HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN KERJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Salah Satu Gelar Psikologi Program Studi Psikologi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN KERJA PADA
PERAWAT DI RUMAH SAKIT

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Salah Satu Gelar Psikologi
Program Studi Psikologi

Theresia Resty Kusuma Ningrum
149114026

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

IIUBUNGAN ANTARA TOB CRAFTINGDAN KEPUASAN
KERJA PADA PERAWAT DI RUMAII SAKIT
SKRTPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

jtl,l

'Dosen

I

s

['['lh

Fle'iltart[{

Pem

T. M. RadityaHemaw4 M,Psi.

Yosyakama, 2

l1

0 StC t0l8

F'-

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

TIALAMAN PENGESAHAN
IIUBUNGAN AFITARA TOB CRAFTINGDAN KEPUASAN
KtsRJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT

Ilipersiapkan dan dit*lis oleh:

Theresia Resty Kusuma Ningrum

Nama Len

Tangan

1. Penguji

1

2. Penguji

2

3. Penguji

3

:

Yogyakarra,04 l4AR

?{}l$

Fakultas Fsikologr

niversitas Sanata Dhanna

111

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN MOTTO

Yakobus 21:14-26

Iman Tanpa Perbuatan Pada Hakekatnya Adalah
Mati
Jangan Patah Semangat Apapun yang Terjadi, Jika
Sudah Menyerah, Maka Habislah Sudah.

(TOP-Secret The Billionaire)

iv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk Bapak dan Ibu yang selalu
memberikan dukungan, cinta, dan semangat kepada penulis agar dapat
menyelesaikan tugas akhir dengan baik. Terimakasih karena telah memberikan
semua yang terbaik untuk penulis di tengah semua keterbatasan yang masih kalian
hadapi. Serta, teruntuk diriku sendiri yang selama ini telah berjuang, tetap optimis
dan akhirnya dapat menyelesaikan tugas akhir dengan baik.

v

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERNYATAAN KEASTIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya-bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan
daftar pustaka" sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogy akarta, 20 Desember 20 I 8

Peneliti,

Theresia Resty K. N.

V1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN
KERJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
Theresia Resty Kusuma Ningrum
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job crafting dengan kepuasan
kerja pada perawat di rumah sakit. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang

positif antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Penelitian ini
dilakukan di Rumah Sakit dengan jumlah subjek penelitian sebanyak 153 perawat. Alat
pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah skala job crafting yang dikembangkan oleh
Tims, Bakker, dan Derks (2012) dan skala kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis,
England, dan Lofquist (1967). Validitas dari kedua skala dilakukan oleh empat orang expert
judgement. Skala job crafting memiliki IVI-S sebesar = 0,96, sedangkan skala kepuasan kerja
memiliki IVI-S sebesar = 0,96. Hasil reliabilitas pada skala ini diujicobakan pada 50 perawat di
Rumah Sakit dan diolah menggunakan Alpha Berstrata untuk skala job crafting dan Alpha cornbach
untuk skala kepuasan kerja. Skala job crafting memiliki 21 item dengan koefisien reliabilitas αstrata
= 0,995, sedangkan skala kepuasan kerja memiliki 20 item dengan koefisien reliabilitas α = 0,882.
Rentang korelasi item-total (rit) skala job crafting adalah 0,284 sampai 0,779, sedangkan rentang
korelasi item-total (rit) skala kepuasan kerja adalah 0,319 sampai 0,738. Penelitian ini menggunakan
teknik analisis data uji korelasi Spearman-Rho. Hipotesis pada penelitian ini diterima. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif (r=0,410) dan signifikan
(p=0,000) antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi job crafting maka semakin tinggi kepuasan kerja pada perawat
di rumah sakit.

Kata kunci: kepuasan kerja, job crafting, perawat

vii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

THE CORRELATION BETWEEN JOB CRAFTING AND JOB
SATISFACTION ON THE HOSPITAL NURSES’
Theresia Resty Kusuma Ningrum
ABSTRACT
This research is intended to find out the correlation between the nurses’ job crafting and job
satisfaction in the hospital. The hypothesis of this research is that the nurses’ job crafting has a
positive and significant relation with job satisfaction in the hospital. This research was conducted
in Hospital with 153 nurses as the subject. The tools which were used to collect the data were job
crafting scale by Tims, Bakker, and Derks (2012), job satisfaction scale by Weiss, Dawis, England,
and Lofquist (1967). For the validity, both scales were validated by four expert judgments. The job
crafting scale contains IVI-S for 0,96 while the job satisfaction scale contains IVI-S for 0,96. For
the reliability, both scales were tested to the 50 nurses in Hospital, then they were cultivated by
using Alpha Strata for job crafting scale and Alpha Cronbach for job satisfaction scale. The job
crafting scale contains 21 items with the reliability coefficient α = 0,995 αstrata = 0,995, while the job
satisfaction scale contains 20 items with thereliability coefficient α = 0,882.The range of the total
item correlation (rit) of the job crafting scale was 0,284 up to 0,779, while the range of the total

item correlation (rit) of the job satisfaction was0,319 up to 0,738. This research used analysis
technique correlation Spearman-Rho. The hypothesis of this research was accepted. The result of
this research showed that there were positive correlation (r=0,410) and significant (p=0,000)
between the nurses’ Job Crafting and job satisfaction in the hospital. This result means that the
higher degree of job crafting, the higher job satisfaction there is for the hospital nurses.
Keywords: job crafting, job satisfaction, nurse

viii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERIYYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama

: Theresia Resty Kusuma

NIM

: 149114026

Ningrum

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya mernberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan karya ilmiah yang berjudul:

HUBUNGAi\ AI{TAIU{ JOB CRAFTING DAI\ KEPUASAN KERJA PADA
PERAWAT DI RUMAI{ SAKIT
Dengan demikian saya mernberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan dan mengalihkan dalam bentuk media lain, serta
mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu

meminta

ijin dari

saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Dengan demikian pemyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakartp
Pada tanggal 20 Desember 2018

Yang menyatakan,

(Theresia Resty K. N.)

ix

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa karena atas
segala kebaikan dan kemurahan hati-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi dengan judul “Hubungan Job Crafting dan Kepuasan Kerja Perawat di
Rumah Sakit” dengan baik. Tentu saja, penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari
doa, dukungan, dan semangat dari banyak pihak yang telah membantu penulis
dalam menghadapi dan menyelesaikan setiap tantangan yang penulis temui selama
proses pengerjaan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin memberi ucapan
terimakasih kepada :
1.

Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas pengetahuan akademik dan
non-akademik yang telah dibagikan pada mahasiswa.

2.

Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph. D. selaku Ketua Program Studi
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas
kesediaannya memberikan perhatian bagi para mahasiswa.

3.

Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M. Si. selaku Dosen Pembimbing
Akademik. Terimakasih atas nasihat dan semangat pada penulis untuk
selalu berjuang memberi yang terbaik.

4.

Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi.
Terimakasih atas usaha, waktu, dan tenaga yang diberikan serta
kesediaannya untuk membimbing, memberikan masukan serta arahan
dalam proses penulisan skripsi.
x

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

5.

Segenap dosen, staff, dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma. Teruntuk dosen, terimakasih atas kesediaannya berbagi ilmu dan
pengalaman selama proses perkuliahan berlangsung. Teruntuk staff dan
karyawan, terimakasih atas bantuannya dalam semua urusan administrasi
akademik. Teruntuk semua, terimakasih atas pengabdiannya pada Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma sehingga bisa menjadi lebih baik dan
maju.

6.

Bapak, Ibu, Andu, Tata, Nathan, dan Vina selaku orangtua dan saudara
penulis. Terimakasih untuk kasih sayang dan semua dukungan yang
diberikan kepada penulis.

7.

Keluarga Besar dari Bapak dan Ibu, Mbah Kakung, Mbah Uti, Semua Om,
Semua Bulek dan Semua Sepupuku. Terimkasih atas doa dan dukungan
dari kalian semua. Terimkasih karena selalu menjadi keluarga yang luar
biasa dalam memberikan kasih sayang, kebersamaan dan perhatian kepada
peneliti.

8.

Antonia Ita Verina dan Ivena Karin selaku teman dekat penulis sejak
masuk ke dunia Perkuliahan. Terimakasih atas segala kebaikan, kepekaan
dan dukungan dalam segala hal. Sukses selalu untuk kalian berdua.

9.

Elisabeth Resti dan Fransiska Awang selaku teman dekat penulis sejak
SMA. Terimakasih telah memberikan banyak waktu dan dukungan selama
penulis mengerjakan tugas akhir.

10.

Bala-Bala Squad Oca Oceng, Valen Epen, dan Tyas Nenek selaku teman
dekat penulis dari SMP sampai kuliah. Terimakasih teman-teman selalu
xi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

meluangkan waktu untuk bergembira bersama disela-sela kesibukan
mengerjakan skripsi.
11.

Catarina Mandroh selaku teman dekat dan patner kerja “Pork-Toi” penulis.
Terimakasih karena sudah menjadi tempat berbagi pengalaman kerja dan
pengalaman hidup dimasa lalu bersama penulis.

12.

Teman-teman Kelompok XIV Inisiasi Sanata Dharma. Terimakasih telah
menjadi awal cerita kehidupan di kampus ini. Semoga kalian selalu sukses
dalam kehidupan.

13.

Dito, Bima, Gantih, Dhanis, Rias, Clara, Chyntia dan Noni selaku temanteman sekelompok AKSI 2014 dan Mbak Intan selaku tutor kami.
Terimakasih atas dinamika dan kekompkan yang pernah kita lalui.

14.

Teman-teman Psikologi USD 2014, terutama Psikologi Kelas C 2014.
Terimakasih kepada teman-teman kelas C yang selalu memberikan
pelajaran berharga selama penulis kuliah di Fakultas Pssikologi
Universitas Sanata Dharma.

15.

Al, David, Antika, Bela, Ririn, Cik Fosa, dan Ira selaku sahabat KKN.
Terimakasih telah menjadi teman tidur dan teman hidup selama 31 hari di
Dusun Ngasem. Terimakasih atas semua kebersamaan, dinamika dan
pembelajaran hidup dewasa di tengah lingkungan masyarakat.

16.

PSF Angel Voice. Terimakasih atas pengalaman yang boleh penulis
terima. Sangat bersyukur bisa mendapat kesempatan bernyanyi bersama
kalian di acara Fakultas maupun Universitas.

xii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

17.

UKF Debat. Terimakasih atas kesempatan untuk belajar dan berkembang
bersama kalian. Terimakasih untuk kesempatan yang diberikan untuk
mengikuti berbagai ajang perlombaan diberbagai tempat. Tetap Jaya UKF
Debatku.

18.

