Pengaruh Suhu Ruang Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Bank SUMUT Pusat Medan

(1)

PENGARUH SUHU UDARA RUANGAN KERJA

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

PT. BANK SUMUT PUSAT MEDAN

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

ASTRI PRATIWI

081301031

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GENAP, 2011/2012

(2)

SKRIPSI

PENGARUH SUHU UDARA RUANGAN KERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BANK SUMUT PUSAT

MEDAN

Dipersiapkan dan disusun oleh: ASTRI PRATIWI

081301031

Telah dipertahankan di depan Dewan penguji Pada Tanggal 21 Mei 2012

Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi

Prof. Dr. Irmawati, psikolog NIP. 195301311980032001

Tim Penguji

1. Eka Danta Jaya Ginting, M.A, psikolog Penguji I NIP. 197308192001121001 Merangkap Pembimbing

2. Zulkarnain, Ph.D, psikolog

NIP. 197312142000121001 Penguji II

3. Cherly Kemala Ulfa, M.Psi, psikolog

(3)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini, menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi saya yang berjudul

“Pengaruh Suhu Ruang Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan

PT. Bank SUMUT Pusat Medan”

adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip adalah dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Mei 2012

Astri Pratiwi NIM : 081301031

(4)

PENGARUH SUHU UDARA RUANGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BANK SUMUT PUSAT MEDAN

Astri Pratiwi dan Eka Danta Jaya Ginting ABSTRAK

Peneliti ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh suhu udara ruangan kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT. Bank SUMUT Pusat Medan atau tidak.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode pre-eksperimen. Desain yang digunakan adalah one group pretest-posttest design. Jumlah partisipan penelitian sebanyak 20 orang laki-laki dengan jabatan sebagai karyawan pelaksana di PT. Bank SUMUT Pusat Medan. Pemberian treatment yaitu dengan mengubah suhu udara ruangan dari 18ºC menjadi 24ºC. Data dikumpulkan melalui skala semangat kerja dan dianalisis secara statistik dengan paired sample t-test.

Hasil analisis data menunjukkan adanya peningkatan semangat kerja pada karyawan setelah diberikan treatment. Karyawan merasa lebih bersemangat dalam bekerja setelah suhu udara ruangan menjadi 24ºC.

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi PT.Bank SUMUT Pusat Medan untuk mengetahui bahwa karyawan memerlukan lingkungan kerja fisik yaitu suhu udara ruangan yang nyaman agar tetap semangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

(5)

THE EFFECT OF INDOOR AIR TEMPERATURE ON EMPLOYEES’ MORALE AT PT. BANK SUMUT PUSAT MEDAN

Astri Pratiwi and Eka Danta Jaya Ginting

ABSTRACT

This study aims to examine wheter the effect of indoor air temperature on the morale of employees at PT.Bank SUMUT Pusat Medan or not.

This study uses a quantitative approach with a pre-experimental methods. The design used is a one group pretest-posttest design. The number of participant is 20 men as a executive employees at PT.Bank SUMUT Pusat Medan. The treatment is given by changing the indoor air temperature from 18ºC to 24ºC. Data collected by the morale scale and statistically analyzed by paired sample t-test.

The results shows an increase in employee morale after the treatment. Employess feel more enthusiastic in 24ºC.

This study is expected to give suggestion for PT. Bank SUMUT Pusat Medan that the employee requires a comfortable physical work environment to improve the morale so that corporate objectives can be achieved.

(6)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan ridho-Nya hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Pengaruh Suhu Udara Ruang Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Bank SUMUT Pusat Medan”, guna memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Berbagai proses telah penulis alami selama ini. Dibutuhkan banyak usaha, kerja keras dan kemauan yang tinggi dalam setiap prosesnya. Bagi penulis penyelesaian penelitian ini merupakan titik awal untuk mencapai mimpi-mimpi lainnya. Penulis menyadari bahwa penelitian ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Terutama sekali penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua penulis Hj. Sri Ayu Ningsih, BA dan Ir. H. Nasrul serta adik-adikku Ratih Fadhillah dan Fitra Febrina juga abang Omar Khalifa Burhan M.Sc yang telah banyak memberikan perhatian, dukungan baik secara moril dan materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.

Penelitian ini juga tidak akan selesai tanpa bantuan dari banyak pihak, oleh karena itu penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati selaku Dekan Fakultas Psikologi USU.

2. Bapak Eka Danta Jaya Ginting, M.A.,psikolog, selaku dosen pembimbing yang telah sepenuh hati, sabar dalam membimbing, memberikan saran,

(7)

bantuan serta dukungan sehingga penulis lebih bersemangat dan pantang menyerah.

3. Bapak Zulkarnain, Ph.D.,psikolog dan Kak Cherly Kemala Ulfa, M.Psi.,psikolog yang telah bersedia meluangkan waktu untuk menguji penulis dalam mempertanggungjawabkan skripsi ini.

4. Kak Fasti Rola, M.Psi.,psikolog selaku dosen pembimbing akademis, yang telah memberikan bimbingan dan perhatian selama masa perkuliahan di Fakultas Psikologi USU.

5. Kepada sahabat-sahabatku, Astrini Primanita, Naya Sukma, Ruth Widya Lingga, Olyfia Carona Sitepu dan Corry Triyanti, terima kasih untuk segala masukan, kebersamaan dalam suka maupun duka selama masa perkuliahan hingga selesainya skripsi ini. I’m proud to be a part of you guys.

6. Kak Sarah Fadila dan Kak Endang Rinny Kurnia, buat dorongan dan semangatnya.

7. Temanku Alm. Saddam Husein Padang, yang selalu menginspirasiku disetiap hari yang kulalui. Terima kasih dam buat kebersamaan yang singkat itu.

8. Pihak perusahaan tempat pengambilan data, PT.Bank SUMUT Pusat Medan.

(8)

10.Teman-teman seperjuangan (noLapan) atas kebersamaannya, kasih sayang, perhatian serta kegilaan-kegilaan yang kita lakukan bersama selama ini.

11.Seluruh keluarga besar Fakultas Psikologi USU, yang telah membantu dan mempermudah segala urusan yang berkaitan dengan administrasi, baik saat masa perkuliahan maupun yang berhubungan dengan penelitian.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya, penulis mengharapkan adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.

Medan, 21 Juni 2012 Penulis

(9)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR BAGAN ... viii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 7

E. Sistematika Penulisan ... 7

BAB II. LANDASAN TEORI ... 9

A. Semangat Kerja ... 9

1. Definisi Semangat Kerja ... 9

2. Ciri-ciri Semangat Kerja ... 10

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 12

B. Suhu Udara ... 14

1. Definisi Suhu Udara ... 14

2. TingkatKenyamanan Suhu Udara bagi Tubuh Manusia ... 14

3. Pengaruh Suhu Udara terhadap Tubuh Manusia ... 15

C. Pengaruh Suhu Udara Ruang Kerja terhadap Semangat Kerja. ... 19

D. Hipotesa Penelitian ... 23

BAB III. METODE PENELITIAN ... 24

(10)

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25

1. Variabel Terikat : Semangat Kerja ... 25

2. Variabel Bebas : Suhu Udara ... 26

3. Variabel Kontrol : Demografi ... 26

I. Jabatan ... 26

II. Gaji ... 27

III. Jenis Kelamin ... 27

IV. Usia ... 27

4. Variabel yang tidak dikontrol ... 28

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel... 30

1. Populasi ... 30

2. Metode Pengambilan Sampel ... 30

D. Rancangan Penelitian ... 31

E. Instrumen dan Alat ukur ... 33

1. Instrumen Penelitian ... 33

2. Alat Ukur Penelitian ... 33

F. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 34

1. Validitas Alat Ukur ... 35

2. Uji Daya Beda Aitem ... 35

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 36

G.Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 37

1. Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja ... 37

H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 39

1. Tahap Persiapan Penelitian ... 39

(11)

3. Tahap Pengolahan Data ... 43

H. Metode Analisa Data ... 43

1. Uji Asumsi ... 43

a. Uji Normalitas ... 43

2. Uji Hipotesis ... 44

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45

A. Gambaran Umum Partisipan Penelitian ... 45

B. Hasil Uji Asumsi Penelitian ... 47

1. _{Uji Normalitas ... 47}

C. Hasil Utama Penelitian... 48

D. Hasil Tambahan Penelitian ... 49

1. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Mean Empirik dan Mean Hipotetik Pada Variabel Semangat Kerja ... 49

2. Kategorisasi Data Penelitian ... 50

E. Pembahasan ... 51

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 55

A. Kesimpulan ... 55

B. Saran ... 56

DAFTAR PUSTAKA ... 57 LAMPIRAN

(12)

DAFTAR TABEL

TABEL

Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Sebelum Uji Coba…….. 32 Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Setelah Uji Coba………. 38 Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Yang Akan Digunakan

Dalam Penelitian……….. 38 Tabel 4. Blue Print Skala Semangat Kerja Yang Digunakan Dalam

Penelitian………. 39 Tabel 5. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Usia ………. 44 Tabel 6. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Masa Kerja……… 45 Tabel 7. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Penghasilan……… 46 Tabel 8. Uji Normalitas One SampleKolmogorov-Smirnov……… 46 Tabel 9. Hasil Uji Paired Sample t-test……… 47 Tabel 10. Hasil Perhitungan Mean Empirik dan Mean Hipotetik

Semangat kerja Pretest dan Posttest……….. 48 Tabel 11. Kategorisasi Partisipan Saat Pretest & Posttest Berdasarkan

(13)

DAFTAR BAGAN

BAGAN

(14)

PENGARUH SUHU UDARA RUANGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT. BANK SUMUT PUSAT MEDAN

Astri Pratiwi dan Eka Danta Jaya Ginting ABSTRAK

Peneliti ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh suhu udara ruangan kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT. Bank SUMUT Pusat Medan atau tidak.

