PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BTN SYARIAH KC SEMARANG SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI BTN SYARIAH KC SEMARANG

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

RIZKA NUR AZIZAH

  

NIM 21314245

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

  

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

BTN SYARIAH KC SEMARANG

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

RIZKA NUR AZIZAH

  

NIM 21314245

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

MOTTO TERSENYUMLAH..

  PERSEMBAHAN Untuk orang tuaku, para dosenku, saudara-saudaraku, sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuanganku, dan seluruh mahasiswa Perbankan Syariah S1 angkatan 2014

KATA PENGANTAR

  Assalamu’alaikum. WR. WB

  Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, puji syukur hanya bagi Allah SWT atas segala hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

  “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap K inerja Pegawai BTN Syariah KC Semarang” ini dengan baik. Sholawat serta

  salam semoga terlimpahkan pada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW, sahabat serta keluarganya.

  Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak mungkin terselesaikan dengan baik tanpa dukungan, bimbingan, bantuan serta doa dari berbagai pihak selama penyusunan skripsi ini berlangsung. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Bpak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  3. Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiranya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan skripsi ini.

  4. Ibu Fetria Eka Yudiana, Msi. selaku Ketua Program Studi S1- Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  5. Bapak Dr. Agus Waluyo, M. Ag. selaku pembimbing akademik yang telah memberikan motivasi dan masukan selama penulis menjalani perkuliahan di IAIN Salatiga.

  6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu pengetahuan, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

  7. Kedua orang tua saya serta keluarga yang senantiasa memberikan semangat, doa dan menjadi alas an untuk menyelesaikan studi Strata Satu.

  8. Teman-teman S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga angkatan 2014

  9. Semua pihak yang tidak dapat di sebutkan satu persatu, tanpa mengurangi rasa hormat, terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.

  Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa mendatang. Penulis berharap semoga karya yang sederhana ini dapat bermanfaat dengan baik bagi semua pihak.

  Salatiga, 18 September 2018 Penulis,

  Rizka Nur Azizah NIM 21314245

  

ABSTRAK

  Nur Azizah, Rizka. 2018.Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

  Terhadap Kinerja Pegawai BTN Syariah KC Semarang Skripsi, Fakultas Ekonomi

  dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Faqih Nabhan, M.M. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan global yang sangat ketat, sehingga setiap perusahaan atau organisasi harus bekerja bersama-sama secara optimal untuk menghasilkan produk yang berkualitas. Dimana pihak manajemen dituntut untuk menggunakan sistem manajemen yang baik dan dapat dijadikan alat untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui tingkat motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja di BTN Syariah KC Semarang serta untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja di BTN Syariah KC Semarang.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai BTN Syariah KC Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 90 responden dengan teknik random sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda,

  2 uji statistik melalui uji T , F serta koefisien determinan (R ) dan uji asumsi klasik. test test

  Hasil uji T test menunjukkan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Uji F tes

  

t menunjukkan motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan

  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 75,2% sisanya 24,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.

  Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai

  DAFTAR ISI

  JUDUL .......................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ ii PENGESAHAN ............................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .................................... iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................... v MOTTO ........................................................................................ vi PERSEMBAHAN ......................................................................... vii KATA PENGANTAR .................................................................. viii ABSTRAK .................................................................................... ix DAFTAR ISI ................................................................................. x DAFTAR TABEL ........................................................................ xiii DAFTAR GAMBAR .................................................................... xv

  BAB I PENDAHULUAN A. LatarBelakangMasalah ..................................................... 1 B. RumusanMasalah .............................................................. 3 C. TujuanPenelitian ............................................................... 3 D. ManfaatPenelitian ............................................................. 4 E. SistematikaPenulisan ........................................................ 4 BAB II LANDASAN TEORI A. TelaahPustaka ................................................................... 6 B. KerangkaTeori .................................................................. 9

