Analisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan divisi fabrikasi direktorat Produksi PT. Industri Kereta Api (PT Inka) Madiun.

(1)

xv ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi PT. Industri Kereta Api (PT. INKA) Madiun

Yohanes Delvin Ardianto Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan pada karyawan divisi fabrikasi PT. Industri Kereta Api. Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Jumlah responden sebanyak 92 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik accidental sampling. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan divisi fabrikasi PT. Industri Kereta Api

(2)

xvi

TOWARDS THE EMPLOYESS PERFOMANCE

Case Study Of The Employess Of Division Fabrication PT Industri Kereta Api (PT. INKA) Madiun

Yohanes Delvin Ardianto Sanata Dharma University

Yogyakarta 2017

This research is intended to know the influences of the work motivation and work discipline toward employess perfomance both partially and simultaneously at fabrication division PT Industri Kereta Api, Madiun. The research is a case study. The number of samples are 92 respondents. The technique of sampling used the technique of accidental sampling. The analysis technique of the data is carried out by using mutiple linear regression. The research found that work motivation and work discipline both partially and simultaneously influenced positively the employess perfomance in fabrication division PT Industri Kereta Api

(3)

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi PT. Industri Kereta Api (PT.INKA) Madiun

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Yohanes Delvin Ardianto NIM : 122214012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(4)

Studi kasus pada karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi PT. Industri Kereta Api (PT.INKA) Madiun

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Yohanes Delvin Ardianto NIM : 122214012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(5)

(6)

(7)

Motto Dan Persembahan

Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua.

-Aristoteles-

Rahmat sering datang kepada kita dalam bentuk kesakitan, kehilangan

dan kekecewaan tetapi kalau kita sabar, kita segera akan melihat

bentuk aslinya.

-Joseph Addison-

Skripsi ini kupersembahkan untuk:



Orang tuaku, terimakasih untuk segala doa, dukungan,

dan pengorbanan yang sudah diberikan padaku

.



Kakek dan Alm nenek, terimaksih untuk segala doa, dukungan

dan pengorbanan yang sudah diberikan padaku.



Pakpuh Arief, Bupuh Elok dan Tante Ike yang selalu

(8)

(9)

(10)

vii

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kasih atas berkat dan karunianya selama penyusunan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata DharmaYogyakarta.

Dalam peneitian ini, penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, penulis secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.BA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

5. Seluruh dosen dan staf sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Kepada orang tua saya Indara Siswanto dan Fransiska Eridawati, yang selalu mendukung melalui doa, kasih sayang, semangat, nasihat sehngga penulis dapat menyelsaikan penelitian ini.

(11)

(12)

HALAMAN JUDUL ...i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...ii

HALAMAN PENGESAHAN ...iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ...vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ...vii

HALAMAN DAFTAR ISI ...ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ...xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR...xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...xiv

HALAMAN ABSTRAK ...xv

HALAMAN ABSTRACT ...xvi

BAB I PENDAHULUAN ...1

A. Latar Belakang ...1

B. Rumusan Masalah ...4

C. Pembatasan Masalah ...5

D. Tujuan Penelitian ...5

E. Manfaat Penelitian ...5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ...7

A. Motivasi kerja ...7

B. Disiplin Kerja ...13

C. Kinerja Karyawan ...19

D. Penilalian Kinerja Karyawan……… ...22

E. Penelitian Sebelumnya ...24

F. Rumusan Hipotesis ...26

G. Kerangka Pemikiran...27

BAB III METODE PENELITIAN ...29

A. Jenis Penelitian...29

B. Lokasi dan Waktu penelitian ...29

(13)

2. Waktu Penelitian ...29

C. Subyek dan Obyek penelitian ...29

1. Subyek Penelitian ...29

2. Obyek Penelitian ...30

D. Variabel Penelitian ...30

1. Variabel Independen ...30

2. Variabel Dependen...30

E. Teknik Pengumpulan Data ...30

1. Kuesioner ...30

2. Wawancara ...31

F. Populasi dan Sampel ...31

1. Populasi………...……..31

2. Sampel………31

G. Teknik Pengambilan Sampel ...33

H. Pengukuran Variabel ...33

I. ·· Definisi Operasional Penelitian……… ...35

J. Jenis Sumber Data...35

1. Data Primer ...35

2. Data Sekunder ...35

K. Teknik Pengujian Instrumen ...35

1. Uji Validitas ...35

2. Uji Reliabilitas ...36

L. Teknik Analisis Data...37

1. Analisis Regresi Berganda ...37

2. Koefisien Determinasi...38

M. Uji Asumsi Klasik ...39

1. Uji Multikolineritas ...39

2. Uji Heteroskedastisitas ...39

3. Uji Normalitas ...40

N. Pengujian Hipotesis ...40

1. Uji t ...40

2. Uji F ...42

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...44

(14)

D. Misi Perusahaan ...45

E. Strategi Perusahaan ...45

F. Falsafah Perusahaan ...45

G. Motto Perusahaan...46

H. Budaya Perusahaan ...46

I. Makna Logo PT. industri kereta api ...47

J. Makna Warna Pada logo ...48

K. Struktur organisasi ...50

L. Pembagian Tugas ...50

M. Jam Kerja ...58

BAB V ANALISI DATA DAN PEMBAHASAN ...59

A. Analsis Deskripsi Data dan Analisis ...59

1. Jenis Kelamin Responden ...59

2. Usia Responden ...60

3. Tingkat Pendidikan Responden ...61

B. Hasil Uji Instrumen ...61

1. Hasil Uji Validitas...61

2. Hasil Uji Reliabilitas ...62

C. Hasil Uji Asumsi Klasik ...66

1. Uji Multikolineritas ...66

2. Uji Heteroskedastisitas ...67

3. Uji Normalitas ...68

D. Hasil Analisis Data ...69

1. Analisis Regresi Berganda ...69

2. Pengujian Hipotesis...69

3. Koefisien Determinasi...74

E. Pembahasan...75

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ...80

A. Kesimpulan ...80

B. Saran ...80

C. Keterbatasan Penelitian ...81

(15)

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Definisi Operasional Penelitian ...34

