Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan

(1)

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI

KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM

MITRA SEJATI MEDAN

SKRIPSI

Oleh

Kasmawati Naibaho 101101015

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2014

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(2)

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(3)

PRAKATA

Puji syukur penulis untaikan kepada Allah SWT atas berkah dan rahmat serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini dengan judul “faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat bagi penulis untuk menyelesaikan pendidikan dan mencapai gelar sarjana di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatra Utara.

Penyusunan skripsi ini telah banyak mendapat bimbingan, bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. dr. Dedi Ardinata, M.Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas

Sumatera Utara

2. Erniyati, S.Kp, MNS selaku Pembantu Dekan I Fakultas Keperawatan

Universitas Sumatera Utara

3. Evi Karota Bukit, S.Kep, MNS selaku Pembantu Dekan II Fakultas

Keperawatan Universitas Sumatera Utara

4. Ikhsanuddin Ahmad Harahap, S.Kp, MNS selaku Pembantu Dekan III

Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

5. Diah Arruum, S.Kep, Ns, M.Kep selaku dosen pembimbing skripsi yang

telah menyediakan waktu serta memberikan arahan dan masukan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(4)

6. Siti Saidah Nasution, S,Kp, M.Kep, Sp.Mat selaku dosen penguji I yang memberikan saran dan kritiknya dalam perbaikan penulisan skripsi ini

7. Sri Eka Wahyuni, S.Kep, Ns, M.Kep selaku dosen penguji II yang

memberikan saran dan kritiknya dalam perbaikan penulisan skripsi ini

8. Seluruh Dosen Pengajar S1 Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera

Utara yang telah banyak mendidik penulis selama proses perkuliahan dan

staf nonakademikyang membantu memfasilitasi secara administratif.

9. Kepala dan staf pegawai Rumah Sakit Advent Medan

10.Kepala dan staf Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan

11.Seluruh perawat yang telah berpartisipasi dalam penelitian ini

12.Orangtua, ayah H.Salamat Naibaho yang tercinta dan terkasih, Ibunda Hj.

Saripah Hasibuan yang selalu memberikan dukungan dan do’anya, yang terus memberi semangat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik

13.Uong Yanti, Alang vai, Ezi dan Silvi kakak dan adik-adik terkasih,

terimakasih atas semua dukungannya.

14.Sahabat-sahabat terkasih, Ilda, Nanda, Nova, Dini, dan Nona, terimakasih

atas doa dan dukungannya. Hal terindah bisa bertemu dengan kalian dan bersama-sama berjuang di Fakultas Keperawatan

15.Kakak-kakak dan adik-adik di Sanggar Pramuka USU terimakasih atas

dukungan kalian semua dan salam sabha bersaudara.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(5)

16.Rekan-rekan seperjuangan Program S-1 Reguler stambuk 2010, terimakasih atas dukungan teman-teman semua. Semoga perjuangan kita selama 4 tahun akan menuai hasil

17.Semua Pihak yang dalam kesempatan ini tidak dapat disebutkan namanya

satu persatu yang telah banyak membantu penulis baik dalam penyelesaian skripsi ini maupun dalam menyelesaikan perkuliahan di Fakultas Keperawatan USU.

Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sebagaimana yang diharapkan. Oleh sebab itu, dengan segala kerendahan hati penulis berharap masukan yang berharga dari semua pihak untuk kebaikan dimasa yang akan datang. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita terutama bagi pendidikan keperawatan, pelayanan kesehatan, dan penelitian keperawatan.

Medan, Juli 2014

Penulis

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(6)

DAFTAR ISI

Halaman Judul…...……… i

Lembar Pengesahan Skripsi…………..………. ii

Prakata……... ………...……… iii

Daftar Isi…… ………...……… vi

Daftar Tabel... ………...……… vii

Daftar Skema. ………...……… vii

Abstrak……... ………..………. ix

Daftar Lampiran….……… xi

BAB 1 Pendahulua……… 1

1.1Latar Balakang………... 4

1.2Rumusan Masalah ………. 4

1.3Tujuan Penelitian………... 4

1.4Manfaat Penelitian………. 5

BAB 2 Tinjauan Pustaka…. ………. 6

2.1 Konsep Motivasi………. 6

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja………. 6

2.1.2 Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow.………. 7

2.1.3 Tujuan Motivasi…..………. 11

2.1.4 Prinsip-Prinsip Dalam Memotivasi Kerja………. 11

2.1.5 Dimensi Motivasi….………. 12

2.1.6 Stategi Meningkatkan Motivasi………. 12

2.1.7 Teknik Memotivasi..………. 13

2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja…... ……. 14

2.2.1 Faktor Staf………. 14

2.2.2 Faktor Lingkungan Kerja……….. 15

2.2.3 Faktor Kepemimpinan…….………. 15

BAB 3 Kerangka Penelitian ………. 18

3.1 Kerangka Penelitian……..………. 18

3.2 Definisi Operasional…….………. 18

3.3 Hipotesis Penelitian……..………. 21

BAB 4 Metodologi Penelitian……...……… 22

4.1 Desain Penelitian...……… 22

4.2 Populasi dan Sampel…….……… 22

4.2.1 Populasi Penelitian.. ……… 22

4.2.2 Sampel Penelitian… ……… 22

4.3 Tempat dan Waktu Penelitian……… 23

4.4 Pertimbangan Etik ……… 23

4.5 Intrumen Penelitian…….. ……… 24

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(7)

4.6 Uji Validitas Dan Reliabilitas……… 26

4.6.1 Uji Validitas ……… 26

4.6.2 Ujia Reliabilitas……….... 27

4.7 Pengumpulan Data……… 27

4.8 Analisa Data……..……… 29

4.8.1 Statistik Univariat……… 29

4.8.2 Statistik Bivariat…..……… 29

BAB 5 Hasil dan Pembahasan…..………... 30

5.1 Hasil Penelitian….……… 30

5.1.1 Analisis Univariat....……… 30

5.1.2 Analisis Bivariat….. ……… 34

5.2 Pembahasan…….. ……… 35

BAB 6 Kesimpulan dan Saran…….……… 45

6.1 Kesimpulan……… 45

6.2 Saran…….……… 45

Daftar Pustaka………..……… 47 Lampiran-Lampiran

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasional Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat ……… 19 Tabel 5.1 Distribusi Responden berdasarkan umur,jenis kelamin, agama, suku, dan pendidikan terakhir dan lama kerja……. ……… 32 Tabel 5.2 Distribusi frekuensi faktor staf, lingkungan kerja, dan kepemimpinan

……… 33 Tabel 5.3 Distribusi frekuensi motivasi kerja ……… 33 Tabel 5.4 Hasil analisis korelasi faktor staf, lingkungan, dan kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat……… 34

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(9)

DAFTAR SKEMA

Skema 3.1 Kerangka Penelitian ……….. 18

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(10)

Title :Factors that affect the working motivation of nurses in public hospitals Mitra Sejati Medan

Name : Kasmawati Naibaho

Student No :101101015

Major : Sarjana Keperawatan(S.Kep)

Year : 2014

Abstrak

Work motivation is an impetus for the career in doing work that can be affected by factors, environment, staff and leadership. The purpose of this research is to know the factors that affect the motivation of working nurses in public hospitals is a true partner of the terrain. The design of this research is a descriptive correlation with number of samples as much as 89 nurses taken with purposive sampling techniques. Analysis of the data used in this research is the frequency distribution and correlation of spearman. The results showed that 78.7% less staff good, 60.7% less working environment good, 76.4% less good leadership, work motivation and 77.5% unfavorable. Staff factors related to the motivation of working staff nurse with a p value 0.000 and r = 0.605, environment-related motivation of working with p value 0.000 and r = 0.645, then leadership related to the motivation of working with p value 0.005 and r = 0.295. Hopefully the hospital can increase the motivation of working relationships with attention to caregivers of fellow co-workers, work environment that is conducive and comfortable, as well as the direction and care of the leadership.

Keywords: staff, environment, leadership, work motivation

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(11)

Judul :Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan

Nama : Kasmawati Naibaho

NIM :101101015

Jurusan : Sarjana Keperawatan(S.Kep)

Tahun Akademik : 2014

Abstrak

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan bagi perawat dalam melakukan pekerjaan yang dapat dipengaruhi oleh faktor staf, lingkungan, dan kepemimpinan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Desain penelitian ini adalah deskriptif korelasi dengan jumlah sampel

sebanyak 89 perawat yang diambil dengan teknik purvosive sampling. Analisa

data yang digunakan pada penelitian ini adalah distribusi frekuensi dan korelasi spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor staf 78.7% kurang baik, lingkungan kerja 60.7% kurang baik, kepemimpinan 76.4% kurang baik, dan motivasi kerja 77.5% kurang baik. Faktor staf berhubungan dengan motivasi kerja

perawat dengan p value 0.000 dan r=0.605, lingkungan berhubungan dengan

motivasi kerja dengan p value 0.000 dan r=0.645, kemudian kepemimpinan

berhubungan dengan motivasi kerja dengan p value 0.005 dan r=0.295.

Diharapkan rumah sakit dapat meningkatkan motivasi kerja perawat dengan memperhatikan hubungan sesama rekan kerja, lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman, serta pengarahan dan kepedulian dari pimpinan.

