Kinerja Karyawan

b. Macam-Macam Kinerja Karyawan

Kinerja suatu organisasi, baik yang bergerak di bidang yang berorentasi mencari keuntungan, semuanya tergantung kinerja dari organisasi yang bersangkutan.Meskipun setiap organisasi memiliki ragam tujuan yang berbeda di nilai berkinerja baik bila meraih Kinerja suatu organisasi, baik yang bergerak di bidang yang berorentasi mencari keuntungan, semuanya tergantung kinerja dari organisasi yang bersangkutan.Meskipun setiap organisasi memiliki ragam tujuan yang berbeda di nilai berkinerja baik bila meraih

Keberhasilan organisasi dengan ragam kinerja tergantung kepada kinerja organisasi yang bersangkutan. Unsur manusialah yang memegang peranan sangat penting dan menentukan keberhasilan mencapai tujuan organisasi.

Di dalam organisasi dikenal tiga jenis kinera karyawan (Hasibuan 2013:114), yakni:

1. Kinerja Strategik Kinerja strategik biasanya berkaitan dengan strategi dalam penyesuaian terhadap ligkungannya dan kemampuan di mana suatu organisasi berada. Biasanya kebijakan strategik di pegang oleh topmanajer karena menyangkut strategi menghadapi pihak luar.

2. Kinerja Administratif Kinerja administratif berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi. Termasuk didalamnya tentang struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas (wewenang) dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi.

3. Kinerja Operasional Kinerja operasional berkaitan dengan efektifitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan organisasi. Kemampuan mencapai 3. Kinerja Operasional Kinerja operasional berkaitan dengan efektifitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan organisasi. Kemampuan mencapai

c. Langkah-Langkah Dalam Peningkatan Kinerja

Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja Menurut Mangkunegara, (2009:22) sebagai berikut :

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu :

a) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis.

b) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.

c) Memperhatikan masalah yang ada.

2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:

a) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.

b) Menentukan

masalah dengan mempertimbangkan :

tingkat

keseriusan

 Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.  Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan

penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.

 Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan

sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

 Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

d. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja

Menurut Hasibuan, (2013:95). Mengemukakan bahwa aspek- aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

2. Tanggung jawab dan kecakapan Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

3. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan- peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan ke padanya.

4. Sikap Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaukan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya.

7. Inisiatif Penilai menilai kemampuan berpikir yang orsinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

8. Keandalan Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

9. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh 9. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh

10. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif.

1. Aspek kuantitatif meliputi :

a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya menyelesaikan pekerjaan.

c) Jumlah kesalahan dalam melakukan pekerjaan.

d) Jumlah dan jenis pemberian dalam bekerja.

2. Aspek kualitatif meliputi :

a) Kecepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

b) Tingkat kemampuan dalam bekerja.

c) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan.

d) Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau kebiasaan konsumen).

e. Metode Penilaian Kinerja

Martoyo (2007 :84) berpendapat bahwa: ”Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prest asi kerja karyawan”.

Dharma (2010:55), mengemukakan untuk lebih menjamin keberhasilan dalam penilaian prestasi kerja maka sebelumnya harus ditetapkan standart dalam mengukur prestasi kerja, adapun standar kerja tersebut adalah :

1. Kuantitas yaitu jumlah yang dihasilkan.

2. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan.

3. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang diselesaikan.

Sebagaimana yang dikatakan Hasibuan (2013:111), bahwa suatu aspek penting lainnya dari prestasi kerja karyawan sejauh mana masing-masing karyawan menunjukkan kualitas-kualitas yang diperlukan bagi organisasi itu, beberapa diantaranya kreatifitas, inisiatif, kontribusi kepada sesama, kemampuan, keorganisasian, keuletan dan sebagainya.

Nitisemito (2008:121), mengemukakan metode-metode prestasi kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Penilaian Sistematis oleh Atasan

Bentuk penilaian yang dilakukan secara sistematis oleh atasan kepada bawahannya langsung.

2. Sistem-sistem Penilaian Prestasi kerja tradisional

a) Ranking Merupakan cara tertua dan paling sederhana, yaitu dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lainnya secara keseluruhan untuk menentukan siapa yang lebih baik.

b) Comparison (perbandingan karyawan dengan karyawan) Metode penilaian ini

sebenarnya hampir sama dengan penilaian yang menggunakan metode ranking, yaitu membandingkan karyawan satu dengan karyawan lainnya, hanya saja pada metode ini sudah lebih spesifik, yaitu dengan memilih penilaian seseorang kedalam berbagai faktor, seperti kepemimpinan, inisiatif dan lain sebagainya.

c) Grading Pada metode ini telah dibuat definisi yang jelas untuk tiap kategori penilaian. Misalnya ”Baik sekali”, ”Memuaskan” dan ”Kurang memuaskan.” Hasil penilaian kemudian dimasukkan kedalam salah satu kategori diatas.

d) Graphic Scales (skala grafis) Merupakan metode penilaian tradisional yang paling banyak digunakan. Penilaian metode ini didasarkan pada faktor –faktor yang dianggap penting pada suatu pekerjaan. Kemudian d) Graphic Scales (skala grafis) Merupakan metode penilaian tradisional yang paling banyak digunakan. Penilaian metode ini didasarkan pada faktor –faktor yang dianggap penting pada suatu pekerjaan. Kemudian

Jadi penilaian disini adalah dengan membandingkan prestasi kerja karyawan dengan masing –masing faktor dan masing– masing kategori.

e) Check list

Pada metode ini, penilaian hanya sekedar mengajukan sejumlah pertanyaan –pertanyaan yang telah disediakan kepada para karyawan, dengan pilihan jawaban ”Ya” dan ”Tidak.” Kemudian bagian personalia yang akan melakukan penilaian atas pengisian check lists tersebut.

3. Manajemen berdasarkan sasaran ( Mana jement by objectives ) Pada metode penilaian ini, penilaian dilakukan dengan melibatkan dua belah pihak, yaitu karyawan dan pimpinan. Jadi, pimpinan bukan sekedar menilai, tetapi juga bersama –sama karyawan menentukan sasaran yang bisa dipakai sebagai pedoman penilaian tersebut, sehingga karyawan akan merasa bertanggungjawab dalam pencapaian tujuan tersebut. Menurut Hariandja (2002:246):

”Insentif merupakan salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada dan meningkatkan produktivitas organisasi”.

f. Indikator Kinerja Karyawan

Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Menurut Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :

1. Pemahaman atas tupoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.

3. Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.

4. Keakuratan kerja Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harusdisiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang.

5. Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.