Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. WALSER YOGYAKARTA Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Disusun Oleh : Nama : Dionisius Fajar Setyawan

  

NIM : 049114025

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. WALSER YOGYAKARTA Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  Disusun Oleh : Nama : Dionisius Fajar Setyawan NIM : 049114025

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  “Tunggak Jarak M rajak Tunggak Jati M at i.”

  (Pepatah Jawa)

  “Timeo hominem unius libri.”

  (Thomas Aquinas)

  Skripsi ini Kupersembahkan Kepada Kedua Orang Tuaku Adikku Tersayang,dan Enadhorku

  Terima Kasih untuk Waktu, Pengorbanan, Semangat dan Kasih Sayang Kalian Sehingga Aku Bisa Bert ahan Sejauh ini… .

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 20 April 2011 Penulis

  Dionisius Fajar Setyawan

  

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA

KARYAWAN PADA PT. WALSER YOGYAKARTA

Dionisius Fajar Setyawan

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin

kerja karyawan pada PT. Walser Yogyakarta. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah kepuasan kerja memiliki korelasi positif dengan disiplin kerja karyawan. Semakin tinggi

kepuasan kerja maka disiplin kerja juga menjadi semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan

kerja maka disiplin kerja juga menjadi semakin rendah. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kepuasan kerja sebagai variabel bebas dan disiplin kerja sebagai variabel terikat. Subyek yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT. Walser Yogyakarta, laki-laki maupun

perempuan yang sudah bekerja minimal 1 tahun yang berumur antara 22-28 tahun. Alat penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala, yang terdiri dari Skala Kepuasan Kerja dan Skala

Disiplin Kerja. Dari hasil seleksi item Skala Kepuasan Kerja diperoleh terdapat 27 item sahih dengan

koefisien validitas item bergerak dari 0,376 sampai dengan 0,708 dan koefisien reliabilitas Alpha

Cronbach (

  α) sebesar 0,864. Hasil seleksi item Skala Disiplin Kerja diperoleh terdapat 36 item sahih

dengan koefisien validitas item bergerak dari 0,368 sampai dengan 0,627 dan koefisien reliabilitas

Alpha Cronbach (

  α) sebesar 0,894. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis korelasi

product moment . Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi

product moment , diketahui bahwa hasil koefisien korelasi sebesar 0,704 dengan taraf signifikansi

sebesar 0,000 (p < 0,05). Dari hasil perhitungan tersebut terbukti bahwa hipotesis penelitian ini

diterima. Hasil tersebut menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan

disiplin kerja karyawan.

  Kata kunci: kepuasan kerja, disiplin kerja

  

CORRELATION BETWEEN WORK SATISFACTION AND WORK

DISCIPLINE AMONG THE EMPLOYEES OF PT. WALSER

YOGYAKARTA

Dionisius Fajar Setyawan

ABSTRACT

  This research was purposed to analyse the correlation between work satisfaction and work

discipline among the employees of PT. Walser Yogyakarta. The hypothesis of the research was that

there was a significant positive correlation between work satisfaction and work discipline.Tthe higher

work satisfaction the higher work discipline, and vice versa. The variables used in this research are

work satisfaction as independent variable and work discipline as dependent variable. Some employees

of PT. Walser Yogyakarta were used as the subject of the research. They are male or female between

22 – 28 years old that had been worked at least a year. This research are using psychological scales

as research instrument, they are Work Satisfaction Scale and Work Discipline Scale. The results of the

Work Satisfaction Scale item selection show that 27 items are valid with validity coefficient range

between 0,376 to 0,708 and the reliability coefficient Alpha Cronbach (

  α) are 0,864. The results of the

Work Discipline Scale item selection show that 36 items are valid with validity coefficient range

between 0,368 to 0,627 and the reliability coefficient Alpha Cronbach ( α) are 0,894. The data analysis

method conducted in this research was product moment correlation analysis. The result of the

research showed that there was a significant positive correlation between work satisfaction and work

discipline. The correlation coefficient showed 0,704 significant at level 0,05. The research finding had

proven the proposed hypothesis.

  Keywords: work satisfaction, work discipline

  

LEMBAR PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Dionisius Fajar Setyawan Nomor Mahasiswa : 049114025

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

  

Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan

pada PT. Walser Yogyakarta

  beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta, Pada tanggal: 20 Juni 2011 Yang menyatakan, (Dionisius Fajar Setyawan)

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, atas limpahan berkat dan rahmat- Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan judul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Walser Yogyakarta”. Penulisan ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas psikologi Universitas Sanata Dharma.