Kata kunci : staf, lingkungan, kepemimpinan, motivasi kerja

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(12)

Title :Factors that affect the working motivation of nurses in public hospitals Mitra Sejati Medan

Name : Kasmawati Naibaho

Student No :101101015

Major : Sarjana Keperawatan(S.Kep)

Year : 2014

Abstrak

Keywords: staff, environment, leadership, work motivation

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(13)

Judul :Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan

Nama : Kasmawati Naibaho

NIM :101101015

Jurusan : Sarjana Keperawatan(S.Kep)

Tahun Akademik : 2014

Abstrak

sebanyak 89 perawat yang diambil dengan teknik purvosive sampling. Analisa

perawat dengan p value 0.000 dan r=0.605, lingkungan berhubungan dengan

motivasi kerja dengan p value 0.000 dan r=0.645, kemudian kepemimpinan

berhubungan dengan motivasi kerja dengan p value 0.005 dan r=0.295.

Kata kunci : staf, lingkungan, kepemimpinan, motivasi kerja

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(14)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan yang memberi pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Rumah Sakit adalah organisasi kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan perorangan secara paripurna, meliputi promotif, preventif, dan rehabilitatif (Permenkes No.147, 2010). Rumah sakit menyediakan jasa pelayanan kesehatan dengan proporsi tenaga perawat terbesar yakni 42.40 % dibanding tenaga kesehatan lainnya (Depkes RI, 2008). Sehingga perawat memegang peranan penting dalam peningkatan kualitas pelayanan rumah sakit karena perawat satu-satunya pemberi pelayanan kesehatan kepada pasien selama dua puluh empat jam (Gillies, 1996).

Pelayanan keperawatan menjadi salah satu faktor penentu kualitas pelayanan dan citra rumah sakit dimata masyarakat. Melihat pentingnya tugas dan fungsi perawat maka rumah sakit membutuhkan tenaga perawat yang profesional dalam memberikan asuhan keperawatan (Hidayat, 2008). Profesionalisme kerja perawat tidak terlepas dari dorongan atau semangat dalam diri atau lingkungan tempat ia bekerja, dorongan atau semangat tersebut sering disebut sebagai motivasi (Marquis & Huston, 2010).

Motivasi merupakan tindakan yang dilakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi dalam dirinya (Marquis & Huston, 2010). Kebutuhan tersebut mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(15)

yang paling tinggi seperti kebutuhan fisiologis, aman dan nyaman, sosial/cinta, penghargaan dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010). Karena adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebut perawat akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkannya, dorongan dan keinginan sehingga perawat melakukan pekerjaan dengan baik disebut sebagai motivasi kerja (Suyanto, 2009).

Seseorang yang termotivasi dalam bekerja biasanya akan melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja, sedangkan seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja (Winardi, 2001). Sama halnya seperti perawat, perawat yang tidak termotivasi dalam bekerja maka akan memberikan upaya yang minimum juga dalam pekerjaannya. Dibuktikan hasil penelitian Mulyono, Hamzah, & Abdullah (2012) di Ambon menyatakan 64.29% motivasi kerja perawat tidak baik dengan hasil kinerjanya yang tidak baik pula. Penelitian lain dinyatakan oleh Wahyuni (2012) bahwa ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan dengan nilai p=0.006.

Motivasi yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik, namun untuk menciptakan motivasi kerja yang baik tidak terlepas dari faktor-faktor mempengaruhinya. Menurut Sitorus& Panjaitan (2011) menyatakan bahwa motivasi kerja perawat dipengaruhi oleh dua faktor, faktor intrinsik yaitu faktor staf dan faktor ekstrinsik yaitu lingkungan kerja dan kepemimpinan. Suasana atau lingkungan kerja yang mendukung, hubungan dengan rekan kerja yang baik, serta

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(16)

pemimpin yang selalu memberikan penghargaan akan menciptakan suasana yang memotivasi yang berdampak baik terhadap hasil kinerja perawat (Marquis & Huston, 2010).

Penelitian yang dilakukan Khoir (2011) di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan kepala ruangan terhadap motivasi kerja perawat. Kemudian penelitian Hikmet (2009) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan menyatakan bahwa keamanan kerja, hubungan kerja, pengawasan dan penghargaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja perawat dalam pelaksanaan rekam medis. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh pada motivasi kerja perawat.

Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan berada di Jl. A. H Nasution No.7 A Medan Johor. Rumah sakit ini merupakan rumah sakit tipe C yang memiliki jumlah perawat 103 orang. Penelitian Pinem (2010) tentang pengaruh budaya organisasi dan penerapan standar operasional prosedur pelayanan keperawatan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan menyatakan bahwa kinerja perawat di rumah sakit tersebut masih kurang yaitu 61.7%,karena motivasi merupakan dorongan atau semangat yang muncul dari dalam diri perawat untuk bersikap dan berperilaku, maka peneliti mengaitkan kemungkinan terjadinya penurunan pada motivasi kerja sehingga akan berdampak terhadap kinerjanya.Begitu pentingnya motivasi terhadap kinerja perawat, sehingga peneliti tertarik mengetahui tentangfaktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(17)

1.2Rumusan Masalah

Perumusan masalah pada penelitian ini adalah ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.

1.3Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.

1.3.2 Tujuan khusus

a. Mengidentifikasi faktor staf di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan

b. Mengidentifikasi faktor lingkungan kerja di Rumah Sakit UmumMitra Sejati

Medan

c. Mengidentifikasi faktor kepemimpinan di Rumah Sakit UmumMitra Sejati

Medan

d. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit UmumMitra Sejati

Medan

e. Mengetahui hubungan faktor staf dengan motivasi kerja perawat di Rumah

Sakit UmumMitra Sejati Medan

f. Mengetahui hubungan faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja perawat

di Rumah Sakit UmumMitra Sejati Medan

g. Mengetahui hubungan faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat

di Rumah Sakit UmumMitra Sejati Medan

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(18)

1.4Manfaat Penelitian

1.4.1 Bagi Praktek Keperawatan

Sebagai bahan masukan bagi rumah sakit untuk meningkatkan motivasi kerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.

1.4.2 Bagi Pendidikan Keperawatan

Menambah data dan kepustakaan pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan dan motivasi peserta didik dalam memberikan asuhan keperawatan. 1.4.3 Bagi Penelitian selanjutnya

Hasil penelitian dapat menambah pengetahuan dan sebagai bahan masukan bagi penelitian selanjutnya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(19)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Konsep Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan upaya mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kebutuhan tersebut (Marquis & Huston, 2010). Motivasi adalah bagian fundamental dari kegiatan manajemen sehingga semua kegiatan organisasi tidak akan berfaedah jika anggota yang ada didalam organisasi tersebut tidak termotivasi menyumbangkan usaha guna memenuhi tugas yang dibebankan kepadanya (Suyanto, 2009).

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2012). Menurut Suyanto (2009) motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(20)

2.1.2 Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow

Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut Abraham Maslow orang termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tertentu, mulai dari kebutuhan bertahan hidup dasar sampai kebutuhan hidup kompleks, bahwa orang mencari kebutuhan yang lebih tinggi saat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi secara dominan. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010). Kelima kebutuhan tersebut adalah:

a. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang (Hasibuan, 1996). Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal ini memiliki karakteristik, yaitu relatif independen satu sama lain, dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus didalam tubuh, pada sebuah kultur berkecukupan kebutuhan ini bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa. Maka kebutuhan ini harus dipenuhi secara berulang-berulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap terpenuhi (Winardi, 2001). Kebutuhan itu meliputi makanan, minuman, istirahat, tidur, kontrol suhu dan menghindari rasa sakit (Gillies, 1996).

Terpenuhinya kebutuhan fisiologis merupakan faktor utama untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang atau barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini (Sitorus & Panjaitan, 2011). Dengan kata lain kebutuhan ini dapat merangsang

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(21)

seseorang untuk berperilaku dan bekerja lebih giat (Hasibuan, 1996). Begitu juga dengan perawat, dengan adanya tujuan untuk memenuhi kebutuhan ini,maka ia akan terdorong atau termotivasi untuk bekerja lebih giat agar ia memperoleh imbalan dari pekerjaan yang ia lakukan yang dapat ia gunakan untuk memenuhi kebutuhan ini.

b. Kebutuhan Keamanan

Setiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan (Sitorus & Panjaitan, 2011). Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan (Hasibuan, 1996). Kebutuhan ini meliputi rasa aman, perlindungan, dan keselamatan (Gillies, 1996).Kebutuhan keamanan ini juga mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan, maksudnya keinginan akan kebebasan di dalam batas-batas tertentu daripada kebebasan yang tidak ada batasnya. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan lengkap tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya dapat mempunyai perasaan terancam (Winardi, 2001). Perawat yang merasa aman, merasa dilindungi, dan terjamin keselamatannya dalam bekerja maka akan lebih semangat dan giat dalam melakukan pekerjaan tersebut.

c. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok dan lingkungan tempat ia bekerja. Kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(22)

dilingkungan ia bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting, kebutuhan akan perasaan kemajuan dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (Hasibuan, 1996).perawat yang merasa dirinya dihormati, diikutsertakan dalam menangani pasien, dan diterima dilingkungan ia bekerja akan menstimulus perilakunya untuk bekerja lebih baik, karena ia merasa nyaman dengan situasi kerja yang saling mendukung dan saling menghormati tersebut.

