PENGARUH INSENTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI BAGIAN MARKETING PT TELKOM BANDUNG.

(1)

432/UN40.7.D1/LT/2015

PENGARUH INSENTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI

DI BAGIAN MARKETING PT TELKOM BANDUNG

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran,

Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis,Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

Muhamad Deri julian 1001471

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

TAHUN 2015

(2)

MUHAMAD DERI JULIAN

PENGARUH INSENTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI

DIBAGIAN MARKETING PT TELKOM BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Dr. Rasto, M. Pd NIP. 197207112001121001

Mengetahui, Ketua Prodi Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI

Dr. Budi Santoso, M.Si NIP. 196008261987031001

(3)

PENGARUH INSENTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI DIBAGIAN

MARKETING PT TELKOM BANDUNG

Oleh

Muhamad Deri Julian

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Desember 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(4)

ABSTRAK

PENGARUH INSENTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI BAGIAN MARKETING PT TELKOM BANDUNG

Oleh :

Muhamad Deri Julian NIM. 1001471 Skripsi ini dibimbing oleh :

Dr. Rasto, M.Pd.

Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji dalam lingkup keilmuan manajemen sumber daya manusia adalah rendahnya tingkat semangat kerja pegawai di Badan Usaha Milik Negara. Salah satu perusahaan Badan Usaha milik Negara yang dituntut untuk memberikan pelayanan yang baik kepada para pelanggannya adalah PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM). Semangat kerja karyawan Bagian Marketing PT Telkom Bandung cenderung menurun, hal ini dibuktikan dengan tingkat ketidakhadiran karyawan yang tinggi. Ada banyak faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja karyawan, salah satunya adalah insentif. Berdasarkan hal tersebut kajian dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap semangat kerja karyawan bagian marketing PT Telkom Bandung.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey dan teknik pengumpulan data adalah dengan menggunakan angket dengan responden yang di ambil dari sampel sebanyak 104 orang. Instrumen yang digunakan adalah angket dengan menggunakan rating scale. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi.

Berdasarkan hasil peneltian diketahui bahwa koefisien korelasi antara Variabel X (insentif) terhadap variable Y (semangat kerja ) dalam kategori cukup kuat. Koefisien Determinasi (KD) menunjukan bahwa semangat kerja dipengaruhi oleh kondisi insentif. Koefisien regresi antara Variabel X (insentif) dan Variabel Y (semangat kerja) nyata adanya. Kesimpulan dari penelitian menunjukkan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan bagian bagian marketing PT Telkom Bandung.

(5)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF INSENTIVE ON THE MORALE OF MARKETING STAFF IN PT TELKOM BANDUNG

By :

Muhamad Deri Julian NIM. 1001471 This Paper is guided by :

Dr. Rasto, M.Pd.

The problem examined in this study was about the morale of Marketing staff in PT Telkom Bandung which is state owned enterprises. The marketing staff morale in this company tended to decrease and this was evidenced by the high level of absenteeism. There are many factors causes this problem, one of which is Insentive. Based on that problem, this study aimed to know the influence of incentive on marketing staff morale in PT. Telkom Bandung.

This study used an explanatory survey method and questionnaire as the data collection technique. The questionnaire designed involved respondents that were taken from sample as many as 104 people. Besides, that instrument used a rating scale method. The data derived were analyzed by using regression analysis.

Based on the results of study, it shows coefficient correlation between X- variable (incentive) and Y-variable (marketing staff morale) was in a significant category. Then, the coefficient of determinations shows marketing staff morale was affected by incentive. Afterward, the regression coefficient between X-variable and Y-X-variable was significant in its true value. It can be concluded that incentive has a positive and significant influence on marketing staff morale in PT Telkom Bandung.

(6)

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI... i DAFTAR GAMBAR... Error! Bookmark not defined. DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Pembatasan masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.5 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ...Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Teori ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Insentif ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.1 Pengertian Insentif ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.2 Jenis-jenis Insentif ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.3 Sistem Pembayaran Insentif ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembayaran Insentif...Error! Bookmark not defined.

(7)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

2.1.2 Konsep Semangat Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.1 Pengertian Semangat Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ...Error! Bookmark not defined.

2.1.2.3 Indikasi Turunnya Semangat Kerja Error! Bookmark not defined.

2.1.2.4 Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.5 Dimensi dan Indikator Semangat Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Kerangka Berfikir ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Desain Penelitian... Error! Bookmark not defined.

3.2.1 Operasionalisasi variabel penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Populasi dan Sampel penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.3 Teknik dan alat pengumpulan data ... Error! Bookmark not defined.

3.2.4 Pengujian Instrumen Data... Error! Bookmark not defined. 3.2.5 Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6 Teknik analisis data ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined. 4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Umum dan Lokasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1.1 Sejarah ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Gambaran Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

(8)

defined.

4.1.3 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.2 Uji Homogenitas... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.3 Uji Linieritas Regresi ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Insentif Karyawan... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Semangat Kerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Pengaruh Insentif Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan. ....Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 5. 1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2 Saran... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN - LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

(9)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi perlu memperhatikan sumber daya manusia yang kelak akan membantu pencapaian tujuan. Namun fenomena saat ini jumlah pegawai yang memiliki Semangat kerja rendah masih cukup banyak, sehingga proses pencapaian tujuan pun terhambat. Tingkat kepedulian pegawai di Perusahaan pada saat ini diindikasikan telah banyak mengalami penurunan. Salah satu hal yang mencerminkan rendahnya Semangat pegawai adalah tingginya pegawai yang tidak bekerja sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.

PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) yang beralamat di Jalan Lembong Nomor 11 Bandung adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang Telekomunikasi di Indonesia yang melayani sambungan telepon nirkabel tidak bergerak,layanan komunikasi seluler,serta layanan internet dan juga dibidang media dan edutainment. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 1999 tentang Telekomunikasi. Pemerintah Indonesia melakukan deregulasi di sektor telekomunikasi dengan membuka Kompetisi pasar bebas dengan demikian Telkom tidak lagi memonopoli telekomunikasi Indonesia.Oleh karena itu para pegawai mempunyai fungsi untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada para konsumen, memelihara dan mengembangkan produknya untuk bisa bersaing dengan para Perusahaan pesaingnya dan juga sebagai salah satu Badan usaha milik negara di bidang telekomunikasi satu-satunya,yang memberikan Pelayanan dan Kualitas yang terbaik bagi para masyarakat di Indonesia.Berdasarkan tugas yang telah

(10)

disebutkan maka Telkom memiliki peranan yang sangat penting dalam mengelola SDM khususnya para pegawai. Telkom agar segala mematuhi peraturan yang berlaku bagi Pegawai agar dapat berjalan dengan lancar, oleh karena itu diperlukan profesionalisme kerja yang salah satu indikatornya adalah Semangat Kerja pegawainya.

Rendahnya semangat kerja pegawai PT Telekomunikasi Indoneisa (TELKOM) Bandung dapat terlihat dari tingkat ketidakhadiran pegawai selama tahun 2009 - 2013, seperti yang tertera pada tabel berikut :

(11)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Tabel 1. 1

Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Tanpa Alasan Bagian Marketing PT TELKOM (PERSERO) BANDUNG

Bulan

2009 2010 2011 2012 2013

Jumlah Karyawan Tidak masuk ke rja Pe rsentase (%) Jumlah Karyawan Tidak masuk ke rja Pe rsentase (%) Jumlah Karyawan Tidak masuk ke rja Pe rsentase (%) Jumlah Karyawan Tidak masuk ke rja Pe rsentase (%) Jumlah Karyawan Tidak masuk ke rja Pe rsentase (%)

Januari 135 12 9% 141 11 8% 142 4 3% 143 9 6% 144 9 6%

Februari 140 10 7% 141 10 7% 142 6 4% 143 10 7% 144 10 7%

Maret 140 5 4% 141 9 6% 142 8 6% 143 12 8% 144 11 8%

April 140 7 5% 141 7 5% 142 6 4% 143 9 6% 144 10 7%

Mei 140 9 6% 141 4 3% 142 7 5% 143 8 6% 144 9 6%

Juni 140 11 8% 141 9 6% 142 7 5% 143 11 8% 144 12 8%

Juli 142 17 12% 141 12 9% 142 9 6% 143 14 10% 144 10 7%

Agustus 142 9 6% 145 13 9% 143 7 5% 144 10 7% 142 13 9%

S eptember 142 16 11% 145 11 8% 143 9 6% 144 11 8% 142 11 8%

Oktober 142 18 13% 145 10 7% 143 9 6% 144 10 7% 142 12 8%

November 139 20 14% 145 7 5% 143 8 6% 144 16 11% 142 13 9%

Desember 139 14 10% 140 19 14% 143 12 8% 144 12 8% 142 22 15%

(12)

Melihat tabel di atas dapat kita lihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan tanpa alasan cukup fluktuatif.Untuk lebih jelasnya di sini penulis memberikan grafik rekapitulasi ketidakhadiran karyawan yang dinyatakan dalam bentuk gambar.

Sumber : PT Telkom Indonesia (Data Diolah)

Gambar 1. 1

Grafik Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan

Melihat grafik di atas kita dapat mendeskripsikan bahwa tingkat ketidakhadiran selama 5 tahun ke belakang cukup tinggi dengan persentase ketidakhadiran paling tinggi adalah pada tahun 2013 sebanyak 15%..

Pada tahun 2009 tingkat ketidakhadiran tertinggi berada di angka 14%, tahun berikutnya yakni tahun 2010 tingkat ketidakhadiran cenderung tetap, tercatat tingkat ketidakhadiran tertinggi di angka 14%. Di tahun 2011 angka tertinggi ketidakhadiran menurun menjadi 8%, kemudian menurun di tahun 2012 menjadi 11%, dan tahun 2013 tercatat tingkat ketidakhadiran tertinggi yakni 15%. Ketidakhadiran karyawan yang cukup tinggi ini mengindikasikan bahwa telah terjadi penurunan semangat kerja karyawan di PT TELKOM Bandung.

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%

Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan

Tanpa Alasan

2009

2010

2011

2012

(13)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Selain banyaknya karyawan yang mangkir, penuturan hasil wawancara dengan bapak Rony Ruchiyat mengatakan bahwa sebagian besar karyawan sering datang terlambat. Menurut beliau keterlambatan karyawan ini berkisar antara 10-20 menit dari jam kerja yang sudah di tetapkan. Selain keterlambat karyawan beliau juga mengatakan bahwa setiap karyawan tidak selalu mencapai target perusahaan yang sudah ditetapkan. PT Telkom Indonesia Bandung ini setiap harinya di tuntut untuk mencapai target sesuai dengan kebutuhan.

Dapat diasumsikan bahwa seorang karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi maka akan memiliki sikap disiplin dan berusaha untuk datang dan pulang sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan perusahaan, dan sebaliknya seorang karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah tidak akan memiliki sikap disiplin dan selalu datang terlambat dan pulang tidak sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan. Fakta tingkat kemangkiran karyawan yang tinggi pada data diatas membuktikan bahwa karyawan pada di PT Telkom Indonesia Bandung cenderung memiliki semangat kerja yang rendah. Selain data kemangkiran yang tinggi, fakta lain yang menyatakan bahwa semangat kerja rendah yaitu adalah tingkat kedisiplinan karyawan yang juga rendah.

