Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja

Sedangkan untuk perasaan yang berhubungan dengan dirinya adalah:  Umur  Kondisi kesehatan  Kemampuan  Pendidikan Variabel-variabel kepuasan kerja dalam buk u “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan” oleh anwar prabu mengungkapkan:  Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.  Tingkat ketidakhadiran absen kerja Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran absen tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.  Umur Ada kecenderungan pegawai lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yag berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dnia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidaksinambungan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.  Tingkat pekerjaan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dibandingkan dengan pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.  Ukuran organisasi perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordonasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai. Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah: Veithzal Rival Ella Javani, 2009 1. Teori ketidaksesuaiaan Discrepancy theory. Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasan yang diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih anatara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. 2. Teori keadilan Equity theory. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan equity dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.  Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.  Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upahgaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila hasil perbandingan cukup adil, maka karyawan akan merasa puas, tetapi bila tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan puas dan tidak puas. 3. Teori dua faktor two factor theory. Dalam teori ini kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.  Satisfies ialah faktor-faktor ata situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenhinya faktor ini tidak selalu menimbulkan ketidakpuasan.  Dissatisfies hygiene factors adalah sumber faktor ketidakpuasan, yang terdiri dari: gajiupah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Jika faktor ini tidak terpenuhi karyawan tidak akan puas. Besarnya faktor bila memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meski belum terpuaskan. Faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah memiliki kebutuhan yang harus terpenuhi dengan sangat bergantung pada kepentingan individu. Melihat yang terjadi dilapangan, kepuasan kerja itu terpenuhi jika pihak perusahaan memberikan kompensasi, upah atau imbalan, dan fasilitas yang memadai dalam mendukung tugas dan tanggung jawab dalam bekerja. Dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan” oleh veithzal ella mengatakan konterk s “puas” dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan merasa puas apabila dia mengalami hal-hal:  Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharapkan. Masing-masing individu memiliki target pribadi. Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas.  Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan dari perusahaan.  Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu. Berdasarkan teori Edward Lawler dengan Equity Model Theory terdapat tiga tingkatan karyawan, yaitu: 1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan. 2. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain. 3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapatkan lebih dari apa yang diharapkan. Dilihat dari sudut pandang teori keinginan relatif atau Relative Deprivation Theory, ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran menurut teori ini adalah: 1. Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan. 2. Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan. 3. Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih. 4. Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan. 5. Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan. 6. Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk.

2.2.2.2. Indikator Kepuasan Kerja

Secara teori begitu banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti:  Gaya kepemimpinan  Produktivitas kerja  Perilaku  Locus of control  Pemenuhan harapan penggajian  Efektifitas kerja Berikut ini adalah faktor yang biasa digunakan dalam melakukan pengukuran pada kepuasan kerja seorang karyawan adalah:  Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan  Supervisi  Organisasi dan manajemen  Kesempatan untuk maju  Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif  Rekan kerja  Kondisi pekerjaan Berbeda dengan pendapat dari Job Descriptive Index JDI faktor penyebab kepuasan kerja ialah:  Bekerja pada tempat yang tepat  Pembayaran yang sesuai  Organisasi dan manajemen  Supervisi pada pekerjaan yang tepat  Orang yang ada dalam pekerjaan yang tepat

2.2.2.3. Pengkuran Kepuasan Kerja

Ada beberapa alasan sebah persahaan harus memperhatikan kepuasan kerja sesuai dengan foks karyawan yaitu:  Manusia berhak diberlakukan adil dan hormat,pandangan ini menurut perspektif kemansiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosinal ata keshatan psikologis.  Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengarhi fngsi-fngsi perusahaan.perbedaan kepasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosa potensi persoalan. Buhler 1994 menekankan pendapatannya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak beriventasi di bidang karyawan maka akan menghadapai bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover,diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji akan memunculkan perilaku yang sama dikalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal.

2.2.2.4. Survei Kepuasan Kerja

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut:  Manajer dan pemimpin melibatkan diri pada survei  Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif  Survei diadministrasikan secara wajar  Ada tidak lanjut atau follow up dari pemimpin, adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.