ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG BRINGIN - Test Repository
ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI
BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG
BRINGIN
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
LYLYS INDRY ALMAWATI
NIM: 201-14-066
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI
BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG
BRINGIN
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
LYLYS INDRY ALMAWATI
NIM: 201-14-066
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
MOTTO
”Ingatlah bahwa kesuksesan selalu disertai dengan kegagalan”
PERSEMBAHAN
Alhamdulilah, tiada henti-hentinya penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas ridho-nya akhirnya penulis bisa menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik dan tidak ada halangan apapun. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.
Ayahanda, Kuswanto terimakasih telah memberikan dukungan yang luar biasa kepada penulis tidak hanya dari segi materi namun juga semangat dan doa.
2. Ibunda, Alfiah yang selalu memberikan semangat dikala penulis putus asa.
Menjadi tempat bercerita dan juga tidak pernah lupa untuk mendoakan dan menjadi penyemangat nomer satu.
3. Chandra Edhi Wibowo terimakasih untuk nasehat dan semangat yang luar biasa untuk penulis.
4. Anik Ari Asih Pamungkah A.Md.Kes terimakasih sudah menjadi motivasiku.
5. Dosen Dr. Agus Waluyo, M. Ag. Selaku dosen poembimbing Tugas Akhir yang sudah membantu untuk penyelesaian Tugas Akhir ini.
6. Dosen Drs. Alfred L., M.Si. selaku Ketua Jurusan D III.
7. Teman-teman seperjuangan D3 Perbankan Syariah.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumWr.Wb.Puji syukur kepada Allah, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini tak lepas dari dukungan, bantuan, doa dan bimbingan dari semua pihak yang terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini.Shalawat serta salam semoga tercurah limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya, para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita selaku umatnya.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul “ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR
CABANG BRINGIN”. Penulis mengakui bahwa semua ini tak akan terselesaikan tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
5. Desi Trisnawati, S.E., M.M. dosen pembimbing magang di BMT Taruna Sejahtera Cabang Bringin.
6. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya Program Studi Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
7. Seluruh staf dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
8. Segenap karyawan BMT Taruna Sejahtera baik Kantor pusat maupun Kantor Cabang Bringin yang telah membantu kelancaran kegiatan penelitian ini.
9. Kedua orang tua beserta saudara yang senantiasa mendoakan kelancaran dan mendukung kegiatan ini sepenuhnya.
10. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga, khususnya pada Prodi D III Perbankan Syari’ah kelas A maupun kelas B angkatan tahun 2014 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
11. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan laporan penilitian ini.
Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan
ABSTRAK
Almawati, Lylys Indry. 2017. Analisis Penilaian Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan DIII Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Agus Waluyo, M.Ag.
Penelitian ini menganalisis tentang kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Penelitian ini di latar belakangi oleh pentingnya kualitas karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana proses penilaian karyawan dan untuk mengetahui bagaimana strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data obsevasi (pengamatan) dan wawancara. Hasil penelitian ini adalah Proses penelitian karyawan yang diterapkan pada BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin menggunakan beberapa teknik yang disesuaikan dengan kebutuhan untuk penilaian karyawan. Seperti peningkatan prestasi kerja, perilaku saat bekerja, absensi karyawan, pelayanan kepada nasabah. Strategi yang digunakan untuk meningkat kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin dengan cara memotivasi karyawan, memberikan gambaran tentang kerja yang baik seperti pelayanan kepada nasabah, melayani nasabah bermasalah, memberikan pelatihan percaya diri di depan nasabah, melatih cara berbicara yang sopan dan berkualitas.
Kata kunci: Kinerja, Penilaian, BMT
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................. iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ................................................................ v MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vi KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii ABSTRAK .......................................................................................................... x DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1 A. LatarBelakang ...................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................ 4 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 5 D. Metode Penelitian................................................................................. 6 E. Sistematika Penulisan .......................................................................... 7 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 10 A. Kajian Pustaka ...................................................................................... 10
2. Penilaian Kinerja ............................................................................ 17 3.
Pengertian Penilain Prestasi Kinerja .............................................. 31 4. Pengukuran Kinerja ........................................................................ 33 5. Prinsip Pengukuran Kinerja ........................................................... 35
BAB III LAPORAN OBJEK .............................................................................. 37 A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 37 1. Sejarah Berdirinya BMT Taruna Sejahtera ................................... 37 B. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera .................................................. 41 C. Struktur Organisasi .............................................................................. 41 a. Struktur Organisasi BMT Taruna sejahtera ............................. 42 b. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin ..................................................................................... 43 c. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera ..................................... 43 D. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera........................48 E. Data Deskiptif ...................................................................................... 49 F. Perkembangan SDM.............................................................................59 BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................ 61 A. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin ........................................................................ 61 B. Strategi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin ........................................................ 68
B.
Saran ..................................................................................................... 72 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami
kemajuan yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga keungan syariah yang dirasa dapat memenuhi kebutuhan umat muslim yang memiliki pertimbangan kehalalannya. Karenanya lembaga-lembaga keungan syariah sat ini dituntut untuk mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas pelayanan kerjanya.
Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga keungan syariah yang lain maupun lembaga keuangan konvensional. Pengelola sumber daya manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi perusahaan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) terdiri dari dua istilah, yaitu Mall
dan Baitul Tamwil. Baitul Mall lebih mengarah pada usaha-usaha pengumpulan dan penyaluran dana non profit, seperti zakat, infak, dan shodaqoh. Sedangakan Baitul Mall Tamwil sebagai usaha pengumpulan dan penyaluran dana komersil. Usaha-usaha tersebut menjadi bagian tak terpisahkan dari BMT sebagai lembaga pendukung
Setiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawan yang tinggi. Hal tersebut harus diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki pleh karyawan, kerja keras karyawan, kerja sama antar karyawan, juga sistem kepimpinan yang baik. Setiap karyawan yang telah bekerja sesuai dengan kemampuan , kreatifitas, pengetahuan, tenaga dan juyga waktunya. Di lain pihak mereka mengharapkan imbalan tertentu.
Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan atau penilaian kerja yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk mingkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Pengertian penilaian kinerja karyawan yaitu prestasi yang dikenal dengan istilah “performance rating” (Megginson, 1981:310) mengemukankan bahwa performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. penilain prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia.
Kinerja berasal dari kata job performance atau atual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas kerjanya berdasarkan kinerja masing- masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperolah.
Berdasarkan keterangan di atas dapat juga di artikan kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata-rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu. subjektif, karena kebanyakan pekerjaan benar-benar tidak mungkin diukur secara obyektif, hal ini disebabkan beberapa alasan termasuk alasan kerumitan dalam tugas pengukuran, lingkaran yang berubah- ubah dan kesulitan dalam merumuskan tugas dan pekerjaan individual tenaga kerja secara rinci. Dengan penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual.
Tidak sedikit sumber tersebut mempengaruhi proses penilaian sehingga harus diperhitungkan dan dipertimbangkan dengan wajar.
Penilaian kinerja dianggap memenuhi sasaran apabila memiliki dampak yang baik pada tenaga kerja yang baru dinilai kinerja/keragaannya.
Keterkaitan SDM dengan kinerja karyawan yaitu karyawan harus menggunakan SDM mereka dalam melakukan kegiatan/ pekerjaan.
Agar dapat menilai dan mengukur kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengambi judul: “Analisis Penilaian dan Pengukuran Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
” Di teliti pada bulan April 2017.
B. Rumusan Masalah
Peneliti membuat pertanyaan yang digunakan sebagai kerangka acuan dalam penelitian. Pertanyaan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana kriteria penilaian kinerja karyawan di BMT Taruna
2. Bagaimana strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan BMT
Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin? C.
Tujuan Penelitian
Pada dasarnya segala aktifitas yang termasuk dalam penelitian ini tidak terlepas dari tujuan yang inggin dicapai. Sesuai dengan permasalahan yang diteliti atau penulis rumuskan, maka penulis Tugas Akhir ini mempunyai tujuan sebagai berikut: 1.
Untuk mengetahui kriteria penilaian kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
2. Untuk mengetahui strategi yang bdigunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
D. Manfaat Penelitian
Adapun guna dan manfaat dari laporan yang penulis harapkan yaitu: 1.
Bagi Penulis a.
Untuk menambah wawasan mengenai penilaian dan pengukuran kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.
b.
Syarat kelulusan progam DIII Perbankan Syariah.
2. Bagi IAIN Salatiga a.
Menambah literatur penelitian tentang penilai dan pengukuran kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera. Sebagai bahan pertimbangan dalam memberi motivasi kepada karyawan dan menilai karyawan yang memiliki kemampuan sesuai dengan kompentensi yang dimiliki oleh karyawan BMT Taruna Sejahtera.
E. Metode Penelitian
Metode penelitian adalah cara yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data penelitian. Penelitian yang dilakukan menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, dan dokumentasi untuk mendapatkan keterangan-keterangan secara factual (Emri, 2011: 30) 1.
Deskriptif Kualitatif Tujuan utama penelitian kualitatif adalah untuk memahami fenomena atau gejala sosial dengan lebih menitik beratkan pada gambaran yang lengakap tentang fenomena yang dikaji dari pada memerincinya menjadi variabel-variabel yang saling terkait.
Harapannya ialah diperoleh pemahaman yang mendalam tentang fenomena untuk selanjutnya dihasilkan sebuah teori. Karena tujuannya berbeda dengan penelitian kuantitatif, maka prosedur perolehan data dan jenis penelitian kualitatif juga berbeda.
2. Sumber Data
Adapun sumber data yang diperoleh yaitu:
Jenis data yang berasal dari sumber data pertama dialokasikan penelitian atau objek penelitian. Data primer yang digunakan penulis adalah data hasil wawancara langsung dengan pemimpin.
3. Teknik Pengambilan Data.
1. Observasi Metode observasi dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau kegiatan yang terjadi di BMT selama masa penelitian, kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi.
2. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber secara langsung. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan Manajer BMT.
F. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan, di dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang pemilihan judul. Perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan metode penelitian. Sehingga permasalahan tersebut memiliki titik fokus dan tidak mengambang dari judul yang dipilih penulis untuk Tugas Akhir. sebelumnya dan beda peneliti dengan jurnal yang telah di teliti. Sedangkan yang ada di landasan teoritik terdi dari konsep-konsep baru yang menyelesaikan masalah yang berkenaan dengan dengan topik dan fokus.
BAB III Gambaran Umum Objek Penelitian, di dalam bab ini penulis menguraikan tentang sejarah objek yang diteliti, susunan organisasi, produk-produk yang ada. Serta menguraikan sistem yang berjalan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin secara langsung dalam metode, waktu dan lokasi pengambilan data yang dibutuhkan.
BAB IV Analisis data, di dalam bab ini penulis menguraikan inti dari rumusan masalah yang ada. Pada bab ini dijelaskan perancangan implementasi sistem yang diusulkan pada pemecahan masalah baru yang mungkin timbul.
BAB V Kesimpulan dan Saran, di dalam bab ini penulis menarik kesimpulan dan memberikan saran untuk BMT.
BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka Dalam kegiatan penelitian biasanya bertitik tolak pada ilmu
pengetahuan yang sudah ada, pada umumnya semua peneliti akan memulai penelitiannya dengan cara mengenali dari apa yang telah diteliti oleh pakar penelitian sebelumnya. Pemanfaatan terhadap upaya yang telah dikemukakan dan ditemukan oleh para penelitian dapat dilakukan dengan mempelajari, mencermati, mendalami, dan mengenali kembali serta mengindentifikasi hal-hal yang sudah ada maupun yang belum ada, dapat melalui laporan hasil penelitian dalam bentuk jurnal ataupun karya ilmiah, disini peneliti akan meneliti tentang Penilaian dan Pengukuran Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin Kab. Semarang.
Meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan berpusat pada konsekuensi-konsekuensi yang berasal dari perilaku yang terlibat.
Kunci sebagai pemimpin adalah menguatkan perilaku-perilaku yang tepat yang terlihat dengan karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Kiki Cahaya Setiawan (2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan kinerja karyawan Level Pelaksanaan Di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.” kinerja karyawan Divisi Operasi PT. Pusri Palembang terhadap kinerja karyawan adalah setiap peningkatan motivasi akan meningkatan kinerja yang besar.
Penelitian yang dilakukan oleh Olivia Theodora (2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sejahtera Motor Gemilang” secara simultan motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang. Motivasi untuk karyawan menjadikan kinerja karyawan baik. Ada baiknya jika perusahaan sering memberikan pelatihan misalnya 1 bulan dua kali yang sesuai dengan tugas yang mereka jalani. Agar mereka bisa lebih termotivasi melakukan pekerjaan dan mereka bisa lebih kompoten.
Penelitian yang dilakukan oleh Cindi Ismi Januari (2015) dengan judul “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja” penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 88.5% karena koefisien path bertanda positif maka dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
Penelitian yang dilkukan oleh Siti Noni Evita (2016) dengan judul “Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode
Behaviorally Anchor Rating Scale & Management By Objective ” metode skala penilaian grafis. Pada kenyataanya, penilaian kinerja karyawan yang selama ini dilakukan memiliki celah di mana tidak ada standar yang jelas dan terukur, tidak ada umpan balik atas capaian kinerja karyawan, kental akan unsur formalitas, cenderung subjektif, untuk metode skala penilaian grafis hanya dilakukan sekali dalam kurun waktu setahun. Metode Behaviorally Anchor Rating Scale diharapkan menjadi sebuah jawaban atas kebutuhan perusahaan akan metode penilaian kinerja yang sifatnya lebih objektif dan dilengkapi dengan metode Management By Objectives untuk menjawab kebutuhan perusahaan akan penilaian kinerja karyawan yang memiliki standar umpan balik.
Penelitian yang dilakukan oleh Isti Mayasari (2012) dengan judul “Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Dan KPI (Key Performer
Indicator)
” prosedur penilaian juga direspon dengan baik karena melibatkan karyawan yang dinilai dan rekan kerja bukan hanya atasan langsung sehingga penilaian kinerja ini dinilai lebih objektif. Dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan SDM.
Perbedaan penelitian tersebut disajikan dalam bentuk tabel, maka dapat dilihat di bawah ini:
Tabel 4.1 Perbedaan Dengan Penelitian Terdahulu1 Setiawan Kuantitatif Kinerja karyawan Divisi (2015) dengan model Operasi PT. Pusri Palembang Pengaruh diskriptif dan diketahui bahwa terdapat Motivasi teknik pengaruh yang signifikan Kerja pengambilan motivasi kerja terhadap kinerja Terhadap karyawan adalah setiap data kuesioner. Kinerja peningkatan motivasi akan Karyawan meningkatan kinerja yang Level besar.
Pelaksanaan Di Divisi Operasi PT.
Pusri Palembang.
2 Theodora Kuantitatif yang Secara simultan motivasi (2015) menjelaskan mempunyai pengaruh Pengaruh hubungan kausal signifikan terhadap kinerja Motivasi antara variabel karyawan PT. Sejahtera Motor Kerja independen Gemilang. Motivasi untuk Terhadap terhadap karyawan menjadikan kinerja Kinerja variabel karyawan baik. Ada baiknya
Sejahtera Motor Gemilang. misalnya 1 bulan dua kali yang sesuai dengan tugas yang mereka jalani. Agar mereka bisa lebih termotivasi melakukan pekerjaan dan mereka bisa lebih kompoten.
3 Januari (2015) Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja.
Explanatory research dengan
pendekatan kuantitatif.
Penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 88.5% karena koefisien path bertanda positif maka dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
4 Evita (2016) Penilaian Kinerja Karyawan
Deskriptif karena berusaha mendeskripsikan suatu gejala,
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pada PT Qwords Company International selama ini Metode penilaian grafis. Pada terjadi.
Behaviorally kenyataanya, penilaian kinerja
Anchor karyawan yang selama ini
Rating Scale dilakukan memiliki celah di
& mana tidak ada standar yang
jelas dan terukur, tidak ada
Management
By Objective. umpan balik atas capaian
kinerja karyawan, kental akan unsur formalitas, cenderung subjektif, untuk metode skala penilaian grafis hanya dilakukan sekali dalam kurun waktu setahun. Metode
Behaviorally Anchor Rating Scale diharapkan menjadi
sebuah jawaban atas kebutuhan perusahaan akan metode penilaian kinerja yang sifatnya lebih objektif dan dilengkapi dengan metode
Management By Objectives kinerja karyawan yang memiliki standar umpan balik.
5 Mayasari Kualitatif Prosedur penilaian juga (2012) dengan direspon dengan baik karena Penilaian pendekatan studi melibatkan karyawan yang Kinerja kasur. dinilai dan rekan kerja bukan Berdasarkan hanya atasan langsung Kompetensi sehingga penilaian kinerja ini Dan KPI (Key dinilai lebih objektif. Dapat
Performer digunakan sebagai dasar Indicator) . pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan pengembangan SDM.
B. Kajian Teoritik 1.
Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Setiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yng diinginkan sehingga melalui bekerja dan dalam hidupnya. Seorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.
Menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Pengertian kinerja berasal dari Job Performance atau
Actual Performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu 2008: 55).
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan.
Menurut Veithzal & Ella (2009) penilaian kinerja merupakan sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.
Penilaian kinerja adalah sesuatu penilaian yang dilakukan oleh manajer dalam melakukan sebuah evaluasi menentukan tingkat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan timbal balik berkenaan dengan prestasi mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi perbankan. Dalam penilaian kompenasasi karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bindang seperti kemampuan kerja, kerajinan,
Pengertian dan fungsi kinerja untuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atu perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalm usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu di antaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Penilaian kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawai. Tujuan dilakukan penilai untuk kerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik (feedback) kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujusn promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Sehingga, penilaian unjuk kerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan MSDM seperti perekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia. keberhasilan organisasi atau perusahaan. Kriteria yang diperlukan tersebut yakni: a.
Kriteria Manfaat Untuk kriteria pengukuran produktivitas dan kualitas kerja.
Indikator produktifitas meliputi peningkatan prestasi kerja, penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga kerja. Sedangkan indikator kualitas kerja antara lain peningkatan partisipasi kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stres, penurunan jumlah kecelakaam kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit.
b.
Kriteria Biaya Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Kriteria biaya lebih spesifik untuk setiap kegiatan misalnya keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya.
B.
Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan meliputi:
1) Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
3) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan. 4) Pembeda antara karyawan satu dengan yang lain. 5) Pengembangan sumber daya manusia. 6) Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja. 7)
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalu diskusi tentang kemajuan kerja.
8) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungn kerja, dan rencana kerier.
9) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektifitas. 10)
Salah satu sumber daya manusia informasi unruk perencanaan SDM.
11) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik.
12) Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, insentif, dan imbalan lainya.
13) Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
14) Alat untuk menjaga tingkat kinerja dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
15) Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM, seperti seleksi,
16) Mengindentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
17) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 18) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.
C.
Arti pentingnya penilain untuk kerja secara lebih rinci dikemukakan sebagai: 1)
Perbaikan untuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui timbal balik yang diberikan oleh organisasi.
2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan progam pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
5) Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan
6) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu untuk kerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan kinerja dalam perencanaan jabatan.
8) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
9) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
10) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja.
D.
Kegunaan Penilaian Kinerja Dari tujuan penilaian kinerja yang telah dikemukakan diatas, maka penilaian kinerja dilakukan sebagai bahan organisasi perusahaan, kegunaan dan penilaian kinerja antara lain sebagai berikut: 1)
Acuan kebijakan dalam penyesuaian kompensasi dan umpan balik ke SDM.
2) Penentuan keputusan untuk perbaikan kinerja dan merancang pekerjaan.
3) Penyelanggaraan kebutuhan pelatihan, perencanaan dan pengembangan karier.
4) Pengambilan keputusan dalam hal kesempatan kerja yang adil, penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
E.
Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapakan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah orang yang dinilai, penilai (pimpinan atau manager), perusahaan.
a.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan kinerja adalah:
1) Meningkatkan motivasi.
3) Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka.
4) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruksi.
5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
6) Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjai lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
7) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. 8) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 9)
Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
10) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapakan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
11) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
12) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja karywan untuk perbaikan managemen selanjutnya.
2) untuk mengembangkan suatu Kesempatan pandangan umum tentanng pekerjaan individu dan dapartemen yang lengkap.
3) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manager sendiri, maupun pekerjaan dari bawahan.
4) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5) Peningkatan kepuasan kerja.
6) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
7) Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari pada manager maupun dari para karyawan.
8) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih terhadap bagaimana mereka dapat memberikan
9) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manager dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manager.
10) Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
11) Kesempatan bagi para manager untuk menjelaskan para karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manager.
12) Sebagai nedia untuk meningkatkan hubungan antara pribadi karyawan dan manager.
13) Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memustikan perhatian kepada mereka secara pribadi.
14) Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
c.
Manfaat bagi perusahaan
1) Perbaikan seluruh unit-unit yang ada dalam perusahan dalam komunikasi menjadi lebih efektif, peningkatan rasa kebersamaan dn loyalitas, peningkatan kemampuan.
2) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.
3) Meningkatkan kualitas komunikasi. 4)
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. 5)
Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
6) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan.
7) Harapan danb pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
8) Untuk mengenalilebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
9) Kemampuan mengenali setiap permasalahan. 10)
Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. F.
Indikator Kinerja Indikator kinerja digunakan untuk aktifitas dasar perilaku yang dapat diamati dengan lebih mengutamakan sudut pandang harapan kedepan dari pada melihat kearah belakang. Hal tersebut menunjukan bahwa kinerja perlu untuk diobservasi, menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menujukan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Kinerja dilakukan untuk mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan yang diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja dapat dikatakan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan. 2)
Standar Standar adalah suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa adanya standar maka tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
Tujuan, standar dan umpan balik memiliki sifat saling terkait. Umpan balik penting kerena digunakan untuk mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik maka dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. 4)
Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya penunjang untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
Tanpa alat atau saranba yang mendukung maka pekerjaan tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. 5)
Kompensasi Kompensasi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompensasi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkait
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memberi motivasi kepada karyawan dengan inisiatif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang mengakibatkan disintensif. 7)
Peluang Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyebabkan karyawan kurang memiliki kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Jika seorang karyawan dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, maka mereka akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.
G.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (prestasi kerja)
Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010) mengemukakan faktor-faktor kinerja yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut: 1)
Faktor pribadi, ditunujukan oleh tingkah ketrampilan kompensasi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. 2)
Faktor kepemimpinan, ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader. 3)
Tim faktor, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4) Sistem Factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5) Faktor situasi, di tunjukan oleh tingginya tingkat dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
3. Pengertian Penilaian Prestasi Pegawai
Prestasi pegawai adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimnaksudkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu. dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung.
4. Metode Penilain Kinerja
Secara praktis banyak metode penilain yang dilakukan, yang sudah barang tentu berbeda-beda antara suatu perusahaan dengan perusahaan lain . keseluruhan metode tersebut secara garis besar dikelompokan dalam dua ketgori, yaitu: a.
Penilain yang berorientasi pada masa lalu dan b. Penilaian yang berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian yang berorientasi pada mas lau diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilain dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. Beberapa metode penilai ini terdiri dari: a.