Hasil analisis data menunjukkan adanya peningkatan semangat kerja pada karyawan setelah diberikan treatment. Karyawan merasa lebih bersemangat dalam bekerja setelah suhu udara ruangan menjadi 24ºC.

(15)

THE EFFECT OF INDOOR AIR TEMPERATURE ON EMPLOYEES’ MORALE AT PT. BANK SUMUT PUSAT MEDAN

Astri Pratiwi and Eka Danta Jaya Ginting

ABSTRACT

This study aims to examine wheter the effect of indoor air temperature on the morale of employees at PT.Bank SUMUT Pusat Medan or not.

The results shows an increase in employee morale after the treatment. Employess feel more enthusiastic in 24ºC.

(16)

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Karyawan atau pegawai memiliki peranan penting dalam setiap organisasi atau perusahaan. Perusahaan atau organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang teratur dan berulang-ulang yang dilakukan oleh sekelompok orang (karyawan) untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Etzioni dalam Diana, 2008). Menurut Aamodt (1991), karyawan merupakan penggerak jalannya organisasi yang memungkinkan berfungsinya suatu organisasi. Dengan demikian, untuk mencapai hasil yang baik, setiap perusahaan atau organisasi memerlukan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil yang bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Salah satu aspek yang penting untuk dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi adalah semangat kerja. Semangat kerja merupakan sikap individu yang positif terhadap pekerjaannya (Hasley, 1992). Lebih spesifik lagi, semangat kerja merupakan sikap antusias yang ditandai dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan, kegembiraan dan sikap yang positif terhadap perusahaan, serta kemauan bekerja sama dengan rekan kerja demi mencapai tujuan yang ingin dicapai perusahaan atau organisasi (Carlaw, Carlaw, Deming & Friedman, 2003; Chaplin, 2006; Davis & William, 2000; Kasali, 1998; Weakliem & Frenkel, 2006). Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi tentunya dapat mendukung perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya (Nitisemito, 2000).

(17)

Sebaliknya, semangat kerja yang rendah dapat berdampak buruk terhadap tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah memiliki ciri-ciri : bosan, tidak bergairah, dan bermalas-malasan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kondisi semangat kerja rendah seperti ini dapat menimbulkan masalah di tempat kerja, seperti kecenderungan karyawan untuk menarik diri dari lingkungan kerja, datang terlambat ke tempat kerja, dan pulang lebih awal daripada waktu yang telah ditentukan (Gibson, 2003). Kondisi seperti ini tentunya dapat berdampak buruk terhadap performa kerja karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi. Dengan demikian, menjaga semangat kerja karyawan merupakan hal yang penting untuk diperhatikan oleh perusahaan atau organisasi (Moekijat, 1995).

Untuk menjaga semangat kerja karyawan, lingkungan kerja karyawan merupakan faktor yang penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu di tempat karyawan bekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Nitisemito, 2000). Hal-hal yang termasuk ke dalam lingkungan kerja meliputi aspek fisik dan aspek non-fisik (Nitisemito, 2000; Sedarmayanti, 2001). Dari segi fisik, kondisi lingkungan kerja yang baik ditandai oleh peredaran udara yang cukup, suhu ruangan yang nyaman, penerangan yang cukup, jauh dari kebisingan yang mengganggu konsentrasi bekerja, tata ruang yang baik dan warna yang indah, serta kebersihan yang terjaga (Nitisemito, 2000). Sedangkan dari segi non-fisik, lingkungan kerja yang baik meliputi hal-hal seperti budaya organisasi yang suportif, hubungan interpersonal yang baik antar pekerja, dan keberadaan

(18)

dukungan sosial bagi karyawan (Honkasalo & Koskenvuo, 1991; Nahum-Shani & Bamberger, 2011; Odell & Ferraro, 1992; lihat juga Weiss, 1999). Lingkungan kerja yang baik (fisik & non-fisik) dapat memberikan kenyamanan pada karyawan yang dapat membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik (Nitisemito, 2000).

Seperti yang telah diuraikan di atas, lingkungan kerja yang baik dapat menentukan semangat kerja (Nitisemito, 2000). Salah satu aspek lingkungan kerja yang penting adalah suhu ruang kerja. Suhu nyaman sangat diperlukan manusia untuk mengoptimalkan produktifitas kerjanya (Idealistina, 1991). Apabila suhu ruangan terlalu panas atau terlalu dingin maka akan menjadi tempat yang tidak menyenangkan untuk bekerja (Ahyari,1993). Tidak hanya memberikan perasaan tidak menyenangkan, berbagai penelitian yang dilakukan di dunia Barat (Eropa & Amerika) menunjukkan bahwa suhu ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin bahkan dapat menurunkan performa kerja karyawan (Allen & Fischer, 1987; Berglund, Gonzales, & Gagge, 1990; Chao, Schwartz, Milton, Muillenberg, & Burge, 2003; Seppänen, Fisk, Lei, 2006; Seppänen, Fisk, Faulkner, 2003). Hal ini juga telah diteliti lebih lanjut di berbagai negara Asia Timur seperti di India oleh Maitreya (1991), Matthews dan Nicol (1994), kemudian di Pakistan penelitian dilakukan oleh Nicol dan kawan (1994). Beberapa penelitian juga dilakukan di wilayah Asia Tenggara, yakni di Singapura oleh Ellis (1952-1953) kemudian dilanjutkan oleh Webb (1959) dan de Dear,dkk (1991), di Bangkok (Thailand) dilakukan oleh Busch (1988), dan di Port Moresby (Papua Nugini) dilakukan penelitian oleh Ballantyne, dkk (1967&1979) yang menyimpulkan bahwa

(19)

kenyamanan termis sangat dibutuhkan oleh manusia untuk melakukan berbagai aktivitas di dalam ruangan kerja. Penelitian serupa juga telah dilakukan di kota-kota besar di Indonesia seperti di Yogyakarta yang dilakukan oleh Feriadi (2002) dan Sugini (2007), di Jakarta (2001) dan di Bandung (2006 & 2007) yang dilakukan oleh Karyono yang menyimpulkan bahwa para pekerja bekerja dalam keadaan nyaman pada suhu yang berkisar 24-26ºC.

Dalam kaitan dengan bangunan, kenyamanan didefinisikan sebagai suatu kondisi tertentu yang dapat memberikan sensasi yang menyenangkan (atau tidak menyulitkan) bagi pengguna bangunan tersebut (Karyono, 1989). Manusia dinyatakan nyaman secara termis ketika ia tidak dapat menyatakan apakah ia menghendaki perubahan suhu udara yang lebih panas atau lebih dingin dalam ruangan tersebut (McIntyre, 1980). Olgyay (1963) merumuskan suatu ‘daerah nyaman’ sebagai suatu kondisi di mana manusia berhasil meminimalkan pengeluaran energi dari dalam tubuhnya dalam rangka menyesuaikan (mengadaptasi) terhadap lingkungan termis di sekitarnya.

Ketidaknyamanan yang diakibatkan oleh suhu ruangan kerja merupakan hal yang krusial untuk diperhatikan. Menurut Model Lingkungan Nyaman (the Environment Comfort Model) tempat kerja yang tidak nyaman menyerap banyak energi pekerja, sehingga energi yang tadinya dapat dipakai untuk melaksanakan pekerjaan terserap habis untuk meregulasi diri pekerja terhadap lingkungan yang tidak nyaman tersebut (Vischer, 2007). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Idealistina (1991) bahwa suhu ruang yang terlalu rendah akan mengakibatkan efek ‘dingin’ di mana sang pekerja akan merasakan kedinginan

(20)

atau menggigil, sehingga kemampuan kerjanya menurun. Sementara suhu ruang yang tinggi akan mengakibatkan efek ‘panas’, yang dapat mengakibatkan tubuh berkeringat dan tentunya akan mengurangi produktifitas kerja.

Tingkat produktifitas dan daya tahan fisik (kesehatan) manusia berada pada suatu zona tertentu,sementara di luar zona ini produktifitas dan daya tahan fisik manusia akan mengalami penurunan (Idealistina, 1991). Menurut Pulat (1992) reaksi fisiologis tubuh (heat strain) karena peningkatan suhu udara di luar

comfort zone ditandai dengan terjadinya vasodilatasi yaitu kejadian melebarnya pembuluh darah, khususnya dilatasi arteriole (pembuluh arteri kecil) yang memperbesar aliran darah ke satu bagian tubuh, denyut jantung dan suhu kulit yang meningkat, serta suhu inti tubuh yang pada awalnya normal kemudian menjadi meningkat. Keadaan paling ekstrim dari ketidaknyaman ini adalah terjadinya hipotermia yaitu keadaan dimana suhu inti tubuh menjadi berkurang dari 350C (950F). Hipotermia terjadi karena ketidakseimbangan pertukaran panas tubuh dan saat pengeluaran panas tubuh (melalui radiasi, konduksi, konveksi dan evaporasi) tidak dapat diimbangi oleh produksi panas tubuh. Akibatnya terjadi pembengkakkan di seluruh tubuh (edema generalisata), menghilangnya refleks tubuh (areflexia), kaku pada otot, bradikardia (perlambatan denyut jantung, biasanya di bawah 60 denyut per menit pada orang dewasa), hipotensi (darah rendah), pernafasan cenderung dangkal dan lambat, hingga ditemukan pupil yang mengecil (Buku Lima Puluh Masalah Kesehatan Di Bidang Penyakit Dalam FK UI, 2008).

