PENINGKATAN KUALITAS KARYAWAN (Studi Kasus di KSPPS BMT ANDA Tahun 2017) - Test Repository
PENINGKATAN KUALITAS KARYAWAN
(Studi Kasus di KSPPS BMT ANDA Tahun 2017)
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
NITA MUFIDA
NIM: 201-14-005
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
PENINGKATAN KUALITAS KARYAWAN
(Studi Kasus di KSPPS BMT ANDA Tahun 2017)
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
NITA MUFIDA
NIM: 201-14-005
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
MOTTO
“Karena Sesungguhnya Sesudah Kesulitan itu Ada
Kemudahan. Sesungguhnya Setelah Kesulitan itu Ada
Kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai(dari suatu
urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh.dan Hanya
Kepada Tuhanmulah Hendaknya Engkau Berharap(Q.S. Al-
Insyirah: 5-8).” PERSEMBAHAN
“Sebagai Ungkapan Rasa Syukurku dan tanda Bakti Kepada Kedua Orang
Tuaku”
Tugas Akhir ini saya persembahkan kepada: 1. Kedua orang tuaku tercinta Ibuku “Isrum Widiyarti” dan Bapakku
“Mahfudz Fata” yang senantiasa membimbing, mendorong, mendukung dengan penuh kesabaran, keikhlasan, kegigihan dan tidak ada henti- hentinya mendoakan anak-anaknya supaya menjadi anak yang sholih dan sholihah bermanfaat bagi Agama, Nusa dan Bangsa.
Amin Ya Rabbal alamin.
2. Mas Ahmad Muakhor dan Selin Anjani yang selalu mendampingi dan memberikan semangat selama ini, serta Keluarga dan Adik-adik kutercinta yang ikut serta memberi dorongan, semangat, dan doanya dalam menyelesaikan Tugas Akhirini.
3. Teman-temanku program studi D-III Perbankan Syariah kelas A angkatan 2014 yang telah mengajarkanku apa arti kebersamaan, kemandirian, pengorbanan dan persahabatan selama tiga tahun.
4. Teman-teman kos Ratiman yang saling mensupport serta mendukung satu sama lain. Yang memberikan motivasi untuk tetap bersama meraih kesuksesan dimasa yang akan datang.
5. Yang terakhir dan yang terspesial Almamaterku Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam jurusan D-III Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.Puji syukur kehadirat Allah SWT, Maha Pengasih lagi Maha Penyayang atas segala limpahan nikmat, karunia, serta hidayah-nya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik. Shalawat serta salam senantiasa terhaturkan dan tercurahkan kepada
khatamul anbiya’ wal mursalin (penutup para
Nabi dan Rasul) baginda Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga, sahabat, dan pengikut serta orang-orang yang mencintainya, hingga yaumul qiyamah. Semoga kita semua, orang tua kita, keluarga kita, guru-guru kita diberi tetap Iman, Islam, Ihsan, istiqomah dalam beribadah dan dibimbing oleh Allah SWT dan pada akhirnya jika kita dipanggil menghadap Allah AWT menetapi
‘ala ar-Ridha wa khusnul khatimah. Amin
Penyusun Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya Ekonomi Islam pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Berawal dari kekurangan dan keterbatasan, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “PENINGKATAN KUALITAS KARYAWAN (Studi Kasus di KSPPS BMT ANDA Tahun 2017)
” dengan baik. Sebagai hamba yang lemah dan banyak kesalahan, penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini banyak pihak yang ikut serta memberikan bantuan moril maupun material. Oleh karenanya dengan kerendahan hati bantuan moril maupun material. Oleh karenanya dengan kerendahan hati perkenankan penulis untuk menyampaikan
1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala Barokah-Nya.
2. Kedua orang tua beserta saudara yang senantiasa mendoakan kelancaran dan mendukung kegiatan ini sepenuhnya.
3. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, dan juga selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang senantiasa sabar membimbing dan mendukung penulis dalam segala bentuk keluh kesah selama penelitian.
5. Bapak Drs. Alfred L, M.SI. selaku Ketua Jurusan D III Perbankan Syari’ah.
6. Ibu Dr. Hikmah Endraswati, SE, M. Si selaku Dosen Pembimbing Akademik.
7. BapakAri Setiawan, S. Pd., MM. selaku dosen pembimbing magang di KSPPS BMT ANDA kantor cabang Ambarawa.
8. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya Program Studi Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
9. Seluruh staf dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
10. Segenap karyawan KSPPS BMT ANDA baik Kantor pusat Salatiga maupun Cabang yang telah membantu kelancaran kegiatan penelitian ini.
11. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga, khususnya pada Prodi D III Perbankan Syariah kelas A maupun kelas B angkatan tahun 2014 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
12. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan laporanpenelitian ini.
Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah dengan cipta-Nya. Penulis menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini jauh dari sempurna tapi penulis akan berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran dan kritik yang diberikan sangat berharga dalamOleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik serta saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi peneliti dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
ABSTRAK
Mufida, Nita. 2017. Peningkatan Kualitas Karyawan (Studi Kasus di KSPPS BMT
ANDA Tahun 2017). Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr.
Anton Bawono, S.E., M.Si.
Kata Kunci: Peningkatan, Kualitas, Karyawan
Penelitian ini didasari oleh kualitas karyawan yang baik harus memiliki pengetahuan akademik yang luas serta keterampilan yang handal, dalam hal ini pengelola lembaga keuangan mikro. Sumber daya di lembaga keuangan mikro perlu ditingkatkan dan dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara produktifitas karyawan dan kepuasan terhadap pelayanan anggota.
Penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dengan menggunakan data primer, data sekunder dan teknik kepustakaan. Data primer diperoleh dengan teknik pengambilan data melalui wawancara dan observasi, untuk data sekunder berasal dari dokumen-dokumen BMT. Sedangkan teknik kepustakaan adalah dengan mempelajari buku-buku sesuai dengan penelitian yang dilakukan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peningkatan kualitas karyawan melalui pemberian motivasi, pelatihan, out bound dan pemberian hak cuti sebagai langkah memajukan BMT dibidang SDM. Tujuan dari peningkatan kualitas karyawan ini adalah target yang sudah ditentukan oleh pihak BMT bisa terpenuhi disemua bidang pekerjaan. Pelayanan yang diberikan selalu ditingkatkan untuk menjaga kepuasan para anggota. Salah satunya berasal dari pihak internal yaitu karyawan yang terlibat serta target pencapaian dalam satu bulan yang telah ditentukan berbeda, sedangkan untuk kendala yang berasal dari eksternal adalah faktor lingkungan yang ada disekitar BMT.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................. iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ................................................................ v MOTTO .............................................................................................................. vi PERSEMBAHAN ............................................................................................... vii KATA PENGANTAR ........................................................................................viii ABSTRAK .......................................................................................................... xi DAFTAR ISI ....................................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xv DAFTAR TABEL.............................................................................................xvi DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1 A. Latar Belakang ..................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................ 4 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 4 D. Metode Penelitian................................................................................. 6 E. Sistematika Penulisan .......................................................................... 9
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 11 A. Kajian Pustaka ...................................................................................... 11 B. Kajian Teoritik ..................................................................................... 16 1. Peningkatan .................................................................................... 17 a. Pengertian Peningkatan ............................................................ 17 b. Teori Motivasi Maslow ............................................................ 17 c. Kinerja ...................................................................................... 19 2. Kualitas ................................................................................. ........ 20 3. Karyawan/Tenaga Kerja................................................................. 21 a. Proses ...................................................................................... 22 b. Rekrutmen dan Seleksi ........................................................... 23 BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ................................... 32 A. Gambaran Umum ................................................................................ 32 1. Sejarah dan Perkembangan BMT .................................................. 32 2. Sejarah dan Perkembangan KSPPS BMT ANDA ......................... 33 3. Visi dan Misi .................................................................................. 34 4. Keuntungan Menjadi Anggota ....................................................... 35 5. Struktur Organisasi ........................................................................ 36 6. Tugas dan Wewenang .................................................................... 39 7. Produk-Produk ............................................................................... 45 B. Data Deskriptif ..................................................................................... 56 BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................ 58
B.
