PREDIKSI TES BAKAT (APTITUDE TEST) TERHADAP PERFORMANSI KERJA KARYAWAN CIRCLE - K YOGYAKARTA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.) Program Studi Psikologi

  PREDIKSI TES BAKAT (APTITUDE TEST) TERHADAP PERFORMANSI KERJA KARYAWAN CIRCLE - K YOGYAKARTA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.) Program Studi Psikologi Oleh : FLORA CHRISTINA SAMOSIR 039114055 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

TES BAKAT (APTITUDE TEST)

  

PREDIKSI TERHADAP

PERFORMANSI KERJA KARYAWAN CIRCLE - K

YOGYAKARTA

SKRIPSI

  

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)

Program Studi Psikologi

  

Oleh :

FLORA CHRISTINA SAMOSIR

039114055

  

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

ABSTRAK

PREDIKSI TES BAKAT TERHADAP PERFORMANSI KERJA

KARYAWAN CIRCLE - K

YOGYAKARTA

  Penelitian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana tes bakat (aptitude test) berkorelasi dengan performansi kerja karyawan. Perusahaan melakukan

  

performance appraisal untuk mengevaluasi metode seleksi yang mereka lakukan,

  dalam hal ini untuk melihat sejauh mana keberhasilan tes bakat yang mereka gunakan dapat memprediksi perfomasi kerja karyawan.

  Subyek penelitian yang digunakan adalah karyawan Circle K Yogyakarta. Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional, yang dimaksudkan untuk mendeteksi sejauh mana variabel satu berhubungan dengan variabel lainnya.

  Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah tes bakat sebagai variabel bebas dan performansi kerja sebagai variabel terikat. Sumber data meliputi data dokumentasi untuk performansi kerja dan tes bakat. Teknik analisis data yang digunakan dalam peneltian ini adalah analisis korelasi product moment.

  Hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa nilai r hitung sebesar 0,533 signifikan pada taraf 0,05 sehingga disimpulkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara skor psikotes dengan skor performansi karyawan Circle K Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan pula bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki skor psikotes dan performansi yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata.

  Kata kunci: tes bakat (aptitude test), performance appraisal

  

ABSTRACT

THE APTITUDE TEST PREDICTION FOR WORK

PERFORMANCE OF THE CIRCLE-K EMPLOYEE,

YOGYAKARTA

  This study aimed to know the extent to which aptitude test was correlated to employee performance. The company carried out performance appraisal to evaluate the selection method that they had implemented, that is, to observe the success of aptitude test that they had used can predicting the employee performance.

  The subjects of this study were the Circle-K employees, Yogyakarta. It was correlation study designed to observe the correlations among the variables of study. These variable were aptitude test as an independent variable and work performance as a dependent variable. The source of data was documentation data that consisted of work performance and aptitude test data The data analysis technique used for this study was product moment correlational analysis.

  The results of correlation analysis indicated that the value of nilai r-count was 0.533, significant at 0.05 level, so that it was concluded that there was a significant and positive correlation between the psychological test scores and the employee performance scores. It was also indicated that the subjects of study in fact obtained scores which were higher that the average score on psychological test and performance.

  Key Word: Aptitude test, performance appraisal

KATA PENGANTAR

  Puji dan Syukur atas Rahmat dan karunia Tuhan Yang Maha Esa sehingga skripsi yang berjudul “ Prediksi Tes Bakat (Aptitude Test) Terhadap

  Performansi Kerja Karyawan Circle K Yogyakarta” ini dapat terselesaikan.

  Selama studi dan pelaksanaan penelitian, peneliti memperoleh dukungan baik secara moril maupun materi dari berbagai pihak. Atas terselesaikannya skripsi ini, peneliti mengucapkan Terima kasih secara tulus kepada :

  1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Minta Istono, S.Psi, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah membantu memberikan saran dan pengarahan yang bermanfaat bagi penulis selama melakukan penelitian.

  3. Para dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang membimbing peneliti selama menjalankan studi.

  4. Segenap Karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma: Mbak Nanik, Mas Gandung, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gi yang telah membantu penulis selama menjalankan studi.

  5. Segenap Karyawan Circle K Yogyakarta yang telah berpartisipasi membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

  6. Kedua orang tuaku yang tidak henti-hentinya memberikan semangat selama menjalankan studi.

  7. Abangku, Tagor yang menjadi sumber semangatku untuk cepat lulus dan bisa cepat mendapat kerja seperti dia.

  8. Buat my luv, Iwan, yang udah selalu ngasih semangat selama menyelesaikan skripsi ini & buat hari-hariku jadi lebih menyenangkan.

  9. Mbak Nita, teman kostku yang selalu memberikanku semangat biar cepat lulus dan selalu jadi ”tong sampah” buat semua uneg-unegku.

