Analisis Tingkat Kepuasaan Kerja Dan KInerja Karyawan Sebagai Akibat Dari Beban Kerja Di Dipo LOkomotif Bandung

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

 Nama / JK : Artia Yessyna Hutagaaol / Perempuan

 Tempat, Tanggal Lahir : Parsuratan, 15 Agustus 1991

 Umur / Status : 23 tahun/ singel

 Agama : Kristen Protestan

 Alamat : Jl. Sekeloa Selatan II No. 14, Bandung

 Telefon : 081-320-604-450

 E-mail : hutagaol91artia@gmail.com

TUJUAN

Untuk mendapatkan pada posisi seperti yang Anda butuhkan yang dibandingkan dengan gelar S1 saya di mana saya bisa memfasilitasi untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja perusahaan.

PENDIDIKAN FORMAL

 S1 Teknik Industri, Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer Universitas Komputer Indonesia, Bandung (2010 – 2015)

 SMA Swasta Bintang Timur Balige, Toba Samosir (2007 - 2010)

 SMP Negeri 4 Balige, Toba Samosir (2004 - 2007)

 SD Negeri Hutagaol, Toba Samosir (1997 – 2004)

TRAINING dan SEMINAR

 2010 : Kunjungan Industri PT Cocacola Amatil Indonesia

 2011 : Kunjungan Industri PT. Panasonic

 2012 : Kunjungan Industri CV. Karya Hidup Sentosa, DIY Yogyakarta

 2012 : Kunjungan Industri PT. Madubaru, DIY Yogyakarta

PROFIL

Saya memiliki motivasi diri, pekerja keras, cepat belajar, berpikir analitis, dan memiliki kepercayaan diri yang tinggi. Saya pendengar yang baik bagi teman yang ingin menceritakan kisah sedihnya, dan saya mampu memberikan saran yang sesuai dengan cerita masalah teman. Saya baik dalam komunikasi interpersonal dan presentasi, mampu bekerja atas inisiatif dan sebagai bagian dari tim, bisa bekerja di bawah tekanan dan mendedikasikan diri untuk menjaga kualitas tinggi dan standar yang berfokus pada kepuasan pelanggan. Kekurangan dari diri saya adalah dalam menentukan keputusan saya tidak bisa cepat karena selalu berpikir dalam berbagai konsep yang bisa saling menguntungkan.

1

Bab 1

Pendahuluan

1.1. Latar Belakang Masalah

PT. Kereta Api Indonesia merupakan satu-satunya perusahaan di Indonesia yang bergerak dibidang jasa pelayanan transportasi darat yakni perkeretaapian. PT. Kereta Api Indonesia memiliki seksi sarana DAOP 2 Bandung. Seksi ini menaungi DIPO Lokomotif dan DIPO kereta atau sering disebut gerbong. Peneliti melakukan penelitian di DIPO Lokomotif Bandung, tepatnya di bagian

maintenance dan Daily Check lokomotif.

DIPO Lokomotif Bandung adalah sebagai pelaksana yang melaksanakan kebijakan yang ditentukan atau yang dibuat oleh kantor pusat. Tugas DIPO Lokomotif adalah melakukan pemeriksaan harian, perbaikan, dan pemeliharaan pada lokomotif, KRD/KRDE. Tujuan dari pemeriksaan harian adalah untuk memastikan bahwa komponen-komponen yang terdapat pada lokomotif berfungsi dengan baik sehingga keselamatan penumpang dan masinis terjamin. Jika terjadi gangguan pada lokomotif maka DIPO Lokomotif melakukan perbaikan. Pemeliharaan dilakukan untuk menjaga komponen-komponen yang terdapat pada lokomotif masih berfungsi dengan baik dan mengikuti prosedur pergantian komponen kit lokomotif dari kantor pusat, pemeliharaan pada lokomotif dilaksanakan per satu bulan, per tiga bulan, per enam bulan, dan per dua belas bulan.

Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimiliki, dicapai, dan dinikmati salah satunya aktifitas kerja. Aktivitas kerja tentunya memiliki beban kerja yang berbeda-beda. Beban kerja dirancang sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan baik fisik maupun mental pekerja. Beban mental seseorang

2

keahlian, kelelahan, dan toleransi performansi yang diijinkan. Beban kerja yang berlebihan akan menurunkan kualitas hidup (kelelahan, tekanan, dsb), kualitas kerja (tingginya rate error), dan keselamatan dan kesehatan kerja. Beban kerja mental di lingkungan kerja disebabkan oleh:

1. Keharusan untuk tetap dalam kondisi waspada yang tinggi dalam waktu lama.

2. Pengambilan keputusan melibatkan tanggung jawab yang besar.

3. Menurunkan konsentrasi sebab pekerjaan monoton.

4. Kurangnya kontak dengan orang lain karena tempat kerja yang terisolasi dengan orang lain.

Sekarang ini, Beban kerja mental banyak didominasi oleh kerja otak dibandingkan kerja otot. Beban kerja mental melibatkan unsur persepsi, interpretasi dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ sensor untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau. (Grandjean:1993) Dengan kata lain, istilah beban kerja menggambarkan perbedaan antara kapasitas-kapasitas dan sistem pemrosesan informasi manusia yang diharapkan memuaskan performansi harapan dan kapasitas itu tersedia untuk performansi aktual. Hal ini sangat bermanfaat guna mengetahui dan memahami manusia yang akan melakukan pekerjaan terutama pekerjaan yang sangat spesifik.

DIPO Lokomotif dapat dikatakan melakukan pekerjaan yang sangat spesifik. Spesifik tersebut adalah DIPO Lokomotif harus memastikan secara nyata bahwa lokomotif dapat dioperasikan dengan baik tanpa kekurangan sesuatu apapun dan dalam kondisi apapun. Artinya, jika sebuah lokomotif sangat diperlukan maka karyawan maintenance dan daily check harus bisa menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik dan waktu yang terbatas. Tentu itu merupakan suatu tantangan besar untuk karyawan, dimana karyawan harus bekerja dengan baik, kondisi waktu yang terbatas, konsentrasi, tidak melakukan kesalahan, dan tanggung jawab yang tinggi.

3

Gambaran pekerjaan DIPO Lokomotif menarik minat peneliti untuk mengukur beban kerja secara subjektif dengan metode NASA-TLX. Penggunaan metode ini didasarkan pada kuatnya sensitifitas dalam mengukur enam dimensi ukuran beban kerja yaitu kebutuhan mental, kebutuhan fisik, kebutuhan waktu, performansi, tingkat usaha, dan tingkat frustrasi. Kebutuhan mental, kebutuhan fisik, dan kebutuhan waktu berhubungan dengan orang yang dinilai atau diukur. Sedangkan performansi, tingkat usaha, dan tingkat frustrasi berhubungan dengan interaksi antara subjek dan pekerjaannya.

Terdapatnya beban kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, yang bisa membuat karyawan tidak puas. Kepuasan kerja merupakan suatu evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas adalam bekerja.(Veithzal Rivai, 2009:856) berdasarkan teori dua faktor (Two Factor Theory) yang ada dalam buku Veithzal Rivai, 2009:857, kepuasan kerja dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan variabel kontinu. Tingginya kondisi beban kerja mental yang dirasakan karyawan menimbulkan ketidakpuasan. Kondisi beban kerja mental yakni peralatan, kenyamanan dan keamanan tempat kerja, tanggung jawab dan konsentrasi dalam melakukan pekerjaan yang diterima. Kondisi beban kerja mental merupakan faktor penting bagi karyawan untuk meningkatkan performansi yang berujung pada tingkat kepuasan kerja. Two Factor Theory merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.

Faktor tersebut bila terpenuhi maka terjadilah kepuasan kerja, tetapi jika hal tersebut tidak terpenuhi maka ketidakpuasan yang terjadi. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan terdiri dari: gaji,

4

yang adil dan layak, penempatan sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelakanaan pekerjaan, sikap pemimpin dalam gaya kepemimpinannya, dan sikap pekerjaan yang monoton.

DIPO Lokomotif Bandung, bergerak dalam bidang maintenance, perbaikan, dan pemeriksaan harian lokomotif. Maintenance pada lokomotif dilakukan sesuai dengan jarak tempuh operasi dari sebuah lokomotif sedangkan untuk perbaikan lokomotif dilakukan jika terjadi gangguan atau kerusakan komponen. Berdasarkan gambaran tersebut, resiko yang ditanggung para karyawan daily check dan

maintenance sangatlah tinggi. Resiko tersebut berhubungan dengan Keselamatan dan Kesehatan Kerja karyawan daily check dan maintenance itu sendiri dan keselamtan para masinis dan penumpang. Selain itu karyawan daily check dan

maintenance memiliki tanggung jawab besar dalam memastikan bahwa lokomotif

dapat dioperasikan dengan baik sehingga tidak menimbulkan kecelakaan saat dioperasikan.

Kinerja adalah suatu hasil seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar atau target atau kriteria lain yang telah ditetapkan telebih dahulu. (Suprihanto, 1991:7) pengetian kinerja meliputi unsur, yaitu:

1. Unsur waktu, dimana hasil yang dicapai dinilai dalam satu periode dengan satuan jam, hari, minggu, bulan bahkan tahun.

2. Unsur hasil, dimana hasil kinerja rata-rata diakhir periode harus memberikan setengah dari hasil seluruhnya.

3. Unsur metode, dimana tenaga kerja menguasai dan bersedia mengikuti pedoman metode kerja yang efisien.

Kondisi beban kerja mental faktor penting tingkat kepuasan kerja yang bisa mempengharuhi kinerja karyawan. Memperhatikan beban kerja mental supaya kepuasan kerja terjaga dengan baik. Semakin baik kondisi beban kerja mental

5

maka tingkat kepuasan semakin baik. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan maka akan semakin baik kinerja karyawan. Menilai kinerja karyawan, yang perlu diperhatikan adalah kecakapan dan kemampuan karyawan yang dinilai secara subjektif dan dilakukan secara berkala. Kinerja karyawan dikatakan meningkat atau memuaskan apabila karyawan paham tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, sikap, perilaku, usaha dan motivasi. Di DIPO Lokomotif, karyawan

daily check dan maintenance dikatakan memiliki kinerja yang baik adalah jika tidak terjadi gangguan-gangguan yang menyebabkan keselamatan penumpang dan masinis terancam. Berdasarkan penuturan diatas, peneliti mangambil judul

“Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Sebagai Akibat Dari Beban Kerja Di DIPO Lokomotif Bandung”. Melalui penelitian ini, diharapkan dapat membantu perusahaan untuk mengetahui ukuran beban kerja karyawan dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan yang ada di DIPO Lokomotif Bandung demi meningkatkan efektifitas dan produktifitas sumber daya manusianya.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka peneliti merumuskan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian maintenance dan daily check berdasarkan beban kerja?

2. Bagaimana kinerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian

maintenance dan daily check berdasarkan beban kerja?

3. Beban kerja dinasan yang mana yang dominan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian maintenance dan daily check.

6

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di

bagian maintenance dan daily check berdasarkan beban kerja.

2) Menganalisis kinerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian

maintenance dan daily check berdasarkan beban kerja.

3) Menganalisis beban kerja dinasan yang dominan terhadap kepuasan kerja

dan kinerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian maintenance dan

daily check.

4) Menganalisis beban kerja shift yang dominan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian maintenance dan daily check.

1.4. Pembatasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Responden dalam penelitian ini adalah karyawan DIPO Lokomotif Bandung di bagian maintenance dan Daily Check yang hadir pada tanggal 4 Oktober 2014.

2) Kuesioner kinerja karyawan dinilai berdasarkan persepsi responden.

1.5. Asumsi

Adapun asumsi yang peneliti buat pada penelitian kali ini adalah sebagai berikut:

1. Struktur organisasi DIPO Lokomotif yang digunakan adalah struktur

organisasi per september 2014.

2. Responden mengerti dengan baik akan pekerjaannya.

3. Responden memiliki tingkat pengetahuan akan tugas dan tanggung jawab sama.

4. Dihadapan atasan semua karyawan sama rata tidak dibeda-bedakan

7

1.6. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan laporan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:

Bab 1. Pendahuluan

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai:

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada sub bab ini akan dibahas secara singkat mengenai masalah-masalah yang akan dibahas.

1.2. Identifikasi Masalah

Sub bab ini akan membahas tentang masalah-masalah yang timbul berdasarkan latar belakang permasalahan.

1.3. Tujuan Penelitian

Pada sub bab ini akan dibahas mengenai tujuan dilaksanakannya penelitian.

1.4. Pembatasan Masalah

Sub bab ini akan dijelaskan tentang batasan permasalahan yang akan dibahas secara lebih spesifik.

1.5. Asumsi

Sub bab ini akan berisikan asumsi yang dibuat dalam pengambilan data penelitian.

1.6. Sistematika Penulisan

Pada sub bab ini akan dijelaskan tentang langkah-langkah dalam penulisan laporan penelitian tugas akhir.

Bab 2. Landasan Teori

Dalam Bab 2 ini berisikan teori-teori yang menjadi acuan dalam memecahkan masalah.

Bab 3. Metodologi Pemecahan Masalah

Dalam kerangka pemecahan masalah akan dijelaskan mengenai:

8

3.2. Langkah-Langkah Pemecahan Masalah

Pada sub bab ini akan dijelaskan langkah-langkah pemecahan masalah secara sistematis yang berdasarkan Flowchart Pemecahan Masalah.

Bab 4. Pengumpulan Dan Pengolahan Data

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai:

4.1. Pengumpulan Data

Pada sub bab ini akan dijelaskan mengenai data-data yang diperoleh dan dikumpulkan pada saat penelitian dilakukan.

4.2. Pengolahan Data

Pada sub bab ini akan membahas pengolahan data berdasarkan data-data yang sudah diperoleh, proses perhitungan dan hasil perhitungan data.

Bab 5. Analisis

Berisikan hasil analisis yang disesuaikan dengan perumusan masalah dalam penelitian ini.

Bab 6. Kesimpulan dan Saran 6.1. Kesimpulan

Berisikan kesimpulan terhadap hasil penelitian.

6.2. Saran

Bab 2

Landasan Teori

2.1. Perbandingan Penelitian

Pembahasan mengenai pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan bukalah suatu hal yang baru dalam penentuan tema penelitian. Oleh sebab itu penulis menjadikan beberapa penelitian terdahulu sebagai referensi atau tinjauan pustaka. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan teknik pengumpulan data primer berupa kuisioner dan teknik pengumpulan data sekunder yaitu studi kepustakaan. Penelitian yang akan penulis lakukan adalah

berjudul “Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Sebagai Akibat Dari Beban Kerja Di DIPO Lokomotif Bandung”.

Penelitian ini dilakukan pada tahun ini yakni 2014-2015, dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di DIPO Lokomotif Bandung. Metode yang digunakan adalah melakukan pendekatan kuantitatif deskriptif. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah studi lapangan dengan menggunakan kuisioner dan studi kepustakaan. Berikut ini adalah beberapa jurnal yang dijadikan bahan referensi dapat digambarkan sebagai berikut:

Tabel 2.1. Referensi Jurnal

No Penelitian

Dhini Rama Dhania (Universitas Muria Kudus)

Joko, Risma, Roki (Institut Sains & Teknologi AKPRIND)

Hetty Murdiyani (Universitas Sebelas Maret)

Agripa Toar Sitepu (Universitas Sam Ratulangi Manado)

Ahmad Ahid Mudayana (Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta)

Wa Satria, A. Indahwaty, Noer Bahry ( UNHAS Makassar)

1 Judul

Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus)

Pengaruh Beban Kerja Mental dengan Menggunakan Metode NASA-TLX Terhadap Stress Kerja

Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap (Studi Kasus di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya)

Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado)

Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul

Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Mengimplementasikan Patient Safety di Rumah Sakit UNHAS Tahun 2013

2 Tahun 2010 2012 2010 2013 2010 2013

3 Pendekatan Penelitian Kuantitatif Kuantitatif Kantitatif (Cross Sectional) Kuantitatif Kantitatif (Cross Sectional) Kuantitatif (Cross Sectional) 4 Jenis Penelitian Deskriptif Deskriptif Observasion Analitik Deskriptif Observasion Analitik Studi Analitik

5 Tujuan Penelitian

1. Mengetahui seberapa besar signifikansi beban kerja berpengaruh terhadap stress kerja.

Menganalisis pengaruh beban kerja mental terhadap stress kerja.

1. Meneliti pengaruh antara beban kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen tetap fakultas ilmu kesehatan universitas muhammadiyah srabaya.

1. Mengetahui pengaruh beban kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan BTN Cabang Manado.

1. Mengetahi pengarh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.

1. Mengetahui hubungan beban kerja dengan kinerja perawat dalam menginplemantasikan patient safety di instalasi rawat inap rumah sakit UNHAS pada shift pagi. 2. Mengetahui seberapa besar signifikansi stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja dosen tetap fakultas ilm kesehatan universitas

mhammadiyah surabaya.

2. Mengetahi pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan BTN Cabang Manado.

2. Mengetahui pengaruh faktor intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.

2. Mengetahui hubungan beban kerja dengan kinerja perawat dalam menginplemantasikan patient safety di instalasi rawat inap rumah sakit UNHAS pada shift siang.

3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen tetap fakultas ilmu kesehatan universitas muhammadiyah surabaya.

3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan BTN Cabang Manado.

3. Mengetahui pengaruh sub variabel motivasi intrinsik (tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, pengembangan karir, pekerjaan, promosi) terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.

3. Mengetahui hubungan beban kerja dengan kinerja perawat dalam menginplemantasikan patient safety di instalasi rawat inap rumah sakit UNHAS pada shift sore.

No Penelitian

Dhini Rama Dhania (Universitas Muria Kudus)

Joko, Risma, Roki (Institut Sains & Teknologi AKPRIND)

Hetty Murdiyani (Universitas Sebelas Maret)

Agripa Toar Sitepu (Universitas Sam Ratulangi Manado)

Ahmad Ahid Mudayana (Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta)

Wa Satria, A. Indahwaty, Noer Bahry ( UNHAS Makassar)

6 Teknik Pengumpulan Data

1. Studi lapangan ( Skala beban kerja (NASA-TLX), skala stress kerja, skala kepuasan kerja)

1. Studi lapangan ( Skala beban kerja (NASA-TLX), skala stress kerja)

1. Studi lapangan (angket beban kerja, skala kepuasan kerja, skala komitmen organisasi)

1. Studi lapangan (kuisioner, obsevasi, wawancara)

1. Studi lapangan (kuisioner) 1. Studi lapangan (kuisioner)

2. Studi kepustakaan 2. Studi kepustakaan 2. Studi kepustakaan 2. Studi kepustakaan 2. Studi kepustakaan 2. Studi kepustakaan

7 Hasil

1. Data yang digunakan dalam penelitian mengalami gejala normalitas.

1. Karyawan yang mengalami beban kerja mental tinggi adalah 91% dan 9% mengalami beban kerja mental sangat tinggi.

1. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja dosen tetap fakltas illm kesehatan niversitas mhammadiyah surabaya.

1. Beban kerja dan motivasi secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

1. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.

1. Tidak ada Hubungan beban kerja dengan perawat dalam mengimplementasikan patient safety di instalasi rawat inap rumah sakit universitas hasanuddin pada shift pagi.

2. Tidak terdapat masalah

multikolinearitas pada model regresi.

2. Karyawan yang mengalami stress kerja tinggi adalah 36% dan 64% mengalami stress sedang.

2. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepasan kerja terhadap kinerja dosen tetap fakultas ilmu kesehatan universitas mhammadiyah surabaya.

2. Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan.

2. Ada Pengaruh faktor motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.

3. Tidak ada masalah heteroskidastisitas yang

mengindikasikan varians konstan yang menghasilkan model estimator yang tidak biasa.

3. Stress kerja karyawan dipengaruhi oleh beban kerja mental sebesar 42,8% dan 57,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian.

3. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja dosen tetap fakltas illm kesehatan niversitas

mhammadiyah surabaya.

3. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Ada pengaruh sub variabel motivasi instrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.

4. Model regresi memenuhi syarat untuk memprediksi stress.

4. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen tetap fakltas illm kesehatan universitas muhammadiyah surabaya.

4. Tidak ada pengaruh sub variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.

5. Hipotesis 1 : beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stress kerja.

5. Ada pengarh sub variabel kondisi kkerja dalam motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.

6. Hipotesis 2 : stress kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2. Kerangka Teori 2.2.1. Beban Kerja

2.2.1.1. Pengertian Beban Kerja

Beban kerja (workload) diartikan Hancock dan Meshkati (1988) sebagai suatu bentuk perkiraan awal yang mewakili beban yang disebabkan oleh operator untuk mencapai suatu level performansi tertentu. Selain itu Hancock dan Mershkati (1988) menjelaskan pula bahwa beban kerja diartikan sebagai suatu beban yang diputuskan pada manusia bukan pada suatu pekerjaan. Beban kerja adalah sejumlah energi yang dikeluarkan dari suatu sistem kerja yang dilakukan oleh manusia pada suatu pekerjaan tertentu. Beban kerja dapat bervariasi sesuai dengan jumlah dan kombinasi tugas yang dilakukan, tingkat kesulitasn tugas, karakteristik dari pekerjaan, dll. Beban kerja dibagi menjadi dua, yaitu: beban fisik dan beban mental.

Menurut Nitisemito (2002), salah satu cara untuk meningkatkan moral kerja karyawan adalah menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat mengurangi beban kerja. Beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan stress serta dapat mempengaruhi produktivitas seseorang.

Menurut Groenewegen dan Hutten (1991), beban kerja adalah keseluruhan waktu yang digunakan oleh pegawai dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama jam kerja.

Menurut Domenico (2003), beban kerja adalah sebagai pengorbanan yang harus dikelarkan oleh seseorang dengan memberikan kapasitas mereka dalam mencapai tingkat performansi dari suatu pekerjaan dengan tuntutan yang spesifik. Tuntutan dari suatu pekerjaan atau kombinasi pekerjaan diantaranya adalah menjaga stabilitas sikap, melakukan aksi fisik, dan melakukan pekerjaan kognitif

harus dikeluarkan seseorang baik fisik ataupn mental dengan memberikan kapasitas mereka untuk memenuhi tuntutan tugas yang diberikan.

Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

2.2.1.2. Pengukuran Beban Kerja

Untuk mengukur beban kerja ada beberapa cara pengukuran, yaitu pengukuran objektif dan subjektif. Pengukran objektif beban kerja biasanya lebih dikaitkan dengan aktifitas fisik, sedangkan untuk pengukuran subjektif lebih dikaitkan pada aktifitas mental.

2.2.1.3. Metode Pengukuran Beban Kerja

Beban yang dialami seorang pekerja dapat berupa:

 Beban fisik

 Beban mental/psikologis

 Beban sosial/moral yang timbul dari lingkungan kerja.

Beban kerja sebaiknya dirancang sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan baik fisik maupun mental pekerja. Definisi beban kerja mental menurut Henry R.Jex (1988) Beban kerja yang merupakan selisih antara tuntutan beban kerja dari suatu tugas dengan kapasitas maksimum beban mental seseorang dalam kondisi termotivasi.

Beban kerja mental seseorang dalam menangani suatu pekerjaan dipengaruhi oleh:  Jenis aktivitas dan situasi kerjanya

 Waktu respon dan waktu penyelesaian yang tersedia

 Faktor individu seperti tingkat motivasi, keahlian, kelelahan/kejenuhan

1. Secara Teoritis:

 Pendekatan ergonomi-biomekanik

Pendekatan ini mencakup pengukuran proses persepsi, neuromotorik, dan biomekanik serta level kelelahan/kejenuhan pekerja.

 Pendekatan psikologis

Pengukuran pendekatan psikologis menggunakan atribut-atribut seperti motivasi, antisipasi, keterampilan, dan batas marginal kelelahan.

2. Secara Teknis

 Pengukuran beban kerja mental secara objektif (Objective Workload Measurement).

 Pengukuran beban kerja mental secara subjektif (Subjective Workload Measurement).

2.2.1.3.1. Pengukuran Beban Kerja Mental Secara Subjektif

Yaitu pengukuran beban kerja di mana sumber data yang diolah adalah data yang bersifat kualitatif. Pengukuran ini merupakan salah satu pendekatan psikologi dengan cara membuat skala psikometri untuk mengukur beban kerja mental. Cara membuat skala tersebut dapat dilakukan baik secara langsung (terjadi secara spontan) maupun tidak langsung (berasal dari respon eksperimen). Metode pengukuran yang digunakan adalah dengan memilih faktor-faktor beban kerja mental yang berpengaruh dan memberikan rating subjektif.

Tahapan Pengukuran Beban Kerja Mental Secara Subjektif

 Menentukan faktor-faktor beban kerja mental pekerjaan yang diamati.

 Menentukan range dan nilai interval.

 Memilih bagian faktor beban kerja yang signifikan untuk tugas-tugas-tugas yang spesifik.

Tujuan Pengukuran Beban Kerja Mental Secara Subjektif

 Menentukan skala terbaik berdasarkan perhitungan eksperimental dalam percobaan.

 Menentukan perbedaan skala untuk jenis pekerjaan yang berbeda.

 Mengidentifikasi faktor beban kerja mental yang secara signifikan

berhubungan berdasarkan penelitian empiris dan subjektif dengan menggunakan rating beban kerja sampel populasi tertentu.

Metode Pengukuran Beban Kerja Mental Secara Subjektif 1. NASA-TLX

Dikembangkan oleh NASA Ames Research Center. NASA-Task Load Index adalah prosedur rating mutidimensional, yang membagi beban kerja (workload) atas dasar rata-rata pembebanan 6 subskala yaitu:

 Tiga subskala di atas berhubungan dengan orang yang dinilai/diukur (object assessment).

a) Mental demands

b) Physical demands

c) Temporal demands

 Tiga subskala ini berhubungan dengan interaksi antara subjek dengan pekerjaannya (task).

a) Own performance

b) Effort

 Tahapan NASA-TLX

Dalam pengukuran beban kerja mental dengan menggunakan metode NASA-TLX, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah:

1. Pemberian rating

Pada bagian pertama responden diminta memberi rating terhadap keenam indikator beban mental. Rating yang diberikan adalah subjektif tergantung pada beban mental yang dirasakan oleh responden tersebut. Indikator tersebut adalah:

Tabel 2.2. Tabel Indikator Pemberian Rating

Dimensi Notasi Nilai Deskripsi

Kebutuhan Fisik KF Rendah/tinggi Seberapa banyak aktivitas fisik yang dibutuhkan. Apakah tugas itu mudah atau sulit untuk dikerjakan, gerakan yang dibutuhkan cepat atau lambat, melelahkan atau tidak

Kebutuhan Mental KM Rendah/Tinggi Seberapa tinggi aktivitas mental dan persepsi yang dibutuhkan (berpikir, memutuskan, menghitung, mengingat, memperhatikan, mencari dst). Apakah tugas tersebut mudah atau sulit untuk dikerjakan, sederhana atau kompleks, memerlukan ketelitian atau tidak

Kebutuhan waktu KW Rendah/Tinggi Seberapa besar tekanan waktu yang diberikan untuk menyelesaikan tugas. Apakah anda bekerja dengan cepat atau lambat

Performansi PF Rendah/Tinggi Seberapa sukses anda menyelesaikan pekerjaan yang ditetapkan oleh atasan anda? (Apakah anda punya target sendiri). Apakah anda puas dengan performansi anda dalam menyelesaikan pekerjaan

Usaha U Rendah/Tinggi Seberapa keras anda harus bekerja (secara fisik dan mental) untuk mencapai tingkat perfomansi saat ini Tingkat Frustasi TF Rendah/Tinggi Seberapa tingat amat, tidak bersemangat, perasaan

terganggu atau stress bial dibandingkan dengan perasaan aman dan santai selama bekerja.

2. Pembobotan

Pada bagian kedua responden diminta untuk melingkari salah satu dari dua indikator yang dirasakan lebih dominan menimbulkan beban kerja mental terhadap pekerjaan tersebut. Kuesioner yang diberikan berbentuk perbandingan berpasangan yang terdiri dari 15 perbandingan berpasangan. Dari kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan paling berpengaruh. Jumlah tally ini kemudian akan menjadi bobot untuk tiap indikator beban mental. Untuk mendapatkan skor beban mental NASA-TLX, bobot dan rating untuk setiap indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi 15 (jumlah perbandingan berpasangan).

3. Perhitungan Weighted Workload

Pada bagian ketiga ini, melakukan kombinasi perkalian antara pemberian rating dan pembobotan yang telah diberikan oleh setiap responden terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Tujuannya adalah untuk memperoleh nilai beban kerja yang dirasakan oleh pelaksana terhadap 6 deskriptor metode NASA-TLX.

4. Interpretasi Hasil Nilai Skor

Berdasarkan penjelasan Fathirli dalam jurnalanya, dalam interpretasi hasil nilai skor, beliau mengambil gambaran interpretasi dari Hart dan Staveland (1981) dalam metode NASA-TLX, dimana skor beban kerja yang didapatkan terbagi dalam 5 bagian yaitu pada tabel 2.2.

Tabel 2.3. Hasil Perhitungan beban kerja

Category Scale

Very high 81-100

High 61 - 80

Moderate 41 - 60

Low 21 - 40

2.2.2. Kepuasan Kerja

2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sesuatu yang bersifat individual. Makin tinggi penilaian terhadap kegatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan adalah eveluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak pas dalam bekerja.

Dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan” oleh anwar prabu mengungkapkan bahwa pegawai akan merasa pas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

Keith davis (1985:96) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan” oleh anwar prabu, mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work” (kepuasan

kerja adalah perasaan menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexley

dan Yuki (1977:98) mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employee feels abot his or her job” (adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya).

Berdasarkan definisi dua tokoh diatas maka, diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang menyokong atau tidak diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan aspek-aspek tersebut adalah:

 Upah atau gaji yang diterima

 Kesempatan pengembangan karier

 Hubungan dengan pegawai lainnya

 Penempatan kerja

 Jenis pekerjaan

Sedangkan untuk perasaan yang berhubungan dengan dirinya adalah:

 Umur

 Kondisi kesehatan

 Kemampuan

 Pendidikan

Variabel-variabel kepuasan kerja dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan” oleh anwar prabu mengungkapkan:

 Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

 Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

 Umur

Ada kecenderungan pegawai lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yag berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dnia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidaksinambungan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

 Tingkat pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dibandingkan dengan pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

 Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordonasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah: (Veithzal Rival & Ella Javani, 2009)

1. Teori ketidaksesuaiaan (Discrepancy theory). Teori ini mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasan yang diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan

discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih anatara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.

 Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap

mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.

 Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini,

adil, maka karyawan akan merasa puas, tetapi bila tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan puas dan tidak puas. 3. Teori dua faktor (two factor theory). Dalam teori ini kepuasan dan

ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu

satisfies atau motivator dan dissatisfies.

 Satisfies ialah faktor-faktor ata situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenhinya faktor ini tidak selalu menimbulkan ketidakpuasan.

 Dissatisfies (hygiene factors) adalah sumber faktor ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Jika faktor ini tidak terpenuhi karyawan tidak akan puas. Besarnya faktor bila memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meski belum terpuaskan.

Faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah memiliki kebutuhan yang harus terpenuhi dengan sangat bergantung pada kepentingan individu. Melihat yang terjadi dilapangan, kepuasan kerja itu terpenuhi jika pihak perusahaan memberikan kompensasi, upah atau imbalan, dan fasilitas yang memadai dalam mendukung tugas dan tanggung jawab dalam bekerja. Dalam

buku “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan” oleh veithzal & ella

mengatakan konterks “puas” dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan merasa puas apabila dia mengalami hal-hal:

 Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharapkan. Masing-masing individu memiliki target pribadi. Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut,

mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas.

 Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan dari perusahaan.

 Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.

Berdasarkan teori Edward Lawler dengan Equity Model Theory terdapat tiga tingkatan karyawan, yaitu:

1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.

2. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain.

3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapatkan lebih dari apa yang diharapkan.

Dilihat dari sudut pandang teori keinginan relatif atau Relative Deprivation Theory, ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran menurut teori ini adalah:

1. Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan.

2. Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan.

3. Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih.

4. Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan.

5. Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.

6. Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk.

2.2.2.2. Indikator Kepuasan Kerja

Secara teori begitu banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti:

 Gaya kepemimpinan

 Produktivitas kerja

 Perilaku

 Locus of control

 Pemenuhan harapan penggajian

 Efektifitas kerja

Berikut ini adalah faktor yang biasa digunakan dalam melakukan pengukuran pada kepuasan kerja seorang karyawan adalah:

 Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan

 Supervisi

 Organisasi dan manajemen

 Kesempatan untuk maju

 Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif

 Rekan kerja

 Kondisi pekerjaan

Berbeda dengan pendapat dari Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah:

 Bekerja pada tempat yang tepat

 Pembayaran yang sesuai

 Organisasi dan manajemen

 Supervisi pada pekerjaan yang tepat

2.2.2.3. Pengkuran Kepuasan Kerja

Ada beberapa alasan sebah persahaan harus memperhatikan kepuasan kerja sesuai dengan foks karyawan yaitu:

 Manusia berhak diberlakukan adil dan hormat,pandangan ini menurut perspektif kemansiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosinal ata keshatan psikologis.

 Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku

yang mempengarhi fngsi-fngsi perusahaan.perbedaan kepasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosa potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatannya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak beriventasi di bidang karyawan maka akan

menghadapai bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat

turnover,diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji akan memunculkan perilaku yang sama dikalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal.

2.2.2.4. Survei Kepuasan Kerja

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut:

 Manajer dan pemimpin melibatkan diri pada survei

 Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif

 Survei diadministrasikan secara wajar

 Ada tidak lanjut atau follow up dari pemimpin, adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.

Keuntungan survei kepuasan kerja antara lain:

 Kepuasan kerja secara umum

Survei bermanfaat dalam mendiagnosa masalah-masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja. Disamping itu pemimpin dapat mengetahui tingkat kepuasan dan ketidakpuasan pegawai di persahaan sesuai pada bagian jabatannya masing-masing.

 Komunikasi

Survei bermanfaat untuk mengkomunikasikan keinginnan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang tidak memiliki keberanian untuk mengungkapkan keinginannya maka dengan survei, dapat membantu untuk mengkomunikasikan dengan pemimpin.

 Meningkatkan sikap kerja

Melalui survei, pegawai merasa pelaksanan kerja dan fngsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.

 Keperluan pelatihan

Pegawai-pegawai biasana diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Sehingga, kebutuhan atau keperluan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan.

2.2.2.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yait faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaanya, sebagai berikut:

 Faktor pegawai, yaitu:

 Kecerdasan (IQ)

 Kecakapan khusus

 Umur

 Jenis kelamin

 Kondisi fisik

 Pendidikan

 Pengalam kerja

 Masa kerja

 Kepribadian

 Emosi

 Cara berpikir

 Persepsi

 Sikap kerja

 Faktor pekerjaan, yaitu:

 Jenis pekerjaan

 Struktur organisasi

 Pangkat (golongan)

 Kedudukan

 Masalah pengawasan

 Jaminan finansial

 Kesempatan promosi jabatan

 Interaksi sosial

2.2.3. Kinerja Karyawan 2.2.3.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang

dimiliki (Helfert,1996 dalam buku“Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan” oleh veithzal & ella).

Kinerja merupakan suatu istilah secara umum digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Sedangkan menurut Mulyadi adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telang ditetapkan sebelumnya.

Menurut Anwar Prabu dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan” kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Prof. Dr. Moeheriono, M.Si. mengatakan dalam bukunya yang berjudul

“Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja Utama (IKU) Bisnis dan Publik” kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu pekerjaan, kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang, kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing.

Kinerja mengandung dua komponen yang penting, yaitu:

1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.

2. Produktivitas kompetensi tersebut di atas dapat diterjemahkan ke dalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

2.2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1964:484) yang mermuskan bahwa:

 HumanPerformance = Ability + Motivation

 Motivation = Attitte + Situation

 Ability = Knowladge + Skill

a. Faktor Kemampuan

Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai ntk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Bisa dikatakan pegawai yang dimiliki perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap dan situasi kerja. Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). McClelland (1987) mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif prestasi tinggi, yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab yang penting

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannnya.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Berdasarkan gambaran diatas, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif tersebut ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan lingkungan kerja. Hal ini dikarenakan motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri mampu membentuk kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kerja akan lebih mudah.

Menurut Gibson, ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang, yaitu:

1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial, dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja.

3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward sistem)

Sedangkan tujuannya antara lain untuk:

1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu mapun dalam kelompok setinggi-tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.

2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan

hasil kerja melalui prestasi pribadi.

3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya

tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi da arah antara pimpinan dan staf.

2.2.3.3. Penilaian Kinerja

Tujuan utama dari penilaian kinerja dalah untuk memotivasi individu karyawan untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan olrh organisasi (Mulyadi dan Johny setyawan,1999). Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegagkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik mapun ekstrinsik. Penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk:

 Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

 Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawannya

seperti promosi, pemberhentian, mutasi.

 Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk

menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

 Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka

Ukuran penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk menilai kinerja secara kuantitatif (Mulyadi,1997):

 Ukuran kinerja unggul. Adalah ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu

ukuran penilaian. Dengan digunakannya hanya satu ukuran kinerja, karyawan dan menejeman akan cenderung untuk memusatkan usahanya pada kriteria tersebut dan mengabaikan kriteria yang lainnya, yang mungkin sama pentingnya dalam menentukan sukses tidaknya perusahaan atau bagian tertentu.

 Ukuran kinerja beragam. Adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai

macam ukuran untuk menilai kinerja. Ukuran kinerja beragam merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria kinerja tunggal. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga manajer dikur kinerjanya dengan berbagai kriteria.

 Ukuran kinerja gabungan. Dengan adanya kesadaran beberapa kriteria lebih

penting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan denggan tujuan lain, maka perusahaan melakukan pembobotan terhadap ukuran kinerjanya. Seperti: manajer pemasaran diukur kinerjanya denggan menggunakan dua unsur, yaitu profitabilitas dan pangsa pasar dengan pembobotan masing-masing 5 dan 4. Dengan cara ini manajer pemasaran mengerti yang hars ditekankan agar tercapai sasaran yang dituju manajer puncak.

Dalam manajemen tradisional, ukuran kinerja yang biasa digunakan adalah ukuran keuangan, karena ukuran keuangan inilah yang dengan mudah dilakukan pengukurannya. Maka kinerja personel yang diukur adalah hanya yang berkaitan dengan keuangan, hal-hal yang sulit diukur diabaikan tau diberi nilai kuantitatif yyang tidak seimbang. Ukuran-ukuran keuangan tidak memberikan gambaran yang riil mengenai keadaan perusahaan. Hal ini dimungkinkan karena adanya beberapa netode pengakuan, pengukuran,dan pengungkapan yang diakui dalam

akuntansi, misalnya depresiasi,pengakuan kas, metode penentuan laba, dan sebagainya.

Prof. Dr. Moeheriono, M.Si. mengatakan dalam bukunya yang berjudul

“Perencanaan, Aplikasi dan Pengembangan Indikator Kinerja Utama (IKU) Bisnis

dan Publik” indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan

diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan (on going), maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post).

2.2.3.4. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja dalam bukunya The Goverment Performance Result Act, James B. Whittaker menyebutkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas, serta untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (goal sand objectives). Elemen kunci dan sistem pengukuran kinerja adalah:

1. Perencanaan dan penetapan tujuan

2. Pengembangan ukuran yang relevan

3. Pelaporan formal atau hasil

4. Penggunaan informasi

Ruang lingkup pengukuran kinerja, antara lain meliputi:

1. Kebijakan (policy) untuk membantu pembuatan dan penerapan kebijakan.

2. Perencanaan dan penganggaran untuk membantu perencanaan dan

penganggaran atas jasa yang diberikan dan untuk memonitor perubahan terhadap rencana.

3. Kualitas (quality) untuk memajukan standardisasi atas jasa yang diberikan maupun keefektifan organisasi.

5. Keadilan (equity) untuk mayakini adanya distribusi yang adil dan dilayani semua masyarakat.

6. Pertanggungjawaban (accountability) untuk meningkatkan pengendalian dan memengaruhi pembuatan keputusan.

Evaluasi kinerja diartikan sebagai kegiatan untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan suatu instansi pemerintah atau unit kerja dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Evaluasi kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja dan sekaligus sebagai suatu proses uumpan balik atas kinerja yang lalu dan mendorong adanya perbaikan produktivitas di masa mendatang. Manfaat evaluasi kinerja sebagai berikut:

1. Untuk perbaikan perencanaan, strategi, dan kebijakan.

2. Untuk pengambilan keputusan.

3. Untuk tujuan pengendalian program atau kegiatan.

4. Untuk perbaikan input, proses dan output, perbaikan tatanan atau sistem dan prosedur.

2.3. Model Analisis

Model analisis merupakan gambaran sederhana tentang hubungan di antara variabel (Prasetyo, M. Jannah, 2005:75). Penelitian ini memperlihatkan hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Variabel beban kerja akan mempengaruhi variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Semakin beban kerja tinggi, maka kepuasan kerja dan kinerja karyawan akan menurun. Dengan begitu penyebab kepuasan kerja dan kinerja karyawan meningkat adalah beban kerja yang dirasakan karyawan.

 Variabel (X) adalah variabel independen, yaitu variabel yang

menyebabkan, mempengaruhi, atau berefek pada outcome (John W.

Creswell “Research Design” 2010:77). Dalam penelitian ini variabel independennya adalah beban kerja.

 Variabel (Y) adalah variabel dependen, yait variabel yang bergantng pada variabel bebas atau dapat dikatakan bahwa variabel dependen adalah

outcome atau hasil dari pengaruh variabel bebas (John W. Creswell

“Research Design” 2010:77). Dalam penelitian ini variabel dependen ada

dua yaitu kepuasan kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2).

2.4. Hipotesis

Setelah model analisis diatas, selanjutnya menentukan sebuah hipotesis awal. Hipotesis kuantitatif (John W. Creswell “Research Design” 2010:197) adalah prediksi-prediksi yang dibuat peneliti tentang hubungan antarvariabel yang ia harapkan. Hipotesis adalah berpa perkiraan numerik atas populasi yang dinilai berdasarkan data sampel penelitian. Menguji hipotesis itu sama dengan menerapkan prosedur statistik dimana didalamnya peneliti mendiskripsikan dugaan terhadap populasi tertentu berdasarkan sampel penelitian.

Menulis rumusan masalah dan hipotesis kuantitatif yang baik adalah: (John W.

Creswell “Research Design” 2010:197)

 Variabel-variabel dalam rmsan masalah atau hipotesisi biasanya hanya

digunakan dengan tiga pendekatan dasar. Pertama, peneliti

membandingkan kelompok-kelompok dalam variabel bebas untuk melihat dampaknya terhadap variabel terikat. Kedua, peneliti menghubungkan satu atau beberapa variabel bebas dengan satu atau beberapa variabel terikat. Ketiga, peneliti mendiskripsikan respon-respon terhadap variabel bebas, variabel mediate ata variabel terikat. Kebanyakan penelitian kuantitatif menggunakan salah satu atau lebih dari tiga pendekatan ini.

 Salah satu hal yang paling sering mncul dalam penelitian kuantitatif adalah pengujian terhadap suatu teori dan spesifikasi rumusan masalah atau hipotesis yang berhubungan dengan teori tersebut.

 Untuk mengurangi “kelebihan muatan”, tulislah hanya rumusan masalah atau hipotesis saja, tidak kedua-duanya, kecuali jika hipotesis tersebut dibuat berdasarkan rumusan masalah (mengenai hal ini, akan dijelaskan kemudian). Pilihlah satu pola rumusan masalah atau hipotesis berdasarkan tradisi atau rekomendasi dari pembimbing atau pihak fakultas, atau berdasarkan ada tidaknya prediksi akan hasil penelitia dari penelitian-penelitian sebelumnya.

 Jika hipotesis yang digunakan, ada dua bentuk: hipotesis nol dan hipotesis alternatif. Hipotesis nol merepresentasikan pendekatan tradisional: ia membuat suatu prediksi yang menyatakan tidak ada satu pun hubungan atau perbedaan signifikan antara kelompok-kelompok dalam variabel

penelitian. Pernyataan untuk hipotesis nol bisa berupa: “tidak ada

perbedaan (atau hubungan)” antara kelompok-kelompok. Berikut ini, salah satu contoh hipotesis.

 Hipotesis kedua, yang banyak dijmpai di artikel-artikel, jurnal, adalah hipotesis alternatif atau hipotesis direksional. Peneliti membuat suatu prediksi atas hasil yang diharapkan. Prediksi ini biasanya berasal dari literatur-literatur atau penelitian-penelitian sebelmnya yang pernah menyatakan kemungkinan hasil tersebut.

 Jenis lain dari hipotesis adalah hipotesis nondireksional: suatu prediksi dibuat, namun bentuk perbedaan-perbedaannyatidak secara eksak dirinci karena sipeneliti tidak mengetahui apa yang diprediksikan dari literatur-literatur sebelmnya.

 Jika peneliti menggunakan variabel-variabel demografis sebagai prediktor-prediktornya, sebaiknya gunakanlah variabel-variabel nondemografis (seperti, sikap dan perilaku) sebagai variabel bebas dan terikatnya. Bahkan, variabel-variabel demografis (seperti, umur, tingkat pemasukan, level pendidikan, dan sebagainya) bisa saja digunakan sebagai variabel-variabel intervening sebagai ganti dari variabel-variabel-variabel-variabel bebas.

 Gunakan pola urutan kata-kata yang konsisten dalam menulis rumusan masalah atau hipotesis penelitian agar pembaca mudah mengidentifikasi variabel-variabel utama. Hal ini mengharuskan peneliti untuk mengulang frasa-frasa kunci dan memosisikan variabbel bebas di bagian pertama (bagian kiri) dan variabel terikat di bagian kedua (sebelah kanan).

Beban Kerja (X)

Kepuasan Kerja (Y1)

Kinerja Karyawan (Y2)

2.5. Paradigma Hubungan Antar Variabel

Penekanan penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif ialah adanya pola hubungan antar variabel yang sedang diteliti sesuai dengan filafat positivisme yang mengatakan bahwa gejala dapat diklasifikasikan dan gejala mempunyai hubungan kausal atau sebab akibat. Berikut paradigma hubungan antar variabel dalam penelitian ini adalah paradigma ganda hubungan satu variabel bebas dengan dua variabel tergantung. Penelitian yang menggunakan paradigma ini akan mengkaji hubungan satu variabel bebas dengan dua variabel tergantung.

Contoh:

X

Y1 Y2

Gambar 2.2. Paradigma Ganda Hubungan Satu Variabel Bebas dengan Dua Variabel Tergantung.

Keterangan:

X = variabel bebas (Beban Kerja)

Y1 = variabel tergantung 1 (Kepuasan Kerja) Y2 = variabel tergantung 2 (Kinerja Karyawan)

Hasil penelitian diatas adalah:

 Beban kerja mempengaruhi kepuasan kerja

Bab 3

Metodologi Penelitian

3.1. Flowchart Pemecahan Masalah Metode NASA-TLX

Metode NASA-TLX merupakan suatu pengukuran beban kerja secara subjectif atau dikaitkan dengan aktifitas mental atau kata lain yang dirasakan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Gambar berikut adalah tahap dalam melakukan pengukuran mrtode NASA-TLX.

Mulai

Pengumpulan Data:

1. Penyusunan Kuisioner dengan metode NASA-TLX 2. Penyebaran Kuisioner

Pengolahan Data: Metode NASA-TLX 1. Skala Pembobotan

2. Skala Rating

3. Pengukuran Weighted Workload (WWL)

4. Perhitungan Rata-Rata Weighted Workload (WWL) 5. Interpretasi Hasil Nilai Skor

Study Literatur

Study Lapangan Latar Belakang

Masalah

3.2. Flowchart Pemecahan Masalah

Gambar di bawah ini adalah gambar flow chart yang menunjukkan langkah-langkah yang dilakukan oleh peneliti dalam menyelesaikan laporan Tugas Akhir.

Mulai

Identifikasi Masalah

Study Lapangan Study Literatur

Pengumpulan Data: 1. Penyusunan Kuisioner Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

2. Penyebaran Kuisioner

3. Hasil Interpretasi Nilai Skor Beban Kerja

Pengolahan Data: Uji Validitas dan

Reliabilitas

Data Valid dan Reliabel

Pengolahan Data dengan Uji Statistik: 1. Uji Hipotesis

2. Uji Korelasi 3. Uji ANOVA 4. Uji Regresi Sederhana

Kesimpulan

Selesai Analisis

Tidak

Ya

Latar Belakang Masalah

3.3. Langkah Pemecahan Masalah Metode NASA-TLX

Berikut ini adalah langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini:

a. Dimulai dengan melakukan study lapangan dan literatur di DIPO Lokomotif Bandung yang menunjang untuk menentukan latar belakang masalah.

b. Pengumpulan data melalui tanya jawab dan penyebaran kuesioner kepada karyawan maintenance dan daily check di DIPO Lokomotif Bandung.

c. Melakukan pengolahan data melalui metode NASA-TLX yaitu skala

pembobotan, skala rating, mengukur weighted workload, mengukur rata-rata

weightedworkload, dan hasil interpretasi nilai skor beban kerja.

3.4. Langkah Pemecahan Masalah

Berikut ini adalah langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini:

d. Dimulai dengan melakukan study lapangan dan literatur di DIPO Lokomotif Bandung yang menunjang untuk menentukan latar belakang masalah.

e. Pengumpulan data melalui tanya jawab dan penyebaran kuesioner kepada karyawan maintenance dan daily check di DIPO Lokomotif Bandung.

f. Melakukan pengolahan data melalui uji validitas dan realibilitas, dimana untuk menguji apakah responden konsisten akan jawaban yang diberikan terkait akan pernyataan di dalam kuesioner yang telah dibagi. Jika sudah valid dan reliabel maka dapat dilanjutkan kembali ke pengolahan data selanjutanya. g. Melakukan pengolahan data dengan uji hipotesis, uji korelasi, uji ANOVA,

dan uji regresi.

h. Melakukan analisis terhadap data dan pengolahan data yang telah dilakukan. i. Menarik kesimpulan dari data, pengolahan data dan hasil analisis yang telah

diperoleh untuk tujuan dari penelitian. j. Selesai.

3.5. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dikemukakan, maka penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Strategi penelitian ini dilakukan dengan penelitian lapangan. Peneliti menggunakan cara pandang atasan terhadap karyawan dan karyawan terhadap atasan akan pentingnya mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

3.6. Penentuan Sampel

Sampel merupakan perwakilan dari sebuah populasi. Populasi adalah keseluruhan elemen yang akan dijelaskan oleh seorang peneliti di dalam penelitiannya. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang merupakan pelaksana teknisi di DIPO Lokomotif Bandung yang masih aktif selama pelaksanaan penelitian ini. Penelitian dilaksanakan tepat tanggal 4 Oktober 2014, sehingga jumlah sampel yang diambil adalah jumlah pelaksana yang aktif pada 4 Oktober 2014 adalah 33 responden. Dengan kondisi pelaksana memiliki pembagian jam kerja yakni shift pagi, shift siang, dan shift malam.

3.7. Jenis Data

Jenis data yang diperoleh adalah data kuantitatif dan data kualitatif. Data kuantitatif berisikan angka yang diperoleh dari hasil pengukuran sedangkan data kualitatif berisikan kalimat-kalimat ataupun cacatan hasil wawancara.

3.8. Sumber Data

Sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari hasil wawancara langsung dengan kepala unit dan pelaksana teknisi di DIPO Lokomotif Bandung. Disamping itu peneliti juga menyebarkan kuesioner kepada karyawan pelaksana teknisi di DIPO Lokomotif Bandung.

Sedangkan data sekunder diperoleh dari leiteratur-literatur, dan sumber informasi lain yang berhubunagna dengan penelitian ini sebagai kajian penelitian yang didasarkan pada keterangan data primer. Data sekunder meliputi:

1. Company Profile PT. Kereta Api Indonesia

2. Visi dan misi perusahaan serta 5 nilai utama perusahaan

3. Struktur organisasi DIPO Lokomotif Bandung

4. Kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh PT. Kereta Api Indonesia terhadap DIPO Lokomotif Bandung.

5. Dokumen lain yang berhubungan dan yang dapat digunakan dalam

penelitian beban kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan di DIPO Lokomotif Bandung.

3.9. Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data, peneliti mengumpulkan data melalui studi lapangan dan studi kepustakaan. Studi lapangan disini adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada responden, yang mana kuesioner tersebut berisikan indikator beban kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Selain itu melakukan wawancara dengan pelaksana teknisi dan kepala unit pelaksana teknisi dan hasil ini dicatat sebagai laporan observasi pengamatan langsung. Sedangkan studi kepustakaan diperoleh melalui buku bacaan, media cetak, company profile, dan hasil penelitian yang sudah ada sebelumnya.

Adapun kuesioner untuk beban kerja dengan metode NASA-TLX diperoleh dari hasil jurnal:

1. http://aplikasiergonomi.wordpress.com/2011/12/23/pengukuran-mental-workload-dengan-nasa-tlx/

2. http://download.portalgaruda.org/article.php?article=88493&val=4288&tit le

Sedangkan untuk kuesioner pada kepuasan kerja dan kinerja karyawan diambil

dari buku “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA untuk PERUSAHAAN” edisi kedua tahun 2009 oleh Prof. Dr. H. Veithzal Rivai dan

Ella Jauvani Sagala, S.Psi. Terdapat pada hal. 867-868 untuk kuesioner kepuasan kerja dan untuk kuesioner kinerja karyawan ada pada hal.592-593.

Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis, dilakukan dengan metode survei menggunakan kuesioner. Kuesioner menurut Umi Narimawati (2010:40),

“Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan dan pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya”, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini.

Adapun bobot nilai yang diberikan pada kuesioner dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1. Bobot Nilai Kuesioner

Bobot Nilai Kuesioner Pernyataan Kuesioner

5 Sangat memuaskan

4 Memuaskan

3 Kadang-kadang

2 Tidak memuaskan

1 Sangat tidak memuaskan

3.10. Metode dan Analisis Pengolahan Data

Pengolahan data penelitian kali ini dilakukan dengan:

1. Software NASA-TLX

Untuk mengukur beban kerja karyawan yang diukur dengan pendekatan psikologi. Pengukuran ini baik dilakukan secara langsung (terjadi secra spontan) maupun tidak langsung (berasal dari respon eksperimen). Metode pengukuran yang digunakan adalah dengan faktor-faktor beban kerja mental yang berpengaruh dan memberikan rating secara subjektif.

NASA-TLX memiliki tahapan pengerjaan Pengukuran beban kerja secara manual, yaitu :

1. Tahap pemberian peringkat

Pada tahap ini operator akan mengisi peringkat dari 6 subskala yang telah diberikan, diantaranya adalah Kebutuhan mental (Mental Demand/MD), kebutuhan Fisik (Physical Demand/PD), Kebutuhan Waktu (Temporal Demand /TD), Performansi (Own Performance/OP), Usaha (Effort/EF) dan Tingkat Stress (Frustration/FR). Nilai yang diberikan dari peringkat tersebut berkisar antara 0 hingga 100 sesuai dengan beban kerja yang dialami operator dalam melakukan pekerjaannya.

2. Tahap pembobotan

Pada tahap ini dipilih satu deskriptor untuk masing-masing deskriptor (15 pasang deskriptor) yang menurut subjek lebih dominan dalam pekerjaannya. Deskriptor-deskriptor tersebut adalah:

PD/MD TD/PD TD/FR

TD/MD OP/PD TD/EF

OP/MD FR/PD OP/FR

FR/MD EF/PD OP/EF

EF/MD TD/OP EF/FR

Setelah dilakukan pembobotan maka dilakukan pengukuran pengolahan data yang dilakukan adalah sebagai berikut :

Produk didapat dari hasil pengalian antara rating yang dilakukan pada tahap awal dengan bobot faktor pada tahap kedua.

2. Mengukur Weighted Workload (WWL)

WWL= Σ produk ... (2)

Setelah mengukur produk, dilanjutkan dengan mengukur beban kerja terukur. Nilai yang didapat adalah hasi dari penjumlahan produk.

3. Mengukur rata-rata WWL

Rata-rata WWL = WWL/15 ... (3)

Setelah mengukur beban kerja terukur, maka langkah selanjutya adalah mengukur rata-rata beban kerja yang mana jumlah produk tersebut dibagi 15.

4. Interpretasi Hasil Nilai Skor

Berdasarkan penjelasan Fathirli dalam jurnalanya, dalam interpretasi hasil nilai skor, beliau mengambil gambaran interpretasi dari Hart dan Staveland (1981) dalam metode NASA-TLX, dimana skor beban kerja yang didapatkan terbagi dalam 5 bagian yaitu pada tabel 3.2.

Tabel 3.2. Hasil Perhitungan beban kerja

Category Scale

Very high 81-100

High 61 - 80

Moderate 41 - 60

Low 21 - 40

2. Software SPSS

Didalam SPSS versi 20.0., dilakukan pengolahan data melalui:

1. Uji Validitas dan Realibilitas

Tujuan dilakukannya uji Validitas adalah untuk menggambarkan bahwa pertanyaan yang digunakan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Sedangkan uji Realibilitas adalah menggambarkan kekonsistenan jawaban seseorang terhadap pertanyaan dari waktu ke waktu.

2. Uji MSI (Data Ordinal ke Interval)

Karena penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data ordinal terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (Harun Al Rasyid, 1994:131). Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan

penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban

4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban

5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:

Density at Lower limit – Density at Upper Limit Means of Interval =

Area at Below Density Upper Limit – Area at Below Lower Limit

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut. Adapun di dalam proses pengolahan data MSI tersebut, peneliti menggunakan bantuan Additional Instrument (Add-Ins) dari Microsoft Excel 2010.

3. Uji Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada pengaruh antara Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di DIPO Lokomotif Bandung. Uji hipotesis dalam penelitian ini digunakan pengujian secara parsial, dimana:

H01: β1.1 = 0, Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

Ha1 : β1.1≠ 0, Beban Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

H02 : β 2.1 = 0, Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Ha2 : β 2.1≠ 0, Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Kriteria Pengujian

Jika t hitung≥ t tabel (2,040) maka H0 ditolak, berarti Ha diterima. Jika t hitung≤ t tabel (2,040) maka H0 diterima, berarti Ha ditolak

Kriteria uji: H0 ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel (α = 0,05)

4. Uji Korelasi

Uji korelasi merupakan uji statistik yang bertujuan untuk mencari hubungan diantara dua variabel atau lebih, arah hubungan dan seberapa erat hubungan antara setiap variabel. Selanjutnya pada uji kecocokan model struktural terdapat dua ukuran yang sering digunakan, yaitu nilai R-square dan nilai statistik t.

R-square untuk konstruk dependen menunjukkan besarnya pengaruh/ketepatan konstruk independen dalam mempengaruhi konstruk dependen. Kemudian

menurut Imam Ghozali (2006:99) semakin besar nilai R-square berarti semakin baik model yang dihasilkan. Kemudian nilai statistik t yang besar (lebih besar dari 2,040) juga menunjukkan bahwa model yang dihasilkan semakin baik.

Ketentuan untuk melihat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.7 dibawah ini.

Tabel 3.3. Tingkat Keeratan Korelasi

No Interval Koefisien Korelasi

Tingkat Hubungan

1 0,000-0,199 Sangat rendah/Sangat Lemah

2 0,200-0,399 Rendah/Lemah

3 0,400-0,599 Sedang/moderat

4 0,600-0,799 Kuat/Erat

5 0,800-1,000 Sangat Kuat/Sangat Erat

(sumber : sugiyono, 2009:250)

5. Uji ANOVA

Uji ANOVA digunakan untuk menguji rancangan eksperimen dengan rancangan lebih dari 2 kelompok. Uji ini digunakan dalam uji parametrik sehingga asumsi penggunaan uji parametrik harus dipenuhi yaitu data berdistribusi normal, varians homogen dan diambil dari sampel yang acak. Disamping itu uji ini digunakan juga untuk menguji efektivitas suatu rancangan eksperimen yang akan digunakan.

6. Uji Regresi Linier Sederhana

Analisi regresi termasuk dalam uji statistik parametrik, yang termasuk dalam menguji prediksi, atau estimasi atau memperkirakan suatu kejadian (variabel) atas dasar data dari kejadian (variabel) yang telah ditentukan. Prediksi atau estimasi atau perkiraan, yang akan dicari berdasarkan perhitungan regresi yang ditetapkan. Uji regresi digunakan untuk memprediksi suatu variabel independen terhadap

Dalam regresi linier sederhana terdapat asumsi klasik yang harus terpenuhi, yaitu residual terdistribusi normal, tidak adanya heterokedastisitas, dan tidak adanya autokorelasi pada model regresi. Metode statistik ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen dalam hal ini Beban Kerja (X) terhadap variabel dependen dalam hal ini Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Karyawan (Y2). Analisis ini dirumuskan dengan menggukan persamaan regresi sebagai berikut:

Y1 = a + bX + E ... (4) Keterangan:

Y1 = Kepuasan Kerja. a = bilangan konstanta.

b = koefisien regresi Beban Kerja.

X = Beban Kerja.

E = residual atau prediction error

Y2 = a + bX + E ... (5) Keterangan:

Y2 = Kinerja Karyawan. a = bilangan konstanta.

b = koefisien regresi Beban Kerja.

X = Beban Kerja.

Bab 4

Pengumpulan dan Pengolahan Data

4.1. Pengumpulan Data Sekunder

PT. Kereta Api (Persero) merupakan suatu perusahaan yang telah lama berdiri di Indonesia dan selama perkembangannya telah beberapa kali mengalami perubahan status walaupun pada dasarnya sejak berdiri sampai sekarang merupakan bagian dari perusahaan milik negara. Bagi masyarakat Indonesia, kereta api sudah dikenal sejak abad ke-19 dan kereta api pertama yang dijalankan adalah antara Semarang dan Tanjung yang berjarak 26 Km pada tanggal 17 Juni 1868.

4.1.1. Nama dan Sejarah Perusahaan Kereta Api Indonesia

Kehadiran kereta api di Indonesia ditandai dengan pencangkulan pertama pembangunan jalan kereta api di desa Kemijen, Jum’at tanggal 17 Juni 1864 oleh Gubernur Jenderal Hindia Belanda, Mr. L.A.J Baron Sloet van den Beele.

Pembangunan diprakarsai oleh “Naamlooze Venootschap Nederlandsch Indische

Spoorweg Maatschappij” (NV. NISM) yang dipimpin oleh Ir. J.P de Bordes dari

Kemijen menuju desa Tanggung (26 Km) dengan lebar sepur 1435 mm. Ruas jalan ini dibuka untuk angkutan umum pada hari Sabtu, 10 Agustus 1867.

Keberhasilan swasta, NV. NISM membangun jalan kereta api antara Kemijen-Tanggung, yang kemudian pada tanggal 10 Februari 1870 dapat menghubungkan kota Semarang-Surakarta (110 KM), akhirnya mendorong minat investor untuk membangun jalan kereta api di daerah lainnya. Tidak mengherankan, kalau pertumbuhan panjang jalan rel antara 1864 - 1900 tumbuh de-ngan pesat. Kalau tahun 1867 baru 25 KM, tahun 1870 menjadi 110 KM, tahun 1880 mencapai 405

(http://download.portalgaruda.org/article.php?article=123524&val=5543) Rabu, 22 September 2014, pukul 12:30:23

Murdiyani, Hetty. (2010). Pengukuran Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap (Studi Kasus Di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya). (http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28863/2/Reference.pdf) Jumat, 24 September 2014, pukul 18:30:28

Sitepu, Agripa Toar (Jurnal EMBA Vol. I, No. 4). (2013). Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Tabungan Negara Tbk. Cabang Manado.

(http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/2871) Rabu, 22 September 2014, pukul 11:30:23

Susetyo, Joko, Risma A. Simanjuntak, Roki C. Wibisono (Prosiding Seminar Nasional Aplikasi Sains & Teknologi (SNAST) Periode III ISSN: 1979-911X, Yogyakarta, 3 November 2012). (2012). Pengaruh Beban Kerja Mental Dengan Menggunakan Metode NASA-Task Load Index (TLX) Terhadap Stress Kerja. Retrieved November 2012.

(http://repository.akprind.ac.id/sites/files/conference-proceedings/2012/susetyo_14348.pdf) Rabu, 22 September 2014, pukul 12:00:23

Tunjungsari, P. (Jurnal Ekonomi UNIKOM Vol. 1, No. 1). (2011). Pengaruh Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. (http://222.124.203.59/files/disk1/492/jbptunikompp-gdl-penitunjun-24596-7-jurnal.pdf) Jumat, 24 September 2014, pukul 18:45:33

iv

Kata Pengantar

Puji dan syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala kasih dan anugerah yang diberikan kepada peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir yang berjudul “ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN SEBAGAI AKIBAT DARI BEBAN

KERJA DI DIPO LOKOMOTIF BANDUNG” tepat pada waktunya.

Pada kesempatan ini peneliti mohon maaf apabila terdapat kesalahan yang telah dilakukan dalam penyelesaian laporan Tugas Akhir ini, baik dalam hal penyajian isi materi maupun dalam sistematika penyusunannya. Oleh karena itu peneliti sangat menghargai kritik dan saran yang bersifat membangun mengenai kekurangan yang ada untuk memperbaiki dan menyempurnakan laporan ini.

Peneliti menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, kasih sayang, pengertian, serta nasihat dari berbagai pihak, penulis mungkin tidak dapat menyelesaikan laporan ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Tuhan Yang Maha Kuasa yang memberikan kesabaran, kesehatan, kelancaran dan segala yang dibutuhkan sehingga peneliti dapat menyelesaikan laporan Tugas Akhir ini.

2. Orang tua tercinta, yang mendoakan, menyemangati dan menasihati penulis, terima kasih untuk kesabarannya dalam membimbing dan mengarahkan penulis untuk tetap semangat dalam menyelesaikan kuliah. Kakak, abang, adek yang menyemangati dan mendoakan saya, agar bisa menyelesaikan kuliah dengan baik.

3. Ibu Diana Andriani, S.T., M.M., M.T. selaku dosen pembimbing yang telah membantu dan mengarahkan serta memberikan solusi kepada peneliti dalam menyelesaikan penelitian Laporan Tugas Akhir.

v

4. Seluruh Dosen Teknik Industri yang telah memberikan arahan dan masukan dalam menyelesaikan laporan Tugas Akhir serta ilmu pengetahuan dan wawasan yang berguna bagi peneliti.

5. Pak Agus Riyanto, S.T., M.T. selaku dosen wali yang memberikan bimbingan dan arahan dalam menentukan judul penelitian Tugas Akhir.

6. Pak Anton Surya Wibowo selaku Kepala Unit Pelaksana Teknis DIPO Lokomotif Bandung yang telah membantu dan memberikan masukan dalam menyelesaikan laporan Tugas Akhir penulis. Seluruh karyawan DIPO Lokomotif khususnya karyawan LOSD dan QC/DC, yang telah memberikan waktunya untuk menjadi responden penelitian ini.

7. Teman-teman Angkatan Teknik Industri 2010 yang memberi dukungan dan semangat untuk tetap bersemangat menyelesaikan laporan Tugas Akhir. Untuk semua temen-temen teknik industri mahasiswa UNIKOM terima kasih 8. Buat teman satu kosan penulis khususnya Kak Ken dan Kak Mira, yang selalu

mau mendengar curhatan dan membantu penulis dalam menemukan solusi dan menyelesaikan laporan Tugas Akhir.

9. Buat Teh Shinta makasih atas semua bantuannya dalam hal administrasi dll. Terimakasih.

Peneliti menyadari laporan Tugas Akhir ini masih belum sempurna, untuk itu segala saran dan kritik yang sifatnya membangun selalu peneliti harapkan untuk kemajuan bersama.

Akhir kata, peneliti berharap laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.

Bandung, Maret 2015

ii

Lembar Pernyataan

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Artia Yessyna Hutagaol NIM : 10310032

Menyatakan bahwa Tugas Akhir dengan judul ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN SEBAGAI AKIBAT DARI BEBAN KERJA DI DIPO LOKOMOTIF BANDUNG adalah hasil karya sendiri dan bukan merupakan duplikasi sebagian atau seluruhnya dari hasil karya orang lain yang pernah dipublikasikan atau yang sudah pernah dipakai untuk mendapatkan delar di Universitas lain, kecuali pada bagian dimana sumber informasi dicantumkan dengan cara referensi yang semestinya.

Pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya secara sadar dan bertanggung jawab bersedia menerima sanksi apabila terbukti melakukan duplikasi terhadap Tugas Akhir yang sudah ada.

Bandung, Maret 2015