(21)

Seperti yang telah diuraikan sebelumnya, lingkungan kerja yang baik dapat memberikan kenyamanan dalam bekerja dan kenyamanan bekerja merupakan faktor penting yang menentukan semangat kerja karyawan (Nitisemito, 2000). Telah diuraikan pula bahwa suhu ruangan kerja sebagai salah satu aspek fisik lingkungan kerja berperan penting dalam menciptakan kenyamanan dalam bekerja (Seppänen, Fisk, Lei, 2006; Vischer, 2007). Berdasarkan uraian di atas, permasalahan yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah, “Apakah ada pengaruh suhu udara ruangan kerja terhadap semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan?”

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

“Apakah suhu ruangan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan?”

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh suhu ruangan kerja terhadap semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan. D. MANFAAT PENELITIAN

Hasil penelitian ini diharapkan memperoleh beberapa manfaat, yaitu manfaat secara teoritis dan manfaat secara praktis.

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan teori Ergonomi mengenai semangat kerja dan suhu pada ruang kerja.

(22)

2. Manfaat Praktis

a. Dengan mengetahui dampak suhu ruangan kerja terhadap semangat kerja, penelitian ini dapat dijadikan dasar dalam melakukan intervensi untuk meningkatkan atau mempertahankan semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan kepada pimpinan PT.Bank SUMUT Pusat Medan mengenai kondisi semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan penelitian ini adalah : BAB I : Pendahuluan

Bab ini menjelaskan latar belakang masalah yakni mengenai bagaimana hubungan suhu ruangan kerja terhadap semangat kerja, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Bab ini memuat tinjauan teoritis terkait pengaruh suhu ruangan kerja terhadap semangat kerja yang menjadi acuan pembahasan masalah.

BAB III : Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan identifikasi variabel penelitian yakni variabel semangat kerja dan variabel suhu ruangan kerja, definisi

(23)

operasional variabel, rancangan penelitian, teknik kontrol, partisipan penelitian, instrumen dan alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisis data.

BAB IV : Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini berisi uraian mengenai gambaran umum subjek penelitian dan hasil penelitian serta pembahasan.

BAB V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi kesimpulan dari penelitian dan saran untuk penelitian selanjutnya.

(24)

BAB II

LANDASAN TEORI

Pada bab ini diuraikan tinjauan teoritis yang menjadi acuan pembahasan masalah. Penjelasan diawali dengan memberikan gambaran teoritis mengenai semangat kerja dilanjutkan dengan penjelasan mengenai bagaimana suhu udara ruangan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

A. SEMANGAT KERJA

1. Definisi Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril atau semangat juang (Echols & Shadily, 1997). Chaplin (2006) berpendapat

morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik. Menurut Nitisemito (2000) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mendefinisikan semangat kerja sebagai suatu kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik.

Adapun pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja ialah suasana yang ditimbulkan oleh sikap pekerja dalam suatu organisasi (Kosen, 1986). Sementara menurut Davis & William (2000) semangat kerja adalah sikap positif individu terhadap organisasi maupun teman kerja lainnya yang ditunjukan oleh kemauan untuk bekerjasama dan melakukan pekerjaan lebih banyak dan lebih

(25)

baik dan secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Semangat kerja menurut Carlaw,dkk (2003) adalah kondisi di mana karyawan bekerja dengan energik, antusias, dan kemauan yang tinggi untuk bekerja.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu kondisi mental atau perilaku individu untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, energik, antusias, dan kemauan yang tinggi untuk bekerja sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efektif dan baik guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Ciri-Ciri Semangat Kerja

Carlaw,dkk (2003) menyatakan bahwa yang menjadi ciri-ciri dari karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi adalah mampu memperlihatkan keceriaan seperti tersenyum dan tertawa, memiliki inisiatif, dapat berfikir secara kreatif dan luas, menyenangi pekerjaan yang sedang dilakukan, tertarik dengan pekerjaannya tersebut, bertanggung jawab atas pekerjaannya, memiliki kemauan bekerja sama dengan individu lain sekaligus merasa nyaman berinteraksi dengan atasannya. Enam dari kedelapan ciri-ciri ini akan diangkat menjadi aspek pengukuran terhadap semangat kerja karyawan.

Penjelasan lebih mendetil mengenai ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:

a) Tersenyum dan tertawa

Senyum dan tertawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya,

(26)

tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman serta menikmati tugas yang dilaksanakan.

b) Memiliki Inisiatif

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan perintah atasannya. c) Berfikir kreatif dan luas

Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.

d) Menyenangi apa yang sedang dilakukan

Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.

e) Tertarik dengan pekerjaannya

Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya.

f) Bertanggung jawab

Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan. g) Memiliki kemauan bekerja sama

Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja. h) Berinteraksi dengan atasan

Adanya interaksi yang baik dengan atasan, sehingga karyawan merasa nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.

(27)

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Sikap para pekerja yang dapat meningkatkan semangat kerja dipengaruhi oleh bagaimana mereka memandang beberapa faktor. Menurut Anoraga (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja meliputi job security, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang menyenangkan, kepemimpinan yang baik, dan kompensasi atau gaji yang berimbang. Berikut adalah penjelasan untuk masing-masing faktor:

a) Job Security

Pekerjaan yang dipegang karyawan tersebut merupakan pekerjaan yang aman dan tetap jadi bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser, dan lain-lain. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat dirumahkan, diberhentikan atau digeser, merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan kegairahan kerja karyawan.

b) Kesempatan untuk mendapat kemajuan

Perusahaan yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan diri dapat mendorong karyawan lebih bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan tugasnya.

c) Kondisi kerja yang menyenangkan

Suasana lingkungan kerja yang harmonis, tidak tegang merupakan syarat bagi timbulnya semangat kerja. Ketegangan dalam lingkungan kerja mudah memberi rasa segan bagi karyawan untuk datang ke tempat kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang menyenangkan memberi rasa segan bagi karyawan untuk membolos.

(28)

Pimpinan yang baik tidak menimbulkan rasa takut pada karyawan, tetapi akan menimbulkan rasa hormat dan menghargai.

e) Kompensasi, gaji, dan imbalan

Faktor-faktor ini sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Bagi seorang karyawan yang baru akan memasuki suatu perusahaan, maka imbalan yang baru akan diterima diperbandingkan dengan imbalan yang mungkin diterima pada perusahaan lain. Bagi karyawan yang sudah lama bekerja pada suatu perusahaan, imbalan yang telah diterimanya diperbandingkan dengan karyawan yang lain. Perbedaan imbalan yang menyolok baik antar karyawan maupun antar perusahaan dapat menggoyahkan semangat kerja karyawan.

(29)

B. SUHU UDARA RUANGAN KERJA 1. Definisi Suhu Udara

Suhu udara adalah seberapa besar suhu di dalam suatu ruang kerja karyawan. Suhu pada tubuh manusia selalu tetap. Suhu konstan dengan sedikit fluktuasi sekitar 37 ºC terdapat pada otak, jantung dan bagian dalam perut yang disebut dengan suhu tubuh (core suhue). Suhu inti ini diperlukan agar alat-alat itu dapat berfungsi normal. Sebaliknya, lawan dari core suhue adalah shell suhue, yang terdapat pada otot, tangan, kaki dan seluruh bagian kulit yang menunjukkan variasi tertentu (Grandjean, 1993).

2. Tingkat Kenyamanan Termal (Suhu Udara) bagi Tubuh Manusia Tingkat kenyamanan termal (suhu udara) dibagi mulai dari dingin tidak nyaman, sejuk nyaman, nyaman atau optimal nyaman, hangat nyaman, sampai panas tidak nyaman. Untuk orang Indonesia yang memakai pakaian harian biasa, batas atas nyaman optimal adalah 28ºC dan kelembaban udara relatif 70% atau 25,8ºC suhu efektif (TE), dan batas bawah adalah 24ºC dan kelembaban udara relatif 80% atau 22,8ºC suhu efektif (TE).Untuk batas atas dari kondisi panas nyaman sampai 31ºC dengan kelembaban udara relatif 60% atau 27,1ºC suhu efektif (TE) dan batas bawah dari kondisi sejuk nyaman adalah 23ºC dengan kelembaban udara relatif 50% atau 20,5ºC suhu efektif (TE). Jadi kondisi termal (suhu udara) sejuk nyaman adalah antara 20,5ºC – 22,8ºC (TE), nyaman optimal adalah antara 22,8ºC – 25,8ºC (TE) dan panas nyaman adalah antara 25,8ºC – 27,1ºC (TE) (Mom, Wiesebron, Courtice & Kip dalam Karyono, 2001).

(30)

Bagi iklim tropis, kenyamanan termal (suhu udara) dalam suatu ruang dapat dicapai apabila fluktuasi suhu didalam bangunan relatif sama dengan fluktuasi suhu diluar ruangan (Givoni, 1976). Mangunwijaya (1995) mengemukakan bahwa secara umum suhu ruangan yang ideal ialah antara 20 – 25ºC dengan kelembaban 40 – 50% dan gerak udara yang sedang 5 – 20 cm/detik.

Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 405/Menkes/SK/XI/2002, Nilai Ambang Batas (NAB) terendah untuk suhu ruangan adalah 18° C dan Nilai Ambang Batas (NAB) tertinggi adalah 30° pada kelembaban nisbi udara antara 65% sampai dengan 95% (Departemen Kesehatan, 2011).