Keluarga, saudara, sahabat, dan teman yang tidak dapat penulis sebutkan
satu persatu. Terimakasih atas segalanya.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Maka dari itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk
membantu penyempurnaan skripsi ini. Selain itu, penulis berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pembaca dan penelitian selanjutnya. Akhir kata, penulis mohon
maaf bila terdapat kesalahan kata-kata dalam penulisan skripsi ini. Terimakasih.

xiii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ..............................................................................v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT ........................................................................................................... viii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................... ix
KATA PENGANTAR .............................................................................................x
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1
A. Latar Belakang................................................................................................1
B. Rumusan Masalah ..........................................................................................8
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................8
D. Manfaat Penelitian ..........................................................................................8
1. Manfaat Teoretis .........................................................................................8

2. Manfaat Praktis ...........................................................................................8

xiv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................10
A. Kepuasan Kerja ............................................................................................10
1. Pengertian Kepuasan Kerja.......................................................................10
2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Kerja ........................................................11
4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .................................................................14
B. Job Crafting ..................................................................................................18
1. Pengertian Job Crafting ............................................................................18
2. Dimensi Job Crafting .............................................................................19
3. Dampak Job Crafting ..............................................................................21
C. Perawat .........................................................................................................23
1. Pengertian Perawat ...................................................................................23
2. Karakteristik Pekerjaan Perawat ...............................................................24
3. Pengertian Rumah Sakit ...........................................................................26
D. Dinamika Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan Kerja ........................26
E. Kerangka Berpikir ........................................................................................31
F. Hipotesis Penelitian ......................................................................................32
BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................33
A. Jenis Penelitian .............................................................................................33
B. Identifikasi Variabel ......................................................................................33
1. Variabel Bebas ..........................................................................................33
2. Variabel Terikat ........................................................................................33
C. Definisi Operasional ......................................................................................33
1. Job Crafting ..............................................................................................33
xv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Kepuasan Kerja .........................................................................................34
D. Subjek Penelitian ...........................................................................................34
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .............................................................35
1. Metode Pengumpulan Data.......................................................................35
2. Alat Pengumpulan Data ............................................................................36
a. Skala Job Crafting ..................................................................................36
b. Skala Kepuasan Kerja ............................................................................37
F. Validitas, Reliabilitas, dan Daya Diskriminasi Alat Ukur .............................38
1. Validitas Alat Ukur ...................................................................................38
2. Seleksi Item ..............................................................................................39
3. Reliabilitas Alat Ukur ...............................................................................41
G. Metode Analisis Data ....................................................................................42
1. Uji Asumsi ................................................................................................42
a. Uji Normalitas ........................................................................................42
b. Uji Linearitas ..........................................................................................43
2. Uji Hipotesis .............................................................................................43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................................45
A. Persiapan Pelaksanaan Penelitian .................................................................45
B. Deskripsi Subjek Penelitian ..........................................................................46
C. Deskripsi Data Penelitian .............................................................................48
D. Hasil Penelitian .............................................................................................51
1. Uji Asumsi ................................................................................................51
a. Uji Normalitas ........................................................................................51
b. Uji Linearitas ..........................................................................................52
xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Uji Hipotesis .............................................................................................52
3. Uji Hipotesis Tambahan ...........................................................................53
E. Pembahasan ..................................................................................................55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.................................................................60
A. Kesimpulan ...................................................................................................60
B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................60
C. Saran .............................................................................................................60
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................63
LAMPIRAN ...........................................................................................................68

xvii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR TABEL
Tabel 1

: Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ...................46

Tabel 2

: Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ...................................47

Tabel 3

: Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir .........47

Tabel 4

: Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ....................48

Tabel 5

: Deskripsi Statistik Data Penelitian .............................................49

Tabel 6

: Deskripsi Kategori Skor Job Crafting ........................................50

Tabel 7

: Deskripsi Kategori Skor Kepuasan Kerja ...................................51

Tabel 8

: Hasil Uji hipotesis Dimensi Job Crafting dengan Kepuasan Kerja ....54

xviii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1

: Validitas Skala ..................................................................... 69

Lampiran 2

: Reabilitas Skala ................................................................... 75

Lampiran 3

: Skala Penelitian ................................................................... 80

Lampiran 4

: Hasil Deskripsi Statistik data ............................................... 90

Lampiran 5

: Hasil Uji Normalitas ............................................................ 92

Lampiran 6

: Hasil Uji Linearitas .............................................................. 94

Lampiran 7

: Hasil Uji Hipotesis............................................................... 95

Lampiran 8

: Hasil Uji Hipotesis Tambahan ............................................. 96

Lampiran 9

: Skala Adaptasi Asli............................................................ 100

xix

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Berdasarkan data dari Persol Indonesia dan Kelly Service
menunjukkan gaji yang diperoleh perawat lulusan D3 dengan masa kerja 35 tahun memiliki rentang gaji sebesar Rp. 4.000.000 sampai Rp. 7.000.000
(Putera dalam Kompas.com 2018). Selain itu, berdasarkan wawancara awal
yang dilakukan oleh peneliti kepada empat perawat di rumah sakit
menyebutkan bahwa pendapatan mereka berada di atas upah minimum
regional (UMR). Hal ini menunjukan bahwa gaji yang diterima perawat
sudah disesuaikan dengan UMR pada masing-masing daerah regional.
Perawat juga memiliki beberapa pendapatan tambahan lainnya yaitu
tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, tunjangan dana pensiun, serta
asuransi BPJS ketenagakerjaan. Selain itu perawat masih memperoleh
insentif tambahan dari jumlah kehadiran, tugas lembur dan tugas jaga
malam. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu pihak Personalia
Rumah sakit di Jogjakarta, diperoleh hasil bahwa perawat memiliki fasilitas
tambahan bagi perawat yaitu fasilitas Umroh yang disesuaikan dengan masa
kerja dan pencapaian perawat yang telah ditentukan oleh Rumah Sakit.
Fasilitas tambahan lain yang diterima oleh perawat adalah fasilitas
kesehatan, dimana perawat memperoleh hak khusus ketika melakukan
perawatan kesehatan di rumah sakit tersebut (I.T_DIKTATRSM, 2019). Hal

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2

ini menunjukkan bahwa Rumah Sakit telah berusaha untuk menunjang
kesejahteraan

pada

perawat.