Setiap manusia senantiasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tidak mungkin terlepas dari pihak lain. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika ia tidak dapat bergaul pasti ia merasakan kegelisahan (Sitorus & Panjaitan, 2011).

d. Kebutuhan Harga Diri atau Penghargaan

Setiap manusia mendambakan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan atau kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan dari oranglain (Sitorus & Panjaitan, 2011). Kebutuhan harga diri atau penghargaan ini meliputi status, menghargai orang lain, dan menghargai diri sendiri (Gillies, 1996).Kebutuhan ini juga berkaitan dengan reputasi seorang individu atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan status,pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain (Winardi, 2001). Perawat yang telah melakukan pekerjaannya secara profesional kiranya perlu mendapatkan penghargaan yang diperoleh dari atasan, rekan kerja, dan rumah sakit dimana ia bekerja sebagai harapan dikedepannya agar ia bekerja lebih baik lagi.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(23)

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk merealisasikan potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya (Winardi, 2001). Kebutuhan aktualisasi ini berbeda dengan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan ini dapat dipenuhi berdasarkan usaha individu itu sendiri dan berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu yang berlangsung secara terus menerus (Hasibuan, 1996). Seseorang yang sudah mencapai kebutuhan ini senantiasa percaya diri dan berusaha mempertahankan prestasinya (Sitorus & Panjaitan, 2011). Dengan adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang bagi perawat, maka akan menumbuhkan motivasi juga bagi perawat itu sendiri.

Teori kebutuhan yang disampaikan oleh Abraham maslow dapat dikaitkan dengan motivasi perawat dalam bekerja, dengan adanya tujuan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut menjadikan perawat bekerja lebih giat dan lebih semangat, karena dengan bekerja ia akan mendapat imbalan baik materil dan nonmaterial yang ia harap dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang terpenuhi akan menjadi pemotivator bagi perawat untuk bekerja lebih giat lagi.Masalah-masalah yang muncul pada staf keperawatan seperti kurang semangat, tidak disiplin, dan datang terlambat, maka manager sangat berperan penting untuk meninjau permasalahan tersebut menurut teori kebutuhan dasar Maslow. Apakah kebutuhan tersebut sudah terpenuhi atau belum. Jika kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka kemungkinan motivasi kerja menjadi buruk (Suyanto, 2009).

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(24)

2.1.3 Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi kerja adalah mendorong gairah dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan kerja, meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan loyalitas dan kestabilan pekerja, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pekerja, mengefektifkan pengadaan pekerja, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi pekerja, meningkatkan kesejahteraan pekerja, dan meningkatkan rasa bertanggungjawab yang tinggi para pekerja(Hasibuan, 1996).

2.1.4 Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai meliputi prinsip partisipatif, komunikasi, mengakui andil bawahan, pendelegasian wewenang, dan memberi perhatian. Prinsip partisipatif yaitu memberikan kesempatan kepada pegawai ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja. Prinsip komunikasi adalah mengkomukasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah dimotivasi(Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam 2012).

Prinsip selanjutnya adalah mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan(pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan, dengan pengakuan tersebut pegawai akan mudah termotivasi. Prinsip pendelegasian wewenang adalah memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(25)

dilakukannya sewaktu-waktu, hal ini dapat membuat pegawai termotivasi mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Prinsip memberi perhatian adalah memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin. (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam 2012).

2.1.5 Dimensi Motivasi Kerja

Ditinjau dari terminologi umum tentang motivasi kerja yang memberikan makna sebagai daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan, maka dimensi motivasi kerja bagi personel dipengaruhi oleh dua faktor intrinsik seperti pengakuan, tanggungjawab, dan pengembangan diri yang dikategorikan sebagai faktor motivasi. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti kebijaksanaan, hubungan antar pribadi, dan situasi kerja dikategorikan sebagai faktor ketahanan/penyehat (Suyanto, 2009).

2.1.6 Strategi Meningkatkan Motivasi

Salah satu cara meningkatkan motivasi adalah menata kembali penugasan yang ada dengan memodifikasi setiap tugas keperawatan agar dapat meningkatkan tanggungjawab, otonomi dan pengembangan sikap professional (Marquis & Houston, 1998 dalam Suyanto, 2009). Selanjutnya agar motivasi dapat terus ada, maka perlu cara lain seperti menciptakan iklim kerja. Adapun cara menciptakannya adalah sebagai berikut: Mengidentifikasi sumber stress (jumlah pasien yang berlebihan, kondisi pasien yang berat dan serius, staf perawat kurang,

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(26)

konflik diantara perawat-dokter). Langkah selanjutnya adalah melakukan tindakan pencegahan atau mengurangi stress, dengan cara rotasi dinas, tidak terlalu sering melakukan perubahan, dan mengadakan program latihan. Cara lain yang dapat dilakukan adalah menciptakan suasana kerja yang akrab dan terbuka, komunikasi yang efektif baik secara verbal maupun nonverbal secara horizontal, mengurangi kontrol yang berlebihan pada tugas yang telah diberikan agar dapat mengembangkan kemandirian dan tanggung jawab staf, memberikan reinforcement pada hasil kerja/penampilan yang positif, peningkatan kesejahteraan, dan mengembangkan konsep kerja tim (Suyanto, 2009).

2.1.7 Teknik Memotivasi

Teknik memotivasi bawahan dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, seperti; bersikap baik dengan cara menciptakan kondisi kerja, menggunakan kekerasan yaitu pemimpin menggunakan wewenangnya untuk menekan bawahan, perundingan implisit yaitu melalui perundingan antara bawahan dan atasan terhadap hasil kerja yang dicapai sesuai dengan imbalan yang akan diberikan, kompetisi yaitu dengan memberikan kesempatan seseorang untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya, internalisasi yaitu pertimbangan terhadap keterampilan,kebebasan, perhatian, dan percaya diri yang dimiliki (Suyanto, 2009).

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(27)

2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi dalam bekerja dipengaruhi oleh dua faktor meliputi faktor motivasi intrinsik yang berasal dari dalam diri individu tersebut yang mendorong dirinya menjadi lebih produktif. Motivasi intrinsik secara langsung berhubungan dengan tingkat ambisi seseorang. (Marquis & Huston, 2010). Faktor intrinsik meliputi faktor staf, seperti ciri-ciri pribadi seseorang (individual characteristics), tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristics) dan lingkungan kerja (work situation characteristics). Faktor ektrinsik meliputi lingkungan kerja dan kepemimpinan (Sitorus & Panjaitan, 2011).

2.2.1 Faktor Staf

Faktor staf yaitu faktor yang memiliki peranan penting dalam motivasi seperti kemampuan kerja, semangat atau moral kerja, rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok, prestasi dan produktivitas kerja. Tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi staf yaitu, ciri-ciri pribadi seseorang, tingkat dan jenis pekerjaan, dan lingkungan kerja.

Karakteristik perorangan atau ciri-ciri pribadi seseorang (individual

characteristics) adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh seseorang kedalam situasi kerja. Setiap orang memiliki karakterisitik yang berbeda, karena itu motivasi mereka akan berbeda pula. Karakteristik tingkat dan jenis pekerjaan

(job characteristics) adalah atribut dari tugas karyawan dan meliputi besarnya tanggung jawab, variasi tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memberikan

kepuasan. Karakteristik lingkungan kerja (work situation characteristics) adalah

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(28)

faktor-faktor dalam pekerjaan individu meliputi dorongan rekan kerja, penghargaan dan kepedulian dari organisasi itu sendiri (Sitorus dan Panjaitan, 2011).

2.2.2 Lingkungan kerja

Faktor lingkungan kerja meliputi kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan dalam organisasi tersebut, termasuk prosedur kerja, rencana dan program kerja, persyaratan kerja, alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk tempat bekerja (Sitorus dan Panjaitan, 2011).

2.2.3 Kepemimpinan

Faktor kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku pemimpin terhadap staf, bagaimana pemimpin sukses mempengaruhi orang lain untuk bekerjasama secara produktif dan dalam kondisi yang menyenangkan, atau yang disebut sebagai pemimpin yang efektif. Komponen yang efektif meliputi mempunyai pengetahuan yang baik tentang kepemimpinan dan menguasai bidang kepakarannya, mempunyai kesadaran diri yang baik dan dengan memahami dirinya dan orang orang lain, berkomunikasi secara jelas dan efektif, bersemangat melakukan aktifitas pada area tanggung jawabnya, menetapkan tujuan dan jelas

diketahui stafnya, dan melakukan dengan konkrit (action) (Sitorus dan Panjaitan,

2011).

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(29)

Komponen pengetahuan adalah pemimpin memahami tentang kepemimpinan antara lain pengertian, gaya kepemimpinan, bagaimana menjadi pemimpin yang efektif dan pengetahuan tentang bidang kepakarannya. Pemimpin cenderung menjadi tempat bertanya bagi orang lain. Pengetahuan yang baik juga modal utama dalam mempengaruhi orang lain karena dia mampu menghasilkan ide-ide baru. Disamping itu, seorang pemimpin juga kritis dan tidak menyenangi pekerjaan rutin (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen kesadaran diri adalah pemimpin menyadari kekurangan dan kelebihannya sehingga dia menjadi lebih fleksibel, mandiri, dan tidak bergantung pada orang lain. Pemimpin dapat mengekspresikan perasaan senang dan penghargaan kepada orang lain. Kesadaran diri ini penting karena bila seseorang menyukai dirinya, orang tersebut akan lebih disukai orang lain. Kalau seorang merasa dirinya seorang pemimpin, maka ia akan cenderung menjadi pemimpin (Sitorus dan Panjaitan, 2011).

