A. Latar Belakang
Indonesia sampai saat ini masih memiliki jumlah pengangguran yang tinggi, dan banyak manajemen perusahaan di Indonesia masih menggunakan karyawan
kontrak, oleh karena itu posisi tawar karyawan di Indonesia relatif rendah, sehingga bagi karyawan mendapatkan pekerjaan sementara dalam kontrak kerja sudah
dianggap masih lebih baik dari pada menganggur. Karyawan kurang memahami atau kurang peduli dengan berbagai persyaratan yang tercantum dalam kesepakatan kerja
dengan perusahaan meskipun sering dianggap dapat merugikan pihak karyawan Maryono, 2009:28. Hal tersebut merupakan salah satu faktor yang dapat
mengakibatkan meningkatnnya job insecurity ketidak amanan kerja yang dialami karyawan. Menurut suhartono 2007;61 karyawan mengalami rasa tidak aman, dalam
hal ini kondisi pekerjaan, konflik peran, pengembangan karir, dan pusat pengendalian yang semakin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status pekerjaan mereka
yang hanya sebagai karyawan kontrak, sehingga bisa memicu tingginya angka turnover intention keinginan untuk pindah karyawan yang terjadi di perusahaan.
Keinginan untuk pidah turnover intention keinginan untuk pindah merupakan sinyal awal terjadinya turnover karyawan di dalam organisasi. Turnover
intention menunjukan tingkat kecendrungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan
perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahu yang akan datang dan dua tahun yang akan datang Low et al, 2001. Sikap
lain yang secara simultan muncul dalam individu ketika muncul turnover intention adalah berupa keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi
kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Namun demikian apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia atau yang
tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki, maka secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu dengan sering datang terlambat,
sering bolos, kurang antusias atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik Rus dan McNeilly, 1995.
Dengan demikian jelas bahwa turnover intention akan berdampak negatif bagi organisasi karena menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja,
menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga berdampak pada menigkatnya biaya sumber daya manusia. Survey Global Strategy
2
Rewards 20072008 yang dilakukan oleh Watson Wyatt menemukan, umumnya karyawan dan individu berani memutuskan untuk berpindah kerja dikarenakan
alternatif pekerjaan yang tersedia dalam jumlah yang melimpah, sehingga tidak ada kesulitan bagi karyawan yang mengundurkan diri untuk mendapatkan pekerjaan
kembali. Kondisi yang ada di Indonesia tidaklah demikian, jumlah pengangguran berbanding terbalik dengan lapangan pekerjaan yang tersedia. Namun demikian,
walaupun lapangan pekerjaan yang tersedia sangat terbatas jumlahnya, fakta yang ada justru menunjukan tngkat turnover yang tinggi di Indonesia.
Tingkat turnover yang terjadi di Indonesia untuk posisi-posisi penting level managerial dan diatasnya umumnya berkisar 10-12 pertahun. Demikian pula
dengan penelitian yang dilakukan Pramesti Dewi dan Mubasysyr Hasanbasri 2007 menemukan 75 responden memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Robinson dan Rousseau 2000 menyatakan bahwa kontra kerja secara umum mengacu pada dokumen tertulis yang mengatur hak dan kewajiban seorang karyawan
dan tunduk pada peraturan perusahaan. Selanjutnya Robinson dan Rousseau 2000 menjelaskan bawa kontrak mengikat karyawan dan perusahaan salam suatu persatuan
kerja, mengatur perilaku masing-masing pihak dalam perusahan serta memungkinkan pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu Ridlo 2012 juga menyatakan, penelitian
yang dilakukan Hom dkk 1979; Michaels dan Spector 1982; Arnold dan Fieldman 1982; Steel dan Ovalle 1984 menemukan bahwa kontrak kerja mempunyai
korelasi yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention yang disebabkan job insecurity.
Kontrak kerja berfungsi untuk memperkuat perjanjian antara pekerja dengan pengusaha agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan seperti turover karyawan
yang dapat merugikan pengusaha, dan bisa kita ambil contoh apa bila ada karyawan yang ingin keluar dari perusahaan dengan alasan apapun, akan tapi karyawan tersebut
tidak memenuhi perjanjiankontrak kerja yang sudah dibuat antara karyawan dengan perusahaan dan hal itu dirasa merugikan perusahaan, maka perusahaan dapat
memberikan konsekwensi yang sudah disepakati, bahkan perusahaan dapat membawa persoalan itu kejalur hukum. Hal ini juga diperkuat dengan Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa surat perjanjian kerja waktu tertentu yang berbunyi: Apabila pengusaha atau pekerja mengakhiri
perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebelum waktunya berakhir, maka pihak yang mengakhiri perjanjian kerja tersebut wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya
3
sebesar sisa upah pekerja sampai waktu atau pekerja seharusnya selesai, kecuali apabila putusnya hubungan kerja karena alasan memaksakesalahan berat pekerja.
Maka konsekuensinya perjanjian kerja tersebut menjadi batal demi hukum dan dapat dibatalkan.
Bisnis waralaba kini telah menjamur di indonesia, perkembangannya yang pesat mengindikasikan sebagai salah satu bentuk investasi yang menarik, sekaligus
membantu pelaku usaha dalam memulai suatu usaha sendiri dengan tingkat kegagalan yang rendah. Salah satu perusahaan yang menerapkan sistem waralaba dalam proses
bisnisnya adalah PT. Indomarco Prismatama atau biasa kita sebut indomaret Group. Sejak berdiri tahun 1997-2014 indomaret memiliki 10.600 gerai, dari total itu 60
gerai adalah milik sendiri dan sisanya 40 gerai waralaba milik masyarakat yang tersebar diseluruh Indonesia. Indomaret merupakan jaringan minimarket yang
menyediakan kebutuhan pokok dan kebutuhan sehari-hari. Sampai saat ini, salah satu masalah yang ada dalam perusahaan tersebut adalah tingginya tingkat turnover
karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan kontrak indomaret pada
beberapa gerai indomaret yang ada di kota malang mendapatkan hasil bahwa karyawan kontrak indomaret berniat untuk melakukan turnover dengan berbagai
alasan, diantaranya kondisi pekerjaan berat yang tidak sesuai dengan perkiraan, ketidak jelasan peran dalam suatu pekerjaan, ketidakpercayaan individu mengenai
kemampuannya untuk mempengaruhi kejadian-kejadian yang berhubungan dengan kehidupannya. Selain itu ketidak jelasan sistem pengembangan karir juga menjadi
alasan karyawan untuk melakukan turnover. Namun adapula karyawan yang tidak sama sekali berniat untuk melakukan turnover dengan alasan mereka sudah nyaman
berada dalam perusahaan itu walaupun fasilitas-fasilitas yang mereka dapat bisa dikatakan seadanya.
Dari hasil pemikiran diatas, penulis tertarik untuk menguji seberapa besar pengaruh job insecurity pada turnover karyawan dan menulisnya dalam skripsi yang
berjudul “Analisis Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Dengan Kontrak Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi Studi Kasus Pada Karyawan Kontrak
indomaret Group di Kota Malang”.
4
B. Rumusan Masalah
Kategori