PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP MUTU PROSES PELAKSANAAN KERJA DAN MUTU KINERJA PEGAWAI : Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah.
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
PERNYATAAN... iii
KATA PENGANTAR... iv
ABSTRAK... vii
DAFTAR ISI... viii
DAFTAR GAMBAR... xiii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GRAFIK... xx
BAB I : PENDAHULUAN... 1
1 Latar Belakang ... 1
2 Identifikasi Masalah... 13
3 Batasan Masalah... 14
4 Rumusan Masalah... 15
5 Tujuan Penelitian... 15
6 Manfaat Penelitian... 16
BAB II : KAJIAN PUSTAKA... 17
2. Landasan Teori... 17
2.1 Sejarah Kompetensi ... 17
2.2 Tingkat Kompetensi... 27
(2)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu ix
2.4 Mutu Kinerja... 46
2.5 Kerangka Pemikiran... 55
2.6 Asumsi... 57
2.7 Paradigma Penelitian... 58
2.8 Hipotesis... 58
BAB III : METODE PENELITIAN... 60
3. Pendekatan Penelitian... 60
3.1 Lokasi Penelitian ... 61
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian... 61
3.3 Deskripsi Karakteristik Responden... 64
1. Umur... 65
2. Jenis Kelamin... 66
3. Pendidikan... 67
4. Pangkat dan Golongan... 69
5. Masa Kerja... 70
3.4 Operasional Variabel Penelitian... 71
1. Variabel bebas... 72
2. Variabel terikat... 72
3.5 Teknik Pengumpulan Data... 74
3.6 Instrumen Penelitian... 74
3.7 Uji Instrumen Penelitian... 79
1. Uji Validitas... 79
2. Uji Reabilitas... 84
3.8 Uji Prasyarat Pengolahan Data... 87
1. Method Successive Interval (MSI) 88 2. Uji Normalitas... 89
3. Uji Linearitas... 89
(3)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu x
3.10 Rancangan Analisis Deskriptif... 93
3.11 Rancangan Analisis Verifikatif ... 94
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 101 4. Hasil Penelitian ... 101
4.1 Deskripsi Variabel Penelitian... 101
4.1.1 Deskripsi Variabel Kompetensi Pegawai 102 1. Dimensi Pengetahuan... 104
2. Dimensi Ketrampilan... 107
3. Dimensi Sikap... 109
4.1.2 Deskripsi Variabel Mutu Proses Pelaksanaan Kerja... 111
1. Dimensi Visi dan Misi Lembaga 114 2. Dimensi Komunikasi... 116
3. Dimensi Sumber Daya Manusia 118 4. Dimensi Struktur Birokrasi... 120
4.1.3 Deskripsi Mutu Kinerja Pegawai... 122
1. Dimensi Kualitas Hasil Kerja... 125
2. Dimensi Kuantitas Hasil Kerja 127 3. Dimensi Ketepatan Waktu... 129
4.2 Analisis Verifikatif... 132
4.2.1 Uji Asumsi... 133
4.2.2 Analisis Korelasi dan Regresi... 133
1. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja... 134
2. Pengaruh Mutu Proses Pelaksanaan Kerja terhadap Mutu Kinerja... 136
3. Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Mutu Kinerja... 139
(4)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu xi
4. Pengaruh Kompetensi Pegawai dan
Mutu Proses Pelaksanaan Kerja
Terhadap Mutu Kinerja Pegawai 142
4.3 Model Hipotesis Jalur... 146
1. Analisis Jalur Model -1... 148
2. Analisis Jalur Model – 2... 149
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian... 154
4.4.1 Gambaran Kompetensi Pegawai LPMP Provinsi Kalimantan Tengah... 154
4.4.2 Gambaran Mutu Proses Pelaksanaan Kerja... 156
4.4.3 Gambaran Mutu Kinerja Pegawai 157 4.4.4 Kompetensi Pegawai berpengaruh terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja... 159
4.4.5 Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Berpengaruh Terhadap Mutu Kinerja Pegawai... 164
4.4.6 Kompetensi Pegawai berpengaruh secara tidak Langsung terhadap Mutu Kinerja Pegawai... 169
4.4.7 Kompetensi Pegawai dan Mutu Prose Pelaksanaan Kerja Terhadap Mutu Kinerja Pegawai... 172
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 175 5. Kesimpulan... 175
(5)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu xii
DAFTAR PUSTAKA... 180
(6)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 1
BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting bagi
suatu lembaga atau organisasi. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang
berkompetensi, yang berkemampuan melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan
secara bertanggungjawab dan layak.
Tidak semudah yang diucapkan, kemampuan dari seorang personel dalam bekerja bukanlah hal yang gampang untuk dibentuk, dibangun, diciptakan. Bahkan, sekalipun seseorang adalah lulusan S2 atau malah S3, dia tidak selalu mumpuni bekerja. Kesesuaian bidang kerja dengan keahlian akademiknya adalah faktor pertama yang menentukan, apakah seseorang dapat bekerja dengan baik. Artinya, seseorang lulusan administrasi negara tidak dapat bekerja dengan baik sebagai teknisi komputer (Sudarmanto, 2009:xi).
Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan cara organisasi atau
lembaga agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen
organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber
daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun
hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi
atau lembaga, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar Sumber Daya
Manusia yang dimiliki sebuah organisasi atau lembaga terpakai sesuai kebutuhan.
Selain keahlian dan waktu atau pengalaman, faktor penentu
(7)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 2 latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja juga dipengaruhi oleh faktor
tersebut. Akhir-akhir ini kinerja telah menjadi terminologi atau konsep yang
sering dipakai orang dalam berbagai pembahasan dan pembicaraan dalam
kerangka mendorong tujuan dari suatu lembaga atau organisasi untuk mencapai
sasaran yang diharapkan. Oleh karena itu, tantangan utama yang dihadapi
sekarang ini dan masa mendatang adalah bagaimana mempersiapkan tenaga – tenaga pelaksana pembangunan yang berkualitas, bukan saja mampu dan terampil
melakukan pekerjaan, tetapi yang juga mempunyai inovasi dan
kreativitas tinggi serta mempunyai daya analisis dan pandangan jauh kedepan.
Pengembangan diri adalah kompetensi yang dengannya orang
menunjukkan keinginan untuk tumbuh, belajar, dan berkembang terus – menerus. Keinginan untuk tumbuh dan berkembang yang mendorong seseorang untuk
selalu belajar, selalu menambah pengetahuan dan selalu ingin lebih baik dari
kondisi sebelumnya.
Perkembangan dan keberhasilan pembangunan nasional terletak pada
pada keberhasilan aparatur negara dalam menjalankan dan melaksanakan
tugasnya. Hal yang utama dari segi kepegawaian, pemerintah memiliki peranan
yang sangat penting dalam semua aktivitas dan fungsi pemerintahan yang
menuntut reformasi yang bersih.
Pendapat lain berkaitan dengan kompetensi PNS adalah : kemampuan
(8)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3 dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya.
(Suprapto,2002).
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah
kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering
dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan
antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dan lain-lain. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu
pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis
yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah: electrical engineering, marketing research, inancial analysis, manpower planning, dan lain-lain.
Sedangkan menurut (Banowati Talim 2003) kompetensi ini bisa meliputi
aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas,
kompetensi ini akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi
ini dapatlah kita padukan dengan soft skill, hard skill, social skill, dan mental skill. Hardskill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, softskill
(9)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 4 menunjukkan intuisi, kepekaan SDM; social skill menunjukkan keterampilan
dalam hubungan sosial SDM,; mental skill menunjukkan ketahanan mental SDM. Di dalam perkembangan manajemen SDM, saat ini sedang ramai dibicarakan
mengenai bagaimana mengelola SDM berbasis kompetensi.
Merancang sumber daya yang diperlukan, baik sumberdaya alam,
sumber daya kapital, sumber daya manusia, teknologi dan mekanisme kerja yang
ditempuh dalam mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Perencanaan kinerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal yang berada diluar kekuasaan organisasi
atau lembaga. Namun tidak kalah pentingnya adalah faktor-faktor internal yang
masih dalam kewenangan organisasi atau lembaga sendiri. Hal yang dapat
menjawab kebutuhan lembaga atau masyarakat madani adalah pegawai yang
mandiri dan profesional yang berorientasi pada kebutuhan lembagai atau
masyarakatnya. Keahlian yang ditandai profesionalisme pegawai yang
memperhatikan mutu, tidak akan ada lagi intervensi terhadap tugas-tugas
utamanya yaitu pelayanan lembaga dan publik.
Menurut (Lyle Spencer and Signe Spencer, 1993) karakteristik dasar
kompetensi memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan efektif atau berperformansi superior di tempat kerja atau situasi
tertentu. Lembaga harus cepat tanggap terhadap berbagai perubahan yang cepat
yang dihadapinya dalam bentuk kebijakan – kebijakan dan aksi-aksi yang tepat. Dalam mutu proses pelaksanaan kerja harus diarahkan kepada pencapaian mutu
(10)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 5 Makna kompentensi sebagai an underlying characteristic’s merupakan
sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi
tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud, bisa menyangkut motif, konsep diri,
sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian. Kompentensi individu yang
berupa kemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan
pelatihan. Sedangkan motif kompentensi dapat diperoleh pada saat proses seleksi.
Causally related artinya kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Sedangkan kata criterion-referenced
mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang
berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Lebih dalam ditegaskan oleh (Prayitno, 2002), bahwa standar kompetensi
mencakup 3 hal, yaitu : (1) Ketrampilan, yaitu kemampuan untuk menunjukkan
tugas pada tingkat kriteria yang dapat diterima secara terus menerus dengan
kegiatan yang paling sedikit; (2) Pengetahuan, yakni fakta dan angka dibalik
aspek teknis; (3) Sikap, yaitu kesan yang ditunjukkan kepada pelanggan dan orang
lain bahwa yang bersangkutan mampu berada dalam lingkungan kerja. Secara
spesifik lebih lanjut dijelaskan bahwa : Kualifikasi PNS dapat ditinjau dari tiga
unsur, yaitu : Pertama, Keahlian, yang dimaksud bahwa setiap PNS harus : a) Memiliki pengalaman yang sesuai dengan tugas dan fungsinya, b) Memiliki
pengetahuan yang sesuai dengan tugas dan fungsinya, c) Memiliki wawasan yang
(11)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 6 memahami tugas-tugas di bidangnya. Ketiga, Sifat-sifat personil yang baik, antara
lain harus memiliki disiplin tinggi, jujur. Menaruh minat, terbuka, obyektif,
pandai berkomunikasi, selalu siap dan terlatih.
Mutu proses pelaksanaan kerja merupakan suatu standar kerja bagi
pegawai untuk melaksanakan tugas dan fungsinya. Maka Komunikasi merupakan
bagian yang penting dalam kehidupan kerja suatu organisasi atau lembaga. Hal ini
dapat dipahami sebab komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak yang luas
terhadap kehidupan organisasi atau lembaga, misalnya konflik antar pegawai, dan
sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerja
sama dan kepuasan kerja. Oleh karena itu hubungan komunikasi yang terbuka
harus diciptakan dalam organisasi atau lembaga.
Kemungkinan bisa terjadi pendistribusian pekerjaan yang tidak merata
diantara para pegawai, beban kerja yang dilaksanakan oleh seorang pegawai yang
dipandang mampu oleh pimpinan jauh lebih berat daripada pegawai lainnya
karena dituntut pekerjaan harus segera selesai, sehingga tidak jarang pegawai
yang dipandang mampu oleh pimpinan bekerja overtime. Jelas pembagian kerja seperti itu tidak sesuai dengan prinsip-prinsip the right man on the right places. Adanya distribusi pekerjaan yang tidak merata, di satu sisi ada beberapa pegawai
yang selalu melaksanakan pekerjaan sampai overtime (lembur) tapi di sisi lain terdapat pegawai yang tidak mempunyai pekerjaan (sangat santai).
(12)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 7 Tingkat pendidikan dalam tubuh pegawai memang secara klasifikasi
sudah terbentuk saat orang masuk ke dalam institusi tersebut. Semakin tinggi
jabatan atau kedudukan seseorang, tanggung jawab atas pekerjaannya pun
semakin besar. Beberapa studi menunjukkan masih rendahnya mutu kinerja
lembaga tercermin dari mutu proses pelaksanaan kerja dasarnya yang belum
optimal. Tenaga–tenaga yang terpilih diharapkan menjadi dinamisator pembangunan. Gerak dan laju pembangunan banyak ditentukan oleh jumlah,
mutu, kemampuan dan kecocokan sarjana dan lulusan dunia pendidikan yang
dihasilkan dengan kubutuhan nyata dalam masyarakat.
Dari pegawai yang mempunyai golongan II pun dapat dilihat bahwa
tidak semua berlatar belakang pendidikan SLTA. Serta pegawai yang golongan III
tidak semuanya juga dengan latar belakang sarjana. Terdapat juga pegawai dengan
latar belakang pendidikan SLTA. Hal ini dapat dimungkinkan karena telah lulus
ujian dinas atau sesuai peraturan kepegawaian baru yang menyatakan bahwa
seseorang yang menjabat dapat dinaikkan pangkatnya dipercepat apabila telah
memenuhi syarat tertentu. Hal ini menyebabkan hubungan yang semakin jauh
antara staf dan pejabat.
Dalam penelitian dihasilkan bahwa pegawai yang berkinerja tinggi
adalah lebih inovatif, dan kreatif dan mereka lebih terstimulasi oleh pekerjaan
mereka dan bekerja keras, lebih loyal terhadap institusi, mencapai prestasi yang
lebih besar dari pekerjaan mereka serta lebih berkemauan dalam mengambil
(13)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 8 Peraturan kerja digunakan untuk menciptakan kondisi yang kondusif.
Peraturan dibuat untuk membuat kelancaran pekerjaan, bagaimana agar suatu
tugas pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sehingga tujuan
organisasi dapat dicapai. Kinerja seseorang ada kalanya mengalami peningkatan,
dan ada kalanya mengalami suatu penurunan. Demikian pula dengan mutu kinerja
pegawai, ada saatnya mengalami penurunan dan mengalami peningkatan. Namun
demikian, harapan terciptanya kinerja harus diciptakan seiring dengan reformasi
dalam tubuh pegawai sehingga terciptanya budaya mutu di setiap lembaga atau
organisasi.
Kualitas dan kuantitas para tenaga-kerja juga harus disesuaikan dengan
kebutuhan lembaga agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien.
Keberhasilan suatu organisasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya
sangat ditentukan oleh sumber daya manusia atau pegawai yang kompeten. Dalam
organisasi sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari tingkah laku setiap
orang yang baik, hubungan atau kerja sama yang baik setiap anggotanya, penataan
susunan lembaga atau organisasi secara rapi, dan prosedur kerja dalam roda
organisasi, sedangkan kompetensi pegawai adalah suatu uraian keterampilan,
pengetahuan dan sikap yang utama diperlukan untuk mencapai kinerja yang
efektif dalam pekerjaan. Efektif mengandung pengertian bila suatu tujuan dapat
(14)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 9 Kinerja seorang pegawai pada kenyataannya akan dapat berbeda dengan
karyawan lain. Agar kinerja dari setiap pegawai dapat meningkat diperlukan suatu
pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja pegawai tersebut sesuai
dengan yang diterapkan oleh lembaga.
Menurut (Maluyu S.P. Hasibuan , 2001 : 34), kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan &
ketrampilan yang dimilikinya (the right man on the right place). Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan
baik, maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran
pekerjaannya.
Apabila dikaitkan dengan mutu kinerja pegawai, tentunya kinerja yang
dicapai oleh pegawai dalam suatu lembaga atau organisasi akan menyangkut
kinerja yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas demi kemajuan dan
perkembangan lembaga atau organisasi.
Mutu kinerja merupakan unsur penting dalam manajemen. Definisi lain
yang dimaksud dengan kinerja atau performance adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
(15)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 10 telah disepakati bersama. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Konsep manajemen mutu dibangun berdasarkan konsep manajemen
secara umum. Managemen adalah proses sistematika untuk mencapai tujuan
melalui fungsi perencanaan, pelaksanaan, perbaikan dan tindak lanjut semua unsur
organisasi baik internal maupun ekternal yang tercakup dalam dimensi material,
metode, mesin, dana, manusia, lingkungan dan informasi untuk merealisasikan
komitmen, kebijakan dan sasaran mutu yang telah ditetapkan dalam rangka
memberikan kepuasan kepada pegawai untuk masa sekarang maupun dimasa
depan. (Willy Susilo, 2003).
Selama ini LPMP Provinsi Kalimantan Tengah telah menjalankan
sistem manajemen mutu standar internasional ISO 9001:2000, tetapi belum
sepenuhnya menjalankan sistem tersebut secara 100 persen. Tetapi hal ini tidak
mempengaruhi efektifitas dan mutu kinerja pegawai selama ini.
Hal yang mempengaruhi mutu kinerja pegawai LPMP Provinsi
Kalimantan Tengah selama ini yaitu kompetensi dan pelaksanaan kerja terhadap
pekerjaan. LPMP perlu tindakan pelaksanaan yang tetap untuk perbaikan dan
peningkatan mutu karena merupakan kegiatan yang berkelanjutan yang harus
dijalankan secara sistematis dengan menerapkan pendekatan manajemen. Sebelum
(16)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 11 Kondisi yang tidak diinginkan biasanya adalah masalah, seperti pelaksanaan
penempatan kerja pegawai. Mengenai kualitas atau mutu kerja, pendidikan
memegang peran yang sangat penting dalam proses peningkatan kualitas sumber
daya manusia.
LPMP Provinsi Kalimantan Tengah sebagai lembaga penjaminan mutu
di daerah harus menyesuaikan diri dengan tujuan kinerja dan mutu, ini
merupakan tanggung jawab setiap orang. Setiap rangkaian kerja merupakan
proses yang unik yang memberikan sumbangan pada hasil keluaran. Mutu
ditetapkan untuk setiap rangkaian kerja didalam keseluruhan proses kerja.
Lembaga atau organisasi terdiri dari berbagai unsur sumber daya yang
harus dikelola dan dimanfaatkan dengan baik demi tercapainya tujuan organisasi
atau lembaga. (Claman, 1998) dalam (Sudarmanto, 2009:5) mengatakan bahwa
sumber daya manusia tidak lagi dipandang sebagai komponen yang dapat dengan
begitu saja diganti dengan komponen lain. Tuntutan kemampuan akan berbeda
apabila yang disoroti adalah mutu kerja pegawai pada tugas-tugas yang bersifat
teknis, mekanistik, dan repetitif. Meskipun pada tingkat tertentu kemampuan
intelektual tetap diperlukan.
Pemerintah telah mengamanatkan dalam Undang-Undang Republik
Indonesia No. 20 tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional pada pasal 3
disebutkan, bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan
dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka
(17)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 12 didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang
Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi
warga negara yang demokratis serta bertanggungjawab.
Perlunya peningkatan kinerja pegawai LPMP Provinsi Kalimantan
Tengah harus dilaksanakan dengan terencana, berkesinambungan dan
berkelanjutan, sebab peningkatan mutu kinerja merupakan bagian terpenting
untuk pengembangan ketenagaan dalam setiap bidang ilmu.
Dalam lingkungan organisasi modern, sumber daya manusia
mempunyai peran baru yaitu: 1). Pendorong produktivitas; 2). Membuat
perusahaan atau lembaga menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan
perubahan teknologi; 3). Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; 4).
Membangun komitmen karyawan; dan 5). Semakin pentingnya SDM dalam
mengembangkan dan mengimplementasikan strategi (Dessler : 1999).
Beberapa kondisi yang menunjukkan masih rendahnya mutu kinerja
pegawai LPMP Provinsi Kalimantan Tengah, sering terlambat masuk kantor,
terlambat menyelesaikan pekerjaan, dan sering meniggalkan kantor disaat jam
kerja. Jadi secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa pegawai LPMP Provinsi
Kalimantan Tengah menunjukkan bahwa kualifikasi pendidikan yang tepat
(18)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 13 Pendidikan dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai, hal ini
disebabkan bahwa semakin tinggi daya analisisnya maka akan mampu
memecahkan masalah yang dihadapi. Pendidikan seorang pegawai juga dapat
memperbaiki kualitasnya dalam menjalankan tugas. Menurut Hasibuan (2003:54)
Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang
untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya
mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan
jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu
menyebabkan seorang pegawai memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan
kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan
motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untu melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas pendidikan akan mempengaruhi
kinerja pegawai.
Pada umumnya semakin tinggi tingkat pendidikan akan lebih mudah
baginya untuk melaksanakan fungsi-fungsinya di lembaga tersebut. Disamping
itu, pengalaman dan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama mengenyam
pendidikan akan dijadian dasar untuk melaksanakan tugasnya.
Manajemen sumber daya manusia di lembaga atau organisasi
pemerintahan di Indonesia diatur dalam Undang-undang No. 43 Tahun 1999
(19)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 14 pemerintah PKDA I LAN (2003), sebagai berikut: Peraturan Pemerintah No. 9
Tahun 2003 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian.
Selain itu untuk menunjang upaya peningkatan kualitas kinerja dan
profesionalisme aparatur khususnya para pimpinan organisasi pada semua tingkat,
Badan Kepegawaian Negara telah mengeluarkan Keputusan No. 43/KEP/2001
tentang Standar Kompetensi Umum Jabatan Struktural PNS.
Selama ini kebijakan dalam tubuh LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
melakukan sistem rotasi dan mutasi pegawai antar seksi, hal ini menyebabkan
rendahnya mutu pekerjaan dan kinerja pegawai. Mutasi dan rotasi kerja pegawai
antar seksi ini tidak efektif karena masa kerja para pegawai tidak berjalan lama
(1-2 tahun) atau pergantian penempatan pegawai kurang dari (1-2 tahun sekali ini.
Akibatnya mutu pekerjaan tidak sesuai hasil yang diharapkan dikarenakan
kurangnya pengalaman dan ketrampilan pegawai dalam menguasai bidang
pekerjaan lama dan yang baru. Fenomena ini menunjukkan semakin rendahnya
mutu kinerja pegawai sehingga perlunya upaya peningkatan sumber daya manusia
karena ketidaksesuaian kualifikasi pendidikan dalam penempatan SDM akan
mengakibatkan rendahnya mutu kerja pegawai sehingga dapat mempengaruhi
mutu kinerja lembaga.
2. Identifikasi Masalah
Kondisi yang menunjukkan masih rendahnya mutu kinerja pegawai
(20)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 15 menyelesaikan pekerjaan, kurangnya kualitas dan kuantitas kerja, skill dan sering
meniggalkan kantor disaat jam kerja. Jadi secara keseluruhan dapat dikatakan
bahwa pegawai LPMP Provinsi Kalimantan Tengah menunjukkan perlunya
kompetensi yang tepat dan perlunya proses pelaksanaan kerja yang tepat bagi
pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Berdasarkan hal diatas, sehingga masih perlu mendapat perhatian dalam
peningkatan mutu kinerja pegawai. Kurangnya pengelolaan sumber daya manusia,
masih terbatasnya peningkatan ketrampilan, dan masih terbatasnya kesadaran
pegawai untuk mendukung program kebijakan lembaga. Apabila pegawai
berkompeten maka mutu kinerja akan meningkat. Maka untuk meningkatkan
mutu kinerja harus melalui mutu proses pelaksanaan kerja yang baik dan
terencana untuk proses perbaikan berkelanjutan.
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti mengambil judul “ Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan kerja dan
Kinerja Pegawai di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah”
3. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah dalam penelitian
ini, berikut hal yang akan menjadi fokus penelitian, masalah kompetensi pegawai
terhadap mutu proses pelaksanaan kerja, dan mutu kinerja pegawai. Hal ini
akhirnya akan berkenaan dengan pengembangan sumber daya manusia dan
(21)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 16 Tinjauan sementara oleh peneliti, pengaruh kompetensi pegawai
terhadap mutu proses pelaksanaan kerja dan mutu kinerja pegawai terdapat hasil
kerja belum sepenuhnya terlaksana dengan baik. Pimpinan perlu mengkaji ulang
penempatan kerja staf yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Pengkaitan
mutu dengan kinerja lembaga atau organisasi yang tinggi. Perubahan terjadi di
lingkungan organisasi atau lembaga dihubungkan oleh sumber daya manusia
dalam hal ini pegawai, sehingga menjadi kekuatan yang sangat besar dalam
mengelola organisasi atau lembaga.
4. Rumusan Masalah
Penelitian ini difokuskan pada hubungan variabel kompetensi pegawai,
mutu proses pelaksanaan kerja dan mutu kinerja pegawai. Berdasarkan latar
belakang di atas, permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran kompetensi pegawai?
2. Bagaimana gambaran mutu proses pelaksanaan kerja?
3. Bagaimana gambaran mutu kinerja pegawai?
4. Apakah kompetensi pegawai mempengaruhi mutu proses pelaksanaan
kerja?
5. Apakah mutu proses pelaksanaan kerja mempengaruhi mutu kinerja
pegawai ?
(22)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 17 7. Apakah kompetensi pegawai dan mutu proses pelaksanaan kerja
mempengaruhi mutu kinerja pegawai ?
5. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian untuk mengetahui mutu kinerja pegawai LPMP
Provinsi Kalimantan Tengah dengan kompetensi pegawai dan mutu proses
pelaksanaan kerja pegawai dan mutu kinerja pegawai dengan penempatan
pekerjaan.
Berdasarkan penelitian tersebut diharapkan dapat diperoleh suatu
rumusan yang tepat dalam manajemen mutu lembaga dan manajemen sumber
daya manusia sehingga dapat dijadikan suatu rujukan baik secara konseptual
maupun secara praktis bagi LPMP Provinsi Kalimantan Tengah dalam pengambil
keputusan dan kebijakan pada proses pelaksanaan kerja.
Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi
tentang:
1. Mengetahui gambaran kompetensi pegawai.
2. Mengetahui gambaran mutu proses pelaksanaan kerja.
3. Mengetahui gambaran mutu kinerja pegawai.
4. Mengetahui pengaruh kompetensi pegawai terhadap mutu proses
pelaksanaan kerja.
5. Mengetahui pengaruh mutu proses pelaksanaan kerja terhadap mutu
(23)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 18 6. Mengetahui pengaruh kompetensi pegawai terhadap mutu kinerja.
7. Mengetahui pengaruh kompetensi pegawai dan mutu proses pelaksanaan
kerja terhadap mutu kinerja.
6. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian yang diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan evaluasi terhadap pengetahuan teoritis yang
telah didapatkan selama masa studi dan menambah pengetahuan akan
masalah-masalah yang terjadi di dalam tubuh pegawai, terutama di bidang manajemen
mutu dan manajemen sumber daya manusia tentang kompetensi pegawai dan
mutu proses pelaksanaan kerja terhadap mutu kinerja pegawai.
2. Bagi staf atau pegawai
Dari hasil penelitian tersebut dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan lebih lanjut didalam pengambilan keputusan atau kebijakan untuk
meningkatkan mutu kinerja pegawai di waktu yang akan datang sehingga
penjaminan mutu lembaga dapat memenuhi kebutuhan dan kemajuan dalam setiap
aktivitas organisasi.
3. Bagi LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Sebagai evaluasi bagi pegawai untuk meningkatkan mutu kerja,
(24)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 19 lembaga dalam pengembangan sumber daya manusia yang akan meningkatkan
kualitas organisasi atau lembaga.
4. Bagi Pihak Lain
Semoga penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi, informasi
yang akan menambah pengatahuan pembaca dan dapat menjadi dasar untuk
mengadakan penelitian sejenis yang lebih baik sehingga tercapainya mutu yang
(25)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 20
(26)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 60
BAB III
METODE PENELITIAN
3. Pendekatan Penelitian
Metode yang digunakan pada penelitian ini yaitu menggunakan
pendekatan kuantitaif dengan metode penelitian korelasional. Penelitian
korelational ini yang dimaksud yaitu bersifat menjelaskan hubungan kausal dan
pengujian hipotesis.
Jenis penelitian korelasional ini memfokuskan pada pengungkapan
hubungan kausal antar variabel, yaitu suatu penelitian yang diarahkan untuk
menyelidiki pengaruh berdasarkan pengamatan terhadap akibat yang terjadi,
dengan tujuan memisahkan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung
sasuatu variabel penyebab terhadap variabel akibat. Variabel Kompetensi Pegawai
X, terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Y1 dan Mutu Kinerja Pegawai Y2.
Penelitian ini menuntut ketelitian, ketekunan dan sikap kritis dalam
menjaring data dari sumbernya, untuk itu diperlukan kejelasan sumber data yaitu
populasi dan sampel, volume dan sebarannya. Karene data hasil penelitian berupa
angka-angka yang harus diolah secara statistik, maka antara variabel-variabel
yang dijadikan objek penelitian harus jelas korelasinya sehingga dapat ditentukan
pendekatan statistik yang akan digunakan sebagai pengolahan data yang pada
(27)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 61 digeneralisasikan hasil sehingga rekomendasi yang dihasilkan dapat dijadikan
angka yang cukup akurat. Metode penelitian kuantitatif menurut (Sugiyono
2011:14) dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada
filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan.
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah, ini
dilakukan karena rendahnya kinerja staf yang ada saat ini. Penelitian ini untuk
mengetahui mutu kinerja pegawai , kompetensi pegawai dan mutu proses
pelaksanaan kerja. Penelitian dilaksanakan selama 30 hari dari tanggal 1 April
sampai 1 Mei 2012..
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian peneliti dalam
lingkup waktu yang ditentukan. Populasi memiliki parameter yakni besaran
terukur yang menunjukkan ciri dari populasi itu (Zuriah, 2009:116, dalam
sugiono, 2010:117).
Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek-obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
(28)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 62 oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi itu. (Sugiono, 2011: 297).
Berdasarkan pengertian di atas, maka yang menjadi populasi dari
penelitian ini adalah seluruh pegawai LPMP Provinsi Kalimantan Tengah yang
berjumlah 102 orang. Hal ini dapat terlihat jelas pada jumlah sebaran SDM/seksi
pegawai LPMP Provinsi Kalimantan Tengah berikut ini :
Tabel 3.1
Sebaran SDM Per- Seksi
No. Subbagian/ Seksi Jumlah Pegawai
1. Subbagian Umum 61 orang
2. Seksi Program Sistem dan Informasi 14 orang
3. Seksi Pemetaan Mutu dan Supervisi 14 orang
4. Seksi Fasilitasi Sumber Daya Pendidikan 13 orang
Total 102 orang
Sumber data LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Menurut (Suharsimi Arikunto 2008:131) “Sampel adalah sebagian
atau wakil populasi yang diteliti”. Agar memperoleh sampel yang representatif
dari populasi, maka setiap subjek dalam populasi diupayakan untuk memiliki
peluang yang sama untuk menjadi sampel. Pada penelitian ini tidak mungkin
semua populasi dapat penulis teliti, hal ini disebabkan beberapa faktor, di
antaranya yaitu keterbatasan biaya, tenaga, waktu yang tersedia. Untuk itu,
(29)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 63 dengan catatan bagian yang diambil tersebut mewakili yang lain yang tidak
diteliti.
Maka dari itulah peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek
populasi yang ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil tersebut mewakili
yang lain yang tidak diteliti. Dalam menentukan jumlah sampel dalam penelitian
ini yaitu dengan menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin (Riduan,
2005:65), sebagai berikut.
1 ²
.
d N
N n
n = 102 = 102 = 50,49 (102). 0.12 + 1 2.02
Jumlah sampel dapat ditentukan sebesar 50,49 dibulatkan menjadi 51
responden. Dari perhitungan menggunakan rumus diatas diperoleh jumlah
pembulatan sampel 51 pegawai, tetapi diambil sampel sebanyak 70 pegawai.
Pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini yaitu teknik
simple random sampling. Dalam pengambilan simple random sampling seluruh Di mana:
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
(30)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 64 individu yang menjadi populasi memiliki peluang yang sama dan bebas dipilih
sebagai anggota sampel (Sukmadinata,2010:255).
Dalam pemilihan sampel secara random ini, peneliti berupaya untuk
mendapatkan sampel yang berimbang mencakup seluruh populasi pegawai di
setiap seksi dengan menambahkan instrumen melebihi perhitungan proporsional
sampel. Hal ini menghindari terjadinya sebagian responden tidak mengembalikan
instrumen. Jumlah sampel dari setiap seksi terdapat dalam tabel 3.2 sebagai
berikut:
Tabel 3.2
Daftar Jumlah Sampel Per- Seksi
No. Subbagian/ Seksi Jumlah Pegawai
1. Subbagian Umum 43 orang
2. Seksi Program Sistem dan Informasi 9 orang
3. Seksi Pemetaan Mutu dan Supervisi 9 orang
4. Seksi Fasilitasi Sumber Daya Pendidikan 9orang
Total 70 orang
Sumber data LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
3.3 Deskripsi Karakteristik Responden
Deskripsi karakteristik responden LPMP Provinsi Kalimantan
Tengah yang menjadi komponen dalam penelitian ini adalah jenis kelamin,
(31)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 65 responden yang menjadi menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah pegawai
LPMP Provinsi Kalimantan Tengah yang terdiri dari pegawai sub bagian atau
seksi: (1) Subbagian Umum, sebanyak 43 orang (2) Seksi Program Sistem dan
Informasi, sebanyak 9 orang (3) Seksi Pemetaan Mutu dan Supervisi, sebanyak 9
orang (4) Seksi Fasilitas Sumber Daya Pendidikan, sebanyak 9 orang. Berikut
dikemukakan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur,
pendidikan terakhir, pangkat dan masa kerja sebagai pegawai LPMP Provinsi
Kalimantan Tengah.
Untuk memperoleh gambaran karakteristik responden dilakukan melalui
deskripsi data skor karakteristik responden dan subjek penelitian untuk masing – masing variabel. Berikut karakteristik responden berdasarkan rekapitulasi data
pada tabel dibawah ini.
1. Umur
Tabel 3.3 Data Karakteristik Umur Responden
Umur
Jumlah
27 – 35 36 – 45 46 – 55 56 - 60
33 orang
26 orang
7 orang
4 orang
(32)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 66
Grafik 3.1 Umur Responden
Berdasarkan grafik diatas dapat dilihat usia responden terbanyak di usia
35 tahun. Responden juga ada berusia 27 tahun sampai 59 tahun. Terlihat pada
grafik umur 36 dan 37 tahun rendah, kemungkinan dikarenakan pada saat itu
krisis penerimaan pegawai atau belum banyaknya penerimaan pegawai pada saat
itu, antara tahun 1999-2000.
2. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 3.4 Data Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persen
(33)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 67
Perempuan 31 44,3
Berdasarkan tabel 3.4 dapat dijelaskan bahwa dari 70 responden
laki - laki berjumlah 39 orang dan responden perempuan berjumlah 31
orang. Data ini diperjelas dengan grafik sebagai berikut:
Grafik 3.2 Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Pada grafik diatas dapat dilihat jenis kelamin laki-laki lebih
banyak dibandingkan perempuan, kemungkinan besar laki-laki lebih
banyak dibutuhkan sebagai laboran dan melakukan pemetaan.
3. Pendidikan
(34)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 68 Tabel 3.5 Data Karakteristik Pendidikan Responden
Pendidikan Frequency Percent
SLTP 2 2.9
SMA 4 5.7
D3 7 10.0
S1 35 50.0
S2 22 31.4
Total 70 100.0
Berdasarkan tabel pendidikan diatas dapat dilihat frekuensi pendidikan
responden yang menjadi sampel dari tingkat SLTP sampai S2. Terlihat responden
yang banyak berpendidikan S1 dan S2. Data ini diperjelas dengan grafik sebagai
berikut:
(35)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 69 Grafik 3.3 diatas menunjukkan masih ada staf yang berpendidikan SLTP,
SLTA dan D3. Hal ini menggambarkan bahwa masih ada staf yang berpendidikan
SLTP dan SLTA hal ini dikarenakan pengangkatan tenaga honorer yang sudah
lama bekerja di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah dan masih berpendidikan
rendah, ini menunjukkan perlunya peningkatan pendidikan bagi Sumber Daya
Manusia di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah untuk meningkatkan jenjang
pendidikan bagi pegawai dengan melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi.
4. Pangkat dan Golongan
Karakteristik responden berdasarkan pangkat golongan.
Tabel 3.6 Data Karakteristik Pangkat Golongan Responden
Pangkat /Gol Frequency Percent
I/c 2 2.9
II/a 3 4.3
II/b 1 1.4
II/c 5 7.1
II/d 2 2.9
III/a 12 17.1
III/b 22 31.4
III/c 12 17.1
IV/a 6 8.6
IV/b 4 5.7
(36)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 70 Pangkat /Gol Frequency Percent
I/c 2 2.9
II/a 3 4.3
II/b 1 1.4
II/c 5 7.1
II/d 2 2.9
III/a 12 17.1
III/b 22 31.4
III/c 12 17.1
IV/a 6 8.6
IV/b 4 5.7
IV/d 1 1.4
Total 70 100.0
Berdasarkan tabel 3.6 diatas dapat dilihat pangkat golongan responden
yang menjadi sampel terbanyak yaitu III/b dan untuk pangkat golongan II/b dan
IV/d hanya 1 (satu) responden dari 70 orang. Data ini dapat diperjelas dengan
(37)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 71 Grafik 3.4 Karakteristik Pangkat Golongan Responden
Pada grafik 3.4 terlihat masih ada responden yang berpangkat golongan
I/b. Masih adanya pegawai yang berpangkat golongan I/b, diakibatkan dari
pengangkatan honorer yang sudah lama. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada
pegawai yang bergolongan rendah dan ini harus menjadi perhatian manajemen
kantor untuk peningkatan SDM dikemudian hari sehingga tidak ada lagi pegawai
yang berpangkat golongan I.
5. Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Tabel 3.7 Data Karakteristik Masa Kerja responden
Masa Kerja Jumlah
1 – 10 11 – 20 21 – 34
49 orang 12 orang 9 orang
(38)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 72 Dapat dilihat pada tabel 3.7 diatas bahwa masa kerja responden yang
terbesar yaitu di 1 - 10 tahun masa kerja berjumlah 49 responden. Lebih jelasnya
data ini dapat dilihat pada grafik berikut ini:
Grafik 3.5 Masa Kerja Responden
Berdasarkan grafik 3.5 diatas diketahui minimum masa kerja responden
yaitu 1 tahun sedangkan maksimum masa kerja responden mencapai 34 tahun. Ini
menggambarkan bahwa pada masa kerja 13 tahun sampai 34 tahun terlihat
sedikitnya pegawai, ini dikarenakan pada tahun 1999 – 2000 masih sedikit penerimaan pegawai di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah pada saat itu.
(39)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 73 Menurut (Sugiyono 2011:60) variabel penelitian pada dasarnya adalah
segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya.
Dinamakan variabel karena ada variasinya. Misalnya berat badan dapat
dikatakan variabel, karena berat badan sekelompok orang itu bervariasi antara satu
orang dengann yang lain. Variabel yang tidak ada variasinya bukan dikatakan
variabel. (Kerlinger 1973) dalam (Sugiyono 2011:61) menyatakan bahwa
variabel adalah konstrak (constructs) atau sifat yang akan dipelajari. Kerlinger menyatakan bahwa variabel dapat dikatakan sebagai suatu sifat yang diambil dari
suatu nilai yang berbeda (different values).
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat dirumuskan disini bahwa
variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat, atau nilai dari orang, objek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yang dibedakan menjadi :
1. Variabel bebas ( independent variabel )
Variabel bebas yaitu merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbul variabel terikat (Sugiyono,
2011:61). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompetensi pegawai
(40)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 74 2. Variabel terikat ( dependent variabel )
Variabel terikat yaitu merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas ( Sugiyono, 2011:61 ). Variabel
terikat dalam penelitian ini adalah mutu proses pelaksanaan kerja (Y1) dan
mutu kinerja pegawai (Y2).
Untuk memudahkan penelitian dalam menginterprestasikan
variabel-variabel penelitian perlu dirumuskan definisi operasional masing-masing variabel-variabel.
1. Kompetensi pegawai yang dimaksud sangat diperlukan dalam setiap proses
sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan,
pelaksanaan dan sebagainya. (Hutapea dan Thoha, 2008:28) dalam
(Sudarmanto, 2009:47), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama
pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,
kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya.
2. Mutu proses pelaksanaan kerja proses merealisasikan apa yang telah
direncanakan, dipikirkan dan ditetapkan dan terstandar. Pengertian kinerja
atau prestasi kerja untuk pelaksanaan kerja diberi batasan oleh (Maier dalam
As’ad, 2001: 46) sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan dan sesuai standar kerja, atau standar operasional pekerjaan ( SOP )
(41)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 75 3. Mutu kinerja pegawai, bahwa kinerja (performance) sangat dipengaruhi oleh
tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan motivasi. Dengan demikian mutu
kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Menurut (Hasibuan 2003: 78), kinerja adalah hasil kerja
nyata dan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam
penelitian karena tujuan utama dari penelitian yaitu untuk mendapatkan data.
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu angket atau kuisioner ini
merupakan suatu teknik atau cara pengumpulan data secara tidak langsung
( peneliti tidak langsung bertanya-jawab dengan responden).
Angket yang memuat pertanyaan mengacu pada kisi-kisi. Angket
dijawab atau diisi sendiri oleh responden. Dalam pengantar angket dijelaskan
maksud pengedaran angket, dan jaminan kerahasiaan jawaban. Petunjuk
pengisian menjelaskan bagaimana cara mengisi, menchecklist atau menyilang
atau merespon pertanyaan yang tersedia.
3.6 Instrument Penelitian
Untuk memudahkan penelitian dalam pengumpulan data maka
mempergunakan instrument penelitian dengan alat bantu berupa daftar pertanyaan
yang mengacu pada kisi-kisi instrumen atau angket yang telah dikembangkan.
Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala
(42)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 76 dengan skala likert, akan mengacu pada indikator instrumen. Instrument
penelitian dibuat dalam bentuk silang (X).
Indikator pertanyaan merupakan penjabaran dari variabel kompetensi pegawai,
mutu proses pelaksanaan kerja dan mutu kinerja, ini bertujuan untuk mengukur
variabel yang terikat.
Angket adalah kumpulan dari pertanyaan yang diajukan secara tertulis
kepada seseorang atau responden ( Arikunto, 2005:101). Angket disebarkan pada
responden sebanyak 85 responden. Pemilihan dengan model angket didasarkan
karena, (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan
atau pernyataan-pernyataan, (b) setiap responden mengisi pertanyaan yang sama,
(c) responden bebas memberikan jawaban atas angket, dan (d) dapat digunakan
untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dan dalam
waktu yang tepat. Dengan menggunakan teknik model angket akan terkumpul
data yang berupa tulisan responden atas sejumlah pertanyaan yang diajukan
didalam angket tersebut. Indikator – indikator yang merupakan penjabaran dari Kompetensi Pegawai (X) terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja (Y1) dan Mutu
Kinerja Pegawai (Y) merupakan pokok materi yang diolah dan disusun menjadi
sejumlah pertanyaan dalam angket yang menggunakan skala likert dengan 5
(lima) alternatif jawaban. Adapun kisi – kisi angket disajikan dalam tabel 3.8 diberikut ini:
Tabel 3.8 Kisi – kisi angket Variabel Kompetensi Pegawai (X)
(43)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 77 Kompetensi Pegawai (X) (Spencer and Spencer, 1993:3) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengidentifik asi cara berperilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu tertentu, dalam (Sudarmanto, 2009:46) Komponen– komponen kompetensi yaitu, Pengetahuan adalah informasi seseorang dalam bidang spesifik tertentu, ketrampilan merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu atau tugas mental 1. Pengetahuan 2. Ketrampilan 3. Sikap
1. Mengetahui tugas dan fungsi Lembaga
2. Penguasaan tugas
3. Tingkat Pengetahuan dengan standar kinerja
4. Tingkat perhatian terhadap kualitas kerja.
5. Tingkat penguasaan Teknologi
1. Memiliki keahlian spesifik 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik 3. Kemampuan mengatasi masalah.
4. Kerjasama dalam kelompok 5. Kemampuan menentukan prioritas pekerjaan. 1. Kesetiaan Ordinal Ordinal Ordinal
1 dan 2
3 dan 4
5 dan 6
7 dan 8
9 dan 10
11 dan 12
13 dan 14
15 dan 16
17, 18, 19, 20, 21 dan 22
23, 24 dan 25
(44)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 78 tertentu, dan
sikap adalah nilai dan citra diri seseorang.
2. Kejujuran
3. Memiliki sikap yang tangguh
4. Keyakinan diri.
5. Bertanggungjawab terhadap pekerjaan.
28 dan 29
30 dan 31
32 dan 33
34 dan 35
Tabel 3.9 Kisi – Kisi Angket Variabel Mutu Proses Pelaksanaan Kerja (Y1)
Variabel Subvariabel Indikator Skala No.Item
Mutu Proses Pelaksanaan Kerja (Y1) Menurut teori George C. Edwards III (1990) dalam ( Subarsono, 2011:90-92) implementasi kebijakan dipengaruhi oleh (1). Komunikasi, (2). Sumberdaya, (3). Struktur birokrasi
1. Visi dan Misi Lembaga 2. Komunikasi 3. Sumber Daya Manusia
1. Kejelasan isi Kebijakan
2. Melakukan kerja sesuai dengan Visi dan Misi
Lembaga
3. Melaksanakan pekerjaan sesuai Tupoksi Lembaga
1. Tujuan dan Sasaran Lembaga
2. Kesesuai Uraian tugas dan tanggung jawab 1. Ketersediaan SDM sesuai kompetensi 2. Pelaksanaaan Ordinal Ordinal Ordinal
1 dan 2
3 dan 4
5, 6 dan 7
8, 9 dan 10
11 dan 12
13 dan 14
(45)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 79 4. Struktur
Birokrasi
pekerjaan sesuai kualifikasi pendidikan
3. Kejelasan uraian tugas tahunan lembaga dan tugas tambahan
4. Kejelasan pelaksanaan program kerja
1. Adanya Prosedur operasi yang standar
2. Prosedur birokrasi
Ordinal
17
18 dan 19
20 dan 21
22 dan 23
24 dan 25
Tabel 3.10 Kisi-Kisi Angket Variabel Mutu Kinerja Pegawai (Y2)
Variabel Subvariabel Indikator Skala No. Item
Mutu Kinerja Pegawai (Y2) Mathis (2002:78) kinerja pegawai adalah yang mempeng aruhi seberapa banyak mereka 1. Kualitas hasil pekerjaan 1. Kesesuaian menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar. 2. Kesesuaian pekerjaan dengan keinginan atasan. 3. Kesesuaian Ordinal Ordinal Ordinal
1,2 dan 3
4,5,6,7,8 dan 9
(46)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 80 memberi kan kontribus i kepada organisas i yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu. 2. Kuantitas hasil 3. Ketepatan Waktu
pekerjaan dg team
4. Kesesuaian pekerjaan rutin dan pekerjaan tambahan
1. Jumlah
Pekerjaan sesuai dg target atau
tupoksi yg
telah ditetapkan lembaga.
2. Jumlah
pekerjaan sesuai dg target yg telah ditetapkan atasan.
1. Pekerjaan
selesai tepat waktu
2. Tdk ada waktu yg terbuang Ordinal Ordinal dan 12 13, 14,15 dan 16
17 dan 18
19 dan 20
21, 22 dan 23
24, 25, 26, 27 dan 28
3.7 Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yang bersifat
kuantitatif dalam bentuk data interval dan menggunakan analisis statistik.
(47)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 81 Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap
konsep yang diukur sehingga benar – benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen yang
bersangkutan mampu mengukur apa yang akan diukur ( Arikunto, 2005:167),
terdapat dua macam validitas suatu instrumen yaitu validitas logis dan validitas
empiris. Validitas logis menunjukkan pada kondisi sebuah instrumen evaluasi
yang memenuhi persyaratan valid berdasarkan penalaran atau analisis akal bahwa
instrumen tersebut telah sesuai dengan isi dan aspek yang diungkapkan. Validitas
logis terdiri dari validitas isi dan validitas konstruk.
Validitas isi yaitu validitas yang diestimasi melalui pengujian terhadap isi
instrumen dengan analisis rasional yaitu menentukan apakah butir – butir instrumen telah menggambarkan indikator dari variabel yang ditentukan.
Sedangkan validitas konstruk menunjukkan pada abstraksi dan generalisasi
khusus dan merupakan konsep yang diciptakan untuk kebutuhan ilmiah dan
terbatas yang membentuk konsep kompetensi pegawai terhadap mutu proses
pelaksanaan kerja dan mutu kinerja.
Untuk menguji validitas alat ukur terlebih dahulu dicari korelasi antara
bagian – bagian dan alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir.
Untuk menghitung validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment
adalah:
(48)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 82 rxy =
} Y) ( Y }.{n. X) ( X {n. Y) X).( ( XY n 2 2 22 (Riduwan, 2011:62)
Keterangan :
rxy = besarnya koefisiens korelasi
n = jumlah responden
X = skor variabel X
Y = skor variabel Y
Uji validitas secara manual bisa dihitung dengan menggunakan rumus
korelasi Product Moment seperti diatas, sedangkan untuk memudahkan uji validitas ini bias dengan menggunakan Program SPSS for Window hal ini bisa dilakukan dengan menggunakan analisa correlation-bivariate-Pearson (Sumber : Sugiyono : 2007) atau dengan menggunakan scale-realibility analysis-pada tabel
item total statistics dengan item corrected item total correlation (Sumber : Kusnendi; Bhuono Agung Nugroho). Adapun kriterianya bisa menggunakan
syarat minimal validitas sebesar 0,20 sebagai nilai kritis atau membandingkannya
dengan r tabel pada tabel r product- moment. Dalam penelitian ini menggunakan criteria minimal uji validitas 0,235.
Hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS for window versi 17.0 diperoleh data hasil analisis validitas lengkap dari output SPSS dapat dilihat pada
tabel 3.11 sebagai berikut :
Tabel 3.11 Hasil Uji Validitas Instrumen Kompetensi Pegawai (X) NO
ITEM
KOEFISIEN
(49)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 83
1 0.496 0.235 VALID
2 0.423 0.235 VALID
3 0.703 0.235 VALID
4 0.397 0.235 VALID
5 0.666 0.235 VALID
6 0.528 0.235 VALID
7 0.317 0.235 VALID
8 0.547 0.235 VALID
9 0.723 0.235 VALID
10 0.504 0.235 VALID
11 0.241 0.235 TIDAK VALID
12 0.685 0.235 VALID
13 0.634 0.235 VALID
14 0.393 0.235 VALID
15 0.540 0.235 VALID
16 0.639 0.235 VALID
17 0.398 0.235 VALID
18 0.845 0.235 VALID
19 0.635 0.235 VALID
(50)
82
21 0.764 0.235 VALID
22 0.541 0.235 VALID
23 0.017 0.235 TIDAK VALID
24 0.436 0.235 VALID
25 0.426 0.235 VALID
26 0.533 0.235 VALID
27 0.131 0.235 TIDAK VALID
28 0.385 0.235 VALID
29 0.585 0.235 VALID
30 0.563 0.235 VALID
31 0.378 0.235 VALID
32 0.437 0.235 VALID
33 0.177 0.235 TIDAK VALID
34 0.533 0.235 VALID
35 0.526 0.235 VALID
Dapat dilihat pada tabel diatas, butir pertanyaan variabel (X) pada nomor
11, 23, 27 dan 33 tidak valid karena nilai r > 0,30. Instrumen yang dapat dipakai
dalam penelitian ini menjadi 31 item dari 35 item pertanyaan.
Tabel 3.12 Hasil Uji Validitas Instrumen Mutu Proses Pelaksanaan Kerja(Y1)
NO ITEM
KOEFISIEN
VALIDITAS r KRITIS KETERANGAN
1 0.392 0,235 VALID
2 0.304 0,235 TIDAK VALID
3 0.609 0,235 VALID
4 0.420 0,235 VALID
5 0.631 0,235 VALID
6 0.490 0,235 VALID
7 0.567 0,235 VALID
8 0.497 0,235 VALID
9 0.403 0,235 VALID
10 0.664 0,235 VALID
11 0.551 0,235 VALID
(51)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 83
13 0.494 0,235 VALID
14 0.449 0,235 VALID
15 0.457 0,235 TIDAK VALID
16 0.551 0,235 VALID
17 0.498 0,235 VALID
18 0.581 0,235 VALID
19 0.486 0,235 VALID
20 0.558 0,235 VALID
21 0.446 0,235 VALID
22 0.527 0,235 VALID
23 0.672 0,235 VALID
24 0.413 0,235 TIDAK VALID
25 0.347 0,235 VALID
Dapat dilihat pada tabel 3.7 butir pertanyaan variabel (Y1) pada nomor
2,15 dan 24 tidak valid. Instrumen yang dapat dipakai dalam penelitian ini
menjadi 22 item dari 25 item pertanyaan.
Tabel 3.13 Hasil Uji Validitas Instrumen Mutu Kinerja Pegawai (Y2)
NO ITEM
KOEFISIEN
VALIDITAS r KRITIS KETERANGAN
1 0.478 0.235 VALID
2 0.440 0.235 TIDAK VALID
3 0.466 0.235 VALID
4 0.340 0.235 VALID
5 0.669 0.235 VALID
6 0.485 0.235 VALID
7 0.481 0.235 VALID
8 0.706 0.235 VALID
9 0.545 0.235 VALID
10 0.624 0.235 VALID
11 0.576 0.235 VALID
12 0.530 0.235 VALID
13 0.639 0.235 VALID
(52)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 84
15 0.572 0.235 VALID
16 0.528 0.235 VALID
17 0.520 0.235 VALID
18 0.637 0.235 VALID
19 0.520 0.235 VALID
20 0.485 0.235 VALID
21 0.572 0.235 VALID
22 0.314 0.235 TIDAK VALID
23 0.624 0.235 VALID
24 0.766 0.235 VALID
25 0.516 0.235 VALID
26 0.494 0.235 VALID
27 0.665 0.235 VALID
28 0.544 0.235 VALID
Dapat dilihat pada tabel 3.8 butir pertanyaan variabel (Y2) pada nomor 4
dan 22 tidak valid. Instrumen yang dapat dipakai dalam penelitian ini menjadi 26
item dari 28 item pertanyaan.
2. Uji Reabilitas
Pengertian reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Butir pertanyaan dikatakan
reliabel atau andal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten (Sunyoto, 2011:68). Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan rumus
alpha. Adapun rumus Alpha dalam Suharsimi Arikunto (1999 : 109) sebagai
berikut :
r 11 =
t i k k 1 1
(53)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 85 Dimana :
r11 = Reliabilitas yang dicari
Σσi = Jumlah varians skor tiap-tiap item
σt = Varians total
Uji realibilitas secara manual bisa dihitung dengan menggunakan rumus
Alpha, sedangkan dengan menggunakan Program SPSS for Window hal ini bisa
dihitung dengan menggunakan scale-realibility analysis pada tabel realibility Statistics. Kriteria yang digunakan yaitu minimal 0,5 (Sugiyono, 2007); 0,6 (Bhuono Agung Nugroho, 2005) atau 0,7 (Kusnendi, 2009). Dalam penelitian ini
kriteria yang digunakan
Hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS for window versi 17.0 diperoleh reliabilitas tiap instrumen pada tabel dibawal ini mengindikasikan
tingginya reliabilitas instrumen.
Tabel 3.14 Hasil Uji reliabilitas Instrumen Kompetensi Pegawai (X) Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0 Excludeda 0 .0
(54)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 86 Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0 Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Tabel 3.15 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Part 1 Value .869
N of Items 16a
Part 2 Value .571
N of Items 16b
Total N of Items 32 Correlation Between
Forms
.877
Spearman-Brown Coefficient
Equal Length .935
Unequal Length .935 Guttman Split-Half
Coefficient
.710
Tabel 3.16 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Mutu Proses Pelaksanaan Kerja (Y1)
(1)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 177
6. Kompetensi pegawai terhadap mutu kinerja pegawai yang secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya mutu kinerja pegawai. Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi pegawai maka semakin tinggi pula mutu kinerja pegawai. 7. Kompetensi pegawai lebih rendah pengaruhnya dibandingkan dengan
mutu proses pelaksanaan kerja terhadap mutu kinerja pegawai. Dapat disimpulkan bahwa mutu proses pelaksanaan kerja menghasilkan pengaruh yang lebih besar terhadap mutu kinerja pegawai dibandingkan dengan kompetensi pegawai
6. Rekomendasi
Berdasarkan temuan penelitian maka dapat direkomendasikan bahwa kompetensi pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap mutu proses pelaksanaan kerja dan mutu kinerja pegawai di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah yang artinya variabel – variabel tersebut merupakan prediktor untuk peningkatan mutu kinerja pegawai di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah, maka perlu direkomendasikan sebagai berikut:
1. Pada kompetensi pegawai bahwa dimensi pengetahuan tergolong rendah pencapaiannya yaitu pada indikator tingkat pengetahuan dengan standar kinerja. Peningkatan ini perlu ditingkatkan melalui pelatihan yang lakukan oleh lembaga yang diikuti para pegawai untuk lebih meningkatkan pengetahuannya. Pada dimensi ketrampilan di indikator memiliki keahlian yang spesifik pencapaiannya sangat rendah. Untuk meningkatkan keahlian spesifik pegawai yaitu melalui
(2)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 178
pelatihan dan diklat, yang dilaksanakan oleh lembaga yang didukung oleh unsur pimpinan supaya pegawai memiliki keahlian yang spesifik yang lebih baik dari sebelumnya. Pada dimensi sikap di indikator keyakinan diri dan kesetiaan masih rendah pencapaiannya. Ini sangat perlu ditingkatkan karena kurangnya keyakinan diri dan kesetiaan akan mengakibatkan rendahnya kepercayaan pada diri pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Perlu peningkatan untuk menjadi lebih baik yaitu melalui In House Training untuk pegawai. Hal ini perlu didukung supaya berjalan dengan baik.
2. Mutu proses pelaksanaan kerja dilihat pada dimensi visi dan misi lembaga pencapaian yang rendah pada indikator kejelasan isi kebijakan. Perlunya peningkatan kejelasan isi kebijakan yaitu melalui sosialisasi kebijakan oleh lembaga yang dilakukan oleh lembaga supaya kejelasan isi kebijakan menjadi lebih jelas. Pada dimensi SDM, ini menunjukkan bahwa SDM pegawai sudah baik akan tetapi perlu juga peningkatan SDM melalui program peningkatan kualifikasi pendidikan S1, S2 dan S3, mengikuti diklat dan pelatihan agar SDM menjadi lebih meningkat lagi. Pada dimensi struktur birokrasi yaitu pada indikator prosedur birokrasi sangat rendah. Perlu adanya perbaikan birokrasi yang ada menjadi lebih fleksibel supaya pelaksanaan kerja dapat berjalan dengan baik. Dan ini sangat perlu didukung oleh unsur pimpinan agar struktur birokrasi berjalan menjadi lebih baik.
3. Mutu kinerja pegawai pada dimensi kuantitas hasil kerja di indikator jumlah pekerjaan yang telah ditetapkan masih rendah pencapaiannya. Untuk peningkatan
(3)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 179
kuantitas hasil ini perlunya sosialisasi oleh lembaga supaya pencapaian kuantitas hasil kerja menjadi lebih baik. Pada dimensi ketepatan waktu di indikator pekerjaan selesai tepat waktu masih pada tingkat yang kurang, untuk meningkatkan supaya pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu yaitu perlunya peningkatan kesadaran pegawai dalam menyelesaikan pekerjaanya dengan peningkatan SDM melalui pelatihan dan diklat untuk meningkatkan mutu kinerja pegawai supaya menjadi lebih baik.
4. Saran untuk peneliti selanjutnya agar dapat melakukan penelitian selanjutnya dengan mengkaji variabel – variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai sehingga dapat menambah wawasan yang lebih luas. Untuk Lembaga perlu didukung oleh unsur pimpinan dan pegawai itu sendiri supaya peningkatan perbaikan dapat dilaksanakan dengan baik dan mencapai hasil menjadi lebih baik lagi.
(4)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 180
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,S. (2005), Manajemen Penelitian, Jakarta:Rineka Cipta
Arikunto, S. (2006) Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi VI), Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Djatmiko, Yayat Widayati,(2002),Perilaku Organisasi,Alfabeta,Bandung
Dharma, Surya. (2010), Manajemen Kinerja; Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Fathoni, Abdulrrahmat. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Fahmi, Irham. (2010), Manajemen Kinerja; Teori dan Aplikasi. Bandung: AlfaBeta
Hasibuan, Malayu S.P. (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hadis, Abdul dan Nurhayati B. (2010), Manajemen Mutu Pendidikan. Bandung: AlfaBeta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi , (2002) , Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Pertama, PT. Grasindo, Jakarta.
Mangkunegara,AA. Anwar Prabu (2001), MSDM Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Irawan, Prasetya , 2000 , Manajemen Sumber Daya Manusia, STIA-LAN Press, Jakarta.
Mathis, Robert.L and Jakson H (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Martin, A.D, (2000). Kompetensi Model, Tren Baru Revitalisasi SDM. Manajemen.
Nasution. (2005), Manajemen Mutu Terpadu, Ghalia, Indonesia, Bogor.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2009), Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
(5)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 181
Irawan, Prasetya , 2000 , Manajemen Sumber Daya Manusia, STIA-LAN Press, Jakarta.
Panggabean, Murtiana S. ,( 2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta
Riani, Asri Laksmi. (2011), Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sallis, Edward. (2011), Manajemen Mutu Terpadu Pendidikan. Yogyakarta: IRCiSoD.
Widodo,J. (2008). Analisis Kebijakan Publik: Konsep dan Aplikasi Analisis Proses Kebijakan Publik, Malang: Banyumedia Publishing.
Wibisono, Dermawan. (2006), Manajemen Kinerja; Konsep, Desain, dan Teknik Peningkatan Daya Saing Perusahaan, Jakarta: Erlangga
Siagian, Sondang P. (2004), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Suwarto, F.X dan Koeshartono. (2009), Budaya Organisasi; Kajian Konsep dan Implementasi. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya Yogyakarta
Thoha, Miftah. (2010), Manajemen Kepegawaian Sipil Indonesia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Sudarmanto. (2009), Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2011), Manajemen SDM; dalam Organisasi publik dan Bisnis. Bandung: AlfaBeta
Sugiyono. (2007). Statistik untuk Penelitian, Bandung: Alfa Beta.
Sugiyono. (2010), Metode Penelitian Pendidikan; Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: AlfaBeta
Sukmadinata, Nana Syaodih. (2010), Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Spencer and Spencer. (1993), Competence at Work. Published Simultaneously in Canada
(6)
Loly Novitasari Sinta, 2012
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Mutu Proses Pelaksanaan Kerja Dan Mutu Kinerja Pegawai
: Studi pada LPMP Provinsi Kalimantan Tengah
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 182
Tika, Pabundu. (2010), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Wibowo. (2008), Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Subarsono, Drs (2011), Analisis Kebijakan Publik. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Riduwan,Dr (2011), Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 dan Aplikasi Statistik
Penelitian. Bandung: AlfaBeta.
Usman, ( 2009 ), Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Tjiptono, Diana ( 2003), Total Quality Management. Yogyakarta: Andi. Sunyoto ( 2002), Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Jakarta: PT. Buku Seru. Simamora, Hendry (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Willy Susilo, ( 2002 ), Audit SDM, Jakarta: PT. Vorgistatama Binamega. Winardi (2004), Manajemen Perilaku Organisasi, Jakarta: Kencana. Soeharto,2002, Tesis dengan judul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan,
Motivasi dan Kemampuan dengan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Propinsi Jawa Tengah,MAP UNDIP Semarang.
Timpe, A. Dale,(2000), Kinerja, PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Widdodo,Joko,(2004),Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja,Banyumedia Publishing,Malang.
Reksohadiprodjo, S., & Handoko,T.H.,(2001), Manajemen Personalia dan SumberDaya Manusia,Edisi Kedua,BPFE, Yogyakarta.
Wahyuninggrum,(2008). HUBUNGAN KEMAMPUAN, KEPUASAN DAN
DISIPLIN KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI DI
KECAMATAN TANGGUNGHARJO KABUPATEN