  10. Buat Anton & Mario yang rela minjamin printer di detik-detik trakir pengumpulan skripsi.

  11. Buat semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu.

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL............................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING..................................... ii HALAMAN PERSETUJUAN TIGA DOSEN..................................................... iii HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA....... ................................... iv ABSTRAK ............................................................................................................ v ABSTRACT.......................................................................................................... vi HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.,….................................................. vii KATA PENGANTAR .......................................................................................... viii DAFTAR ISI......................................................................................................... x DAFTAR TABEL................................................................................................. xiii DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xiv

  BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1 A. Latar Belakang .............................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ......................................................................... 5 C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 6 D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 7 A. Performansi Kerja ......................................................................... 7

  1. Pengertian Performansi Kerja ................................................. 7

  2. Faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja...................... 8

  3. Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Performansi) ........................................................................... 9

  4. Metode Performance Appraisal.............................................. 13

  5. Aspek dalam Performansi ....................................................... 17

  6. Manfaat Penilaian Performansi ............................................... 20

  B. Tes Psikologis (Psikotes) .............................................................. 22

  1. Pengertian Tes Psikologis (Psikotes) ...................................... 22

  2. Fungsi dan Syarat Tes Psikologis ........................................... 25

  4. Tes Bakat (Aptitude Test)........................................................ 29

  1. Uji Asumsi .............................................................................. 42

  E. Pembahasan................................................................................... 52

  D. Uji Hipotesis ................................................................................. 51

  2. Uji Linieritas ........................................................................... 50

  1. Uji Normalitas......................................................................... 49

  C. Uji Prasyarat Analisis.................................................................... 49

  2. Deskripsi Data Skor Performansi............................................ 47

  1. Deskripsi Data Skor Psikotes .................................................. 45

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 44 A. Deskripsi Subyek Penelitian ......................................................... 44 B. Deskripsi Data Penelitian.............................................................. 45

  2. Uji Hipotesis ........................................................................... 43

  G. Teknik Analisis Data..................................................................... 42

  C. Prediksi Tes Bakat (Aptitude Test) dengan Performansi Kerja Karyawan ............................................................................ 31

  3. Reliabilitas........................... ................................................... 41

  2. Seleksi Item............................................................................. 40

  1. Validitas.......................................................... ........................ 39

  F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ............................................. 39

  E. Deskripsi Alat ............................................................................... 37

  D. Subjek Penelitian........................................................................... 37

  2. Tes Bakat................................................................................. 35

  1. Performansi Kerja ................................................................... 34

  BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 34 A. Jenis Penelitian.............................................................................. 34 B. Identifikasi Variabel...................................................................... 34 C. Definisi Operasional ..................................................................... 34

  D. Hipotesis........................................................................................ 33

  BAB V PENUTUP................................................................................................ 56

  B. Kelemahan Penelitian ................................................................... 56

  C. Saran.............................................................................................. 57 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 58 LAMPIRAN.......................................................................................................... 60

  

DAFTAR TABEL

  Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item .................................................................... 40 Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item...... .............................................................. 40 Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 42 Tabel 4. Deskripsi Subyek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin................. 45 Tabel 5. Deskripsi Data Penelitian Skor Psikotes ........................................... 46 Tabel 6. Kategorisasi Skor pada Hasil Psikotes.............................................. 47 Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian Skor Performansi..................................... 48 Tabel 8. Kategorisasi Skor pada Performansi Kerja ....................................... 48 Tabel 9. Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 49 Tabel 10. Hasil Analisis Korelasi...................................................................... 51

  DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1 : Data Skor Tes Bakat............................................................ 60 Lampiran 2 : Data Performansi Kerja........................................................ 69 Lampiran 3 : Data Penelitian..................................................................... 98 Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas...................................... 101 Lampiran 5 : Hasil Analisis Korelasi......................................................... 119 Lampiran 6 : Surat Keterangan Penelitian................................................. 122

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Seiring dengan perkembangan zaman saat ini, di kota-kota besar dapat

  dilihat bahwa kebanyakan orang-orang menghabiskan waktunya dengan bekerja. Orang lebih banyak menghabiskan waktunya untuk bekerja daripada untuk beristirahat bersama teman ataupun keluarga. Dapat dikatakan bahwa hidup seseorang zaman sekarang tidak dapat dipisahkan dari bekerja. Oleh karena itu pekerja berusaha untuk mengembangkan kemampuan agar pekerja dapat memiliki performansi yang maksimal.

  Pekerja merupakan salah satu faktor penting bagi perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. Pekerja akan sangat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Perusahaan ingin menyeleksi pekerja yang tidak hanya efektif dalam bekerja tetapi juga yang loyal pada perusahaan dan tidak akan membuat kecelakaan kerja, pencurian maupun kekerasan. Perusahaan juga perlu memperhatikan penempatan setiap pekerjanya agar pekerja dapat memiliki kualitas kerja yang tinggi, produktivitas yang baik dan kinerja yang maksimal serta kemampuan menjalankan fungsi dan tanggung jawab yang diberikan. Hal ini berhubungan langsung dengan performansi kerja mereka. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan performansi yang tinggi akan lebih maksimal dengan performansi yang rendah akan kurang maksimal dalam mencapai tujuannya (Gomes, 2003; 118). .

  Seorang pekerja sangat memperhatikan performansinya saat bekerja. Hal ini sangat berguna untuk meningkatkan karier seseorang. Pekerja yang memiliki performansi yang baik akan memiliki rasa puas dan akan dapat meningkatkan kariernya serta dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sedangkan performansi yang kurang baik akan membuat pekerja tidak dapat meningkatkan kariernya serta tidak dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jika seorang pekerja tidak dapat memenuhi keinginan perusahaan dalam mencapai tujuannya maka pekerja tersebut tidak dapat bertahan lama dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu sebuah perusahaan harus benar-benar dapat memprediksi performansi kerja seorang calon pekerjaanya agar nantinya perusahaan tidak akan merasa menyesal dengan performansi pekerja saat sudah bekerja. Oleh karena itu peneliti ingin melihat apakah tes psikologis dapat memprediksi performansi kerja seorang calon pekerja saat ia bekerja nantinya.

  Dari sekian banyak alasan yang dimiliki oleh setiap perusahaan, maka perusahaan berusaha semaksimal mungkin untuk mencari pekerja sesuai dengan keinginan dan kebutuhan mereka. Salah satu caranya adalah dengan membuat serangkaian tes masuk untuk menyaring calon pekerja agar perusahaan mendapatkan pekerja sesuai dengan apa yang diharapkan. Jika perusahaan dapat memprediksi performansi kerja calon karyawannya dari awal maka akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Gomes, 2003; 119).

  Setiap perusahaan memiliki berbagai metode seleksi sebagai cara untuk memperoleh pekerja yang berkualitas sesuai dengan keinginan perusahaan.

  Secara umum tahap yang dilakukan oleh perusahaan antara lain rekruitmen, penyaringan (screening), tes. Tes yang dimaksud di sini bisa tes tertulis maupun tes non tertulis. Tes-tes tertulis ini disebut tes psikologis (psikotes). Tes psikologis adalah suatu proses untuk mengukur berbagai variabel yang berhubungan dengan psikologis dengan menggunakan alat ataupun prosedur yang dimaksudkan untuk mendapatkan contoh perilaku tertentu (Cohen & Swerdlik, 2005; 3). Beberapa jenis tes-tes tertulis yang umumnya digunakan dalam proses seleksi yaitu ketangkasan (aptitude), kemampuan (ability), dan kinerja/penampilan (performance) (Gomes, 2003; 124). Untuk mendapatkan pekerja yang berkualitas, umumnya perusahaan akan menggunakan beberapa bentuk tes. Perusahaan akan menggunakan paper and pencil test untuk melihat kemampuan dan kepribadian calon karyawan. Hasil-hasil dari tes-tes tertulis ini umumnya digunakan untuk memprediksi performansi kerja calon karyawan nantinya (Cronbach, 1960; 17).

  Salah satu tes tertulis yang digunakan untuk memprediksi performansi karyawan adalah tes bakat. Menurut Mathis dan Jackson (2006, 308) selain tes bakat, faktor motivasi dan kemampuan merupakan salah satu faktor yang digunakan dalam memprediksi performansi seorang karyawan. Beberapa gaji yang diminta, kinerja yang lampau, ijazah yang dimiliki, referensi kerja, tes obat-obat terlarang, dan catatan kepolisian untuk memprediksi performansi karyawan. Namun secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi performansi menurut As’ad (2003; 56) ada dua yaitu faktor individu dan faktor situasi.

  Faktor individu dan faktor situasi adalah dua hal yang sangat mempengaruhi performansi kerja seorang karyawan. Sebuah perusahaan haruslah melihat faktor-faktor tersebut dalam menilai performansi kerja karyawannya agar hasil yang diperoleh maksimal. Seorang psikolog berpendapat lebih baik memilih seseorang yang memiliki nilai rata-rata namun bisa menghadapi rutinitas pekerjaan sehari-hari dengan baik tanpa adanya rasa bosan (Cronbach, 1960;9). Oleh karena itu tidaklah cukup hanya menggunakan sebuah tes saja untuk mendapatkan seorang karyawan yang memiliki performansi yang baik saat dia bekerja nantinya.

  Tes bakat merupakan salah satu tes yang digunakan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang baik. Perusahaan akan melihat seberapa efektif tes bakat yang diberikan sebelumnya, yaitu dengan cara melakukan pengukuran dan penilaian kinerja (performance appraisal) terhadap karyawannya. Selain itu pengukuran dan penilaian kinerja karyawan ini juga dapat digunakan untuk melihat efektivitas dari program-program pelatihan yang diadakan bagi para karyawan. Diungkapkan oleh Bernardin & Russell (Gomes, F.C., 2003; 135) performansi merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode tertentu.

  Dalam sebuah perusahaan performansi karyawan merupakan hal yang sangat perlu diperhatikan karena hal ini yang akan menentukan kesuksesan perusahaan nantinya. Sebuah perusahaan akan berusaha mencari pekerja yang berkualitas sesuai dengan keinginan mereka agar dapat membantu untuk mencapai tujuan mereka. Perusahaan mengharapkan dapat memperoleh karyawan yang memiliki kinerja yang baik sesuai dengan hasil tes bakat yang diperolehnya. Oleh karena itu peneliti ingin melihat faktor lain yang diperkirakan memiliki hubungan yang erat dengan performansi kerja karyawan, dalam hal ini yaitu skor tes bakat yang diberikan pada seleksi karyawan. Penelitian ini perlu dilakukan agar perusahaan dapat mengevaluasi kinerja karyawan. Hal ini diperlukan agar karyawan yang sudah memiliki performansi kerja yang baik dapat mempertahankannya. Sedangkan karyawan yang memiliki performansi kerja yang kurang dapat memperbaiki performansi mereka.

B. Rumusan Masalah

  Didasarkan pada latar belakang di atas, setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda-beda, dimana kemampuan yang terlihat di awal biasanya menunjukkan kemampuan individu nantinya. Berdasarkan pendapat di atas maka rumusan masalahnya adalah: “Apakah tes bakat dapat memprediksi performansi kerja karyawan?”

  C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka tujuan penelitiannya adalah untuk melihat sejauh mana tes bakat dapat memprediksi performansi kerja karyawan.

  D. Manfaat Penelitian

  Adapun manfaat teoritis dari penelitian ini adalah diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan dalam bidang Psikologi Industri tentang seberapa baik tes bakat dapat memprediksi performansi kerja seorang karyawan.

  Sedangkan manfaat praktis dari penelitian ini antara lain:

  1. Dapat mengetahui efektivitas tes bakat yang digunakan perusahaan dalam menyeleksi calon karyawannya sehingga dapat mengetahui hal-hal yang perlu diperbaiki agar bisa mendapatkan karyawan yang memiliki performnsi kerja yang baik.

  2. Berguna untuk evaluasi kinerja karyawan. Hal ini diperlukan agar karyawan yang sudah memiliki performansi kerja yang baik dapat mempertahankannya. Sedangkan karyawan yang memiliki performansi kerja yang kurang dapat memperbaiki performansi mereka.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Performansi Kerja 1. Pengertian Performansi Kerja Menurut Maier, (1965) dan Lawler & Porter, (1967) performansi

  pada umumnya diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan (As’ad, 2003; 47). Pendapat lain dikemukakan oleh Stolovitch and Keeps (Rivai, V. & Basri A.F., 2005; 14) dimana performansi merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Hal ini didukung dengan pendapat yang mengatakan bahwa performansi merupakan catatan keseluruhan hasil pada fungsi kerja tertentu atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Walaupun performansi tergantung pada kemampuan, usaha dan kesempatan tetapi dapat juga diukur melalui outcomes (Bernardin, H.J. & Russell, E.A., 1993; 379). Selain itu performansi juga merupakan kunci atau prediktor pengukuran terhadap kerangka kerja dari seorang pekerja. Fungsi perilaku dari para pekerja dan perilaku tersebut ditetapkan oleh level kerja dan kemampuan pekerja tersebut (Szilaghi, Jr.A.D. & Wallace, Jr. J. Marc., 1980; 45-46, 631).

  Dari beberapa pengertian performansi di atas dapat disimpulkan bahwa performansi (kinerja) adalah suatu hasil atau sebuah tingkat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Biasanya orang yang memiliki performansi kerja yang tinggi disebut juga sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang performansi kerjanya rendah dikatakan sebagai orang yang tidak produktif.

2. Faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja

  Berdasarkan pada teori performansi yang menjelaskan tentang perbedaan performansi antara orang yang satu dengan lainnya dalam situasi yang sama adalah karena adanya perbedaan karakteristik dalam diri setiap individu. Di samping itu, orang yang sama juga dapat menghasilkan performansi yang berbeda dalam situasi yang berbeda pula. Dari sini dapat kita ketahui bahwa performansi kerja seseorang dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor-faktor individu dan faktor-faktor situasi (As’ad, 2003; 56).

  a. Faktor Individu, faktor-faktor ini adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan kondisi fisik dan psikis. Kondisi fisik berhubungan dengan kesehatan, vitalitas dan stamina. Sedangkan kondisi psikis berhubungan dengan kesiapan mental dan kemampuan dalam mengolah pribadi.

  b. Faktor Situasi, yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan kondisi di sekitar individu bisa dari lingkungan pekerjaan, lingkungan keluarga maupun lingkungan masyarakat tempat tinggal.

  Selain kedua faktor di atas banyak pendapat yang mengemukakan utama yang mempengaruhi performansi karyawan adalah tujuan dari karyawan itu sendiri. Tujuan yang berbeda dari setiap karyawan akan membedakan performansi kerja mereka. Ada yang menyatakan bahwa norma-norma organisasi juga akan mempengaruhi perbedaan dasar kinerja karyawan.

  Menurut Robbin (1996), pada dasarnya performansi dipengaruhi oleh faktor motivasi (M), Opportunity (O) serta Ability (A). Dengan kata lain performansi kerja yang dimiliki oleh seseorang itu merupakan hasil dari interaksi kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dari sini dapat kita simpulkan bahwa :

  Performansi = f (A x M x O) Dalam menyelesaikan suatu tugas tertentu seseorang haruslah memiliki kemauan dan kemampuan tertentu namun hal ini tidaklah cukup tanpa didukung dengan adanya pemahaman tentang apa yang akan dikerjakan serta kesempatan untuk mengerjakannya (Rivai, V. & Basri A.F., 2005; 15).

3. Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Performansi)

  Pada dasarnya performance appraisal merupakan suatu proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance (Rivai & Basri, 2005; 17). Jika dikerjakan dengan benar, penilaian ini akan memberikan manfaat yang penting baik bagi karyawan, supervisor, maupun perusahaan.

  Performance Appraisal merupakan prosedur formal dalam

  organisasi yang digunakan untuk melihat performansi karyawannya (Hufman, Vernoy, Vernoy, 1997; 623). Pendapat ini dilengkapi oleh pakar lain yang mengemukakan bahwa Performance Appraisal merupakan suatu proses mengukur performansi kerja karyawan dengan cara membandingkan dengan standar tertentu yang sudah ditentukan sebelumnya (Riggio, 2003, 73). Selain pengukuran performance appraisal ini dilakukan dengan cara membandingkan dengan standar yang ada namun prosesnya juga harus dilaksanakan secara formal.

  Dari beberapa pengertian performance appraisal di atas dapat disimpulkan bahwa performance appraisal adalah suatu proses formal dalam mengukur performansi karyawan dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan sebelumnya. Standar yang ditentukan oleh perusahaan umumnya ada tiga, yaitu (Smither & College, 1994; 170) behavioral, personological dan criterion-referenced.

  

Behavioral dan personological ini berfokus pada cara karyawan dalam

  melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan criterion-referenced berfokus pada apa yang sudah dihasilkan oleh karyawan dari pekerjaan yang sudah dilakukannya.

  Sebagai sebuah proses formal, maka performance appraisal harus bersifat reliabel, realistis, representatif serta bisa menggambarkan perilaku-perilaku yang memiliki kontribusi penting bagi organisasi (As’ad, dilakukan secara konsisten terhadap setiap orang kapan saja. Performance

  

appraisal juga harus mudah dimengerti dan digunakan, dimana

mempergunakan kata-kata umum dan tidak terlalu akademis.

  Performance appraisal perlu dilakukan secara adil, tidak memihak

  dan harus menggambarkan performansi yang akurat. Oleh karena itu seorang manajer harus mengetahui secara baik hal-hal yang mempengaruhi performansi karyawannya. Jika performance appraisal ini tidak dilakukan dengan baik dapat menjadi ajang penghakiman yang menakutkan. Tidak hanya menakutkan bagi para karyawan yang dinilai tapi juga bagi para atasannya. Misalnya takut kalau hubungan antara atasan dan bawahan menjadi tidak harmonis. Hal ini mungkin disebabkan karena atasan tidak jelas mengenai manfaat, tujuan dan kurang terampil dalam melakukan performance appraisal (Rivai & Basri, 2005; 63-67).

  Tujuan yang jelas merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam melakukan performance appraisal. Salah satu tujuan utama dilakukannya

  

performance appraisal adalah untuk evaluasi pekerjaan yang sudah

  dilakukan oleh karyawan. Hal ini berkaitan dengan kompensasi, penambahan/pengurangan karyawan serta sistem seleksi pekerja.

  

Performance appraisal juga bertujuan untuk pengembangan kinerja. Hal

  ini berhubungan dengan pemberian umpan balik terhadap performansi yang sudah dilakukan, pemberian arah perbaikan performansi di masa yang akan datang serta untuk identifikasi adanya kebutuhan terhadap program-program baru seperti pelatihan dan pengembangan (Rivai & Basri, 2005; 52-55).

  Umpan balik yang diberikan kepada karyawan sangat berguna agar karyawan dapat melihat performansi kerja mereka. Pekerja sangat perlu mengetahui kapan mereka bekerja dengan baik (agar mereka bisa mempertahankannya), dan kapan mereka bekerja dengan tidak baik (agar mereka bisa memperbaikinya). Dalam sebuah penelitian diketahui bahwa pekerja akan dapat bekerja dengan lebih baik jika pekerjaan mereka di evaluasi, adanya penguat serta adanya kritik yang membangun (Huffman, Vernoy, Vernoy, 1997; 623).

  Hasil dari performance appraisal ini harus dilaporkan kepada pihak-pihak yang bersangkutan dengan tujuan sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan serta sumber daya yang telah dipercaya untuk dikelola. Hasil ini juga berfungsi sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan performansi kerja di masa yang akan datang.

  Salah satu cara untuk meningkatan performansi karyawan adalah dengan cara karyawan tersebut haruslah sukses dalam pekerjaannya namun ukuran untuk menentukan sukses ini amatlah sulit karena seringkali pekerjaan begitu kompleks sehingga sulit ada ukuran output yang pasti. Hal ini biasanya terdapat dalam jabatan-jabatan administratif. Beberapa syarat kriteria pekerjaan yang sukses adalah apabila lebih yang dapat dilihat sebagai kriteria antara lain kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi serta keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan (As’ad, 2003; 63). Dalam menentukan kriteria mana yang lebih penting dalam proses penilaian adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya.

  Dalam usaha untuk memudahkan proses performance appraisal, maka Meier (1965) membagi pekerjaan menjadi dua jenis (As’ad, 2003; 63), yaitu: pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang dapat membuat suatu standar yang objektif. Pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat melalui human jugments atau pertimbangan subjektif.

4. Metode Performance Appraisal

  Metode yang digunakan untuk melakukan performance appraisal antara lain (Rivai & Basri, 2005; 349 - 369) : a. Metode Penilaian Subjektif

  1. Numerical Rating, merupakan metode dimana penilai merating karyawan-karyawan dengan menggunakan angka yang mempunyai bobot yang berbeda.

  2. Force Choice Rating Index, metode dimana penilai diminta untuk membuat kata sifat atau ungkapan-ungkapan yang dapat memberikan gambaran tentang kinerja karyawan yang akan dinilai.

  3. Personality Trait Rating, metode ini terdiri dari lima atau enam diminta untuk memilih salah satu angka yang menggambarkan kepribadian orang tersebut.

  4. Graphic Rating Score, metode ini menggunakan skala grafik yang memberikan gambaran mulai dari kinerja tertinggi sampai yang terendah.

5. Force Distribution, metode ini mengacu pada distribusi normal.

  Karyawan dibagi dalam kategori yang berbeda sesuai dengan performansi yang dimilikinya, misalnya rendah, di bawah rata-rata, rata-rata, di atas rata-rata, dan tinggi.

  6. Ranking, merupakan metode dimana seluruh karyawan dirangking dari yang memiliki performansi terbaik hingga yang terburuk.

  b. Metode Penilaian Objektif

  1. Free Written Report (metode karangan), merupakan metode penilaian performansi dengan cara menilai performansi karyawan secara deskriptif, biasanya berisi kelebihan dan kelemahan karyawan.

  2. Controlled Written Report, metode ini hampir sama dengan free written report, namun metode ini lebih terarah karena adanya heading dalam dokumen penilaian yang mengarahkan komentar penilai.

  3. Critical Incident Technique, dalam metode ini penilai diminta untuk mecatat kedua sisi kinerja baik yang positif maupun yang

4. Self Appraisal, metode ini melibatkan karyawan dalam proses penilaian tentang kinerja masing-masing.

  c.

  Metode Penilaian yang Berorientasi Masa Lalu 1.

  Checklist, metode penilaian performansi yang menggunakan serangkaian pertanyaan tentang performansi karyawan.

  2. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method), dalam metode ini penilai diharuskan untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pernyataan tentang karyawan yang dinilai.

  3. Metode Peristiwa Krisis (Critical Incident Method), dalam metode ini penilai diminta untuk mecatat kedua sisi kinerja baik yang positif maupun yang negatif dari masing-masing poin yang akan dinilai.

  4. Metode Catatan Prestasi, metode ini merupakan catatan penyempurnaan.

  5. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method), dalam metode ini penilai turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi berdasarkan informasi yang ada.

  6. Skala Peringkat (Rating Scale), merupakan metode dimana dilakukan penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawannya dalam skala-skala tertentu mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

  Selain metode performance appraisal di atas ada penggolongan metode lainnya yang digunakan untuk melakukan performance appraisal antara lain (Smither, 1994; 190): a.

  Metode Komparatif, yaitu metode yang digunakan untuk membandingkan performansi antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. Metode komparatif ini meliputi : 1)

  Ranking, merupakan metode yang merangking seluruh karyawan dari yang memiliki performansi terbaik hingga yang terburuk.

  2) Paired Comparison, yaitu metode yang membagi karyawan ke dalam kelompok untuk dibandingkan performansi kerjanya.

  3) Force Distribution, metode ini mengacu pada distribusi normal.

  Karyawan dibagi dalam kategori yang berbeda sesuai dengan performansi yang dimilikinya.

  b. Metode Individual 1) Graphic Rating Score, metode penilaian performansi dengan menggunakan skala yang berisi aspek-aspek penting yang sudah ditentukan sebelumnya untuk merating. 2) Behaviorally Anchore Rating Scale, metode penilaian performansi dengan menggunakan skala yang berisi contoh kinerja yang mencerminkan buruk sampai dengan paling bagus. 3) Behavioral Observation Scale, metode penilaian performansi yang menuntut penilai untuk mengingat seberapa sering karyawan telah

  4) Checklist, metode penialaian performansi yang menggunakan serangkaian pertanyaan tentang performansi karyawan.

  5) Narrative, metode penilaian performansi dengan cara menilai performansi karyawan secara deskriptif, biasanya berisi kelebihan dan kelemahan karyawan.

  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Skala Peringkat (Rating Scale). Dalam metode ini dilakukan penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawannya dalam skala-skala tertentu mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Dalam metode ini yang dijadikan patokan dalam penilaian adalah tugas-tugas utama dari pekerjaan tersebut. Tugas-tugas utama tersebut antara lain, sikap antusias, ramah dan selalu sopan, melaksanakan pergantian shift secara disiplin, menangani semua transaksi secara cermat, cepat dan akurat, menerima kiriman barang dari gudang atau suppliers secara cermat dan teliti, serta secara rutin merapikan dan mereposisi display barang. Setiap tugas memiliki bobot tersendiri kemudian dibagi menjadi empat tingkatan, yaitu buruk, kurang baik, baik serta baik sekali. Setiap karyawan dinilai berdasarkan empat tingkatan tersebut, sehingga didapat karyawan mulai dari urutan yang terbaik hingga yang terburuk.

5. Aspek Dalam Penilaian Performansi

  Dalam melakukan penilaian terhadap performansi kerja karyawan, seseorang haruslah memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman performansi. Yang dimaksud aspek di sini adalah hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik. Atau dengan kata lain ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin (Suprihanto J, 1988; 23).

  Seorang karyawan pada dasarnya adalah sebagai patner bagi pengusaha. Sebagai seorang patner karyawan dipercaya menyelenggarakan kegiatan perusahaan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Dari sini dapat dilihat aspek-aspek umum yang dapat diterapkan misalnya prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, prakarsa, kejujuran, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan (Suprihanto J, 1988; 23).

  Performansi juga dapat diartikan sebagai prestasi atau hasil yang telah dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan itu. Dari pengertian ini maka dapat kita lihat bahwa performansi mempunyai empat aspek, yaitu: kemampuan, penerimaan tujuan karyawan, tingkatan tujuan yang dicapai, serta interaksi antara tujuan dan kemampuan karyawan dalam perusahaan (Rivai & Basri, 2005; 17).

  Schuler dan Jackson (1996) memberikan beberapa dimensi dalam penilaian performansi antara lain hubungan dengan pelanggan, semangat

  (1984) menjelaskan faktor-faktor yang dapat dijadikan sebagai indikator untuk menilai kinerja karyawan terdiri dari: a.

  Kualitas kerja, meliputi ketetapan, keterampilan, ketelitian, kebersihan, dan kerapian.

  b.

  Kuantitas kerja, meliputi keluaran dan kecepatan menyelesaikan suatu tugas esktra atau mendesak.

  c.

  Ketangguhan, yaitu patuh pada perintah, inisiatif, hati-hati, kahadiran, dan kerajinan.

  d.

  Sikap, yaitu sikap terhadap perusahaan, teman sekerja, kerjasama, dan sikap terhadap supervisor.

  Berdasarkan berbagai indikator tersebut, oleh perusahaan dikembangkan dan diadaptasi sebagai indikator untuk melihat performansi karyawannya. Secara umum kriteria yang sering digunakan untuk penilaian kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas/pekerjaan (As’ad, 2003; 63). Mengacu pada teori tersebut, adapun indikator- indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Selalu antusias, ramah, akrab, dan sopan kepada customer dan berterima kasih kepada customer saat meninggalkan toko.

  b. Melaksanakan pergantian shift secara disiplin dan tertib administrasi dengan menyerahkan storebag yang berisi semua catatan hasil c.

  Menangani semua transaksi penjualan dengan cermat, cepat dan ramah serta memasukkan data transaksi ke dalam komputer maupun jurnal secara akurat.

  d.

  Memeriksa semua barang kiriman dari CD atau suppliers secara cermat dan teliti agar akurat sesuai STO dan memasukkan data penerimaan tersebut ke dalam komputer.

  e.

  Secara rutin merapikan dan mereposisi display barang dagangan setelah terjadi pengambilan dan secara kontinya menjaga kebersihan toko, perabot dan perlengkapan toko.

  Dari indikator-indikator yang ada, penilai memberikan angka yang menunjukkan perbedaan kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk.

  Dari skor tersebut akan diketahui karyawan yang memiliki performansi mulai dari yang buruk, kurang baik, baik hingga baik sekali.

6. Manfaat Penilaian Performansi

  Manfaat performance appraisal berguna bagi semua pihak dalam sebuah perusahaan yaitu agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian yaitu orang yang dinilai (karyawan), penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan), dan perusahaan (Rivai & Basri, 2005; 55-58). a.

  Manfaat Bagi Karyawan Bagi karyawan yang dinilai pelaksanaan performance

  appraisal ini memiliki beberapa manfaat yaitu sebagai reinforcement

  (untuk kenaikan gaji ataupun penghargaan lain), untuk peningkatan karier, memberikan informasi tentang pencapaian tujuan kerja, sumber feedback untuk peningkatan kinerja selanjutnya (meningkatkan motivasi). Performance Appraisal ini juga akan memberikan pengetahuan lebih tentang kekuatan dan kelemahan tentang diri individu. Individu juga dapat melakukan pengembangan perencanaan untuk meningkatkan performansi dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Dan yang lebih penting individu bisa mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

  b. Manfaat Bagi Penilai Bagi penilai atau atasan performance appraisal ini memiliki beberapa manfaat antara lain sebagai dasar untuk membuat keputusan bagi karyawan (promosi, peningkatan gaji), untuk pengukuran pencapaian hasil kerja. Manfaat lainnya adalah untuk memberikan feedback yang konstruktif serta kesempatan untuk berinteraksi dengan karyawan. Kesempatan ini juga dapat digunakan oleh atasan untuk melakukan pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka serta untuk menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru.

  c.

  Manfaat Bagi Perusahaan

  Performance appraisal juga bermanfaat untuk melakukan

  pengukuran produktivitas individual dan unit kerja serta sebagai sarana untuk memotivasi karyawan. Hal yang tidak kalah penting adalah untuk melakukan evaluasi terhadap metode seleksi dan placement serta sebagai sumber evaluasi terhadap program peltihan yang telah dilakukan. Performance appraisal ini juga dapat dijadikan sumber informasi untuk kebutuhan pelatihan karyawan serta untuk melakukan peningkatan dari segi pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan. Perusahaan juga akan lebih muda untuk melihat karyawan yang berpotensi untuk menjadi pimpinan perusahaan.

B. Tes Psikologis (Psikotes)

1. Pengertian Tes Psikologis (Psikotes)

  Perusahaan memiliki berbagai metode seleksi untuk memperoleh pekerja yang berkualitas sesuai dengan keinginan perusahaan. Secara umum tahapan seleksi tersebut adalah sama, yaitu rekruitmen, penyaringan (screening), tes. Tes adalah topik yang akan dibahas secara lebih mendalam. Tes yang dimaksud di sini adalah tes psikologis (psikotes).

  Beberapa jenis psikotes yang umumnya digunakan dalam proses seleksi dan kinerja/penampilan (performance). Dalam usaha mendapatkan pekerja yang berkualitas, umumnya perusahaan akan menggunakan beberapa bentuk tes. Hasil-hasil dari psikotes ini secara statistik diharapkan dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur-unsur penting dari performansi kerja karyawan.

  Tes secara sederhana dapat didefenisikan sebagai suatu prosedur pengukuran atau alat ukur (Cohen & Swerdlik, 2005; 5). Jika kata tes digabungkan dengan kata sifat maka pengertiannya akan menjadi suatu alat atau prosedur yang dimaksudkan untuk mengukur variabel yang berhubungan dengan kata sifat tersebut. Jadi, kata tes yang ditambahkan dengan kata psikologis akan menjadi sebuah kata baru yaitu tes psikologis (psikotes) yaitu suatu alat ukur atau prosedur terstandar yang dimaksudkan untuk mengukur variabel-variabel yang berhubungan dengan psikologis.

  Variabel-variabel yang dimaksud di sini antara lain inteligensi, kepribadian, bakat, minat, sikap dan nilai.

  Tes psikologis adalah suatu prosedur terstandar yang berisi sampel perilaku yang akan dideskripsikan dalam kategori-kategori/skor-skor berdasarkan norma yang ada yang akan menghasilkan prediksi perilaku tertentu (Gregory, 1996). Tes Psikologi merupakan suatu prosedur sistematis yang berisi sampel perilaku yang berfungsi untuk mengukur perilaku tertentu. (Azwar, 1996; 124).

  Prosedur yang sistematis di sini maksudnya adalah bahwa dalam tes administrasi serta setiap orang diberi kondisi yang sama (meliputi interaksi testee dan tester yang sama, administrasi tes yang sama serta ingkungan tes yang sama). Tes psikologis merupakan prosedur sistematis yang bertujuan untuk membandingkan perilaku dua orang atau lebih (Cronbach, 1960; 21).

  Dari pengertian di atas dapat disimpulkan beberapa ciri-ciri dari Tes Psikologis yaitu merupakan prosedur yang terstandar, adanya sampel perilaku, adanya skor, adanya norma yang terstandar serta adanya prediksi terhadap perilaku di luar tes. Ciri-ciri di atas dapat dijadikan sebuah pengertian tes psikologis secara umum yaitu suatu prosedur terstandar yang berisi sampel perilaku yang akan dideskripsikan dalam kategori- kategori/skor-skor berdasarkan norma yang ada yang bertujuan untuk memprediksi perilaku tertentu.

  Syarat Tes Psikologis yang baik (Sukardi, D.K., 1997; 186) yaitu :

  a. Terstandar, yaitu tes psikologis harus memiliki aturan-aturan yang jelas sehingga kapanpun digunakan harus memiliki proses yang sama.

  b. Objektif, yaitu dimana proses skoring adalah lepas dari kesubjektifan opini pemeriksa tes.

  c. Reliabel, yaitu hasil dari suatu tes haruslah sama meski dilakukan secara berulang kali.

  d. Valid, yaitu harus adanya kesesuaian antara tes yang digunakan dengan apa yang akan diukur.