Fenomena lain yang menyebutkan bahwa semangat kerja karyawan rendah di PT Telkom Indonesia Bandung adalah dapat dilihat dari data laju turn over karyawan dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2012. Laju turn over karyawan dapat dilihat dari data di bawah ini :

Tabel 1. 2

Laju Turnover Karyawan Tahun 2010 s/d 2012

Tahun Jumlah Karyawan yang Masuk

Jumlah Karyawan yang Resign

Jumlah Karyawan Per31 Desember

Laju Turn over

(%)

2010 15 20 140 14%

2011 15 15 143 10%

2012 11 11 142 8%

Sumber : Data Laju Turn Over Bagian Marketing PT TELKOM INDONESIA (Karyawan Honorer)

(14)

Laju turn over merupakan perpindahan atau keluar masuknya karyawan honorer. Perpindahan karyawan ini dapat mengganggu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Laju turn over dikatakan tinggi ketika sudah melampaui batas 5%. Pada data karyawan tahun 2010 s/d 2012 di nyatakan bahwa laju turn over disetiap tahunnya terjadi secara pluktuatif atau turun naik. Hal ini berarti membuktikan bahwa laju turn over karyawan bagian marketing PT Telkom Indonesia Bandung ini tinggi. Rendahya semangat kerja karyawan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor , antara lain: diiduga disebabkan oleh rendahnya tanggung jawab, dan diiduga disebabkan oleh tidak ada nya pemberian reward

Jika tidak ditangani secara cepat dan tepat, masalah rendahnya semangat kerja karyawan ini akan memberikan dampak buruk bagi semua pihak. Oleh karena itu perlu dilakukan tindakan yang dapat membangkitkan kembali semangat kerja karyawan.Motivasi merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam menggerakan bawahan, oleh karena itu perlu adanya upaya untuk menumbuhkan semangat kerja karyawan oleh pihak manajemen.

Produktivitas menjadi salah satu yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kemungkinan bekerja seadanya saja atau tidak optimal jika menerima pembayaran (gaji) yang tetap tanpa ada tambahan apapun, sebaliknya jika pegawai menerima reward (dalam bentuk insentif atau bonus) para pegawai ini akan terpacu untuk bekerja dengan seoptimal mungkin dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Insentif merupakan suatu strategi yang dilakukan oleh sebuah perusahaan/organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi dalam menghadapai persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis.

Sehingga dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai agar pegawai tersebut memberikan kontribusi yang maksimal terhadap perusahaan atau organisasi. Perusahaan atau organisasi mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam

(15)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa melalui insentif yang dilakukan perusahaan akan meningkatkan semangat kerja bagi karyawannya.

Berpangkal dari uraian permasalahan di atas, mendorong penulis melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Insentif terhadap Semangat Kerja Pegawai Di Bagian Marketing PT Telkom Bandung

1.2 Identifikasi dan Pembatasan masalah

Inti dari kajian penelitian ini adalah mengenai semangat kerja pada PT Telkom Bandung. Menurut uraian sebelumnya yang mengatakan bahwa semangat kerja di PT Telkom tersebut mengalami penurunan maka perlu beberapa pendekatan untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya.

Menurut Nawawi (2003:115) faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya adalah faktor minat terhadap pekerjaan, faktor upah/gaji, faktor sosial berdasarkan jabatan, faktor kondisi Insentif, faktor tujuan yang mulia terhadap pengabdian, hubungan manusiawi yang dikembangkan. Dan berdasarkan hasil kajian secara empirik mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan di PT Telkom Bandung menyebutkan bahwa faktor determinan yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja adalah masalah Upah/Gaji. Oleh karena itu masalah semangat kerja dalam penelitian ini akan dikaji dalam perspektif pemberian Insentif

1.3 Rumusan Masalah

Dari uraian identifikasi masalah maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu :

1. Bagaimana gambaran tingkat insentif di PT Telkom Indonesia Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat semangat kerja karyawan di PT Telkom Indonesia Bandung ?

3. Adakah pengaruh insentif terhadap semangat kerja karyawan di PT Telkom Indonesia Bandung?

(16)

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan ruang lingkup permasalahan yang telah diuraikan, penelitian ini memiliki tujuan untuk mendapatkan gambaran empiris mengenai pengaruh insentif dengan Semangat kerja pegawai pada Perusahaan Telkom Jalan Lembong Bandung. Adapun tujuan yang ingin di capai adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran tingkat insentif pada PT Telkom Indonesia Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat Semangat kerja yang dicapai pegawai PT Telkom Indonesia Bandung.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh tingkat insentif terhadap Semangat kerja pegawai di PT Telkom Indonesia Bandung.

1.5 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini akan memberikan dua macam manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis

1. Secara Teoritis

Menambah pengalaman dan pengetahuan bagi peneliti, serta memperkaya khasanah ilmu pengetahuan yang juga bermanfaat bagi generasi yang akan datang,dan dijadikan studi banding bagi peneliti berikutnya yang berkaitan dengan masalah insentif terhadap semangat kerja pegawai di lembaga tersebut.

2. Secara Praktis

Penulis berharap penelitian ini dapat memberikan sumbangan yang berharga kepada berbagai pihak.Bagi peneliti sendiri,dapat

memberikan pengetahuan, pengalaman dan pemahaman mengenai teori insentif dan semangat kerja diaplikasikan dilapangan. Sedangkan bagi Perusahaan, hasil penelitian ini dijadikan bahan masukan dan rujukan mengenai Insentif terhadap semangat kerja yang optimal

(17)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN 3.1. Metode Penelitian

Metode penelitian pada penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran kepada peneliti mengenai langkah-langkah penelitian apa saja yang akan dilakukan, sehingga permasalahan yang sedang diteliti dapat diatasi. Penggunaan metode penelitian yang tepat akan memudahkan peneliti dalam mendapatkan gambaran mengenai permasalahan yang diteliti, sehingga tujuan utama dari kegiatan penelitian ini akan tercapai.

Penelitian ini menggunakan survey eksplanasi (explanatory survey) yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil dari sampel dari populasi tersebut, sehingga ditemukan deskripsi dan hubungan-hubungan antar variabel Kerlinger (1973) dalam Sugiyono (2011:7) mengemukakan bahwa:

Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.

Sedangkan menurut David Kline (1980) dalam Sugiyono mengemukakan bahwa “penelitian survey pada umumnya dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam”.

Dengan penggunaan metode survey eksplanasi ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua variabel. Berdasarkan tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif/hubungan. Sugiyono (2011:11), mengungkapkan bahwa :

(18)

“Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan yang tertinggi bila dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif. Dengan penelitian ini, maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.”

Pada penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel insentif dan variabel semangat kerja pegawai. Apakah terdapat pengaruh positif insentif terhadap semangat kerja pegawai dan seberapa besar pengaruh positif antara insentif terhadap semanagat kerja pegawai di PT Telkom Bandung.