B.3. Pengaruh Suhu Udara terhadap Tubuh Manusia

Manusia selalu berusaha mempertahankan keadaan normal tubuh dengan sistem tubuh yang sangat sempurna sehingga dapat menyesuaikan (beradaptasi) dengan perubahan yang terjadi diluar tubuhnya (Suma’mur,1989). Kapasitas untuk beradaptasi inilah yang membuat manusia mudah untuk mentolerir kekurangan panas secara temporer yang berjumlah ratusan kilo kalori pada seluruh tubuh. Dengan kata lain, tubuh manusia dapat menyesuaikan diri karena kemampuannya untuk melakukan proses konveksi., radiasi dan penguapan jika terjadi kekurangan atau kelebihan panas yang membebaninya. Tetapi, kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan suhu luar adalah jika perubahan suhu luar tubuh tersebut tidak melebihi 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh (Tarwaka, Solichul & Lilik, 2004; Sutalaksana, 1979).

Suhu udara lebih rendah dari 37°C berarti suhu udara ini dibawah kemampuan tubuh untuk menyesuaikan diri (35% dibawah normal), maka tubuh

(31)

manusia akan mengalami kedinginan, karena hilangnya panas tubuh yang sebagian besar diakibatkan oleh konveksi dan radiasi, juga sebagian kecil akibat evaporasi (penguapan). Sebaliknya jika suhu udara terlalu panas dibanding suhu tubuh, maka tubuh akan menerima panas akibat konversi dan radiasi yang jauh lebih besar dari kemampuan tubuh untuk mendinginkan tubuhnya melalui sistem penguapan. Hal ini menyebabkan suhu tubuh menjadi ikut naik dengan tingginya suhu udara. Suhu yang terlalu dingin dapat menyebabkan gairah kerja menurun. Sedangkan suhu udara yang terlalu panas, dapat menyebabkan cepat timbulnya kelelahan tubuh dan pekerja cenderung melakukan kesalahan dalam bekerja (Tarwaka, Solichul & Lilik, 2004).

Adapun pengaruh suhu udara terhadap manusia oleh Wignjosoebroto (1995) bisa dilihat pada tabel di bawah ini:

Suhu Pengaruh Terhadap Manusia

Kurang lebih 49ºC

Suhu yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di atas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30ºC aktivitas mental dan daya tanggap cenderung menurun sehingga membuat kesalahan dalam pekerjaan. Timbul kelelahan fisik dan sebagainya.

Kurang dari 30ºC Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan

cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan dan menimbulkan kelelahan fisik.

Kurang lebih 24ºC Yaitu kondisi optimum (normal) bagi manusia

Kurang dari 24ºC Kelakuan ekstrim (kedinginan, gemetar, sakit

(32)

Berbagai tingkat suhu akan memberikan pengaruh yang berbeda-beda, yaitu sebagai berikut (Sutalaksana, 1979):

a. 49ºC suhu dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh diatas kemampuan fisik dan mental.

b. 30ºC aktivitas mental dan daya tangkap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan dan timbul kelelahan fisik.

c. 24ºC kondisi kerja optimum.

d. 10ºC kelakuan fisik yang ekstrim mulai muncul.

Menurut Pulat (1992) reaksi fisiologis tubuh (Heat Strain) oleh karena peningkatan suhu udara di luar comfort zone adalah sebagai berikut :

a) Vasodilatasi yaitu kejadian melebarnya pembuluh darah, khususnya

dilatasi arteriole (pembuluh arteri kecil) yang memperbesar aliran darah ke satu bagian tubuh.

b) Denyut jantung meningkat c) Suhu kulit meningkat

d) Suhu inti tubuh pada awalnya turun kemudian meningkat

Akibat paling parah dari suhu udara yang terlalu dingin bagi tubuh manusia adalah terjadinya hipotermia. Hipotermia adalah keadaan dimana suhu inti tubuh kurang dari 350C (950F). Suhu yang rendah ini mungkin akan sulit untuk dideteksi karena thermometer klinis yang biasa dipakai pada umumnya

(33)

tidak akurat untuk mengukur suhu yang lebih kecil dari 350C. Hipotermia terjadi karena ketidakseimbangan pertukaran panas tubuh dan saat pengeluaran panas tubuh (melalui radiasi, konduksi, konveksi dan evaporasi) tidak dapat diimbangi oleh produksi panas tubuh. Akibatnya terjadi pembengkakkan di seluruh tubuh (edema generalisata), menghilangnya refleks tubuh (areflexia), kaku pada otot, bradikardia (perlambatan denyut jantung, biasanya di bawah 60 denyut per menit pada orang dewasa), hipotensi (darah rendah), pernafasan cenderung dangkal dan lambat, koma hingga ditemukan pupil yang mengecil (Buku Lima Puluh Masalah Kesehatan Di Bidang Penyakit Dalam FK UI, 2008).

(34)

C. PENGARUH SUHU UDARA RUANGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Dewasa ini peran lingkungan kerja sangat penting dalam dunia kerja baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Suatu organisasi baik publik maupun swasta selalu menggunakan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuannya tanpa memperhatikan keinginan karyawannya. Padahal karyawan adalah salah satu faktor utama dalam kelangsungan suatu perusahaan. Adapun faktor pendorong untuk menjaga semangat kerja karyawan antara lain dari segi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial (Sedarmayanti, 2001). Lingkungan kerja fisik adalah salah satu faktor yang penting dalam menjaga semangat kerja karyawan. Di mana lingkungan kerja fisik ini berhubungan dengan tingkat kenyamanan dalam bekerja dan mempengaruhi tingkat stress dari karyawan (Tohardi, 2002).

Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Lingkungan fisik yang baik akan mendorong timbulnya semangat kerja karyawan. Adanya semangat kerja yang tinggi akan membuat karyawan dapat bekerja dengan perasaan senang dan bergairah sehingga mereka akan berprestasi kerja dengan baik. Sedangkan apabila lingkungan fisik buruk tentu produktivitas kerja menurun, karena karyawan akan merasa tidak nyaman dalam bekerja. Hal ini senada dengan yang diutarakan Sedarmayanti (2001), suasana lingkungan kerja yang gelap, pengap, lembab dan

(35)

suhu yang tidak terjaga akan cepat menurunkan semangat dan produktivitas dalam bekerja karena para karyawan akan cepat lelah dan stress (Sedarmayanti, 2001). Kondisi lingkungan kerja yang baik ditandai oleh baiknya peredaran udara yang cukup, penerangan lampu yang terang dan jauh dari kebisingan suara yang mengganggu konsentrasi kerja, tata ruang yang baik dan warna yang indah, serta kebersihan yang terjaga sangat membuat karyawan betah bekerja (Nitisemito,2000). Pendapat Sedarmayanti (2001) juga menunjukkan bahwa suhu udara adalah bagian dari lingkungan kerja fisik yang dapat mempengaruhi semangat kerja. Sehingga salah satu indikator kondisi lingkungan kerja yang baik adalah pengaturan suhu ruangan yang sesuai dengan porsinya. Suhu nyaman sangat diperlukan manusia untuk mengoptimalkan produktifitas kerjanya (Idealistina, 1991). Pendapat ini didukung oleh berbagai penelitian yang telah dilakukan di dunia Barat (Eropa & Amerika) menunjukkan bahwa suhu ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin bahkan dapat menurunkan performa kerja karyawan (Allen & Fischer, 1987; Berglund, Gonzales, & Gagge, 1990; Chao, Schwartz, Milton, Muillenberg, & Burge, 2003; Seppänen, Fisk, Lei, 2006; Seppänen, Fisk, Faulkner, 2003). Hal ini juga telah diteliti lebih lanjut di berbagai negara Asia Timur seperti di India oleh Maitreya (1991), Matthews dan Nicol (1994), kemudian di Pakistan penelitian dilakukan oleh Nicol dan kawan (1994). Beberapa penelitian juga dilakukan di wilayah Asia Tenggara, yakni di Singapura oleh Ellis (1952-1953) kemudian dilanjutkan oleh Webb (1959) dan de Dear,dkk (1991), di Bangkok (Thailand) dilakukan oleh Busch (1988), dan di Port Moresby (Papua Nugini) dilakukan penelitian oleh Ballantyne, dkk (1967&1979) yang

(36)

menyimpulkan bahwa kenyamanan termis sangat dibutuhkan oleh manusia untuk melakukan berbagai aktivitas di dalam ruangan kerja. Penelitian serupa juga telah dilakukan di kota-kota besar di Indonesia seperti di Yogyakarta yang dilakukan oleh Feriadi (2002) dan Sugini (2007), di Jakarta (2001) dan di Bandung (2006 & 2007) yang dilakukan oleh Karyono yang menyimpulkan bahwa para pekerja bekerja dalam keadaan nyaman pada suhu yang berkisar 24-26ºC.

(37)

(38)

Berdasarkan pemaparan di atas, suhu udara ruangan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja para karyawan yang bekerja di dalamnya. Apabila suhu udara ruangan kerja terlalu panas atau dingin akan menjadi tempat yang tidak menyenangkan untuk bekerja, karyawan cenderung melakukan kesalahan, menimbulkan stress dan performa kerja tidak mencapai maksimal.

D. HIPOTESA PENELITIAN

Adapun hipotesis yang akan diujikan dalam penelitian ini adalah : a) Hipotesis Alternatif (Ha) :

Ada pengaruh suhu ruang kerja terhadap semangat kerja karyawan. b) Hipotesis Nol (Ho) :

Tidak ada pengaruh suhu ruang kerja terhadap semangat kerja karyawan.

(39)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksperimen. Penelitian eksperimen merupakan penelitian yang dilakukan dengan melakukan manipulasi dengan memberikan treatment atau menciptakan sebuah kondisi atau rangsangan pada subjek yang ditelitinya (Prasetyo & Jannah, 2005). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui akibat manipulasi tersebut terhadap perilaku individu yang diamati.