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...60

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...60

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Responden ...61

V.4 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Motivasi Kerja ...62

V.5 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Disiplin Kerja ...63

V.6 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ...64

V.7 Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ...65

V.8 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja...65

V.9 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ...66

V.10 Uji Multikolieritas ...67

V.11 Hasil Analisis Regresi Berganda...69

V.12 Hasil Uji F ...73

(16)

xiii

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran ...28

IV.1 Logo Industri Kereta api (Persero) ...47

IV.2 Gambar Struktur Divisi Fabrikasi ...50

V.1 Scatter Plots Heteroskedastisitas ...68

(17)

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lam Judul Halaman Lampiran I Kuesioner Penelitian ...85 Lampiran II Prin Out Hasil Olah Data Kuesioner Penelitian ...88 Lampiran III Surat Ijin Penelitian ...106

(18)

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi PT. Industri Kereta Api (PT. INKA) Madiun

Yohanes Delvin Ardianto Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2017

(19)

xvi ABSTRACT

THE INFLUENCES OF THE WORK MOTIVAION AND WORK DICIPLINE TOWARDS THE EMPLOYESS PERFOMANCE

Case Study Of The Employess Of Division Fabrication PT Industri Kereta Api (PT. INKA) Madiun

Yohanes Delvin Ardianto Sanata Dharma University

Yogyakarta 2017

(20)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan utama bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, tidak terkecuali pada perusahaan manufaktur. Manufaktur berasal dari kata manufacture yang berarti membuat dengan tangan (manual) atau dengan mesin sehingga menghasilkan sesuatu barang. Manufaktur adalah kegiatan memproses suatu atau beberapa bahan menjadi barang lain yang mempunyai nilai tambah yang lebih besar (Heizer dan Render,2005). Perusahaan manufaktur merupakan perusahaan yang memproduksi sendiri barang-barang, yang selanjutnya barang-barang yang telah diproduksi tersebut di jual (Hariyanti et al., 2016).

Industri Kerta Api (PT. INKA) adalah salah satu perusahaan manufaktur milik negara yang khusus memproduksi kereta api. PT. INKA adalah satu-satunya industri kereta api yang terdapat di Asia Tenggara. Oleh sebab itu banyak negara-negara terutama di kawasan Asia Tenggara (ASEAN) memesan kereta api buatan anak bangsa. PT. INKA (persero) mempunyai tujuan untuk memenuhi permintaan pembuatan alat transportasi darat (kereta api pada umumnya) baik dari dalam negeri maupun dari luar negeri. Dengan standar kualitas produk yang tinggi, perusahaan menyadari demi menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus segera berbenah dalam

(21)

pengelolaan manajemen yang profitable dan professional. Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui bagaimana cara PT. INKA (persero) memotivasi dan mendisiplinkan karyawan produksi khususnya divisi fabrikasi. Divisi fabrikasi merupakan bagian dari direktorat produksi PT. INKA (persero).

Tugas divisi fabrikasi adalah memproduksi komponen dasar yang akan digunakan untuk memproduksi kereta api. Jumlah karyawan yang bekerja dalam divisi ini sebanyak 120 orang. Terbagi menjadi dua subdivisi yaitu subdivisi metal working yang bertugas untuk mengelola mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan metal working yang meliputi pengerjaan pelat dan permesinan. Sedangkan subdivisi assembling berugas untuk mengelola, mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan perakitan yang meliputi perakitan komponen, perakitan bogie, perakitan akhir untuk produk kereta api dan produk pengembangan serta memastikan tersedianya kerangka produk awal sesuai dengan persyaratan desain dan spesifikasi produk.

Seperti yang kita ketahui organisasi merupakan suatu kesatuan yang komplek yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. Salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja karyawan. Sejak awal tujuan suatu perusahaan adalah berorientasi untuk mendapatkan laba sebanyak-banyaknya. Seperti yang kita ketahui bahwa perusahaan manufaktur menawarkan produk atau biasa disebut barang jadi sehingga

(22)

kinerja karyawan sangat penting dalam perusahaan manufaktur guna mencapai tujuan perusahaan.

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya, Suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis dan Jackson, 2002). Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, kinerja pegawai akan berjalan dengan efektif apabila didukung dengan motivasi kerja dan disiplin kerja. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Mathis dan Jackson, 2002).

Motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan, karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampui standar karena

(23)

apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah organisasi (Ambar dan Rosidah, 2003). Disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri karyawan yang sesuai peraturan yang berlaku dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi (Simammora,2004).

Uraian tersebut diatas membuat peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana perusahaan manufaktur Industri Kerta Api mengelola sumber daya manusianya, terutama karyawan bagian divisi fabrikasi PT. INKA (persero) sehingga kinerja mereka meningkat dan mampu mencapai tujuan dari organisasi. Apabila karyawan memiliki disiplin yang tinggi dan motivasi kerja yang tinggi maka akan menciptakan suasana perusahaan lebih kondusif sehingga akan berdampak positif pada kinerja perusahaan.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan Industri Kereta Api ?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan Industri Kereta Api ?

(24)

3. Apakah motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan Industri kereta Api ? C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun batasan masalah agar penelitian ini menjadi terfokus, terarah dan tidak jauh dari inti permasalahan disini diberikan batasan-batasan masalah sebagai :

1. Tempat penelitian PT. Industri Kereta Api (Persero) Madiun.

2. Subjek penelitian karyawan divisi fabrikasi direktorat PT. Industri Kereta Api (Persero) Madiun.

3. Karakteristik responden yang akan diteliti meliputi umur, tingkat pendidikan dan jenis kelamin.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh positif motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian divisi fabrikasi direktorat produksi Industri Kereta Api (PT. INKA) perusahaan Industri Kereta Api.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Industri Kereta Api

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada perusahaan Industri Kereta Api tersebut untuk menetapkan kebijakan perusahaan guna menjaga kinerja atau produktivitas karyawannya.

(25)

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan bacaan untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi mahasiswa serta dapat dijadikan refensi untuk penelitian dengan topik yang sama.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini menerapkan aplikasi teori-teori manajemen sumber daya manusia yang sudah di dapatkan selama kuliah dengan kondisi bisnis di dunia nyata.

(26)

BAB II

LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata movere (bahasa Latin) yang sama dengan to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi antara lain kebutuhan, desakan, keinginan dan dorongan (Handoko,2013). Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang ditentukan (Hasibuan,2009). Menurut Supardi dan Anwar (2004) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Stokes (dalam kadarsiman,2012) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru.

Banyak definisi tentang motivasi yang diuraikan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut :

(27)

1. Flipo (dikutip dalam Hasibuan,2009)

Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

2. Motivasi menurut (American Encylopedia dalam Hasibuan,2009) Kecenderungan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak tanduknya yang disebabkan oleh faktor kebutuhan biologis dan emosional, yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

Dari pengertian motivasi yang telah diuraikan di atas maka dapat diberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja merujuk pada kekuatan internal atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme untuk melakukan tindakan tertentu.

Motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Faktor –faktor internal (Siagian, 2007) adalah:

1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri. 2. Harga diri.

3. Harapan pribadi. 4. Kebutuhan. 5. Keinginan. 6. Kepuasan kerja. 7. Prestasi kerja.

(28)

Sedangkan faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang (Siagian,2007) yaitu:

1. Jenis dan sifat pekerjaan.

2. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung. 3. Organisasi tempat bekerja

4. Situasi di lingkungan bekerja

5. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya Teori–teori motivasi dikelompokan atas (Hasibuan, 2009): 1. Teori kepuasan teori kepuasan

Teori kepuasan yaitu teori yang memusatkan perhatian pada fakto-faktor dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Penganut–penganut teori motivasi kepuasan antara lain:

a. Frederik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja secara giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaanya

b. A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hierarchy Theory

Maslow menyebutkan bahwa setiap manusia tumbuh secara progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat rendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan yang lebih tinggi sampai kebutuhan yang tertinggi. Hirarki kebutuhan individu mulai dari yang terendah yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman,

(29)

kebutuhan sosial dan kebutuhan harga diri, sampai kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.

c. Frederick Herzberg dengan Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu pertama kebutuhan pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kedua faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologi seseorang.

d. Douglas Mc. Gregor dengan Teori “X” dan Teori “Y”

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisonal) yaitu memotivasi karyawannya dengan cara pengawasan yang ketat dan diarahkan utnuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Manusia yang menganut teori Y (teori deomokratif ) yaitu untuk memotivasi karyawan dengan cara meningkatkan partisipasi karyawan,kerjasama dan keterkaitan pada keputusan.

2. Teori Motivasi proses

Teori motivasi proses yaitu teori yang pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer.

(30)

3. Teori Pengukuhan

Teori pengukuhan yaitu teori yang didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Dalam teori ini, manajer mengatur waktu secara tepat dalam penggunaan waktu imbalan dalam organisasi yang biasa disebut dengan penjadwalan pengukuhan. Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang lain beraneka ragam maupun dalam diri seorang individu pada waktu yang berlainan. Mungkin dapat dikatakan teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow. Maslow mengidentifikasi lima tingkat dalam hierarki kebutuhan, yaitu: (Hasibuan, 2009):

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

(31)

4. Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya

5. Aktualisasi diri

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.

Pada umunya teori motivasi yang dikemukakan oleh Maslow memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja seseeorang. Sebab teori ini berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Dalam Maslow’s Need Hieraki Theory, menyebutkan bahwa kebutuhan setiap manusia tumbuh secara progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat rendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan yang lebih tinggi sampai kebutuhan yang tertinggi (Mangkuprawira dan Hubies,2007). Bagi manajer, teori hirarki kebutuhan ini digunakan untuk mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan materiil dan non materiil yang akan memberikan kepuasan dan manajer akan lebih mudah untuk memberikan alat motivasi yang sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya (Hasibuan, 2009).

(32)

B. Disiplin Kerja

Disiplin adalah sikap dan perilaku kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik dan norma budaya organisasi lainnya yang harus dipatuhi dalam memproduksi suatu produk dan melayani konsumen organisasi (Wirawan,2009). Menurut Keith Davis (dalam mangkunegara,2013) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk menaati peraturan. Artinya orang yang dikatakan disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat pada peraturan tetapi juga mempunyai kehendak atau niat untuk menyesesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan (Siagian,2007). Menurut Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa faktor seperti :

1. Kehadiran.

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan pada peraturan kerja.

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

(33)

3. Ketaatan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis.

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak pantas dalam perusahaan. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan. Faktor-faktor disiplin kerja dari pembentukan perilaku dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu (Narmodo dan Farid,2010):

1. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan sebagai penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang, sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat tiga tingkat:

(34)

a. Disiplin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang dilakukan hanya untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan. Sebaliknya jika pengawas tidak ada maka disiplin kerja tidak tampak.

b. Disiplin karena indentifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada indentifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang karismatik adalah figur yang dihormati ,dihargai dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Penghormatan dan penghaargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat indetifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun sehingga pelanggaran akan meningkat frekuensinya.

c. Disiplin karena Internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisplinan. 2. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak akan muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menurus. Proses pembelajaran

(35)

agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, positif dan terbuka.

Konsisten adalah memperlakukan aturan secara tepat dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya di cari fakta dan buktinya terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak ada alasan untuk pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan bersikap positif diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai oleh karena itu komunikasi terbuka adalah kuncinya.

Prinsip-prinsip disiplin karyawan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007): a. Disiplin karyawan merupakan sub sistem dari manajemen kinerja

sumber daya manusia dengan tujuan memperbaiki penurunan kinerja karyawan.

b. Disesuaikan dengan aturan dalam perusahaan atau peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.

c. Didokumentasikan secara lengkap peningkatan kinerja karyawan dan langkah-langkah yang telah diambil dalam penanganan masalah displin karyawan.

(36)

d. Menggunakan pendekatan tekanan dan paksaan seminimum mungkin tergantung pada sikap dan bobot kerja masalah karyawan.

e. Melibatkan karyawan yang bersangkutan, mulai dari identifikasi masalah dan pendekatan solusi masalah kinerja yang rendah akibat faktor kedisiplinan yang rendah.

f. Keteladanan dari pihak manajemen tentang kedisiplinan yang diharapkan atau tidak menyembunyikan masalah ketidakdisiplinan Tindakan disiplin menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditetapkan. Tindakan disiplin yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi. Tindakan tidak selalu menjadi jawaban awal manajemen terhadap suatu masalah. Normalnya terdapat beberapa cara positif untuk memastikan para karyawan mematuhi kebijakan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi (Simamora,2004). Tujuan utama tindakan disiplin adalah untuk memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan perusahaan. Aturan disusun untuk tujuan organisasi lebih jauh untuk menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara penyelia dan bawahanya. Sehingga tindakan disiplin ini dapat membantu para karyawan menjadi lebih produktif dalam jangka panjang.

Beberapa ahli umunya membagi tindakan manajemen untuk menegaskan disiplin dalam organisasi menjadi dua jenis (Handoko,2013):

(37)

1. Disiplin Preventif

Pendisiplinan preventif yaitu tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi, diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Tujuan pokok dari disiplin preventif ini adalah mendorong pegawai agar memiliki disiplin diri. Dengan cara ini, pegawai berusaha menegakan disiplin diri, tanpa harus pimpinan memaksanya pendek kata, keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif, terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi.

2. Pendisiplinan Korektif

Pendisiplinan korektif yaitu tindakan yang dilakukan jika ada karyawan yang terbukti telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan,kepadanya dikenakan sanksi indisipliner. Artinya pengenaan saksi diprakasai oleh atasan kepada karyawan yang bersangkutan, dilanjutkan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang. Tujuan tindakan disiplin ini adalah memperbaiki perilaku pelanggar standar, mencegah orang lain melakukan tindakan yang serupa dan mempertahankan standar kelompok yang konsiten dan efektif.

(38)

Dari semua pendekatan terhadap disiplin, disiplin preventif yang paling digemari. Melalui disiplin prefentif karyawan dikelola dengan cara yang mencegah perilaku terkena tindakan disiplin. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik bagi perusahaan.

C. Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli menurut Gibson (2008) kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu (Rosidah dan Sulistiyani, 2003).

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.(Hasibuan, 2009). Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang, baik kuantitas maupun kualitas

(39)

dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengatur sejauh mana kinerja karyawan telah tercapai menurut (bernadin,1993 dalam crimson sitanggang,2005) adalah sebagai berikut:

1. kualitas: tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas

2. kuantitas jumlah yang dihasilkan dalam jumlah unit,jumlah siklus aktifitas yang terselsaikan

3. ketepatan waktu tingkat suatu aktifitas diselsaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudur koordinasi hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4. Efektifitas tingkat pengunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari pengawas atau

(40)

meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan

6. Komitmen organisasi tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis yaitu (Wirawan,2009):

1. Hasil Kerja

Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung, diukur kuantitas dan kualitasnya.

2. Perilaku Kerja

Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan perkejaan seperti, kerja keras dan ramah terhadap pelanggan. Perilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan dan dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik dan peraturan organisasi.

3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.

(41)

Standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Fungsi utama standar kinerja sebagai tolak ukur untuk menentukan keberhasilan dan ketidak berhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaan. Standar kinerja merupakan target, sasaran atau tujuan upaya karyawan dalam kurun waktu tertentu (Wirawan,2009).

D. Penilaian Kinerja karyawan

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan jackson,2002). Mangkunegara (2013) menyebutkan bahwa penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Selain itu, kepala bagian personalia berhak memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai data yang ada di bagian personalia. Menurut Mathis dan Jackson,(2002) penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum didalam organisasi, yaitu:

1. Penggunaan administratif antara lain:

a. Sebagai dasar promosi atau pemecatan karyawan

b. Kompensasi berdasarkan pemikiran bahwa gaji harusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja bukannya senioritas

(42)

c. Sistem orientasi kinerja berdasarkan kinerja karyawan d. Sebagai dasar pembuat keputusan untuk

promosi,pemecatan,pengurangan dan penugasan pindah tugas 2. Penggunaan pengembangan antara lain :

a. Sebagai alat untuk mengenali kekuatan pegawai. b. Alat untuk mengidentifikasi potensi pegawai.

c. Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai dengan memberikan umpan balik.

d. Alat untuk mendorong pemimpin memberikan penjelasan terhadap pegawai mengenai peningkatan yang diperlukan.

Manajer penilai mempunyai kewajiban dalam pelaksanakan kinerja yaitu sebagai berikut (Wirawan,2009)

1. Menciptakan kondisi yang memotivasi pegawai. 2. Mengobservasi dan mendokumentasi kinerja pegawai.

3. Menyesuaikan dan merevisi tujuan, standar kinerja dan kompetensi pekerjaan untuk mengondisikan perubahan.

4. Memberikan balikan dan pelatihan kinerja. 5. Menyediakan pengalaman pengembangan.

6. Memperkuat perilaku yang efektif para karyawan dan kemajuan kearah pencapaian yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan. Penilai mengobservasi

(43)

indikator kinerja karyawan kemudian membandingkan dengan standar kinerja karyawan.

E. Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya yang relevan dengan masalah yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah :

A. Penelitian yang dilakukan oleh Maria Nita Retno Pramasti (2010) tentang Hubungan motivasi dan disiplin kerja karyawan dengan kinerja karyawan, studi kasus pada pusat teknologi dan bahan bakar nuklir kawasan PUSPITEK Tangerang menyimpulkan bahwa a) terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan apabila disiplin kerja tetap. b) terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan apabila motivasi tetap. c) terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama dengan kinerka karyawan.

B. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yohana Tejawati (2012) tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Produksi, studi kasus pada PT. Arteria Daya Mulia Cirebon menyimpulkan bahwa: a) gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan b) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. c) disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. d) gaya kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

(44)

C. Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan Farid Wajdi (2012) tentang pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri menyimpulkan bahwa pegawai a) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai b) disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

c) motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.

D. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yoga Arsyenda (2013) tentang pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS studi kasus pada BAPPEDA Kota Malang menyimpulkan bahwa a) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja b) disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja c) motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja .

E. Penelitian yang dilakukan Gede Prawira Utama Putra (2013) tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Motivasi Kerja dan disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Matahari Terbit Bali Tanjung Benoa Nusa Dua menyimpulkan bahwa: a) gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan b) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. c) disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. d) gaya kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

(45)

F. Rumusan Hipotesis

1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan rangsangan dari luar dalam bentuk benda atau bukan benda yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki, menikmati, menguasai atau mencapai benda atau bukan benda tersebut. Motivasi seseorang melakukan pekerjaan karena memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya Seseorang akan merasakan kekhawatiran apabila kebutuhan hidupnya tidak tercapai sehingga hal tersebut akan mempengaruhi dalam diri individu untuk lebih meningkatkan motivasinya. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

:Motivasi Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

: Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah di tetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawannya

(46)

: Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan 3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara Simultan terhadap

Kinerja Karyawan

Motivasi kerja dan disiplin kerja yang baik menentukan kinerja karyawan yang baik, sebaliknya apabila motivasi kerja dan disiplin kerja rendah maka menentukan kinerja karyawan yang rendah pula. Namun hal ini tidak lepas dari motivasi kerja dan disiplin kerja yang diberikan oleh perusahaan. Motivasi kerja dan disiplin kerja yang baik dan diimbangi dengan kualitas sumber daya manusia yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.

: Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara simultan dan positif terhadap Kinerja Karyawan

: Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara simultan dan positif terhadap Kinerja Karyawan.

G. Kerangka Pemikiran

Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, secara sistematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:

(47)

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

4. 5.

Keterangan:

: pengujian secara parsial pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara individu

: pengujian secara simultan pengaruh variabel X terhadap variabel Y

Motivasi Kerja ( )

Kinerja karyawan (Y)

Disiplin Kerja )

(48)

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus pada Perusahaan Industri Kereta Api Indonesia. Studi kasus yaitu suatu penelitian yang dilakukan secara intensif, terinci dan mendalam terhadap suatu organisasi, lembaga atau gejala tertentu (Arikunto,2006). Dalam penelitian ini kesimpulan yang diambil hanya berlaku bagi obyek yang diteliti saja dan tidak berlaku pada kasus lain.

B. Lokasi dan waktu penelitian 1. Lokasi penelitian

Penelitian dilakukan di Perusahaan manufaktur Industri Kereta Api (PT. INKA), Madiun, Jawa Timur

2. Waktu penelitian

Waktu penelitian pada bulan Oktober 2016 C. Subyek dan objek penelitian

1. Subyek penelitian

Subyek penelitian adalah orang-orang yang akan dijadikan sebagai responden dalam penelitian ini. Subjek penelitian adalah para karyawan bagian produksi Industri Kereta Api khususnya divisi Fabrikasi.

(49)

2. Obyek penelitian

Obyek penelitian ini adalah variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan produksi Industri Kerta Api (PT. INKA).

D. Variabel penelitian

Variabel adalah segala sesuatu yang menjadi objek pengamatan (Arikunto,2006). Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen:

1. Variabel Terikat (Dependet variable)

Variabel dependen merupakan variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen(Umar,2005). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y)

2. Variabel Bebas (Independet variable)

Variabel independen merupakan variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependen. Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah :

a. Motivasi Kerja ( ) b. Disiplin Kerja ( ) E. Teknik pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia memberikan respons (responden) sesuai dalam permintaan

(50)

pengguna. Dalam hal ini penulis sebagai peneliti memberikan daftar pertanyaan bersifat tertutup, artinya angket yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satau jawaban yang sesuai karakteristik dirinya (Riduwan,2003). Kuesioner ini akan dibagikan kepada karyawan bagian produksi Industri Kereta Api Indonesia.

2. Wawancara

wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai yang dibutuhkan peneliti.

F. Populasi dan sampel 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,2010). Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada bagian fabrikasi Industri Kereta Api Indonesia

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sopiah dan Sangadji,2010).

(51)

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan divisi fabrikasi Industri Kereta Api Indonesia. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam (Umar,2005) :

Keterangan:

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

α = Tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam menentukan banyaknya responden.

Hasil dalam menentukan responden dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

92 Keterangan :

n = ukuran sampel

N= banyaknya populasi karyawan bagian produski Industri Kereta Api Indonesia = 120

α = 5% (0,05)

Jadi, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, maka didapatkan jumlah responden yang akan menjadi sampel dari subyek penelitian yaitu sebesar 92 responden dari total perkiraan jumlah populasi sebanyak 120 orang dengan toleransi ketidaktelitian sebesar 5% (0,05)

(52)

G. Teknik pengambilan sampel

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non probabilty sampling. Teknik yang digunakan accidental sampling, sampel diambil dengan cara yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dan sesuai kriteria penelitian maka orang tersebut dapat digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini khusunya karyawan bagian fabrikasi PT. INKA .

H. Pengukuran Variabel

Penulis memperoleh data-data secara langsung dari keterangan dan informasi yang diberikan oleh responden melalui kuesioner yang disebarkan. Pengukuran variabel dengan menggunakan rumus Likert dengan skala interval 1-4. Dengan memberikan skor pada masing –masing jawaban :

1. SS merupakan jawaban Sangat Setuju diberi skor 4 2. S merupakan jawaban Setuju diberi skor 3

3. TS merupakan jawaban Tidak Setuju diberi skor 2 4. STS merupakan jawaban Sangat Tidak Setuju skor 1 I. Definisi operasional penelitian

Definisi operasional merupakan penjelasan tentang bagaimana suatu variabel diukur. Definisi operasional variabel yang dijelaskan adalah operasionalisasi konsep agar diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Variabel penelitian harus dapat diukur menurut skala yang lazim digunakan. Gambaran lebih jelas mengenai variabel penelitian disajikan dalam tabel berikut:

(53)

Tabel III.1

Definisi Operasional Penelitian Variabel

penelitian

Definisi Indikator

Motivasi Kerja ( )

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Supardi dan Anwar, 2004)

1. Kebutuhan untuk mempertahankan hidup 2. Kebutuhan lingkungan

fisik dan emosional 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan akan

penghargaan diri 5. Kebutuhan akan

aktualisasi diri

( A.H Maslow, dalam Hasibuan, 2009) Disiplin

Kerja ( )

Disiplin Kerja adalah sikap dan perilaku kepatuhan terhadap perilaku

organisasi,prosedur kerja, kode etik dan norma budaya organisasi lainnya yang harus dipatuhi dalam dalam memproduksi suatu produk dan melayani konsumen organisasi (Wirawan, 2009)

1. Kehadiran

2. Ketaatan pada peraturan kerja

3. Ketaatan pada standar kerja

4. Tingkat kewaspadaan tinggi

5. Berkerja etis (Rivai, 2005) Kinerja

Karyawan (Y)

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta

waktu.(Hasibuan, 2009)

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 6. Komitmen

(Bernadin dalam Crimson Sitanggang, 2005)

(54)

J. Jenis sumber data 1. Data Primer

Data primer merupakan data atau informasi yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumbernya melalui metode kuesioner (Isgiyanto,2009)

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang sudah ada ketika penelitian dilakukan (Isgiyanto,2009). Sumber data sekunder diperoleh dengan cara mempelajari literatur majalah dan tulisan yang yang relevan dengan pokok masalah guna mendapatkan landasan teoritis sebagai dasar melakukan penelitian.

K. Teknik Pengujian instrumen 1.Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu alat pengukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat validitas suatu intrumen. Suatu intrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk mengukur validitas suatu instrumen penelitian digunakan rumus sebagai berikut (Umar,2005) :

(55)

Keterangan :

r :Koefisien product moment ∑ : Jumlah skor X

∑ :Jumlah hasil kali antara X dan Y n :Banyaknya responden

∑ :Jumlah skor Y

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentunanya sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen tersebut dikatakan valid

b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih (Umar,2005). Uji Reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi jawaban dari responden. Suatu kuesioner

(56)

dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu.

Dalam menghitung reliabitas kali ini peneliti akan menggunakan rumus Croncbach’s alpha yang instrumen yang skornya bukan 0-1 tetapi merupakan rentangan nilai 0-10 atau 0-100

Keterangan:

=Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan =Varians total

∑ =jumlah varians butir

Dalam penentuan tingkat reliabilitas suatu instrumen peneltian diterima bila dalam r alpha > 0,60 sampai dengan 0,80 dianggap baik dan reliabel serta dalam kisaran > 0,80 sampai dengan 1,00 dianggap sangat baik dan reliabel (Santoso dalam Murtadana,2014)

L. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen apakah masing-masing variabel

(57)

independen berpengaruh positif atau negatif. Rumus regeresi linier berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono,2010).

Y = a + b

x

+ b

x

+ b

x

3……

+ b

x

n Keterangan :

Y = Variabel Dependen (Kinerja Karyawan) α = Konstanta

b1 = Koefisien Motivasi Kerja

b2 = Koefisien Disiplin Kerja

2. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja ) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Rumus yang digunakan (Algifari,2000)

∑ ∑ ∑

Keterangan :

= Koefisien Determinasi X = Variabel Independen b = Koefisien Regresi Y = Variabel Dependen

(58)

M. Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan maka digunakan uji asumsi klasik sebagai berikut :

1. Uji Multikolineritas (Sunyoto,2009)

Uji asumsi klasik ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri dari dua atau lebih variabel bebas (independent variabel). Dimana akan diukur tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolineritas jika koefisien antara variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3 dan seterusnya) lebih besar dari 0,60 (pendapat lain : 0,50 dan 0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolineritas jika koefisien anatara variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r < 0,60) atau dalam menentukan ada tidaknya multikolineritas dapat digunakan cara lain yaitu dengan :

a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik (α)

b. Nilai variance inflation factor (VIF) adalah penyimpangan baku kuadrat

2. Uji Heteroskedastisitas (Sunyoto,2009)

Dalam persamaan regresi linier berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidaknya varians dari residual observasi yang satu dengan

(59)

yang lain. Jika residualnya mempunyai varians sama disebut terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Normalitas (Sunyoto ,2009)

Uji Normalitas adalah digunakan untuk data variabel bebas, moderator dan terikat, apakah berdistribusi normal atau tidak. Adapun kriteria uji normalitas adalah : Jika probabilitas signifikan > 0,05 maka data berdistribusi normal.

N. Pengujian Hipotesis

1. Uji signifikan parsial (uji t)

Uji signifikan secara parsial atau individual adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh positif atau tidak berpengaruh positif terhadap variabel terikat. Adapun tahapanya adalah sebagai berikut:

a. Uji motivasi kerja secara parsial 1) Menentukan formulasi H0 danHA

H0= Motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

HA= Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

2) Menentukan derajat kepercayaan

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%) dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel pada penelitian.

(60)

3) Melalu analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasarkan pada :

Jika nilai thitung ≤ ttabel maka diterima dan ditolak

artinya motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Jika nilai thitung > ttabel maka ditolak dan diterima

artinya motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

b. Uji disiplin kerja secara parsial 1) Menentukan formulasi H0 danHA

H0= Disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

HA= Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

2) Menentukan derajat kepercayaan

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%) dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel pada penelitian.

3) Melalu analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasarkan pada :

(61)

Jika nilai thitung ≤ ttabel maka diterima dan ditolak

artinya disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Jika nilai thitung > ttabel maka ditolak dan diterima

artinya disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2. Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variabel-variabel bebas yaitu Motivasi Kerja dan Disiplin kerja secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

a. Menentukan formulasi H0 danHA

H0 = Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

HA = Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan

berpengaruh positif terhadap simultan terhadap Kinerja Karyawan.

b. Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan rumus Fhitung :

Fhitung =

Dimana:

= koefisien determinasi N = jumlah sampel

(62)

K = jumlah variabel bebas c. Menentukan derajat kepercayaan

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%) dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel pada penelitian.

d. Kriteria pengujian

H0 diterima (HA ditolak) jika Fhitung ≤ Ftabel artinya motivasi kerja

dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H0 ditolak (HA diterima) jika Fhitung > Ftabel artinya motivasi kerja

dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

(63)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sekilas Tentang Perusahaan

PT Industri Kereta Api (Persero) didirikan pada 18 Mei 1981, PT Industri Kereta Api (Persero) atau yang lebih dikenal sebagai PT Industri Kereta Api (Persero) merupakan perusahaan manufaktur sarana kereta api dan transportasi terpadu pertama di Asia Tenggara. PT Industri Kereta Api (Persero) berkomitmen untuk menghasilkan produk dan jasa berkualitas terbaik bagi semua konsumen.

PT Industri Kereta Api (Persero) menawarkan beragam produk untuk memenuhi setiap pelanggan dan pelayanan jasa purna jual untuk memastikan bahwa pelanggan mendapatkan solusi transportasi terpadu. Produk-produk PT Industri Kereta Api (Persero) telah dioperasikan di berbagai belahan dunia, antara lain di Bangladesh, Filipina, Malaysia, Singapura, Thailand dan Australia.

B. Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT Industri Kereta Api (Persero) berawal dari industri manufaktur sarana kereta api hingga tumbuh mengembangkan sistem transportasi terpadu, selama lebih dari 30 tahun PT Industri Kereta Api (Persero) selalu mendorong perkembangan industri transportasi di Indonesia. Kualitas produk kereta api PT Industri Kereta Api (Persero) juga telah diakui di pasar internasional. Dengan komitmen terhadap kepuasan pelanggan dan

(64)

operational excellence, PT Industri Kereta Api (Persero) akan terus berkembang sebagai salah satu industri strategis bagi bangsa Indonesia.

C. Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan kelas dunia yang unggul di bidang transportasi kereta api dan transportasi perkotaan di Indonesia.

D. Misi Perusahaan

Menciptakan solusi terpadu untuk transportasi kereta api dan perkotaan dengan keunggulan kompetitif bisnis dan teknologi produk yang tepat guna mendorong pembangunan tranportasi yang berkelanjutan.

E. Strategi Perusahaan

1. Menutup semua ketertinggalan yang selama ini belum tertangani dalam pengelolaan perusahaan.

2. Mengusahakan peningkatan pelayanan kepada pelanggan utama, yaitu PT Kereta Api Indonesia (Persero), terutama dalam hal waktu penyerahan.

3. Menyiapkan diri untuk mempunyai daya saing tinggi.

4. Mengusahakan selalu berada di depan dalam hal bidang usaha transportasi darat terhadap pesaing dalam negeri dan regional.

F. Falsafah Perusahaan

Profesional yang bekerja berlandaskan iman dan taqwa, menghargai orang ain dan bersahabat, menjunjung tinggi kejujuran, memiliki daya saing berkelanjutan, serta menghasilkan nilai tambah pada lingkungan

(65)

G. Motto Perusahaan 1. Integritas

Satunya kata, pikiran dan perbuatan dengan tetap berlandaskan pada kepentingan perusahaan.

2. Mutu

Mampu memberikan kinerja lebih dari standar. 3. Profesional

Mampu memberikan hasil pekerjaan sesuai dengan kualitas di bidang tertentu dengan keahlian yang sesuai dengan tuntutan bidang tersebut. H. Budaya Perusahaan

Untuk mendukung tercapainya Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan yang berlandaskan 7 nilai dasar, yaitu:

1. Jujur

Berkepribadian bersih dan terpercaya 2. Tanggung jawab

Berlaku benar, tekun dalam pembelajaran dan tangguh dalam perjuangan

3. Adil

Berkarya penuh makna dan berkontribusi bagi sesama untuk lebih sejaterah

4. Peduli

(66)

5. Disiplin

Bertindak seksama dan cermat sesuai norma pada saat tepat 6. Visioner

Berfikirkan positif selalu berawal dari tujuan dan berakhir dengan tindakan

7. Kerjasama

Berusaha keras dan cerdas bersinergi, bersahabat serta penuh semangat

(Sumber: Buku Diklat Induksi PT INKA (Persero), 2015) I. Makna Logo PT INKA(persero)

Gambar IV.1

Logo Industri Kereta Api (Persero)

Sumber: Dokumen PT INKA (Persero)

Makna logo secara keseluruhan memberi kesan gerak dinamis industri, kepesatan kemajuan disamping penonjolan industri berat/industri logam dasar. Selain itu memberikan kesan sebagai dinamisator dan katalisator dalam sektor industri di Indonesia.

Lingkaran panah yang bergerak dua arah dan ditengahnya terdapat dua kepingan serta garis warna putih, memberi gambaran mengenai

(67)

fungsi dan misi PT INKA (Persero), sebagaimana diungkapkan sebagai berikut:

1. Karakter kokoh/kuat, secara visual tampil dalam pemakaian garis tebal yang membentuk gerak dan lingkaran yang menyatu dan utuh.

2. Karakter dinamis dalam menjalankan aktivitasnya, digambarkan oleh panah yang bergerak melingkar dua arah dengan tujuan tanpa batas, memberi gambaran pencapaian pengembangan usaha secara optimum.

3. Karakter industri kereta api, digambarkan oleh elemen/dua kepingan serta garis lingkaran putih yang terdapat pada lingkaran panah, sehingga gerakan dua arah dengan dua kepingan serta garis lingkaran putih sebagai porosnya, memberi kesan gerak roda kereta api dan industri berat.

4. Falsafah Pancasila, diungkapkan oleh lima unsur terdiri dari dua panah, dua kepingan dan garis putih, merupakan lima unsur yang seimbang, terwujud dalam bentuk lingkaran yang kokoh dan dinamis dan sekaligus merupakan landasan usaha PT INKA (Persero).

J. Makna Warna Pada Logo

Untuk memberikan kesan yang lebih mantap terhadap PT INKA (Persero) yang merupakan industri berat/industri logam dasar serta memiliki keunggulan di bidang industri kereta api, ditampilkan dua warna

(68)

merah dan hitam serta warna dasar putih. Pemilihan warna tersebut memberikan gambaran integritas PT INKA (Persero), antara lain:

1. Warna hitam, menggambarkan karakter kokoh/kuat/padat dan sebagai warna logam, yang merupakanbahan utama yang diolah untuk diproduksi menjadi gerbong dan lok.

2. Warna merah, menggambarkan karater api, semangat, dinamis serta sumber kekuatan, yang merupakan tekad PT INKA (Persero) mensukseskan pembangunan Indonesia.

3. Warna dasar putih (lingkaran dan 2 elemen) berbentuk kemudi dan juga berbentuk piala, menggambarkan perencanaan, keunggulan dan sebagai warna yang bersih dan suci, merupakan sistem kerja PT INKA (Persero) yang terarah guna mencapai sasaran usaha.

4. Penampilan logo yang abstrak dan sederhana memberi kesan intelektual dan jangkauan yang luas. Melalui logo yang ilustratif ini, menggambarkan identitas dan aktivitas usaha PT INKA (Persero). Perpaduan panah yang melingkar dua arah serta 2 kepingan/elemen ditengahnya, dinamis dan utuh, sebagai lambang PT INKA (Persero) berperan serta dalam pembangunan Indonesia.

(69)

K. Struktur Organisasi

Gambar IV.2

Gambar Sturuktur Divisi Fabrikasi

L. Pembagian Tugas (job description) 1. GM. Fabrikasi

Menetapkan implementasi dan memastikan berjalannya kebijakan Direksi dalam bidang Fabrikasi untuk produk kereta api dan produk pengembangan yang meliputi pengerjaan pelat, permesinan, dan perakitan untuk produk kereta api dan produk pengembangan agar target penjualan produk sesuai dengan persyaratan desain, spesifikasi produk dan dalam kurun waktu (time frame) yang telah ditentukan. 2. Staf Pratama Fabrikasi

Membantu melaksanakan kegiatan General Manager Fabrikasi yang meliputi kegiatan administrasi dan dokumentasi pendukung, serta memastikan kesiapan kegiatan pengerjaan assembling dan metal

(70)

working agar tercapai produk sesuai dengan persyaratan desain, spesifikasi produk dan dalam kurun waktu (time frame) yang telah ditentukan.

3. Departemen Assembling

a. Senior Manager Assembling

Tugas dari senior Senior Manager Assembling mengelola, mengkoordinasikan, dan mengawasi kegiatan perakitan yang meliputi perakitan komponen, perakitan bogie, perakitan akhir untuk produk kereta api dan produk pengembangan serta memastikan tersedianya kerangka produk awal sesuai dengan persyaratan desain, dan spesifikasi produk dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

b. Manajer Minor Assembling

Tugas dari Manajer Minor Assembling menterjemahkan dan melaksanakan rencana yang telah disusun oleh Senior Manajer Assembling di bidang minor assembling dan mengkoordinasikan kegiatan - kegiatan pada bawahannya.

c. SPV Minor Assy

Tugas dari SPV Minor Assy membantu melaksanakan kegiatan Manajer Minor Assembling yang meliputi mengawasi pengerjaan proses minor assy sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai

(71)

dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

d. Manajer Sub Assembling

Menterjemahkan dan melaksanakan rencana yang telah disusun oleh Senior Manajer Assembling di lingkungan Sub Assembling dan mengkoordinasikan kegiatan - kegiatan pada bawahannya.

e. SPV Side Wall Construction

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Sub Assembling yang meliputi mengawasi pengerjaan proses side wall construction sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (time wall) yang telah ditentukan.

f. SPV Roof Construction

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Sub Assembling yang meliputi mengawasi pengerjaan proses roof construction sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan

(72)

g. SPV End Frame

h. SPV Under Frame

i. Manajer Carbody

Menterjemahkan dan melaksanakan rencana yang telah disusun oleh Senior Manajer Assembling di lingkungan Carbody dan mengkoordinasikan kegiatan - kegiatan pada bawahannya.

j. SPV Carbody Assembling

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Carbody yang meliputi mengawasi pengerjaan proses carbody assembling melalui tahapan pengerjaan carbody dan setting end framing, underframe, roof, dan side wall sesuai dengan permintaan gambar

(73)

& dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

k. SPV Straightening

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Carbody yang meliputi mengawasi pengerjaan proses straightening carbody melalui tahapan reforming sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

l. SPV Partition To Carbody

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Carbody yang meliputi mengawasi pengerjaan proses partition to carbody melalui tahapan pemasangan partisi sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

m. SPV Bogie Construction

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Carbody yang meliputi mengawasi pengerjaan proses bogie construction melalui tahapan pengerjaan bogie construction sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan

(74)

sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

n. SPV Accessories Fitting &repair Carbody

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Carbody yang meliputi mengawasi pengerjaan proses accessories fitting and carbody repair sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

o. SPV Minor Assy Bogie Construction

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Carbody yang meliputi mengawasi pengerjaan proses minor assy bogie construction melalui tahapan pengerjaan minor assy bogie construction sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

4. Departemen Metal working

a. Senior Manager Metal Working

Mengelola, mengkoordinasikan, mengawasi dan melakukan pembinaan terhadap kegiatan metal working yang meliputi pengerjaan pelat, permesinan dan minor assembling untuk produk kereta api dan produk pengembangan serta memastikan

(75)

tersedianya kerangka produk awal sesuai dengan persyaratan desain, dan spesifikasi produk dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

b. Manajer Carbody

Menterjemahkan dan melaksanakan rencana yang telah disusun oleh Senior Manajer Assembling di lingkungan Carbody dan mengkoordinasikan kegiatan - kegiatan pada bawahannya. c. Manajer Machining

Menjalankan dan menjaga action plan yang telah disusun oleh General Manajer Fabrikasi dan Senior Manajer Metal Working untuk lingkungan permesinan sehingga dihasilkan proses maupun produk yang memenuhi kriteria QCD.

d. SPV Machining

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Machining yang meliputi mengawasi pengerjaan proses machining sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (time frame) yang telah ditentukan.

(76)

e. Manajer Steel Work

Menterjemahkan dan melaksanakan rencana yang telah disusun oleh Senior Manajer Metal Working di lingkungan pengerjaan pelat (pemotongan, drill&punch, bend&roll, cutting CNC) dan mengkoordinasikan kegiatan - kegiatan pada bawahannya.

f. SPV Cutting Work

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Steel Work yang meliputi mengawasi pengerjaan proses cutting work sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

g. SPV Drilling & Punching

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Steel Work yang meliputi mengawasi pengerjaan proses drilling & punching sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

h. SPV Bending & Rolling

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Steel Work yang meliputi mengawasi pengerjaan proses bending & rolling

(1)

Tabel VI

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Correlations

y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 total

y1 Pearson Correlation 1 .262* _.175 _.270** _.239* _.279** _.315** _.416** _.185 _.605**

Sig. (2-tailed) .012 .096 .009 .022 .007 .002 .000 .078 .000