Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Pembantu USU Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Semangat Kerja
2.1.1 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para
karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis
maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai
semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti
hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja
yang rendah.
Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan
yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih
Universitas Sumatera Utara
banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan
antusias ikut serta dalam kegiatan – kegiatan dan usaha – usaha kelompok
sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar,
terutama dari orang – orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan
bahwa satu – satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya
untuk memperoleh keuntungan yang sebesar – besarnya darinya dan memberi
sedikit mungkin.
Menurut Sastrohadiwiryo (2000:35), semangat kerja sebagai keadaan
psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang
baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong.
Universitas Sumatera Utara
untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
oleh perusahaan. Sedangkan menurut Nitisemito (2002:56), semangat kerja adalah
kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat
dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang
dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap
individu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan
disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaanya
untuk mencapai tujuan organisasi.
Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat
diketahui melalui presensi, kerjasama, kegairahan kerja dan hubungan yang
harmonis. Untuk memahami pengertianya maka akan diuraikan penjelasanya
sebagai berikut :
g. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibanya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu organisasi
tidak akan mencapai tujuanya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan
dapat diukur melalui :
Kehadiran Karyawan ditempat kerja
Ketepatan karyawan datang/pulang kerja
Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara.
Universitas Sumatera Utara
2. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu
atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan
dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula.
Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai
masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu
kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik untuk
mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang
lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria
sebagai berikut:
a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun
pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja
yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya
sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan
Universitas Sumatera Utara
bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
4. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik
selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa
senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
Adapun faktor tidak semangat kerja yaitu :
a. Beban kerja yang tidak maksimal
b. Jam kerja yang tidak efektif
c. Penundaan pemberian kompensasi
2.2 Disiplin Kerja
2.2.2 Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
“latihan atau pendidikan kesopanan dan keroharian serta pengembangan tabiat”.
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang layak terhadap pekerjaanya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturanperaturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih
2006:23)
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan–peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksi
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
(Malayu,2005:193-194).
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan
ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah
ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik tertulis maupun tidak tertulis
sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
Disiplin kerja itu penting oleh sebab itu, disiplin kerja ini harus
dibudayakan di dalam organisasi dengan memberikan pengawasan dan hukuman
bagi yang tidak mentaatinya.
Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan
sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di
Universitas Sumatera Utara
dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan
yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan,
serta keadaan-keadaan baik lainya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuanya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan
sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien
sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
2.2.3 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja
para pegawai, antara lain :
1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis
maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
Universitas Sumatera Utara
yang berlaku pada organisasi.
5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.4 Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Handoko (2004:208) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:
1. Disiplin Preventif yaitu : kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan
agar
mengikuti
berbagai
standar
dan
aturan,
sehingga
penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan – aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
3. Disiplin Progresif yaitu : kegiatan memberikan hukuman – hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuan dari
disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan – tindakan
korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Malayu (2005:194-198) faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan adalah sebagai berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
Universitas Sumatera Utara
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2. Teladan Pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik .
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,
kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan
karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relative
besar.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat (Pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif
dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja
bawahanya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pemimpin harus berani dan tegas bertindak
untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.2.6 Tindakan dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang
melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para
tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Tingkat dan sanksi disiplin
kerja yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:293-294) terdiri atas sansi
disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.
Universitas Sumatera Utara
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang
diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga
kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di
organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a. penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah direncanakan
sebagaimana tenaga kerja lainya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya
diberikan harian,mingguan, atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan
kepada karyawan yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat,
teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal
dengan tindakan dan prilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin
tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada karyawan yang pernah
diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi kasus yang sama, perlu dijatuhi
sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan
pemerintah yang berlaku.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Mangkunegara (2001:67) mendefinikan prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja dalah hasil kerja seseorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan
misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut pendapat Keith Darvis dalam Mangkunegara (2000:67) ada 3
faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu :
1. Faktor kemampuan
Karyawan yang memiliki pendidikan memadai sesuai dengan
jabatannya serta terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-harinya
akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
Sehingga penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki penting bagi perusahaan.