  Penulis menyadari bahwa selama persiapan, penyusunan, hingga terselesainya skripsi ini, tidak lepas dari bantuan, dukungan dan bimbingan berbagai pihak untuk memperlancar skripsi ini. Untuk itu, dengan ketulusan dan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Tuhan Yesus Kristus, Bunda Maria serta Orang-orang Kudus di Surga atas segala berkat dan karunia yang diberikanNya kepada penulis.

  2. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dhama, terimakasih atas semua fasilitas yang telah diberikan kepada penulis dalam menuntut ilmu.

  3. Bapak P. Eddy Suhartanto, S. Psi, M.Si. selaku dosen pembimbing, yang dengan segala kesabaran, kerelaan dan keihklasan hati memberikan saran, membimbing, mengoreksi, mendukung dan menjadi teman diskusi dalam proses penyelesaian karya tulis. Terima kasih atas waktu dan kesempatan untuk bimbingan disela-sela kesibukan Bapak.

  4. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti M.S, selaku dosen pembimbing akademik yang banyak memberikan dukungan, perhatian dan motivasi kepada penulis.

  5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi, baik dosen-dosen biasa maupun dosen- dosen luar biasa yang pernah memberikan ilmu, wawasan, pengetahuan, dan membuat pola pikir peneliti lebih bijaksana agar dapat berusaha dan berbuat yang terbaik.

  6. Ibu Frida Indriani S.S., selaku Direktur PT. Walser Automotive Textiles Indonesia yang telah membantu dan memberikan ijin serta kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian.

  7. Bapak Suwarto A.S dan Ibu Maria Ana. S selaku orangtua yang selalu memberi semangat, pencerahan dan memfasilitasi segala kebutuhan penulis dalam menyelesaikan karya yang sungguh agung ini.

  8. Adikku Kukuh yang selalu memberikan motivasi.

  9. Enadhorku yang selalu menemani dan selalu mendukung untuk tetap menyelesaikan karya tulis ini.

  10. Buat teman-temanku, Wisnu, Yumil, Paymun, Simin, Beye, Darmo, Zozik, Pak P, Mas Kriss, Pak Dan, terimakasih atas dukungan kalian.

  Besar harapan, semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua, khususnya bagi pembaca untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan serta berguna untuk penelitian selanjutnya.

  Yogyakarta, April 2011 Penulis

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL................................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN.................................................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN................................................................................... iii MOTTO .................................................................................................................... iv PERSEMBAHAN ..................................................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................... vi ABSTRAK ................................................................................................................ vii

  ABSTRACT

  ................................................................................................................ viii PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH................................................... ix KATA PENGANTAR .............................................................................................. x DAFTAR ISI............................................................................................................. xii DAFTAR TABEL..................................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xvii

  BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1 A. Latar Belakang ....................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................. 4 C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 4 D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 4

  1. Manfaat Teoritis ................................................................................ 4

  BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 6 A. Disiplin Kerja ......................................................................................... 6

  C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan .... 20

  E. Instrumen Penelitian ............................................................................... 27

  D. Lokasi dan Subjek Penelitian ................................................................. 26

  2. Variabel Kepuasan Kerja ................................................................. 26

  1. Variabel Disiplin Kerja ..................................................................... 25

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................... 24 A. Jenis Penelitian ....................................................................................... 24 B. Identifikasi Variabel ............................................................................... 24 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................... 25

  D. Hipotesis ................................................................................................. 23

  3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja .......................................................... 18

  1. Pengertian Disiplin Kerja ................................................................. 6

  2. Pengukuran Kepuasan Kerja ............................................................ 17

  1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................... 16

  B. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 16

  4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja .......................... 13

  3. Aspek-aspek Disiplin Kerja .............................................................. 9

  2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja.................................................. 7

  1. Skala Disiplin Kerja Kayawan ......................................................... 28

  F. Pengujian Instrumen Penelitian .............................................................. 30

  1. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin................................... 38

  G. Pembahasan ............................................................................................ 43

  F. Uji Hipotesis ........................................................................................... 42

  2. Uji Linearitas .................................................................................... 41

  1. Uji Normalitas................................................................................... 40

  E. Uji Asumsi Hasil Penelitian .................................................................... 40

  D. Deskripsi Data Penelitian........................................................................ 39

  2. Deskripsi Subjek Berdasarkan Masa Kerja....................................... 38

  C. Deskripsi Subjek Penelitian ................................................................... 37

  1. Validitas ........................................................................................... 30

  B. Deskripsi Konteks Penelitian ................................................................. 37

  2. Hasil Uji Coba Skala Disiplin Kerja ................................................. 36

  1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja .............................................. 34

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 33 A. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................... 33

  G. Teknik Analisis Data .............................................................................. 32

  3. Reliabilitas ....................................................................................... 31

  2. Seleksi Item ...................................................................................... 31

  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 47 A. Kesimpulan ............................................................................................ 47

  DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 49 LAMPIRAN .............................................................................................................. 51

  

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Disiplin Kerja Karyawan Sebelum Uji Coba ........ 33Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ..................... 33Tabel 4.1 Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja ......................................... 39Tabel 4.2 Item Valid dan Gugur Skala Disiplin Kerja ............................................ 40Tabel 4.3. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................... 42Tabel 4.4. Deskripsi Subjek Berdasarkan Masa Kerja............................................... 42Tabel 4.5 Deskripsi Data Penelitian ........................................................................ 43Tabel 4.6 Hasil Uji T Satu Sampel (One Sample t Test).......................................... 44Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Sebaran .................................................................. 45Tabel 4.8 Hasil Uji Linearitas ................................................................................. 46

  

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran A Skala Uji Coba................................................................................... 52 Lampiran B Rekapitulasi Data Uji Coba ............................................................... 59 Lampiran C Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... 62 Lampiran D Skala Penelitian ................................................................................. 69 Lampiran E Rekapitulasi Data Penelitian.............................................................. 76 Lampiran F Output Uji Asumsi............................................................................. 80 Lampiran G Output Uji Hipotesis.......................................................................... 85 Lampiran H Surat Keterangan Penelitian .............................................................. 87

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sejalan dengan perkembangan perekonomian dewasa ini banyak

  perusahaan-perusahaan yang didirikan, baik itu perusahaan industri maupun perusahaan jasa. Hal ini berakibat semakin tinggi tingkat persaingan perusahaan- perusahaan dalam memproduksi dan memasarkan produknya. Salah satu kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan dan menghadapi persaingan dalam dunia usaha yang semakin ketat adalah dukungan sumber daya manusia berkualitas. Tenaga kerja dalam hal ini karyawan sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan mempunyai peranan yang sangat dominan terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja perusahaan akan berjalan dengan baik apabila tugas yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dilaksanakan sesuai dengan sebagaimana mestinya. Oleh karena itu, karyawan dituntut memiliki kedisiplinan yang tinggi.

  Kedisiplinan kerja karyawan merupakan sesuatu yang penting untuk diperhatikan, mengingat hal tersebut menjadi salah satu tolak ukur keberhasilan, pengembangan serta peningkatan suatu kegiatan usaha dalam segala sektor. Menurut Wursanto (1987), disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu menggabungkan karyawan yang kurang disiplin akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya.

  PT. Walser Yogyakarta sebagai perusahaan yang bergerak di bidang produksi sarung jok mobil menggunakan tenaga kerja untuk bagian produksi yang cukup banyak. Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti diketahui bahwa akhir-akhir ini, PT. Walser Yogyakarta menghadapi masalah dimana hasil yang diperoleh perusahaan masih di bawah target yang direncanakan perusahaan. Dengan kata lain, produksi perusahaan tidak meningkat bahkan ada kecenderungan menurun. Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh perilaku kerja para pekerjanya yang kurang disiplin, yang ditunjukkan oleh perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja.

