Faktor-faktor Kepemimpinan Indikator Kepemimpinan Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

14

c. Faktor-faktor Kepemimpinan

Menurut Fiedler dalam Sutrisno 2009:224 faktor yang mempengaruhi kepemimpinan : 1 Hubungan Antara pemimpin dengan bawahan 2 Derajat susunan tugas 3 Kedudukan kekuasaan seorang pemimpin

d. Indikator Kepemimpinan

Menurut Keith Davis dalam Handoko 2003:297 ada beberapa indikator kepemimpinan : 1 Kecerdasan Seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpinnya. 2 Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial Pemimpin cenderung matang dan mempunyai emosi yang stabil dan mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. 3 Motivasi diri dan dorongan berprestasi Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang mendorong untuk berprestasi. 4 Sifat-sifat hubungan kemanusiaan Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui kesalahan, saling menghormati para pengikutnya, dan mampu berpihak kepada yang benar. Sedangkan menurut Ghiselli dalam Handoko, 2003:297 inidikator dari kepemimpinan adalah sebagai berikut, yaitu: Universitas Sumatera Utara 15 1 Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas supervisor ability atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain. 2 Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses. 3 Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir. 4 Ketegasan desiveness atau kemampuan untuk membuat keputusan- keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. 5 Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan menghadapi masalah. 6 Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menentukan cara-cara baru atau inovasi.

e. Kepemimpinan pada BULOG

Tipe kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan di BULOG adalah gaya demokratis. Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal pada diri sendiri dan kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok. Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para Universitas Sumatera Utara 16 spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat. Kegiatan pendidikan dan pelatihan salah satu proses pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan kemampuan personilnya, baik dari sisi knowledge, skill maupun attitude. Hal inilah disadari penuh oleh manajemen Perum BULOG, yang kemudian ditindaklanjuti oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan BULOG Pusdiklat dengan menyelenggarakan berbagai pelatihan. Kepala Pusdiklat Perum BULOG, Widodo Hamungkasih berharap diklat ini dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin oleh peserta untuk menggali pengetahuan serta wawasan sehingga terjadi peningkatan kompetensi pada masing-masing personil. Kepemimpinan pada BULOG harus mencakup beberapa karakter, yaitu : 1 Menguasai konsep pangan 2 Memahami fungsi manajerial 3 Bisa mengayomi dan membimbing bawahan sekaligus menjadi sahabat 4 Dapat menjadi kompetitor pesaing dalam rangka meningkatkan pengembangan perusahaan

3. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasiperusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu Universitas Sumatera Utara 17 memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasiperusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Menurut Singodimejo dalam Sutrisno, 2009:182 mengemukakan kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasatenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Menurut Wibowo 2010:348 kompensasi merupakan kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Menurut Sikula dalam Mangkunegara, 2011:83 kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai penghargaan atas apa yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Kompensasi yang teratur dan layak diberikan kepada karyawan, berfungsi sebagai kelangsungan perusahaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Dalam hal ini penentuan besarannya kompensasi sangat penting agar karyawan merasa puas dan perusahaan juga tidak dirugikan. Universitas Sumatera Utara 18 Manajemen kompensasi menurut Rivai 2009:743-745 memiliki tujuan sebagai berikut : 1 Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. 2 Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3 Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 4 Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. Universitas Sumatera Utara 19 5 Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. 6 Mengikuti aturan hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7 Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. 8 Meningkatkan efesiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dengan mudah dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipn tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibanding dengan tujuan-tujuan lain.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Menurut Magginson dalam Mangkunegara, 2011:84-85 ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu : 1 Faktor pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasiangkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2 Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Universitas Sumatera Utara 20 Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarannya upah yang akan diberikan oleh kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan. 3 Standar dan biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 4 Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi juga oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5 Permintaan dan persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar disaat itu dijadikan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. 6 Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Universitas Sumatera Utara 21 Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Sutrisno 2009:191 adalah : 1 Tingkat biaya hidup Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di luar kota besar akan jauh berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil. 2 Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain Dewasa ini transportasi semakn lancer, arus informasi tidak mungkin dapat dibendung lagi. Termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di perusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama, cepat diketahui. Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa yang tidak puas di kalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan. 3 Tingkat kemampuan perusahaan Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi karyawannya. Sebaliknya, perusahaan yang tidak mampu tentu tidak mungkin dapat membayar tingkat kompensasi yang diharapkan para karyawan. 4 Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan Universitas Sumatera Utara 22 dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula. 5 Peraturan perundang-undangan yang berlaku Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum para karyawan. 6 Peranan serikat baru Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan- perusahaan dirasa penting. Ia akna data menjembatani kepentingan para karyawan denga kepentingan perusahaan.

c. Indikator Kompensasi