Kesejahteraan

pada

perawat

dapat

menghantarkan perawat pada kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2017).
Namun semua pendapatan, tunjangan dan fasilitas yang diterima
belum membuat perawat merasa puas dengan pekerjaan mereka. Pada bulan
Oktober 2018, Peneliti melakukan wawancara kepada empat perawat yang
bekerja di Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta. Hasil Wawancara yang
diperoleh peneliti menunjukkan bahwa terdapat tiga orang perawat yang
merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Salah satu penyebab
ketidakpuasan mereka adalah ketidakseimbangan antara beban pekerjaan
mereka dengan gaji yang mereka dapatkan (A.S_HRRSS, 2018).
Berdasarkan hasil survei kepuasan kerja perawat yang dilakukan
oleh Rapar, Kundre dan Kallo (2018), pada 40 perawat di Rumah Sakit
Pancaran Kasi Gmim Manado menunjukkan sebanyak 65,8 % perawat yang
tidak puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan oleh jumlah beban
kerja yang tidak sebanding dengan jumlah perawat yang bertugas. Selain
itu, Malvino (2017) telah melakukan studi komparatif mengenai perbedaan
kepuasan kerja perawat Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan bukan PNS di
Rumah Sakit Umum Daerah Mahhater Jambi. Penelitian yang melibatkan
398 subjek ini menunjukkan bahwa terdapat 46,6% perawat PNS dan 56,4%
Perawat Non PNS yang tidak puas dengan pekerjaan mereka. Penyebab dari
rendahnya kepuasan pada penelitian tersebut bahwa terdapat 65% perawat
merasa tidak puas karena kurangnya penghargaan dari atasan, keamanan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3

kerja yang minim dan gaji yang dirasa tidak sesuai dengan beban kerja yang
mereka terima.
Berdasarkan pemaparan di atas dapat diketahui bahwa perawat
belum bisa merasakan kepuasan kerja dan merasa tidak memiliki
keseimbangan antara beban kerja dengan pemenuhan kebutuhan yang
diperoleh dari rumah sakit. Sehingga penting bagi peneliti untuk melihat
secara mendalam mengenai kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit.
Kepuasan kerja menurut Dawis, Lofquist dan Weiss (1964)
merupakan reaksi positif individu atas penilaian individu terhadap sejauh
mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerja. Robbins dan
Judge (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan
positif tentang hasil kerja dari evaluasi karakteristik sesuai dengan
bidangnya. Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi merasakan perasaan
positif tentang pekerjaan itu, sementara orang dengan kepuasan rendah
memiliki perasaan negatif.
Kepuasan kerja penting bagi karyawan karena kepuasan kerja
memiliki hubungan dengan kinerja, kepuasan pelanggan, kepuasan hidup,
absensi dan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi memiliki dampak positif
pada kinerja, kepuasan pelanggan dan kepuasan hidup. Sedangkan kepuasan
kerja yang rendah dapat berakibat pada munculnya perilaku kontraproduktif
karyawan yaitu berupa absensi kerja dan turnover (Robbins & Judge,
2017). Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Mardiana, Hubies, dan Panjahitan (2014) yang menunjukkan bahwa

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4

kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan
intensi turnover.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah
usia, kepribadian, gender, dan keadilan organisasi (Schultz, 2010; Spector,
2007; Wijiono, 2014). Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
menurut Robins, et al. (2017) adalah gaji yang diterima karyawan dan
karakteristik pekerjaan karyawan. Perawat yang memiliki kesesuaian antara
karakteristik tuntutan pekerjaan dengan keahlian, akan memiliki kepuasan
kerja yang lebih tinggi dari perawat yang tidak memiliki kesesuaian tersebut
(Schultz, 2010). Selain itu, perawat yang memiliki gaji yang seimbang
dengan beban kerja yang dimilikinya akan memiliki kepuasan kerja yang
tinggi (Robbins & Judge, 2017). Hal ini mendorong peneliti untuk meneliti
lebih dalam mengenai faktor yang menyebabkan kepuasan kerja. Salah satu
faktor yang mencakup mengenai keseimbangan antara tuntutan pekerjaan
dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan dari kepuasan
kerja adalah Job Crafting.
Hasil penelitian dari De Beer, Tims, dan Bakker (2016) menemukan
bahwa job crafting merupakan faktor baru dari kepuasan kerja. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan dengan job crafting yang
tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang semakin tinggi pula. Hasil
penelitian ini sejalan dengan pernyataan dari Berg, Dutton dan
Wrzesniewski (2013) bahwa job crafting merupakan salah satu faktor yang

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5

sangat penting untuk menumbuhkan kepuasan kerja pada karyawan yang
sedang tidak puas dengan pekerjaan mereka.
Tims, Bakker, dan Derks (2012) menjelaskan job crafting sebagai
perilaku karyawan untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan
sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan karyawan. Perilaku
karyawan dalam menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan
keahlian dan kebutuhan adalah suatu usaha yang dapat menghasilkan
perubahan jumlah tugas dan cara pandang beban kerja. Kemudian perilaku
karyawan dalam menyeimbangkan antara sumber daya pekerjaan dengan
keahlian dan kebutuhan adalah usaha untuk mengembangakan potensi diri
dan peluang untuk mencapai tujuan dari pekerjaan.
De Beer, Tims, dan Bakker (2016) telah melakukan penelitian
mengenai job crafting dan dampaknya pada kepuasan kerja dan keterlibatan
kerja pada perusahaan pertambangan dan manufaktur. De Beer, et al. (2016)
melakukan pengujian job crafting secara keseluruhan dengan kepuasan
kerja dan pengujian pada masing-masing faktor job crafting dengan
kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa job crafting
secara keseluruhan memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan
kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada
hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga dimensi dari job crafting
dengan kepuasna kerja. Ketiga dimensi tersebut adalah meningkatkan
sumber

daya

struktural,

meningkatkan

tantangan

pekerjaan

dan

meningkatkan sumber daya sosial. Namun, ada satu dimensi yaitu

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6

menurunkan tuntuan pekerjaan yang berlebih memiliki hubungan yang
negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Pada penelitian ini sebagai
analisis tambahan peneliti ingin mengetahui bagaimana hubungan antara
masing-masing dimensi dengan kepuasan kerja.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Ingusci, Callea, Chirumblo, dan
Urbiri (2016) mengenai job Crafting dan kepuasan kerja pada sampel guru
di Italia, dengan mediator peran dari perciver organizational support (POS)
memiliki hasil bahwa job crafting memiliki hubungan dengan kepuasan
kerja baik secara langsung dan tidak langsung. Pengujian secara langsung
antara job crafting dengan kepuasan kerja, menunjukkan bahwa keduanya
memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Peneliti ingin melihat
bagaimana hubungan secara langsung mengenai job crafting dan kepuasan
kerja di Indonesia.
Penelitian yang dilakukan oleh De Beer, et al. (2016) menyarankan
kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian di bidang selain
pertambangan dan manufaktur. Beberapa bidang yang disarankan oleh De
Beer, et al. (2016) seperti bidang tekhnologi informasi, pendidikan tinggi
dan perawat untuk melengkapi penelitian mengenai job crafting dan
kepuasan kerja. Penelitian ini perlu dilakukan karena pada penelitian yang
dilakukan De Beer, et al. (2016), masih hanya berfokus pada bidang
pertambangan dan manufaktur yang menyebabkan keterbatasan validitas
eksternal untuk dilakukan generalisasi secara umum mengenai hubungan
antara job crafting dan kepuasan kerja.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7

Peneliti memilih subjek penelitian perawat karena memiliki
karakteristik pekerjaan yang berbeda dengan subjek penelitian sebelumnya.
Perawat memiliki pekerjaan yang kompleks dengan subjek manusia
sedangkan karyawan pertambangan dan manufaktur memberikan pelayanan
kepada bahan alam dan benda mati. Selain itu perawat memiliki jenis resiko
pekerjaan yang berbeda dengan pekerjaan dibidang manufaktur dan
pertambangan. Karyawan tambang dan manufaktur harus memperhatikan
keselamatan dirinya ketika bekerja dengan resiko pekerjaan yang sangat
tinggi, sedangkan perawat masih perlu memperhatikan keselamatan dirinya
maupun keselamatan pasien yang ditanganinya ketika bekerja (Putri,
Handayani dan Afifah, 2016). Salah satu contoh resiko pekerjaan perawat
yang tinggi adalah perawat berhubungan langsung dengan pasien yang
memiliki berbagai macam penyakit, sehingga rentan bagi perawat untuk
tertular penyakit berbahaya yang dimiliki oleh pasien.
Berdasarkan beberapa penjelasan sebelumnya, peneliti ingin
melakukan penelitian kembali mengenai job crafting dan kepuasan kerja
dengan subjek yang berbeda dengan penelitian sebelumnya. Alasan dari
penelitian yang akan dilakukan untuk melengkapi penelitian mengenai
hubungan antara job crafting dan kepuasan kerja pada perawat rumah sakit
di Indonesia. Selain itu, karakteristik dari perawat yang memiliki tanggung
jawab kerja yang kompleks dan memerlukan ketepatan berbeda dengan
subjek pada penelitian sebelumnya. Peneliti membuat rumusan masalah

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8

yaitu “Apakah terdapat hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja
pada perawat”.

B. Rumusan Masalah
Apakah terdapat hubungan antara job crafting dengan kepuasan
kerja pada perawat di Rumah Sakit?

C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job
crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit.

D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini dapat memberikan sumbangan secara ilmiah bagi
bidang Psikologi Industri mengenai hubungan antara job crafting
dan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit, serta menjadi
literatur acuan bagi peneliti selanjutya untuk melakukan penelitian
mengenai job crafting dan kepuasan kerja pada perawat.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi pihak manajemen rumah sakit dapat memperoleh gambaran
mengenai hubungan job crafting dan kepuasan kerja pada perawat
dan memberikan evaluasi serta refleksi perjalanan perawat sesuai
dengan hasil gambaran tersebut.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9

b. Bagi perawat di Rumah Sakit dapat melakukan evaluasi dan refleksi
pribadi

mengenai

perilaku

mereka

dalam

bekerja

untuk

menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya kerja dengan
keahlian dan kebutuhan mereka.
c. Bagi perawat dapat menyusun langkah-langkah konkret untuk
mengarahkan perilaku mereka dalam menyeimbangkan tuntutan
pekerjaan dan sumber daya kerja dengan keahlian dan kebutuhan
mereka.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. KEPUASAN KERJA
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dasar pengembangan teori kepuasan kerja yang dilakukan oleh
Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967) didasari oleh Theory of
Work Adjustment yang ditemukan oleh Dawis, Lofquist dan Weiss
(1964). Theory of Work Adjustment merupakan salah satu teori yang
menghubungkan antara konsep kepuasan kerja dengan lingkungannya.
Asumsi dasar yang digunakan dalam teori ini, menurut Dawis, Lofquist
dan Weiss (1964) adalah manusia ingin mencapai dan menjaga
hubungan yang baik dengan lingkungannya. Hubungan antara keduanya
dapat ditunjukkan melalui hubungan yang harmonis dan saling
melengkapi antara individu dengan lingkungannya. Teori ini
memperluas konsep kepuasan kerja ke arah hubungan antara lingkungan
kerja dengan kebutuhan pribadi individu.
Definisi dari kepuasan kerja yang disampaikan oleh Dawis,
Lofquist dan Weiss (1964) merupakan reaksi individu terhadap
sejauhmana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungannya.
Pengertian ini sejalan dengan Wagner III & Hollenbeck dalam Wijoyo,
2014 yang menjelaskan bahawa kepuasan kerja adalah suatu perasaan
menyenangkan dan merupakan hasil dari penilaian individu dalam
10

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11

rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk
memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Definisi kepuasan kerja menurut Riggio (2008) adalah perasaan
dan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Riggio (2008) mengungkapkan
bahwa kepuasan kerja merupakan sejauh mana seseorang menyukai atau
tidak menyukai pekerjaan mereka. Karyawan yang menyukai pekerjaan
mereka akan menikmati pekerjaanya. Robbins dan Judge (2017)
menyatakan bahwa seseorang dengan kepuasan kerja tinggi merasakan
perasaan positif tentang pekerjaan itu, sementara orang dengan
kepuasan rendah memiliki perasaan negatif. Selain itu definisi kepuasan
kerja menurut Locke (1969) merupakan emosi menyenangkan yang
dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap fasilitas dan hasil yang
diperoleh dari lingkungan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa penjelasan di atas maka kepuasan kerja
merupakan reaksi positif individu atas penilaian individu terhadap
sejauh mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerja.
2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Kerja
Weiss, Dawis, England dan Loqfuist (1967) mengembangakan
teori kepuasan kerja dari Dawis, Lofquist dan Weiss (1964), menjadi
memiliki tiga dimensi. Tiga dimensi kepuasan kerja yang digunakan
oleh Weiss, Dawis, England dan Loqfuist (1967) untuk mengukur

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12

tingkat kepuasan kerja dalam alat tes Minnesota Satisfaction
Questionaire (MSQ) terdiri dari:
a.

Dimensi Intrinsik
Kepuasan kerja dalam dimensi instrinsik diperoleh ketika
seseorang berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Dimensi intrinsik terdiri dari 12 aspek yang terdiri dari:
1) Activity adalah seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat
menyibukkan individu.
2) Independence adalah kewenangan untuk dapat bekerja sendiri.
3) Variety adalah kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang
berbeda-beda.
4) Social status adalah pengakuan masyarakat luas tentang status
pekerjaan.
5) Moral values adalah pekerjaan tidak mengganggu segala
sesuatu yang dapat menggangu hati nurani.
6) Security adalah kepastian kerja yang diberikan.
7) Social services merupakan kesempatan untuk membantu orang
lain.
8) Authority adalah kepemilikan kekuasaan terhadap orang lain.
9) Ability utilization merupakan kesempatan untuk menggunakan
kemampuan yang ada.
10) Responsibility

adalah

keputusan dan tindakan.

tanggungjawab

dalam

membuat

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13

11) Creativity adalah kebebasan untuk mengungkapakan ide baru.
12) Achievement merupakan perasaan yang didapat ketika
menyelesaikan suatu tugas.
b.

Dimensi Ekstrinsik
Kepuasan kerja dalam dimensi ekstrinsik didapatkan dari imbalan
yang berasal dari orang lain, contohnya adalah gaji, pujian,
pengakuan dan bentuk pengembangan. Dimensi Exstrinsik terdiri
dari 6 aspek yang terdiri dari:
1) Human relation supervision adalah kemampuan atasan dalam
menjalin hubungan interpersonal.
2) Technical supervision adalah kemampuan atau skill atasan
menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan
pekerjaan.
3) Company policies and practices merupakan seberapa jauh
perusahaan menyenangkan karyawan.
4) Compensation adalah besarnya imbalan atau upah yang
diterima.
5) Advancement adalah kesempatan untuk memperoleh promosi.
6) Recognitions merupakan pujian yang diperoleh ketika
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

c.

Dimensi General Satisfaction
General satisfaction didapatkan ketika individu merasa puas
dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja secara keseluruhan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14

Dimensi General merupakan keseluruhan aspek yang dilengkapi
dengan dua aspek sebagai berikut:
1) Working conditions adalah kondisi pekerjaan seperti jam kerja,
temperatur, perlengkapan kantor, serta lokasi pekerjaan.
2) Coworkers merupakan seberapa baik hubungan antara sesama
rekan kerja.

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Faktor-fakor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
adalah sebagai berikut:
a. Usia dan Pengalaman kerja
Hasil penelitian Herzberg, et al. (1957) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang signfikan antara kepuasan kerja dan usia. Karyawan
dengan usia lebih muda akan cenderung merasa tidak puas dengan
pekerjaan mereka, sedangkan karyawan dengan usia yang lebih tua
akan cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini bisa
terjadi karena usia memiliki hubungan dengan jumlah pengalaman,
tantangan dan tanggung jawab yang pernah dialami seseorang
(Schultz, 2010). Hal tersebut juga sejalan dengan pengalaman kerja
yang menunjukkan bahwa semakin lama dan semakin banyak
pengalaman seseorang dalam bekerja maka akan memiliki kepuasan
kerja yang semakin tinggi (Schultz, 2010).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15

b. Kepribadian
Faktor kepribadian yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja
adalah locus of control. Karyawan dengan locus of control internal
akan lebih puas dengan pekerjaan mereka dari pada karyawan
dengan locus of control external (Judge & Bono, 2001; Spector,
2007; Schultz, 2010). Selain itu, dalam Kepribadian Big Five
seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi adalah orang
yang memiliki kestabilan yang tinggi dan memiliki tingkat yang
rendah pada sifat neurotisme (Judge & Bono, 2001; Judge, Heller &
Mount, 2002).
c. Jenis Kelamin
Hasil penelitian Zalesnik, Christensen, dan Roethlisberger (1958)
menunjukkan bahwa perempuan lebih puas dibandingkan dengan
laki-laki (Wijiono, 2014). Hasil ini didukung oleh pernyataan
Spector (2007) bahwa perempuan lebih bahagia dengan jabatan dan
tanggung jawab yang lebih rendah dari laki-laki. Hasil penelitian
dari Zou (2015) menunjukkan bahwa perempuan baik yang bekerja
secara part time atau full time memiliki tingkat kepuasan kerja yang
lebih tinggi dibandingkan laki-laki.
d. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi memiliki hubungan dengan gaji, hubungan
dengan supervisi dan keadaan lingkungan kerja. Keadilan organisasi
mengacu pada kesetaraan antara imbalan dan pekerjaan yang adil

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16

(Spector, 2007; Schultz, 2010). Karyawan yang merasa memperoleh
keadilan dalam organisasi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi,
sedangkan karyawan yang tidak memperoleh keadilan maka akan
memiliki kepuasan kerja yang rendah (Schultz, 2010). Setiap
individu akan membawa kemampuan mereka ke dalam lingkungan
kerja, dan lingkungan kerja yang akan menyediakan imbalan (gaji,
prestige dan hubungan antar pibadi) atas kemampuan yang dimiliki
oleh karyawan (Dawis, Lofquist dan Weiss, 1968)
e. Gaji
Bagi karyawan gaji tidak memiliki hubungan yang langsung dan
signifikan dengan kepuasan kerja. Namun, gaji dapat membuat
karyawan merasa bahagia dan bisa menghantarkan pada kepuasan
kerja (Robbins, et al. 2017). Pernyataan ini sesuai dengan Judge,
Piccolo et al., (2010) yang menjelaskan bahwa gaji dapat
meningkatkan kualitas kehidupan karyawan.
f. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.

Sistem jenjang karir menuntut

management suatu organisasi untuk menciptakan jalur karir
termasuk cara yang dapat ditempuh pegawainya agar mencapai karir
atau jabatan tersebut (Suroso, 2012). Karyawan yang memperoleh
jenjang karir yang sesuai dengan kinerja dan kemampuannya akan
memunculkan kepuasan kerja (Kaswan, 2017).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17

g. Karakteristik Pekerjaan
Karyawan yang memiliki kesesuaian antara tuntutan pekerjaan
dengan keahlian, akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi
dari

karyawan

yang

tidak

memiliki

kesesuaian.

Bahkan

ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan keahlian dapat
mengurangi kepuasan kerja (Schultz, 2010). Selain itu, kesesuaian
antara karakteristik pekerjaan dengan karyawan dapat secara jelas
memprediksi kepuasan kerja (Judge, Piccolo et al., 2010). Selain itu,
karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan harus memiliki
tantangan tersendiri agar karyawan merasa tidak bosan dengan
pekerjaan mereka (Santoso, 2012). Marquis dan Huston (2010)
menyatakan bahwa tantangan pekerjaan karyawan untuk mencapai
tingkat yang lebih tinggi, sertifikasi, ketrampilan spesialis dan
pemindahan kerja memiliki konsekuensi dan tanggung jawab yang
lebih besar. Kondisi tersebut dapat menjadi tantangan bagi perawat
untuk terus berkembang dan mengurangi kebosanan (Robbins, 2017;
Wijono, 2010).
h. Job Crafting
De Beer, Tims, Bakker (2016) telah melakukan penelitian bahwa job
crafting memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja
karyawan. Hasil penelitian ini menjadikan job crafting sebagai salah
satu faktor yang penting bagi kepuasan kerja. Hasil penelitian
tersebut sejalan dengan hasil penelitian Ingusci, Chirumbolo, Callea,

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18

dan Urbiri (2016) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.
B. JOB CRAFTING
1. Pengertian Job Crafting
Istilah Job Crafting pertama kali di cetuskan oleh Wrzesniewski
dan Dutton tahun 2001. Konsep dasar dari job crafting merupakan job
Desain yang telah dijelaskan oleh Kulik, Oldham dan Hackman (1987).
Job crafting menjelaskan tentang karyawan yang mendesain ulang
pekerjaan secara spesifik dalam batas tugas-tugas tertentu berdasarkan
inisiatif dirinya sendiri (Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2008).
Sedangkan konsep job desain lebih berfokus pada desain ulang
pekerjaan secara keseluruhan dan memiliki campur tangan dari pihak
managerial perusahaan (Wrzesniewski dan Dutton, 2001).
Dasar pemikiran dari job crafting juga didasari oleh Bell dan
Straw (1989) yang menjelaskan bahwa individu tidak menerima secara
pasif apa yang telah didesain oleh organisasi, tetapi juga dapat secara
proaktif untuk memodifikasi pekerjaannya sesuai dengan pribadi
karyawan. Karyawan yang melakukan job crafting akan mereasa lebih
sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya (Chen, Yen, & Tsai,
2014).
Wrzesniewski dan Dutton (2001) menjelaskan bahwa job crafting
merupakan perubahan fisik dan kognitif karyawan dalam melakukan
perubahan perubahan batasan tugas dan tuntutan dalam pekerjaan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19

Teori tersebut dikembangkan lagi oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012)
yang mendefiniskan job crafting sebagai perubahan perilaku karyawan
dengan tujuan menyelaraskan antara tuntutan pekerjaan dan sumber
daya pekerjaan dengan preferensi, keahlian dan kebutuhan mereka.
Secara teoritis teori job crafting difokuskan pada model tuntutan
pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Tims, Bakker, dan Derks, 2012;
Bakker dan Demerouti, 2007).
Menurut Bakker dan Demerouti (2007) perilaku karyawan
dalam menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan preferensi,
keahlian dan kebutuhan adalah suatu usaha yang dapat menghasilkan
perubahan jumlah tugas dan cara pandang beban kerja. Kemudian
perilaku karyawan dalam menyeimbangkan antara sumber daya
pekerjaan dengan preferensi, keahlian dan kebutuhan adalah usaha
untuk mengembangakan potensi diri dan peluang untuk mencapai
tujuan dari pekerjaan.
Berdasarkan penejelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa job
crafting merupakan perilaku

yang dilakukan individu untuk

menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan
dengan keahlian dan kebutuhannya.
2. Dimensi Job Crafting
Tims, Bakker, dan Derks (2012) mengkategorikan dimensi job
crafting menjadi empat yang terdiri dari:

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20

a.

Increasing Structural Job Resource
Meningkatkan sumber daya struktural merupakan perilaku
karyawan yang berkaitan dengan peluang karyawan untuk
mengembangkan dan melakukan otonomi terhadap kemampuan
dalam lingkungan kerja. Pada dimensi ini, karyawan akan
mengembangkan diri dalam lingkungan pekerjaan seperti
mempelajari kemampuan baru, memegang lebih banyak tanggung
jawab, dan menggunkaan otonomi dalam pekerjaan. De Beer, et al.
(2016) memiliki hasil penelitian bahwa peningkatan sumber daya
struktural memiliki pengaruh pada kepuasan kerja dan keterlibatan
kerja karyawan.

b.

Increasing Social Job Resources
Meningkatkan sumber daya sosial merupakan perilaku
karyawan yang memiliki hubungan dengan dukungan sosial,
pembinaan dari supervisor dan umpan balik dari rekan kerja atau
supervisor. Peningkatan sumber daya sosial dalam bentuk
dukungan sosial dapat berupa informasi baru dan interaksi yang
harmonis dengan karyawan lain di lingkungan kerja. Umpan balik
dari rekan atau supervisor dapat berupa masukan dan evaluasi
tentang pencapaian personal.

c.

Increasing Challenging Job Demands
Meningkatkan

tantangan

pekerjaan

adalah

perilaku

karyawan untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21

baru yang lebih sulit. Kass, Vodavonis dan Callender (2001)
mengungkapkan bahwa pekerjaan yang kurang menantang dapat
menyebabkan kebosanan dan berujung pada absensi dan
ketidakpuasan kerja. Selain itu, Berg, et al. (2010) berpendapat
bahwa menghasilkan lebih banyak tantangan di tempat kerja dapat
meningkatkan pertumbuhan pribadi dan kepuasan kerja karyawan.
d.

Decreasing Hindering Job Demand
Menurunkan tantangan pekerjaan yang menghambat adalah
perilaku karyawan untuk berusaha mengurangi tuntutan pekerjaan
yang dirasa sudah sangat berat. Tuntutan yang dirasa sudah sangat
tinggi dan karyawan merasa memiliki sumber daya yang kurang
dapat mengakibatkan turunnya kesehatan. Selain itu, meta-analisis
yang dilakukan oleh Crawford, LePine, dan Rich (2010)
menunjukkan adanya hubungan negatif antara tuntutan yang
menghambat dan keterlibatan kerja. Menurunkan tuntutan
pekerjaan mengacu pada proses menghindari kontak dengan
individu yang bermasalah dan mengurangi beban kerja yang
berlebih.

3. Dampak Job Crafting
a. Kepuasan Kerja
Perilaku job crafting dapat meningkatkan kepuasan kerja pada
karyawan (Tims et al. 2013). Tims dan Bakker (2010), menyatakan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22

bahwa job crafting dengan model job demand dan job resource
dapat secara positif mempengaruhi kepuasan kerja. Pendapat
tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan De Beer, et
al. (2016) dan Ingusci, et al. (2016) yang menunjukkan bahwa job
crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan
kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa
semakin tinggi job crafting yang dilakukan karyawan maka akan
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
b. Keterlibatan Kerja
Ingusci, et al. (2016) telah melakukan penelitian mengenai
hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada guru di
Italia. Hasil dari penelitian tersebut men