Komponen komunikasi adalah pemimpin menjadi pendengar yang baik, berkomunikasi jelas dengan orang lain, memberikan umpan balik kepada staf tanpa menyalahkan, dan juga menerima umpan balik tentang dirinya dengan baik. pengaruh yang besar dari pemimpin ialah saat mengkomunikasikan visinya kepada kelompok/ruangan (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen bersemangat adalah pemimpin yang bersemangat dapat meningkatkan efektifitas pekerjaan. Saat berinteraksi semngat pemimpin dapat menular kepada stafnya (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen tujuan/sasaran adalah pemimpin menetapkan tujuan sejalan dan dapat diterima kelompok, oleh karena itu pemimpin mencari masukan dari stafnya dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai (Sitorus dan Panjaitan,

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(30)

2011). Komponen bekerja secara konkrit (action) adalah pemimpin tidak hanya berangan tetapi melakukan secara konkrit. pemimpin mempunyai ide-ide baru dan tidak menunggu instruksi. pemimpin mengerahkan dan mempberdayakan orang lain serta berani bertanggung jawab (Sitorus dan Panjaitan, 2011).

Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi setiap unsur pimpinan sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain tergantung pada kemampuan pemimpin untuk menciptakan motivasi yang tepat bagi staf (Sitorus& Panjaitan, 2011). Hal yang sama juga disampaikan Suyanto (2009) keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dapat dilihat bila mampu menciptakan suasana motivasi yang sesuai dengan keadaan bawahan dan pekerjaannya.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(31)

BAB 3

KERANGKA PENELITIAN

3.1Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian adalah suatu uraian dan visualisasi hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya, atau antara variabel yang satu dengan variabel yang lain dari masalah yang akan diteliti (Notoatmodjo, 2010). Berdasarkan tujuan penelitian sebelumnya maka kerangka penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan.

Skema. 3 Kerangka Penelitian Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat

3.2 Definisi Operasional

Variabel pada penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat dan variabel dependen yaitu motivasi kerja.

Motivasi Kerja Faktor-faktor mempengaruhi

motivasi kerja

1. Staf

2. Lingkungan kerja

3. Kepemimpinan

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(32)

Tabel 1. Definisi operasional faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat

No Variabel Definisi

Operasional

Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Ukur

1 Faktor-faktor

yang

mempengaruhi motivasi kerja:

- Staf -

Perawat-perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan yang bekerjasama berdasarkan kebutuhan-kebutuhan yang dibawa perawat kedalam situasi kerja, variasi pekerjaan, dukungan orang-orang disekitar kerja, tanggung jawab, penghargaan, dan kepuasan yang dibawa perawat itu sendiri ke dalam situasi kerja dalam membantu atasan - Menggunakan kuesioner yang terdiri dari 8, pernyataan (1,2,3,4,5,6,7,8)

- Dikategorikan

26-32baik, 17-25 kurang baik, dan 8-16 tidak baik

- Ordinal

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(33)

- Lingkungan kerja - Kepemimpinan - Segala sesuatu disekitar perawat atau kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan seperti prosedur kerja, rencana dan program kerja, persyaratan kerja, alat-alat dan sarana, serta tempat kerja di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan - Kegiatan yang dilakukan atasan berdasarkan sifat dan perilaku yang dibawa oleh atasan itu sendiri dalam mempengaru hi perawat agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan Rumah Sakit Mitra Sejati Medan - Menggunakan kuesioner yang terdiri dari 9, pernyataan (9,10,11,12,13,1 4,15,16,17)

-Menggunakan

kuesioner yang terdiri dari 8, pernyataan (18,19,20,21,22, 23,24,25)

- Dikategorikan

29-36baik, 19-28 kurang baik, dan 9-18 tidak baik

- Dikategorikan

26-32baik, 17-25 kurang baik, dan 8-16 tidak baik

- Ordinal

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(34)

2 Motivasi kerja Dorongan perawat pelaksana dalam melakukan tugas dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan fisiologis, keamanan, sosia, harga diri atau penghargaan dan aktualisasi diri. Terdiri dari kuesioner berjumlah 18 pernyataan Dikategorikan baik 56-72, kurang baik 37-55 dan tidak baik 18-36

Ordinal

3.3Hipotesis Peneleitian

Hasil penelitian menunjukkan:

3.3.1 Adanya hubungan faktor staf dengan motivasi kerja perawat di Rumah

Sakit Mitra Sejati Medanyang berarti H nol (Ho) ditolak.

3.3.2 Adanya hubungan faktor lingkungan dengan motivasi kerja perawat di

Rumah Sakit Mitra Sejati Medanyang berarti H nol (Ho) ditolak.

3.3.3 Adanya hubungan faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat di

Rumah Sakit Mitra Sejati Medan yang berarti H nol (Ho) ditolak.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(35)

BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN

4.1Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif korelatif. Desain penelitian ini untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.

4.2Populasi dan Sampel Penelitian

4.2.1 Populasi Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan. Berdasarkan data yang didapat dari bidang keperawatan Rumah Sakit Mitra Sejati Medan, total populasi perawat pelaksana adalah sebanyak 103orang.

4.2.2 Sampel penelitian

Teknik pengambilan sampel penelitian ini dilakukan dengan cara

purposive sampling.Sampel pada penelitian ini berdasarkan ktiteria inklusi yaitu perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan dengan pengalaman kerja minimal satu tahun dan tidak sedang cuti bekerja.Besar sampel pada penelitian adalah 89 perawat pelaksana berdasarkan kriteria inklusi.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(36)

4.3Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada April - Mei 2014 di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Alasan peneliti memilih rumah sakit tersebut karena belum pernah dilakukan penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.

4.4Pertimbangan Etik Penelitian

Penelitian ini dilakukan setelah mendapat rekomendasi dari Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, dengan izin dari Pimpinan Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Penelitian ini dilakukan berdasarkan pertimbangan

etik yang harus diperhatikan, yaitu autonomy, beneficence, maleficience, anomity,

dan justice. Pertimbangan etik terkait penelitian ini dilakukan melalui Komisi Etik Penelitian Kesehatan dari institusi Fakultas Keperawatan.

Prinsip autonomy adalah peneliti memberikan kebebasan bagi calon

responden menentukan keputusan sendiri apakah bersedia ikut dalam penelitian atau tidak, tanpa ada paksaan atau pengaruh dari peneliti. Prinsip

beneficenceadalah bahwa penelitian yang dilakukan haruslah me,punyai keuntungan baik bagi peneliti maupun bagi responden penelitian. Prinsip

maleficiencebahwa penelitian ini menggunakan prosedur yang tidak menimbulkan

bahaya bagi responden. Prinsip anomity bahwa peneliti mencantumkan nama

responden dan hanya menuliskan kode atau inisial nama responden pada lembar

pengumpulan data. Prinsip justicebahwa peneliti tidak melakukan diskriminasi

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(37)

saat memilih responden penelitian. Responden dipilih berdasarkan criteria inklusi yang telah ditetapkan.

4.5Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data adalah kuesioner. Jenis kuesioner yang digunakan adalah jenis kuesioner tertutup, yaitu yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden hanya tinggal

membubuhkan tanda check-list (√) pada kolom yang tersedia.

Kuesioner ini terdiri atas tiga bagian yaitu kuesioner data demografi perawat, kuesioner pernyataan untuk faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat, dan kuesioner pernyataan untuk motivasi kerja perawat. Bagian pertama berupa kuesioner data demografi meliputi kode, initial, umur, jenis kelamin, agama, suku, pendidikan terakhir, dan masa kerja.

Bagian kedua berupa kuesioner untuk faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat terdiri dari 25 pernyataan. Kuesioner yang digunakan penelitian ini adalah kuesioner faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat yang disusun oleh peneliti berdasarkan tinjauan pustaka yang terdiri dari (1-8) pernyataan untuk faktor staf, (9-17) pernyataan untuk faktor lingkungan kerja, dan (18-25) pernyataan untuk faktor kepemimpinan. Kuesioner pada penelitian berupa pernyataan positif dan menggunakan skala likert dengan 4 pilihan jawaban yang terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS). Skor nilai yang diberikan dari 1 sampai 4, dimana jawaban Sangat Setuju (SS) bernilai 4, Setuju (S) bernilai 3, Kurang Setuju (KS)

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(38)

bernilai 2, Tidak Setuju (TS) bernilai 1. Dengan total skor untuk faktor staf 8-32, faktor lingkungan kerja 9-36, dan faktor kepemimpinan 8-32.

Berdasarkan rumus statistik untuk mencari panjang kelas yaitu p= rentang /banyak kelas, dimana p merupakan panjang kelas, rentang didapat dengan mengurangi nilai tertinggi dan nilai terendah sehingga didapat untuk faktor staf 24, lingkungan kerja 27, dan kepemimpinan 24 dan banyak kelas dibagi 3 kategori kelas untuk faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat, maka akan diperoleh panjang kelas untuk faktor staf p=8, lingkungan kerja p=9, dan kepemimpinan p=8. faktor staf dengan p = 8 dan nilai terendah 8 sebagai batas bawah kelas interval pertama, maka faktor staf dikategorikan atas kelas interval sebagai berikut: 8-16 adalah tidak baik, 17-25 kurang baik, dan 26-32baik, faktor lingkungan kerja dengan p = 9 dan nilai terendah 9 sebagai batas bawah kelas interval pertama, maka faktor lingkungan kerjadikategorikan atas kelas interval sebagai berikut: 9-18 adalah tidak baik, 19-28 kurang baik, dan 29-36baik, dan faktor kepemimpinan dengan p = 8 dan nilai terendah 8 sebagai batas bawah kelas interval pertama, maka faktor kepemimpinandikategorikan atas kelas interval sebagai berikut: 8-16 adalah tidak baik, 17-25 kurang baik, dan 26-32baik.