  1. MotivasiKerja ............................................................. 9

  a. TeoriMotivasi ...................................................... 9

  b. PengertianMotivasiKerja..................................... 10

  c. Proses Motivasi ................................................... 11

  d. IndikatorMotivasi ................................................ 13

  2. DisiplinKerja .............................................................. 13

  a. PengertianDisiplinKerja ...................................... 13

  b. Bentuk- BentukDisiplinKerja.............................. 14

  3. LingkunganKerja ........................................................ 17

  f. TujuanPenilaianKinerja....................................... 25

  a. UjiValiditas .......................................................... 48

  2. UjiInstrumen ............................................................... 48

  1. KarakteristikResponden .............................................. 46

  BAB III METODE PENELITIAN A. JenisPenelitian................................................................... 31 B. LokasidanWaktu ............................................................... 31 C. PopulasidanSampel ........................................................... 31 D. TeknikPengumpulan Data ................................................ 32 E. SkalaPengukuran............................................................... 33 F. DefinisiKonsepdanOperasional ........................................ 34 G. InstrumenPenelitian .......................................................... 36 H. AlatAnalisis Data ............................................................. 41 BAB IV ANALISA DATA A. DeskripsiObyekPenelitian................................................. 42 B. Analisis Data ..................................................................... 46

  D. Hipotesis ........................................................................... 27

  C. KerakaPenelitian ............................................................... 27

  g. IndikatorKinerja .................................................. 26

  e. PenilaianKinerja .................................................. 25

  a. PengertianLingkunganKerja ............................... 17

  d. Faktor- Faktor Yang MempengaruhiKinerja ...... 24

  c. KarakteristikKinerjaPegawai .............................. 23

  b. UnsurKinerjaPegawai ......................................... 22

  a. PengertianKinerjaPegawai .................................. 21

  4. KinerjaPegawai .......................................................... 21

  c. IndikatorLingkunganKerja .................................. 21

  b. Jenis- JenisLingkunganKerja .............................. 18

  b. UjiReliabilitas ...................................................... 50

  b. UjiSignifikansiSimultan (F) ................................. 52

  c. UjiSignifikasi Parameter Individual (t) ................ 53

  4. UjiAsumsiKlasik ......................................................... 54

  a. UjiMultikolinieritas............................................... 54

  b. UjiHeterokedastisitas ............................................ 55

  c. UjiNormalitas ........................................................ 56

  d. UjiLinieritas .......................................................... 58

  BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ........................................................................ 64 B. Saran .................................................................................. 65 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

  Tabel

  2.1 PenelitianTerdahulu ................................................................ 8

  2.2 Hipotesis .................................................................................. 30

  3.1 DefinisiKonsepdanOperasional............................................... 34

  3.2 InstrumenPenelitian................................................................. 35

  4.1 RespondenBerdasarkanJenisKelamin ..................................... 46

  4.2 RespondenBerdasarkanUmur .................................................. 47

  4.3 RespondenBerdasakanMasaKerja ........................................... 47

  4.4 RespondenBerdasarkanPendidikan ......................................... 48

  4.5 UjiValiditas ............................................................................. 49

  4.6 UjiReliabilitas ......................................................................... 50

  4.7 UjiKoefisienDeterminasi......................................................... 51

  4.8 UjiSignifikasiSimultan ............................................................ 52

  4.9 UjiSignifikansi Parameter Individual ..................................... 53

  4.10 UjiMultikolonieritas .............................................................. 55

  4.11 UjiHeteroskedastisitas ........................................................... 56

  4.12 UjiNormalitas ........................................................................ 58

  4.13 UjiLinieritas .......................................................................... 59 4. 14 UjiLinieritas ......................................................................... 59

  4.15 UjiLinieritas .......................................................................... 60

  DAFTAR GAMBAR

  2.1Kerangka Penelitian ................................................................. 27

  4.1 UjiNormalitas .......................................................................... 57

  4.2 UjiNormalitas .......................................................................... 57

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di Indonesia perkembangan ekonomi syariah sangat tinggi terlihat dari

  kemunculan berbagai industri keuangan syariah seperti perbankan syariah, perbankan syariah, koperasi syariah, dan lain sebagainya. Perkembangan perbankan syariah memiliki konsekuensi terhadap peningkatan kebutuhan pasar tenaga kerja.

  Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.

  Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.

  BTN Syariah merupakan Strategic Business Unit (SBU) dari BTN Konvensional. Bank ini menjalankan bisnisnya dengan prinsip syariah.

  BTN Syariah mulai beroprasi pada tanggal 1 Februari 2005 yang ditandai dengan pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta. Asset BTN Syariah Semarang tumbuh 22% dibandingkantahun sebelumnya. Pertumbuhan ini jauh lebih tinggi disbanding rata-rata industry perbankan nasional hanya 14- 15% (sindonews.com/ekbis/sectorriil).

  Pencapaian target itu semua tidak lepas dari kinerja pegawai. Dari pencapaian tersebut maka timbul pertanyaan factor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja. Hal ini menjadi menarik untuk dikaji. Pada dasarnya kinerja dapat mencapai tujuan seperti yang diharapkan, namun dapat pula tidak mencapai yang diharapkan. Perbaikan terhadap kinerja atau evaluasi kinerja, diharapkan tujuan perusahaan dimasa depan dapat dicapai dengan lebih baik lagi.

  Atas dasar latar belakang diatas, maka penulis mengambil topic penelitian mengenai

  “ Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja di BTN Syariah KC Semarang

  ”

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini dimulaidari adanya masalah hasil perbedaan penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplinkerja terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

  1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja kerja terhadap kinerja pegawai BTN Syariah KC Semarang?

  2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Bank BTN Syariah KC Semarang?

  3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Bank BTN Syariah KC Semarang?

C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam melakukan penilitian ini adalah :

  1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Bank BTN Syariah KC Semarang.

  2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Bank BTN Syariah KC Semarang.

  3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Bank BTN Syariah KC Semarang.

D. Manfaat Penelitian

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, diantaranya :

  1. Bagi BTN Syariah Cabang Semarang Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi BTN Syariah Cabang Semarang dalam mengevaluasi atau pemberian penilaian kerja dalam hal lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplinkerja terhadap kinerja pegawai.

  2. Bagi Akademisi Diharapkan dapat menambah referensi dan sebagai sumber acuan bagi para peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian khususnya yang berkaitan dengan lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplinkerja terhadap kinerja pegawai.

  3. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan bagi penulis dalam hal sumber daya insani khususnya dalam hal lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplinkerja terhadap kinerja pegawai.

E. Sistematika Penulisan

  Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan. Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :

Bab I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan, dan kegunaan penelitian serta sistematika.

  Bab II : LANDASAN TEORI Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori

  bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis.

  Bab III : METODE PENELITIAN Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi

  operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.

  Bab IV : ANALISIS DATA Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan. Bab V : PENUTUP Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil

  penelitian, keterbatasan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang serupa di masa yang akan datang.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah

  dilakukan oleh peneli-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang bekaitan dengan Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu.

  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2013) penelitian ini menggunakan kuesioner dan di analisis menggunakan alat analisis regresi linier berganda.Hasil penelitian ini adalah lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Runtuwu, Lapian dan Dotulong (2015) penelitian ini menggunakan sampel jenuh dan di analisis menggunakan alat analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini adalah disiplin dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Potu (2013) penelitian ini menggunakan sampel jenuh dan di analisis menggunakan alat analisis regresi berganda.Hasil penelitian ini adalah motivasi dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai.Berdasarkan penelitian yang dilakukan Diah dan Eddy (2015) hasil penelitian menunjukkan bahwa secara individual dan secara bersama-sama lingkungan kerja dan disiplin kerja berpe-ngaruh terhadap kinerja karyawan Bank di kota Malang. Lingkungan kerja yang nyaman dan tingkat disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.

  Berdasarkan penelitian yang dilakukan Sidanti (2015) penelitian ini di analisis menggunakan uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda.Hasil penelitian ini adalah lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.