2. Faktor motivasi
Motivasi
dalam
Prabu
Mangkunegara
adalah
kondisi
yang
menggerakkan diri manusia yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi. Menurut Mangkunegara (2000:68) motivasi terbentuk dari
sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Sikap merupakan kondisi mental yang mendorong karyawan untuk
berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal.
3. Penempatan karyawan
Prosedur
pengadaan
karyawan
yang
dilakukan
oleh
bagian
kekaryawanan. Artinya, jika penempatan karyawan yang sudah baik,
maka sangat besar kemungkinan prestasi kerja karyawan akan
memuaskan.
2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mutiara (2004:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses
yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan
dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan
standar yang telah ditetapkan.
Menurut Soeprihanto (2001:7) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem
yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masing – masing secara keseluruhan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk
mengevaluasi kemampuan kerja para karyawan dengan cara yang subjektif serta
menggunakan standar kerja yang telah ditetapkan.
2.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta
bermanfaat bagi karyawan. Menurut Malayu (2005:89-90) tujuan penilaian
prestasi kerja karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan –
kebutuhan bawahanya.
Universitas Sumatera Utara
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan – kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.3.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan,
yaitu :
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
a. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan
karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
b. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai.
Universitas Sumatera Utara
Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik – karakteristik karyawan.
Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat,
bila daftar penilaian berisi item – item yang memadai.
c. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan – catatan
penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat
jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
d. Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli
departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia
dalam penilaian mereka.
e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes
pengetahuan dan ketrampilan.
f.
Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat
menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
a. Penilaian Diri
Universitas Sumatera Utara
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan edvaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri.
b. Penilaian Psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk
menilai potensi karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap
intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan
bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan
datang.
c. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan datang.
2.4 Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul
Penelitian
Variabel
Metode
Hasil Penelitian
Penelitian
Universitas Sumatera Utara
1
Eva
Flora
Ginting
(2010)
Pengaruh
Disiplin
Kerja
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
Pada
PT
Bank Rakyat
Indonesia
(Persero) Tbk
Cabang
Medan Putri
Hijau
Disiplin,
penghargaan
dan
pengaruhnya
terhadap
prestasi kerja
karyawan
pada
PT
Wijaya Karya
Beton
Cabang
Sumatera
Utara
3
Rido
Pengaruh
(2010)
semangat
kerja
dan
disiplin kerja
terhadap
karyawan
pada Perum
Pegadaian
Kanwil
I
Medan
Sumber : Repository USU
2
Selviana
Bangun
(2005)
Disiplin
kerja
prestasi
kerja
Analisis
deskriptif
dan
analisis
regresi
linier
sederhana
Variabel
bebas
yang terdiri dari
disiplin
kerja
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
prestasi
kerja karyawan PT
Bank
Rakyat
Indonesia (Persero)
Tbk Cabang Medan
Putri Hijau
Disiplin,
penghargaan
prestasi
kerja
Analisis
regresi
linier
berganda
Adanya hubungan
antara disiplin dan
penghargaan
terhadap
prestasi
kerja
karyawan
pada PT Wijaya
Karya
Beton
Cabang Sumatera
Utara
Semangat
kerja
disiplin
kerja
dan
kinerja
karyawan
Analisis
regresi
linier
sederhana
Semangat kerja dan
disiplin
kerja
berpengaruh pada
signifikan terhadap
kinerja karyawan
pada
Perum
Pegadaian Kanwil I
Medan
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan
antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono,2006:47). Semangat kerja yang tinggi
akan tampak berupa kesediaan bekerja keras dengan sungguh – sungguh, tekun
Universitas Sumatera Utara
dan bergairah, bekerja dengan senang dan bertanggung jawab terhadap tugas,
adanya hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja yang didukung
dengan kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan mengembangkan diri.
(Sunarto,2006:26).
Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya
(Saydam,2005:284). Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin
kerja adalah sebagai berikut :
1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan
2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan
dalam bersikap.
Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001:67).
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa semangat kerja dan disiplin kerja
akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu
perusahaan.
Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
Semangat Kerja (X1)
Prestasi Kerja Karyawan
(Y)
Disiplin Kerja (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67)
diolah
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban sementara terhadap permasalahan
penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka
konseptual di atas maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
“Semangat Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Bank Sumut Cabang
Pembantu USU Medan.”