3.2. Desain Penelitian

3.2.1. Operasionalisasi variabel penelitian

1. Variabel dan Operasional Variabel Penelitian

Variabel adalah “segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut , kemudian ditarik kesimpulannya” (Sugiyono, 2011:38).

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu : a. Insentif sebagai variabel Independent (X) ; b. semangat kerja pegawai sebagai variabel Dependent (Y).

1.1 Operasional variabel insentif

Insentif dalam penelitian ini termasuk dalam variabel bebas (independent variable). Kompensasi merupakan semua pendapatan yang diterima karyawan baik dalam bentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan pada perusahaan. Variabel tingkat kompensasi

(19)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

a. Keadilan internal dipahami sebagai kesesuaian kompensasi yang diterima karyawan dengan nilai internal masing- masing pekerjaan dalam organisasi. b. Keadilan eksternal berkaitan dengan kewajaran kompensasi yang diterima

karyawan pada pekerjaan tertentu dibandingkan dengan pekerjaan yang serupa di luar organisasi.

c. Keadilan individu berkaitan dengan kompensasi yang diterima karyawan merupakan refleksi dari kontribusinya pada organisasi.

Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkan secara lebih rinci variabel, indikator, ukuran dan skala seperti dalam tabel berikut ini :

(20)

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Insentif

Indikator Indikator Skala

Pengukuran

No Item

1. Keadilan Eksternal

a. Kesetaraan kompensasi yang diberikan organisasi pada jabatan tertentu dibandingkan dengan organisasi lain pada jabatan yang sama.

b. Kesesuaian kompensasi yang diberikan organisasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Interval

2. Keadilan Internal

a. Kesesuaian kompensasi dengan beban pekerjaan pada masing-masing level yang sama dalam organisasi

b. Kesesuaian kompensasi dengan tingkat jabatan pada masing-masing level yang sama dalam organisasi

c. Kesesuaian pemberian kompensasi dengan kondisi pekerjaan pada masing-masing level yang sama dalam organisasi

d. Kesesuaian pemberian kompensasi dengan kualifikasi pendidikan karyawan pada masing-masing level yang sama dalam organisasi

e. Kesesuaian pemberian kompensasi dengan kompetensi karyawan pada masing-masing level yang sama dalam organisasi

Interval 3 4 5 6 7 3. Keadilan individu

a. Kesesuaian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan

b. Kesesuaian kompensasi dengan masa kerja karyawan

8 9

Sumber: Cascio (dalam Amos T.L., at al., 2009:312); dan Erasmus, B., and Schenk, H. (2008:478)

(21)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

1.2Operasional variabel semangat kerja pegawai

Penulis menggambarkan secara lebih rinci variabel, indikator, ukuran dan skala seperti dalam tabel berikut ini:

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Semangat Kerja

Variabel Indikator Ukuran Skala

Item soal Semangat Kerja (Y)

Semangat kerja diartikan sebagai

“Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai

produktivitas yang maksimal”

Malayu SP.

Hasibuan (2004:94)

Disiplin

Presensi

Tanggung Jawab

Kerjasama

a) Ketaatan terhadap peraturan perusahaan b) Kepatuhan melakukan

pekerjaan yang diberikan perusahaan

a) Kehadiran kerja pegawai b) Ketepatan waktu datang

ke kantor

c) Ketepatan waktu pulang dari kantor

d) Kehadiran pada acara organisasi

a) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

b) Kesesuaian pekerjaan dengan standar

a) Kemampuan kerja dengan team Interval Interval Interval Interval Interval Interval Interval Interval 1 2 3 4 5 6 7 8

(22)

Variabel Indikator Ukuran Skala

Item soal b) Keterbukaan menerima

saran dari orang lain

Interval

Sumber : Hasley (1992 :67)

3.2.2. Populasi dan Sampel penelitian 1. Populasi

Sugiyono (2011:90) berpendapat bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya “. Nazir dalam Riduwan (2013:7) mengatakan bahwa, “Populasi adalah berkenaan dengan data, bukan orang atau bendanya.”

Sedangkan Sontani dan Muhidin (2011:131) mendefinisikan bahwa: “Populasi (population atau universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”.

Selanjutnya Arikunto (2002:112) bahwa:

“Bila jumlah subjek populasinya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Bila jumlah subjeknya lebih dari 100 dapat diambil antara 10 – 15%. Sedangkan untuk subjeknya kurang dari 100 dapat

(23)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Senada dengan pendapat diatas, menurut M. Burhan Bungin (2010:99), populasi penelitian merupakan keseluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup, dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data penelitian.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas penulis menarik kesimpulan bahwa populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang dijadikan dasar untuk menjawab masalah penelitian.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di PT Telkom Cabang Lembong 142 orang.

2. Sampel

Pertanyaan dalam seringkali diajukan dalam metode pengambilan sampel adalah berapa jumlah sampel yang dibutuhkan dalam penelitian. Sampel yang terlalu kecil dapat menyebabkan penelitian tidak dapat menggambarkan kondisi populasi yang sesungguhnya. Sebaliknya, sampel yang terlalu besar dapat mengakibatkan pemborosan biaya penelitian.

Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus Slovin (Sevilla et. al., 1960:182), sebagai berikut:

dimana

n: jumlah sampel

N: jumlah populasi

e: batas toleransi kesalahan (error tolerance)

Berikut ini adalah perhitungan rumus Slovin maka sampel dalam penelitian ini yaitu :

(24)

Berdasarkan perhitungan tersebut maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 104 orang Pegawai PT Telkom Bandung Cabang Lembong

3.2.3. Teknik dan alat pengumpulan data a. Kuesioner

Teknik dan alat pengumpulan data yang digunakan selanjutnya adalah kuesioner.Kuesioner berupa daftar pertanyaan yang telah disiapkan oleh peneliti untuk disampaikan kepada responden, yang jawabannya diisi sendiri oleh responden.