Tujuan Peningkatan Kualitas Karyawan .............................................. 63 C. Kendala-Kendala dalam Peningkatan Kualitas Karyawan .................. 65
BAB VPENUTUP ............................................................................................... 68 A. Kesimpulan .......................................................................................... 68 B. Saran ..................................................................................................... 69 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 70 LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 TahapTahap Seleksi ....................................................................31Gambar 3.1 Logo KSPPS BMT ANDA .........................................................34Gambar 3.2 Struktur Organisasi ......................................................................36Gambar 3.3 Skema Mudharabah ....................................................................54Gambar 3.4 Skema Murabahah ......................................................................55DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Tabel Bagi Hasil Simpanan Berjangka Mudharabah .....................52DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pernyataan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi Lampiran 2 Lembar Declaration Lampiran 3 Formulir Permohonan Menjadi Anggota Lampiran 4 Formulir Permohonan Pembukaan Simpanan Lampiran 5 Slip Kwitansi Pembiayaan (Cover Note) Lampiran 6 Slip Pengambilan Simpanan dan Brosur Bagi Hasil
Simpanan Berjangka Lampiran 7 Brosur Simpanan Pensiun Lampiran8 Brosur Paket Umroh 2017 Lampiran 9 Laporan Kinerja Marketing Lampiran 10 Laporan Kinerja Customer Service Lampiran 11 Lembar Konsultasi Tugas Akhir Lampiran 12 Daftar Nilai SKK Lampiran 13 Daftar Riwayat Hidup
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kualitas karyawan atau SDM yang baik harus memiliki pengetahuan
akademik yang luas serta keterampilan yang handal. Pengetahuan dan keterampilan merupakan kunci utama seorang SDM yang berkualitas.
Pengembangan pengetahuan dan keterampilan harus dilakukan agar pelayanan terhadap nasabah atau anggota dapat ditingkatkan, tidak hanya pengetahuan dan wawasan saja yang menjadi faktor penting dalam kualitas seorang SDM, pelayanan yang diberikan oleh seorang SDM merupakan pelayanan yang diberikan dari satu pihak kepada pihak lainya. Pelayanan yang baik adalah pelayanan yang dilakukan secara ramah, adil, cepat tepat, dan dengan etika yang baik sehingga memenuhi kebutuhan dan kepuasan bagi nasabah itu sendiri (Hermanto, 2013:79).
Sumber daya manusia di lembaga keuangan mikro perlu ditingkatkan dan dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara produktifitas karyawan dan kepuasan terhadap pelayanan anggota. Hal ini bisa dimulai dari peningkatan mutu karyawan yang bekerja dengan melakukan kedisiplinan tinggi, keramahan, pelayanan yang baik, dan lain-lain (Anwar, 2009:1). Perlu diadakannya tenaga ahli dalam bidang manajemen kepegawaian sumber daya manusia di perusahaan, maka dapat diciptakan iklim kinerja yang harmonis. Pegawai-pegawai ditempatkan sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, tingkat kerja perusahaan tinggi, motivasi kerja tinggi, partisipasi kerja tinggi, komunikasi kerja efektif, disiplin kerja tinggi, upah dan gaji pegawai ditentukan secara adil sesuai dengan jabatan, pendidikan, dan tanggung jawab yang tinggi. Prestasi kerja dievaluasi secara kontinu, pegawai mendapat kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan karirnya secara optimal. Dengan demikian, produktifitas kerja dapat dicapai oleh perusahaan (Anwar, 2009:2).
Dalam hal ini kepuasan para anggota dapat tercapai yaitu dalam beberapa faktor yang meliputi tersedianya sarana dan prasarana yang baik serta pelayanan yang memuaskan dari karyawan.Profesional bagi karyawan merupakan keharusan yang tidak bisa ditawar lagi. Kualitas keberhasilan bagi seorang karyawan agar mempunyai nilai yang tinggi disamping diukur dari kemampuan juga kemauan memahami dan melaksananakan etika luhur yang berlaku dan diterima sebagai norma atau nilai kepantasan dalam menjalankan profesinya di masyarakat. Keandalan sebuah organisasi bisnis tidak terletak pada kekayaan financial saja, tetapi pada kepiawaiannya dalam meningkatkan kualitas produk atau jasa, simpati dan empati customer, penghargaan terhadap karyawan, tanggap terhadap perubahan lingkungan, selektif, efektif dan efisiensi dalam pengeluaran, tidak pernah berhenti belajar, selalu berinovasi dan lain-lain (Hermanto, 2013:80).
Sehingga yang perlu digaris bawahi bahwa peningkatan kualitas karyawan sangat dibutuhkan karena dimasa sekarang ini banyak karyawanyang bekerja namun kualitas kinerjanya semakin menurun, hal ini bisa dilihat dari pencapaian target dalam bekerja, serta masukan-masukan dari para anggota. Bukan hanya untuk teknologi saja yang menyeluruh untuk ditingkatkan, namun peningkatan kualitas karyawan harus diberlakukan untuk semua kalangan. Karena menurut pengamatan penulis, banyak sekali para karyawan yang sudah lama bekerja namun kualitas dari pekerjaanya semakin menurun serta mulai tidak professional dalam bekerja. Sehingga kualitas dari karyawan harus selalu ditingkatkan untuk berjalannya proses pekerjaan dengan baik. Dengan adanya peningkatan kualitas ini mengakibatkan daya tarik bagi calon anggota untuk menggunakan poduk dari lembaga keuangan mikro tersebut ataupun untuk sekedar menjadi anggota dari lembaga keuangan mikro diharapkan terus meningkat. Sedangkan untuk para anggota yang sudah bergabung, akan tercipta rasa kepuasan tersendiri jika kualitas pelayanan karyawan terus ditingkatkan.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis ingin mengkaji tentang: “PENINGKATAN KUALITAS KARYAWAN (Studi Kasus di KSPPS BMT ANDA Tahun 2017)
” hal ini dikarenakan penulis ingin mengetahui bagaimana KSPPS BMT ANDA melakukan peningkatan kualitas pada karyawannya. Sehingga bisa memberikan efektifitas di segala bidang pekerjaan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang diatas, dapat dirumuskan pokok permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana bentuk pelaksanaan peningkatan kualitas karyawan di KSPPS BMT ANDA? 2. Bagaimana tujuan dari peningkatan kualitas karyawan di KSPPS BMT
ANDA? 3. Apa saja yang menjadi kendala dalam peningkatan kualitas karyawan di
KSPPS BMT ANDA? C.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Dari rumusan masalah tersebut dapat ditentukan tujuan dan manfaat dari penelitian sebagai berikut:
1. Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a.
Untuk mengetahui bentuk pelaksanaan peningkatan kualitas karyawan di KSPPS BMT ANDA.
b.
Untuk mengetahui tujuan dari adanya peningkatan kualitas karyawan di KSPPS BMT ANDA.
c.
Untuk mengetahui kendala apa saja yang dihadapi dalam peningkatan kualitas karyawan di KSPPS BMT ANDA.
2. Adapun manfaat dari penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut: a.
Bagi Penulis 1)
Menambah pengetahuan tentang peningkatan kualitas karyawan baik secara teori ataupun praktik yang dikemudian hari bisa diterapkan dalam segala bidang pekerjaan yang dijalaninya. 2)
Sebagai alat ukur agar dapat mengetahui sejauh mana ilmu yang diperoleh di bangku perkuliahan dan mempraktikkan teori-teori dari mata kuliah yang pernah diberikan.
b.
Bagi IAIN Salatiga 1)
Penulisan tugas akhir ini dapat menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. 2)
Menambah informasi yang berguna bagi akademis serta menjadi referensi dalam penelitian selanjutnya bagi pembanding.
c.
Bagi Lembaga Keuangan Mikro (BMT) 1)
Penulisan tugas akhir ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam meningkatkan kualitas karyawan untuk melayani anggota dimasa yang akan datang. 2)
Penulisan tugas akhir ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan dalam pelayanan terhadap anggota BMT. d.
Bagi Peneliti Lain Menjadi Bahan pembanding dalam memperoleh informasi ketika melakukan penelitian ditempat yang berbeda, sehingga saling dapat bertukar pikiran satu sama lain.
D. Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kualitatif. Deskriptif adalah metode penelitian yang kadar kajiannya semata-mata ingin mengungkapkan suatu gejala atau pertanda, keadaan sebagaimana adanya. Kualitatif adalah penelitian yang datanya disajikan dalam bentuk kata-kata yang mempunyai makna (Afifa, 2010: 7-8).
1. Jenis Penelitian Dalam penulisan tugas akhir ini penulis menggunakan teknik analisis deskriptif yang merupakan metode yang menjelaskan kenyataan dilapangan yang diperoleh dari pihak-pihak lembaga keuangan mikro syariah kemudian diambil kesimpulan. Teknik analisis deskriptif meliputi teknik analisis kualitatif yakni penulis mengungkapkan makna data secara kualitatif berupa: penjelasan, uraian, dan keterangan yang diperlukan.
2. Lokasi Obyek Penelitian Lokasi obyek dari penelitian yaitu di KSPPS BMT ANDA yang beralamat di Jl. Merak No.90 Mangunsari Sidomukti Kota Salatiga Jawa
Tengah 50721, Telp (0298) 314345, email: atauhttp://kjksbmtanda.blogspot.com.
3. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kualitatif yaitu penelitian yang bertujuan menggambarkan secara terperinci keadaan serta kondisi dalam suatu objek penelitian. Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua jenis, diantaranya: a.
Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh dari narasumber secara langsung.Data primer tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan observasi. Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara terhadap para karyawan yang mengikuti kegiatan peningkatan kualitas serta kepada divisi SDM selaku bagian yang mengurusi dalam segala kegiatan dan pelaksanaan peningkatan kualitas karyawan yang akan dilaksanakan di KSPPS BMT ANDA. Sedangkan untuk observasi penulis hanya mengamati perilaku maupun kejadian-kejadian yang terjadi di KSPPS BMT ANDA selama masa penelitian atau selama penulis magang di BMT tersebut selama kurang lebihnya dua bulan.
b.
Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung.Data tersebut bisa diperoleh dari buku atau dari sumber lainnya yang berkaitan dengan perusahaan.Data sekunder ini bisa juga berasal dari media online yaitu melalui situs resminya KSPPS BMT ANDA maupun dari stasiun penyiaran.
4. Teknik Pengambilan Data a.
Observasi Metode observasi dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau kegiatan yang terjadi di KSPPS BMT ANDA selama masa penelitian. Kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi.
b.
Wawancara Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara orang yang mewawancarai dan narasumber. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan divisi SDMKSPPS BMT ANDA.
c.
Dokumentasi Dokumentasi merupakan metode pengumpulan data dengan menggunakan data-data perusahaan baik dari laporan peningkatan kualitas karyawan dari perusahaan maupun dari data lainnya yang dimiliki oleh perusahaan yang dapat dijadikan sebagai bukti autentik.
d.
Metode penelitian kepustakaan Metode penelitian kepustakaan merupakan pengumpulan data dengan cara mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan penelitian.
E. Sistematika Penulisan
Tugas akhir ini terdiri dari 5 bab terdiri dari beberapa sub bab yang dapat diuraikan kembali. Sistematika penulisan dalam Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian penulisan tugas akhir, metode penelitian dan sistematika penulisan. Selanjutnya bab per bab disusun secara sistematis dan memiliki titik focus tidak mengembang dari judul tersebut.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi kajian terhadap beberapa teori dan referensi
yang menjadi landasan dalam mendukung studi penelitian tugas akhir ini, diantaranya kajian pustaka penelitian terdahulu, serta kajian teoritik yang berkaitan dengan peningkatan kualitas karyawan.
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN Pada bab ini menggambarkan mengenai gambaran umum dan
data-data deskriptif. Gambaran umum ini menjelaskan tentang sejarah berdirinya, Visi Misi KSPPS BMT ANDA, Struktur Organisasi dan badan hukum dari KSPPS BMT ANDA, data-data deskriptif mengenai produk-produk penghimpunan dan penyaluran dana.
BAB IV ANALISIS DATA Bab ini menguraikan inti dari keseluruhan isi yang
menceritakan analisis yang diusulukan, pada bab ini dijelaskan tentang bagaimana bentuk pelaksanaan peningkatan kualitas karyawan, tujuan dari peningkatan kualitas karyawan, dan kendala yang ada dalam peningkatan kualitas karyawan.
BAB V PENUTUP Dalam bab ini penyusun menyajikan kesimpulan yang
diambil berdasarkan pada analisis data penelitian yang telah dilakukan, dan berisikan saran yang disusun dari hasil kesimpulan tersebut, baik bagi pihak objek penelitian ataupun bagi pihak-pihak lainnya yang membutuhkan untuk digunakan sebagai bahan referensi yang juga bertujuan demi perbaikan di masa yang akan datang.
BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka Menurut penelitian Arifin, (2010) dari STIENU Jepara dalam jurnalnya
yang berjudul “Analisis budaya organisasional terhadap komitmen kerja karyawan dalam peningkatan kinerja organisasional karyawan pada koperasi di BMT Kecama tan Jepara”. Setelah penelitian dengan menyebarkan kuesioner kepada sebanyak 90 karyawan dan nasabah BMT di Kecamatan Jepara sebagai responden, kemudian data yang diperoleh hasilnya sebagai berikut:
1. Hipotesis 1 diterima yang artinya budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan dan nasabah BMT Kecamatan Jepara.
2. Hipotesis 2 ditolak karena budaya organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan nasabah di BMT kecamatan Jepara.
3. Hipotesis 3 diterima yakni komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan nasabah BMT di Kecamatan Jepara.