BAB III
METODE PENELITIAN
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Semangat Kerja
2.1.1 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para
karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis
maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai
semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti
hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja
yang rendah.
Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan
yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih
Universitas Sumatera Utara
banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan
antusias ikut serta dalam kegiatan – kegiatan dan usaha – usaha kelompok
sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar,
terutama dari orang – orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan
bahwa satu – satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya
untuk memperoleh keuntungan yang sebesar – besarnya darinya dan memberi
sedikit mungkin.
Menurut Sastrohadiwiryo (2000:35), semangat kerja sebagai keadaan
psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang
baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong.
Universitas Sumatera Utara
untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
oleh perusahaan. Sedangkan menurut Nitisemito (2002:56), semangat kerja adalah
kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat
dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang
dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap
individu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan
disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaanya
untuk mencapai tujuan organisasi.
Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat
diketahui melalui presensi, kerjasama, kegairahan kerja dan hubungan yang
harmonis. Untuk memahami pengertianya maka akan diuraikan penjelasanya
sebagai berikut :
g. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibanya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu organisasi
tidak akan mencapai tujuanya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan
dapat diukur melalui :
Kehadiran Karyawan ditempat kerja
Ketepatan karyawan datang/pulang kerja
Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara.
Universitas Sumatera Utara
2. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu
atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan
dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula.
Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai
masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu
kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik untuk
mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang
lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria
sebagai berikut:
a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun
pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja
yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya
sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan
Universitas Sumatera Utara
bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
4. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik
selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa
senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
Adapun faktor tidak semangat kerja yaitu :
a. Beban kerja yang tidak maksimal
b. Jam kerja yang tidak efektif
c. Penundaan pemberian kompensasi
2.2 Disiplin Kerja
2.2.2 Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
“latihan atau pendidikan kesopanan dan keroharian serta pengembangan tabiat”.
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang layak terhadap pekerjaanya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturanperaturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih
2006:23)
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan–peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksi
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
(Malayu,2005:193-194).
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan
ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah
ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik tertulis maupun tidak tertulis
sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
Disiplin kerja itu penting oleh sebab itu, disiplin kerja ini harus
dibudayakan di dalam organisasi dengan memberikan pengawasan dan hukuman
bagi yang tidak mentaatinya.
Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan
sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di
Universitas Sumatera Utara
dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan
yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan,
serta keadaan-keadaan baik lainya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuanya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan
sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien
sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
2.2.3 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja
para pegawai, antara lain :
1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis
maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
Universitas Sumatera Utara
yang berlaku pada organisasi.
5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.4 Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Handoko (2004:208) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:
1. Disiplin Preventif yaitu : kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan
agar
mengikuti
berbagai
standar
dan
aturan,
sehingga
penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan – aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
3. Disiplin Progresif yaitu : kegiatan memberikan hukuman – hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuan dari
disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan – tindakan
korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Malayu (2005:194-198) faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan adalah sebagai berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
Universitas Sumatera Utara
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2. Teladan Pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik .
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,
kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan
karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relative
besar.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat (Pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif
dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja
bawahanya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pemimpin harus berani dan tegas bertindak
untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.2.6 Tindakan dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang
melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para
tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Tingkat dan sanksi disiplin
kerja yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:293-294) terdiri atas sansi
disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.
Universitas Sumatera Utara
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang
diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga
kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di
organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a. penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah direncanakan
sebagaimana tenaga kerja lainya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya
diberikan harian,mingguan, atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan
kepada karyawan yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat,
teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal
dengan tindakan dan prilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin
tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada karyawan yang pernah
diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi kasus yang sama, perlu dijatuhi
sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan
pemerintah yang berlaku.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Mangkunegara (2001:67) mendefinikan prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja dalah hasil kerja seseorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan
misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut pendapat Keith Darvis dalam Mangkunegara (2000:67) ada 3
faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu :
1. Faktor kemampuan
Karyawan yang memiliki pendidikan memadai sesuai dengan
jabatannya serta terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-harinya
akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
Sehingga penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki penting bagi perusahaan.
2. Faktor motivasi
Motivasi
dalam
Prabu
Mangkunegara
adalah
kondisi
yang
menggerakkan diri manusia yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi. Menurut Mangkunegara (2000:68) motivasi terbentuk dari
sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Sikap merupakan kondisi mental yang mendorong karyawan untuk
berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal.
3. Penempatan karyawan
Prosedur
pengadaan
karyawan
yang
dilakukan
oleh
bagian
kekaryawanan. Artinya, jika penempatan karyawan yang sudah baik,
maka sangat besar kemungkinan prestasi kerja karyawan akan
memuaskan.
2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mutiara (2004:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses
yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan
dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan
standar yang telah ditetapkan.
Menurut Soeprihanto (2001:7) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem
yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masing – masing secara keseluruhan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk
mengevaluasi kemampuan kerja para karyawan dengan cara yang subjektif serta
menggunakan standar kerja yang telah ditetapkan.
2.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta
bermanfaat bagi karyawan. Menurut Malayu (2005:89-90) tujuan penilaian
prestasi kerja karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan –
kebutuhan bawahanya.
Universitas Sumatera Utara
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan – kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.3.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan,
yaitu :
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
a. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan
karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
b. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai.
Universitas Sumatera Utara
Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik – karakteristik karyawan.
Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat,
bila daftar penilaian berisi item – item yang memadai.
c. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan – catatan
penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat
jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
d. Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli
departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia
dalam penilaian mereka.
e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes
pengetahuan dan ketrampilan.
f.
Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat
menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
a. Penilaian Diri
Universitas Sumatera Utara
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan edvaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri.
b. Penilaian Psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk
menilai potensi karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap
intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan
bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan
datang.
c. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan datang.
2.4 Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul
Penelitian
Variabel
Metode
Hasil Penelitian
Penelitian
Universitas Sumatera Utara
1
Eva
Flora
Ginting
(2010)
Pengaruh
Disiplin
Kerja
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
Pada
PT
Bank Rakyat
Indonesia
(Persero) Tbk
Cabang
Medan Putri
Hijau
Disiplin,
penghargaan
dan
pengaruhnya
terhadap
prestasi kerja
karyawan
pada
PT
Wijaya Karya
Beton
Cabang
Sumatera
Utara
3
Rido
Pengaruh
(2010)
semangat
kerja
dan
disiplin kerja
terhadap
karyawan
pada Perum
Pegadaian
Kanwil
I
Medan
Sumber : Repository USU
2
Selviana
Bangun
(2005)
Disiplin
kerja
prestasi
kerja
Analisis
deskriptif
dan
analisis
regresi
linier
sederhana
Variabel
bebas
yang terdiri dari
disiplin
kerja
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
prestasi
kerja karyawan PT
Bank
Rakyat
Indonesia (Persero)
Tbk Cabang Medan
Putri Hijau
Disiplin,
penghargaan
prestasi
kerja
Analisis
regresi
linier
berganda
Adanya hubungan
antara disiplin dan
penghargaan
terhadap
prestasi
kerja
karyawan
pada PT Wijaya
Karya
Beton
Cabang Sumatera
Utara
Semangat
kerja
disiplin
kerja
dan
kinerja
karyawan
Analisis
regresi
linier
sederhana
Semangat kerja dan
disiplin
kerja
berpengaruh pada
signifikan terhadap
kinerja karyawan
pada
Perum
Pegadaian Kanwil I
Medan
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan
antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono,2006:47). Semangat kerja yang tinggi
akan tampak berupa kesediaan bekerja keras dengan sungguh – sungguh, tekun
Universitas Sumatera Utara
dan bergairah, bekerja dengan senang dan bertanggung jawab terhadap tugas,
adanya hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja yang didukung
dengan kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan mengembangkan diri.
(Sunarto,2006:26).
Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya
(Saydam,2005:284). Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin
kerja adalah sebagai berikut :
1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan
2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan
dalam bersikap.
Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001:67).
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa semangat kerja dan disiplin kerja
akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu
perusahaan.
Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
Semangat Kerja (X1)
Prestasi Kerja Karyawan
(Y)
Disiplin Kerja (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67)
diolah
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban sementara terhadap permasalahan
penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka
konseptual di atas maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
“Semangat Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Bank Sumut Cabang
Pembantu USU Medan.”
BAB III
METODE PENELITIAN
Universitas Sumatera Utara