  Dari observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti, diketahui bahwa untuk memenuhi target produksinya PT. Walser Yogyakarta mengharapkan para karyawan bekerja secara optimal. Hal itu ditunjukkan dengan diberlakukannya gaji lembur untuk semua karyawan guna pencapaian target perusahan yang semakin meningkat. Namun pemberdayaan ini kurang diimbangi dengan penghargaan yang seimbang pada karyawan. Kurangnya penghargaan yang didapatkan karyawan dari atasan, tergambar pada karyawan yang sekalipun mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target dalam jangka waktu yang Sebaliknya, apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan, maka karyawan tersebut mendapat teguran yang kurang tepat dari atasannya. Akibatnya, dalam melakukan pekerjaannya, karyawan tidak melakukannya dengan sungguh-sungguh. Hal ini terwujud dari tidak tercapainya target yang ditentukan perusahaan, serta banyaknya karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk mengobrol di dalam bekerja di saat atasan tidak di tempat. Perilaku lainnya, karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Perilaku yang kurang produktif tersebut, pada dasarnya terjadi karena karyawan kurang mendapat penghargaan dan pengakuan atas hasil kerja karyawan. Berkaitan dengan promosi jabatan, karyawan yang dipromosikan hanyalah mereka yang dekat dengan atasan tanpa mempertimbangkan prestasi kerja karyawan.

  Akibatnya, untuk mendapatkan promosi jabatan, karyawan merasa tidak perlu bekerja sungguh-sungguh karena pihak perusahaan tidak menjadikan prestasi kerja sebagai dasar promosi karyawan.

  Menurut Herzberg (dalam Muhaimin, 2004), karyawan yang malas berangkat ke tempat bekerja dan menunjukkan perilaku kurang disiplin adalah ciri pekerja yang kurang puas. Sebaliknya karyawan mempunyai motivasi untuk bekerja yang tinggi, lebih senang dalam melakukan pekerjaannya adalah ciri perilaku pekerja yang puas. Tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang kedisiplinan, dan prestasi karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.

  Bertitik tolak dari semua uraian tersebut, penulis bermaksud untuk mengadakan suatu penelitian dengan judul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Walser Yogyakarta”.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan pendapat tersebut maka rumusan masalahnya adalah: “Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PT.

  Walser Yogyakarta?”

  C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PT. Walser Yogyakarta.

  D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dalam bidang psikologi industri khususnya tentang hubungan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja.

2. Manfaat Praktis

  Berguna untuk evaluasi disiplin kerja karyawan, hal ini diperlukan agar karyawan yang sudah memiliki disiplin kerja yang baik dapat mempertahankannya. Sedangkan karyawan yang memiliki disiplin kerja yang kurang dapat diberikan pembinaan untuk memperbaiki kedisiplinan mereka.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

  Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa Latin “disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “discipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Disiplin adalah sikap dari seseorang/kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang ditetapkan (Sinungan, 1997). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang disusun oleh Poerwadarminta (1982), disiplin diartikan sebagai (a) latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatannya selalu mentaati tata tertib, (b) ketaatan pada tata tertib. Dengan kata lain disiplin adalah suatu sikap dan perbuatan untuk selalu menaati tata tertib.

  Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu: menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan (Wursanto, 1987). Disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan

  (obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyararakat (Siagian, 1996).

  Menurut Nitisemito (1991), kedisiplinan kerja bukan hanya menyangkut masalah kehadiran yang tepat waktu di tempat kerja namun lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Dari beberapa pendapat itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan seseorang/sekelompok orang terhadap peraturan tertulis/tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja

  Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri (self-dicipline) dan disiplin kelompok.

  a. Disiplin diri Disiplin diri menurut Jasin (1989) merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri orang lain. Misalnya jika karyawan mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggung jawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan sanggup melaksanakan tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya. Di sisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri, akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Apalagi jika tugas kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu, suatu proses kerja yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya.

  Ketidakdisiplinan dalam satu bidang kerja, akan menghambat bidang lain.

  b. Disiplin kelompok Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan, misalnya sebuah maskapai penerbangan yang menerapkan motto On Flight Time Guarantee. Hal ini berarti setiap karyawan akan berusaha semaksimal mungkin memenuhi standar prestasi tersebut. Contohnya semua pihak, apakah itu pramugari, pilot, dan bagian penjualan tiket akan berusaha agar pesawat dapat terbang tepat pada waktunya. Dapat dikatakan bahwa standar ukuran prestasi, salah satunya melalui disiplin yang diterapkan oleh pihak organisasi.

  Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Andaikan satu di antara sekian ribu karyawan bekerja tidak sungguh-sungguh, akan mengganggu mekanisme kerja yang lain. Hal ini disebabkan karyawan lain akan merasa terganggu karena biasanya ia akan mengajak bicara atau kemungkinan lain adalah teman sekerja timbul rasa iri. Adakalanya, disiplin kelompok juga memberikan andil bagi pengembangan disiplin diri. Misalnya, jika hasil kerja kelompok mencapai target yang diinginkan dan karyawan mendapatkan penghargaan maka disiplin kelompok yang selama ini diterapkan dapat memberikan insight. Karyawan menjadi sadar arti pentingnya disiplin. Sedikit demi sedikit, nilai-nilai kedisiplinan kelompok akan diinternalisasi.

  Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok dilukiskan oleh Jasin (1989) seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan menunjang. Sifatnya komplementer. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi.

3. Aspek-aspek Disiplin Kerja

  Aspek-aspek yang terdapat dalam disiplin kerja berdasarkan definisi disiplin kerja menurut Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1991). Adapun disiplin kerja memiliki aspek-aspek disiplin kerja meliputi: a. Aspek pemahaman terhadap peraturan yang berlaku

  Seorang karyawan menunjukkan kedisiplinan yang baik bila perilakunya menunjukkan usaha-usaha untuk memahami secara jelas suatu peraturan. Hal ini berarti seorang karyawan bersikap proaktif dengan berusaha mendapatkan informasi tentang pengetahuan sehingga karyawan akan rajin mengikuti pembekalan (briefing), membaca pengumuman atau menanyakan ketidakjelasan suatu peraturan.

  b. Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan standar Karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika tidak memiliki catatan pelanggaran selama kerjanya, mentaati suatu peraturan tanpa ada paksanaan dan secara sukarela dapat menyesuaikan diri dengan aturan organisasi yang telah ditetapkan. Senantiasa menghargai waktu sehingga membuatnya bekerja tepat waktu, tahu kapan mulai dan mengakhiri suatu pekerjaan, tahu membedakan kapan waktu bekerja dengan serius dan kapan waktu istirahat serta menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan.

  c. Aspek pemberian hukuman jika terjadi pelanggaran Disiplin kerja sering dikonotasikan sebagai hukuman namun tidak semua ketentuan disiplin berbentuk hukuman. Hukuman hanya diberikan ketika seorang karyawan melakukan pelanggaran. Pemberian hukuman juga dilakukan sesuai jenis dan tingkat pelanggaran yang dilakukan.

  Tidak jauh berbeda dengan yang diungkapkan oleh Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1991), aspek-aspek disiplin menurut Soejono (1997) meliputi : a. Ketepatan waktu.

  Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

  b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.

  Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.

  c. Tanggungjawab yang tinggi.

  Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

  d. Ketaatan terhadap aturan kantor Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

  Lateiner dan Levine (1985) mengemukakan umumnya karyawan yang memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi jika: a. Datang ke tempat kerja dengan teratur dan tepat pada waktunya.

  b. Berpakaian dengan rapi atau berseragam.

  c. Menggunakan peralatan dan pelengkapan kantor dengan hati-hati.

  d. Menghasilkan kuantitas dan kualitas kerja yang memuaskan.

  e. Mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh perusahaan dan menyelesaikan pekerjaanya dengan semangat.

  Berdasarkan beberapa aspek-aspek disiplin kerja yang dikemukakan beberapa ahli tersebut, penulis menyatakan bahwa aspek-aspek disiplin kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

  a. Disiplin terhadap peraturan perusahaan Disiplin terhadap peraturan-peraturan dapat diartikan sebagai ketaatan karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang berlaku di lingkungan kerjanya, hal ini meliputi peraturan yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Disiplin ini dapat berupa ketaatan untuk memberitahukan bila tidak masuk kerja, berpakaian sesuai dengan ketentuan, ketaatan dalam menggunakan alat-alat dan perlengkapan yang ada.

  b. Disiplin waktu Disiplin waktu dapat diberi pengertian sebagai ketaatan karyawan terhadap waktu kerja. Hal ini meliputi ketaatan karyawan terhadap jam masuk kerja, jam pulang kerja dan kehadiran di tenpat kerja. c. Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab dapat diberi pengertian sebagai ketaatan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini meliputi ketaatan karyawan untuk mematuhi cara-cara kerja yang telah ditentukan, menerima tugas yang dibebankan dan ketaatan untuk menyelesaikan setiap tugas.

  d. Kesediaan menerima sanksi jika melakukan pelanggaran terhadap peraturan dan tugas yang diberikan.

  Hal ini dapat diberi pengertian bahwa karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang telah ditetapkan organisasi atau tidak menyesaikan tugas dan tanggung jawab yang diembannya akan diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

  Beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan menurut Hasibuan (2009), yaitu:

  a. Tujuan dan kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh. b. Teladan pemimpin. Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

  c. Balas jasa, atau biasa disebut dengan gaji dan kesejahteraan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya.

  d. Keadilan, mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

  e. Waskat (pengawasan melekat), adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

  f. Sanksi hukum, apabila hal ini diterapkan maka akan membuat karyawan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, selain itu sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

  g. Ketegasan pimpinan, akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan dalam sebuah perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. h. Hubungan kemanusiaan, hubungan antar karyawan yang harmonis akan menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan- hubungan baik bersifat vertikal maupun horisontal yang terdiri dari direct

  single relationship, direct group relationship

  , dan cross relationship hendaknya harmonis.

  Disiplin kerja dapat pula terbentuk bila karyawan benar-benar mampu mempunyai semangat kerja yang tinggi apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan dapat diharapkan tugas yang diberikan kepada mereka akan dilakukan dengan baik dan cepat (Haris dalam Suharsih 2001). Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka akan timbul kesetiaan, kegembiraan, kerja sama dan ketaatan atau disiplin terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

  Faktor motivasi kerja kerja juga sangat mempengaruhi disiplin kerja. Motivasi kerja kerja dimasukkan sebagai faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar individu. Penghargaan dan pujian yang diberikan juga akan mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan dan aturan-aturan yang berlaku di dalam perusahaan (Soejono dan Djono, dalam Suharsih, 2001). Sedangkan yang merupakan faktor dari luar individu berupa gaji yang cukup maka akan mendorong karyawan untuk meningkatkan disiplin kerjanya (Wexley & Yukl dan Davis & Newstrom dalam Hapsari, 1998).

  Lingkungan kerja juga faktor luar yang berpengaruh terhadap perilaku disiplin kerja. Lingkungan kerja yang berpengaruh pada perilaku disiplin kerja dapat dikatakan sebagai lingkungan dalam organisasi yang menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan organisasi.

  Lingkungan selain memberikan rangsangan terhadap individu untuk berperilaku termasuk perilaku tidak disiplin juga memberikan tekanan terhadap individu seperti tuntutan yang berlebihan dari lingkungan (rekan kerja, organisasi, pekerjaan masyarakat dan sebagainya) (Steers, 1985).

  Berdasarkan uraian tersebut disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri individu (internal) yang meliputi semangat kerja dan motivasi kerja, faktor yang berasal dari luar individu (eksternal), yang meliputi lingkungan kerja dan gaji atau reward yang didapat.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

  Banyak pendapat yang menjelaskan tentang kepuasan kerja yang mana hampir semuanya mempunyai kesamaan. Menurut Davis dan Newstorm (1989) kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan baik dan tidak baik yang dilakukan karyawan dalam memandang pekerjaan mereka, atau dengan kata lain kepuasan kerja adalah perasaan relatif senang atau tidak senang dari individu terhadap pekerjaannya.

  Luthan (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa bahwa apa yang didapat dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Karena kepuasan adalah masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh seseorang berbeda dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing-masing orang adalah berbeda.

  Tidak jauh berbeda dengan yang dijelaskan oleh Wexley dan Yukl (1988) bahwa kepuasan kerja karyawan didefinisikan sebagai “is the way an

  employee feels about his or her job

  ”. Definisi ini sejalan dengan definisi yang diberikan oleh Gibson dkk. (1995) yaitu “kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaannya”.

  Berdasarkan definisi-definisi tersebut mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.

2. Pengukuran Kepuasan Kerja

  Pengukuran kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (1988) sangat yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab perorangan, baik dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja.

  Apabila menggunakan tanya jawab (interview) maka alatnya adalah self

  report , yaitu karyawan diminta merumuskan tentang perasaannya terhadap

  aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah amati sikap dan tingkah laku. Self

  report

  berasumsi, bahwa diri sendiri yang tahu persis bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dan jenis pengukuran ini paling banyak dipakai.