Sontani dan Muhidin (2011:108) menyatakan :

Kuesioner atau yang juga dikenal sebagai angket merupakan salah satu teknik pengumpulan data dalam bentuk pengajuan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan–pertanyaan yang sudah disiapkan sebelumnya, dan harus diisi oleh responden.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala interval sehingga dapat langsung di analisis ke dalam statistic inferensial.

b. Wawancara

Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak instansi untuk memperoleh data mengenai profil instansi, gambaran Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai di PT Telkom Bandung.

3.2.4. Pengujian Instrumen Data

Pemantapan angket dilakukan dengan melakukan uji instrumen. Uji instrumen ini dilakukan pada saat instrumen penelitian sudah tersedia dan siap

(25)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

untuk dipergunakan. Tujuannya adalah untuk menguji keandalan instrumen melalui uji kevalidan dan reliabilitasnya.

Pemantapan instrumen penelitian dilakukan dengan melakukan uji coba angket terhadap orang responden. Data angket yang terkumpul, kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Sesuai dengan variabel yang akan diteliti, angket yang diujicobakan terdiri atas angket untuk mengukur variable Insentif, dan Semangat Kerja. Penyebaran jumlah item angket pada masing-masing variabel tampak pada tabel berikut :

Tabel 3. 3

Jumlah item Angket untuk Uji Coba

No Variabel Jumlah Item Angket

1 Insentif 9

2 Semangat Kerja 10

Total 19

Sumber: Hasil pembuatan angket

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah item angket yang akan diujicobakan sebanyak 19 item.

3.2.4.1 Uji Validitas

Uji validitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang disebar yang akan digunakan dalam pengumpulan data yang akan dianalisis lebih lanjut. Formula yang dipergunakan untuk mengukur validitas instrumen dalam penelitian ini adalah product moment coefficient dari Karl Pearson.

(26)

  

 



_





_







_





 

_







2 2

Y Y

N X X

Y X XY

N rxy

(Suharsimi Arikunto, 2006:146)

Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel. Setelah r hitung diperoleh, kemudian dibandingkan dengan r tabel dengan taraf kepercayaan 95% atau α = 0.05 dengan dk = n-2 (dk = 20-2 = 18) = 0,444. Jika r hitung > r tabel maka item tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya jika r hitung ≤ r tabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

1. Uji Validitas Variabel Insentif (X)

Variabel Insentif ini terdiri dariempat dimensi,. Keempat dimensi tersebut kemudian di uraikan menjadi 9 butir penryataan anget.

Beriut ini adalah rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel X (Insentif) dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel.

Tabel 3. 4

Hasil Uji Validitas Variabel Insentif

No. rhitung rtabel thitung ttabel Taraf Keterangan

1 0,520 0,444 2,584 2,101 95% Valid

2 0,602 0,444 3,201 2,101 95% Valid

3 0,451 0,444 2,144 2,101 95% Valid

4 0,510 0,444 2,513 2,101 95% Valid

5 0,642 0,444 3,553 2,101 95% Valid

6 0,496 0,444 2,422 2,101 95% Valid

7 0,460 0,444 2,199 2,101 95% Valid

8 0.468 0,444 2,247 2,101 95% Valid

9 0,488 0,444 2,369 2,101 95% Valid

10 0,537 0,444 2,701 2,101 95% Valid

11 0,558 0,444 2,856 2,101 95% Valid

(27)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Berdasarkan tabel hasil uji validitas terhadap 9 item pernyataan angket variabel X (Insentif) menunjukkan semua item angket valid. Dengan demikian semua item tersebut dapat digunakan untuk mengumpulkan data variabel X (Insentif).

2. Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y)

Variabel Semangat Kerja ini terdiri dari empat dimensi, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, tanggung jawab. Keempat dimensi tersebut kemudian di uraikan menjadi 10 butir penryataan anget.

Beriut ini adalah rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel Y (Semangat Kerja) dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel.

Tabel 3. 5

Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja

No. rhitung rtabel thitung ttabel Taraf Keterangan

1 0,812 0,444 5,912 2,101 95% Valid

2 0,827 0,444 6,252 2,101 95% Valid

3 0,504 0,444 2,474 2,101 95% Valid

4 0,672 0,444 3,848 2,101 95% Valid

5 0,748 0,444 4,776 2,101 95% Valid

6 0,890 0,444 8,263 2,101 95% Valid

7 0,514 0,444 2,542 2,101 95% Valid

8 0,794 0,444 5,534 2,101 95% Valid

9 0,855 0,444 6,990 2,101 95% Valid

10 0,569 0,444 2,932 2,101 95% Valid

11 0,603 0,444 3,207 2,101 95% Valid

12 0,725 0,444 4,463 2,101 95% Valid

Sumber: Hasil pengolahan data

Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil

(28)

Tabel 3. 6

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No Variabel Jumlah Item Angket

Sebelum Uji Coba Valid Tidak Valid

1 Insentif 9 9 0

2 Semangat Kerja 10 10 0

Total 19 19 0

Sumber: Hasil pengolahan data

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data yang kedua adalah pengujian reliabilitas. Instrumen penelitian memiliki sifat selalu dapat dipercaya (reliabel), maka untuk memenuhinya dilakukan uji reliabilitas yaitu agar dapat diketahui ketepatan nilai angket, yang artinya apabila instrumen penelitian tersebut diujikan pada kelompok yang sama walaupun pada waktu yang berbeda namun hasilnya tetap sama, maka instrumen penelitian tersebut dinyatakan reliabel.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen angket

adalah dengan menggunakan Koefisien Alfa (α) dari Cronbach.

Untuk melakukan uji reliabilitas penulis menggunakan rumus alpha sebagai berikut:











 















2 11

1 k

r



Suharsimi Arikunto (2002:171)

Berdasarkan rumus diatas serta bantuan Microsoft Excel diperoleh hasil uji reliabilitas seperti tampak pada tabel berikut:

Tabel 3. 7

Rekapitulasi Hasil Reliabilitas

No. Item Variabel rhitung rtabel thitung ttabel Keterangan

(29)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Sumber: Hasil pengolahan data

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel X (Insentif), diperoleh rhitung =0,788 dan nilai tabel r pada α = 0,05 dan db = n-2 = 0,444. Hal ini berarti rhitung lebih besar dari rtabel (0,788 >0,444), dengan demikian angket untuk variabel X (Insentif) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain adalah reliabel.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel Y (Semangat Kerja) diperoleh rhitung = 0,893 dan nilai tabel r pada α = 0,05 dan db = n-2 = 0,444. Hal ini berarti rhitung lebih besar dari rtabel (0,893 > 0,444), dengan demikian angket untuk variabel Y (Semangat Kerja) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.