Bagian ketiga berupa kuesioner untuk motivasi kerja perawat terdiri dari 18 pernyataan. Kuesioner yang digunakan penelitian ini adalah Kuesioner motivasi kerja yang disusun oleh peneliti berdasarkan tinjauan pustaka yang terdiri dari (1-3) pernyataan untuk kebutuhan fisiologis, (4-8) pernyataan untuk kebutuhan keamanan, (9-11) pernyataan untuk kebutuhan sosial, (12-15)

pernyataan untuk kebutuhan penghargaan, (16-18) pernyataan untuk

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(39)

kebutuhanaktualisasi diri. Pernyataan dalam kuesioner disusun dengan menggunakan skala likert dengan 4pilihan jawaban yang terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S),Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS). Skor nilai yang diberikan dari 1 sampai 4, dimana untuk pernyataan Sangat Setuju (SS) bernilai 4, Setuju (S) bernilai 3, Kurang Setuju (KS) bernilai 2, Tidak Setuju (TS) bernilai 1, dengan total skor 18-72.

Berdasarkan rumus statistik untuk mencari panjang kelas yaitu p= rentang/banyak kelas, dimana p merupakan panjang kelas, rentang didapat dengan mengurangi nilai tertinggi dan nilai terendah sehingga didapat 54 dan banyak kelas dibagi 3 kategori kelas untuk motivasi kerja perawat, maka akan diperoleh panjang kelas sebesar 18. dengan p = 18 dan nilai terendah 18 sebagai batas bawah kelas interval pertama, maka motivasi kerja perawat dikategorikan atas kelas interval sebagai berikut: 18-36adalah motivasi tidak baik, 37-55 motivasi kurang baik dan 56-72 adalah motivasi baik.

4.6Uji Validitas dan Reliabilitas

4.6.1 Uji Validitas

Uji Validitas yang digunakan adalah validitas konstrak. Uji validitas dilakukan di Rumah Sakit Advent dengan jumlah sampel 30 dengan r tabel 0.3. Nilai dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel, sedangkan nilai dinyatakan tidak valid apabila r tabel < r hitung. Kuesioner yang nilai hitungnya < 0.3 maka kalimat pada pernyataan di masing-masing variabel tersebut direvisi oleh peneliti

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(40)

karena kesalahan variabel terdapat pada redaksinya. Hasil uji validitasnya dinyatakan valid karena semua nilai r hitungnya tidak kurang dari 0.3.

4.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, serta menunjukkan apakah hasil pengukuran tetap konsisten atau tidak bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih pada gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama

(Notoatmodjo, 2010). Uji reliabilitas dalam penelitian dilakukan uji cronbach

alpha. Uji reliabilitasdilakukan kepada 30 orang dari populasi yang sesuai dengan kriteria sampel penelitian yang berada di Rumah Sakit Advent Medan.Alasan dilakukan uji di rumah sakit tersebut karena Rumah Sakit Advent Medan merupakan rumah sakit tipe C yang sama tipenya dengan Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan.

Hasil uji reliabilitas instrumen faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja (staf, lingkungan kerja, kepemimpinan) dinyatakan reliabeldengan

menggunakan cronbach alfha 0.954.Hasil uji reliabilitas instrumen motivasi kerja

adalah 0.903.

4.7Pengumpulan Data

Tahap awal penelitian ini dimulai dengan mengurus surat izin ke rumah sakit yang telah disetujui oleh pihak akademik, apabila telah disetujui peneliti berkoordinasi dengan bagian keperawatan dan kepala ruangan di masing-masing

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(41)

ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Kemudian memilih responden yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan peneliti atas bantuan kepala ruangan, dan menyebarkan kuesioner kepada responden di ruang rawat inap rumah sakit tersebut.

Setelah memilih kriteria responden peneliti memeriksa data responden di 6 ruangan rawat inap melalui bantuan kepala ruangan. Kemudian peneliti melakukan pengumpulan data dengan cara mengambil lebih kurang 10 responden setiap kunjungan selama 1 bulan untuk seluruh ruangan pada shift pagi, sore, dan malam. Peneliti menemui responden disaat sedangistirahat dan tidak sibuk bekerja. Kemudian peneliti menjelaskan tujuan, manfaat dan proses penelitian, lalu responden dipersilahkan untuk menandatangani surat persetujuan penelitian apabila bersedia menjadi responden. Kemudian, peneliti mempersilahkan responden untuk mengisi kuesioner dengan diberi waktu lebih kurang 30 menit, dan memberi kesempatan kepada responden untuk bertanya apabila ada pernyataan yang tidak dimengerti. Setelah selesai pengumpulan data maka peneliti memeriksa kembali kelengkapan kuesioner, kemudian mengumpulkan kuesioner yang telah diisi oleh responden dengan lengkap.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(42)

4.8Analisa Data

Metode statistik untuk analisa data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu:

4.8.1 Statistik Univariat

Statistik univariat adalah suatu prosedur untuk menganalisa data dari satu variabel yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu hasil penelitian. Pada penelitian ini, analisa data dengan metode statistik univariat digunakan untuk data demografi, menganalisa variabel independen yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan variabel dependen yaitu motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Hasil analisa data demografi untuk usia dan lama kerja diolah dalam data numerik di analisa dengan mean, median,

standar deviasi, minimal, dan maksimal dengan 95% confident interval.Jenis

kelamin, agama, suku, dan pendidikan terakhir diolah dalam data distribusi

frekuensi dan persentase (Dahlan, 2011).Variabel faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja (Staf, lingkungan kerja, dan kepemimpinan) terdiri dari 3 kategori jawaban yaitu baik, kurang baik, dan tidak baik. Variabel motivasi kerja didistribusikan kedalam 3 kategori jawaban yaitu motivasi kerja baik, kurang baik dan tidak baik.

4.9Statistik Bivariat

Bivariat statistik adalah suatu prosedur untuk menganalisa hubungan

antara dua variabel (Notoatmodjo, 2010). Uji statistik yang digunakan adalah uji

statistik Korelasi Spearmanyang bertujuan untuk melihat pengaruh variabel

independen dan dependen. Uji statistikini melihat nilai p (p value), kekuatan

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(43)

korelasi ( r ) dan arah korelasi. p value bertujuan untuk melihat apakah terdapat korelasi yang bermakna antara dua variabel atau tidak, dikatakan bermakna apabila p < 0.05. Kekuatan korelasi ( r ) bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kekuatan hubungan dua variabel, 0.00-0.199 dinyatakan sangat lemah, 0.20-0.399 lemah, 0.40-0.599 sedang, 0.60-0.79 kuat dan 0.80-1.000 dinyatakan sangat kuat. Arah korelasi bertujuan untuk melihat apakah arah korelasi tersebut positif (searah) atau negatif (berlawanan arah), dinyatakan positif apabila semakin besar nilai satu variabel menyebabkan semakin besar pula nilai variabel lainnya, dinyatakan negatif apabila semakin besar nilai satu variabel menyebabkan semakin kecil nilai variabel lainnya (Dahlan, 2008). Variable independen pada penelitian ini yaitu staf, lingkungan kerja, dan kepemimpinan, kemudian variabel dependen yaitu motivasi kerja.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(44)

BAB 5

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

Hasil penelitian menguraikan tentang hasil penelitian faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Penelitian dilakukan dari bulan April hingga Mei 2014 dengan jumlah responden sebanyak 89 orang yang diperoleh dari Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Hasil penelitian berupa univariat dan bivariat.

5.1.1 Analisis Univariat

Hasil analisa univariat menggambarkan distribusi responden berdasarkan karakteristik demografi responden (umur, jenis kelamin, agama, suku, pendidikan terakhir, lama berkerja), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja (staf, lingkungan kerja, kepemimpinan) dan motivasi kerja. dapat dilihat pada tabel berikut:

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(45)

Tabel 5.1 Distribusi Karakteristik Responden berdasarkan umur, jenis kelamin, agama, suku, pendidikan terakhir, dan lama bekerjadi Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan(n=89)

Variabel Jumlah Persentase (%)

Umur

23-45 Tahun 89 100

Jenis Kelamin

Laki-laki 19 21.3

Perempuan 70 78.7

Agama

Islam 58 65.2

Kristen 23 25.8

Katolik 8 9.0

Suku

Batak 55 61.8

Melayu 8 9.0

Jawa 24 27.0

Minang 2 2.2

Pendidikan Terakhir

D3 Keperawatan 37 41.6

S1 Keperawatan 52 58.4

Lama Bekerja

1-11 Tahun 89 100

Hasil analisa pada tabel 5.1 didapatkan bahwa rentang umur responden 23-45 tahun, Sebagian besar responden adalah perempuan sebanyak 78.7 %, lebih dari separohnya beragama islam 65.2 %, suku batak 61.8 %, pendidikan terakhir S1 keperawatan 58.4 %, serta rentang lama bekerja adalah 1-11 tahun.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(46)

Tabel 5.2Distribusi frekuensi faktor staf, lingkungan kerja, dan kepemimpinan di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan (n=89)

No Variabel Kategori Jumlah Persentase (%)

1 Staf Baik 6 6.7

Kurang Baik 70 78.7

Tidak Baik 13 14.6

2 Lingkungan Kerja Baik 12 13.5

Kurang Baik 54 60.7

Tidak Baik 23 25.8

3 Kepemimpinan Baik 21 23.6

Kurang Baik 68 76.4

Tidak Baik 0 0

Tabel 5.2 menunjukkan bahwa faktor staf sebagian besar 78.7% kurang baik, faktor lingkungan kerja sebanyak 60.7% kurang baikdan faktor kepemimpinan sebagian besar76.4%.