Nilai R-square konstruk komitmen sebesar 0,430 artinya bahwa komitmen dijelaskan oleh penentu konstruk budaya organisasional sebesar 43%, sedangkan sisanya 57% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimaksudkan dalam penelitian ini, selanjutnya nilai R-square konstruk kinerja sebesar 0,544 artinya bahwa kinerja dijelaskan oleh penentu konstruk budaya dan komitmen sebesar 54,4% sedangkan sisanya 45,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang telah diteliti. Dari hasil penelitian diatas bisa dibuktikan bahwa nilai pengaruh variabel budaya terhadap kinerja secara langsung lebih kecil dari pada pengaruh variabel budaya terhadap kinerja melalui komitmen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan variabel
intervening atau tidak dapat diamati dan diukur bagi hubungan antara budaya
dengan kinerja.Penelitian dari Hermanto, (2013) dari Universitas Prof. Muhammadiyah Dr. Hamka dalam jurnalnya yang berjudul
“Pengaruh kualitas pelayanan SDM bank syariah terhadap kepuasan nasabah: studi pada BPRS Berkah Ramadhan” penelitian ini melihat pengaruh kualitas pelayanan sumberdaya manusia bank syariah terhadap kepuasan nasabah. Penulisan ini menggunakan metode analisis regresi linier berganda yang menghubungkan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), analisis ini digunakan untuk mengetahui atau mengukur kualitas layanan SDM terhadap kepuasan nasabah. Dari olahan data yang telah dilakukan dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y=0.462+0.255X +0.023X +0.154X +0.249X +0.169X
1
2
3
4
5 Dari hasil analisis regresi diatas diketahui bahwa variabel bebas (bentuk
fisik, kehandalan, ketanggapan, jaminan, dan empati) semua mempunyai pengaruh secara positif akan tetapi variabel yang paling signifikan adalah variabel jaminan. Dari hasil pembahasan dan hasil uji statistik diatas menunjukkan bahwa kualitas SDM dan kualitas pelayanan berpengaruh terhadap kepuasan nasabah, akan tetapi dari ketujuh variabel yang ada yang terdiri dari variabel bentuk fisik, variabel kehandalan, variabel ketanggapan, variabel jaminan, variabel empati, tidak semuanya berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan nasabah.
Penelitian menurutKoestanto, (2014) dari Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya dalam jurnal yang bejudul “Pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan pada bank Jatim cabang Klampis Surabaya”. Dalam penelitian ini menggunakan sampel nasabah dalam transaksi perbankan di Bank Jatim Cabang Klampis Surabaya dengan sampel sebanyak 80 orang. Teknik dalam analisa data menggunakan regresi linier berganda. Tingkat koefisien korelasi yang dihasilkan sebesar 84,1% yang menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara variabel tersebut terhadap kepuasan nasabah yang melakukan transaksi perbankan memiliki hubungan yang erat.
Hasil pengujian secara parsial menunjukkan dari 5 variabel kualitas pelayanan yang terdiri dari bukti fisik, keandalan, daya tangkap, jaminan dan empati yang masing-masing menunjukkan pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan nasabah yang melakukan transaksi perbankan di PT. Bank Jatim Cabang Klampis. Hal tersebut dapat diindikasikan dengan tingkat signifikasi masing- masing variabel tersebut tidak melebihi α=5%. Hasil pengujian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa variabel bukti fisik, keandalan, daya tanggap, jaminan dan empati secara positif berpengaruh terhadap kepuasan nasabah yang melakukan transaksi perbankan di PT Bank Jatim cabang Klampis Surabaya.
Menurut penelitian Turere, (2013) dari Fakultas Ekonomi Reguler Sore Universitas Sam Ratulangi Manado dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada balai pelatihan” hasil dari analisis diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,0679. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh atau proporsi sumbangan variabel pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) terhadap variasi atau naik turunnya kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 67,9%, sedangkan sisanya 32,1%. Hasil penelitian diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,824.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat sekali dan positif antara variabel pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 82,4%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama (serentak) maupun secara terpisah (parsial) variabel pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) yang signifikan pada taraf nyata (α)=5%. Sehingga pendidikan dan pelatihan harus ditingkatkan karena berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian dari Wicaksono, (2016) dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Brawijaya dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan (studi di SKM unit V PT.
Gudang Garam, Tbk kediri)”. PT. Gudang Garam, Tbk Kediri mengambil sampel sebanyak 100 orang dalam penelitiannya dari seluruh total karyawan yang berjumlah 5.010 orang. Hasil dari penelitian tentang pengaruh variabel pelatihan (XI) terhadap semangat kerja karyawan (Y). Besarnya pengaruh pelatiahan (XI) terhadap semangat kerja karyawan (Y) sebesar 0,533 atau 5,33%. Hal ini berarti secara signifikan pelatihan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Beda penelitian menurut Arifin (2010) dalam penelitian ini, penu lislebih focus ke peningkatan organisasional karyawan. Teknik dari analisa data yang digunakan adalah regresi linier berganda dan kuesioner.Kemudian lokasi dari penelitian adalah Koperasi BMT di Kecamatan Jepara.Beda penelitian selanjutnya, penelitian menurut Hermanto (2013) bahwa dalam penelitian ini peneliti lebih fokus pada pengaruh dari kualitas pelayanan SDM terhadap kepuasan nasabah. Metode dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Sedangkan untuk lokasi penelitian ini dilakukan di BPRS Berkah Ramadhan.
Beda penelitian selanjutnya menurut Wicaksono (2016) lebih memfokuskan pada pengaruh pelatihan dan pengembangan. Metode dalam penelitian ini menggunakan teknik analisa data regresi linier. Sedangkan untuk lokasi dari penelitian di SKM unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri.Beda penelitian selanjutnya dari Koestanto (2014), bahwa dalam penelitian ini penulis lebih memfokuskan pada pengaruh dari kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan. Metode penelitian yang digunakanya itu dengan cara mengidentifikasi bukti fisik, keandalan, daya tanggap, jaminan dan empati berpengaruh terhadap kepuasan nasabah yang melakukan transaksi perbankan. Serta lokasi untuk penelitian dilakukan di Bank Jatim Cabang Klampis Surabaya. Dengan pengambilan sampel sebanyak 80 orang dengan teknik analisa data regresi linier berganda.Beda penelitian keempat, peneliti Menurut Turere (2013) yakni lebih fokus kepengaruh pendidikan serta pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Kemudian untuk analisa data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Lokasi dari penelitian ini adalah Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey.
Secara umum beda penelitian dari kelima penulis terdahulu dengan penelitian ini adalah terletak pada fokus penelitian yang dilakukan. Untuk penelitian ini lebih penulis fokus kepeningkatan kualitas karyawannya bukan pada pengaruh dari peningkatan kualitas karyawan. Yang kedua adalah teknik analisa data yang digunakan oleh kelima peneliti yakni regresi liner berganda sedangkan penelitian yang dipakai penulis ini adalah deskriptif kualitatif dan yang terakhir adalah lokasi dari penelitian. Pada penelitian ini, penulis melakukan penelitian di KSPPS BMT ANDA.
B. Kajian Teoritik
Dalam penulisan Tugas Akhir ini akan membahas tentang peningkatan kualitas karyawan dari KSPPS BMT ANDA.
1. Peningkatan a.
Pengertian Peningkatan Kualitas Peningkatan dalam hal ini lebih mengarah kebagaimana suatu perusahaan meningkatkan kualitas kinerja. Peningkatan kualitas merupakan aktivitas teknik dan manajemen, melalui mana kita mengukur karakteristik kualitas dari produk (barang/jasa), kemudian membandingkan hasil pengukuran itu dengan spesifikasi produk yang diinginkan pelanggan, serta mengambil tindakan peningkatan yang tepat apabila ditemukan perbedaan antara kinerja aktual dan standar.
Sehingga bisa didefinisikan bahwa peningkatan kualitas sebagai suatu metodologi pengumpulan dan analisis data kualitas, serta menentukan dan menginterpretasikan pengukuran-pengukuran yang menjelaskan tentang proses dalam suatu sistem industri ataupun produk, untuk meningkatkan kualitas produk, guna memenuhi kebutuhan pelanggan (Gaspersz, 2001:1). Salah satu langkah dalam peningkatan bisa dilakukan dengan pemberian motivasi.
b.
Teori Motivasi Maslow Salah satu langkah dari peningkatan kualitas karyawan adalah dengan memberikan motivasi. Salah satu teori motivasi yang paling sering digunakan adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow.
Dalam teorinya mengungkapkan bahwa setiap orang memiliki sebuah hierarki yang terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: 1)
Kebutuhan fisiologis, yaitukebutuhan seseorang akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya.
2) Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan seseorang akan rasa aman dan perlindungan dari kejahatan fisik ataupun emosional.
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memiliki, persahabatan dan bisa diterima oleh orang lain ditengah-tengah masyarakat (penerimaan).
4) Kebutuhan untuk dihargai (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan seseorang untuk berkembang, pencapaian potensi, cita-cita, dan pemenuhan diri
(dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan).
Teori tersebut mengatakan bahwa setelah suatu kebutuhan seseorang secara substansi terpenuhi, maka yang bersangkutan tidak akan termotivasi lagi pada kebutuhan tersebut. Oleh sebab itu untuk memotivasi karyawan, seorang manajer perlu memahami pada tingkat kebutuhan yang mana karyawan tersebut berada didalam hierarki dan fokus untuk memenuhi kebutuhan tersebut atau kebutuhan yang ada tingkat lebih atasnya (Hery, 2016:28-30). c.
Kinerja Kinerja atau performance merupakan suatu hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan strategis organisasi, kepuasan para konsumen atau anggota, dan memberikan konstribusi pada ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Michael Amstrong (dalam Wirawan, 2012: 99) mendefinisikan bahwa manajemen kinerja sebagai proses yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu karyawan, kinerja tim kerja, dan meningkatkan kinerja organisasi. Proses manajemen kinerja dilakukan bersama antara manajer dan karyawan. Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan sejumlah aspek kinerja, yaitu sebagai berikut: 1)
Manajemen kinerja berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi ataupun perusahaan. Tujuan tersebut dicapai melalui partisipasi individu karyawan dalam mencapai tujuan dari tugasnya yang hasilnya berupa kinerja karyawan.
Manajemen kinerja harus berupaya meningkatkan kinerja karyawan secara terus-menerus atau minimal mempertahankan jika sudah mencapai standar kinerjanya.
2) Manajemen kinerja berupaya menciptakan dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi karyawan secara terus-menerus.
3) Manajemen kinerja berupaya meningkatkan efisiensi dan efektifitas proses pencapaian tujuan
4) Manajemen kinerja mengukur kinerja individu karyawan, tim kerja, dan kinerja perusahaan secara periodik (Hamali, 2016: 98-
99).
2. Kualitas
Kualitas merupakan keseluruhan ciri-ciri dan karakteristik- karakteristik dari suatu produk/jasa dalam hal kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang telah ditentukan bersifat laten (Koestanto, 2014:4). Sedangkan kualitas yang menyangkut dari sumber daya manusia adalah yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu syarat utama.
Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek, yakni aspek fisik (kualitas fisik), dan aspek nonfisik (kualitas non fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja, berfikir, dan keterampilan- keterampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia (Notoatmodjo, 2003:3).
Beberapa dimensi terkait dalam kualitas jasa telah diteliti oleh banyak ahli. Menurut penelitian Parasuraman dkk (1985) pada riset ini mereka meneliti kualitas jasa yang diberikan karyawan dan faktor-faktor yang menentukannya. Mereka menemukan 5 dimensi kualitas, yaitu: a.
Reliability: kemampuan untuk memberikan jasa dengan segera dan memuaskan.
b.
Resposibility: kemampuan untuk memberikan jasa dengan tanggap.
c.
Assurance: kemampuan, kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki oleh para karyawan, bebas dari bahaya, resiko, dan keraguan-keraguan.
d.
Emphaty: merupakan suatu kemudahan dalam melakukan komunikasi yang baik dan memahami pelanggan.
e.
Tangibles: merupakan suatu fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai, dan sarana komunikasi.
(https://alvinburhani.wordpress.com//2012/04/13/dimensi-kualitas- jasa/)
3. Karyawan/ Tenaga Kerja
Seperti yang telah dijelaskan dalam Undang-Undang No 13 tahun 2003 pasal 1 tenaga kerja atau karyawan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.Karyawan/ tenaga kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi serta memprediksi kemungkinan keberhasilan ataupun kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
Tenaga kerja adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya sehingga harus benar-benar dapat digunakan secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan riil organisasi. Hal ini perlu dilakukan perencanaan kebutuhan pegawai secara tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut dengan didukung oleh adanya proses rekrutmen yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi (Mondy dan Noe, 1996: 25).
a.
Proses Dalam perencanaan karyawan ada beberapa proses rekrutmen dan seleksi. Pengertian proses adalah berhubungan dengan bagaimana aktivitas SDM yang lain diidentifikasi ( Mangkuprawira, 2011: 3). b.
Rekrutmen 1)
Pengertian Rekrutmen Pengertian Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan calon pelamar karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Riva’i, 2009: 192).
Menurut Mathis dan Jakson (2001) yang dibaca melalui Yullyanti (2009: 133) rekrutmen adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi.
Hal ini sejalan dengan pendapat Irawan dkk (1997) yang dibaca melalui Yullyanti ( 2009: 133) bahwa rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas guna bekerja pada perusahaan atau instansi. Sedangkan menurut ahli lain menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM.
Dari beberapa pengertian rekrutmen diatas intinya bahwa rekrutmen adalah mencari sejumlah pelamar yang memiliki karakteristik tertentu sesuai yang ditetapkan oleh perusahaan agar bisa memajukan perusahaan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.
2) Proses Rekrutmen
a) Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karena jika ada jabatan kosong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. Jika persyaratan jabatan telah tersusun maka langkah berikutnya adalah menentukan calon karyawan yang dicari.