3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

  Luthan (1995) mengemukakan beberapa aspek-aspek kepuasan kerja yang dapat digunakan sebagai indikator untuk mengukur kepuasan, yaitu: a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat dirasakan dan akan tercermin dalam sikap karyawan.

  b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil (prestasi) yang sesuai atau bahkan melebihi yang diharapkan. Misalnya, seseorang bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapatkan reward yang sepadan.

  c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap misalnya semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi pada perusahaan, tertib dan mematuhi peraturan serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

  As’ad (1995) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja yang meliputi:

  a. Aspek psikologis, merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

  b. Aspek sosial, merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

  c. Aspek fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan fisik karyawan, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, umur dan kondisi kesehatan karyawan.

  d. Aspek finansial, merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi: gaji, jaminan sosial dan promosi.

  Berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan beberapa ahli tersebut, penulis lebih memilih aspek kepuasan kerja menurut pendapat Luthan (1995). Dengan demikian aspek-aspek kepuasan kerja dalam penelitian ini yang dirangkum dari pendapat Luthan (1995) adalah: a. Kepuasan terhadap situasi kerja.

  Kepuasan terhadap situasi kerja dapat diartikan sebagai suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap kondisi tempat kerja, fasilitas kerja, interaksi dengan rekan kerja serta hubungan dengan atasan. b. Kepuasan terhadap perolehan hasil kerja (prestasi) dan reward.

  Hal ini dapat diberi pengertian sebagai kepuasan kerja terhadap perolehan hasil (prestasi) dan reward yang sepadan. Kepuasan bentuk ini dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap gaji yang diberikan, pengakuan hasil kerja serta sistem penilaian hasil kerja.

  c. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri.

  Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri dapat diberi pengertian sebagai sikap karyawan terhadap jenis pekerjaannya, bekerja dengan baik, dedikasi tinggi pada perusahaan, serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan

  Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.

  Menurut Nitisemito (dalam Muhaimin, 2004), kepuasan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjanya merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja.

  Aspek-aspek kepuasan kerja menurut pendapat Luthan (1995) meliputi kepuasan terhadap situasi kerja, kepuasan terhadap perolehan hasil kerja (prestasi) dan reward dan kepuasan pada pekerjaan itu sendiri. Kepuasan terhadap situasi kerja dapat diartikan sebagai suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap kondisi tempat kerja, fasilitas kerja, interaksi dengan rekan kerja serta hubungan dengan atasan.

  Situasi kerja dapat berupa rekan kerja, organisasi, pekerjaan masyarakat dan sebagainya merupakan faktor dari luar diri individu yang berpengaruh terhadap perilaku disiplin kerja. Lingkungan selain memberikan rangsangan terhadap individu untuk berperilaku termasuk perilaku tidak disiplin juga memberikan tekanan terhadap individu seperti tuntutan yang berlebihan dari lingkungan. Menurut Steers (1985) Lingkungan kerja yang berpengaruh pada perilaku disiplin kerja dapat dikatakan sebagai lingkungan dalam organisasi yang menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan organisasi.

  Kepuasan terhadap perolehan hasil kerja (prestasi) dan reward dapat diberi pengertian sebagai kepuasan kerja terhadap perolehan hasil (prestasi) dan

  reward

  yang sepadan. Kepuasan bentuk ini dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap gaji yang diberikan, pengakuan hasil kerja serta sistem penilaian hasil kerja. Menurut Wexley & Yukl dan Davis & Newstrom (dalam Hapsari, 1998) gaji yang cukup dan penghargaan dari atasan yang merupakan faktor dari luar individu yang akan mendorong karyawan untuk meningkatkan disiplin kerjanya. Penghargaan dan pujian yang diberikan juga akan mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan dan aturan- aturan yang berlaku di dalam perusahaan (Soejono dan Djono, dalam Suharsih, 2001). Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri merupakan sikap karyawan terhadap jenis pekerjaannya, bekerja dengan baik, dedikasi tinggi pada perusahaan, serta sikap-sikap lain yang bersifat positif. Hal ini akan menimbulkan ras bangga dan semangat kerja. Faktor kebangggan dan semangat kerja juga sangat mempengaruhi disiplin kerja. Semangat kerja dimasukkan sebagai faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar individu. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka akan timbul kesetiaan, kegembiraan, kerja sama dan ketaatan atau disiplin terhadap peraturan perusahaan. Disiplin kerja dapat terbentuk bila karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi, artinya karyawan dapat mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik (Haris dalam Suharsih 2001).