A. Variabel Penelitian

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah: 1) Variabel bebas : Suhu udara ruangan kerja 2) Variabel terikat : Semangat kerja

3) Variabel kontrol : a) Demografi: Jabatan, gaji, jenis kelamin, usia

4) Variabel yang tidak dikontrol

: a) Bentuk fisik ruangan kerja

b) Kebersihan dan kerapian lingkungan kerja c) Sistem ventilasi udara

d) Konsentrasi setiap partisipan e) Warna ruangan

f) Stress

(40)

B. Definisi Operasional Variabel-variabel Penelitian

Berikut adalah definisi-definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini.

1. Variabel Terikat: Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan sikap individu untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, energik, antusias, dan kemauan yang tinggi untuk bekerja sehingga penyelesaian pekerjaan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan kriteria semangat kerja yang dikemukakan oleh Carlaw,dkk (2003). Berikut adalah kriterianya:

1) Tersenyum dan tertawa 2) Memiliki inisiatif 3) Berpikir kreatif dan luas

4) Menyenangi apa yang sedang dilakukan 5) Tertarik dengan pekerjaanya

6) Bertanggung jawab

Semakin tinggi skor semangat kerja yang diperoleh seorang karyawan dalam skala ini menunjukkan semakin tinggi semangat kerja karyawan tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor semangat kerja yang diperoleh karyawan dalam skala ini menunjukkan semakin rendah semangat kerja karyawan.

(41)

2. Variabel Bebas : Suhu Udara Ruangan Kerja

Suhu udara ruangan kerja adalah temperatur di dalam suatu ruang kerja. Suhu udara ruang kerja dijadikan sebagai treatment untuk melihat seberapa besar pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan. Treatment

atau pemanipulasian suhu udara akan dilakukan dengan menggunakan pengatur suhu ruangan (air conditioner). Pemanipulasian akan dilakukan dengan mengacu pada pengklasifikasian suhu Tarwaka, Solichul & Lilik (2004). Pertama adalah Pada Kondisi 1, suhu ruangan dibiarkan seperti biasa (keadaan semula tanpa adanya manipulasi) yaitu pada suhu 18 ºC. Pada Kondisi 2 (treatment), suhu ruangan akan diatur pada suhu 24 ºC (suhu optimum bekerja). Suhu udara ruang kerja karyawan akan diukur dengan alat pengukur suhu udara (Thermometer) dalam satuan derajat

Celcius (ºC).

3. Variabel Kontrol: Demografi I. Jabatan

Jabatan adalah sejumlah posisi yang memiliki persamaan tugas dalam organisasi. Jabatan terdiri atas karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. Dalam penelitian ini, peneliti akan mengkontrol variabel ini dengan menggunakan kontrol konstansi (Seniati, Yulianto & Setiadi, 2005). Yaitu peneliti menyamaratakan level pekerjaan yaitu pada level karyawan pelaksana.

(42)

II. Gaji

Gaji adalah hak pekerja yang diterima dan dibayarkan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari perusahaan atas pekerjaan yang dilakukannya. Variabel ini akan dikontrol dengan menggunakan kontrol eliminasi (Field, 2003; Seniati, Yulianto dan Setiadi, 2005). Maksudnya adalah dengan cara mengikutkan partisipan dengan gaji sebesar Rp.3.000.000 – Rp. 7.000.000 saja, lebih atau kurang dari jumlah tersebut dieliminasi (dibuang).

III.Jenis kelamin

Jenis kelamin merupakan perbedaan antara laki-laki dengan perempuan secara biologis. Laki – laki lebih tahan kedinginan daripada perempuan sebab kelenjar thyroid mereka yang berfungsi mengatur suhu tubuh bekerja lebih banyak (Donadio, 2010). Dengan alasan ini, maka peneliti akan mengontrol variabel ini dengan menggunakan kontrol eliminasi (Seniati, Yulianto dan Setiadi, 2005) yaitu analisis akan difokuskan pada laki-laki saja.

IV.Usia

Usia adalah perhitungan umur yang dimulai dari saat kelahiran seseorang sampai dengan waktu penghitungan umur saat dikenakan penelitian. Sensitivitas thermal bergantung pada usia, di mana sensitivitas ini menurun seiring dengan pertambahan usia (Lenzuni, Freda, dan del Gaudio, 2009). yang artinya orang yang berusia muda cenderung lebih sensitif terhadap suhu udara daripada

(43)

orang yang berusia lebih lanjut. Variabel ini akan dikontrol secara eliminasi yaitu membuang partisipan yang berusia kurang dari 25 tahun dan lebih dari 35 tahun. Pertimbangan ini sesuai dengan pendapat Super (1976) di mana pada usia 25-35 tahun adalah masa dimana individu mulai menetapkan pilihan karirnya (stabilisasi karir).

4. Variabel yang tidak dikontrol

Adapun beberapa variabel yang tidak dikontrol dan dibiarkan natural oleh peneliti dalam penelitian ini meliputi :

a. Bentuk fisik ruangan kerja

Bentuk fisik ruangan kerja adalah keadaan atau wujud ruangan yang dapat dilihat, disentuh dan dirasakan keberadaannya. Peneliti tidak memberikan perlakuan apapun terhadap bentuk fisik ruangan kerja serta tidak mengukur luas ruangan kerja partisipan.

b. Kebersihan dan kerapian ruangan kerja

Kebersihan dan kerapian ruangan kerja adalah keadaan ruangan kerja yang ditunjukkan dengan tidak adanya sampah yang berserakan serta barang-barang yang terdapat di dalamnya diletakkan sesuai dengan tempatnya. Peneliti tidak memberikan perlakuan apapun terhadap kebersihan dan kerapian ruangan kerja dan dibiarkan saja sebagaimana adanya.

(44)

c. Sistem ventilasi udara ruangan kerja

Ventilasi udara ruangan kerja adalah system peredaran atau pertukaran udara yang berada di ruangan kerja. Peneliti tidak melakukan perlakuan apapun (membuka, menutup, menambahi atau mengurangi jumlah) terhadap sistem ventilasi udara ruangan kerja partisipan.

d. Warna ruangan kerja

Warna ruangan kerja adalah warna yang terdapat disekitar ruangan kerja Warna ruangan kerja partisipan dibiarkan sebagaimana adanya yaitu tetap berwarna putih.

e. Konsentrasi setiap partisipan

Konsentrasi adalah suatu keadaan mental individu dalam mempertahankan daya ingatnya. Peneliti tidak memberikan perlakuan apapun yang dapat merusak atau memperbaiki konsentrasi partisipan. f. Stress

Stress adalah suatu keadaan tertekan baik secara fisiologis maupun psikologis. Peneliti tidak memberikan perlakuan apapun yang dapat membuat stress partisipan meningkat atau menurun.

g. Mood

Mood adalah suatu keadaan jiwa atau suasana hati yang dirasakan oleh seorang individu. Peneliti tidak memmerikan perlakuan apapun terhadap mood partisipan.

(45)

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel 1.Populasi

Populasi adalah keseluruhan gejala atau satuan yang ingin diteliti. Azwar (2000) mendefinisikan populasi sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Sampel adalah sebagian dari populasi yang ingin diteliti (Prasetyo & Jannah, 2005). Karena sampel merupakan bagian dari populasi, maka sampel harus memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan.

2.Metode Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah teknik nonprobabilitas jenis purposive sampling yaitu teknik pengambilan data berdasarkan karakteristik-karakteristik tertentu yang sesuai dengan tujuan penelitian (Arikunto, 2000). Adapun karakteristik-karakteristik yang dimaksud adalah :

a. berjenis kelamin laki-laki b. berusia 25-35 tahun

c. jabatan sebagai karyawan pelaksana

d. memiliki gaji sebesar Rp.3.000.000 – Rp. 7.000.000

Adapun jumlah partisipan yang diizinkan oleh perusahaan dalam penelitian ini adalah sebanyak 20 orang karyawan yang bekerja di lantai 3 (tiga) gedung utama PT. Bank SUMUT Pusat Medan.

(46)

D. Rancangan Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pre-experimental design. Salah satu rancangan pre-experimental design adalah One-Shot Case Study. Penelitian dengan desain One-Shot Case Study ini pada dasarnya adalah penelitian yang secara eksperimen tanpa rancangan yang lengkap. Disebut tanpa rancangan lengkap karena rancangan eksperimen yang digunakan tidak sepenuhnya mampu mengisolasi pengaruh faktor lain yang sebenanrnya tidak diinginkan dalam penelitian ini (Sinulingga, 2011). Adapun jenis desain yang digunakan adalah one group pre-test/post-test design yaitu eksperimen yang dilaksanakan pada satu kelompok saja tanpa kelompok pembanding (Shadish, Cook & Campbell, 2002). Dengan menggunakan desain penelitian ini, sebelum pemberian treatment semangat kerja para karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan akan diukur dalam kondisi suhu yang biasanya diatur di PT. Bank SUMUT Pusat Medan. Peneliti lalu mengukur kondisi semangat kerja para partisipan pada pagi hari. Setelah fase pengukuran pretest selesai, para partisipan penelitian akan diberikan treatment. Treatment adalah kondisi di mana ruangan kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan diatur pada kondisi optimum bagi manusia untuk bekerja, dalam hal ini suhu yang ditetapkan adalah 24ºC (Tarwaka, Solichul & Lilik, 2004). Setelah diberikan treatment, partisipan kembali diberikan pengukuran (posttest). Alur rancangan penelitiannya adalah sebagai berikut

(47)

Bagan 1. Alur Rancangan Penelitian Fase Pretest

Fase Treatment dan Posttest

Rancangan ini dinyatakan dengan notasi sebagai berikut:

O1 : Pengukuran (pemberian skala Semangat Kerja) sebelum treatment. X : Treatment yang diberikan (perubahan suhu udara ruang kerja). O2 : Pengukuran (pemberian skala Semangat Kerja) setelah treatment.

E. Instrumen dan Alat Ukur Penelitian

1. Instrumen Penelitian

Terkait dengan kelancaran penelitian, maka peneliti harus dapat melengkapi beberapa instrumen, yaitu :

Pengukuran semangat kerja karyawan PT. Bank

SUMUT Pusat Medan Karyawan Bank

SUMUT PUSAT bekerja pada suhu ruangan yang biasanya

diatur di PT. Bank SUMUT Pusat Medan

Karyawan PT. Bank SUMUT Pusat Medan bekerja di ruangan bersuhu 24

ºC

(treatment)

Pengukuran semangat kerja karyawan PT. Bank SUMUT Pusat

Medan

(posttest)

(48)

1) Air Conditioning (AC)

2) Thermometer

3) Informed consent. Lembar ini berisi penjelasan mengenai waktu, tujuan, tata cara, dan resiko penelitian yang ditujukan kepada partisipan. Dalam lembar ini peneliti juga meminta kesedian partisipan untuk berpartisipasi. 4) Surat pernyataan kesediaan berpartisipasi. Lembar ini berisi pernyataan

kesediaan partisipan untuk berpartisipasi dalam penelitian. 5) Skala penelitian dan alat tulis.

6) Reward untuk partisipan penelitian dan pengawas.

2. Alat Ukur Penelitian

Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2000). Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan skala Semangat Kerja disusun berdasarkan ciri-ciri yang dikemukakan oleh Carlaw,dkk (2003) (lihat Tabel 1). Setiap ciri atau aspek dalam skala ini diurai dalam sejumlah pernyataan

favorabel dan unfavorabel. Model skala yang digunakan adalah skala likert. Tugas partisipan adalah memberi tanda pada pilihan SS (Sangat Sesuai); S (Sesuai); N (Netral); TS (Tidak Sesuai); STS (Sangat Tidak Sesuai) pada setiap aitem berdasarkan kesesuaian pernyataan dengan dirinya.

(49)

Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Sebelum Uji Coba

No. Ciri-ciri Aitem

Favourable

Aitem

Unfavourable

Jumlah %

1. Tersenyum dan tertawa

1,13,25,37 7,19,31,43 8 16,7 2. Memiliki inisiatif 2,14,26,38 8,20,32,44 8 16,7 3. Berpikir kreatif

dan luas

3,15,27,39 9,21,33,45 8 16,7 4. Menyenangi apa

yang sedang dilakukan

4,16,28,40 10,22,34,46 8 16,7 5. Tertarik dengan

pekerjaannya

5,17,29,41 11,23,35,47 8 16,7 6. Bertanggung

jawab

6,18,30,42 12,24,36,48 8 16,7

Total 24 24 48 100

F . Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Uji coba alat ukur dimaksudkan untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji coba dilaksanakan kepada partisipan yang menyerupai karakteristik partisipan penelitian. Jawaban diskor kemudian dihitung reliabilitasnya menggunakan koefisien alpha yang diperoleh melalui analisis data dengan menggunakan SPSS version 17.0 for windows. Aitem-aitem yang reliable akan digunakan untuk mengukur semangat kerja karyawan.

1.Validitas Alat Ukur

Suatu alat ukur dapat dikatakan baik apabila alat ukur tersebut valid dan reliabel. Validitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur betul-betul mengukur apa yang hendak diukur (Azwar, 2000).

(50)

Penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi terdiri dari face validity dan content validity. Face validity adalah validitas didasarkan pada penilaian terhadap format tampilan tes. Face validity ini mengacu pada bentuk dan penampilan suatu alat ukur. Facevalidity telah terpenuhi apabila penampilan tes telah meyakinkan dan memberikan kesan mampu mengungkap apa yang hendak diukur.

Content validity berkaitan dengan kemampuan suatu alat ukur untuk mengukur isi atau variabel yang hendak diukur. Content validity diperoleh melalui pendapat profesional judgment dari dosen pembimbing dan dosen yang memiliki kompetensi dalam bidang yang hendak diteliti (Azwar, 2000).

2. Uji Daya Beda Aitem

Setelah melakukan validitas isi, kemudian dilanjutkan dengan melakukan uji daya beda aitem. Uji daya beda aitem dilakukan dalam penelitian ini untuk melihat sejauhmana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar,2000).

Pengujian daya beda aitem dalam penelitian ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Product Moment (Azwar, 2000). Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1.00 dan nilai positif dan negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1.00 (Azwar, 2000). Batasan nilai indeks daya beda

(51)

aitem (riX) dalam penelitian ini adalah 0.3 sehingga setiap aitem yang memiliki nilai riX ≥ 0.3 saja yang akan digunakan dalam pengambilan data yang sebenarnya.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Pengujian reliabilitas terhadap hasil ukur dilakukan bila aitem-aitem yang terpilih lewat prosedur analisis aitem telah dikompilasi menjadi satu. Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).

Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal, yaitu Cronbach’s Alpha Coeffecient. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2000). Penghitungan koefisien reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0 For Windows. Reliabilitas memiliki rentang 0 s/d 1, semakin mendekati angka 1 maka akan semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya, apabila semakin mendekati angka 0 maka semakin rendah reliabilitasnya.

G. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba dilakukan pada tanggal 1 Februari 2012 s/d tanggal 20 Februari 2012. Uji coba dilakukan pada beberapa karyawan PTPN. IV (Persero) Kantor Pusat yang berada di Jl.Suprapto No.2 Medan. Skala yang disebarkan sebanyak 60 skala. Penyebaran dilakukan oleh peneliti dan dibantu oleh pihak PTPN. IV (Persero) Kantor Pusat Medan. Kemudian dari 60 skala yang disebarkan, hanya 54 skala yang kembali dan hanya 50 skala yang memenuhi persyaratan untuk dilakukan pengolahan data. Untuk melihat daya beda aitem dilakukan analisis uji

(52)

coba. Peneliti membandingkan nilai corrected item total correlation yang diperoleh dengan menggunakan koefisien korelasi product moment dengan interval kepercayaan 95% yang mempunyai harga kritis 0.3. Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi sebesar 0.3 karena menurut Azwar (2000) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3 daya pembedanya dianggap memuaskan.

1. Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja

Hasil uji coba skala Semangat Kerja menghasilkan 36 aitem yang diterima dari 48 aitem yang diujicobakan. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil

perhitungan reliabilitas skala Semangat Kerja diperoleh nilai α = 0.96. Distribusi aitem yang diterima dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 2. Distribusi aitem skala Semangat Kerja setelah uji coba

No. Ciri-ciri Aitem

Favourable

Aitem

Unfavourable

Jumlah 1. Tersenyum dan tertawa 1,13,25 7,19,31 6 2. Memiliki inisiatif 2,14,26 8,20,44 6 3. Berpikir kreatif dan luas 3,15,39 21,33,45 6 4. Menyenangi apa yang

sedang dilakukan

16,28,40 10,22,46 6

5. Tertarik dengan pekerjaannya

17,29,41 11,35,47 6

6. Bertanggung jawab 6,18,42 12,24,36 6

Total 18 18 36

Sebelum skala Semangat Kerja ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan reliabilitas disusun kembali dan dipilah sehingga hanya 24 aitem yang akan digunakan dalam penelitian dan penyebaran aitemnya dapat dilihat pada tabel berikut:

(53)

Tabel 3. Distribusi aitem skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian

No. Ciri-ciri Aitem

Favourable

Aitem

Unfavourable

Jumlah

1. Tersenyum dan tertawa 1,13 19,31 4

2. Memiliki inisiatif 2,14 8,20 4

3. Berpikir kreatif dan luas 15,39 33,45 4 4. Menyenangi apa yang

sedang dilakukan

16,28 22,46 4

5. Tertarik dengan pekerjaannya

17,41 11,35 4

6. Bertanggung jawab 18,42 12,36 4

Total 12 12 24

Tabel 4. Blue Print skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian

No. Ciri-ciri Aitem

Favourable

Aitem

Unfavourable

Jumlah 1. Tersenyum dan

tertawa

1,6 12,16 4

2. Memiliki inisiatif 2,7 3,13 4

3. Berpikir kreatif dan luas

8,23 17,23 4

4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan

9,15 14,24 4

5. Tertarik dengan pekerjaannya

10,21 4,18 4

6. Bertanggung jawab 11,22 5,19 4

(54)

H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian dan tahap pengolahan data.

1. Tahap Persiapan Penelitian

Persiapan penelitian dilakukan peneliti dengan: a. Pembuatan Alat ukur

Pada tahap ini, skala Semangat Kerja dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan ciri-ciri semangat kerja oleh Carlaw,dkk (2003). Penyusunan aitem yang dibuat oleh peneliti dibantu oleh dosen pembimbing sebagai professional judgement. Peneliti membuat 48 aitem untuk skala Semangat Kerja. Model skala yang digunakan adalah model skala likert. Dimana bentuk pernyataannya

mengarahkan ke SS (sangat setuju); S (setuju); N (netral); TS (tidak setuju) dan STS (sangat tidak setuju). Masing-masing aitem diberi bobot nilai berdasarkan pernyataan favorable atau unfavorable.

