Kinerja dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan akan berdampak pada penilaian konsumen terhadap kualitas dari
perusahaan tersebut. Hal inilah yang menyebabkan peningkatan terhadap kualitas
sumber daya manusia merupakan suatu keharusan agar tujuan perusahaan tercapai
dan kinerja dari setiap individu di dalam perusahaan menjadi lebih produktif
(Aini, 2012).
Husnawati (2006) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dapat
meningkatkan peran dan kontribusi pegawai terhadap perusahaan karena kualitas
kehidupan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dan selanjutnya
akan mempengaruhi kinerja pegawai. Kualitas kehidupan kerja berfokus pada
pentingnya penghargaan yang diberikan kepada sumber daya manusia yang ada di
lingkungan kerja (Luthan, 1995).
Cascio (2006) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan
persepsi pegawai bahwa mereka merasa aman, relatif puas dan dapat berkembang
sebagai manusia seutuhnya. Selain itu, Dessler (1992) mengatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja merupakan suatu keadaan yang dirasakan oleh pegawai untuk
dapat memenuhi kebutuhan penting mereka dengan bekerja di dalam organisasi.
Kossen (1987) menyebutkan bahwa terdapat delapan dimensi di dalam kualitas
kehidupan kerja yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber daya
5
Universitas Sumatera Utara
manusia, yaitu kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi kerja yang aman
dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasita
individu, kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan
berkesinambungan, perasaan termasuk bagian kelompok, hak pegawai dalam
perusahaan, pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan, relevansi sosial
kehidupan kerja.
Wether dan Davis (1996) mengemukakan bahwa keberhasilan suatu
perusahaan di dalam menciptakan kualitas kehidupan kerja dapat memberikan
pengaruh terhadap beberapa hal pada diri setiap pegawai, yaitu kepuasan kerja,
keterlibatan pegawai, dan motivasi kerja pegawai. Riggio (1990) mengatakan bila
kualitas kehidupan kerja pada pegawai menunjukkan presentasi yang tinggi, maka
akan menimbulkan dampak positif bagi perusahaan, seperti meningkatnya
produktivitas, kualitas kerja, dan menurunkan tingkat absensteeism (kemangkiran)
dan turnover (perputaran pegawai).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jati (2013) mengungkapkan bahwa
pegawai yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi dalam suatu
organisasi maka akan semakin medorong pegawai itu untuk dapat memunculkan
prilaku organizational citizenship behavior (OCB) dalam bekerja. Hal ini
disebabkan karena dengan tingginya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh
pegawai maka pegawai itu akan memiliki pandangan yang positif terhadap
organisasi, memiliki keinginan atau kemauan untuk membantu rekan kerja, serta
mau melakukan pekerjaan diluar jam kerja normal pegawai yang seharusnya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Jelita (2014) mengungkapkan
bahwa adanya pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap organizational
6
Universitas Sumatera Utara
citizenship behavior (OCB) di dalam suatu organisasi. Jika pegawai di dalam
suatu organisasi memiliki tingkat kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka
tingkat organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki oleh pegawai itu
juga akan semakin tinggi.
Harahap (2014) mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat kualitas
kehidupan kerja yang dimiliki oleh pegawai di dalam setiap perusahaan, maka
nilai organizational citizenship behavior (OCB) pegawai itu juga akan semakin
meningkat. Ini berarti kualitas kehidupan kerja yang baik merupakan harapan bagi
semua perusahaan, karena dengan adanya pegawai yang memiliki kualitas
kehidupan kerja yang baik diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan.
Dengan demikian, maka muncul pertanyaan mengenai apakah ada pengaruh
kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara?
Mengacu dari pertanyaan ini, maka dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat
bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pada pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi
Regional I Sumatera Utara.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada
pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara?”
7
Universitas Sumatera Utara
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah
ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pada pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi
Regional I Sumatera Utara.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
teoritis dan manfaat praktis.
1.
Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan di bidang
Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya mengenai teori yang
berkaitan dengan organizational citizenship behavior (OCB) dan kualitas
kehidupan kerja.
b. Penelitian ini dapat menjadi referensi tambahan terutama untuk mahasiswa
Fakultas Psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi
yang akan meneliti dan menggali lebih dalam mengenai organizational
citizenship behavior (OCB) dan kualitas kehidupan kerja.
2.
Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara dan melalui
hasil penelitian ini dapat diketahui bagaimana pengaruh kualitas kehidupan
kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai PT.
8
Universitas Sumatera Utara
Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara sehingga
dapat dilakukan tindak lanjut terhadap masalah yang akan muncul berkaitan
dengan hal tersebut.
E. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan yang disusun dalam penelitian ini, yaitu:
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II
LANDASAN TEORI
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai landasan teori yang digunakan
dalam penelitian, yaitu teori organizational citizenship behavior (OCB)
dan teori kualitas kehidupan kerja, serta hipotesa penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai identifikasi variabel, definisi
operasional variabel penelitian, subjek penelitian, metode pengumpulan
data, dan metode analisis data yang digunakan untuk mengolah hasil
data penelitian yang telah dilakukan.
9
Universitas Sumatera Utara
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai gambaran umum subjek
penelitian, hasil uji asumsi, hasil penelitian, deskripsi data penelitian,
dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai kesimpulan dan saran dari
penelitian yang telah dilaksanakan.
10
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi pada saat ini, perkembangan teknologi semakin canggih dan
perusahaan atau organisasi akan semakin merasakan dampak dari adanya
globalisasi tersebut. Selain itu, jumlah perusahaan yang ada di Indonesia juga
semakin bertambah jumlahnya dan mengakibatkan munculnya situasi yang
semakin kompetitif. Dengan adanya situasi yang semakin kompetitif ini, maka
akan menimbulkan persaingan yang semakin ketat pula bagi setiap perusahaan
atau organisasi, sehingga perusahaan atau organisasi tersebut harus memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan atau organisasi harus memiliki
kemampuan untuk mempertahankan kinerja secara keseluruhan, baik itu kinerja
dari individu, kelompok, maupun organisasi (Andriani, 2011).
Kondisi ekonomi secara menyeluruh akan mengalami perubahan pesat dan
mengakibatkan munculnya sejumlah tuntutan yang harus dilakukan oleh sumber
daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai
tujuannya. Dalam hal ini, sumber daya manusia yang ada dapat membantu untuk
menentukan apa yang sesungguhnya dapat dicapai oleh perusahaan atau
organisasi dan tidak hanya membantu untuk mencapai tujuan dari perusahaan atau
organisasi itu saja. Kunci utama yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan atau
organisasi apabila ingin berkembang salah satunya adalah kemampuan dalam
mengelola sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia yang
1
Universitas Sumatera Utara
dimiliki oleh perusahaan atau organisasi akan menentukan keberhasilan suatu
perusahaan dalam menjalankan fungsinya (Luthans, 2006).
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara yang
didirikan pada tahun 1999 dan bertujuan mengatur, mengurus, dan menyediakan
jasa angkutan kereta api sebagai salah satu alat transportasi darat yang ada di
Indonesia. Kantor Pusat PT. Kereta Api Indonesia (Persero) terdapat di Kota
Bandung dan memiliki beberapa cabang perusahaan di berbagai kota salah
satunya di Kota Medan. PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I
Sumatera Utara berada di Jalan Prof. HM. Yamin SH No.14, Kesawan, Medan
Barat, Sumatera Utara dan merupakan pusat Divisi Regional I untuk wilayah
Sumatera Utara dan Aceh.
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) menuntut setiap pegawainya untuk
mengutamakan keselamatan, ketepatan waktu, pelayanan dan kenyamanan pada
konsumen. Namun, saat ini kinerja dari para pegawai PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) sering disorot karena sering terjadi kecelakaan yang merenggut nyawa
manusia. Penyebab utama dari persoalan ini adalah masalah tata kelola dan sistem
ketenagakerjaan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) yang masih amburadul
(Yuhans, 2010).
Sampai saat ini, pelayanan yang diberikan oleh PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) masih belum dapat memuaskan masyarakat dan dapat dilihat dari belum
memadainya jumlah kereta sesuai dengan kebutuhan penumpang sehingga sering
di dapati kereta yang penuh dengan penumpang yang saling berdesakan (Lusi,
2012). Selain itu, adanya berbagai kecelakaan kereta api terjadi yang terjadi
2
Universitas Sumatera Utara
selama beberapa tahun terakhir ini masih cukup tinggi dan yang menjadi korban
juga cukup banyak (Iswadi, 2015).
Dalam hal ini, sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan
akan turut mempengaruhi kinerja dari suatu organisasi itu. Robbins (2006)
mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku
pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai
namun
mendukung
berfungsinya
organisasi
tersebut
secara
efektif.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan bentuk perilaku pilihan
dan inisiatif individual yang jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman.
Sumber daya manusia yang memiliki keinginan untuk dapat bekerja dengan
kualitas baik dan berusaha untuk dapat memberikan layanan terbaik bagi
organisasi merupakan salah satu indikasi dari organizational citizenship behavior
(OCB) yang dimiliki oleh seorang pegawai.
Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa faktor utama yang
mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah kualitas
kehidupan kerja dari seorang pegawai di dalam suatu organisasi. Selain itu, Jha
dan Srirang (2010) menyatakan bahwa faktor lain yang mempengaruhi munculnya
organizational citizenship behavior (OCB) adalah disposisi dan motif individu,
konsistensi kelompok, sikap pegawai, dimana didalamnya termasuk kepuasan
kerja, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transformasional, dan keadilan
organisasi.
Ada empat dimensi utama di dalam organizational citizenship behavior
(OCB) menurut Aini (2012), yaitu conscientiousness, sportmanship, civic virtue,
dan helping behavior. Keempat dimensi ini dapat melihat organizational
3
Universitas Sumatera Utara
citizenship behavior (OCB) yang dimunculkan oleh setiap pegawai. Ketika setiap
pegawai di dalam suatu perusahaan menampilkan keempat dimensi ini di dalam
bekerja, maka dapat dikatakan bahwa pegawai tersebut memiliki nilai
organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi. Tetapi, ketika salah satu
dari keempat dimensi ini tidak dimiliki oleh pegawai di dalam bekerja, maka
pegawai tersebut memiliki nilai organizational citizenship behavior (OCB) yang
rendah.
Berdasarkan data yang didapat dari beberapa pegawai yang bekerja di PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara diketahui bahwa
masih terdapat beberapa permasalahan yang dialami oleh para pegawai yang
bekerja di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara
salah satunya yaitu, masih banyaknya pegawai yang tidak bekerja secara optimal
di dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga para pegawai lain harus bekerja
lebih keras untuk dapat melaksanakan tugas tersebut secara maksimal sesuai
dengan tujuan perusahaan.
Selain itu, berdasarkan data yang diperoleh dari pegawai yang bekerja di
lapangan bahwa banyak pegawai yang merasa kurang nyaman dengan lingkungan
kerjanya dan masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja. Di samping itu,
secara umum banyak pegawai yang mengeluh mengenai pekerjaan mereka yang
terkait dengan beban kerja yang menurut mereka terlalu berat dan disertai dengan
tuntutan pekerjaan yang harus selesai tepat waktu, masih adanya pegawai yang
kurang berpartisipasi di dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan
pekerjaan. Selain itu, adanya pegawai yang merasa jika jam waktu kerja mereka
yang terkadang dapat melebihi jam kerja yang seharusnya.
4
Universitas Sumatera Utara
Dengan adanya permasalahan-permasalahan seperti ini, dapat menyebabkan
pegawai tidak bekerja secara optimal dan juga dapat mempengaruhi dalam
pencapaian tujuan dari perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan harus dapat diolah dengan baik agar setiap pegawai memiliki kualitas
kehidupan kerja yang tinggi dengan membuat lingkungan kerja yang kondusif
bagi setiap pegawai. Kinerja dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan akan berdampak pada penilaian konsumen terhadap kualitas dari
perusahaan tersebut. Hal inilah yang menyebabkan peningkatan terhadap kualitas
sumber daya manusia merupakan suatu keharusan agar tujuan perusahaan tercapai
dan kinerja dari setiap individu di dalam perusahaan menjadi lebih produktif
(Aini, 2012).
Husnawati (2006) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dapat
meningkatkan peran dan kontribusi pegawai terhadap perusahaan karena kualitas
kehidupan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dan selanjutnya
akan mempengaruhi kinerja pegawai. Kualitas kehidupan kerja berfokus pada
pentingnya penghargaan yang diberikan kepada sumber daya manusia yang ada di
lingkungan kerja (Luthan, 1995).
Cascio (2006) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan
persepsi pegawai bahwa mereka merasa aman, relatif puas dan dapat berkembang
sebagai manusia seutuhnya. Selain itu, Dessler (1992) mengatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja merupakan suatu keadaan yang dirasakan oleh pegawai untuk
dapat memenuhi kebutuhan penting mereka dengan bekerja di dalam organisasi.