  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Azizah dan Treona (2013) Menyatakan bahwa variable disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan.Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Haq (2015) penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda.Hasil penelitian adalah disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

  Berdasarkan penelitian yang dilakukan Wijayanti (2012) penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda.Hasil penelitian adalah motivasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Daya Anugrah Semesta Semarang.Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wijaya dan Andreani (2015) penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda.

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Tabel 2.1

  Penelitian Terdahulu No Penulis Temuan

  Isu: Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

  1 Wijayanti (2012) Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

  2 Suwati (2013) Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

  3 Wijaya dan Andreani (2015) Hasil penelitian didapat bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  4 Sidanti (2015) Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh cukup kuat dan signifikan

  5 Potu (2013) Ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

  Isu: Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

  1 Azizah, Treona (2013) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai

  2 Sidanti (2015) Pada penelitiannya menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara parsial dan simultan

  3 Haq (2015) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

  4 Runtunuwu, Lapian dan Hasil penelitian ini menunjukkan Dotulong (2015) adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

  5 Diah, Eddy (2015) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

  Isu : pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

  1 Arianto (2013) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai

  2 Runtunuwu, Lapian dan Hasil penelitian ini menunjukkan Dotulong (2015) lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai dengan adanya lingkungan kerja yang baik.

  3 Potu (2013) Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja yang nyaman akan membentuk budaya kerja yang cukup produktif.

  4 Diah, Eddy (2015) Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kinerja pegawai.

  5 Sidanti (2015) Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja berpengauh terhadap kinerja.

  Sumber:Arianto (2013), Runtunuwu, Lapian dan Dotulong (2015), Potu (2013), Diah dan Eddy (2015), Pramudyo (2010), Azizah dan Treona (2013), Haq (2015), Wijayanti (2012),Suwati (2013), Wijaya dan Andreani (2015)

B. Kerangka Teori

1. Motivasi

  a. Teori motivasi Hirarki Teori Kebutuhan ( Hierarchial od Needs Theory) adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut

  Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima) kebutuhan yaitu: a) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah. b) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. c) Kepemilikan social, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. d) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutihan dihormati dan dihargai orang lain. e) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide- ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu (Zainal, 2014:609) b. Pengertian Motivasi

  Amstrong (2008) dalam penelitian Ekaningsih (2012) menyatakan bahwa motivasi sebagai sesuatu yang membuat orang bertindak atau menggerakan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keinginan kebutuhan rasa serta keinginan kebutuhan anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis atau seimbang.Menurut Malthis (2001) dalam penilitan Reza (2010) motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Rivai (2004) menyebutkan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Motivasi menurut (Sadirman, 2009) adalah perubahan energy dalam diri sesesorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Sedangkan menurut Hoy dan Miskey (Purwanto, 1992) motivasi adalah kekuatan-kekuatan yang kompleks, dorongan- dorongan, kebutuhan-kebutuhan, pertanyaan-pertanyaan ketegangan atau mekanisme lain yang memulai dan menjaga kegiatan-kegiatan yang diinginkan kearah pencapaian tujuan-tujuan professional.

  Menurut Djamarah (2002) motivasi kerja adalah keadaan individu yang terangsang yang terjadi jika suatu motif telah dihubungkan dengan suatu penghargaan yang sesuai. Sedangkan menurut Gates motivasi adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu. Menurut Greenberg motivasi adalah suatu proses membangkit, mengarahkan, menetapkan perilaku kea rah suatu tujuan (Djali, 2000)

  Adanya kesediaan untuk menggunakan secara maksimum hasil usaha dalam mencapai tujuan perusahaan dengan maksud untuk memuaskan beberapa kebutuhan pribadi karyawan sendiri.Kebutuhan itu juga harus sesuai dan konsisten dengan tujuan dari perusahaan itu sendiri.

  Pemenuhan kebutuhan yang kurang akan membuat ketegangan atau perang urat saraf antara karyawan, baik atasan-bawahan atau lain sebagainya. Teori motivasi: a) unsatisfied need, b) tension, c) drives, d) search behavior, e) satisfied need, f) reduction of tension.

  Pada dasarnya, proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi (Zainal, 2014:609)

d. Indikator Motivasi Kerja

  Indikator untuk mengukur motivasi dalam Syahyuti (2010:56) dalam Novitasari (2017) sebagai berikut:

1) Dorongan mencapai tujuan

  Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi.

  2) Semangat kerja Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.

  3) Inisiatif Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.

  4) Rasa tanggung jawab Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu

2. Disiplin

a. Pengertian disiplin kerja

  Safitri (2013) dalam Hastutik (2017) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawannya agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.

  Hasibuan (2017:193)mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

  Hasibuan (2006:237) dalam Mutmainah (2017) berpendapat bahwa kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus di tegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Rusli (1991:45) dalam factor- faktor yang mempengaruhi produktivitas dan disiplin kerja yaitu sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja karena ada keyakinan bahwa dengan aturan tujuan dengan tercapai.

  Disiplin kerja menurut Sinungan (2002) dalam Hastutik (2017) yaitu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan yang diterapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.

b. Bentuk-bentuk disiplin kerja

  Rivai (2014:599) mengemukakan bahwa terdapat empat tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu : 1) Disiplin retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang proporsional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat

  2) Disiplin korektif (Corective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan untuk mengoreksi perilakunya yang tidak tepat. Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang dikoreksi daripada sebagai pelanggaran-pelanggaran yang mesti dihukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan kemauan untuk mengubah perilakunya.

3) Perpektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama disipliner.

  Disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk menjatuhkan hukuman. Hak-hak karyawan lebih diutamakan daripada tindaka disiplin.

  4) Perpektif utilitarian (UtilitarianPerspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi- konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Tingkat tindakan disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Biaya penggantian karyawan dan konsekuensi- konsekuensi memperkenankan perilaku yang tidak wajar perlu dipertimbangkan. Karena biaya penggantian karyawan kian melambung, maka kerasnya disiplin hendaknya semakin menurun. Karena konsekuensi membiarkan perilaku yang tidak terpuji terus meningkat, maka demikian pula kerasnya hukum.

c. Indikator

  Menurut Suwendra (2001) dalam Mutmainah (2017) terdapat beberapa indicator untuk menilai disiplin kerja karyawan. Beberapa indicator tersebut diantaranya:

  1) Kehadiran Kehadiran karyawan diperusahaanya sebelum jam kerja, dan menggunakan sarana absensi di perusahaan tersebut untuk mencatat kehadirannya. 2) Ketaatan

  Tunduk terhadap peraturan peraturan yang telah ditetapkan dan

  3) Ketepatan waktu Bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik. Karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan adalah dengan bias menggunakan waktu dengan baik.

  4) Perilaku Perilaku yaitu mencerminkan ketertiban karyawan dan tanggung jawab setiap karyawan dalam menyelesaikan tugas maupun menjaga sarana dan prasarana yang dapat mendukung kerjanya.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

  Menurut Sedarmayanti (2001:1) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

  Lingkungan kerja perlu diperhatikan karena mempunyai peran yang penting bagi karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.Dengan bekerja dengan baik pula. Mereka akan lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjanya akan lebih meningkat. Sedangkan apabila lingkungan kerjanya buruk, maka akan berdampak buruk juga terhadap kinerja karyawanya. Karena mereka akan merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerjanya rendah (Andini,2014)

  Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai.jika pegawai menyukai lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja (Rahmayanti,2014)

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

  Menurut Siagian dalam Andini (2014),ada dua macam lingkungan kerja yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik

  Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kerja. Ada beberapa a) Bangunan tempat kerja disamping menarik, juga dipandang dengan pertimbangan keselamatan kerja.

  b) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalamarti penempatan orang dalam suatu ruang tidak menimbulkan perasaan sempit.

  c) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.

  d) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.

  e) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.

  f) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau mushola.

  g) Tersedianya sarana angkutan baik yang diperuntukkan untuk karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

2) Lingkungan kerja non fisik

  Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antar karyawan dan atasan, Karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

  Dalam lingkungan kerja non fisik terdapat lima aspek yang a) Struktur kerja

  b) Tanggung jawab kerja

  c) Perhatian dan dukungan pimpinan

  d) Kerja sama antar kelompok

  e) Kelancaran komunikasi Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak dapat dipisahkan karena keduanya mempengaruhi karyawan secara bersama-sama. Dengan memperhatikan dan menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga akan memberikan hasil kerja yang maksimal dan mampu meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik.

3) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik

  Banyak factor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2001), berikut ini beberapa factor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan : a) Penerangan atau pencahayaan ditempat kerja

  b) Temperature atau suhu ditempat kerja

  c) Kelembapan ditempat kerja

  d) Sirkulasi udara ditempat kerja

  e) Kebisingan ditempat kerja

g) Bau tidak sedap di tempat kerja

  h) Tata warna ditempat kerja i) Dekorasi ditempat kerja j) Music di tempat kerja

c. Indikator Lingkungan Kerja

  Menurut Sedarmayanti (2001) bahwa yang menjadi indikator- indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: 1) Penerangan 2) Suhu udara 3) Suara bising 4) Penggunaan warna 5) Ruang gerak yang diperlukan 6) Keamanan kerja 7) Hubungan karyawan

  4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja Karyawan

  Menurut Hasibuan dalam Rahmayanti (2014: 218) kinerja adalah hasil yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.Bernardin (1993) kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.Menurut Maier, 1995 (dalam As’ad, 2003) kinerja sebagai kesuksesan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya.

  Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja suatu kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis-jackson (2006: 378) mengartikan bahwa kinerja pada dasarnyaadalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan.

b. Unsur Kinerja Karyawan

  Ada beberapa unsure yang dapat dinilai dari kinerja karyawan menurut Sastrowihajo (2006) dalam Susilowati (2017) antara lain:

1) Kesetiaan

  Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

  2) Prestasi kerja Prestasi kerja merupakan kinerja yang dicapai seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

  3) Tanggung jawab

  Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik dan tepat waktu.

  4) Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan dan peraturan.

  5) Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6) Kerjasama Kerjasama merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

  7) Prakarsa Prakarsa merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen.

  Unsure-unsur ini dapat membantu para atasan dalam menentukan criteria-kriteria yang menjadi dasar penilaian kkinerja karyawan.

c. Karakteristik Kinerja Karyawan

  Menurut Mangkunegara (2002:68) dalam Susilowati (2017) Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tingi adalah sebagai berikut: 1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

  2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

  5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukanya.

  6) Mencari kesempatan untuk merialisasikan rencana yang telah di programkan.

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Menurut Gibson (2004:164) dalam Susilowati (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

1) Factor individu

  Factor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosialdan demografi seseorang.

  2) Factor psikologis Factor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

  3) Factor organisasi Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.

  e. Penilaian Kinerja Menurut Handoko (2002) dalam Susilowati (2017) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan dating dalam suatu organisasi.

  f. Tujuan penilaian kinerja Menurut Rivai (2014) suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alas an pokok, yaitu:

  1) Manajer memerlukan evaluasi yang ebjektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang,

  2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

g. Indikator kinerja

  Indicator menurut Mathis-jackson (2006:378) mengartikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Ada 5 jenis yaitu:

1) Kemampuan teknis

  a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan

  b) Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang ditentukan c) Tingkat pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya d) Tingkat penyelesaian terhadap masalah

2) Kemampuan konseptual

  a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan

3) Mutu kerja

  b) Kemampuan dalam ketrampilan bekerja dalam tugasnya

  c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya

  d) Kerapian dalam menyelesaikan tugas

4) Kuantitas kerja

  a) Pekerjaan yang dihasilkan

  b) Pekerjaan yang diterima

5) Kreativitas kerja C.

   Kerangka Penelitian

  Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalam meneliti masalah yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian dan kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut:

  Gambar 2.1

D. Hipotesis

  Berdasarkan penelitian terdahulu, kerangka teori dan kerangka pemikiran diatas menunjukkan adanya saling keterkaitan antara motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai yang lebih signifikan disbanding factor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai.