PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN INSENTIF TER

PROPOSAL

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PENELITIAN ILMIAH

Disusun Oleh: Redaktur Wau SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SANTA URSULA JAKARTA BARAT

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi di era globalisasi ini. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan atau sumber daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang apabila dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.

Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen sumber daya manusia harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen sumber daya manusia harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang

Disiplin merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya (Payaman, 2011:13). Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Pada umumnya apabila orang memikirkan tentang disiplin, yang terbayang adalah berupa hukuman berat, padahal hukuman hanya sebagian dari seluruh persoalan disiplin. Dengan disiplin kerja yang baik diharapkan akan terwujud lingkungan yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui seperangkat peraturan yang jelas dan tepat. Umumnya disiplin ini dapat dilihat dari indikator seperti : karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu ; berpakaian rapih, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian sebagaimana mestinya seorang pegawai; karyawan mempergunakan alat-alat dan perlengkapan sesuai ketentuan, mereka bekerja penuh semangat dan bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud kalau para karyawannya mempunyai disiplin yang baik. Penanaman disiplin ini tentunya perlu diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya untuk menciptakan kinerja atau kualitas kerja yang baik.

Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja, memang awalnya akan dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila terus menerus diberlakukan Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja, memang awalnya akan dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila terus menerus diberlakukan

Selain faktor diatas, secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga kinerja karyawan semakin baik. Salah satu bentuk imbalan yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah insentif. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan ) (Moeheriono, 2012 : 384).

Sedangkan menurut Rivai (2009:384) mengemukakan bahwa insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi.

Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta penerapan disiplin dalam bekerja diharapkan proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi atau dengan kata lain kinerja karyawan semakin tinggi dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Fahmi (2011 : 194), mengatakan bahwa kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi".

Sedangkan menurut Wibisono (2011 : 87), kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.

Para ahli diatas semakin menjelaskan kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu berbagai cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan, penerapan disiplin yang tinggi, gaya kepemimpinan yang baik serta faktor- faktor lainnya.

Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan bahwa betapa pentingnya peningkatan kinerja sumber daya manusia dalam setiap perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Faldian dkk (2013) dengan judul pengaruh insentif terhadap motivasi dan kinerja karyawan (Studi Empiris: Karyawan PT. Jamsostek Cabang Malang). Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan bahwa betapa pentingnya peningkatan kinerja sumber daya manusia dalam setiap perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Faldian dkk (2013) dengan judul pengaruh insentif terhadap motivasi dan kinerja karyawan (Studi Empiris: Karyawan PT. Jamsostek Cabang Malang). Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif

Penelitian sejenis dilakukan oleh Mayangsari (2013) dengan judul pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. PUSRI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Penelitian lain dilakukan oleh Maharani (2013) dengan judul pengaruh insentif, kedisplinan dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di KSP Karya Niaga Gajah Demak. Hasil penelitian menunjukkan variabel insentif, kedispilinan dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan kuat terhadap kinerja karyawan.

PT Dinamika Nuansa Absolute (DNA) adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Bisnis Support Manajemen, penyedia pengembangan sumber daya manusia dan konsultan untuk jasa layanan Contact Center di Indonesia. Perusahaan memofuskan diri pada tiga bidang bisnis : Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, Layanan terintegrasi bisnis Contact Center Business dan konsultan, Perusahaan Bisnis Support Manajemen: infrastruktur dan sumber daya manusia untuk staf ujung tombak (perbankan melalui telepon, penjualan jarak jauh, layanan nasabah, penagihan jarak jauh, reservasi, agen promosi penjualan, penjualan langsung, layanan pendirian, dll).

Dalam perkembangannnya PT. Dinamika Nuansa Absolute menjadikan sumber daya manusia sebagai tolak ukur dalam pencapaian tujuan Dalam perkembangannnya PT. Dinamika Nuansa Absolute menjadikan sumber daya manusia sebagai tolak ukur dalam pencapaian tujuan

Berdasarkan uraian-uraian diatas maka penulis berkeinginan untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karya wan Pada PT. Dinamika Nuansa Absolute”.

B. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang penelitian, maka masalah dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Banyaknya karyawan yang datang tidak tepat waktu.

2. Banyaknya karyawan yang tidak mendapatkan insentif.

3. Dengan penerapan disiplin kerja menuntut karyawan agar dapat memaksimalkan kinerjanya.

4. Kontribusi pemberian insentif terhadap kinerja karyawan memberikan dampak yang positif terhadap perkembangan perusahaan.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah, maka penulis hanya membatasi penelitian ini pada masalah yang berhubungan dengan pengaruh disiplin kerja dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di rumuskan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah secara parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah secara parsial insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah secara simultan disiplin kerja dan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui secara simultan pengaruh disiplin kerja dan insentif terhadap kinerja karyawan.

F. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk:

1. Perusahaan Sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen dalam meningkatkan penerapan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Pembaca Menambah wawasan atau pengetahuan pembaca tentang manajemen sumber daya manusia.

3. Penulis Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana di Universitas Pamulang.

4. Peneliti Berikutnya Sumbangan pemikiran bagi berbagai pihak yang berniat untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang masalah manajemen sumber daya manusia.

5. Kampus Penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris dari penelitian – penelitian sebelumnya mengenai praktik manajemen sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah faktor-faktor yang berdampak pada kinerja karaywan.

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

A. Kerangka Berfikir

Karyawan merupakan sumber daya yang mempunyai tempat penting dalam organisasi atau perusahaan. Diperlukan sikap disiplin yang harus terus menerus dipelihara agar tercapai suatu hasil yang baik di lingkungan organisasi. Disiplin merupakan hal yang penting untuk diterapkan disebuah organisasi atau perusahaan. Disiplin dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi atau perusahaan adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.

Menurut Hasibuan (2013:193), bahwa kedisplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma social yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi.

Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi (Hasibuan 2013:194), adalah:

1. Tujuan dan Kemampuan

2. Teladan Kepemimpinan

3. Balas Jasa

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sanksi Hukum

7. Ketegasan

8. Hubungan Kemanusiaan Dalam sebuah organisasi atau perusahaan pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi.

Menurut Mangkunegara, (2009:89), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).

Indikator-indikator yang menjadi pertimbangan atau cara perhitungan dasar penyusunan insentif (Rivai 2009:388), adalah:

1. Kinerja

2. Lama Bekerja

3. Senioritas

4. Kebutuhan

5. Keadilan dan Kelayakan

6. Evaluasi Jabatan Kinerja sering dikaitkan dengan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern.

Menurut Hariandja (2008:195), kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku yang nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan (Fadel, 2009:195), adalah:

1. Pemahaman atas tupoksi

2. Inovasi

3. Kecepatan kerja

4. Keakuratan kerja

5. Kerjasama Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menggambarkan hubungan tersebut dalam skema kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 1.1.1 Kerangka Teori Pemikiran

Disiplin Kerja (X 1 )

1. Tujuan dan Kemampuan

2. Teladan Pimpinan

3. Balas Jasa

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sanksi Hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan Kemanusiaan Kinerja Karyawan (Y)

Pemahaman atas Tupoksi

2. Inovasi

Kecepatan kerja

Keakuratan kerja

Insentif (X 2 )

2. Lama bekerja

3. Senioritas

4. Kebutuhan

5. Keadilan dan Kelayakan

6. Evaluasi Jabatan

Sumber: Olahan Penulis 2015 Keterangan:

1. Garis Putus-Putus = Hubungan Simultan

2. Garis bersambung = Hubungan Parsial

B. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2013:51), Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Di katakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi hipotesis sementara dalam memecahkan masalah tersebut adalah: Ha1 = Terdapat pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute Ho1 = Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute Ha2 = Terdapat pengaruh insentif secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute Ho2 = Tidak terdapat pengaruh insentif secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute Ha3 = Terdapat pengaruh disiplin kerja dan insentif secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute Ho3 = Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja dan insentif secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute

C. Tinjauan Pustaka

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi aset setiap perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, di mana manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas- tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi (Siagian, 2008:361).

Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.

Malayu S.P Hasibuan (2013: 10), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan Malayu S.P Hasibuan (2013: 10), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

Menurut Lumbangaol (2013: 13), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan.

Sedangkan menurut Wayne (2008: 6), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi.

Berdasarkan definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

2. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Moukijat (2010:96) mengemukakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara

etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat.

Nitisemito (2008:36) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2013:193).

Menurut Fathoni (2006:124) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

Singodimejo dalam Sutrisno (2009:85) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk Singodimejo dalam Sutrisno (2009:85) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.

b. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Sutrisno (2009:100) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :

1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.

2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu 2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu

3. Disiplin Progresif Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.

c. Maksud dan Sasaran Kedisiplinan

Hani Handoko (2008 :209) berpendapat bahwa “Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Sedangkan sasaran- sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah”. Tindakan negatif ini biasanya mempunyai

berbagai pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan pada penyelia.

Menurut Bejo Siswanto (2005:292), Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti:

1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok.

2. Tujuan khusus disiplin kerja

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu meberikan servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

d. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja

Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Siagain (2008:327) adalah :

1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada karyawan. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang 1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada karyawan. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang

2. Pendisiplinan harus bersifat membangun Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.

3. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan

4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih. Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan.

5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.

6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali. Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap

e. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2013:194-198) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :

1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula

3. Balas Jasa Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama ddengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat (pengawasan melekat) Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan 6. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

3. Insentif

a. Pengertian Insentif

Insentif sebagai salah satu cara untuk memotivasi para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yaitu sebaga pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan.

Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Menurut Sarwoto (2010:144), insentif merupakan suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.

Menurut Wirawan, (2008:176), insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.

Menurut Gary Dessler (2008:850, insentif adalah ganjaran finansial yang diberikan kepada karyawan yang tingkat produksinya melampaui standar yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Menurut Moekijat (2010:180), nsentif yang bentuknya sederhana adalah standard potongan yang menghubungkan pendapatan dengan produktifitas dan dapat menggunakan premi, bonus atau bermacam-macam standard untuk memberikan imbalan jasa kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik”.

Menurut Hasibuan, (2013:117). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.

b. Jenis-Jenis Insentif

Pembagian insentif menurut Dessler (2008:141), terdiri dari 2 kelompok, yaitu:

1. Insentif individual, yaitu insentif yang memberikan pemasukan lebih dan gaji di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual secara spesifik.

2. Insentif kelompok, yaitu insentif yang memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota kelompok ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus untuk kinerja, produktivitas, atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.

Menurut Hasibuan (2013:201), secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi 3 bagian, yaitu:

1. Insentif materil atau financial Insentif materiil atau finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.

2. Insentif non mateiil atau non financial Insentif non materil atau non finansia l adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira.

3. Insentif sosial

Insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya.

Menurut Sarwoto (2010:156), secara garis besar keseluruhan insentif dapat dibagi menjadi 2 golongan:

1. Insentif Material

a) Insentif dalam bentuk uang:

1) Bonus Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang. Perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini biasanya beberapa persendari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagi antara pihak yang menerima bonus.

2) Komisi Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian pejualan.

3) Profit Share

Merupakan salah satu jenis insentif tertua. Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

4) Kompensasi Program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, antara lain berupa:

 Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu

menyediakan jaminan ekonomi bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi.

 Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian antara atasan dan karyawan, dimana setelah selesai

masa kerja karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.

b) Insentif dalam bentuk jaminan sosial: Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara lain:

1) Pembuatan rumah dinas

2) Pengobatan secara cuma-Cuma

3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis

4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerjan atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota

5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji

6) Pemberian piagam penghargaan

7) Biaya pindah

8) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan

pengetahuan

9) Dan lain-lain.

2. Insentif non material Insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:

a) Pemberian gelar (title) secara resmi

b) Pemberian tanda jasa atau medali

c) Pemberian piagam penghargaan

d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi

e) Ucapan terima kasih secara formal atau informal

f) Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan (misalnya, bendera pada mobil, dan sebagainya) f) Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan (misalnya, bendera pada mobil, dan sebagainya)

c. Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Nawawi (2008:373) tujuan insentif pada dasarnya adalah:

1. Merit System (sistem insentif) didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa, sehingga berfungsi dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban atau tanggungjawabnya.

2. Merit System (sistem insentif) merupakan tambahan bagi upah atau gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugasnya. Dengan demikian akan berlangsung kompetisi yang sehat dalam berprestasi, yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif.

Insentif dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya (Siagian, 2008:258).

Insentif Menurut Handoko (2008:156) diberikan pada karyawan bertujuan :

1. Memperoleh personalia yang qualified

Kompensasi yang diberikan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatip tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.

2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

3. Menjamin Keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Prinsip keadilan dalam administrasi kompensasi akan dibahas di belakang.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang di inginkan, Prestasi yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusia pada tingkat biaya yang layak, tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang ( underpay ) atau lebih ( overpay ) kepada para karyawan.

Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah atau gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugasnya. Dengan demikian akan berlangsung kompetisi yang sehat dalam berprestasi, yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif.

Insentif dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya Siagian, (2008:258).

Menurut Handoko (2008 :176): ” Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan- tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial di atas dan melebihi upah dan gaji dasar”.

Hasibuan (2003:202) merinci tujuan insentif sebagai berikut:

1. Manfaat bagi perusahaan Penerapan sistem insentif dapat meningkatkan produktivitas karena mendorong karyawan untuk lebih berprestasi dan lebih bersemangat lagi dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapa 1. Manfaat bagi perusahaan Penerapan sistem insentif dapat meningkatkan produktivitas karena mendorong karyawan untuk lebih berprestasi dan lebih bersemangat lagi dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapa

2. Manfaat bagi karyawan Dengan penerapan sistem insentif yang tepat dapat mendorong karyawan agar terus melaksanakan pekerjaanya dengan baik. Karena dengan penerapan sistem insentif tersebut, karyawan merasa mendapat perhatian, penghargaan, dan merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini dapat membangun semangat kerja yang tinggi sehingga prestasi kerja dapat diraihnya.

d. Sistem Pelaksanaan Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler (2008:155) dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain:

1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait.

Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.

2. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh pegawai Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.

3. Tetapkanlah standar yang efektif Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

4. Jaminlah standar anda Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.

5. Jaminlah suatu tarif pokok per jam

Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.

Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:

1. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.

2. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan- tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.

3. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

4. Hasil-hasil yang dapat diukur.

5. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.

6. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.

7. Rentang waktu yang masuk akal.

8. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.

9. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan

terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.

e. Indikator Pemberian Insentif

Menurut Rivai (2009:388) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat insentif karyawan suatu organisasi, di antaranya:

1. Kinerja Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada 2. Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada

Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut: 1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang

sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata. 2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan

pegawai.

3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-

sungguh bekerja. 4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.

b) Kelebihan Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut: 1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan

seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik. 3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.

3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi 3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi

4. Kebutuhan Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.

5. Keadilan dan Kelayakan

a) Keadilan Dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa

pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya

b) Kelayakan Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.

6. Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan- jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kinerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung.

Wibowo (2012:7) memberikan defini si kinerja adalah :”suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya secara efektif dan efisien”.

Sedangkan Siagian (2008:29) menyebutkan bahwa kinerja adalah “merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang secara efektif

dan efisien”. Dari kedua definisi tentang kinerja di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja merupakan gambaran kemampuan seorang pegawai untuk menyesuaikan suatu pekerjaan yang diembannya secara tepat guna dan berhasil guna. Dengan kata lain kinerja merupakan tingkat kesuksesan yang dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.