Tabel 5.3Distribusi frekuensi motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan (n=89)

Variabel Kategori Jumlah Persentase (%)

Motivasi kerja Baik 20 22.5

Kurang Baik 69 77.5

Tidak Baik 0 0

Tabel 5.3 menunjukkan bahwa sebagian besar 77.5% motivasi kerja responden pada kategori kurang baik.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(47)

5.1.2 Analisis Bivariat

Analisa bivariat pada penelitian ini menggunakan korelasi spearman. Analisa bivariat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang bermakna antara variabel independen dengan variabel dependen.

Tabel 5.4 Hasil analisis korelasi faktor staf, lingkungan, dan kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan(n=89)

Variabel R p value

Faktor Staf 0.605 0.000

Faktor Lingkungan 0.645 0.000

Faktor Kepemimpinan 0.294 0.005

Tabel 5.5 menunjukkan bahwa hubungan faktor staf dengan motivasi kerja perawat menunjukkan pola positif, artinya semakin baik faktor staf maka akan semakin baik pula motivasi perawat dalam bekerja, dengan hubungan kuat 0.605. Hasil uji statistik lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang

bermakna antara faktor staf dengan motivasi kerja perawat (pvalue 0.000 < 0.05,

maka Ho ditolak).

Hubungan faktor lingkungan dengan motivasi kerja perawatmenunjukkan pola positif juga, artinya semakin baik faktor lingkungan maka akan semakin baik motivasi perawat dalam bekerja, dengan hubungan tersebut 0.645. Hasil uji statistik lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna

antara faktor lingkungan dengan motivasi kerja perawat (P value 0.000 < 0.05,

maka Ho ditolak).

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(48)

Hubungan faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawatmenunjukkan pola positif, artinya semakin baik faktor kepemimpinan maka semakin baik pula motivasi perawat dalam bekerja, dengan hubungan lemah 0.294. Hasil uji statistik lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang

bermakna antara faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat (P value

0.005< 0.05, maka Ho ditolak).

5.2 Pembahasan

5.2.1 Faktor Staf

Faktor staf merupakan salah satu bagian dalam organisasi yang terdiri dari kebutuhan-kebutuhan yang dibawa staf kedalam situasi kerja, variasi pekerjaan, dukungan orang-orang disekitar kerja, tanggung jawab, penghargaan, dan kepuasan yang dibawa staf itu sendiri ke dalam situasi kerja (Sitorus dan Panjaitan, 2011).Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor staf pada kategori kurang baik 78.7%. Hal ini didukung dari item kuesioner tentang faktor staf yang menyatakan bahwa perawat bekerja bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, perawat kurang mendapat kepedulian dan penghargaandari orang sekitar kerja, dan bahkan perawat mengevaluasi dirinya kurang memiliki tangggung jawab dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa perawat bukan hanya membutuhkan kebutuhan fisiologisnya saja terpenuhi, melainkan membutuhkan rasa saling menghargai dan peduli dilingkungan kerja.

Marquis dan Huston (2010) menyatakan bahwa salah satu faktor staf adalah penghargaan dan tanggung jawab. Hal ini berarti faktor staf adalah faktor yang

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(49)

penting dalam organisasi.Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa tanggung jawab perawat tinggi di RSUD PROF.Dr.H. Aloei Saboe.

Analisis selanjutnya menunjukkan bahwa14.6% perawat menyatakan bahwa faktor staf pada kategori tidak baik. Hal ini didukung dari kuesioner yang menyatakan bahwa perawat tidak puas terhadap pekerjaannya. Pada penelitian ini hanya 6.7 % perawat yang menyatakan bahwa faktor staf baik dan hanya sedikit pula perawat yang menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan karakteristik perawat baik dari usia maupun lama bekerja. Perawat yang usianya lebih tua biasanya akan berkurang produktifitas kerjanya, hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins dan Judge (2008) yang menyatakan bahwa kinerja seseorang akan menurun seiring bertambahnya usia. Lama bekerja juga mempengaruhi kepuasaan kerja perawat, semakin lama seseorang dalam dalam suatu pekerjaan maka akan semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri, artinya menunjukkan bahwa perawat tersebut puas terhadap pekerjaannya (Robbin dan Judge, 2008).Hal tersebut dapat dinyatakan bahwa di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan memiliki komitmen kerja yang masih berubah-ubah yang terbukti dari usia perawat yang masih muda dengan lama kerja singkat sehingga dapat mencerminkan motivasi kerja perawat.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(50)

5.2.2 Faktor Lingkungan kerja

Faktor lingkungan kerja adalah kondisi disekitar kerja yang meliputi kebijakan-kebijakan, prosedur kerja, rencana dan program kerja, persyaratan kerja, alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja, serta tempat bekerja(Sitorus dan Panjaitan, 2011). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor lingkungan pada kategori kurang baik60.7%. Hal ini didukung dari item kuesioner tentang faktor lingkungan yang menyatakan bahwa perawat kurang patuh terhadap kebijakan di ruangan, tempat kerja kurang kondusif dan ruangan kurang memberikan kenyamanan.Berbeda halnya pada item kuesioner lingkungan kerja yang menyatakan bahwa alat-alat dirumah sakit lengkap dan mendukung pelaksanaan kerja.Hal ini menunjukkan bahwa bukan hanya kelengkapan alat-alat saja yang diperlukan didalam lingkungan kerja melainkan kondisi lingkungan yang kondusif dan lingkungan yang memberikan kenyamananperlu dalam pelaksanaan kerja.Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa 84.3% perawat setuju bahwa kondisi kerja atau lingkungan kerja di RSUD PROF.Dr.H. Aloei Saboe baik.

Analisis selanjutnya didapatkan bahwa 25.8% perawat menyatakan lingkungan kerja tidak baik. Hal ini didukung oleh Gatot dan Adisasmito (2004) yang menyatakan bahwa 33.3% perawatsetuju kondisi tempat kerja tidak baik. Ditambahkan Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa 16.6% perawat menyatakan kondisi kerja tidak baik dengan lingkungan yang tidak kondusif dan tidak memberikan kenyamanan. Pada penelitian ini hanya 13.5% perawat yang

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(51)

menyatakan bahwa lingkungan kerja baik. Hal ini didukung dari kuesioner yang menyatakan bahwa 13.5% perawat setujukondisi lingkungan kerja kondusif. Hal ini menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja perlu ditingkatkan kembali agar meningkatkan produktifitas kerja.

5.2.3 Faktor Kepemimpinan

Faktor kepemimpinan maksudnya adalah pemimpin mampu mempengaruhi orang lain secara efektif, yaitu pemimpin memiliki pengetahuan yang baik tentang kepemimpinannya, mempunyai kesadaran diri yang baik, memahami diri dan orang lain, berkomunikasi secara jelas dan efektif, semangat melakukan aktifitas pada area tanggung jawabnya, menetapkan tujuan secara jelas dan diketahui oleh stafnya, serta melakukan pekerjaannya secara konkrit (action) (Sitorus dan Panjaitan, 2011).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan pada kategori kurang baik 76.4%.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Pratiwi, Kartasurya, Irene, dkk (2014) yang menyatakan bahwa kualitas kepemimpinan di RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak kurang baik. Hal ini juga didukung item kuesioner faktor kepemimpinan yang menunjukkan bahwa pemimpin perlu memiliki kemampuan dalam menyelesaikan permasalahan pasien dengan kritis, perlu mengoptimalkan pengarahan dan memberi masukan kepada perawat.

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Sumarni (2008) di Rumah Sakit Bangkatan Binjai yang menyatakan bahwa pemimpin di rumah sakit tersebut memberi saran serta mendukung bawahan, pemimpin menyelesaikan

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(52)

konflik dan berkomunikasi secara efektif, dan pemimpin memiliki kecakapan sosial dalam bentuk mengartikulasikan pemikiran bawahannya, artinya bahwa kepemimpinan dirumah sakit tersebut baik. Berbeda juga dengan penelitian Atanay (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan di Rumah Sakit Umum Fak-fak pada kategori sedang 72.5%.

Analisis selanjutnya menunjukkan bahwa 23.6% perawat menyatakan kepemimpinan pada kategori baik. Hal ini didukung dari item kuesioner yang menyatakan bahwa 28.1% perawat setuju pemimpin memberikan ide-ide baru dalam mengatasi permasalahan pasien, dan 30.3% perawat setuju pemimpin memberi motivasi kerja bagi perawat. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan baik hanya saja perlu ditingkatkan lagi.

5.2.4 Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang sehingga seseorang itu melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan (Suyanto, 2009). Motivasi ini dilihat dari teori Abraham Maslow yang beranggapan bahwa orang termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tertentu, mulai dari kebutuhan bertahan hidup dasar sampai kebutuhan hidup kompleks, kebutuhan itu berupa kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010).