Favorable artinya bentuk pernyataan mendukung gejala yang akan diungkap dan sebaliknya unfavorable artinya aitem pernyataan tersebut tidak mendukung gejala yang akan diungkap. Skala ini dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas A4.

b. Uji Coba Alat Ukur

Skala Semangat Kerja yang telah dibuat oleh peneliti diujicobakan kepada beberapa karyawan PTPN. IV (Persero) Kantor Pusat yang

(55)

berada di Jl.Suprapto No.2 Medan. Skala yang disebarkan sebanyak 60 skala. Penyebaran dilakukan oleh peneliti dan dibantu oleh pihak PTPN. IV (Persero) Kantor Pusat Medan. Kemudian dari 60 skala yang disebarkan, hanya 54 skala yang kembali dan hanya 50 skala yang memenuhi persyaratan untuk dilakukan pengolahan data. Hasil uji coba skala Semangat Kerja menghasilkan 36 aitem yang diterima dari 48 aitem yang diujicobakan. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala Semangat Kerja

diperoleh nilai α = 0.96. Sebelum skala Semangat Kerja ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan reliabilitas disusun kembali dan dipilah sehingga hanya 24 aitem yang akan digunakan dalam penelitian.

c. Perizinan

Pada hari Kamis tanggal 1 Maret 2012 peneliti meminta izin kepada kepala Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Bank SUMUT Pusat Medan untuk melakukan penelitian. Pada hari Jum’at tanggal 9 Maret 2012, surat izin melakukan penelitian diberikan kepada peneliti. Kemudian pada hari Senin tanggal 12 Maret 2012 peneliti datang kembali untuk meminta izin mengenai jumlah karyawan yang ada sebagai pertimbangan untuk menentukan jumlah partisipan yang akan diikutkan dalam penelitian. Akhirnya peneliti mendapatkan sebanyak 20 orang yang akan menjadi partisipan.

(56)

Peneliti juga meminta izin kepada Direksi Divisi Umum PT. Bank SUMUT Pusat Medan untuk melakukan penelitian berupa perubahan suhu udara terhadap ruangan kerja karyawan dan mengambil data mengenai kondisi kerja dan semangat kerja karyawannya.

d. Konfirmasi kesediaan partisipan mengikuti penelitian

Pada hari itu juga (Senin tanggal 12 Maret 2012) peneliti menanyakan kesediaan partisipan untuk mengikuti penelitian dengan memberikan informed consent.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Berikut tahap pelaksanaan penelitian yang dilakukan oleh peneliti.

a. Penelitian ini berlangsung selama kurang lebih dua minggu hari kerja. Dimulai dari hari Selasa – Jum’at pada tanggal 13 Maret 2012 – 23 Maret 2012 pukul 09.00 wib - 17.00 wib yang melibatkan 20 orang partisipan. b. Pada minggu pertama, peneliti belum memberikan treatment berupa

perubahan suhu udara pada ruang kerja karyawan. Peneliti membiarkan suhu udara sesuai dengan suhu yang biasanya diatur yaitu sebesar 18ºC. c. Dikarenakan pihak bank tidak memberikan izin peminjaman ruangan

untuk melakukan penelitian maka peneliti memberikan skala Semangat Kerja (pretest) kepada seluruh karyawan yang bekerja di lantai 3 gedung utama PT. Bank SUMUT Pusat Medan pada hari Selasa tanggal 13 Maret 2012 dan menginstruksikan kepada seluruh partisipan untuk mengisi skala tersebut serta memberikan kesempatan kepada partisipan untuk bertanya apabila ada hal-hal yang kurang dimengerti.

(57)

d. Kemudian pada minggu kedua, hari Jum’at tanggal 23 Maret 2012 peneliti memberikan treatment yaitu dengan mengubah suhu udara ruangan kerja sesuai dengan suhu normal teoritis yaitu menjadi 24ºC selama 5 jam dimulai dari pukul 12.00 - 17.00 wib. Durasi pemberian treatment ini berlangsung hanya 5 jam saja, hal ini terkait dengan perizinan yang diberikan oleh Direksi Bagian Umum PT. Bank SUMUT Pusat Medan. e. Lalu peneliti memberikan kembali skala Semangat Kerja (posttest) kepada

seluruh karyawan yang bekerja di lantai 3 gedung utama PT. Bank SUMUT Pusat Medan pada pukul 17.00 wib dan menginstruksikan untuk mengisi skala tersebut setelah pemberian treatment.

f. Penelitian berakhir pada pukul 17.50 wib setelah semua skala terkumpul kembali.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah selesai pengambilan data, dilakukan pengolahan data. Data hasil penelitian, yaitu semangat kerja diolah dan dianalisis dengan menggunakan bantuan program komputer yaitu program SPSS version 17.0 For Windows. Pengolahan data dilakukan menggunakan uji-t (paired sampel t-test).

H. Metode Analisis Data

Analisis data dilakukan setelah semua data terkumpul melalui beberapa tahap dimulai dengan editing untuk memeriksa kelengkapan data, kemudian memberi kode untuk memudahkan melakukan tabulasi. Selanjutnya memasukkan

(58)

(entry) data ke dalam komputer dan data diolah dengan menggunakan teknik komputerisasi dalam uji deskriptif untuk mengetahui frekuensi dan presentasi untuk data demografi. Setelah itu dilakukan uji asumsi dan uji hipotesis.

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam variabel yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Hal ini berarti uji normalitas diperlukan untuk menjawab pertanyaan apakah syarat sampel yang representatif terpenuhi atau tidak, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasi pada populasi (Hadi, 2000). Uji normalitas sebaran ini menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov Test yang dikatakan normal jika p > 0,05. Penggunaan uji Kolmogorov-Smirnov ini dikarenakan teknik ini dapat digunakan untuk semua ukuran sampel. Penghitungan uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program

SPSS version 17.0 For Windows.

2. Uji Hipotesis

Uji yang digunakan adalah uji t-test (paired sampels t-test) dengan tingkat

kemaknaan (α) = 0.05 (p < 0.05) digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen melalui teknik komputerisasi. Data yang diperoleh dari skala merupakan hasil pengukuran semangat kerja karyawan PT. Bank SUMUT Pusat Medan. Pengukuran ini dilakukan sebelum dan sesudah

treatment. Hipotesa alternatif (Ha) diterima jika p yang diperoleh dari hasil perhitungan uji statistik lebih kecil dari 0,05.

(59)

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan hasil yang didapatkan dari eksperimen yang dijalankan. Pengolahan data sendiri dilakukan dengan menggunakan software

SPSS 17.00 for Windows. Berikut adalah penjelasan mengenai gambaran umum partisipan penelitian, analisa dan interpretasi data penelitian serta hasil penelitian dan pembahasan.

A. Gambaran Umum Partisipan Penelitian

Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 20 orang karyawan pelaksana yang bekerja di PT.Bank SUMUT Pusat Medan. Semua partisipan berjenis kelamin pria. Berikut adalah gambaran umum partisipan penelitian berdasarkan usia, lama bekerja dan penghasilan.

1. Berdasarkan Usia

Adapun gambaran usia partisipan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Jumlah (N) Persentase (%)

25 2 10

26 1 5

27 1 5

28 1 5

29 3 15

30 1 5

31 1 5

32 2 10

33 1 5

34 2 10

35 5 25

(60)

Pada tabel 5 dapat dilihat bahwa sebagian besar partisipan penelitian berusia 25 tahun berjumlah 2 orang (10%), berusia 26 tahun berjumlah 1 orang (5%), berusia 27 tahun berjumlah 1 orang (5%), berusia 28 tahun berjumlah 1 orang (5%), berusia 29 tahun berjumlah 3 orang (15%), berusia 30 tahun berjumlah 1 orang (5%), %), berusia 31 tahun berjumlah 1 orang (5%), berusia 32 tahun berjumlah 2 orang (10%), berusia 33 tahun berjumlah 1 orang (5%), berusia 43 tahun berjumlah 2 orang (10%) dan selebihnya berusia 35 tahun berjumlah 5 orang (25%).

2. Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja partisipan dalam penelitian ini dibagi berdasarkan pembagian masa kerja oleh Moekijat (1995). Gambaran masa kerja partisipan dalam dapat dilihat pada tabel 6 berikut :

Tabel 6. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Masa Kerja Lama Bekerja (tahun) Jumlah (N) Persentase (%)

0 – 5 12 60

6 – 10 8 40

Jumlah 20 100

Pada tabel 6 dapat dilihat bahwa mayoritas masa kerja partisipan adalah pada rentang 0 – 5 tahun berjumlah 12 orang (60%) dan selebihnya partisipan yang bekerja selama 6 – 10 tahun berjumlah 8 orang (40%).

3. Berdasarkan Penghasilan

Gambaran penghasilan partisipan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 7 berikut :

(61)

Tabel 7. Gambaran Partisipan Penelitian Berdasarkan Penghasilan Penghasilan

(Rupiah)

Jumlah (N)

Persentase (%) 3.000.000 – 5.000.000 17 85 5.000.000 – 7.000.000 3 15

Jumlah 20 100

Dari tabel 7 dapat dilihat bahwa sebagian besar partisipan berpenghasilan 3.000.000 – 5.000.000 rupiah berjumlah 17 orang (85%) dan partisipan yang berpenghasilan 5.000.000 – 7.000.000 rupiah berjumlah 3 orang (15%).

B. Hasil Uji Asumsi Penelitian 1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data penelitian setiap variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji One SampleKolmogorov-Smirnov.

Tabel 8. Uji Normalitas One SampleKolmogorov-Smirnov

Variabel Z p Keterangan

Semangat Kerja

Prettest

0.75 .61 distribusi normal Semangat Kerja

Posttest

0.64 .86 distribusi normal

Berdasarkan data pada tabel 8 dapat dilihat nilai probabilitas skor semangat kerja pada saat pretest adalah p = .61 dan pada saat posttest adalah p = .86 ; dengan p > 0.05, maka dapat dikatakan bahwa data yang diperoleh telah terdistribusi secara normal.