Kossen (1987) menyebutkan bahwa terdapat delapan dimensi di dalam kualitas
kehidupan kerja yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber daya
5
Universitas Sumatera Utara
manusia, yaitu kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi kerja yang aman
dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasita
individu, kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan
berkesinambungan, perasaan termasuk bagian kelompok, hak pegawai dalam
perusahaan, pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan, relevansi sosial
kehidupan kerja.
Wether dan Davis (1996) mengemukakan bahwa keberhasilan suatu
perusahaan di dalam menciptakan kualitas kehidupan kerja dapat memberikan
pengaruh terhadap beberapa hal pada diri setiap pegawai, yaitu kepuasan kerja,
keterlibatan pegawai, dan motivasi kerja pegawai. Riggio (1990) mengatakan bila
kualitas kehidupan kerja pada pegawai menunjukkan presentasi yang tinggi, maka
akan menimbulkan dampak positif bagi perusahaan, seperti meningkatnya
produktivitas, kualitas kerja, dan menurunkan tingkat absensteeism (kemangkiran)
dan turnover (perputaran pegawai).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jati (2013) mengungkapkan bahwa
pegawai yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi dalam suatu
organisasi maka akan semakin medorong pegawai itu untuk dapat memunculkan
prilaku organizational citizenship behavior (OCB) dalam bekerja. Hal ini
disebabkan karena dengan tingginya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh
pegawai maka pegawai itu akan memiliki pandangan yang positif terhadap
organisasi, memiliki keinginan atau kemauan untuk membantu rekan kerja, serta
mau melakukan pekerjaan diluar jam kerja normal pegawai yang seharusnya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Jelita (2014) mengungkapkan
bahwa adanya pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap organizational
6
Universitas Sumatera Utara
citizenship behavior (OCB) di dalam suatu organisasi. Jika pegawai di dalam
suatu organisasi memiliki tingkat kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka
tingkat organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki oleh pegawai itu
juga akan semakin tinggi.
Harahap (2014) mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat kualitas
kehidupan kerja yang dimiliki oleh pegawai di dalam setiap perusahaan, maka
nilai organizational citizenship behavior (OCB) pegawai itu juga akan semakin
meningkat. Ini berarti kualitas kehidupan kerja yang baik merupakan harapan bagi
semua perusahaan, karena dengan adanya pegawai yang memiliki kualitas
kehidupan kerja yang baik diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan.
Dengan demikian, maka muncul pertanyaan mengenai apakah ada pengaruh
kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara?
Mengacu dari pertanyaan ini, maka dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat
bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pada pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi
Regional I Sumatera Utara.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada
pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara?”
7
Universitas Sumatera Utara
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah
ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pada pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi
Regional I Sumatera Utara.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
teoritis dan manfaat praktis.
1.
Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan di bidang
Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya mengenai teori yang
berkaitan dengan organizational citizenship behavior (OCB) dan kualitas
kehidupan kerja.
b. Penelitian ini dapat menjadi referensi tambahan terutama untuk mahasiswa
Fakultas Psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi
yang akan meneliti dan menggali lebih dalam mengenai organizational
citizenship behavior (OCB) dan kualitas kehidupan kerja.
2.
Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara dan melalui
hasil penelitian ini dapat diketahui bagaimana pengaruh kualitas kehidupan
kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai PT.
8
Universitas Sumatera Utara
Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara sehingga
dapat dilakukan tindak lanjut terhadap masalah yang akan muncul berkaitan
dengan hal tersebut.
E. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan yang disusun dalam penelitian ini, yaitu:
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II
LANDASAN TEORI
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai landasan teori yang digunakan
dalam penelitian, yaitu teori organizational citizenship behavior (OCB)
dan teori kualitas kehidupan kerja, serta hipotesa penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai identifikasi variabel, definisi
operasional variabel penelitian, subjek penelitian, metode pengumpulan
data, dan metode analisis data yang digunakan untuk mengolah hasil
data penelitian yang telah dilakukan.
9
Universitas Sumatera Utara
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai gambaran umum subjek
penelitian, hasil uji asumsi, hasil penelitian, deskripsi data penelitian,
dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai kesimpulan dan saran dari
penelitian yang telah dilaksanakan.
10
Universitas Sumatera Utara