3.2.5. Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kenormalan data.Sedangkan uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linear. Dari masing-masing pengujian akan dibahas sebagai berikut:

3.2.5.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data.hal ini penting, diketahui berkaitan dengan ketetapan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan. Pengujian normalitas ini harus dilakukan apabila belum ada teori yang menyatakan bahwa Variabel yang diteliti adalah normal.

(30)

Penggunaan statistik parametrik, bekerja dengan asumsi bahwa data setiap Variabel penelitian yang akan dianalisis membentuk distribusi normal, maka teknik statistik parametrik tidak dapat digunakan untuk alat analisis. Maka penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. “Suatu data yang membentuk distribusi normal bila jumlah data di atas dan di bawah rata-rata adalah sama, demikian juga simpangan bakunya” (Sugiyono 2004 :69). Uji normalitas yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah metode Liliefors Test, karena kelebihan Liliefors Test adalah penggunaan/penghitungannya yang sederhana, serta cukup kuat (powerfull) sekalipun ukuran sampel kecil (n=4) (Harun Al Rasyid dalam Ating dan Sambas 2006). Langkah kerjanya sebagai berikut:

a) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data :

b) Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

c) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

d) Berdasarkan frekeunsi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi), , fki = fi + fkisebelumnya.

e) Hitung nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel

z: dimana nilai z, Formula,

i _   

Dimana :

n i

 

_ dan

1 ) ( 2 2       n n x i S i

f) Menghitung therotical proportion:

g) Bandingkanlah emphirical proportion dengan theoritical proportion, kemudian carilah selisih terbesar di dalam titik observasi antara kedua proporsi tadi.

(31)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

i) Apabila Dhitung  Dtabel dengan derajat kebebasan (dk) (0,05), maka dapat dinyatakan bahwa sampel penelitian mengikuti distribusi normal.

4.1.Uji Linieritas

Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:296) adalah:

1) Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2) Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:

JK reg(a) =

3) Menghitung jumlah kuadrat regresi b І a (JK reg(a)) dengan rumus:

[∑ ∑ ∑ ]

4) Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus: JKres = ΣY2 – JKreg (b/a) – JK reg (a)

5) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a)= JK reg (a)

6) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a) = JKreg (b/a)

7) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

RJKres= JKres N – 2

(32)

8) Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

∑ {∑ ∑ }

9) Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

10) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKT C = JKres – JKE

11) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

RJKT C = JKT C K – 2

12) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

RJKE = JKE N – k

13) Mencari nilai uji F dengan rumus: F = RJKT C

RJKE

14) Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

15) Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikan 95% atau α = 5 % 16) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian

membuat kesimpulan.

4.2.Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas mengasumsikan bahwa setiap variabel memiliki varians yang homogen. Uji statistika yang akan dibahas dalam hal ini adalah uji Burlett dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai hitung X2> nilai tabel,

(33)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima.

Dengan bantuan Microsoft Excel (Muhidin dan Abdurahman, 2007:85), dengan rumus: x2 = (In 10) [B –(∑db.logSi2)], dimana :

Si2 = Varians tiap kelompok data

dbi = n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett (Log S2gab) = (∑dbi) S2 gab = Varians gabungan = S2 gab = ∑ _∑

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas dengan uji Barlett adalah :

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3. 8

Model Tabel Uji Barlett

Sampel Db = n-1 S2i Log S2i Db.Log S2i Db. S2i 1

2 3 4 N

Sumber : Sambas dan Maman (2007:85)

3. Nilai x2hitung < nilai x2 tabel, Menghitung varians gabungan

4. Menghitung log dari varians gabungan

5. Menghitung nilai Barlett

(34)

7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.

8. Membuat kesimpulan dengan criteria sebagai berikut :

a. Nilai x2 hitung < nilai x2 tabel, diterima (variansi data dinyatakan homogen).

b. Nilai x2 hitung ≥ nilai x2 tabel, H0 ditolak (variasi data dinyatakan tidak homogen).

Menurut Ating dan Sambas (2006:295), langkah – langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah :

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan.

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai barlett.

6. Menghitung nilai.

7. Menentukan nilai dan titik kritis. 8. Membuat kesimpulan.

3.2.6. Teknik analisis data 1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketetapan alat ukur terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Sugiyono (2006:137), “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.”

Pengujian validitas instrumen dapat dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson dengan

(35)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu ] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X N r           

(Arikunto dalam Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006:49) Keterangan :

r = Koefisien korelasi antara Variabel X dan Y

N = Jumlah responden

X = Nomor item ke i

 = Jumlah skor item ke i 2

X = Kuadrat skor item ke i

2 i

 = Jumlah dari kuadrat item ke i Y

 = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden 2

Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2 i

 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden i

 = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh tiap respoden.

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul.

d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Bertujuan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

e. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

(36)

f. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

g. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item soal dari skor-skor yang diperoleh.

h. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel, jadi membandingkan nilai rhitung dan nilai rtabel dengan kriteria kelayakannya sebagai berikut :

1. jika r_xy hitung > r tabel, maka valid

2. jika r_xy hitung ≤ r tabel, maka tidak valid

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap

konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Tujuan uji reliabilitas

instrumen adalah untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:117). Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin

(2006:47),

Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari istrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan menggunakan rumus Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (dalam Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006:48) sebagai berikut:

   



 _

   



 2

11 1

1 _t

k k r



(37)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

N N X X 2 2 2 ) (     Keterangan: 11

r = Reliabilitas instrumen/koefisien alfa k = Banyaknya bulir soal

2 i



 = Jumlah varians bulir 2

 = Varians total

 = Jumlah skor

N = Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul.

d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Bertujuan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

e. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

f. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

g. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

h. Menghitung nilai varians masing- masing item dan varians total i. Menghitung nilai koefisien Alfa.

j. Membandingkan nilai koefisien Alfa dengan nilai koefisien korelasi yang terdapat dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi

(38)

pada derajat bebas (db) = n-k-1. Sehingga tabel koefisien korelasi pada derajat bebas adalah (db) = n-2

k. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r pada taraf nyata α = 5% dengan kriterianya:

1) Jika r₁₁ hitung > r tabel, maka reliabel

2) Jika r₁₁ hitung ≤ r tabel, maka tidak reliable

4.3.Pengujian Hipotesis

Meyakinkan adanya pengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) perlu dilakukan uji hipotesis atau uji signifikansi. Uji hipotesis akan membawa pada kesimpulan untuk menerima atau menolak hipotesis.

Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

a. Merumuskan Hipotesis Statistik

H0 : β ≤ 0 artinya tidak terdapat pengaruh positif tidaknya kondisi Insentif terhadap semangat kerja karyawan pada bagian marketing di PT Telkom Indonesia Bandung.

H1 : β > 0 artinya terdapat pengaruh positif tidaknya kondisi Insentif terhadap semangat kerja karyawan pada bagian marketing di PT Telkom Indonesia Bandung

b. Membuat Persamaan Regresi

Kegunaan analisis regresi sederhana adalah untuk meramalkan (memprediksi) variabel terikat (Y) bila variabel bebas (X) diketahui. Regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

(39)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Ŷ = a + bX Keterangan:

Ŷ = Semangat kerja Karyawan X = Kondisi Insentif

a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu nilai predikasi yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y

Dimana:



 





2 Xi Xi n Yi Xi XiYi n b        

Sedangkan a dicari dengan menggunakan rumus:

bX Y n X b Y

a







 

c. Uji Signifikansi

Kriteria pengujian keberartian persamaan regresi adalah tolak H0 jika probabilitas lebih kecil daripada



= 0,05. Dapat disimpulkan koefisien regresi signifikan, atau kondisi Insentif benar-benar berpengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Artinya H1 yang diajukan diterima pada



= 0,05

Untuk mengetahui diterima atau ditolak hipotesis yang diajukan, dilakukan uji signifikansi. Menurut Riduwan (2004:149) uji signifikansi dapat dilakukan dengan menggunakan uji F sebagai berikut:

Langkah 1. Mencari jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:

 

_nY

JK g a

2 Re 



(40)

JKReg[b│a] =

  

     _ _   n Y X XY

b. .

Langkah 3. Mencari jumlah kuadrat residu (JKRes) dengan rumus:

) ( Re ) | ( Re 2

Res Yi JK gba JK g a

JK 



 

Langkah 4. Mencari rata-rata jumlah kuadrat regresi (RJKReg[a]) dengan rumus :

RJKReg[a] = JKReg[a]

Langkah 5. Mencari rata-rata jumlah kuadrat regresi (RJKReg[b│a]) dengan rumus:

RJKReg[b│a] = JKReg[b│a]

Langkah 6. Mencari rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus:

RJKRes = 2



n JK _s

Langkah 7. Menguji Signifikansi dengan rumus: Fhitung =

Res Reg(b/a)

RJK RJK

Mencari Ftabel dengan rumus: Ftabel = F (1-α) (dk reg b│a, dk res)

= F(1-0,05)(dk reg b│a = 1,dk res 33-2) = F(0,95)(1,31)

Cara mencari = Ftabel, dkreg b│a = 1 sebagai angka pembilangdkres =31 sebagai angka penyebut

Langkah 8. Membandingkan F hitung dengan F tabel .Kriteria yang digunakan yaitu:

1. H0 ditolak dan H1 diterima, apabila F hitung ≥ F tabel dinyatakan signifikan (diterima).

(41)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

d. Menghitung Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui hubungan variabel X dengan Y dicari dengan menggunakan rumus Koefisien Korelasi Pearson Product Moment, yaitu:



   

 



_





_







_





 

_





 ₂

2 2

Y Y

N X X

Y X XY

N rxy

(Riduwan, 2008:136)

Sedangkan untuk mengetahui kadar pengaruh variabel X terhadap variabel Y dibuat klasifikasi sebagai berikut.

Tabel 3. 9

Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Cukup Kuat

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat kuat

Sumber : Riduwan (2008:136) e. Menghitung Nilai Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi atau sumbangan variabel yang diberikan variabel kondisi Insentif terhadap semangat kerja digunakan rumus koefisien determinasi (KD) sebagai berikut.

Sumber :Ating Somantri (2006:341)

Dengan r2 dicari dengan rumus sebagai berikut:

(42)

r2 =





2 2

) (

) )( (

Yi Yi

Yi Xi XiYi

n b

 

   

(43)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5. 1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Gambaran efektif tidaknya Insentif yang ditunjukkan dari hasil penelitian

maka Insentif di bagian marketing PT Telkom Bandung, secara keseluruhan berada pada kategori efektif. Skor rata-rata jawaban responden tertinggi berada pada indikator keadilan eksternal, sedangkan untuk indikator dari keadilan internal memiliki rata-rata pada kriteria yang paling rendah.

2. Gambaran tingkat semangat kerja karyawan pada bagian marketing di PT Telkom Bandung selama ini sudah tinggi. Ukuran dengan kriteria yang paling tinggi terdapat pada indikator kerjasama dengan tim yaitu kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan perusahaan dengan tim, sedangkan ukuran dengan kriteria sedang terdapat pada indikator tanggung jawab.

3. Berdasarkan hasil uji hipotesis menujukkan bahwa Insentif memiliki pengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Artinya jika Insentif efektif maka semangat kerja karyawan akan tinggi dan sebaliknya jika Insentif tidak efektif maka semangat kerja karyawan akan rendah. Dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel insentif berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

(44)

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran dalam penelitian ini merujuk pada indikator-indikator yang memiliki skor rata-rata yang rendah. Maka saran yang diajukan yakni :

1. Hasil temuan penelitian menunjukan, Insentif di bagian marketing PT Telkom Bandung sudah efektif tetapi belum mencapai optimal. Dalam hal ini perusahaan hendaknya mempertahankan dan meningkatkan kembali Insentif agar lebih efektif. Sedangkan kondisi internal insentif memiliki skor rata-rata yang masih rendah maka salah satu upaya mengoptimalkan Insentif pada bagian marketing PT Telkom Bandung ini adalah dengan memperhatikan keadilan dalam insentif internal yaitu dengan memberikan insentif sesuai dengan hak karyawan.

2. Hasil penelitian menujukkan bahwa tingkat semangat kerja karyawan cukup tinggi tetapi masih belum sepenuhnya optimal, kondisi demikian minimal dipertahankan dan ditingkatkan lagi dengan memperbaiki hal-hal yang masih lemah. Dalam hal tanggung jawab terdapat skor rata-rata yang lebih kecil dari indikator yang lainnya. Merujuk kepada hasil tersebut salah satu upaya untuk meningkatkan tanggung jawab karyawan adalah dengan memberikan pengawasan dan memberikan contoh yang baik dari atasan untuk datang lebih awal dan datang serta pulang sesuai jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan, memberikan sanksi bagi karyawan maupun atasan yang datang terlambat meskipun hanya terlambat beberapa menit.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Maka penulis merekomendasikan agar pihak perusahaan atau dalam hal ini Telkom Bandung Bandung untuk mempertahankan dan meningkatkan kembali Insentif. Karena dengan Insentif yang efektif maka hal tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Dengan semangat kerja yang tinggi maka di harapkan akan meningkatkan produktivitas kerja

(45)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

_______. (2006). Hipotesis Penelitian. Bandung: PT Rosda

Corpuz, C.R. (2006). Human Resource Management. Rex Bookstore, Inc.

Gibson, (1996).Perilaku organisasi. Jakarta: Rhineka Cipta.

Erasmus, B., and Schenk, H. (2008). South African Human Resource Management: Theory & Practice. Fourth Edition. Cape Town: Juta and Company Ltd

Erasmus, B., et al. (2008). South African Human Resource Management: Theory and Practice. 3rd Edition. Juta and Company Ltd.

_______. (1997). Organisasi dan Manajemen.Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, S.P. Malayu (2004). Organisasi dan Motivasi. Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

_______. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara Hasley, Geoge D. (1992). Asas-Asas Manajemen. Bandung: Alumni.

Sastradipoera, Komaruddin. (2007). Menejemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Kappa-Sigma

Kumar, R. (2011). Human Resource Management: Strategic Analysis Text and Cases. International Publishing House Pvt. Ltd.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan. Bandung: Reflika Aditama.

_______.(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Remaja Rosda Karya

Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian).Bandung : Mandar Maju.

(46)

Muhidin, Sambas A dan Ating Somantri (2006). Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Bandung: CV Karya Adika Utama.

Muhidin, Sambas A. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Nawawi, Hadari (2003), Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Nitisemito, Alex S. (1992). Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Ghalia Indonesia

_______. (2001) Wawasan Sumber Daya Manusia, Pustaka Utama Grafiti : Indonesia

Panggabean, Mutiara. S (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Ghalia Indonesia

Randhawa, G. (2007). Human Resource Management. Atlantic Publishers and Distributors Ltd.

Riduwan. (2008). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. Saifudin, Anwar. (2001). Metodologi Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Siagian, Sondang P. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya: Jakarta: Rineke

Cipta

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Andhika Utama

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif,dan R&D. Bandung : Alfabeta

Suwatno dan Donni. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Tohardi, Ahmad (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:CV.MandarMaju

Veithzal, Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

(47)

Muhamad Deri Julian, 2015

Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Pegawai D i Bagian Marketing Pt Telkom Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Yuniarsih, Tjutju. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori,Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta

(1)

r2 =





2 2

) (

) )( (

Yi Yi

Yi Xi XiYi

n b

 

   

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5. 1 Kesimpulan

(3)

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran dalam penelitian ini merujuk pada indikator-indikator yang memiliki skor rata-rata yang rendah. Maka saran yang diajukan yakni :

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

_______. (2006). Hipotesis Penelitian. Bandung: PT Rosda

Corpuz, C.R. (2006). Human Resource Management. Rex Bookstore, Inc. Gibson, (1996).Perilaku organisasi. Jakarta: Rhineka Cipta.

Erasmus, B., and Schenk, H. (2008). South African Human Resource Management: Theory & Practice. Fourth Edition. Cape Town: Juta and Company Ltd

Erasmus, B., et al. (2008). South African Human Resource Management: Theory

and Practice. 3rd Edition. Juta and Company Ltd.

_______. (1997). Organisasi dan Manajemen.Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, S.P. Malayu (2004). Organisasi dan Motivasi. Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

_______. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara Hasley, Geoge D. (1992). Asas-Asas Manajemen. Bandung: Alumni.

Sastradipoera, Komaruddin. (2007). Menejemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Kappa-Sigma

Kumar, R. (2011). Human Resource Management: Strategic Analysis Text and Cases. International Publishing House Pvt. Ltd.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan. Bandung: Reflika Aditama.

_______.(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Remaja Rosda Karya

Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian).Bandung : Mandar Maju.

(5)

Muhidin, Sambas A dan Ating Somantri (2006). Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Bandung: CV Karya Adika Utama.

Muhidin, Sambas A. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Nawawi, Hadari (2003), Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Nitisemito, Alex S. (1992). Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Ghalia Indonesia

_______. (2001) Wawasan Sumber Daya Manusia, Pustaka Utama Grafiti : Indonesia

Panggabean, Mutiara. S (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Ghalia Indonesia

Randhawa, G. (2007). Human Resource Management. Atlantic Publishers and Distributors Ltd.

Cipta

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Andhika Utama

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif,dan R&D. Bandung : Alfabeta

Suwatno dan Donni. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Tohardi, Ahmad (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:CV.MandarMaju

Veithzal, Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

(6)

Yuniarsih, Tjutju. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori,Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta