HUBUNGAN ANTARA RESILIENSI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN OUTSOURCING PT.TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK.

PT.TELEKOMUNIKASI INDONESIA,Tbk .

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

OLEH:

SHADRY NUR ATHIEN UTAMI 0900703

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

HUBUNGAN ANTARA RESILIENSI DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR

_{PADA KARYAWAN}

OUTSOURCING

_{PT.TELEKOMUNIKASI}

INDONESIA,Tbk.

Oleh

Shadry Nur Athien Utami

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan

© Shadry Nur Athien Utami 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

SHADRY NUR ATHIEN UTAMI 0900703

“HUBUNGAN ANTARA RESILIENSI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN OUTSOURCING PT. TELEKOMUNIKASI

INDONESIA,Tbk BANDUNG” DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH

PEMBIMBING : Pembimbing I

Dr. H. Mamat Supriatna., M.Pd. NIP. 19600829 198703 1 002

Pembimbing II

Ita Juwitaningrum, S.Psi., M.Pd. NIP. 19780312 200501 2 002

Diketahui Oleh Ketua Jurusan Psikologi

Dra. Herlina, M.Pd., Psi. NIP. 19660516 200012 2 002

Citizenship Behavior Pada Karyawan Outsourcing PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Skripsi

Jurusan Psikologi FIP UPI. Bandung (2013).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui profil resiliensi, profil organizational citizenship

behavior dan hubungan kedua variabel tersebut pada kayawan outsourcing PT.Telekomunikasi

Indonesia, Tbk Bandung. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode deskripstif-korelasional. Subjek penelitian adalah karyawan outsourcing PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung yaitu customer service representative (CSR) sebanyak 41 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner yang menggunakan instrumen resiliensi serta instrumen organizational citizenship behavior yang dikembangakan berdasarkan definisi operasional. Hasil penelitian menunjukkan: a) sebagian besar karyawan outsourcing memiliki resiliensi pada tingkat sedang yaitu sebanyak 71%; b) sebagian besar karyawan outsourcing memiliki organizational citizenship behavior pada tingkat sedang yaitu sebanyak 76%; c) terdapat hubungan positif yang signifikan antara resiliensi dengan organizational citizenship

behavior pada karyawan outsourcing dengan koefisien korelasi pearson product moment sebesar

0,473.

Shadry Nur Athien Utami (0900703). The Relation Between Resilience With Organizational Citizenship Behavior In Outsourcing Employee At PT.Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Psychology Department Indonesia University of Education. Bandung (2013).

The purpose of this research are to know resilience profile, organizational citizenship behavior profile and to determine the correlation between this both variable of outsourcing employee at PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung. Quantitative approach is used in this study with descriptive correlational method. Subjects of this study are customer service representative of PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung with 41 of sample. Data were collected with resilience scale and organizational citizenship behavior scale which constructed based on operational definition each variable. Results indicate: a) Most of outsourcing employee have moderate degree of resilience which around 71%; b) most of outsourcing employee have moderate degree of organizational citizenship behavior which around 76%; there is a positive and significant correlation between resilience and organizational citizenship behavior with correlation score of product moment 0,473.

DAFTAR ISI

PERNYATAAN... ABSTRAK... KATA PENGANTAR………...……….. UCAPAN TERIMA KASIH………..….. DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL... DAFTAR BAGAN... DAFTAR LAMPIRAN... BAB I. PENDAHULUAN ... A. Latar Belakang Masalah ... B. Rumusan Masalah... C. Definisi Istilah... D. Tujuan Penelitian... E. Manfaat Penelitian……….…….. F. Sitruktur Organisasi Skripsi ... BAB II. KAJIAN PUSTAKA TENTANG RESILIENSI DAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR...

A. Resiliensi... B. Organizational Citizenship Behavior………..

C. Kerangka Berpikir... D. Hipotesis Penelitian………... BAB III METODE PENELITIAN... A. Lokasi dan Subjek Penelitian... B. Pendekatan dan Metode Penelitian... C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian... D. Pengembangan Instrumen Penelitian... E. Teknik Pengumpulan Data... F. Teknik Analisis Data... BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... A. Hasil Penelitian... B. Pembahasan...……...

Halaman i ii iv v vii ix xi xii 1 1 6 7 9 9 10 11 11 22 31 31 33 33 35 36 38 49 50 55 55 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... A. Kesimpulan... B. Saran... DAFTAR PUSTAKA... LAMPIRAN-LAMPIRAN

76 76 77 79

DAFTAR TABEL

3.1 Subjek Penelitian... 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Resiliensi... 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Organizational Citizenship Behavior... 3.4 Hasil Penelitian Instrumen ... 3.5 Hasil Validitas Item Instrumen ... 3.6 Interpretasi Koefisien Reliabilitas ... 3.7 Hasil Uji Normalitas... 3.8 Hasil Uji Linearitas ... 3.9 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi……... 4.1 Hasil Perhitungan Statistik Resiliensi... 4.2 Profil Tingkat Resiliensi... 4.3 Hasil Perhitungan Statistik Aspek-Aspek Resiliensi... 4.4 Profil Tingkat Aspek-Aspek Resiliensi... 4.5.Hasil Perhitungan Statistik Organizational Citizenship

Behavior...

4.6 Profil Tingkat Organizational Citizenship Behavior... 4.7.Hasil Perhitungan Statistik Aspek-Aspek Organizational

Citizenship Behavior...

4.8 Profil Tingkat Aspek-Aspek Organizational Citizenship Behavior 4.9 Hubungan antara Resiliensi dengan Organizational Citizenship

Behavior...

4.10.Hubungan antara Resiliensi dengan Aspek-Aspek

Organizational Citizenship Behavior...

4.11.Hubungan antara Aspek-Aspek Resiliensi dengan

Organizational Citizenship Behavior...

4.12 Koefisien Determinasi………...

Halaman 35 39 40 42 44 46 50 51 52 55 56 57 58 59 60 61 62 64 65 65 66

DAFTAR BAGAN

Halaman 2.1 Kerangka Berpikir ...

2.2 Model Hubungan Variabel...

31 32

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kehidupan dan pekerjaan adalah dua sisi mata uang, agar manusia dapat hidup maka manusia harus bekerja. Manusia sebagai makhluk sosial mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam diantaranya adalah sandang, pangan, papan. Demi terpenuhnya berbagai kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja karena dengan pekerjaannya itu dapat diperoleh suatu penghasilan.

Kebutuhan manusia akan pekerjaan berbanding lurus dengan kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia untuk menjalankan suatu perusahaan. Menurut Cusway (Yuniar, Nurtjahjanti dan Rusmawati, 2011) sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari organisasi merupakan hal penting dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan disebut sebagai karyawan.

Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan, ada dua macam status karyawan yaitu karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Karyawan kontrak inilah yang disebut karyawan alih daya (outsourcing).

Utami (2006) mengemukakan bahwa karyawan outsourcing adalah karyawan dari sebuah perusahaan yang ditempatkan untuk bekerja di perusahaan lain. Outsourcing dalam UU Ketenagakerjaan pasal 64 tahun 2003 diartikan sebagai suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dan tenaga kerja dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian

pemborongan kerja yang dibuat secara tertulis diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak (Tunggal, Iman Sjahputra, 2009: 308).

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam berita online (detikFinance,7 November 2012) menyatakan bahwa,

“Berdasarkan pendataan sementara per 10 Oktober 2012 yang dilakukan terhadap dinas-dinas yang menangani ketenagakerjaan di tingkat provinsi, terdapat 6.239 Perusahaan Penyediaan Jasa Pekerja/Buruh dengan jumlah pekerja outsourcing sebanyak 338.505 orang.”

Karyawan outsourcing dipergunakan oleh perusahaan untuk menekan biaya jika dibandingkan dengan karyawan tetap (Hariandja, 2007). Hal ini karena perusahaan tidak perlu memberikan berbagai benefit untuk karyawan

outsourcing sebagaimana benefit untuk karyawan tetap misalnya tunjangan

jabatan, asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan. Di sisi lain, perusahaan yang menggunakan karyawan outsourcing hanya perlu memberikan upah kepada mereka sesuai dengan kontrak yang telah ditanda tangani.

Hariandja (2007) selanjutnya mengatakan bahwa karyawaan outsourcing dapat diangkat atau diberhentikan sesuai kebutuhan perusahaan. Perusahaan dapat memperpanjang kontrak jika merasa puas, dan dapat memutuskan kontrak pada saat tidak puas dengan pekerjaan karyawan outsourcing. Perusahaan juga tidak perlu menanggung berbagai resiko seperti memberikan pesangon ketika melakukan pemutusan hubungan kerja. Namun demikian di sisi lain hal ini membuat karyawan outsourcing tidak memiliki kepastian mengenai masa depan kerjanya di perusahaan tersebut.

Ketidakpastian tersebut dapat menjadi ancaman tersendiri bagi karyawan

outsourcing. Maurier dan Northcott (2000) dalam penelitiannya terhadap para

perawat rumah sakit menemukan bahwa ketidakpastian kerja membuat para perawat tersebut menderita stress dalam tingkat tinggi.

Tetapi ada pula beberapa karyawan outsourcing yang mengubah ancaman tersebut menjadi peluang. Seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwaty (2008) terhadap karyawan outsourcing IT (Information Technology) menemukan bahwa mereka merasa posisinya tidak menguntungkan namun mereka tetap harus sebaik-baiknya di perusahaan, apapun posisi mereka di perusahaan tersebut. Cara ini dipandang sebagai cara yang paling sesuai untuk menyesuaikan diri dengan sistem outsourcing yang saat ini banyak digunakan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya. Para responden menganggap bahwa mengeluh dan menyesali diri sama sekali tidak berguna. Mereka memilih untuk terus mengasah kemampuan dan keterampilan. Hal ini mereka lakukan supaya mereka memiliki nilai jual di masa depan dan akhirnya menguntungkan diri mereka sendiri.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Saptoto (2009) terhadap para dosen kontrak atau asisten dosen di Universitas Gadjah Mada (UGM) juga menunjukan hasil yang sesuai. Saptoto menemukan bahwa meskipun memiliki status sebagai asisten dosen yang dikontrak, semua respondennya tetap bersemangat untuk bekerja sebagai assisten dosen. Mereka akan terus bekerja secara professional. Salah seorang respondennya mengatakan bahwa hal ini dilakukan agar dirinya memiliki pengalaman yang mencukupi untuk melamar di institusi pendidikan lain, jika dirinya sebagai asisten dosen tidak diperpanjang kontraknya. Kondisi mental inilah yang sebaiknya terus dikembangkan untuk menghadapi berbagai ketidakpastian status dalam pekerjaan. Kondisi mental untuk employability (tetap dan siap bekerja pada posisi apapun, di manapun) dan bukan employment (bekerja sebagai pegawai tetap).

Brown (1996) mengemukakan bahwa para karyawan zaman sekarang perlu meningkatkan employability-nya dengan mempelajari kecenderungan yang ada dan terus menerus mengembangkan keterampilan mereka. Individu-individu yang memiliki kemampuan untuk beradaptasi terhadap lingkungan yang terus berubah, bahkan pada saat lingkungannya sangat kacau atau

terganggu, disebut sebagai individu yang memiliki resiliensi (London & Mone, 1987).

Menurut Luthans (2006) resiliensi mengacu pada kemampuan individu untuk bertahan dan bangkit kembali guna memulihkan kebahagiaan setelah menghadapi situasi yang tidak menyenangkan, sedangkan menurut Reivich (2002) memaparkan bahwa resiliensi merupakan kemampuan seseorang untuk bertahan, bangkit, dan menyesuaikan dengan kondisi sulit.

Berbagai penelitian di atas telah menunjukkan bahwa resiliensi adalah kunci sukses dalam pekerjaan dan kepuasan hidup. Resiliensi akan mempengaruhi penampilan seseorang di sekolah, di tempat kerja maupun lingkungannya.

Mengikuti perkembangan lingkungan kerja saat ini yang digambarkan melalui merger, akuisisi, perampingan karyawan, dan pasar global yang beroperasi tanpa henti, para pemimpin dan karyawan akan mengalami kemunduran atau mungkin tanggung jawab yang semakin besar. Di sinilah kebutuhan adanya resiliensi pada tenaga kerja baik pemimpin maupun karyawan mulai dibutuhkan (Larson & Luthans, 2006). Penerapan pemahaman baru ini di tempat kerja dapat meningkatkan kinerja organisasi dimana salah satu output untuk mengukur kinerja organisasi adalah

organizational citizenship behavior (OCB) (Robbins, 2006).

Robbins (2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. OCB merupakan bentuk perilaku pilihan dan inisiatif individual yang jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman.

Beberapa penelitian tentang OCB mengungkap bahwa dampak dari OCB mampu meningkatkan efektifitas, efesiensi dan kesuksesan organisasi, sebagai contoh biaya operasional rendah, waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat, dan penggunaan sumber daya secara optimal (Garay, 2006).

Menurut Williams dan Anderson (Hasanbasri, 2007) optimalisasi OCB dapat dilakukan dengan memberi kontribusi terhadap transformasi sumber

daya, inovasi, dan daya adaptasi. Optimalisasi OCB dapat mengurangi kebutuhan pengerahan sumber daya langka dan menyederhanakan fungsi pemeliharaan, sehingga akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi karyawan. Beberapa penelitian di atas menunjukkan bahwa OCB merupakan perilaku organisasional yang penting karena dapat memberikan pengaruh positif baik bagi karyawan maupun perusahaan.

Kondisi seperti yang telah dijelaskan sebelumnya menjadikan praktek

outsourcing telah melanda di berbagai industri perusahaan, termasuk industri

perusahaan yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi (Mary Amiti and Shang-Jin Wei, 2004). Salah satunya PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Di perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia ini, karyawan

outsourcing direkrut melalui rekanan kerja yaitu PT. Infomedia Nusantara.

Karyawan outsourcing di perusahaan ini di tempatkan pada divisi Consumer

Service dengan posisi sebagai Customer Service Officer (CSO), Out Customer Retention (OCR), Repeater, Customer Service Representative (CSR), Call Center, Out Bond Call (OBC) dan customer Retention, Sales Speedy dan Helpdesk&Maintenance LAN/WAN & Desktop.

Semua posisi karyawan outsourcing adalah posisi front liner yang mana posisi ini berhubungan langsung dengan pelanggan dan produk perusahaan. Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan di PT. Telekomunikasi Indonesia, dapat disimpulkan bahwa karyawan outsourcing di perusahaan ini memiliki indikasi adanya resiliensi dan OCB.

Salah satu posisi yang mempunyai indikasi kuat adanya resiliensi dan OCB adalah posisi sebagai customer service representative (CSR). Karyawan yang bekerja pada posisi ini memiliki kewajiban untuk melayani setiap pelanggan yang datang ke plasa Telkom untuk melakukan transaksi seperti keluhan, pembelian, dan pembayaran produk. Secara otomotis, mereka langsung bertemu dengan semua pelanggan yang mempunyai kebutuhan masing-masing. Mereka juga pasti akan menemukan pelanggan dengan keluhan yang banyak sehingga hal tersebut akan menjadi tantangan sendiri untuk karyawan yang bekerja sebagai CSR.

Kebanyakan CSR juga sering melakukan tindak lanjut terhadap permintaan pelanggan pada suatu produk jika permintaan tidak selesai dilakukan dalam plasa Telkom. Tindak lanjut tersebut dilakukan setelah mereka pulang bekerja di sore hari. Beberapa CSR ini melakukannya agar pekerjaan mereka terselesaikan pada hari itu juga. Hal ini bukan pekerjaan yang harus mereka lakukan karena tindak lanjut atas permintaan pelanggan bisa dilakukan di kemudian hari.

Namun, keadaan yang berbeda ditemukan ketika para karyawan

outsourcing sering tidak mendapatkan respon yang cepat dari pihak manajerial

ketika mereka mendapatkan keluhan dari pelanggan atas pelayanan mereka. Pihak manajerial akan merespon ketika pelayanan mereka mempengaruhi produk yang dipasarkan oleh perusahaan. Selan itu, mereka juga tidak mendapatkan sosialisasi yang merata ketika ada produk baru atau perubahan atas produk-produk tertentu sehingga sering membuat ketahanan kerja terlihat menurun.

Penelitian mengenai hubungan resiliensi dengan organizational citizenship

behavior dilakukan oleh I Gusti Ayu Agung Yesika Yuniar, Harlina

Nurtjahjanti, Diana Rusmawati (2011). Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara resiliensi dengan OCB. Ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara resiliensi dengan OCB. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa semakin resilien karyawan maka OCB semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah resiliensi yang dimiliki karyawan maka OCB semakin rendah.

Berdasarkan seluruh uraian di atas maka penelitian ini akan membahas mengenai profil resiliensi, profil OCB dan hubungan resiliensi dengan OCB pada karyawan outsourcing di PT.Telekomunikasi, Tbk Bandung.

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Latar belakang di atas menunjukan bahwa berdasarkan berbagai penelitian, efek dari problematika mengenai outsourcing begitu bervariatif baik dari segi

positif maupun negatif. Efek positifnya adalah karyawan outsourcing dipergunakan oleh perusahaan untuk menekan biaya jika dibandingkan dengan karyawan tetap (Hariandja, 2007). Efek negatifnya adalah para karyawan

outsourcing mengalami ketidak pastian dalam bekerja (Hariandja, 2007)

sehingga ketidak pastian ini berubah menjadi ancaman bagi mereka. Tetapi tidak pula sedikit dari mereka yang mengubah ancaman tersebut menjadi peluang. Seperti hasil penelitian yang dikemukakan Purwaty (2008) bahwa karyawan outsourcing yang ia teliti mempersepsikan bahwa menjadi karyawan outsourcing mampu mengasah keterampilan mereka dan meningkatkan nilai jual mereka kepada perusahaan. Sehingga perilaku mengubah ancaman situasi ketidak pastian tersebut menjadi sebuah peluang disebut dengan resiliensi. Resiliensi juga dapat menyebabkan terjadinya perilaku OCB, Yuwono (2005) mengemukakan bahwa karyawan yang lebih resilien akan semakin mungkin menolong teman sekerjanya tanpa mengharapkan imbalan (altruis) dan perilaku altruis tersebut merupakan salah satu dimensi dari OCB.

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka pertanyaan penelitiannya adalah:

1. Bagaimana profil resiliensi pada kayawan outsourcing PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung?

2. Bagaiamana profil organizational citizenship behavior (OCB) pada kayawan outsourcing PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung? 3. Seberapa besar hubungan antara resiliensi dengan organizational

citizenship behavior (OCB) pada kayawan outsourcing PT.

Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung?”

C. Penjelasan Istilah

Dalam permasalahan di atas terdapat dua variabel yang akan diteliti yaitu : 1. Resiliensi

Menurut Grotberg (1999) resiliensi adalah kemampuan manusia untuk menghadapi, mengatasi, dan menjadi kuat atas kesulitan yang dialaminya.

Menurut Reivich dan Shatte (2002) resiliensi adalah kemampuan untuk mengatasi dan beradaptasi terhadap kejadian yang berat atau masalah yang terjadi dalam kehidupan. Bertahan dalam keadaan tertekan, dan bahkan berhadapan dengan kesengsaraan atau trauma yang dialami dalam kehidupannnya.

Menurut Maddi dan Khoshaba (2005) resiliensi merupakan kapasitas seseorang untuk bertahan dan berkembang walaupun dalam keadaan stres atau tertekan.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa resiliensi adalah kemampuan individu untuk bertahan dalam situasi penuh tekanan dan bangkit dari keterpurukan untuk menjalani kehidupan yang lebih positif.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Spector (2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Karyawan yang menunjukkan perilaku tersebut memberi kontribusi positif terhadap organisasi melalui perilaku di luar uraian tugas, di samping karyawan tetap melaksanakan tanggung jawab sesuai pekerjaannya.

Sejalan dengan definisi yang diungkap Spector, Organ (Luthans, 2007) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi meningkatkan efektivitas organisasi.

Podsakoff et al., (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela, perilaku melebihi tuntutan tugas yang berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku yang ditunjukan karyawan atas inisiatif sendiri dalam melakukan pekerjaan di luar uraian tugasnya tanpa mengharapkan reward kepada perusahaanuntuk membantu meningkatkan esektifitas dan efiseinsi dari fungsi perusahaan

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan umum dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan fakta empirik tentang hubungan antara resiliensi dengan organizational citizenship

behavior (OCB) pada karyawan outsourcing PT.Telekomunikasi Indonesia,

Tbk Bandung. Tujuan khusus penelitian ini adalah mendeskripsikan fakta empirik tentang :

1. Profil resiliensi karyawan outsourcing di PT. Telekomunikasi Indonesia. 2. Profil organizational citizenship behavior (OCB) karyawan outsourcing di

PT. Telekomunikasi Indonesia.

3. Hubungan antara resiliensi dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan outsourcing PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki manfaat baik secara teoritis maupun praktis. Manfaat secara teoritis yang didapatkan dari hasil penelitian ini adalah memperkaya temuan empirik dalam ilmu psikologi, khususnya cabang ilmu psikologi industri dan organisasi, yaitu mengetahui profil tentang resiliensi dan profil OCB pada karyawan outsourcing dan mengetahui kaitan diantara kedua variabel tersebut.

Manfaat secara praktis yang didapatkan dari penelitian ini bagi pihak perusahaan dan peneliti selanjutnya.

1. Pihak Perusahaan

Penelitian ini dapat menambah referensi mengenai bagaimana profil resiliensi dan OCB karyawan outsourcing PT. Telekomunikasi Indonesia, Bandung serta bagaimana keterkaitan hubungan kedua variabel tersebut. Sehingga pihak perusahaan dapat menerapkan kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan resiliensi dan OCB karyawan outsourcing.

2. Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat memberikan data-data empirik mengenai bagaimana profil resiliensi karyawan outsourcing, kemudian bagaimana

profil OCB mereka serta bagaimana keterkaitan diantara kedua variabel tersebut.

F. Struktur Organisasi Skripsi

Untuk memberikan gambaran tentang permasalahan yang akan dibahas secara keseluruhan dalam penelitian ini, maka diperlukan suatu sistematika organisasi sebagai berikut.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, penjelasan istilah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika organisasi skripsi.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kajian pustaka resiliensi, OCB dan kerangka berpikir serta hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang lokasi penelitian, metode penelitian dan pendekatan yang digunakan, variabel penerlitian dan definisi operasional penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan dipaparkan tentang hasil perhitungan statistik data yang diolah dan interpretasi profil resiliensi, profil OCB dan hubungan antara resiliensi dengan OCB.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN A. Lokasi dan Populasi Penelitian

1. Lokasi penelitian

Lokasi Penelitian adalah seluruh Plasa Telkom di Bandung yaitu Plasa Telkom area Bandung Timur yaitu Plasa Telkom Supratman, Plasa Telkom Lembong, Plasa Telkom Cijaura, Plasa Telkom Ujung Berung, Plasa Telkom Rancaekek, Plasa Telkom Majalaya, Plasa Telkom Sumedang, dan Plasa Telkom Tanjungsari serta Plasa Telkom area Bandung Barat yaitu Plasa Telkom Setiabudhi dan Plasa Telkom Rajawali. Dasar pertimbangan yang digunakan dalam menentukan Plasa Telkom di Bandung sebagai lokasi penelitian adalah berdasarkan hasil studi pendahuluan terdapat fenomena yang berkaitan dengan resiliensi dan organizational citizenship behavior (OCB) yaitu beberapa tingkah laku karyawan outsourcing yang mengarah pada indikasi resiliensi dan OCB di antaranya saling membantu sesama karyawan outsourcing dengan karyawan tetap, kebertahanan karyawan

outsourcing bekerjadan kemauan bekerja lebih.

2. Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Azwar (2010) populasi merupakan sekelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Sekelompok subjek yang akan dikenai generalisasi tersebut terdiri dari sejumlah individu yang setidaknya mempunyai satu ciri atau karakteristik yang sama.

Berdasarkan dokumen New Culture Plasa Telkom, karyawan outsourcing di PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung berjumlah 321 orang dan tersebar dalam posisi sebagai Customer Service Officer (CSO), Out Customer

Retention (OCR), Repeater, Customer Service Representative (CSR), Call Center, Out Bond Call (OBC) dan customer Retention, Sales Speedy dan Helpdesk&Maintenance LAN/WAN & Desktop.

Teknik penentuan sampel pada penelitian ini adalah teknik purposive

sampling. Teknik purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel

sumber data dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2012). Pertimbangan-pertimbangan yang diambil oleh peneliti dapat diuraikan sebagai berikut.

Salah satu posisi yang mempunyai indikasi kuat adanya resiliensi dan OCB adalah posisi sebagai customer service representative (CSR). Karyawan yang bekerja pada posisi ini memiliki kewajiban untuk melayani setiap pelanggan yang datang ke plasa Telkom untuk melakukan transaksi seperti keluhan, pembelian, dan pembayaran produk. Secara otomotis, mereka langsung bertemu dengan semua pelanggan yang mempunyai kebutuhan masing-masing. Mereka juga pasti akan menemukan pelanggan dengan keluhan yang banyak sehingga hal tersebut akan menjadi tantangan sendiri untuk karyawan yang bekerja sebagai CSR.

Kebanyakan CSR juga sering melakukan tindak lanjut terhadap permintaan pelanggan pada suatu produk jika permintaan tidak selesai dilakukan dalam plasa Telkom. Tindak lanjut tersebut dilakukan setelah mereka pulang bekerja di sore hari. Beberapa CSR ini melakukannya agar pekerjaan mereka terselesaikan pada hari itu juga. Hal ini bukan pekerjaan yang harus mereka lakukan karena tindak lanjut atas permintaan pelanggan bisa dilakukan di kemudian hari.

Indikasi-indikasi perilaku di atas merupakan pertimbangan untuk mengambil CSR sebagai sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini.

Jumlah CSR yang tersebar di seluruh Plasa Telkom berjumlah 41 orang. Arikunto (2006) menyatakan bahwa jika seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi atau studi populasi atau sensus. Berdasarkan penjelasan di atas, maka sampel dalam penelitian ini adalah CSR area Bandung yang berjumlah 41 orang dengan perincian pada tabel 3.1.

Tabel 3.1 Subjek Penelitian

Loker Jumlah

Plasa Cijaura 2 Plasa Ujung Berung 2 Plasa Supratman 9 Plasa Sumedang 1 Plasa Tanjungsari 1 Plasa Majalaya 1 Plasa Lembong 11 Plasa Rancaekek 1 Plasa Setiabudhi 7 Plasa Rajawali 6

Total 41

B. Pendekatan dan Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah suatu pendekatan yang memungkinkan dilakukan pencatatan dan analisis data hasil penelitian dengan menggunakan perhitungan-perhitungan statistik, mulai dari pengumpulan data, pengolahan, penafsiran sampai penyajian hasilnya (Arikunto, 2006).

Adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif korelasional. Metode deskriptif adalah metode penelitian yang diarahkan untuk memberikan gambaran mengenai gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian-kejadian secara sistematis dan akurat, mengenai sifat-sifat populasi atau daerah tertentu (Zuriah, 2009). Metode deskriptif dalam penelitian ini digunakan terutama dalam pemaparan profil resiliensi dan profil OCB karyawan outsourcing PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung.

Metode korelasional adalah suatu metode untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih tanpa ada upaya untuk mempengaruhi variabel tersebut sehingga tidak terdapat manipulasi variabel (Faenkel dan Wallen, 2008). Metode korelasional dalam penelitian ini

digunakan untuk melihat bagaimana hubungan antara variabel resiliensi dengan variabel OCB karyawan outsourcing PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung.

C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Penelitian 1. Variabel Penelitian

Menurut Idrus (2009) variabel adalah sebuah konsep atau objek yang sedang diteliti, yang memiliki variasi ukuran, kualitas yang ditetapkan oleh peneliti berdasarkan ciri-ciri yang dimiliki konsep (variabel) itu sendiri.

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel resiliensi dan

organizational citizenship behavior (OCB).

2. Definisi Operasional Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah dalam penelitian ini terdapat dua konsep utama, yaitu resiliensi dan OCB. Definisi konseptual dan operasional tentang kedua konsep tersebut diuraikan sebagai berikut.

a) Resiliensi

Menurut Maddi dan Khoshaba (2005) resiliensi merupakan kapasitas seseorang untuk bertahan dan berkembang walaupun dalam keadaan stres atau tertekan.

Secara operasional, resiliensi adalah kemampuan bertahan dalam situasi penuh tekanan dan bangkit dari keterpurukan untuk menjalani kehidupan yang lebih positif sebagai karyawan customer service

representative (CSR) PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung yang meliputi aspek komitmen adalah kecenderungan melibatkan diri ke dalam pekerjaan dan bertanggungjawab atas pekerjaannya; aspek kontrol adalah kemampuan mengendalikan dorongan-dorongan pada dirinya dalam pekerjaan; dan aspek sikap terhadap tantangan adalah kecenderungan menghadapi perubahan dari luar dengan memandang hal tersebut adalah normal dan memacu pengembangan pekerjaannya. Adapun indikator dari

setiap aspek dapat dikemukakan dalam batasan ruang lingkup sebagai berikut:

a. Aspek komitmen meliputi indikator: perhatian, keterlibatan dan bertanggungjawab

b. Aspek kontrol meliputi indikator: pengendalian, bertindak aktif, solutif c. Aspek sikap terhadap tantangan meliputi indikator: membaca peluang,

dan mengatasi konflik

Kemudian resiliensi dalam penelitian ini diungkapkan dari penilaian diri (self report) karyawan CSR (subjek penelitian) melalui instrumen resiliensi yang berbentuk skala berdasarkan definisi operasional di atas. Dengan demikian resiliensi karyawan CSR dilihat dari skor yang diperoleh berdasarkan hasil pengungkapan instrumen resiliensi.

b) Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ (2005) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi meningkatkan efektivitas organisasi.

Secara operasional, OCB adalah perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan karyawan CSR PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung yang dilakukan atas inisiatif sendiri, tidak dinilai oleh sistem penghargaan formal secara langsung, membantu meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari fungsi perusahaan yang meliputi aspek altruisme adalah perilaku membantu secara sukarela; aspek proaktif adalah partisipasi aktif dalam memikirkan kehidupan perusahaan; aspek ketaatan adalah kinerja yang melebihi standar minimum yang diharapkan perusahaan; aspek kesopanan adalah perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap hak-hak orang lain dan aspek toleransi adalah perilaku mentolerir keadaan yang kurang ideal. Adapun indikator dari setiap aspek dapat dikemukakan dalam batasan ruang lingkup sebagai berikut.

a. Aspek altruisme meliputi indikator : membantu dan memberikan dukungan

b. Aspek proaktif meliputi indikator : kepedulian terhadap perusahaan, ikut serta aktif

c. Aspek ketaatan meliputi indikator : kepatuhan pada peraturan, ketaatan dalam kehadiran, penggunaan waktu istirahat

d. Aspek kesopanan meliputi indikator : menghindari konflik, menjaga nama baik perusahaan, menjaga dan merawat peralatan kerja

e. Aspek toleransi meliputi indikator : toleransi terhadap perusahaan dan tidak membesar- besarkan masalah.

Kemudian OCB dalam penelitian ini diungkapkan dari penilaian diri (self report) karyawan CSR (subjek penelitian) melalui instrumen OCB yang berbentuk skala berdasarkan definisi operasional di atas. Dengan demikian OCB dilihat dari skor yang diperoleh karyawan CSR berdasarkan hasil pengungkapan instrumen OCB.

D. Pengembangan Instrumen Penelitian 1. Resiliensi

Instrumen dibuat berbentuk kuesioner. Kuesioner merupakan salah satu bentuk tes performansi tipikal (Azwar, 2011). Performansi tipikal adalah performansi yang ditampakkan oleh individu sebagai proyeksi dari kepribadiannya sendiri sehingga indikator perilaku yang diperlihatkannya merupakan kecenderungan umum dirinya dalam menghadapi situasi tertentu (Azwar, 2011).

Kuesioner yang akan dikembangkan dalam penelitian ini berupa Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012). Pilihan jawaban terdiri dari Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Kurang Sesuai (KS), dan Tidak Sesuai (TS), kemudian masing-masing diberi skor 4 (SS), 3 (S), 2 (KS), dan 1 (TS). Adapun kisi-kisi instrumen resiliensi terdapat pada tabel 3.2

Tabel 3.2 Kisi- kisi Instrumen Resiliensi

No Batasan Ruang Lingkup Aspek Indikator Pernyataan Jumlah 1. Komitmen

sikap tetap terlibat untuk memberikan perhatian yang penuh pada kejadian di lingkup pekerjaan serta bertanggungjawab atas pekerjaannya walaupun berada pada situasi tertekan.

a. Perhatian b. Keterlibatan c. Bertanggung

jawab

1, 2, 3, 4, 5, 6,

6

2. Kontrol

sikap untuk berupaya mengendalikan, mencari solusi, bertindak aktif dan memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaannya guna meningkatkan hasil kerjanya meskipun berada pada situasi tertekan.

a. Pengendalian b. Bertindak

aktif c. Solutif

7, 8, 9, 10, 11, 12, 13,

7

3. Sikap terhadap Tantangan

sikap untuk mampu membaca peluang, menghadapi situasi yang penuh tekanan dalam pekerjaanya sebagai sarana untuk mengembangkan diri.

a. Membaca peluang b. Mengatasi

konflik

14, 15, 16, 17, 18, 19,

20

7

Total 20

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Instrumen dibuat berbentuk kuesioner. Kuesioner merupakan salah satu bentuk tes performansi tipikal (Azwar, 2011). Performansi tipikal adalah performansi yang ditampakkan oleh individu sebagai proyeksi dari kepribadiannya sendiri sehingga indikator perilaku yang diperlihatkannya merupakan kecenderungan umum dirinya dalam menghadapi situasi tertentu (Azwar, 2011).

Kuesioner yang akan dikembangkan dalam penelitian ini berupa Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012). Pilihan jawaban terdiri dari Selalu Melakukan (SL), Sering Melakukan (SR), Jarang Melakukan (JR), dan Tidak Pernah Melakukan (TP), kemudian masing-masing diberi skor 4 (SL), 3 (SR), 2 (JR), dan 1 (TP). Adapun kisi-kisi instrumen OCB terdapat pada tabel 3.3.

Tabel 3.3 Kisi- kisi Instrumen Organizational Citizenship Behavior

No Batasan Ruang Lingkup Aspek Indikator Pernyataan Jumlah 1. Altruisme

Perilaku membantu lingkungan pekerjaannya secara sukarela dan memberikan dukungan pada atasan serta rekan-rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

a. Membantu b. Memberikan

dukungan

1, 2, 6, 8 4

2. Kesopanan

Perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri yang menunjukan perilaku menjaga nama baik perusahaan, menjaga dan merawat perlatan pekerjaan serta menghindari konflik yang dapat terjadi antara sesama rekan kerja, atasan ataupun pelanggan

a. Menghindari konflik b. Menjaga

nama baik perusahaan c. Menjaga

dan merawat peralatan kerja

3, 4, 5, 12, 13 5

3. Ketaatan

Perilaku taat pada aturan perusahaan meliputi ketaatan dalam kehadiran bekerja dan penggunaan waktu istirahat

a. Kepatuhan pada peraturan b. Ketaatan

dalam kehadiran c. Penggunaan

waktu istirahat

7, 9, 10, 11, 14

5

4. Proaktif

Perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri yang menunjukan sikap kepedulian terhadap perubahan, perkembangan dan kelangsungan hidup perusahaan serta keiikut sertaan dalam berbagai aktivitas di luar kerja yang diselenggarakan perusahaan

a. Kepedulian terhadap perkembang an

perusahaan b. Ikut serta

aktif dalam acara perusahaan

15, 16, 17, 22 4

5. Toleransi

Perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri yang ditunjukan dengan perilaku toleransi terhadap kondisi fisik tempat kerja dan

a. Toleransi terhadap keadaan perusahaan

kebijakan perusahaan serta tidak membesar-besarkan masalah

b. Tidak membesar- besarkan masalah

Total 22

3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a. Uji Validitas

Menurut Idrus (2009) menyatakan bahwa suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut betul-betul mengukur apa yang seharusnya diukur.

1) Penilaian Instrumen

Azwar (2010) menyatakan bahwa tipe validitas terbagi tiga, salah satunya adalah validitas isi. Validitas isi menunjukan sejauh mana item-item dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur oleh tes itu (Azwar, 2010)

Menurut Idrus (2009) validitas isi ditentukan melalui metode

professional judgement yaitu pendapat ahli (pakar keilmuan) tentang isi

materi tes atau skala tersebut. Penilaian instrumen dalam penelitian ini digunakan untuk mengoreksi dan memberikan pendapat mengenai setiap item pernyataan pada instrumen resiliensi dan instrumen OCB dari segi konstruk, isi dan redaksi instrumen. Penilaian instrumen dalam penelitian ini terdiri dari tiga orang ahli di bidang psikologi dan psikometri, yaitu Medianta Tarigan, M.Psi., Diah Zaleha Wyandini, M.Si., Gemala Nurendah, S.Pd., MA.

Penilaian instrumen dilakukan sebelum uji coba instrumen penelitian. Berdasarkan hasil penilaian instrumen, diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa sebagian besar item-item pada instrumen resiliensi dan OCB layak dipergunakan dengan syarat adanya perbaikan redaksi pada beberapa item. Secara rinci hasil penilaian instrumen tersebut dapat dilihat pada tabel 3.4.

Tabel 3.4 Hasil Penilaian Instrumen

Nama Instrumen Penilaian

Layak Revisi Tidak Layak Resiliensi 1, 2, 4, 5, 9, 10, 11, 12,13,

15, 20

3, 6,7, 8, 14, 16, 17,

18, 19 -

Jumlah 11 9 0

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2, 7, 8, 9, 10, 11, 14, 15, 17, 19, 21, 22

1, 3, 4, 5, 6, 12,13, 16, 18, 20

-

Jumlah 12 10 0

2) Memilih item yang layak

Untuk mengetahui sejauhmana tingkat validitas instrumen dalam penelitian ini, maka dilakukan proses uji validitas dengan analisis item. Proses ini dilakukan setelah pengambilan data uji coba instrumen.

Pemilihan item-item yang layak menggunakan cara korelasi

product-moment Pearson, agar dapat dilihat korelasi item-total kuesioner, yaitu

konsistensi antara skor item dengan skor secara keseluruhan, yang dapat dilihat dari besarnya koefisien korelasi antara setiap item dengan skor keseluruhan. Rumusnya adalah sebagai berikut.

rxy = ∑ XY –(∑ X) (∑ Y) / n √ (∑ X2–(∑ X) 2/ n) (∑ Y2–(∑ Y)2 / n)

(Azwar, 2010) Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y n = Banyaknya subjek

X = Skor item Y = Skor total

Korelasi item-total cenderung menghasilkan korelasi yang sedikit lebih tinggi karena item yang dikorelasikan berkorelasi dengan dirinya sendiri (Ihsan, 2009). Untuk menghilangkan bias ini dibuatlah koreksi terhadap korelasi item-total atau corrected item-total correlation (Ihsan, 2009).

Corrected item-total correlation adalah korelasi antara skor item

dengan skor total dari sisa item yang lainnya, jadi skor item yang dikorelasikan tidak termasuk di dalam skor total (Ihsan, 2009). Item yang dipilih menjadi item final adalah item yang memiliki rix ≥ 0,30 (Ihsan, 2009). Namun, sebagian ahli psikometri mengatakan bahwa jika jumlah item yang layak masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka batas kriteria dapat diturunkan dari 0,30 menjadi 0,2, tetapi tidak diperbolehkan untuk menurunkan batas kriteria di bawah 0,2 (Ihsan, 2009).

Analisis item ini di dapatkan dari hasil uji coba instrumen resiliensi dan OCB kepada 100 orang CSR di beberapa bank dan perusahaan provider telekomunikasi. Pengambilan data untuk uji coba instrumen dilakukan pada tanggal 1 hingga 7 Juli 2013.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 18.0. diketahui bahwa pada instrumen resiliensi memiliki 16 item yang valid dan instrumen OCB memiliki 15 item yang valid. Secara lebih rinci item-item yang valid maupun yang tidak valid terdapat pada tabel 3.5.

Tabel 3.5 Hasil Validitas Item Instrumen

Variabel Dimensi Indikator Jumlah Pernyataan

Valid ( )

Tidak Valid ( Resiliensi Komitmen

.

b. Perhatian c. Keterlibatan

d. Bertanggungjawab

1, 2, 4, 6 3, 5

Kontrol a. Pengendalian b. Bertindak aktif c. Solutif

7, 8, 9, 10, 12, 13

11

Sikap terhadap Tantangan

a. Membaca peluang b. Mengatasi konflik

14, 15, 17, 18, 19, 20

16

Jumlah Total Instrumen 16 4

Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Altruisme a. Membantu b. Memberikan

dukungan

1, 6, 8 2

Kesopanan a. Menghindari konflik b. Menjaga nama baik

perusahaan c. Menjaga dan

merawat peralatan kerja

5, 12, 13 3, 4

Ketaatan a. Kepatuhan pada peraturan b. Ketaatan dalam

kehadiran

c. Penggunaan waktu istirahat

7, 9,10, 11, 14

Proaktif a. Kepedulian terhadap perkembangan perusahaan b. Ikut serta aktif

dalam acara perusahaan

15, 16, 22 17

Toleransi a. Toleransi terhadap keadaan perusahaan b. Tidak membesar-

besarkan masalah

20 18, 19, 21

Jumlah Total Instrumen 15 7

c. Uji Reliabilitas

Reliabilitas mengacu pada konsistensi, keajegan, dan kepercayaan alat ukur. Secara empirik tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukan melalui koefisien reliabilitas (Azwar, 2010). Pada prinsipnya, suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila alat tersebut mampu menunjukan sejauhmana pengukurannya memberi hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran kembali pada subjek yang sama.

Pengujian reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 18.00 dengan teknik koefisien Alpha

Cronbach yaitu dengan membelah item sebanyak jumlah itemnya.

Semakin besar koefisien reliabilitas berarti semakin kecil kesalahan pengukuran maka semakin reliabel alat ukur tersebut. Sebaliknya, semakin kecil koefisien reliabilitas berarti semakin besar kesalahan pengukuran maka semakin tidak reliabel alat ukur tersebut (Sugiyono, 2010). Rumus koefisien Alpha Cronbach adalah sebagai berikut.

rxx’ = α = k 1 -∑

Keterangan:

α = Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach k = Banyaknya belahan tes

= Varians belahan tes

= Varians skor total tes

Adapun kriteria reliabilitas dikategorikan berdasarkan kriteria yang dibuat oleh Guilford (Sopariah, 2007: 66), yaitu sebagai berikut.

Tabel 3.6 Kriteria Reliabilitas Guilford Derajat Reliabilitas Interpretasi

0,90 ≤ α≤ 1,00 Sangat tinggi

0,70 ≤ α≤ 0,90 Tinggi

0,40 ≤ α≤ 0,70 Sedang

0,20 ≤ α ≤ 0,40 Rendah

α ≤ 0,20 Sangat rendah

1) Reliabilitas Instrumen Resiliensi

Uji reliabilitas dilakukan sebanyak tiga kali. Pertama dilakukan sebelum uji validitas dilakukan yang mana item-item yang tidak layak belum dibuang. Hasil uji reliabilitas ini ditunjukkan sebagai berikut.

Reliabilitas Instrumen Resiliensi Sebelum Uji Validitas Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.759 20

Tabel di atas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas instrumen resiliensi adalah 0,759 yang berada pada kategori tinggi. Kemudian pada uji reliabilitas yang kedua, yaitu setelah dilakukan uji validitas

yang mana item-item yang tidak layak telah dibuang ditunjukkan sebagai berikut.

Reliabilitas Instrumen Resiliensi Setelah Uji Validitas Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.792 16

Tabel di atas menunjukkan koefisien reliabilitas instrumen resiliensi adalah 0,792 yaitu memiliki reliabilitas yang tinggi. Tidak terjadi perubahan yang signifikan antara hasil reliabilitas sebelum uji validitas dan setelah uji validitas. Hal ini dikarenakan hanya terdapat empat item yang dibuang.

Uji reliabilitas instrumen resiliensi yang terakhir dilakukan berdasarkan pengambilan data terhadap subjek penelitian ini yaitu CSR PT. Telekomunikasi Indonesia., Bandung yang seluruhnya berjumlah 41 orang. Hasil uji reliabilitas sebagai berikut.

Reliabilitas Instrumen Resiliensi

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

,835 16

Tabel di atas menunjukkan koefisien reliabilitas instrumen resiliensi adalah sebesar 0,835 yang termasuk dalam kategori memiliki reliabilitas yang tinggi. Tabel diatas juga menunjukkan adanya peningkatan koefisien reliabilitas pada instrumen resiliensi dari hasil uji coba dengan hasil pengambilan data langsung terhadap subjek penelitian.

2) Reliabilitas Instrumen Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Uji reliabilitas dilakukan sebanyak tiga kali. Pertama dilakukan sebelum uji validitas dilakukan yang mana item-item yang tidak layak belum dibuang. Hasil uji reliabilitas ini ditunjukkan seperti di bawah ini.

Reliabilitas Instrumen Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji Validitas Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.710 22

Tabel di atas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas instrumen resiliensi adalah 0,710 yang berada pada kategori tinggi. Kemudian pada uji reliabilitas yang kedua, yaitu setelah dilakukan uji validitas yang mana item-item yang tidak layak telah dibuang ditunjukkan sebagai berikut.

Reliabilitas Instrumen Organizational Citizenship Behavior Setelah Uji Validitas Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.788 15

Tabel di atas menunjukkan koefisien reliabilitas instrumen resiliensi adalah 0,788 yaitu memiliki reliabilitas yang tinggi. Selain itu tabel diatas juga menunjukkan bahwa setelah item-item yang tidak layak dibuang terlihat adanya peningkatan koefisien reliabilitas pada instrumen Selain itu tabel diatas juga menunjukkan bahwa setelah item-item yang tidak valid pakai dibuang terlihat adanya peningkatan koefisien reliabilitas pada instrumen OCB.

Uji reliabilitas instrumen OCB yang terakhir dilakukan berdasarkan pengambilan data terhadap subjek penelitian ini yaitu CSR

PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung yang seluruhnya berjumlah 41 orang. Hasil uji reliabilitas ditunjukkan sebagai berikut.

Reliabilitas Instrumen Organizational Citizenship Behavior Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,806 15

Tabel di atas menunjukkan koefisien reliabilitas instrumen resiliensi adalah sebesar 0,806 yang termasuk dalam kategori memiliki reliabilitas yang tinggi. Tabel diatas juga menunjukkan adanya peningkatan koefisien reliabilitas pada instrumen OCB dari hasil uji coba dengan hasil pengambilan data langsung terhadap subjek penelitian.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode kuesioner. Kuesioner merupakan salah satu bentuk tes performansi tipikal (Azwar, 2011). Performansi tipikal adalah performansi yang ditampakkan oleh individu sebagai proyeksi dari kepribadiannya sendiri sehingga indikator perilaku yang diperlihatkannya merupakan kecenderungan umum dirinya dalam menghadapi situasi tertentu (Azwar, 2011). Kuesioner yang dikembangkan dalam penelitian ini berupa instrumen skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012).

Pemilihan metode ini didasarkan pada waktu yang digunakan untuk memperoleh data menjadi lebih efektif. Selain itu identitas nama subjek dapat dibuat anonim sehingga responden bisa jujur dan tidak malu-malu dalam menjawab.

F. Teknik Analisis Data 1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah sebuah model regresi, variabel bebas atau variabel terikat atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal. Untuk menguji apakah sampel penelitian merupakan jenis distribusi normal, maka digunakan pegujian Kolmogorov-Smirnov Goodness

of Fit Test tehadap masing-masing variabel dengan kaidah keputusan jika

signifikansi lebih besar dari alpha 0,05 (taraf kesalahan 5%) maka dapat dikatakan data tersebut normal.

Konsep uji normalitas dari Kolmogorov-Smirnov ini ialah dengan membandingkan data yang sebenarnya dengan data yang berdistribusi normal dengan mean dan standar deviasai yang sama. Pengujian

Kolmogorov-Smirnov ini dilakukan dengan menggunakan bantuan dari Statistical packages for Social Science (SPSS) versi 18.00.

Berdasarkan hasil uji normalitas yang telah dilakukan terhadap variabel resiliensi dan OCB, diperoleh hasil seperti pada Tabel 3.7.

Tabel 3.7 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Resiliensi OCB

N 41 41

Normal Parametersa,b Mean 52,76 49,61

Std. Deviation 4,482 4,737

Most Extreme Differences Absolute ,092 ,143

Positive ,092 ,077

Negative -,083 -,143

Kolmogorov-Smirnov Z ,587 ,913

Asymp. Sig. (2-tailed) ,881 ,375

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Tabel 3.7 menunjukkan bahwa Sig. Normality variabel resiliensi 0,881. Angka ini lebih besar dari 0,05 jadi variabel ini berdistribusi normal.

Sedangkan Sig. Normality variabel OCB adalah 0,375. Angka ini lebih besar dari 0,05 jadi variabel ini berdistribusi normal.

2. Uji Linier

Sesuai dengan tujuan utama dari penelitian ini, mencari hubungan antara resiliensi dengan organizational citizenship behavior (OCB) maka metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier sederhana.

Sugiyono (2010) mengatakan bahwa analisis regresi linear sederhana dipergunakan untuk mengetahui pengaruh antara satu buah variabel bebas terhadap satu buah variabel terikat. Persamaan umumnya adalah:

Y = a + b X.

Dengan Y adalah variabel terikat dan X adalah variabel bebas. Koefisien a adalah konstanta (intercept) yang merupakan titik potong antara garis regresi dengan sumbu Y pada koordinat kartesius.

Perhitungan uji linieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 18.0. Dua variabel dikatakan memiliki hubungan yang linier apabila memiliki nilai Sig. Linearity < 0,05. Hasil uji linieritas variabel resiliensi dengan OCB dapat dilihat pada Tabel 3.8.

Tabel 3.8 Uji Linier ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean

Square F Sig. OCB *

Resiliensi

Between Groups

(Combined) 503,839 17 29,638 1,73 0

,110

Linearity 201,207 1 201,207 11,7 48

,002

Deviation from Linearity

302,632 16 18,914 1,10 4

,405

Within Groups 393,917 23 17,127

Tabel 3.8 menunjukkan bahwa Sig. Linearity variabel resiliensi dan OCB adalah sebesar 0,02. Angka ini lebih kecil daripada 0,05, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hubungan antara resiliensi dengan OCB bersifat linier.

3. Uji Korelasi

Menurut Idrus (2009) uji korelasi adalah sekumpulan teknik statistika yang digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel.. Hubungan dua variabel ini terdiri dari dua macam yaitu hubungan yang positif dan hubungan yang negatif. Hubungan variabel X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan atau penurunan X pada umumnya diikuti oleh kenaikan atau penurunan Y. Ukuran yang dipakai mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y disebut koefisien korelasi (r).

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Sugiyono, 2012) yaitu.

Untuk mengetahui seberapa erat hubungan antara kedua variabel tersebut, maka hasil dari koefisien korelasi yang didapat akan diinterpretasikan melalui tabel 3.9 Sugiyono (2012) berikut ini.

Tabel 3.9 Koefisien Korelasi Guilford Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,59 Sedang

0,60-0,799 Kuat

4. Uji Signifikansi

Signifikan memberikan gambaran mengenai bagaimana hasil riset itu mempunyai kesempatan untuk benar. Secara umum, penggunaan angka signifikan sebesar 0,01. 0,5 dan 0,1. Pertimbangan penggunaan angka tersebut didasarkan pada tingkat kepercayaan yang diinginkan peneliti. Angka signifikan sebesar 0,01 mempunyai pengertian bahwa tingkat kepercayaan penelitian sebesar 99%. Jika angka signifikan sebesar 0,05, maka tingkat kepercayaan sebesar 95%. Jika angka signifikansi sebesar 0,1, maka tingkat kepercayaan adalah sebesar 90%.

Untuk pengujian dalam SPSS digunakan kriteria yaitu jika angka signifikan hasil riset <0,05, maka hubungan kedua variabel signifikan. Jika angka signifikan hasil riset >0,05 maka hubungan kedua variabel tidak signifikan.

5. Uji Koefisien Determinasi

Untuk mencari pengaruh varians variabel dapat digunakan teknik statistik dengan menghitung besarnya koefisien determinasi. Secara umum, koefisen determinasi menggunakan simbol . Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan dan selanjutnya dikali dengan 100%. Koefisien determinasi (penentu) dinyatakan dalam persen (Sugiyono, 2012).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara resiliensi dengan

organizational citizenship behavior pada karyawan outsourcing

PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung dengan metode penelitian deskriptif korelasional pada 41 orang sampel dari customer service representative, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut.

1. Profil resiliensi pada karyawan outsourcing PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung berada pada tingkat sedang. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan outsourcing memiliki komitmen yang mana hal ini ditunjukkan dengan memberikan perhatian terhadap pekerjaan, terlibat dalam kegiatan di perusahaan, dan bertanggungjawab atas semua tindakannya. Selain itu mereka memiliki kontrol yang baik yang ditunjukkan dengan pengendalian diri terhadap situasi di perusahaan, bertindak aktif dan solutif dalam memecahkan masalah. Kemudian mereka juga mampu menghadapi tantangan yang baik yang ditunjukan dengan mampu membaca peluang dan mengatasi konflik dalam keadaan tertekan.

2. Profil organizational citizenship behavior pada karyawan outsourcing PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung berada pada tingkat sedang. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan outsourcing memiliki altruisme yang cukup baik. Altruisme ini meliputi membantu secara sukarela semua orang yang berhububngan dengan perusahaan dan memberi dukungan kepada atasan dan rekan kerja. Karyawan outsourcing juga memiliki tindakan proaktif yang ditunjukan dengan keikutsertaan aktif dalam acara perusahaan dan peduli terhadap perkembangan perusahaan. Selain itu, mereka juga memiliki kesopanan yang ditandai dengan menjaga nama baik perusahaan dimana mereka menghindari terjadinya konflik dan merawat sarana prsarana perusahaan. Mereka juga

patuh terhadap aturan perusahaan dengan kehadiran dan penggunaan istirahat tepat waktu. Kemudian karyawan outsourcing juga memiliki toleransi yang cukup baik yang ditunjukan dengan tidak membesar-besarkan masalah dan pemakluman terhadap keadaan perusahaan .

3. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara resiliensi dengan

organizational citizenship behavior pada karyawan outsourcing PT.

Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung yang ditunjukan dengan tingkat korelasi sedang. Karyawan outsourcing dengan tingkat resiliensi yang tinggi cenderung memiliki organizational citizenship behavior yang tinggi pula. Sebaliknya, karyawan outsourcing dengan tingkat resiliensi yang rendah cenderung memiliki tingkat organizational citizenship

behavioryang rendah pula.

B. Saran

Saran ditujukan kepada pihak manajerial perusahaan dan peneliti selanjutnya. Saran untuk masing-masing pihak dipaparkan sebagai berikut.

1. Bagi pihak manajerial perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek sikap terhadap tantangan dari variabel resiliensi dan aspek ketaatan dari variabel organizational

citizenship behavior merupakan aspek terendah yang dimiliki oleh

karyawan outsourcing. Oleh karena itu, pihak manajerial diharapkan dapat memberikan pelatihan mengenai manajemen stress, pemecahan masalah, dan pengambilan keputusan untuk meningkatkan kemampuan dalam menyikapi tantangan dari resiliensi yang karyawan miliki serta mengefektifkan sistem reward punishment agar secara tidak langsung karyawan termotivasi untuk menampilkan ketaatan dari organizational

citizenship behavior yang ada sehingga mereka mampu bekerja lebih

produktif dan tercipta keterikatan dengan perusahaan. 2. Bagi penelitian selanjutnya

Penelitian ini terbatas pada jumlah sampel, jumlah pernyataan, konteks variabel penelitian, dan kekuatan tingkat hubungan antar variabel, maka

bagi peneliti selanjutnya yang bermaksud melakukan penelitian dengan tema serupa maka dapat memberikan tindak lanjut sebagai berikut.

a. Memperluas cakupan subjek penelitian bukan hanya pada customer

service representative saja, namun juga pada karyawan outsourcing lainnya yang langsung berhubungan dengan pelanggan

ataupun pada karyawan tetap untuk melihat profil resiliensi dan

organizational citizenship behavior pada posisi karyawan yang

berbeda.

b. Variabel resiliensi dan organizational citizenship behavior dalam penelitian ini memilki jumlah pernyataan yang sedikit. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya dapat membuat lebih banyak pernyataan dengan menemukan indikator yang tepat sehingga kedua variabel dapat terungkap secara menyeluruh.

c. Penelitian variabel resiliensi dalam penelitian ini dibatasi hanya dalam konteks pekerjaan, sehingga peneliti selanjutnya dapat memperluas konteks resiliensi pada kehidupan pribadi customer

service representative untuk melihat secara komperehensif

resiliensi yang dimiliki individu tersebut.

d. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel resiliensi berkontribusi kecil dalam perubahan variabel organizational

citizenship behavior. Oleh karena itu, peneliti yang akan

memperdalam topik yang sama diharapkan mempertimbangkan variabel lain yang mungkin memiliki hubungan yang kuat terhadap variabel resiliensi ataupun dengan variabel organizational

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (2010). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2011). Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Apriawal, Jabbal. (2012). “Resiliensi Pada Karyawan Yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)”. Emphaty. 1 (1).

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik). Jakarta: Rineka Cipta.

Borman, W.C. & Motunowidlo, S.J. (1993). Expanding The Criterion Domain to

Include Elements of Extra-role Performance, dalam Schmitt, N. & Borman, W. C. (editors). Personnel Selectionin Organizations. San

Fransisco : Jossey- Bass.

Borman, W.C. & Motowidlo, S.J. (1997). Human Performance: Organizational

Citizenship Behavior and Contextual Behavior. New Jersey: Lawrence

Erlbaum Associates.

Brown, B.L. (1996). Career resilience. ERIC Clearinghouse on Adult, Career, and

Vocational Education, 178. [Oniline] Tersedia :

http://www.ericacve.org/does/dig178.htm. [30 April 2013].

Chen, X. P., Hui, C. & Sego, D.J. (1998). “The Role of Organization Citizenship Behavior in Turnover : Conceptualization and Preliminary tests of key hypothesis”. Journal of Applied Psychology. 83, 922-931.

Cooper, L. Cary., Jain, K. Ajay. (2012). “Stress and Organizational Citizenship Behavior in Indian Business Process Outsourcing Organisations”.

Management Review. 24, 155-163.

Cohen, S., Syrne, S.L., (1985). Social Support and Health. London : Academic Press Inc.

Diefendorff, J.M., Brown, D.J., Kamin, A.M., & Lord, R.G. (2002). “Examining The Roles of Job Involvement and Work Centrality in Predicting Organizational Citizenship Behaviors and Job Performance”. Journal of Organizational Behavior. 23, 93-108.

Fraenkel, J.R., Wellen, N.E. (2009). How To Design And Evaluate Research in

Garay, H.D.V. (2006). “Kinerja Extra-Role dan Kebijakan Kompensasi”. Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen. 8, (1), 33.

Gobel, Lisda Van. (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational

Citizenship Behavior Pegawai di Sekretariat Kantor Walikota Gorontalo.

Tesis pada Fakultas Administrasi Negara Universitas Gadjah Mada Yogyakarta : tidak diterbitkan.

Grotberg, E.H. (1999). Tapping Your Inner Strength. Oakland: New Harbinger Publication, Inc.

Ivancevich,J. M. (2007). Human Resources Management. New York: McGraw Hill.

Hariandja, M.T. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo. Hasanbasri. (2007). “Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan”.

Working Paper. 1, (5)

Indrianti, Rullyta & Hadi, Cholichul. (2012). “Hubungan Antara Modal Psikologis Dengan Keterikatan Kerja Pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya”. Jurnal Psikologi Industri dan

Organisasi. 1, (2).

Ihsan, H. (2009). Metode Skala Psikologi. Bahan Ajar Mata Kuliah Penyusunan Skala Psikologi Jurusan Psikologi Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung: Tidak Diterbitkan.

Idrus, Muhammad. (2009). Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta :PT. Gelora Aksara Pratama.

Kunarti, Siti. (2009). “Perjanjian Pemborongan Pekerjaan (Outsourcing) Dalam Hukum Ketenagakerjaan”. Jurnal Dinamika Hukum. 9, (1).

Larson, M. & Luthans, F. (2006). “Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes”. Journal of Leadership and

Organizational Studies. 13, (2) 18-75.

London, M. & Mone, E.M. (1987). Career management and survival in the workplace. San Fransisco : Jossey-Bass Publisher.

Luthans, F. (2007). Perlaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Maddi, S. R. & Khoshaba, D. M. (2005). Resilience at Work : How to Succeed No

Matteson, M.T. & Ivancevich, J.M. (1990). “Merger and acquisition stress: Fear and uncertainty at mid-career”. Prevention in Human Service. 8,

139-158.

Maurier, W.L. & Northcott, H.C. (2000). “Job uncertainty and health status for nurses during restructing of health care in Alberta”. Western Journal of Nursing Research. 22, 623-41.

Mary, Amiti. & Shang-Jin Wei. ( 2004). “Fear of Service Outsourcing: Is it Justified”. International Monetary Fund. 4, 186

Meyer, J.P., N.J. Allen., & C.A. Smith. 1993. “Commitment to organizational and Occupations : Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psychology. 78, 538-551.

Morrison, E.W. (1994). “Role definitions and organizational citizenship behavior : The importance of the employee’s perspective”. Academy of management review. 9, 684-695.

Organ, D. W., Podsakolf. P. M & MacKenzie, S. B. (2005). Organizational

Citizenship Behavior : Its Nature, Antencedents, and Consequence.

United States of America : SAGE publications, Inc.

Page, S.E. (2008). “Uncertainty, difficulty, and complexity”. Journal of Theoritical Politics. 20 (2), 115-149.

Podsakoff, M. Philip., Michael Ahearne, and Scott B. MacKenzie. (1997). “Citizenship Behavior and the Quantity and Quality of Work Group Performance”. Journal of Applied Psychology. 82 (2).

Purwaty, T.V. (2008). Pemaknaan kontrak psikologis tenaga outsourcing bagian

informasi dan teknologi, suatu studi fenomenologi. Tesis pada Fakultas

Psikologi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta : tidak diterbitkan. Purba, E. Debora., Seniati, L.N Ali. (2004). “Pengaruh Kepribadian dan

Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior”.

Makara, Sosial Humaniora. 8, (3), 105-111.

Quzwini, Muhammad. (2013). Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Kelas 1 Lowokwaru Malang. Dalam Jurnal Online Psikologi [Online], Vol 1 (1), 10 halaman. Tersedia: http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jop/article/viewfile/1449/1547 Reivich, Karen dan Andrew Shatte. (2002). The Resilience Factor. New York:

Broadway Books.

Robbins, S.P. & Judge, T. (2007). Perilaku Organisasi Jakarta: Salemba Empat. Saptoto, R. (2009). Dinamika psikologis resiliensi asisten dosen di Universitas

Gadjah Mada, sebuah studi kasus. Tesis pada Fakultas Psikologi

Universitas Gadjah Mada Yogyakarta: tidak diterbitkan.

Sarafino, E.P. 1997. Health Psychology. Third Edition. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Shahnawaz, M. G., Jafri, Hasan M.G. (2009). “Psychological Capital as Predictors of Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior”. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology. 35,

78-84.

Sibert, Al. (2005). The Resiliency Advantage : Master Change, Thrive Under

Pressure, and Bounce Back from Setbacks. San Francisco:

Berrett-Koehler.

Smet, B. 1994. Psikologi Kesehatan. Jakarta: PT. Grasindo.

Smith, C.A., Organ, D.W., & Near. J.P. (1983). “Organizational citizenship behavior : its nature and antecedents”. Journal of Applied Psychology,. 68.

Sopariah, E. (2007). Hubungan Sikap Proaktivitas Remaja terhadap Penyesuaian Sosial di Lingkungan Sekolah. Skripsi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati : tidak diterbitkan.

Spector, P.E. (2006). Industrial and Organizational Psychology. United States of America: John Wiley & Sons, Inc.

Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Tunggal, Iman Sjahputra.(2009). Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan. Jakarta : Harvarindo.

Utami, R.S. (2006). Ibadah sebagai makna untuk survival karyawan outsourcing,

kajian fenomenologi di card center PT Bank Danamon Indonesia Tbk.

Tesis pada Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta: tidak diterbitkan.

Van Dyne., Cummings, L. L., & Parks, J.M. (1995). “Extra role behaviors : In pursuit of construct and definitional clarity a bridge over muddied waters”. Research in organizational behavior. 17, 215-285.

Wiji, Nurhayat. (2012, 7 November). Sofjan Wanandi: Menteri Tenaga Kerja Tak Tahu Jumlah Perusahaan Outsourcing. detikFinance [Online]. Tersedia: http://finance.detik.com/read/2012/11/07/185612/2085264/1036/sofjan-wanandi-menteri-tenaga-kerja-tak-tahu-jumlah-perusahaan-outsourcing [22 Januari 2013].

William, L.J., & Anderson, S.E. (1991). “Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and in-role behaviors”. Journal of Management. 170, 601-617.

Wright, P. M., Geogre, J.M. Farmsworth, S.R., & McMahan, G.C. (1993). “Productivity and Extra-role Behavior: The Effects of Goals and Incentive on Spontaneous Helping”. Journal of Applied Psychology. 78,

374-381.

Yuniar, Nurtjahjanti dan Rusmawati. (2011). Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Resiliensi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT.BPD Bali. Jurnal Psikologi Universitas

Diponegoro Semarang. 9 (1).

Yuwono, I. dkk. (2005). Psikologi Industri & Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Zhong, L. (2007). Efects of Psychological “Capital on Employees Job Performance, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior”. Acta Psychologica Sinica. 39, 328-334.

Zuriah, Nurul. (2009). Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan: Teori dan Praktek. Jakarta : Bumi Aksara.

78

bagi peneliti selanjutnya yang bermaksud melakukan penelitian dengan tema serupa maka dapat memberikan tindak lanjut sebagai berikut.

a. Memperluas cakupan subjek penelitian bukan hanya pada customer service representative saja, namun juga pada karyawan outsourcing lainnya yang langsung berhubungan dengan pelanggan ataupun pada karyawan tetap untuk melihat profil resiliensi dan organizational citizenship behavior pada posisi karyawan yang berbeda.

b. Variabel resiliensi dan organizational citizenship behavior dalam penelitian ini memilki jumlah pernyataan yang sedikit. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya dapat membuat lebih banyak pernyataan dengan menemukan indikator yang tepat sehingga kedua variabel dapat terungkap secara menyeluruh.

c. Penelitian variabel resiliensi dalam penelitian ini dibatasi hanya dalam konteks pekerjaan, sehingga peneliti selanjutnya dapat memperluas konteks resiliensi pada kehidupan pribadi customer service representative untuk melihat secara komperehensif resiliensi yang dimiliki individu tersebut.

d. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel resiliensi berkontribusi kecil dalam perubahan variabel organizational citizenship behavior. Oleh karena itu, peneliti yang akan memperdalam topik yang sama diharapkan mempertimbangkan variabel lain yang mungkin memiliki hubungan yang kuat terhadap variabel resiliensi ataupun dengan variabel organizational citizenship behavior.

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (2010). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2011). Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Apriawal, Jabbal. (2012). “Resiliensi Pada Karyawan Yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)”. Emphaty. 1 (1).

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik). Jakarta: Rineka Cipta.

Borman, W.C. & Motunowidlo, S.J. (1993). Expanding The Criterion Domain to Include Elements of Extra-role Performance, dalam Schmitt, N. & Borman, W. C. (editors). Personnel Selectionin Organizations. San Fransisco : Jossey- Bass.

Borman, W.C. & Motowidlo, S.J. (1997). Human Performance: Organizational Citizenship Behavior and Contextual Behavior. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.

Brown, B.L. (1996). Career resilience. ERIC Clearinghouse on Adult, Career, and Vocational Education, 178. [Oniline] Tersedia : http://www.ericacve.org/does/dig178.htm. [30 April 2013].

Chen, X. P., Hui, C. & Sego, D.J. (1998). “The Role of Organization Citizenship Behavior in Turnover : Conceptualization and Preliminary tests of key hypothesis”. Journal of Applied Psychology. 83, 922-931.

Cooper, L. Cary., Jain, K. Ajay. (2012). “Stress and Organizational Citizenship Behavior in Indian Business Process Outsourcing Organisations”. Management Review. 24, 155-163.

Cohen, S., Syrne, S.L., (1985). Social Support and Health. London : Academic Press Inc.

Diefendorff, J.M., Brown, D.J., Kamin, A.M., & Lord, R.G. (2002). “Examining The Roles of Job Involvement and Work Centrality in Predicting Organizational Citizenship Behaviors and Job Performance”. Journal of Organizational Behavior. 23, 93-108.

Fraenkel, J.R., Wellen, N.E. (2009). How To Design And Evaluate Research in Education. New York : McGraw-Hill.

80

Garay, H.D.V. (2006). “Kinerja Extra-Role dan Kebijakan Kompensasi”. Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen. 8, (1), 33.

Gobel, Lisda Van. (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai di Sekretariat Kantor Walikota Gorontalo. Tesis pada Fakultas Administrasi Negara Universitas Gadjah Mada Yogyakarta : tidak diterbitkan.

Grotberg, E.H. (1999). Tapping Your Inner Strength. Oakland: New Harbinger Publication, Inc.

Ivancevich,J. M. (2007). Human Resources Management. New York: McGraw Hill.

Hariandja, M.T. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo. Hasanbasri. (2007). “Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan”.

Working Paper. 1, (5)

Indrianti, Rullyta & Hadi, Cholichul. (2012). “Hubungan Antara Modal Psikologis Dengan Keterikatan Kerja Pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya”. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. 1, (2).

Ihsan, H. (2009). Metode Skala Psikologi. Bahan Ajar Mata Kuliah Penyusunan Skala Psikologi Jurusan Psikologi Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung: Tidak Diterbitkan.

Idrus, Muhammad. (2009). Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta :PT. Gelora Aksara Pratama.

Kunarti, Siti. (2009). “Perjanjian Pemborongan Pekerjaan (Outsourcing) Dalam Hukum Ketenagakerjaan”. Jurnal Dinamika Hukum. 9, (1).

Larson, M. & Luthans, F. (2006). “Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes”. Journal of Leadership and Organizational Studies. 13, (2) 18-75.

London, M. & Mone, E.M. (1987). Career management and survival in the workplace. San Fransisco : Jossey-Bass Publisher.

Luthans, F. (2007). Perlaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Maddi, S. R. & Khoshaba, D. M. (2005). Resilience at Work : How to Succeed No Matter What Life Throws at You. New York : AMACOM.

Matteson, M.T. & Ivancevich, J.M. (1990). “Merger and acquisition stress: Fear and uncertainty at mid-career”. Prevention in Human Service. 8, 139-158.

Maurier, W.L. & Northcott, H.C. (2000). “Job uncertainty and health status for nurses during restructing of health care in Alberta”. Western Journal of Nursing Research. 22, 623-41.

Mary, Amiti. & Shang-Jin Wei. ( 2004). “Fear of Service Outsourcing: Is it Justified”. International Monetary Fund. 4, 186

Meyer, J.P., N.J. Allen., & C.A. Smith. 1993. “Commitment to organizational and Occupations : Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psychology. 78, 538-551.

Morrison, E.W. (1994). “Role definitions and organizational citizenship behavior : The importance of the employee’s perspective”. Academy of management review. 9, 684-695.

Organ, D. W., Podsakolf. P. M & MacKenzie, S. B. (2005). Organizational Citizenship Behavior : Its Nature, Antencedents, and Consequence. United States of America : SAGE publications, Inc.

Page, S.E. (2008). “Uncertainty, difficulty, and complexity”. Journal of Theoritical Politics. 20 (2), 115-149.

Podsakoff, M. Philip., Michael Ahearne, and Scott B. MacKenzie. (1997). “Citizenship Behavior and the Quantity and Quality of Work Group Performance”. Journal of Applied Psychology. 82 (2).

Purwaty, T.V. (2008). Pemaknaan kontrak psikologis tenaga outsourcing bagian informasi dan teknologi, suatu studi fenomenologi. Tesis pada Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta : tidak diterbitkan. Purba, E. Debora., Seniati, L.N Ali. (2004). “Pengaruh Kepribadian dan

Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior”. Makara, Sosial Humaniora. 8, (3), 105-111.

Quzwini, Muhammad. (2013). Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai Lapas Kelas 1 Lowokwaru Malang. Dalam Jurnal Online Psikologi [Online], Vol 1 (1), 10 halaman. Tersedia: http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jop/article/viewfile/1449/1547

Reivich, Karen dan Andrew Shatte. (2002). The Resilience Factor. New York: Broadway Books.

82

Robbins, S.P. & Judge, T. (2007). Perilaku Organisasi Jakarta: Salemba Empat. Saptoto, R. (2009). Dinamika psikologis resiliensi asisten dosen di Universitas

Gadjah Mada, sebuah studi kasus. Tesis pada Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta: tidak diterbitkan.

Sarafino, E.P. 1997. Health Psychology. Third Edition. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Shahnawaz, M. G., Jafri, Hasan M.G. (2009). “Psychological Capital as Predictors of Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior”. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology. 35, 78-84.

Sibert, Al. (2005). The Resiliency Advantage : Master Change, Thrive Under Pressure, and Bounce Back from Setbacks. San Francisco: Berrett-Koehler.

Smet, B. 1994. Psikologi Kesehatan. Jakarta: PT. Grasindo.

Smith, C.A., Organ, D.W., & Near. J.P. (1983). “Organizational citizenship behavior : its nature and antecedents”. Journal of Applied Psychology,. 68.

Sopariah, E. (2007). Hubungan Sikap Proaktivitas Remaja terhadap Penyesuaian Sosial di Lingkungan Sekolah. Skripsi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati : tidak diterbitkan.

Spector, P.E. (2006). Industrial and Organizational Psychology. United States of America: John Wiley & Sons, Inc.

Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Tunggal, Iman Sjahputra.(2009). Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan. Jakarta : Harvarindo.

Utami, R.S. (2006). Ibadah sebagai makna untuk survival karyawan outsourcing, kajian fenomenologi di card center PT Bank Danamon Indonesia Tbk. Tesis pada Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta: tidak diterbitkan.

Van Dyne., Cummings, L. L., & Parks, J.M. (1995). “Extra role behaviors : In pursuit of construct and definitional clarity a bridge over muddied waters”. Research in organizational behavior. 17, 215-285.

Wiji, Nurhayat. (2012, 7 November). Sofjan Wanandi: Menteri Tenaga Kerja Tak Tahu Jumlah Perusahaan Outsourcing. detikFinance [Online]. Tersedia: http://finance.detik.com/read/2012/11/07/185612/2085264/1036/sofjan-wanandi-menteri-tenaga-kerja-tak-tahu-jumlah-perusahaan-outsourcing [22 Januari 2013].

William, L.J., & Anderson, S.E. (1991). “Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and in-role behaviors”. Journal of Management. 170, 601-617.

Wright, P. M., Geogre, J.M. Farmsworth, S.R., & McMahan, G.C. (1993). “Productivity and Extra-role Behavior: The Effects of Goals and Incentive on Spontaneous Helping”. Journal of Applied Psychology. 78, 374-381.

Yuniar, Nurtjahjanti dan Rusmawati. (2011). Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Resiliensi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT.BPD Bali. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro Semarang. 9 (1).

Yuwono, I. dkk. (2005). Psikologi Industri & Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Zhong, L. (2007). Efects of Psychological “Capital on Employees Job Performance, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior”. Acta Psychologica Sinica. 39, 328-334.

Zuriah, Nurul. (2009). Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan: Teori dan Praktek. Jakarta : Bumi Aksara.