(62)

C. Hasil Utama Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian ini serta landasan teori yang telah dikemukakan dalam bab I dan bab II, hipotesa yang diajukan di dalam penelitian ini adalah :

Ho : tidak ada pengaruh Suhu Udara Ruang Kerja terhadap Semangat Kerja karyawan

Ha : ada pengaruh Suhu Udara Ruang Kerja terhadap Semangat Kerja karyawan

Metode analisis data yang digunakan adalah paired sample t-test terhadap kelompok partisipan yang diberikan pretest dan posttest berupa skala Semangat Kerja untuk membandingkan hasil sebelum dan sesudah pemberian treatment

(penurunan suhu udara ruang kerja). Adapun prosedur yang digunakan untuk memaknai interpretasi hasil paired sample t-test yang telah dilakukan adalah dengan melihat indeks error probability yang biasanya disingkat dengan p. apabila dari hasil uji statistik didapatkan nilai p < 0.05 maka hasil uji statistik itu dikatakan signifikan.

Adapun hasil utama penelitian ini ditunjukkan pada tabel 9 berikut : Tabel 9. Hasil Uji Paired Sample t-test

t df Sig. (2-tailed)

Pair 1 SKpretest-Skposttest - 2.179 19 0.042

Dari tabel 9, dapat dilihat bahwa nilai p pada hasil uji paired sample t-test

(63)

yang berarti suhu udara mempengaruhi semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan.

D. Hasil Tambahan Penelitian

1. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Mean Empirik Dan Mean Hipotetik Pada Variabel Semangat Kerja.

Jumlah aitem yang digunakan untuk menjustifikasi variabel Semangat Kerja adalah 24 buah aitem yang diformat dalam bentuk skala likert dengan 5 alternatif jawaban. Adapun hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik disajikan dalam tabel 10 berikut ini :

Tabel 10. Hasil Perhitungan Mean Empirik dan Mean Hipotetik Semangat kerja Pretest dan Posttest

Variabel Mean Empirik Mean Hipotetik

Semangat kerja (Pretest)

Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD 81 113 95.4 6.8 24 120 72 16 Semangat

kerja (Posttest)

82 116 99 7.8 24 120 72 16

Berdasarkan tabel 10 di atas Semangat Kerja pretest memiliki mean empirik sebesar 95.4 (SD= 6.8 ). Sedangkan Semangat Kerja posttest memiliki mean empirik sebesar 99 (SD= 7.8). Dalam penelitian ini mean empirik Semangat Kerja (pretest) dan (posttest) lebih tinggi dibandingkan mean

hipotetiknya. Hal ini menunjukkan bahwa partisipan dalam penelitian ini memiliki Semangat Kerja yang lebih tinggi daripada populasi.

(64)

Selanjutnya dilakukan pengelompokan yang didasari oleh kategorisasi hipotetik. Hasil dari pengelompokkan ini menunjukkan bahwa mean empirik variabel Semangat Kerja (pretest) sebesar 95.4 menggambarkan tingkat semangat kerja partisipan berada pada tingkat tinggi. Sedangkan mean empirik variabel Semangat Kerja (posttest) sebesar 99 menggambarkan tingkat Semangat Kerja partisipan juga berada pada tingkat tinggi. Lebih jelas dapat dilihat pada tabel 11 berikut ini:

Tabel 11. Kategorisasi Skor Semangat Kerja (Pretest) & (Posttest)

Variabel Rentang Nilai Kategori

Semangat Kerja (Pretest) & (Posttest)

X < 72 Rendah 72 ≤ X < 88 Sedang 88 ≤ X Tinggi 2. Kategorisasi Data Penelitian

Berdasarkan data penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu pada kriteria kategorisasi. Kategorisasi ini didasarkan pada hasil uji asumsi yang menunjukkan skor populasi terdistribusi secara normal. Kriteria kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini dibagi dalam 3 kategori, yaitu: rendah, sedang dan tinggi. Kategorisasi untuk variabel Semangat Kerja dengan jumlah partisipan dan persentasi partisipan di dalamnya terhadap 20 orang partisipan penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

(65)

Tabel 14. Kategorisasi Partisipan Saat Pretest & Posttest Berdasarkan Skor Total Semangat Kerja

Variabel Rentang Nilai Kategori Jumlah Presentasi

Semangat Kerja

X < 56 Rendah - -

56 ≤ X < 88 Sedang 2 10%

88 ≤ X Tinggi 18 90%

Berdasarkan kategorisasi pada tabel 14 dapat dilihat bahwa mayoritas partisipan memiliki semangat kerja tinggi yaitu sebesar 90 % dan selebihnya memiliki semangat kerja sedang sebesar 10%.

E. Pembahasan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh suhu udara ruangan kerja terhadap semangat kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t = -2.179 dan p < 0.05 yang berarti suhu udara ruangan kerja memiliki pengaruh terhadap semangat kerja. Dilihat dari perbedaan mean

antara sebelum pemberian perlakuan (treatment) dan sesudah pemberian perlakuan (treatment). Semangat kerja karyawan setelah pemberian perlakuan (treatment) memiliki mean lebih tinggi dibandingkan sebelum pemberian perlakuan (treatment).

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Seppänen, Fisk & Lei (2006) yang menunjukkan bahwa suhu udara memiliki pengaruh signifikan terhadap semangat kerja dan performa kinerja karyawan. Ada sejumlah alasan yang dapat menjelaskan kaitan suhu udara dengan semangat kerja.

(1)

3. Reliabilitas Skala Semangat Kerja

a.

Pretest

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.570 24

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

AITEM1 90.9500 22.576 .276 .544

AITEM2 90.7500 25.250 -.104 .589

AITEM3 90.7000 24.958 -.056 .585

AITEM4 90.6000 22.884 .340 .541

AITEM5 90.5000 23.737 .156 .561

AITEM6 91.3000 24.326 .048 .574

AITEM7 91.0500 22.261 .402 .531

AITEM8 90.8000 22.800 .537 .533

AITEM9 91.0000 25.474 -.171 .586

AITEM10 91.1000 20.095 .496 .499

AITEM11 90.6000 24.463 .039 .574

AITEM12 90.9500 24.155 .011 .586

AITEM13 91.0500 22.155 .421 .528

AITEM14 91.0000 23.263 .134 .566

AITEM15 91.3000 23.274 .154 .562

(2)

AITEM17 90.5000 24.053 .143 .563

AITEM18 90.9000 22.937 .201 .555

AITEM19 90.8500 22.766 .243 .549

AITEM20 90.8500 25.292 -.129 .581

AITEM21 91.2500 19.671 .454 .501

AITEM22 90.7000 22.747 .278 .545

AITEM23 90.8000 25.747 -.199 .596

AITEM24 91.1000 22.200 .256 .546

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items 94.8500 24.976 4.99763 24

b. Posttest

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.822 24

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

AITEM1 93.1500 37.082 .792 .795

(3)

AITEM3 93.1500 42.766 .121 .823

AITEM4 93.0000 38.737 .569 .806

AITEM5 92.8000 41.432 .241 .820

AITEM6 93.6500 36.555 .548 .805

AITEM7 93.2500 41.461 .504 .814

AITEM8 93.1500 41.187 .398 .815

AITEM9 93.3500 40.661 .493 .812

AITEM10 93.2000 35.537 .695 .796

AITEM11 92.9500 39.524 .532 .809

AITEM12 93.0000 41.053 .329 .817

AITEM13 93.1500 41.503 .523 .814

AITEM14 93.2000 42.589 .353 .819

AITEM15 93.5000 40.789 .367 .815

AITEM16 93.3500 37.924 .528 .807

AITEM17 92.8000 43.432 -.016 .831

AITEM18 93.2000 37.642 .443 .812

AITEM19 93.0500 41.313 .310 .818

AITEM20 93.2500 43.039 .124 .823

AITEM21 94.1500 42.239 .012 .847

AITEM22 92.7500 41.566 .278 .819

AITEM23 93.1500 42.450 .281 .819

AITEM24 93.3500 39.187 .441 .812

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items 97.2500 43.671 6.60841 24

(4)

4. Uji Normalitas

Kolmogorov-Smirnov

NPar Tests

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum SKpretest 20 94.8500 4.99763 81.00 101.00 SKposttest 20 97.2500 6.60841 82.00 108.00

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

SKpretest SKposttest

N 20 20

Normal Parametersa,,b Mean 94.8500 97.2500

Std. Deviation 4.99763 6.60841 Most Extreme Differences Absolute .166 .135

Positive .109 .135

Negative -.166 -.117

Kolmogorov-Smirnov Z .745 .605

Asymp. Sig. (2-tailed) .636 .858

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

5. Reliabilitas Semangat Kerja

Pretest- Posttest

T-Test

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean Pair 1 SKpretest 94.8500 20 4.99763 1.11750

(5)

Paired Samples Correlations

N Correlation Sig. Pair 1 SKpretest & SKposttest 20 .672 .001

Paired Samples Test

Paired Differences

t df

Sig. (2-tailed) Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper Pair 1 SKpretest -

SKposttest

-2.40000 4.92470 1.10120 -4.70483 -.09517 -2.179 19 .042

6.

Kategorisasi Partisipan Penelitian

Inisial

skorSKpre

Kategori skorSKpost Kategori

MR

90 tinggi

88 Sedang

S

99 tinggi

108 Tinggi

IA

99 tinggi

108 Tinggi

MS

94 tinggi

101 Tinggi

KS

91 tinggi

101 Tinggi

ER

97 tinggi

97 Tinggi

TK

98 tinggi

95 Tinggi

JMN

99 tinggi

99 Tinggi

JMY

97 tinggi

104 Tinggi

(6)