Hasil analisis menunjukkan bahwa 77.5%perawat memiliki motivasi kerja kurang baik.Hasil penelitian ini didukung dari item kuesioner motivasi kerja yang

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(53)

menunjukkan bahwa kebutuhan keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri kurang. Berbeda halnya pada kebutuhan fisiologis, perawat menyatakan setuju bahwa kebutuhan fisiologisnya sudah terpenuhi dengan kategori motivasi baik 22.5%. Hal ini menunjukkan bahwa perawat membutuhkan kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi terpenuhi, seperti adanya jaminan kesehatan untuk keamanan kerja, perasaan diikutsertakan, perasaan dihargai, dan diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan. Berdasarkan hasil tersebut pentingnya terpenuhi kebutuhan keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri guna meningkatkan motivasi kerja.

Hal ini sesuai dengan teori Abraham Maslow yang menyatakan bahwa manusia hakikatnya hidup untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya, orang mencari kebutuhan yang lebih tinggi saat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi (Marquis dan Huston, 2010).Hasilpenelitian ini berbeda dengan penelitian Wulandari (2013) yang menyatakan bahwa motivasi kerja perawat tinggi 68.8%, juga dengan penelitian Roatib, Suhartini dan Supriyadi (2006) yang menyatakan bahwa motivasi perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang dalam kategori tinggi yaitu 80.9%, juga penelitian Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja perawat tinggi yaitu 91.6%.

5.2.5 Hubungan Faktor Staf dengan Motivasi Kerja Perawat

Hasil analisis hubungan antara faktor staf dengan motivasi kerja perawat menunjukkan pola hubungan positif (r=0.605). artinya bahwa semakin baik faktor staf maka akan semakin baik motivasi perawat dalam bekerja, dan sebaliknya

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(54)

semakin kurang baik faktor staf maka semakin mengurangi motivasi kerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara faktor staf dengan

motivasi kerja perawat, dengan p value 0.000.Hubungan saling menghargai

dirumah sakit tersebut kurang, terbukti motivasi kerjanya juga kurang, berarti rumah sakit tersebut butuh meningkatkan hubungan saling menghargai dalam meningkatkan motivasi kerja perawat, sehingga dengan begitu tanggung jawab perawat juga meningkat dalam memberikan pelayanan.

Begitu pentingnya pengaruh faktor staf ini terhadap motivasi kerja. Hal ini didukung penelitian penelitian Juliani (2012) menyatakan bahwa tanggungjawab dan kepuasan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja perawat. Marquis & Huston(2010) menyatakan bahwa hubungan interpersonal yang baik menciptakan suasana memotivasi yang baik. Zulfikar (2004) menyatakan bahwa kepuasaan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja perawat.Gillies (1996) menyatakan bahwa tugas/pekerjaan yang tidak membosankan mengurangi kejenuhan dan dapat meningkatkan motivasi kerja staf.

5.2.6 Hubungan Faktor Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Perawat

Hasil analisis hubungan antara faktor lingkungan dengan motivasi kerja perawat menunjukkan pola hubungan positif (r=0.645), artinya bahwa semakin baik faktor lingkungan maka akan semakin baik motivasi perawat dalam bekerja, dengan hubungan kuat 0.645.Hal ini sejalan dengan pernyataan Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan motivasi kerja perawat, kondisi kerja yang baik akan memberikan

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(55)

motivasi kerja baik bagi perawat atau sebaliknya kondisi kerja yang kurang nyaman akan membuat perawat tidak nyaman dalam menjalankan tugas sehari-hari.

Hasil analisis menunjukkan terdapat hubungan antara faktor lingkungan

dengan motivasi kerja perawat, dengan p value0.000. Hal ini sejalan dengan

penelitianMarquis & Huston(2010)menyatakan bahwa lingkungan kerja yang suportif atau mendukung akan menciptakan motivasi yang baik. Hal ini sejalan dengan pernyataan Mangkunegara (2000 dalam Nursalam, 2012) yangmenyatakan bahwa faktor lingkungan memegang peranan penting dalam motivasi, kondisi kerja yang kondusif dapat menciptakan suasana yang memotivasi bagi perawat. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ilham (2010) bahwa perawat yang memilikimotivasi kerja yang rendah dikarenakan lingkungan kerja yang tidak kondusif.Suyanto (2009) juga menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki beberapa faktor yang mempengaruhinya, salah satunya adalah lingkungan kerja.

Faktor lingkungan menunjukkan sebagai faktor yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja perawat (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Hal tersebut berarti lingkungan kerja di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan belum memiliki tempat kerja yang kondusif dan nyaman yang dapat meningkatkan motivasi perawat.

5.2.7 Hubungan Faktor Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Perawat

Analisis hubungan antara faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat menunjukkan pola hubungan positif (r=0.294), artinya bahwa semakin

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(56)

baik faktor kepemimpinan maka akan semakin baik motivasi perawat dalam bekerja, dan sebaliknya semakin kurang faktor kepemimpinan maka akan semakin mengurangi motivasi kerja perawat.

Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan yang bermakna antara

faktor kepemimpinan dengan motivasi kerjadengan p value 0.005.Hal ini sejalan

dengan penelitian Wulandari (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja perawat dan mampu mempertahankan motivasi yang tinggi. Penelitian Khoir (2011) juga menyatakan bahwa kepemimpinan adalah faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat. Penelitian Sumarni (2008) juga menyatakan bahwa kecerdasan emosional pemimpin berupa kesadaran diri, menajemen diri/mengelola diri, motivasi diri, empati, kecakapan sosial berpengaruh terhadap motivasi kerja perawat.

Pemimpin yang memiliki kepemimpinan yang efektif penting dalam meningkatkan motivasi (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Hal ini berarti pemimpindi Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan perlu memiliki kemampuan dalam menyelesaikan permasalahan pasien dengan kritis, perlu mengoptimalkan pengarahan dan memberi masukan kepada perawat.Pemimpin yang tidak memiliki sikap positif akan mempengaruhi motivasi perawat dalam bekerja, akan berbeda dengan pemimpin yang memiliki sikap positif dan tingkat energi yang tinggi secara langsung akan mempengaruhi sikap dan produktifitas perawat itu sendiri dalam bekerja yang akan berpengaruh juga terhadap motivasinya (Marquis & Huston, 2010).

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(57)

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan di rumah sakit tersebut kurang baik. Kepemimpinan yang kurang baikmenghasilkan motivasi kerja yang kurang baik pula, hal ini didukung dari penelitian Sumarni (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja.

Gillies (1996) juga menyatakan bahwa kepemimpinan berperan penting dalam meningkatkan motivasi kerja perawat, artinya semakin baik kepemimpinan di rumah sebuah rumah sakit maka semakin baik pula motivasi kerja di rumah sakit tersebut. Motivasi kerja mempengaruhikualitas pelayanan keperawatan, hal ini disebabkan karena motivasi mempengaruhi kinerja perawat. Winardi (2001) menyatakan bahwa seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja maka akan memberikan upaya yang minimum dalam pekerjaannya. hal ini menunjukkan bahwa upaya minimum yang diberikan perawat dalam pelayanan dapat berdampak pada kepuasan pasien.

Pasien yang tidak puas terhadap pelayanan keperawatan dapat mengurangi minat berkunjungnya ke rumah sakit, hal ini dibuktikan pada hasil penelitian Kunto (2004) yang menyatakan bahwa kehandalan pelayanan di rumah sakit memiliki hubungan dengan minat pemanfaatan ulang unit pelayanan di rumah sakit, artinya secara tidak langsung akan mempengaruhi BOR rumah sakit tersebut. Data yang diperoleh dari Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan menunjukkan bahwa BOR di rumah sakittersebut 75%, artinya bahwa data tersebut dalam rentang normal namun masih perlu menjadi angka yang dikhawatirkan apabila perawat mengalami penurunan motivasi

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(58)

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 KESIMPULAN

Berdasarkan dari hasil penelitian disimpulkan bahwa:

6.1.1 Sebagian besar responden menyatakan bahwa faktor staf kurang baik

78.7% dan lingkungan kerja kurang baik 60.7%, dengan kepemimpinan kurang baik76.4%.Sebagian besar responden menyatakan bahwa motivasi kerja kurang baik yaitu 77.5%.

6.1.2 Ada hubungan faktor staf dengan motivasi kerja perawat dengan p value

0.000 dan r=0.605, lingkungan kerja berhubungan dengan motivasi kerja

dengan p value 0.000 dan r=0.645, kemudian kepemimpinan berhubungan

dengan mtoivasi kerja dengan p value 0.005 dan r=0.295.

6.2 SARAN

6.2.1 Bagi pelayanan rumah sakit

Meningkatkan motivasi kerja perawat dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu memperhatikan hubungan sesama rekan kerja, lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman yang tidak bising, serta pengarahan dan kepedulian dari pimpinan.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(59)

6.2.2 Pendidikan Keperawatan

Perlunya menanamkan pada mahasiswa bahwa pentingnya motivasi yang baik bagi perawat dalam bekerja, sehingga mahasiswa dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.

6.2.3 Penelitian Keperawatan

Sebagai bahan rujukan dan dasar bagi penelitian selanjutnya untuk melanjutkan penelitian dalam penelitian kualitatif tentang faktor staf, lingkungan, kepemimpinan perawat pelaksana di rumah sakit.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(60)

DAFTAR PUSTAKA

Aprilia (2012).Analisa faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan asuhan

keperawatan di Ruang Interna RSUD PROF.DR.HI.Aloei Saboe Kota Gorantalo. Diambil pada 30 Juni 2014

dari http://eprints.ung.ac.id/id/eprints/5118.

Atanay (2008). Analisa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Umum Fak-Fak.

