THE INFLUENCE OF PRINCIPAL LEADERSHIP, WORK MOTIVATION AND SCHOOL CLIMATE TOWARD JUNIOR HIGH SCHOOL TEACHER’S PERFORMANCE IN SUMBEREJO SUB DISTRICT IN TANGGAMUS REGENCY

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PRINCIPAL LEADERSHIP, WORK MOTIVATION AND SCHOOL CLIMATE

TOWARD JUNIOR HIGH SCHOOL TEACHER’S PERFORMANCE

IN SUMBEREJO SUB DISTRICT IN TANGGAMUS REGENCY By

W i d o d o

Education is a crucial factor in the society. Therefore, it needs some efforts to conduct the education well managed and systematic so that the process occurs at school can contribute to the increase of the society’s qualified life. Teacher’s performance as one of the components to judge the education quality needs attention.The facts indicate that teacher’s performance has not fulfilled the expectation. Although there are many variables that influence the teacher’s performance, it needs far the research about the factors which influence them. The research goal is to understand the influence of principal leadership, work motivation and school climate toward the teacher’ performance of state Junior High School Teachers in Sumberejo sub-district in Tanggamus Regency.

This research was quantitative research by using associative approach. The data collecting technique used by using questionnaires. The population as many as 64 teachers, and the samples were 40 teachers by using propotional random sampling technique. The data analysis used simple linear regression equations and double linear regression equations.

The research result showed that there was the over all influence of the principal leadership, work motivation and school climate toward teacher’s performance of state Junior High School in Sumberejo sub district in Tanggamus Regency.

Key Words: leadership principal, teacher’s performance, work motivation, school climate.

TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI

DI KECAMATAN SUMBEREJO

KABUPATEN TANGGAMUS

Oleh

W i d o d o

Tesis

( Diajukan sebagi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

Kabupaten Tanggamus pada tanggal 24 Desember 1971, merupakan anak ke empat dari tujuh bersaudara dari pasangan Bapak Reso Supar dan ibu Dermi.

Penulis menempuh pendidikan sekolah dasar di SD Negeri 1 Dadapan Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus selesai pada tahun 1985, dan dilanjutkan di SMP swasta Dadapan dan menamatkan pada tahun 1989. Pada tahun 1991 penulis lulus dari pendidikan menengah atas di SMA Negeri 1 Talang Padang Kabupaten Tanggamus.

Pada tahun 1991, penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Universitas Lampung, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Jurusan Pendidikan Kimia dan lulus pada tahun 1997. Pada tahun 2012, penulis melanjutkan pendidikan di Program Studi Magister Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

Pada tahun 1997 sampai tahun 2008, penulis sebagai guru di SMA Muhammadiyah Gisting Kabupaten Tanggamus.

Pada tahun 1998 sampai sekarang, penulis sebagai guru di MA Mamba’ul Ulum Margoyoso Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus.

Sejak tahun 2005 sampai sekarang, penulis tercatat sebagai guru PNS di SMA Negeri 1 Sumberejo Kabupaten Tanggamus.

MOTO

Guru Biasa : “Menceritakan”, Guru Baik : “Menjelaskan”, Guru terbaik : “Mendemonstrasikan”,Guru Besar : “Memberi inspirasi”

( William Arthur Ward)

Bersyukurlah karena kita tidak memiliki semua yang kita inginkan, karena jika ia apalagi yang hendak kita cari

Bersyukurlah saat kita tidak mengetahui sesuatu, karena itu memberi kita kesempatan untuk belajar

(Ziyadaturrahmah)

Orang yang bisa membuat semua hal sulit menjadi mudah dipahami, yang rumit menjadi mudah dimengerti, atau yang sukar menjadi mudah,

itulah pendidik sejati ( Rallph Waldo Emerson)

LEMBAR PERSEMBAHAN

Kupersembahkan tesis ini kepada:

1. Kedua orang tuaku di Dadapan Sumberejo ( Bapak Reso Supar dan ibu Dermi ) yang kubanggakan dan senantiasa berdoa untuk kesuksesanku. 2. Kakak adikku (mbak Rub, mbak Tum , mbak Muji, Slam, Her, Yatmi) dan

keluarga besar.

3. Istriku terkasih ( Mifthakul Janah, S.Pd.I ) 4. Anakku tersayang

( Haya Karima Alfitri, M.Haidar Abdurrahman, M.Haikal Ramadhan) 5. Sahabat dan saudaraku yang berdo’a demi keberhasilanku.

SANWACANA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya penulisan tesis ini dapat diselesaikan.

Tesis ini berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja Guru dan Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus”, ditulis sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Studi Magister Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Lampung.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Sugeng P. Harianto, M.S., selaku Rektor Universitas Lampung atas dukungan dan motivasi yang telah diberikan sehngga penulisan tesis ini dapat diselesaikan.

2. Bapak Dr. Bujang Rahman, M.S., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung yang telah memberi dukungan dan motivasi sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan.

3. Bapak Prof. Dr. Sujarwo, M.S., selaku Derektur Pascasarjana Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung yang telah memberi bimbingan, motivasi dan semangat sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan.

4. Bapak Dr. Sumadi, M.S., selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Pendidikan, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Lampung dan selaku pembimbing pertama penulisan tesis ini

diselesaikan.

5. Ibu Dr. Sowiyah, M.Pd., selaku sekretaris Program Studi Magister Manajemen Pendidikan, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Lampung yang senantiasa memberi dukungan, motivasi bimbingan dan semangat sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan. 6. Bapak Nandang Kosasih Ananda, M.A.,Ph.D., selaku pembimbing kedua

penulisan tesis ini yang telah dengan sabar memberi bimbingan, motivasi ,dukungan, semangat dan bantuan sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan.

7. Bapak dan ibu dosen staf pengajar pada Program Studi Magister Manajemen Pendidikan, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Lampung yang telah membantu dalam penulisan tesis ini. 8. Bapak Budiyono, S.Pd., selaku Kepala SMP Negeri 1 Sumberejo dan

Dewan Guru yang telah membantu dalam penelitian ini.

9. Bapak Drs. Rohman, selaku Kepala SMP Negeri 2 Sumberejo dan dewan guru yang telah membantu dalam penelitian ini.

10.Teman-teman di Program Studi Manajemen Pendidikan angkatan 2012, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung yang telah memberi semangat sehingga penulis mampu menyelesaiakan tesis ini. 11.Rekan-rekan dewan guru dan karyawan di SMA N 1 Sumberejo dan MA

Mamba’ul Ulum Margoyoso Tanggamus serta semua pihak yang telah memberikan bantuan sehingga tesis ini dapat diselesaikan.

Semoga atas bantuan, bimbingan serta dorongan yang diberikan mendapat pahala dari Alloh SWT. Harapan kami semoga tesis ini memberikan sumbangan bagi kemajuan dunia pendidikan. Amin.

Tanggamus, Februari 2014, Penulis,

Halaman

ABSTRAK ……… ii

LEMBAR PERSETUJUAN ………. iii

LEMBAR PENGESAHAN ……….. iv

LEMBAR PERNYATAAN……….. v

RIWAYAT HIDUP………... vi

SANWACANA………... vii

MOTTO ………... x

LEMBAR PERSEMBAHAN ……….. xi

DAFTAR ISI ………... xi

DAFTAR TABEL ………... xv

DAFTAR GAMBAR ………... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ……… xvii

BAB I. PENDAHULUAN ………... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ……… 1

1.2 Identifikasi Masalah ……….. 6

1.3 Pembatasan Masalah ……… 6

1.4 Rumusan Masalah ……… 7

1.5 Tujuan Penelitian ……….. 7

1.6 Kegunaan Penelitian ………. 8

1.7 Ruang Lingkup Penelitian ………. 9

1.7.1 Objek Penelitian ……….. 9

1.7.2 Subjek Penelitian ……… 9

1.7.3 Tempat dan Waktu Penelitian ……… 9

1.7.4 Ruang Lingkup Ilmu ……….. 9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PIKIR ……….. 10

2.1 Kepemimpinan………. 10

2.1.1 Teori Pendekatan Sifat-Sifat (Traits Approach)... 11

2.1.2 Teori Pendekatan Perilaku (Behavior Approach) ………. 11

2.1.3 Teori Kepemimpinan Transformasional……… 12

2.2 Kinerja Guru ………... 13

2.3 Kepemimpinan Kepala Sekolah ……….. 22

2.4 Motivasi Kerja Guru ……… 27

2.4.1 Teori Motivasi ……… 29

2.4.1.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow ……….. 29

2.4.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg………. 30

2.4.1.3 Teori Alderfer ………. 31

2.4.1.4 Teori X dan Teori Y McGregor ………. 31

2.4.1.5 Teori McClelland ……… 32

2.5 Iklim Sekolah ……… 33

2.6 Penelitian yang relevan ………. 41

2.7.1 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap

Kinerja Guru ……….. 42

2.7.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru ……….. 43

2.7.3 Pengaruh Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru ………... 43

2.8 Hipotesis ………... 45

BAB III. METODE PENELITIAN ……….. 47

3.1 Jenis dan Rancangan Penelitian ……….. 47

3.2 Populasi dan Sampel ……… 48

3.2.1 Populasi ……… 48

3.2.2 Sampel ……….. 48

3.3 Variabel Penelitian ……….. 49

3.4 Definisi Konseptual Variabel ……….. 50

3.4.1 Definisi Konseptual Kinerja Guru ……… 50

3.4.2 Definisi Konseptual Kepemimpinan Kepala Sekolah …. 50 3.4.3 Definisi Konseptual Motivasi Kerja Guru……… 50

3.4.4 Definisi Konseptual Iklim Sekolah ………. 51

3.5 Definisi Operasional Variabel ………. 51

3.5.1 Definisi Operasional Kinerja Guru ……….. 51

3.5.2 Definisi Operasional Kepemimpinan Kepala Sekolah …. 53 3.5.3 Definisi Operasional Motivasi Kerja Guru ……….. 55

3.5.4 Definisi Operasional Iklim Sekolah ……….. 57

3.6 Teknik Pengumpulan Data……… 58

3.7 Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian …………... 60

3.7.1 Validitas Instrumen Penelitian ……….. 60

3.7.2 Reliabilitas Instrumen Penelitian ……….. 64

3.8 Uji Persyaratan Analisis Data ……….. 66

3.8.1 Uji Normalitas ……….. 66

3.8.2 Uji Homogenitas ……… 67

3.8.3 Uji Linieritas Garis Regresi ……….. 68

3.9 Teknik Analisis Data ……… 69

3.9.1 Analisis Tabel ……… 70

3.9.2 Analisis Uji Hipotesis ……… 70

3.9.2.1 Analisis Regresi Linier Sederhana……….. 70

3.9.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda……… 71

3.10 Pengujian Hipotesis ……… 72

3.11 Uji Signifikansi Regresi……….. 73

3.11.1 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial antara Variabel X terhadapVariabel Y……….. 73

3.11.2 Uji Signifikansi Pengaruh Simultan antara Variabel X terhadapVariabel Y………. 74

4.1.2 Kinerja Guru………. 76

4.1.3 Kepemimpinan Kepala Sekolah ……….. 78

4.1.4 Motivasi Kerja Guru ……… 79

4.1.5 Iklim Sekolah ……….. 81

4.2 Pengujian Hipotesis ……… 82

4.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru ……… 83

4.2.1.1 Uji Signifikansi ……… 84

4.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru... 85

4.2.2.1 Uji Signifikansi ……… 86

4.2.3 Pengaruh Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru …….... 88

4.2.3.1 Uji Signifikansi ……… 89

4.2.3 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja dan Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru………. 90

4.2.4.1 Uji Signifikansi ……… 91

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian………. 93

4.3.1 Pembahasan Hasil Analisis Hipotesis Pertama ………… 93

4.3.2 Pembahasan Hasil Analisis Hipotesis Kedua ………….. 94

4.3.3 Pembahasan Hasil Analisis Hipotesis Ketiga …………. 95

4.3.4 Pembahasan hasil analisis hipotesis keempat …………. 95

4.4 Keterbatasan Penelitian ……….. 96

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ……… 98

5.1 Kesimpulan ……….. 98

5.2 Implikasi ……….. 98

5.2.1 Meningkatkan Kepemimpinan Kepala Sekolah ……….. 99

5.2.2 Meningkatkan Motivasi Kerja Guru..….………. 99

5.2.3 Meningkatkan Iklim Sekolah ……….. 99

5.3 Saran ………... 100

DAFTAR PUSTAKA ……….. 101

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 : Data Kehadiran Guru SMP Negeri di Kecamatan

Sumberejo ……… 5

1.2 : Data Jumlah guru yang membuat dan belum membuat perangkat pembelajaran ……… 5

3.1 : Daftar Jumlah Populasi dan Sampel pada masing- masing Sekolah……….. 49

3.2 : Indikator Kinerja Guru ………. 52

3.3 : Indikator Kepemimpinan Kepala Sekolah ……….. 54

3.4 : Indikator Motivasi Kerja Guru ………. 56

3.5 : Indikator Iklim Sekolah ……… 58

3.6 : Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ………... 61

3.7 : Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah ………... 62

3.8 : Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Guru ... 63

3.9 : Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Sekolah ……….. 64

3.10 : Hasil Reliabilitas Instrumen Penelitian………. 65

3.11 : Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian ………. 66

3.12 : Hasil Uji Homogenitas Variabel Penelitian ………. 67

3.13 : Hasil Uji Linieritas Garis Regresi Variabel Penelitian.…… 69

3.14 : Interaksi antara variabel X1 dengan variabel Y ……… 70

4.1 : Data Statistik Variabel Penelitian ……… 76

4.2 : Distribusi Skor Variabel Kinerja Guru ……… 77

4.3 : Distribusi Skor Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah .. 78

4.4 : Distribusi Skor Variabel Motivasi Kerja Guru ……… 80

4.5 : Distribusi Skor Variabel Iklim Sekolah ……….. 81

4.6 : Tabel Silang Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) dan Kinerja Guru (Y) ……….. 83

4.7 : Tabel Silang Variabel Motivasi Kerja Guru (X2) dan Kinerja Guru (Y) ………. 86

4.8 : Tabel Silang Variabel Iklim Sekolah (X3) dan Kinerja Guru (Y) ………. 88

2.1 : Kerangka Pikir Penelitian……… 44 4.1 : Diagram Batang Skor Kinerja Guru (Y)………. 77 4.2 : Diagram Batang Skor Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1). 79 4.3 : Diagram Batang Skor Motivasi Kerja Guru (X2)………….. 80 4.4 : Diagram Batang Skor Iklim Sekolah (X3)………. 82

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1.1 : Instrumen Kinerja Guru……….. 105

1.2 : Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah ……….. 107

1.3 : Instrumen Motivasi Kerja Guru ………. 109

1.4 : Instrumen Iklim Kerja Sekolah ……….………… 111

1.5 : Hasil Perolehan Skor Uji coba Instrumen Kinerja Guru…… 113

1.6 : Hasil Perolehan Skor Uji coba Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah ……… 114

1.7 : Hasil Perolehan Skor Uji coba Instrumen Motivasi Kerja ... 115

1.8 : Hasil Perolehan Skor Uji coba Instrumen Iklim Kerja Sekolah………... 116

1.9 : Hasil Uji Validitas instrumen Kinerja Guru ………. 117

1.10 : Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah ………. 118

1.11 : Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja Guru ………. 119

1.12 : Hasil Uji Validitas Instrumen Iklim Kerja Sekolah ……….. 120

1.13 : Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Guru ………. 121

1.14 : Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah ……….. 122

1.15 : Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja Guru ……. 123

1.16 : Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Iklim Kerja Sekolah ……... 124

2.1 : Perolehan Skor Variabel Kinerja Guru (Y) ………... 125

2.2 : Perolehan Skor Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) ……… 126

2.3 : Perolehan Skor Variabel Motivasi Kerja Guru (X2) ……….. 127

2.4 : Perolehan Skor Variabel Iklim Kerja Sekolah (X3)…... 128

2.5 : Rekapitulasi Data Hasil Penelitian ………. 129

4.1 : Deskripsi Data Hasil penelitian ……….. 130

4.2 : Distribusi Frekuensi dan Histogram Variabel Y ……... 131

4.3 : Distribusi Frekuensi dan Histogram Variabel X1 ………….. 132

4.4 : Distribusi Frekuensi dan Histogram Variabel X2 ………….. 133

4.5 : Distribusi Frekuensi dan Histogram Variabel X3 ………….. 134

4.6 : Hasil uji Normalitas data Penelitian………... 135

4.7 : Hasil uji Homogenitas data Penelitian………... 136

4.8 : Hasil uji Linieritas data Penelitian……….. 137

4.9 : Regresi antara Variabel X1 dengan Y ………... 138

4.10 : Regresi antara Variabel X2 dengan Y ………... 139

4.11 : Regresi antara Variabel X3 dengan Y ………... 140

4.12 : Regresi antara Variabel X1,X2,X3 dengan Y ..………... 141

4.13 : Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ………. 143

4.14 : Surat Izin Penelitian ………... 144

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan faktor yang sangat penting bagi masyarakat. Untuk itu diperlukan upaya-upaya untuk menyelenggarakan pendidikan secara baik, tertata dan sistematis sehingga proses yang terjadi di dalam organisasi pendidikan seperti sekolah dapat memberi sumbangan besar bagi peningkatan kualitas kehidupan masyarakat. Sekolah sebagai suatu institusi yang melaksanakan proses pendidikan dalam tataran mikro menempati posisi penting, karena di lembaga inilah setiap anggota masyarakat dapat mengikuti proses pendidikan dengan tujuan mempersiapkan mereka dengan berbagai pengetahuan dan keterampilan agar mampu berperan dalam kehidupan masyarakat.

Melalui Undang-Undang nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pemerintah berupaya untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang maha esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab. Upaya mencapai tujuan tersebut diperlukan pendidikan yang baik dan berkualitas. Untuk mewujudkan pendidikan berkualitas tersebut tidak dapat dipisahkan dengan peran guru sebagai tenaga pendidik .

Sebagai suatu sistem sosial, sekolah merupakan lembaga pendidikan yang penuh keteraturan dengan sistem yang jelas serta adanya diferensiasi peran dengan

2

berbagai fasilitas yang disediakan untuk aktifitasnya. Dengan demikian sekolah memiliki struktur yang formal dengan batasan-batasan sistem yang jelas sehingga tampak sebagai suatu sistem yang berinteraksi dengan lingkungan, baik lingkungan dekat maupun lingkungan jauh (remote environment). Sekolah terdiri dari bagian-bagian yang berinteraksi dan bersinergi dalam menjalankan peran dan fungsinya guna mencapai tujuan-tujuan pendidikan .

Sekolah pada dasarnya merupakan lembaga tempat di mana proses pembelajaran terjadi antara siswa dan guru untuk mencapai kompetensi-kompetensi yang diharapkan. Pembelajaran akan semakin meningkat dan berkualitas apabila seluruh unsur dalam organisasi sekolah melakukan pembelajaran, sehingga kapasitas organisasi sekolah terus-menerus mengalami peningkatan dan perluasan ke arah yang lebih baik dan produktif.

Kepemimpinan pendidikan dapat dilihat dalam tataran mikro institusi, yaitu kepala sekolah dan dalam tataran teknis yaitu tenaga pendidik (guru). Kepemimpinan kepala sekolah merupakan pemimpin dalam tataran institusi organisasi yang akan menentukan bagaimana kinerja organisasi secara keseluruhan, sedangkan guru adalah pemimpin dalam tataran teknis pembelajaran yang akan menentukan keberhasilan proses pembelajaran guna menghasilkan output pembelajaran yang bermutu.

Dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan, pemerintah terus melakukan berbagai perubahan dan pembaharuan sistem pendidikan. Beberapa upaya yang dilakukan, yaitu berkaitan dengan kualitas dan kompetensi guru. Guru sebagai pemimpin pembelajaran sangat menentukan proses dan keberhasilan pembelajaran

dikelas dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari bagaimana guru melaksanakan tugas, peran dan fungsinya.

Tugas guru sebagai pendidik, menuntut seorang guru untuk mengembangkan profesionalismenya sesuai perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sebagai sebuah profesi guru mengemban amanah untuk dapat mengajar, membimbing, melatih dan mendidik peserta didik serta mendorong tumbuh kembang potensi peserta didik menjadi manusia yang utuh baik jasmani maupun rohani. Guru harus mendapatkan haknya secara proporsional dengan gaji yang layak dan patut dipejuangkan melebihi profesi lainnya sehingga keinginan untuk terus meningkatkan kompetensi guru dan kualitas belajar peserta didik bukan hanya slogan belaka.

Kehadiran Undang-Undang nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen memberikan peluang kepada mereka untuk bersikap profesional.

Undang-undang ini setidaknya memuat empat kompetensi yang patut dikuasai guru yaitu: kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Guru seharusnya memahami dan menguasai keempat kompetensi tersebut. Berbagai hal yang terkait dengan profesi guru yang dikemukakan di atas secara langsung berhubungan dengan kinerja guru. Kinerja guru akan mengalami peningkatan yang signifikan apabila ditunjang oleh variabel-variabel lain diantaranya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja dan Iklim Sekolah yang baik.

Kinerja guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru

4

akan sangat menentukan kualitas hasil pendidikan, karena guru merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pembelajaran di sekolah. Namun demikian dalam kenyataanya banyak faktor yang mempengaruhi perilaku guru, sehingga bila diterapkan pada guru maka bagaimana guru berkinerja akan dapat menjadi dasar untuk menganalisis latar belakang yang mempengaruhinya.

Kepala Sekolah sebagai pemimpin satuan pendidikan hendaknya memperhatikan iklim sekolah bagi guru dan tenaga kependidikan agar mencapai kinerja maksimal.

Hasil studi pendahuluan yang dilakukan penulis pada bulan September 2013 dengan kepala sekolah dan guru yang hasilnya mengindikasikan bahwa kinerja guru umumnya masih belum memenuhi yang diharapkan. Belum maksimalnya kinerja guru terlihat dari beberapa hal, diantaranya sebagai berikut :

Pertama, tingkat kehadiran guru masih tergolong belum memenuhi harapan. Hal ini dapat diketahui dari persentasi kehadiran guru yang hanya mencapai rerata 72% pada semester ganjil tahun 2012 (SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kecamatan Tanggamus). Data kehadiran guru disajikan pada tabel sebagai berikut:

Tabel 1.1 Data Kehadiran Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Pada Semester Genap Tahun Pelajaran 2012/2013

No Bulan Rata-rata Kehadiran _{( % )}

1 Januari 71,00

2 Pebruari 74,00

3 Maret 71,00

5 Mei 73,00

6 Juni 70,00

Rata-rata 72,00 Sumber: Data SMP Negeri tahun 2013

Kedua, terdapat sejumlah guru kurang mampu menyusun perangkat pembelajaran dengan baik. Hal ini dapat diketahui terdapat 25 % guru belum membuat perangkat pembelajaran pada semester ganjil tahun 2012 (sumber data SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus). Data jumlah guru yang membuat dan yang belum membuat perangkat pembelajaran disajikan pada tabel sebagai berikut:

Tabel 1.2 Data Jumlah Guru yang Membuat dan Belum Membuat Perangkat Pembelajaran.

No Sekolah Jumlah Guru

Guru yang Membuat Perangkat Pembelajaran

Guru Belum Membuat Perangkat Pembelajaran

Jumlah % Jumlah % 1 SMP Negeri 1 _Sumberejo 34 25 73,53 9 26,47 2 SMP Negeri 2 _Sumberejo 30 23 76,67 7 23,33 Jumlah 64 48 75,00 16 25,00 Sumber: Data SMP Negeri tahun 2013

Ketiga, terdapat sejumlah guru yang terlambat datang ke sekolah, keengganan masuk kelas tepat waktu, kurang peduli terhadap peserta didik dan berbagai kegiatan sekolah.

Keempat, terdapat sebagian guru membentuk kelompok- kelompok kecil yang cenderung resisten terhadap kebijakan sekolah, sehingga interaksi antara guru dengan guru, guru dengan Kepala Sekolah kurang harmonis yang berakibat iklim sekolah kurang kondusif bagi pelaksanaan tugas guru.

6

Meskipun banyak variabel mempengaruhi kinerja guru, namun masih perlu adanya penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang mempengaruhinya. Pada penelitian ini memfokuskan pada beberapa variabel meliputi kepemimpinan Kepala Sekolah, motivasi kerja guru, iklim sekolah dan kinerja guru.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan yang ada di lapangan dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

1.2.1 Sebagian guru di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus belum menunjukan motivasi kerja dan kinerja sesuai yang diharapkan.

1.2.2 Pembagian tugas dan tanggung jawab guru di SMP Negeri Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus masih belum merata.

1.2.3 Kepemimpinan Kepala Sekolah di Kecamatan Sumberejo belum dapat memberikan suasana kondusif bagi guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai agen pembelajaran.

1.2.4 Sebagian Sekolah di Kecamatan Sumberejo belum memiliki iklim kerja yang kondusif untuk terlaksananya proses pembelajaran yang baik.

1.3 Pembatasan Masalah

Karena keterbatasan yang dimiliki peneliti baik keterbatasan tenaga, waktu dan biaya, maka penelitian ini dibatasi pada hal-hal sebagai berikut:

1) kinerja guru, 2) kepemimpinan Kepala Sekolah, 3) motivasi kerja guru, dan 4) iklim sekolah

1.4 Rumusan Masalah

Permasalahan pada penelitian ini adalah rendahnya kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus. Berdasarkan permasalahan tersebut, maka rumusan masalah pada penelitian ini sebagai berikut:

1.4.1 Apakah kepemimpinan Kepala Sekolah berpengaruh terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus?

1.4.2 Apakah motivasi kerja guru berpengaruh terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus?

1.4.3 Apakah iklim sekolah berpengaruh terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus?

1.4.4 Bagaimana pengaruh kepemimpinan Kepala Sekolah, motivasi kerja guru dan iklim sekolah terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan

Sumberejo Kabupaten Tanggamus secara bersama-sama?

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka judul penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan Kepala Sekolah, motivasi kerja guru dan iklim sekolah terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus.

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah untuk menganalisis :

1.5.1 Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus.

1.5.2 Motivasi Kerja terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus.

1.5.3 Iklim sekolah terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus.

8

1.5.4 Pengaruh kepemimpinan Kepala Sekolah, motivasi kerja guru dan iklim sekolah terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus secara bersama-sama.

1.6 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi kegunaan secara teoritis dan praktis sebagai berikut:

1.6.1 Kegunaan Teoritis

1.6.1.1 Memberi sumbangsih pada ilmu manajemen pendidikan, terutama mengenai efektivitas pelaksanaan kepemimpinan Kepala Sekolah,

motivasi kerja guru dan iklim sekolah dalam upaya meningkatkan kinerja guru.

1.6.2 Kegunaan Praktis

1.6.2.1 Memberi sumbangan pikiran bagi pengambil kebijakan tentang masalah - masalah yang berhubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru.

1.6.2.2 Menjadi bahan pertimbangan bagi Kepala Sekolah dalam melaksanakan peran dan fungsinya kaitanya dalam meningkatkan kinerja guru.

1.7 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup pada penelitian difokuskan pada empat hal pokok yaitu objek penelitian, subjek penelitian, tempat dan waktu serta ruang lingkup ilmu.

1.7.1 Objek Penelitian

Objek penelitian adalah kepemimpinan Kepala Sekolah, motivasi kerja guru, iklim kerja sekolah dan kinerja guru.

1.7.2 Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah guru PNS dan non PNS pada SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus.

1.7.3 Tempat dan waktu Penelitian

Tempat penelitian adalah SMP Negeri di kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober sampai Februari tahun ajaran 2013/2014.

1.7.4 Ruang Lingkup Ilmu

Ruang lingkup ilmu adalah manajemen pendidikan meliputi lima kegiatan pokok, yaitu: manajemen kurikulum, manajemen personalia, manajemen kesiswaan, manajemen keuangan dan manajemen sarana prasarana (Wukir.2013:40). Penelitian ini termasuk pada ruang lingkup manajemen personalia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PIKIR

Pada bagian ini akan dibahas tentang tinjauan pustaka yang berkaitan dengan penelitian.

2.1 Kepemimpinan

Stogdill dalam Daryanto (2011 : 17) menyatakan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan suatu kelompok yang diorganisasi, menuju kepada pencapaian tujuan. Keberhasilan dan kegagalan pemimpin ditentukan oleh sifat dan gaya kepemimpinan dalam mengarahkan dinamika kelompoknya. Untuk mempengaruhi orang lain seorang pemimpin harus memiliki kedewasaan (maturity), kecerdasan, kepercayaan diri yang tinggi, konsistensi, ketegasan, kemampuan mengawasi, kemitraan dan lainya.

Law, Smith dan Sinclair dalam Suharsaputra (2010 : 137) menyatakan bahwa:

“Kepemimpinan merupakan bagian penting dari manajemen. Lebih lanjut mereka mengemukaan posisi kepemimpinan dalam kontek sekolah sebagai berikut: “ leadership, in the context of school, help bring mening and a sense, of purpose to the relationship between the leader, the staff,the student, the parent and the wider school comunity. Leadership is not only a matter of what a leader doas, but how a leader makes people itself”. Kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan bersama (Wukir.2013: 134).

Beberapa teori Kepemimpinan sebagai berikut:

2.1.1 Teori Pendekatan Sifat-Sifat (Traits Approach)

Pendekatan sifat-sifat merupakan salah satu pendekatan lama dalam mempelajari

kepemimpinan. Berkembang dari teori “Great Man” yang merupakan teori awal mengenai sifat-sifat pemimpin dizaman Yunani kuno dan Roma. Teori ini menegaskan bahwa kualitas kepemimpinan diwariskan, terutama oleh orang-orang dari kelas atas. Orang-orang-orang pada zaman itu percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, tidak diciptakan (leadres are born, not made).

Pendekatan sifat-sifat mendekatkan kualitas pribadi pemimpin dan fokus terhadap atribut yang membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Tiga jenis sifat yang banyak dipelajari dalam penelitian awal kepemimpinan adalah faktor fisik (tinggi badan, penampilan, umur dll), aspek kepribadian (kepercayaan diri, kekuasaan, kestabilan emosi, konservatif dll), dan bakat (kecerdasan umum, kemampuan komunikasi, kreativitas dll) (Wukir.2013:139).

2.1.2 Teori Pendekatan Perilaku (Behavior Approach)

Istilah “pendekatan gaya” terkadang digunakan secara bergantian dengan istilah “pendekatan perilaku”. Namun, perilaku kepemimpinan merupakan usaha usaha

memepengaruhi yang teramati secara empiris yang bervariasi bergantung situasi, dimana gaya kepemimpinan menunjukkan jangka panjang, pola perilaku situasional invariant.

Menurut Staehle dalam Wukir (2013:140), terdapat empat tipe gaya kepemimpinan yang dapat dibedakan, yaitu :

12

1. Gaya petriarki (dicirikan dengan gambaran kepala keluarga dan dengan pengakuannya yang tidak diragukan lagi oleh angota keluarga)

2. Gaya karismatik (dicirikan oelh pemimpin dengan sifat kepribadian yang unik, oleh karen aitu tidak mengenal pendahuluan, penerus atau pengganti. Pemimpin tipe ini akan sangat efektif dalam keadaan krisis dimana kepercayaan akan adanya pemimpin yang datang menyelamatkan telah menekan stategi pemecahan masalah yang rasional).

3. Gaya otokratik (dicirikan oelh pemimpin dalam organisasi besar yang menggunakan struktur hirarki untk menggunakan kekuasaan. Contoh subordinasi digunakan untuk menegaskan keputusan otokrat, karena itu kontak pribadi antara otokrat dan staf minimal).

4. Gaya birokratik (dicirikan oleh versi ekstrim dalam menyusun dan keteraturan perilaku organisasi. Kompetensi profesional dari borokrat, yang mana diterima sebagai legitimasi dari kekuasaan birokrat menggantikan kesewang-wenangan otokrat)

2.1.3 Teori Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan ini muncul akibat ketertarikan mengenai pembangunan organisasi dan berpusat pada promosi perubahan dan pengembangan individu, kelompok dan organisasi. Terdapat banyak teori yang mencoba mengidentifikasi perilaku kepemimpinan yang menginisiasi dan memfasilitasi berbagai transformasi esensial dalm organisasi. Salah satu yang sangat populer adalah teori kepemimpinan transformasional.

3

Menurut Anderson dalam Wukir ( 2013:142) menyatakan bahwa kepemimpinan transforming adalah visi, perencanaan, komunikasi dan tindakan kreatif yang mempunyai efek positif pemersatu pada sekelompok orang dalam sebuah susunan nilai dan kepercayaan yang jelas, untuk mencapai tujuan yang jelas dan terukur. Pendekatan transforming ini berdampak simultan kepada pengembangan pribadi dan produktivitas perusahaan yang terlibat.

Sementara menurut Bass dalam Wukir (2013: kepemimpinan transformasional merujuk kepada pemimpin yang menggerakkan pengikutnya langsung melampaui kepentingan pribadi melalui pengaruh ideal (karisma), inspirasi, ransangan intelektual atau pertimbangan individual. Kemudian meningkatkan level kematangan dan keidealan pengikutnya serta perhatian terhadap prestasi, aktualisasi diri dan kesejateraan orang lain, organisasi dan masyarakat.

Lebih jauh lagi, Buss dan Avolio dalam Wukir (2013:143) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional mencapai hasil mereka dalam satu atau lebih cara :

1. Pemimpin trasformasional menjadi sumber inspirasi yang lain melalui komitmen mereka kepada orang-orang yang bekerja bersamanya, ketekunannya terhadap misi, kemauannya dalam mengambil resiko dan keinginan kuat untuk berprestasi

2. Pemimpin transformasional mendiagnosa, menemui dan meningkatkan kebutuhan setiap rekannya. Mereka mendorong adanya perbaikan SDM yang berkelanjutan.

3. Pemimpin trasformasional merangsang rekan kerjanya untuk melihat dunia dari perspektif baru dan sumber informasional. Mereka bahkan mempertanyakan strategi sukses untuk mengembangkan kemampuannya.

4. Rekannya mempercayai pemimpin transformasional mereka untuk menyelesaikan berbagai halangan, karena kerja kerasnya, kemauannya untuk mengorbankan kepentingan pribadi dan keinginannya untuk sukses.

2.2 Kinerja Guru

Kinerja guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan kualitas hasil pendidikan, karena guru merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pembelajaran di sekolah. Namun demikian dalam kenyataanya banyak faktor yang mempengaruhi perilaku guru, sehingga bila diterapkan pada guru maka

14

bagaimana guru berkinerja akan dapat menjadi dasar untuk menganalisis latar belakang yang mempengaruhinya.

Mendidik adalah usaha menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi perananya di masa yang akan datang (Sahertian.1994 : 2).

Hal ini berarti akan terkait dengan kinerja guru dengan berbagai implikasinya, diantaranya adalah mutu pendidikan/sekolah.

Danim (2002 : 30) mengungkapkan bahwa salah satu masalah krisis pendidikan di Indonesia adalah guru belum mampu menunjukkan kinerja yang memadai. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru belum sepenuhnya ditopang oleh derajat kemampuan kompetensi yang memadai.

Lebih lanjut Baedhowi (2006 : 8) menyatakan bahwa kini banyak terdapat kesulitan yang dialami guru dalam melaksanakan proses pembelajaran. Beberapa kesulitan yang dialami guru tersebut diklarifikasikan menjadi tiga jenis yaitu keterampilan (skill), kemampuan personal (keperibadian), metodologi, dan teknis.

Mulyasa (2009 : 9) menyatakan dalam hal kinerja guru bahwa:

Sedikitnya terdapat tujuh indikator yang menyebabkan lemahnya kinerja guru dalam melakanakan tugas utamanya mengajar yaitu, (1) rendahnya pemahaman guru terhadap strategi pembelajaran, (2) kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas, (3) rendahnya kemampuan dalam melakukan dan memanfaatkan penelitian tindakan kelas, (4) rendahnya motivasi berprestasi, (5) kurang disiplin, (6) rendahnya komitmen profesi, dan (7) rendahnya kemampuan dalam manajemen waktu.

Sebagai ujung tombak keberhasilan pendidikan, guru dianggap sebagai orang yang berperanan penting dalam pencapaian tujuan pendidikan yang merupakan

pencerminan mutu pendidikan. Keberadaan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibanya tidak lepas dari pengaruh faktor internal maupun faktor eksternal. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja baik faktor internal maupun faktor eksternal diantaranya variabel individu (meliputi kemampuan, keterampilan, mental, fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman), variabel organisasi (meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan), dan variabel psikologi meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi (Suharsaputra. 2010 : 147) .

Guru adalah pendidik, pembimbing, pelatih dan pengembang kurikulum yang dapat menciptakan kondisi dan suasana belajar yang kondusif yaitu suasana belajar menyenangkan, menarik, memberi rasa aman, memberi ruang bagi siswa untuk berfikir aktif, kreatif dan inovatif dalam mengekplorasi dan mengelaborasi kemampuanya.

Guru merupakan subsistem penting yang memiliki peran strategis dalam meningkatkan proses dan mutu peserta didik. Secara sederhana, guru berarti orang yang mengajarkan ilmu pengetahuan kepada peserta didik. Guru menempati kedudukan terhormat di masyarakat. Salah satu faktor yang menyebabkan hal tersebut adalah kewibawaan. Masyarakat menganggap bahwa guru adalah sosok yang pantas digugu dan ditiru. Hal ini menunjukkan bahwa guru adalah sosok teladan, panutan dan sosok yang mengemban tugas mulia. Sementara itu, tugas dan tanggung jawab guru tidak sekadar mengajarkan ilmu pengetahuan, tetapi lebih kompleks dari itu. Seorang guru mengemban amanah sebagai pengajar, juga sekaligus sebagai seorang pendidik. Guru bukan semata sebagai pengajar yang mentransferkan pengetahuan dan keterampilan melainkan juga sebagai pendidik

16

yang mentrasferkan pengetahuan dan sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan arahan dan tuntunan kepada siswa.

Guru yang profesional merupakan faktor penentu proses pendidikan yang berkualitas. Untuk menjadi guru profesional harus mampu menemukan jati diri dan mengaktualisasikan diri sesuai dengan kemampuan dan kaidah-kaidah guru yang profesional dan kinerja. Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat juga diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil kerja. Kinerja dapat diartikan sebagai wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi. Menurut Noto Atmojo kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: ability, capacity, held, insentive, environment dan validity (Rusman. 2010 : 50).

Whitemore dalam Uno (2012 : 63) mengemukakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Pengertian ini merupakan pengertian yang menuntut kebutuhan paling minim untuk berhasil. Kinerja menuntut tergambarnya tanggung jawab yang besar dari pekerjaan seseorang. Dengan demikian kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi apa yang diperlihatkan seseorang melalui keterampilan yang nyata .

Pandangan yang lain dikemukakan oleh Patricia King, kinerja adalah aktifitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya. Menurut pandangan ini dapat diinterprestasikan bahwa kinerja seseorang dihubungkan tugas seseorang dengan tugas-tugas rutin yang dikerjakannya.

Galton dan Simon dalam Uno ( 2012 : 65 ) menyatakan bahwa kinerja atau performance merupaka hasil interaksi atau berfungsinya unsur-unsur motivasi, kemampuan dan persepsi pada diri seseorang .

Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran dan menilai hasil pembelajaran.

Piet A Sahertian dalam (Rusman.2010 : 51) menyatakan:

“Standar kinerja guru berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya meliputi: (1) Bekerja dengan siswa secara individual; (2) Persiapan dan perncanaan pembelajaran; (3) Pendayagunaan media pembelajaran; (4) Melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar dan (5) Kepemimpinan yang aktif dari guru”.

Glasser menyatakan kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan (Sulistyorini dalam Saondi.2010 : 20).

Timpe, A Dale dalam Saondi (2010 : 21) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu yang didalamnya terdiri dari tiga aspek, yaitu kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya; kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau fungsi; dan kejelasan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terwujud .

Menurut Miskel dalam Suharsputra (2010 : 74) bahwa iklim dari suatu organisasi akan dapat mempengaruhi perilaku dan sikap anggota yang ada dalam organisasi tersebut, iklim kerja menjadi kurang kondusif disebabkan karena lingkungan

18

organisasi dan anggota organisasi yang berinteraksi kurang mempunyai rasa sosial.

Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja baik faktor internal maupun faktor eksternal diantaranya variabel individu (meliputi kemampuan, keterampilan, mental, fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman), variabel organisasi (meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan), dan variabel psikologi meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi (Suharsaputra. 2010 : 147) .\

Dari beberapa pengertian tentang kinerja di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Istilah kinerja yang digunakan dewasa ini oleh berbagai kalangan disebut juga untuk kerja dan ada pula yang menyebutkan sebagai performasi kerja. Ketiga istilah tersebut walaupun berbeda dalam pengungkapannya, namun sebenarnya memiliki maksud yang sama yang pada istilah aslinya dari bahasa Inggris, work performance atau dari kata job performance, tetapi sering digunakan performance saja.

Arikunto (2009 : 23) memberi batasan kinerja atau performance yang berarti penampilan merupakan sesuatu yang dapat diamati orang lain. Suatu tindakan

yang mengacu pada perubahan atau tingkah laku seseorang yang dapat diamati di dalam suatu kelompok.

Kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen kerja karena kinerja berkaitan erat dengan produktifitas organisasi. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau yang diperlihatkan atau kemampuan kerja. Dengan kata lain, bahwa kinerja bermakna sama dengan prestasi kerja. Mathhias dan Jackson (2002 : 78) menyatakan bahwa kinerja diartikan sebagai apa yang dilakukan atau tindakan karyawan yang memengaruhi seberapa banyak karyawan member kontribusi kepada organisasi, antara lain termasuk kuantitas ouput, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif, suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari out put yang dihasilkan baik kualitas maupun kuantitasnya.

Hasibuan (2001 : 94) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan penggabungan tiga faktor penting yaitu , kemampuan dan minat pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin tinggi pula kinerjanya. Pekerja yang memiliki kemampuan dalam penguasaan bidang kerjanya, memiliki minat untuk melakukan pekerjaan tersebut, adanya kejelasan peran dan motivasi kerja yang baik, maka pekerja tersebut memiliki landasan kuat untuk berprestasi.

20

Terdapat faktor – faktor yang dapat memengaruhi kinerja, antara lain kemapuan dan kemaun. Kemampuan tanpa adanya kemauan tidak menghasilkan kinerja. Demikian halnya kemauan tanpa disertai kemampuan juga tetap tidak menghasilkan kinerja optimal.

Mulyasa (2009 : 16) menguraikan beberapa faktor yang memengaruhi kinerja atau produktifitas, yaitu faktor teknologi, tata nilai, iklim kerja, derajat kesehatan dan tingkat upah minimal, serta kepemimpinan dalam hal ini Kepala Sekolah. Sejalan dengan pendapat tersebut Sedarmayanti (2001 : 67) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: (1)sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja dan budaya kerja), (2)pendidikan, (3) keterampilan, (4) manajemen kepemimpinan, (5) tingkat penghasilan,(6) gaji dan kesehatan, (7) jaminan sosial dan kesejahteraan, (8) iklim kerja, (9) sarana dan prasana yang memadai, (10) teknologi, (11) kesempatan untuk berprestasi. Kedua pendapat tersebut merujuk pada variabel yang sama, yakni beberapa aspek yang terdapat pada individu, lingkungan dan budaya kerja, sarana prasarana, dan kesejahteraan sebagai motivasi kerja.

Hasibuan (2001 : 126) menyatakan bahwa:

“Kinerja dapat diterjemahkan dalam penilaian perilaku yang secara mendasar meliputi hal – hal sebagai berikut : (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, (4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan, (5) keputusan yang diambil, (6) perencanaan kerja, dan (7) daerah organisasi kerja”.

Jika kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh seseorang, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja berhubungan erat dengan produktifitas karena merupakan indikator dalam

menentukan bagaimana upaya untuk mencapai tingkat produktifitas yang tinggi dalam organisasi.

Kinerja merupakan hal – hal seperti diuangkapkan Nawawi (2003 : 13) yaitu sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kaitannya dengan kinerja yang dimaksud adalah prestasi atau kemampuan yang meliputi perencanaan, pelaksanaan dan hubungan antarpribadi. Kinerja guru adalah perilaku atau respon yang member hasil yang mengacu kepada apa yang dikerjakan ketika menghadapi suatu tugas.

Yamin dan Maisah (2010 : 87) menyatakan bahwa kinerja guru menyangkut semua kegiatan atau tingkah laku yang dialami guru, jawaban yang mereka buat, untuk memberi hasil atau tujuan. Kinerja guru dapat tercapai dengan baik pada suatu instansi terlihat dari kehadiran guru di kelas, kesangupan mengajar dengan disertai dedikasi dan semangat yang tinggi, serta diiringi rasa senang. Tolak ukur kinerja dikatakan baik jika dapat ditunjukan dengan kinerja yang baik ditinjau dari berbagai faktor.

Tolak ukur kinerja guru tertuang pada standar proses yang meliputi perencanaan pelaksanaan, penilaian hasil dan pengawasan proses pembelajaran.

Uraian tersebut mengarahkan pada satu simpulan bahwa kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan atau kemampuan, pengalaman, dan kesungguhan serta aktual dengan output yang dihasilkan tercermin secara

22

kuantitas yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi yang meliputi perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan hubungan antar pribadi.

Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru menyebutkan bahw tugas guru sebagai berikut:

“Guru sebagai pendidik profesional mempunyai tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”.

Pengelolaan pembelajaran yang dilaksanakan guru harus menguasai kompetensi yang dikelompokkan ke dalam kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Untuk mempermudah penilaian dalam penilaian kinerja guru dirangkum menjadi 14 (empat belas) kompetensi / indikator ( Depdiknas.2010:6).

Berdasarkan uraian di atas, yang dimaksud kinerja guru padapenelitian ini adalah persepsi Guru dalam pelaksanaan kerja atau hasil kerja guru yang meliputi dimensi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.

2.3 Kepemimpinan Kepala Sekolah

Sekolah merupakan salah satu bentuk organisasi pendidikan. Kepala sekolah merupakan pemimpin pendidikan disekolah, jika pengertian kepemimpinan tersebut diterapkan dalam organisasi pendidikan, maka kepemimpinan pendidikan bisa diartikan sebagai suatu usaha untuk menggerakkan orang-orang yang ada

dalam organisasi pendidikan mencapai tujuan pendidikan. Hal ini sesuai dengan pendapat Nawawi dalam Ambarita (2013:68) yang mengemukakan bahwa:

“Kepemimpinan pendidikan adalah proses mempengaruhi, menggerakkan, memberikan motivasi, dan mengarahkan orang-orang yang ada dalam organisasi pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan”.

Menurut Owens dalam Ambarita (2013:68) juga menegaskan bahwa:

”Kualitas kepemimpinan merupakan sarana utama untuk mencapai tujuan

organisasi. Untuk itu, agar kepala sekolah bisa melaksanakan tugasnya secara efektif, mutlak harus bisa menerapkan kepemimpinan yang baik”.

Kepala Sekolah adalah pemimpin yang menjalankan peran dalam memimpin sekolah sebagai lembaga pendidikan. Secara umum kepemimpinan pendidikan diartikan sebagai kepemimpinan yang diterapkan dalam bidang pendidikan.

Roland S.Barth dalam Suharsaputra (2010 : 139) menyatakan bahwa:

”Kepala Sekolah merupakan kunci sekolah yang baik dan berkualitas, faktor potensial penentu iklim sekolah, serta sebagai pendorong bagi pertumbuhan guru. Kepala sekolah yang dapat memberikan rasa puas bagi guru jelas akan berdampak pada perilaku dan kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai agen pembelajaran. Untuk itu kepala sekolah perlu terus berupaya untuk memperbaiki dan memelihara iklim sekolah yang kondusif bagi pembelajaran kreatif- inovatif”.

Mulyasa dalam Widoyoko (2012 : 212) menyatakan bahwa:

“Kepala Sekolah profesional dalam paradigma baru manajemen pendidikan akan memberikan dampak positif dan perubahan yang cukup mendasar dalam sistem pendidikan disekolah” .

Kualitas Kepala Sekolah sangat dipengaruhi oleh kinerja (capability) manajerial yang dimiliki dalam upaya memberdayakan guru sehingga terwujud guru yang profesional yang selalu ingin mengaktualisasikan dalam bentuk peningkatan mutu Sergiovanni dalam Ambarita (2013:73) mengemukakan:

24

“enam peranan kepemimpinan kepala sekolah, yaitu kepemimpinan formal, kepemimpinan administratif, kepemimpinan supervisi, kepemimpinan organisasi, dan kepemimpinan tim pendidikan”.

Kepemimpinan administratif, mengacu pada tugas kepala sekolah untuk membina administrasi seluruh staf dan anggota organisasi sekolah. Kepemimpinan supervisi mengacu pada tugas kepala sekolah untuk membantu dan membimbing anggota agar bias melaksanakan tugas dengan baik. Kepemimpinan organisasi mengacu pada tugas kepala sekolah untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif, sehingga anggota bisa bekerja dengan penuh semangat dan produktif . kepemimpinan tim mengacu pada tugas sekolah untuk membangun kerja sama yang baik diantara semua anggota afar bisa mencapai tujuan organisasi sekolah secara optimal.

Keahlian kepala sekolah menurut Pemendiknas 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah adalah sebagai berikut:

1. Keahlian Kepemimpinan (Leadership)

Sebagai pimpinan, kepala sekolah harus memimpin diri sendiri dan orang lain. Seseorang yang memiliki jiwa kepemimpinan biasanya memiliki mental yang teguh, memegang prinsip dan tidak mudah menyerah.

Potensi tersebut ada pada setiap orang tergantung pada kemauan dan kesempatan untuk mengembangkan diri. Seseorang yang mampu mengembangkan potensi tersebut akan muncul kewibawaannya saat memimpin, sehingga kata-katanya didengar dan arahannya diikuti oleh orang lain.

2. Keahlian Mendidik (Edukatif)

Idealnya, kepala sekolah berasal dari guru, orang yang memiliki pengalaman pendidikan dan/atau pekerjaan sebagai pengajar atau pendidik. Pengalaman tersebut memungkinkan kepala sekolah menghayati peran, fungsi dan tugas-tugas pendidik. Dengan begitu, dia dapat membimbing dan mengarahkan guru dan siswa dalam konteks mendidik. Itulah sebabnya, seorang kepla sekolah dituntut mampu berperan sebagai pendidik.

3. Keahlian Manajemen

Proses pembelajaran disekolah dibatasi oleh waktu, tenaga, sarana dan biaya, padahal wali murid sebagai konsumen memiliki tuntutan yang harus dipenuhi melalui proses tersebut. Karena itulah, kepala sekolah dituntut mampu berperan sebagai manager, yaitu pengelolaan seluruh program, tenaga, dan keuangan sekolah agar mampu mengantarkan pada target-target kerja secara efektif.

Kunci keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola manajemen sekolah terletak pada kemampuan perencanaan (planning skill). Dalam konteks manajemen bahkan dinyatakan bahwa ketepatan perencanaan adalah separuh keberhasilan.

Melalui perencanaan, kepala sekolah, guru dan semua pihak memahami target-target kerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Untuk mencapai target tersebut, kepala sekolah mengorganisasikan program sekolah, program pembelajaran, tenaga guru dan pegawai, sarana, dan keuangan sekolah.

26

4. Keahlian Administrasi

Administrasi merupakan ruh kerja dalam organisasi modern, bahkan saat ini diyakini bahwa kualitas administrasi mencerminkan kualitas kerja seseorang. Melalui administrasi yang baik kepala sekolah mampu memonitor keberhasilan dan kegagalan, peningkatan atau penurunan kinerja, keuntungan dan kerugian. Sebagai seorang manager, kepala sekolah dituntut menguasai administrasi sekolah da administrasi pembelajaran. Atas data-data administrasi itulah kepala sekolah mengambil sikap dan kebijakan sekolah.

5. Keahlian Supervisi

Sebagai manager pelaksana, kepala sekolah harus mampu melakukan pengawasan atau control (supervise) terhadap cara kerja dan hasil kerja bawahannya. Supervise berperan melengkapi pemahaman terhadap data-data administrasi. Supervise beperan penting sebagai pengendali mutu pembelajaran dan pelayanan pendidikan. Sebagai supervisor kepala sekolah dengan sendirinya mutlak harus mampu tugas-tugas supervisi.

6. Keahlian Motivasi

Sebagai pemimpin, kepala sekolah harus pribadi yang motivatif. Dia mampu berperan sebagai motivator, yang menyemangati dan membesarkan hati guru, pegawai, siswa dan wali murid agar bekerja dan mendukung tercapainya tujuan sekolah.

Oleh karena itu, kepala sekolah harus terdiri dari orang-orang yang memiliki positif thinking, baik terhadap dirinya, orang lain dan keadaan yang dihadapi. Kepala sekolah tak akan mampu berperan sebagai motivator bilamana dia hanya seorang yang suka berkeluh-kesah dan penuh prasangka buruk (negative

thinking). Selain kompetensi tersebut, kepala sekolah dilingkungannya dituntut memiliki kompetensi untuk diteladani orang-orang disekitarnya( Ambarita.2013:77)

Berdasarkan uraian di atas, yang dimaksud Kepemimpinan Kepala Sekolah pada penelitian ini adalah Kepemimpinan Kepala sekolah dalam fungsi dan perannya sebagai edukator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator dan motivator.

2.4 Motivasi Kerja Guru

Motivasi diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu (Sardiman. 2011 : 73). Mc.Donald menyatakan motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan (Sardiman.2011:73).

Motivasi mengandung tiga elemen sebagai berikut: 1) Bahwa motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia; 2) Motivasi ditandai dengan munculnya rasa (feeling), afeksi seseorang; 3) Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Motivasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a) tekun menghadapi tugas; b) ulet menghadapi kesulitan; c) menunjukan minat terhadap bermacam-macam masalah; d) lebih senang bekerja mandiri; e) cepat bosan dengan tugas-tugas rutin; f) dapat mempertahankan pendapatnya jika sudah yakin akan sesuatu; g) tidak mudah melepas sesuatu yang telah diyakini; h) senang mencari dan memecahkan masalah.

28

David McClelland menyatakan bahwa motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

David McClalland dalam Mangkunegara (2010 : 19) mengemukakan:

“Ada 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi yaitu; 1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) berani mengambil dan memikul resiko, 3) memiliki tujuan yang realistic, 4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, 5) memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan dan 6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan”.

Edward Murray dalam Mangkunegara ( 2010 : 20) mengemukakan:

“Ada 8 (delapan ) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu; 1) melakukan suatu dengan sebaik-baiknya, 2) melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, 3) menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, 4) berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu, 5) mengerjakan sesuatu yang sangat sukar dengan hasil yang memuaskan, 6) mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, 7) melakukan sesuatu yang lebih baik daripada orang lain dan 8) menulis novel atau cerita yang bermutu”.

Berdasarkan hasil penelitian McClalland, Edwad Murray, Miller dan Gordon W

menyimpulkan bahwa “ ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan

pencapaian prestasi”. Artinya guru yang memiliki motivasi kerja tinggi akan cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi dan sebaliknya guru yang memiliki motivasi kerja rendah cenderung memiliki prestasi kerja rendah.

Motivasi dalam tempat kerja dapat muncul dikarenakan karyawan memotivasi diri sendiri untuk mencari dan melakukan pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan mereka.

Mausner dan Synderman dalam Wukir (2013:116) mengemukakan dua tipe motivasi, yaitu :

1 Motivasi intrinsik : faktor yang datang dari diri sendiri yang mempengaruhi sesorang untuk melakukan tindakan tertentu. Faktor ini misalnya tanggung jawab (merasa pekerjaan adalah sesuatu yang penting), otonomi (kebebasan bertindak), kesempatan untuk maju, mengembangkan keahlian, melakukan pekerjaan yang menarik dan menantang.

2 Motivasi ekstrinsik : faktor yang datang dari luar diri atau yang dilakukan orang lain untuk memotivasi kita. Misalnya pemberian penghargaan, kenaikan gaji, promosi, tindakan disiplin, pemberian sanksi, atau kritik. Motivasi ekstrinsik mempunyai pengaruh yang cepat dan kuat namaun biasanya tidak bertahan lama. Motivasi intrinsik biasanya bertahan lama karena melekat dalam diri individu.

2.4.1 Teori Motivasi

Teori motivasi berkaitan dengan proses yang menjelaskan kenapa dan bagaimana perilaku manusia diaktifkan dan diarahkan. Teori motivasi merupakan salah satu area penting dalam studi perilaku organisasi. Terdapat berbagai teori motivasi yang berbeda-beda, namun tidak ada satu pun teori yang diterima secara universal. Tidak ada satu teori yang menjelaskan semua aspek dari motivasi namaun setiap pendekatan berkontribusi terhadap pemahaman mengenai motivasi.

2.4.1.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow dan didasarkan pada dua asumsi. Pertama, manusia mempunyai kebutuhan yang sifatnyaberbeda-beda mulai dari kebutuhan biologis pada tingkat paling bawah hingga kebutuhan psikologis pada

30

tingkatan teratas. Maslow membagi kebutuhan yang penting bagi manusia ke dalam lima tingkatan, yaitu :

1. Kebutuhan fisiologis : Merupakan kebutuhan dasar yang diperlukan manusia untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini harus terpenuhi dahulu sebelum seseorang ingin memenuhi kebutuhan diatasnya. Contoh kebutuhan ini adalah : makanan, minuman, tempat tinggal, udara, hubungan seks.

2. Kebutuhan keselamatan (rasa aman) : setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi maka kebutuhan untuk melindungi diri sendiri menjadi motivasi dari perilaku berikutnya. Kebutuhan ini termasuk stabilitas, kebebasan dari rasa khawatir dan keamanan pekerjaan. Asuransi hidup dan kesehatan merupakan contoh kebutuhan yang masuk ke dalam kategori ini.

3. Kebutuhan sosial (love and social needs) : setelah kebutuhan tubuh dan keamanan terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yaitu rasa memiliki dan dimiliki serta kebutuhan untuk diterima dalam kelompok sosial. Manusia membutuhkan orang lain untuk berhubungan dan berinteraksi. Di tempat kerja kebutuhan ini dapat terpenuhi dengan kemampuan seseorang untuk berinteraksi dengan rekan kerja atau bekerja sama dalam tim

4. Kebutuhan Penghargaan : setelah ketiga kebutuhan sebelumnya terpenuhi maka muncul kebutuhan akan penghargaan atau keinginan untuk berprestasi. Kebutuhan ini juga termasuk keinginan untuk mendapatkan reputasi, wibawa, status, ketenaran, kemuliaan, dominasi, pengakuan, perhatian, kepentingan, dan penghargaan.

5. Aktualisasi diri : kebutuhan paling akhir yang terletak pada hirarki paling atas dan muncul setelah semua kebutuhan terpenuhi. Merupakan kebutuhan untuk terus berkembang dan merealisasikan kapasitas dan potensi diri sepenuhnya ( Wukir. 2013:120).

2.4.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg

Merupakan teori kedua mengenai isi dari motivasi yang dikembangkan oleh Fredrick Herzberg. Studi Hersberg berupaya melakukan pencarian penyebab mengapa seseorang puas terhadap pekerjaannya. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa yang membuat seseorang bahagia dan tidak bahagia terhadap pekerjaan terbagi dalam dua kelompok, yaitu faktor kesehatan dan faktor motivasi ( Wukir.2013:121)

2.4.1.3 Teori Alderfer

Teori yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer ini dikenal dengan teori ERG. Teori ini merupakan perbaikan dari hirarki kebutuhan Maslow. Menurut teori ini manusia mempunyai tiga tingkat kebutuhan yaitu, Existence (E), Relatedness ( R ) , dan Growth (G).

1. Existence (Keberadaan) : Mengacu pada kebutuhan kita terhadap keberadaan materi dasar seperti tempat bernaung, kondisi fisik yang sehat dan keamanan psikologis. Dalam hirarki Maslow kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisiologis dan keamanan.

2. Relatendness (keterkaitan) : kebutuhan ini mengacu kepada keinginan untuk memiliki hubungan interpersonal dan interaksi sosial mirip dengan kebutuhan sosial dan komponen eksternal dari kebutuhan pengahrgaan pada hirarki Maslow.

3. Growth (pertumbuhan) : kebutuhan ini mengacu pada keinginan untuk tumbuh dan mengembangkan potensi diri sepenuhnya. Biasanya keinginan ini terpenuhi dengan keterlibatan indivisu dalam lingkungan organisasi. Pada Hirarki Maslow, kebutuhan ini mirip dengan kompoen intrinsik dari kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri (Wukir.2013:123)

32

2.4.1.4 Teori X dan Teori Y McGregor

Mcgregor dalam bukunya yang berjudi “The Human Side of Enterprise”, menyatakan bahwa orang-orang dalam sebuah organisasi dapat dikelola melalui dua cara. Pertama lebih bersifat negatif, yang masuk dalam kategori X dan yang satu lagi bersifat positif dan masuk dalam kategori Y. Setelah melakukan pengamatan terhadap cara manajer menghadapi karyawanya, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas kelompok asumsi dan dia cenderung membentuk perilaku terhadap bawahan berdasarkan asumsi tersebut.

Teori X (asumsi yang dipegang menajer yang percaya terhadap teori X dalam mengahadapi karyawannta) :

1. Karyawan tidak suka bekerja dan bila memungkinkan, akan berusaha untuk menghindarinya

2. Karena kwryawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus didorong, dipaksa atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan

3. Karyawan menghindari tanggung jawab dan tidak bekerja hingga adanya pengarahan formal.

4. Kebanyakan karyawan lebih mempertimbangkan keamanan suatu pekerjaan dari pada faktor lain dan mempunyai sedikit ambisi.

Teori Y (asumsi yang dipegang manajer yang percaya terhadap teori Y dalam menghadapi karyawannya) :

1. Karyawan menyukai pekerjaannya seperti menyukai bermain dan beristirahat 2. Karyawan dapat mengarahkan diri sendiri dan mengendalikan sendiri dan

berkomitmen terhadap tujuan organsasi.

3. Karyawan mencari dan mau menerima tanggung jawab dan melatih imajinasi, kecerdasan dan kreatifitas dalam menyelesaikan permasalahan organisasi. 4. Karyawan memiliki potensi dan semangat

2.4.1.5 Teori McClelland

Teori motivasi berprestasi David McClelland menyatakan bahwa seseorang mempunyai tiga kebutuhan yang pengaruhnya berbeda-beda pada perilaku setiap orang :

1. Kebutuhan akan kekuasaan 2. Kebutuhan akan afiliasi 3. Kebutuhan akan prestasi

Kebutuhan akan kekuasaan dicirikan oleh adanya dorongan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain, keinginan untuk memenangkan argumen, kebutuhan untuk membujuk dan menang. Individu dengan kebutuhan ini ingin mendapatkan kekuasaan untuk mengontrol orang lain (untuk kepentingan tujuannya) atau untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi.

Kebutuhan akan afiliasi dicirikan oleh adanya keinginan untuk memiliki, senang dengan kerja tim, peduli terhadap hubungan interpersonal. Orang dengan kebutuhan akan afiliasi mencari hubungan yang harmonis dengan orang lain. Mereka akan cenderung akan menyesuaikan diri, mencari persetujuan dari pada pengakuan dan suka membangun lingkungan yang bersahabat. Orang dalam kategori ini akan termotivasi dengan adanya pengakuan sosial dan afiliasi ( Wukir.2013:126)

Berdasarkan teori uraian diatas, yang dimaksud Motivasi Kerja Guru pada penelitian ini adalah Motivasi Kerja Guru yang meliputi dimensi dorongan untuk berprestasi, berafiliasi, mendapat penghargaan , dan aktualisasi diri.

34

2.5 Iklim Sekolah

Iklim kerja sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan nilai – nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem. Iklim kerja di sekolah diidentifikasikan sebagai perangkat atribut yang memberi warna atau karakter, spirit, etos, suasana batin, dari setiap sekolah secara operasional, sebagaimana halnya pengertian iklim pada cuaca, iklim kerja di sekolah diukur dengan menggunakan rata – rata dari persepsi komunitas sekolah terhadap aspek – aspek yang menentukan lingkungan kerja.

Persepsi tersebut dapat diukur dengan cara pengamatan langung dan wawancara dengan anggota komunitas sekolah, khususnya guru, maupun dengan cara yang lebih praktis dan ekonomis tetapi reliabel, yaitu mengedarkan angket. Iklim adalah suatu konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, apabila gaya hidup itu dapat ditingkatkan kemungkinan besar tercapai peningkatan prestsi kerja dan efektifitas kerja.

Kepemimpinan Kepala Sekolah, sarana dan prasarana sekolah, lingkungan disekitar sekolah agar mempunyai pengaruh yang besar dalam mewujudkan sekolah yang efektif.

Pinkus dalam Rustiyan (2011 : 18 ) , menyatakan :

“ School climate as the quality and character of school life based on patterns of student’, parent’ and school personnel’s experience life and reflects norms, goals, values, interpersonal relationships, teaching and learning practices, and organizational structures”

Iklim sekolah merupakan kualitas dan karakter dari kehidupan sekolah, berdasarkan pola perlilaku sosial, orang tua dan pengalaman personil sekolah

tentang kehidupan sekolah yang mencerminkan norma – norma, tujuan, nilai, hubungan interpersonal, praktek belajar dan mengajar, serta struktur organisasi ). Pendapat yang sama tentang iklim sekolah dikemukakan oleh Litwin dalam Rustiyan, (2011 : 18), yang menjelaskan iklim sekolah sebagai “a set of measurable properties of the work environment, perceived directly or indirectly bu people who live and work in this environment and assumed to influence their motivation and behavior”.

Pendapat tersebut menyatakan bahwa iklim kerja sekolah merupakan kondisi kerja yang dirasakan langsung maupun tidak langsung oleh guru yang ditinggal dan bekerja di sekolah dan diasumsikan dapat berpengaruh terhadap perilaku dan motivasi mereka.

Marshall dalam Rustiyan (2011 : 19) berkaitan iklim sekolah mengemukakan :

“(1) iklim sekolah dapat mempengaruhi daerah dan orang-orang yang berada di dalam sekolah. Misalnya, iklim sekolah yang positif telah dikaitkan dengan sedikit masalah perilaku dan emosiomal bagi siswa, (2) sekolah dengan iklim di lingkungan perkotaan beresiko tinggi menunjukkan bahwa iklim yang positif, mendukung, dan budaya sadar secara signifikan dapat membentuk tingkat keberhasilan akademis yang dialami oleh siswa perkotaan, (3) iklim sekolah penelitian menunjukkan bahwa hubungan interpersonal yang positif dan kesempatan belajar yang optimal bagi siswa di semua lingkungan demografi dapat meningkatkan tingkat prestasi dan mengurangi perilaku negatif.(4) Menemukan bahwa iklim sekolah positif berhubungan dengan kepuasan kerja meningkat untuk personil sekolah. (5) penelitian telah menunjukkan bahwa memberikan iklim sekolah yang positif dan mendukung siswa adalah penting untuk transisi dan mudap beradaptasi di sekolah baru. (6) iklim sekolah, termasuk ,menghargai kepercayaan, kewajiban bersama, dan perhatian untuk kesejahteraan lain dapat memiliki efek kuat terhadap pendidik dan peserta didik hubungan interpersonal serta prestasi akademik peserta didik dan kemajuan sekolah secara keseluruhan”.

36

Hoy dan Miskel dalam Suharsaputra (2010 :75), menyatakan:

“Iklim sekolah sebagai kualitas dari lingkungan sekolah yang terus menerus dialami oleh guru – guru, mempengaruhi tingkah laku mereka dan berdasarkan pada pesepsi kolektif tingkah laku mereka). Berdasarkan pendapat tentang iklim sekolah yang telah dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa iklim sekolah adalah suasana di lingkungan sekolah yang dapat mempengaruhi aktivitas kerja di sekolah”.

Kemajuan sebuah organisasi diukur melalui produktivitas, kualitas, serta prestasi kerja bawahannya. Untuk memastikan tujuan tercapainya maka sebuah organisasi harus mewujudkan iklim kerja yang baik bagi tenaga kerjanya. Iklim organisasi sebagai sejauh mana suasana suatu pekerjaan disukai atau tidak oleh mereka yang berada didalamnya. Sebagaimana halnya dengan faktor-faktor lain seperti kurikulum, sarana dan kepemimpinan kepala sekolah, lingkungan pembelajaran di kelas dan sekolah memegang peranan penting dalam pembentukan sekolah yang efektif. Selama dua dasawarsa lingkungan pembelajaran di sekolah ditengarai sebagai salah satu faktor keefektifan suatu sekolah. Fisher dan Fraser menyatakan bahwa peningkatan mutu lingkungan kerja di sekolah dapat menjadikan sekolah lebih efektif dalam memberikan proses pembelajaran yang lebih baik. Iklim kerja yang sehat di suatu sekolah memberikan kontribusi yang signifikan terhadap proses pembelajaran yang efektif. Ia memberikan argumen bahwa pembentukan lingkungan kerja sekolah yang lebih kondusif menjadikan seluruh anggota sekolah melakukan tugas dan peran mereka secara optimal.

Aspek lingkungan psikososial sekolah yang menentukan prestasi akademik siswa. Ketiga aspek tersebut adalah tingkat kepuasaan siswa terhadap sekolah, terhadap keinginan guru,serta hubungan yang baik dengan sesama siswa. Mereka juga

menyarankan bahwa intervensi sekolah yang meningkatkan rasa kepuasaan sekolah akan dapat meningkatkan prestasi akademik siswa.

Hoy dalam Suharsaputra (2010 : 77 ) menyatakan bahwa iklim kerja sekolah dimana pemberdayaan guru menjadi prioritas adalah sangat penting bagi keefektifan sekolah yang pada muaranya mempengaruhi prestasi siswa secara keseluruhan. Secara konsep, iklim kerja sekolah didefinisikan sebagai seperangkat atribut yang memberi warna atau karakter, spirit, etos, susana batin, dari setiap sekolah secara operasional.Selanjutnya dalam kegiatan di dalam dan di luar lingkungan sekolah dimana rasa kebersamaan sesama guru tinggi, dukungan sarana memadai, target akademik tinggi, dan kemantapan integritas sekolah sesuai suatu institusi mendukung pencapaian prestasi akademik siswa yang lebih baik. Iklim kerja sekolah merupakan hal yang perlu mendapatkan perhatian terutama bagi seorang manajer pendidikan (kepala sekolah) karena faktor tersebut ikut mempengaruhi tingkah laku guru dan pegawai. Dengan demikian hendaknya organisasi atau lembaga yang dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan keuntungan organisasi atau lembaga itu sendiri.

Iklim sekolah berarti berkaitan dengan sifat-sifat atau ciri yang dirasa dalam sebuah lingkungan kerja di sekolah, dan timbul karena adanya kegiatan yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan yang dianggap mempengaruhi tingkah laku kemudian dengan kata lain iklim dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya.

98

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari analisis data yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

5.1.1 Kepemimpinan Kepala Sekolah memberikan pengaruh yang meyakinkan terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten

Tanggamus.

5.1.2 Motivasi kerja guru memberikan pengaruh yang meyakinkan terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten

Tanggamus.

5.1.3 Iklim sekolah memberikan pengaruh yang meyakinkan terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus. 5.1.4 Kepemimpinan Kepala Sekolah, motivasi kerja guru dan iklim sekolah memberikan pengaruh yang meyakinkan terhadap kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus secara bersama- sama.

5.2 Implikasi

Berdasarkan kesimpulan di atas diketahui bahwa variabel bebas yang diteliti baik secara parsial maupun bersama-sama mempunyai pengaruh yang meyakinkan terhadap variabel terikatnya. Hal ini menunjukan bahwa untuk meningkatkan

kinerja guru dapat dilakukan dengan meningkatkan kepemimpinan Kepala Sekolah, motivasi kerja guru dan iklim sekolah.

5.2.1 Meningkatkan Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepemimpinan Kepala Sekolah memberikan kontribusi yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus. Hal ini mengharuskan pihak terkait untuk memperhatikan aspek kepemimpinan Kepala Sekolah, memperbaiki sistem rekrutmen Kepala Sekolah yang baik dan bermutu.

5.2.2 Meningkatkan Motivasi Kerja Guru

Motivasi kerja guru memberikan kontribusi yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus. Hal ini mengharuskan pihak terkait untuk memperhatikan aspek yang meningkatkan motivasi kerja guru, menciptakan kesempatan guru untuk berprestasi, memberikan penghargaan bagi guru yang memiliki kinerja baik, dan memberi ruang bagi guru untuk aktualisasi diri dan pengembangan diri.

5.2.3 Meningkatkan Iklim Sekolah

Iklim sekolah memberikan kontribusi yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Sumberejo Kabupaten Tanggamus. Hal ini mengharuskan pihak terkait untuk memperhatikan aspek yang dapat meningkatkan iklim sekolah, menciptakan suasana komunikasi yang baik, memperbaiki sistem imbalan ,menciptakan struktur kerja yang nyaman,

100

pemberian tugas dan tanggungjawab yang merata bagi semua guru dan mendorong semua guru berpartisipasi pada kegiatan sekolah.

5.3 Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang diuraikan di atas, peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut:

5.3.1 Kepada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanggamus dan Instansi Terkait

5.3.1 Memfasilitasi terbangunya sistem yang mendorong penguatan aspek kepemimpinan Kepala Sekolah.

5.3.2 Memfasilitasi dan mendorong pihak sekolah untuk memperhatikan aspek yang dapat meningkatkan motivasi kerja guru .

5.3.3 Memfasilitasi dan memberi dukungan bagi terciptanya iklim sekolah yang baik.

5.3.4 Memfasilitasi dan menciptakan sistem rekrutmen Kepala sekolah yang baik dan bermutu.

5.3.3 Kepada Sekolah

5.3.3.1Kepala Sekolah lebih akomodatif terhadap masukan dan kritik dari guru terkait pengelolaan sekolah.

5.3.3.2Sekolah perlu melakukan upaya-upaya yang dapat menumbuhkan motivasi kerja guru.

5.3.3.3Sekolah perlu melakukan upaya-upaya yang dapat meningkatkan kualitas iklim sekolah,pengembangan diri guru, menciptakan suasana kerja yang kondusif dan nyaman.

Ambarita, Alben. 2013. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Universitas Lampung. Ananda, Nandang Kosasih. 1999. Persepsi Guru Pemula terhadap Lingkungan

Kerja sekolah. Jurnal Penelitian Lembaga Penelitian Unila.

Arikunto, Suharsimi. 2009. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktik.Rineka Cipta.Jakarta.

Baedhowi. 2006. Tantangan Peningkatan Profesionlisme Tenaga Pendidik pada Era Undang- Undang Guru dan Dosen. Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 059, Maret 2006

Danim, Sudarwan. 2002. Inovasi Pendidikan dalam Upaya Meningkatkan Profesional Tenaga Kependidikan.Pustaka Setia. Bandung.

Daryanto. 2011. Kepala Sekolah sebagai Pemimpin Pembelajaran.Gava Media.Yogyakarta.

Depdiknas. 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

---. 2005. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.

---. 2010. Buku 2 Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru

Djamarah, Syaiful Bahri. 2000. Guru dan Anak Didik dalam Interaksi Edukatif. Rineka Cipta. Jakarta.

Elliyana, Titin ( 2012 ) Pengaruh Penilaian Multi Smber, system Merit dan Motivasi Kerja terhadap kinerja Guru Di Sekolah Sugar Group lampung Tengah.

Endarwati ( 2007 ) Pengaruh kinerja guru dan lingkungan sekolah terhadap prestasi SMP Negeri 28 kota Bandar Lampung.

Hasibuan,Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Sinar Grafika.Jakarta.

---. 2010. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.PT Bumi Aksara.Jakarta

Koswara, deni D. dan Halimah. 2008. Bagaimana Menjadi Guru Kreatif. Pribumi Mekar. Bandung

102

---. 2008. Seluk-Beluk Profesi Guru. Pribumi Mekar. Bandung. Kusnandar. 2007. Guru Profesional.Rajawali Pres. Yogyakarta.

Kuswanto,Dedy. 2011. Statistik untuk Pemula dan orang awam.Laskar Aksara.Jakarta.

Maya H. 2012. Kesalahan-kesalahan umum Kepala Sekolah dalam mengelola Pendidikan.Buku Biru.Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2000. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Refika Aditama.Bandung.

---. 2010. Perilaku dan Budaya Organisasi.PT Refika Aditama.Bandung. Mathias, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Pertama. Buku dua. Salemba Empat.Jakarta.

Mufarrokah, Anis dan Jauhar, Mohammad. 2012. Uji Kompetensi Guru. PT Prestasi Pustakaraya.Jakarta

Mulyasa,Enco. 2009. Menjadi Guru Profesional;Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan.Remaja Rosdakarya.Bandung.

---. 2010. Standar Kompetensi dan Serifikasi Guru.Remaja Rosdakarya. Bandung

Musfiqon,H.M. 2012. Metodologi Penelitian Pendidikan.PT.Prestasi Pustakaraya.Jakarta

Nawawi, H. 2003. Administrasi Pendidikan.Aji Masagung.Jakarta.

Priyatno,Duwi. 2011. Buku pintar Statistik Komputer.Mediakom.Yogyakarta Purwanto, Ngalim. 2000. Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis.PT

Rosdakarya.Bandung

Robin. 2003. Perilaku Organisasi.PT Indeks Gramedia. Jakarta

Rusman. 2010. Model-model Pembelajaran”Mengembangkan Profesionalisme Guru “.P.T Rajagrafindo persada.Jakarta.

Rustiyan (2011) Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Kerja Sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kompetensi pedagogik guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu.

Sahertian, Piet A.(1994). Profil Pendidik Profesional. Andi Offset. Yogyakarta. Saondi,Ondi dan Suherman, Aris.2010.Etika Profesi Keguruan.PT Refika

Aditama. Bandung.

Sayuti, Husin dan Thoha B.S Jaya, M. 1995.Metode Penelitian Sosial dan Humaniora. Universitas Lampung. Bandar Lampung.

Sardiman. 2011. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar.PT Rajagrafindo Persada.Jakarta

Sarimaya, Farida. 2008. Sertifikasi Guru.Yrama idya.Jakarta Sedarmayanti.2001.Sumber Daya Manusia.Bumi Aksara.Jakarta

Siagian,Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya.Rineka Cipta.Jakarta Suharsaputra, Uhar. 2010. Administrasi Pendidikan.PT Refika Aditama. Bandung Sulistyo, Joko. 2010. 6 Hari Jago SPSS 17. PT Bhuana Ilmu Populer.Jakarta Susetyo,Budi. 2010. Statistik untuk Analisis data Penelitian.PT.Refika

Aditama.Bandung

Sudaryono. Margono,Gaguk.Rahayu,Wardani. 2013. Pengembangan Instrumen Penelitian Pendidikan.Graha Ilmu.Yogyakarta.

Sugiyono. 2011. Statistik untuk Penelitian. Alfabeta.Bandung

---. 2012. Metode Penelitian Pendidikan(Pendekatan Kuantitatif,kualitatif, dan R & D.CV alfabeta.Bandung

Sunyoto,Danang. 2011. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. CAPS.Yogyakarta. Uno,Hamzah B. Lamatenggo,Nina. 2012. Teori Kinerja dan Pengukuranya.Bumi

Aksara.Jakarta

Usman, Husaini. 2011. Manajemen (Teori, praktik, dan Riset Pendidikan).Bumi Aksara.Jakarta.

Usman, Uzer. 2007. Menjadi Guru Profesional (Edisi kedua).PT Remaja Rosdakarya.Bandung.

Widoyoko, S Eko Putro. 2012. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.Pustaka Pelajar.Yogyakarta.

Wukir.2013.Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah.Multi Presindo.Yokyakarta

Yamin, Martinis dan Maisah. 2010 .Standardisasi Tenaga Guru.Gaung Persada.Jakarta

Yulk,Gary. 2011. Kepemimpinan Dalam Organisasi ( Edisi Kelima)PT.Indeks.Jakarta