Diambil pada 3 Juli 2014 dari http://eprints.undip.ac.id/10322/

Dahlan, M. S. (2011). Statistik umum kedokteran dan kesehatan. Jakarta: Salemba

Medica.

Depkes RI. (2008). Profil kesehatan Indonesia 2007. Diambil pada 20 Oktober

2013

Gatot, D.W., Adisasmito, W. (2004). Hubungan karakteristik perawat, isi

pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan terhadap kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon. Diambil pada 30 Juni

2014 dari journal.ui.ac.id/health/article/download/347/343

Gillies, D. A. (1996). Manajemen keperawatan suatu pendekatan system, Edisi 2.

Alih bahasa: Sukmana, D & Sukmana, R. W. Philadelphia: W. B. Saunders Company.

Hasibuan, M. S. P. (1996). Organisasi dan motivasi. Jakarta: Sinar Grafika Offset.

Hidayat, A. A. A. (2008). Pengantar konsep dasar keperawatan. Jakarta: Salemba

Medica.

Hikmet, N. G. (2009). Pengaruh faktor kepemimpinan individual dan organisasi

terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medik di ruang rawat inap Rumah Sakit Haji Medan. Diambil pada 5 Desember 2013 da

Ilham (2010). Hubungan antara pengembangan kemampuan dan lingkungan

kerja dengan motivasi kerja perawat di Irna C Interne RSUP.Dr.M.Djamil Padang. Diambil pada 18 Juni 2014 dari fkep.unand.ac.id/920

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(61)

Khoir, A. M. (2011). Pengaruh kepemimpinan kepala ruangan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Malahayati Medan. Diambil pada 5 Desember 2013 dari

Kunto, V. (2004). Analisis hubungan persepsi pasien terhadap mutu pelayanan

dengan minat pemanfaatan ulang pelayanan untuk rawat inap umum di RS Kusta Kelat Jepara. Diambil pada 19 Juli 2014

dari eprints.undip.ac.id/14669/.

Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan manajemen

keperawatan teori dan aplikasi. Jakarta: EGC.

Mulyono, M. H., Hamzah, A., & Abdullah, A. A. (2012). Faktor yang

berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon. Diambil pada tanggal 20 Oktober 2013 da

Notoatmodjo, S. (2010). Metodologi penelitian kesehatan. Jakarta: PT Rineka

Cipta.

Nursalam. (2012). Manajemen keperawatan aplikasi dan praktek keperawatan

professional. Jakarta: Salemba M

Pinem (2010). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Penerapan Standar

Operasional Prosedur Pelayanan Keperawatan Terhadap Kinerja Perawat Di RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010. Diambil pada 5 desember 2014

dari repository.usu.ac.id/handle/123456789/20872

Pratiwi, Margareta, Kartasurya, dkk (2014). Hubungan lingkungan kerja dengan

kepuasan kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak. Diambil tanggal 30 Juni 2014

dari http://eprints.undip.ac.id/42952

Roatib, A., Suhartini, S., Supriyadi (2007). Hubungan Antara Karakteristik

Perawat dengan Motivasi Perawat Pelaksana dalam Menerapkan Komunikasi Terapeutik Pada Fase Kerja Di Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Diambil pada 20 Juni 2014

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Sitorus, R., & Panjaitan, R. (2011). Manajemen keperawatan : manajemen

keperawatan di ruang rawat inap. Jakarta: Sagung Seto.

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(62)

Sumarni, T (2008). Pengaruh kecerdasan emosional pemimpin terhadap motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai. Diambil pada 14 juni

2014 dari http : // repository.usu.ac.id/handle/123456789/6767.

Suyanto. (2009). Mengenal kepemimpinan dan manajemen keperawatan di rumah

sakit. Yogyakarta: Mitra Cendikia Press.

Wahyuni, I (2012). Hubungan motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di

Rumah Sakit Bhayangkara Medan. Diambil pada 14 Juni 2014 dari http : // repository.usu.ac.id/handle/123456789/34820

Winardi. (2001). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT

Rajagrafindo Persada

Wulandari (2013). Pengaruh gaya kepemimpinan kepala ruangan dan motivasi

kerja perawat terhadap kinerja perawat ruang rawat inap. Diambil pada

21 Juni 2014

dari http://skripsi.veteranbantara.ac.id/index.php/fkesmasyarakat/article/vie

w/9

Yuliana A. (2013). Permenkes no.147 tahun 2010. Diambil pada tanggal 20

Oktober 2013 dari

Zulfikar (2004). Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap

motivasi perawat di Rumah Sakit Tk. II Kesdam I/BB. Diambil pada 14 Juni

2014 dari http : // repository.usu.ac.id/handle/123456789/33336

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(63)

Lampiran 1

PENJELASAN PENELITIAN

Judul Penelitian : Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat

di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan

Peneliti : Kasmawati Naibaho

NIM : 101101015

Saya mahasiswa fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, bermaksud melakukan penelitian untuk mengetahui faktor-fakror yang mempengaruhi motivasi kerja perawat. Saudara yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini akan diharapkan mengisi kuesioner.

Saya menjamin bahwa penelitian ini tidak berdampak negatif atau merugikan Saudara. Bila selama penelitian ini Saudara merasakan ketidaknyamanan, maka Saudara berhak berhenti dari penelitian.

Saya akan berusaha menjaga hak-hak Saudara sebagai responden dari kerahasiaan selama penelitian berlangsung, dan saya menghargai keinginan responden untuk tidak meneruskan keikutsertaan dalam penelitian, kapan saja selama penelitian berlangsung. Hasil penelitian ini kelak bermanfaat sebagai masukan bagi perawat untuk meningkatkan motivasi kerja perawat. Dengan penjelasan ini saya sangat mengharapkan partisipasi Saudara dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

Medan, 2014 Peneliti,

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(64)

Kasmawati Naibaho

Lampiran 2

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama (inisial) : ... Umur : ...

Setelah mendengarkan penjelasan dari peneliti dan membaca penjelasan penelitian, saya memahami bahwa penelitian ini akan menjunjung tinggi hak-hak saya selaku responden. Saya berhak tidak melanjutkan berpartisipasi dalam penelitian ini jika suatu saat merugikan saya.

Saya sangat memahami bahwa keikutsertaan saya menjadi responden pada penelitian ini sangat besar manfaatnya untuk meningkatkan motivasi kerja perawat di rumah sakit. Dengan menandatangani lembar persetujuan ini, berarti saya telah menyatakan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini secara sukarela tanpa paksaan dari siapapun.

Medan, 2014

Responden, Peneliti,

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(65)

(...) (Kasmawati Naibaho)

Lampiran 3

KUESIONER PENELITIAN

Kode :

Initial : Petunjuk Pengisian:

1. Isilah titik-titik pada data demografi dan berilah tanda checklist(√)

pada pernyataan yang menurut anda paling sesuai

2. Bila ada pernyataan yang kurang dimengerti, anda dapat

menanyakannya pada peneliti.

Bagian 1. Data Demografi

1. Umur : ……Tahun

2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

3. Agama : Islam

Kristen Katolik Hindu Budha

4. Suku : Batak

Melayu Jawa Minang

Lain-lain, Sebutkan…………

5. Pendidikan Terakhir : SPK

D3 Keperawatan S1 Keperawatan

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(1)

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(2)

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(3)

Lampiran 10

ANGGARAN PENELITIAN

No Kegiatan Biaya

1. PROPOSAL

 Biaya internet dan pulsa modem  Kertas A4 2 rim

 Tinta hitam

 Fotocopy sumber–sumber daftar pustaka  Fotocopy memperbanyak proposal  Sidang proposal

Rp. 60.000 Rp. 60.000 Rp. 25.000 Rp. 40.000 Rp. 50.000 Rp. 100.000 2. PENGUMPULAN DATA DAN ANALISA DATA

 Izin Penelitian dan ethical clereance  Transportasi

 Fotocopy kuesioner  Cenderamata

Rp. 100.000 Rp. 150.000 Rp. 20.000 Rp. 150.000 3. PENGUMPULAN LAPORAN SKRIPSI

 Kertas A4 2 rim  Penjilidan

 Fotocopy laporan penelitian  Sidang skripsi

Rp. 60.000 Rp. 100.000 Rp. 100.000 Rp. 150.000

4. BIAYA TAK TERDUGA Rp. 100.000

5. TOTAL Rp. 1.265.000

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(4)

Lampiran 11 JADWAL TENTATIF PENELITIAN

Jenis Kegiatan Sept Okt Nov De Januari Februari Maret April Mei Juni Juli 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Mengajukan judul Menetapkan judul Menyiapkan proposal Mengajukan sidang proposal Sidang proposal Revisi proposal

Uji validitas dan realibilitas

Pengumpulan data

dan analisa data

Penyusunan laporan skripsi Ujian skripsi Revisi Mengumpulkan skripsi

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(5)

Lampiran 12 RIWAYAT HIDUP

Nama : Kasmawati Naibaho Tempat/ Tanggal Lahir : Simonis, 15 Februari 1992 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : Dusun II Simpang Bandar Selamat, Kecamatan Aek Natas. Kabupaten Labuhan Batu Utara

Riwayat Pendidikan :

1. 1998-2004 : SD N 116260 Simonis

2. 2004-2007 : Mts Irsyadul Islamiah Simonis 3. 2007-2010 : SMA Negeri 1 Aek Natas 4. 2010-Sekarang :S-1 Fakultas Keperawatan USU

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

(6)

Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan