Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Pada PT. Sinar Nusra Press Utama.

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA

PT. SINAR NUSRA PRESS UTAMA

SKRIPSI

Oleh:

PUTU WIDYA SUSASTRA

NIM: 1115251006

PROGRAM EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

ii

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

PADA PT. SINAR NUSRA PRESS UTAMA

SKRIPSI

Oleh:

PUTU WIDYA SUSASTRA

NIM: 1115251006

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

iii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 28 Januari 2016

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. Dra. IGA Manuati Dewi, MA. ……….

2. Sekretaris : Dr. Made Subudi, SE., M.Si. ……….

3. Anggota : Ayu Desi Indrawati, SE., MM. ……….

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si. NIP. 19610601 198503 2 003

Pembimbing

Dr. Made Subudi, SE., M.Si. NIP. 19540504 198303 1 003

iv

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 28 Januari 2016 Mahasiswa

Putu Widya Susastra 1115251006

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/ Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Pada PT. Sinar Nusra Press Utama”

dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan arahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktu dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra, SE., MSi., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Drs. Suardika Natha, M.Si., selaku ketua program ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, serta Ni Made Rastini, SE., MM., selaku kordinator jurusan manajemen program ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

5. Dr. Made Subudi, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

vi

6. Dr. Dra. IGA Manuati Dewi, MA., sebagai dosen Ketua penguji skripsi. 7. Ayu Desi Indrawati, SE., MM., sebagai dosen Anggota penguji skripsi. 8. Drs. Gede Merta Sudiartha, MM., sebagai dosen Pembimbing Akademik. 9. Keluarga tercinta, Orang Tua, dan adik atas dukungan dan bantuannya yang

tulus dan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.

10.Alvan, Bobby dan teman-teman seperjuangan lainnya selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, atas dukungan dan kebersamaannya selama ini. 11.Seluruh yang memberikan izin untuk melalukan penelitian.

12.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini.

Denpasar, 28 Januari 2016

vii

Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Pada PT. Sinar Nusra Press Utama

Nama : Putu Widya Susastra NIM : 1115251006

ABSTRAK

Sumber daya manusia yang berkualitas semakin dibutuhkan di berbagai konteks pada era globalisasi ini, termasuk pula pada konteks jurnalistik. Namun, pada kenyataannya tingkat kepuasan kerja dan OCB kurang optimal di PT Sinar Nusra Press Utama. Masalah kepuasan kerja yang dihadapi di PT. Sinar Nusra Press Utama adalah tentang pekerjaan yang dibebankan, kesempatan promosi dan gaji yang diterima, sedangkan masalah yang terkait tentang OCB di perusahaan yakni perilaku berinisiatif dan kurang adanya diskusi antar rekan kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dan OCB serta menganalisis kepuasan kerja terhadap OCB. Penelitian ini dilakukan pada PT. Sinar Nusra Press Utama. Pengambilan sampel penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh. Data dikumpulkan menggunakan metode wawancara dan kuesioner. Responden dari penelitian ini sebanyak 70 karyawan PT. Sinar Nusra Press Utama. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis jalur (path).

Hasil penelitian ini menunjukan 1) kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. 2) kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh langsung terhadap OCB. 3) peran kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi kepemimpinan transformasional secara tidak langsung terhadap OCB. 4) hasil kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap OCB

Kata kunci: Kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, organizational citizenship behavior.

viii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Kegunaan Penelitian... 8

1.5 Sistematika Penulisan... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Organizational Citizenship Behavior ... 10

2.2 Kepuasan Kerja... 12

2.3 Kepemimpinan Transformasional ... 13

2.4 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) ... 14

2.5 Rumusan Hipotesis dan Kerangka Konseptual ... 15

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 19

3.2 Lokasi atau Ruang Lingkup Wilayah Penelitian ... 19

3.3 Obyek Penelitian ... 20

3.4 Identifikasi Variabel ... 20

3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 21

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 25

3.6.1 Jenis Data ... 26

3.6.2 Sumber Data ... 26

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 26

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 27

ix

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum PT. Sinar Nusra Press Utama ... 33

4.2 Karakteristik Responden ... 35

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 36

4.3.1 Uji Validitas ... 36

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 37

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 37

4.4.1 Kepemimpinan Transformasional ... 38

4.4.2 Kepuasan Kerja ... 39

4.4.3 Organizational Citizenship Behavior ... 40

4.5 Path Analysis ... 41

4.6.1 Diagram Jalur Penelitian ... 42

4.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja ... 43

4.6.3 Pengaruh pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap OCB... 44

4.6 Menguji Nilai Koefisien Determinasi (R2) dan Variabel Error (e) ... 47

4.7 Meringkas dan Menyimpulkan ... 48

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ... 51

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 53

5.2 Saran ... 55

x

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Nusra Press Utama ... 2

1.2 Tingkat OCB Karyawan PT. Sinar Nusra Press Utama ... 2

4.1 Karakteristik Responden ... 35

4.2 Hasil Uji Validitas ... 36

4.3 Hasil Uji Realibilitas ... 37

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional... 39

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 40

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 41

4.7 Hasil Analisis Jalur Pada Struktur 1 ... 43

4.8 Hasil Analisis Jalur Pada Struktur 2 ... 45

4.9 Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung, dan Pengaruh Kepemimpiunan Transformasional (X1), terhadap Kepuasan Kerja (Y1), Organizational Citizenship Behavior (Y2) ... 49

xi

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 18 3.1 Model Analisis Jalur ... 30 4.1 Struktur Organisasi PT. Sinar Nusra Press Utama ... 34 4.2 Model Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior ... 42 4.3 Struktur Hubungan Kausal ... 48

xii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Instrumen Penelitian (Kuesioner) ... 62

2. Uji Validitas ... 69

3. Uji Realibilitas ... 67

4. Deskriptif Penelitian ... 70

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Informasi adalah salah satu hal yang paling penting saat ini.Tanpa adanya informasi kita tidak tahu perkembangan saat ini, seperti teknologi, politik, ekonomi, olahraga, otomotif, dan fashion. Perkembangan yang sangat pesat menuntut penyebaran informasi harus cepat dan tepat. Bentuk informasi ada bermacam-macam, seperti media cetak, media online, ataupun sekedar dari mulut ke mulut. PT. Sinar Nusra Press Utama bergerak dalam bidang media cetak, perusahaan ini sudah menerbitkan media cetak sejak tahun 1966 yang sekarang bernama Harian Umum NusaBali. Perkembangan perusahaan ini tidak lepas dari perkembangan teknologi dan kualitas sumber daya manusianya. Dunia jurnalistik saat ini membutuhkan kerja sama tim dan membutuhkan fleksibilitas, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki perilaku organizational citizenship

behavior, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk

melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik dengan rekan kerja, mentaati peraturan, serta mentoleransi terjadinya kerugian dan gangguan terkait pekerjaan (Robbins dan Judge, 2008:40).

Sumber daya manusia yang berkualitas semakin dibutuhkan di berbagai konteks pada era globalisasi ini, termasuk pula pada konteks jurnalistik. Namun, pada kenyataannya tingkat kepuasan kerja dan OCB kurang optimal. Masalah kepuasan kerja yang dihadapi di PT. Sinar Nusra Press Utama adalah tentang pekerjaan yang dibebankan, kesempatan promosi dan gaji yang diterima,

sedangkan masalah yang terkait tentang OCB di perusahaan yakni perilaku berinisiatif dan kurang adanya diskusi antar rekan kerja. Hal ini dapat dilihat dari wawancara tidak terstruktur yang dilakukan pada 25 karyawan dengan hasil tabel dibawah ini.

Tabel 1.1

Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Nusra Press Utama

No Pertanyaan Jawaban

STS TS CS S ST

1 Saya menyenangi

pekerjaan saya 10 15

2 Saya mendapatkan

kesempatan untuk pengembangan karir

12 10 3

3 Gaji yang saya

terima sudah layak 13 8 4

Total _{35 33 7}

Sumber: PT. Sinar Nusra Press Utama, 2015

Tabel 1.2

Tingkat OCB Karyawan PT. Sinar Nusra Press Utama

No Pertanyaan Jawaban

STS TS CS S ST

1 Saya bersedia membantu

meringankan perkerjaan rekan kerja tanpa mengharapkan imbalan

16 6 3

2 Saya bersedia saling bertukar pikiran dalam menyelesaikan tugas

7 14 4

Total 23 20 7

Sumber: PT. Sinar Nusra Press Utama, 2015

Tabel 1.1 menunjukkan sebagian besar karyawan yang di wawancara merasa tidak puas atas pekerjaannya, ini dilihat dari banyaknya frekuensi menjawab tidak setuju pada pertanyaan yang diberikan. Hal ini berarti tingkat

kepuasan kerja karyawan di PT. Sinar Nusra Press Utama cukup rendah. Tabel 1.2 menunjukkan tingkat OCB karyawan yang rendah dilihat dari frekuensi jawaban yang diberikan oleh karyawan. .

Miao (2011) berpendapat dalam penelitiannya OCB dianggap sarana yang dipakai oleh seorang karyawan untuk memberikan kontribusinya kembali kepada organisasi, jika seorang karyawan puas dengan pekerjaannya karyawan tersebut lebih cenderung membantu karyawan yang lain dengan melakukan OCB sebaliknya, jika karyawan tersebut akan jarang melakukan OCB jika kepuasan kerja mereka rendah. Yuniar, dkk. (2011) mengatakan OCB merupakan bentuk perilaku pilihan dan inisiatif individual yang jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman, dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini dimana tugas-tugas semakin banyak, organisasi membutuhkan perilaku OCB yang baik seperti mengeluarkan pendapat yang konstruktif tentang tempat kerja mereka, membantu yang lain dalam timnya, menghindari konflik yang tidak perlu, dan dengan lapang dada memahami gangguan kerja yang terkadang terjadi. Ahmed et al. (2012) berpendapat organizational citizenship behavior (OCB) dianggap sebagai salah satu konsep manajemen yang muncul dan sedang ditekankan untuk efektivitas organisasi.

OCB dipengaruhi oleh kepuasan kerja.Maxwell (2007: 446) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan karyawan pada saat prestasi dan pekerjaannya berhasil, hal ini umumnya dianggap secara langsung terkait dengan produktivitas serta kesejahteraan pribadi. Lu et al. (2013) dalam penelitiannya mengatakan bahwa OCB dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh kepuasan

kerja, semakin besar tingkat kepuasan kerja yang diperoleh karyawan maka semakin besar pula tingkat OCB karyawan di perusahaan tersebut.Najafi et al. (2011) mengemukakan bahwa jika seseorang puas terhadap pekerjaannya maka dia akan lebih sering melakukan tindakan OCB. Menurut Rini, dkk. (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap kesukarelaan seseorang untuk mengerjakan pekerjaan.Menurut Robbins dan Judge (2008:113), kepuasan kerja merupakan faktor penentu utama dari perilaku OCB, karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Rahmi (2014) dalam penelitian sebelumnya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka semakin tinggi pula tingkat OCBnya.

OCB juga dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Bass dalam Northouse (2013: 179) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional memotivasi pengikut untuk melakukan lebih dari yang diharapkan, dengan meningkatkan tingkat pemahaman pengikut akan kegunaan dan nilai dari tujuan yang rinci dan ideal, membuat pengikut mengalahkan kepentingan diri sendiri demi tim atau organisasi, dan menggerakkan pengikut untuk memenuhi kebutuhan tingkatan yang lebih tinggi. Saeed dan Ahmad (2012) menyatakan bahwa pemimpin disarankan untuk mengadopsi gaya kepemimpinan transformasional untuk mempengaruhi bawahannya sehingga mereka dapat terlibat dalam perilaku peran ekstra seperti organizational citizenship behavior (OCB) yang bermanfaat

bagi pertumbuhan organisasi, sehingga dapat dilihat dan diamati bahwa antara kepemimpinan transformasional dan berbagai dimensi dari OCB berhubungan positif. Oguz (2010) berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap OCB. Maharani et al. (2013) juga mengemukakan dalam hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif yang tidak langsung terhadap tingkat OCB di suatu perusahaan.

Menurut Lin et al. (2011) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manajer yang sudah menerapkan kepemimpinan transformasional maka tingkat OCB karyawan di perusahaan tersebut akan meningkat yang otomatis akan meningkatkan kualitas performa perusahaan. Haynes (2007: 479) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional menginspirasi kesuksesan organisasi dengancara mempengaruhi sikap karyawan tentang bagaimana seharusnya nilai organisasi yang baik itu seperti kepercayaan, keadilan, dan kehandalan, serta kepemimpinan transformasional yang mirip dengan kepemimpinan karismatik atau inspirasional, menciptakan pekerja rasa kepemilikan organisasi, mendorong cara-cara baru memecahkan masalah, dan mempromosikan pembelajaran seumur hidup bagi semua anggota organisasi. Yukl (2010) berpendapat dengan kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka.

Kepemimpinan transformasional mempengaruhi kepuasan kerja. Wahab et al. (2014) mengemukakan bahwa seseorang yang sudah mengaplikasikan kepemimpinan transformasional maka tingkat kepuasan kerja karyawannya juga meningkat. Omar dan Hussin (2013) dalam penelitiannya mengatakan kepemimpinan transformasional dapat memimpin, merubah dan memotivasi karyawannya agar karyawan tersebut mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi.Al-Swidi et al. (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional telah terbukti memiliki efek signifikan pada kepuasan kerja karyawan melalui peningkatan persepsi pemberdayaan karyawan.Yang dan Islam (2012) melakukan penelitian untuk menunjukkan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan perspektif bisnis dari balanced scorecard, dan menunjukkan hasil yang signifikan. Ardana, dkk (2009: 34) menyatakan bahwa teori dua faktor Herzberg di pengaruhi oleh faktor higiene atau ekstrinsik yang terdiri dari gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kualitas superivisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan dan faktor motivator atau instrinsik yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

Uraian yang telah dijelaskan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dan organization

citizenship behavior.Berdasarkan hal tersebut maka, penelitian ini ingin

mengetahui bagamaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dan OCB pada PT. Sinar Nusra Press Utama.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Rumusan masalah ini dibuat berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, sehingga dapat dibuat suatu rumusan masalah sebagai berikut:

1) Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sinar Nusra Press Utama ?

2) Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap tingkat OCB karyawan pada PT. Sinar Nusra Press Utama ?

3) Bagaimana peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB ?

4) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat OCB karyawan pada PT. Sinar Nusra Press Utama ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan penjelasan pada rumusan masalah maka dapat disimpulkan tujuan penelitian, yaitu:

1) Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.

2) Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadapOCB. 3) Menganalisis peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap OCB. 4) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB

1. Manfaat Teoritis

1) Hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan dan wawasan tentang manajemen khususnya di bidang sumber daya manusia. 2) Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan peneliti-peneliti selanjutnya

yang mempunya obyek penelitan yang sama.

2 Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini, khususnya bagi PT. Sinar Nusra Press Utama diharapkan menjadi suatu masukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, terhadap kepuasan kerja, dan OCB di perusahaan tersebut.

1.5 Sistematika Penulisan

Keseluruhan pembahasan dalam skripsi ini terdiri dari lima bab, dimana kelima bab tersebut merupakan satu kesatuan yang utuh dan saling berkaitan erat satu sama lainnya. Sistematika penulisan dalam skripsi ini adalah sebagai berikut :

Bab I, Pendahuluan

Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah penelitian, tujuan dan kegunaaan penelitian serta sistematika penulisan.

Bab ini menjelaskan mengenai landasan teori yang relevan dengan variabel-variabel yang diteliti yang didukung dengan hasil-hasil dari penelitian sebelumnya serta merumuskan hipotesis.

Bab III, Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan mengenai desain penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel dan metode penentuan sampel, metode pengumpulan data serta teknik analisis data yang digunakan di dalam penelitian.

Bab IV, Hasil Penelitian dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum perusahaan, deskripsi variabel penelitian, hasil analisis jalur dan pembahasan hasil penelitian.

Bab V, Simpulan dan Saran

Bab ini berisi rangkuman hasil pembahasan dari penelitian yang diperoleh dan dari hasil analisis data berupa kesimpulan serta menyampaikan saran-saran sesuai dengan kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Weer (2006: 581) mengemukakan bahwa OCB pada awalnya dikonsep sebagai penjelasan alternatif untuk hipotesis satisfaction-causes-performance, hal ini dikembangkan untuk menanggapi studi yang menemukan hubungan sederhana antara sikap karyawan dan ukuran kinerja tradisional dan intinya, karyawan menanggapi perlakuan supportive dari organisasi mereka dengan melakukan OCB. Lee dan Low (2013) juga mengatakan bahwa OCB merupakan perilaku yang sukarela dan saling membantu tanpa adanya permintaan untuk diberikan imbalan yang bertujuan memajukan organisasi. Luthans (2006: 654) juga mengatakan bahwa OCB secara tidak langsung dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Weer (2006: 580) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang individu bukan secara resmi diakui atau dihargai oleh organisasi, tetapi secara total meningkatkan fungsi efektif organisasi, sederhananya, itu adalah perilaku yang berjalan di atas dan di luar persyaratan pekerjaan namun belum tentu dikompensasi oleh sistem reward organisasi tradisional.

Luthans (2006: 251) menjelaskan bahwa selain peran ekstra atau di luar

dan bahwa OCB tidak perlu diatur dengan sistem penghargaan formal dari organisasi. Adapun menurut OCB memiliki 5 bentuk utama:

1) Altruisme, yaitu perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja dalam organisasi secara sukarela. Contoh membantu saat rekan kerja tidak sehat atau dalam kesulitan.

2) Kesungguhan, yaitu pengabdian atau dedilkasi yang tinggi pada pekerjaan dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian dalam setiap aspek. Contoh, lembur untuk menyelesaikan proyek.

3) Kepentingan umum, yaitu perilaku individu yang menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki tanggung jawab untuk terlibat, berpartisipasi, turut serta, dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan organisasi. Contohnya, rela mewakili perusahaan untuk program bersama 4) Sikap sportif, yaitu kesediaan individu menerima apapun yang ditetapkan

oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya. Contohnya, ikut menanggung kegagalan proyek tim yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti nasihat anggota.

5) Sopan, yaitu perilaku individu yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari perselisihan antar anggota dalam organisasi. Contohnya, memahami dan berempati walaupun saat dikritik.

2.2 Kepuasan Kerja

Schleider dan Fox (2006: 436) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah salah satu dimensi yang paling banyak dibahas dan dipelajari dari kehidupan kerja karyawan, definisi awal kepuasan kerja dipahami sebagai reaksi afektif atau reaksi emosional terhadap pekerjaan seseorang, spesifik utama dari apa yang karyawan butuhkan dari kepuasan kerja meliputi harga diri dan identitas. Maxwell (2006: 446) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja lebih mengedepankan semangat dan kebahagiaan atas pekerjaan yang dilakukan, kepuasan kerja adalah kunci untuk mendapatkan pengakuan, penghasilan, promosi dan pencapaian tujuan-tujuan lain. Lu, et al. (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang paling penting yang mempengaruhi sikap dan perilaku seseorang.Sidartha, dkk.(2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon umum yang ditunjukkan oleh karyawan yang berupa perilaku positif, dimana perilaku tersebut dari berbagai hal yamg diterima terkait dengan pekerjaannya.Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi karena kepuasan kerja menentukan kesuksesan suatu organisasi tersebut (Teck dan Waheed, 2011).

Locke dalam Luthans (2006: 243) menyatakan bahwa definisi komperhensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, efektif, dan evaluatif menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Luthans (2006: 243) sendiri mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal

yang dinilai penting. Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan kerja adalah perasaan puas atau tidaknya karyawan dalam bekerja yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dalam suatu perusahaan.

Menurut Luthans (2006: 243) ada 5 indikator penting kepuasan kerja yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

2) Gaji. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

3) Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi

4) Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dukungan perilaku

5) Rekan kerja. Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara social.

2.3 Kepemimpinan Transformasional

Northouse (2013: 175) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah proses yang mengubah orang-orang, seperti emosi, nilai, etika, standar, dan tujuan jangka panjang, hal itu termasuk menilai motif pengikut memuaskan kebutuhan mereka dan memperlakukan mereka sebagai manusia secara utuh. Lee dan Low (2012) mengemukakan bahwa kepemimpinan

transformasional mengacu pada proses transformasi pemimpin yang melibatkan individu, kelompok, dan organisasi serta menciptakan perubahan substantif dalam sikap karyawan, peningkatan moral dan arah organisasi.

Adapun indikator kepemimpinan menurut Northouse (2013: 181) adalah:

1) Pengaruh ideal. Pengaruh ideal mendeskripsikan pemimpin yang bertindak sebagai teladan yang kuat bagi pengikut mereka

2) Motivasi yang menginspirasi. Faktor ini menggambarkan pemimpin yang mengomunikasikan harapan tinggi kepada pengikut, menginspirasi mereka lewat motivasi untuk menjadi setia pada, dan menjadi bagian dari visi bersama dalam organisasi.

3) Rangsangan intelektual. Hal ini mencakup kepemimpinan yang merangsang pengikut untuk bersikap kreatif dan inovatif serta merangsang keyakinan dan nilai mereka sendiri, seperti juga nilai dan keyakinan pemimpin serta organisasi.

4) Pertimbangan yang diadaptasi. Faktor ini mewakili pemimpin yang memberikan iklim yang mendukung, di mana mereka mendengarkan dengan seksama kebutuhan masing-masing pengikut.

2.4 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Ardana, dkk. (2009: 34) mengatakan bahwa Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri atas:

1) Faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan, yang pada hakekatnya terdiri atas faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Faktor-faktor itu antara lain: gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan pemerintah, kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesama pekerja serta jaminan sosial.

2) Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi. Faktor-faktor tersebut meliputi: tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

2.5 Rumusan Hipotesis dan Kerangka Konseptual

1) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Suryanatha dan Ardana (2014) dalam penelitian yang telah mereka lakukan, bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ibrahim dan Shurbagi (2012) juga mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif terhadap kepuasan kerja.Yang (2012) juga berpendapat pada penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik. Wilanda (2014) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa semakin baik kepemimpinan transformasional diciptakan, maka akan semakin meningkat kepuasan kerja

karyawan yang dirasakan. Athanasios dan Belias (2014) menemukan dalam penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diatas maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB

Menurut penelitian Maharani,etal.(2013), kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif yang tidak langsung terhadap OCB.Oguz (2010) juga berpendapat bahwa kepemimpinan transformasioal memiliki pengaruh positif secara tidak langsung terhadap tingkat OCB di suatu organisasi. Menurut Li dan Hung (2009), kepemimpinan transformasional meningkatkan performa karyawan dan kesedian karyawan untuk melakukan OCB. Rahmi (2014) mendapatkan dalam penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.Ini berarti semakin tinggi tingkat penerapan kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula tingkat OCB yang didapatkan. Zacher dan Jimmieson (2012) juga menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap OCB. Saeed dan Ahmad (2012) menyatakan bahwa pemimpin disarankan untuk mengadopsi gaya kepemimpinan transformasional untuk mempengaruhi bawahannya sehingga mereka dapat terlibat dalam perilaku peran ekstra seperti organizational citizenship behavior

(OCB) yang bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi, sehingga dapat dilihat dan diamati bahwa antara kepemimpinan transformasional dan berbagai dimensi dari OCB berhubungan positif.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diatas, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

H3: Kepuasan kerja memediasi hubungan kepemimpinan transformasional terhadap OCB.

3) Hubungan Kepuasan Kerja terhadapOCB

Menurut Rejeki, dkk. (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, ini berarti makin tinggi tingkat kepuasan kerja yang di dapat maka semakin tinggi juga tingat OCB yang dilakukan. Lu, et al. (2013), juga berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Swaminathan dan Jawahar (2013) juga berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap OCB.Darmawati, dkk.(2013) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

OCB. Lembono (2013) juga mendapatkan bahwa kepuasan kerja karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, hal ini berarti bahwa kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan OCB para karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang diungkapkan diatas maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

2.5.1. Kerangka Konseptual

Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dan organizational

citizenship behavior pada PT. Sinar Nusra Press Utama.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Hasil Konseptual dan Kajian Konseptual Kepemimpinan

Transformasional (X1)

Kepuasan Kerja (Y1)

Organizationa l Citizenship Behavior (Y2)

yang dinilai penting. Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan kerja adalah perasaan puas atau tidaknya karyawan dalam bekerja yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dalam suatu perusahaan.

Menurut Luthans (2006: 243) ada 5 indikator penting kepuasan kerja yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

2) Gaji. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

3) Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi

4) Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dukungan perilaku

5) Rekan kerja. Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara social.

2.3 Kepemimpinan Transformasional

Northouse (2013: 175) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah proses yang mengubah orang-orang, seperti emosi, nilai, etika, standar, dan tujuan jangka panjang, hal itu termasuk menilai motif pengikut memuaskan kebutuhan mereka dan memperlakukan mereka sebagai manusia secara utuh. Lee dan Low (2012) mengemukakan bahwa kepemimpinan

transformasional mengacu pada proses transformasi pemimpin yang melibatkan individu, kelompok, dan organisasi serta menciptakan perubahan substantif dalam sikap karyawan, peningkatan moral dan arah organisasi.

Adapun indikator kepemimpinan menurut Northouse (2013: 181) adalah:

1) Pengaruh ideal. Pengaruh ideal mendeskripsikan pemimpin yang bertindak sebagai teladan yang kuat bagi pengikut mereka

2) Motivasi yang menginspirasi. Faktor ini menggambarkan pemimpin yang mengomunikasikan harapan tinggi kepada pengikut, menginspirasi mereka lewat motivasi untuk menjadi setia pada, dan menjadi bagian dari visi bersama dalam organisasi.

3) Rangsangan intelektual. Hal ini mencakup kepemimpinan yang merangsang pengikut untuk bersikap kreatif dan inovatif serta merangsang keyakinan dan nilai mereka sendiri, seperti juga nilai dan keyakinan pemimpin serta organisasi.

4) Pertimbangan yang diadaptasi. Faktor ini mewakili pemimpin yang memberikan iklim yang mendukung, di mana mereka mendengarkan dengan seksama kebutuhan masing-masing pengikut.

2.4 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Ardana, dkk. (2009: 34) mengatakan bahwa Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri atas:

1) Faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan, yang pada hakekatnya terdiri atas faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Faktor-faktor itu antara lain: gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan pemerintah, kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesama pekerja serta jaminan sosial.

2) Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi. Faktor-faktor tersebut meliputi: tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

2.5 Rumusan Hipotesis dan Kerangka Konseptual

1) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Suryanatha dan Ardana (2014) dalam penelitian yang telah mereka lakukan, bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ibrahim dan Shurbagi (2012) juga mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif terhadap kepuasan kerja.Yang (2012) juga berpendapat pada penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik. Wilanda (2014) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa semakin baik kepemimpinan transformasional diciptakan, maka akan semakin meningkat kepuasan kerja

karyawan yang dirasakan. Athanasios dan Belias (2014) menemukan dalam penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diatas maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB

Menurut penelitian Maharani,etal.(2013), kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif yang tidak langsung terhadap OCB.Oguz (2010) juga berpendapat bahwa kepemimpinan transformasioal memiliki pengaruh positif secara tidak langsung terhadap tingkat OCB di suatu organisasi. Menurut Li dan Hung (2009), kepemimpinan transformasional meningkatkan performa karyawan dan kesedian karyawan untuk melakukan OCB. Rahmi (2014) mendapatkan dalam penelitiannya bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.Ini berarti semakin tinggi tingkat penerapan kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula tingkat OCB yang didapatkan. Zacher dan Jimmieson (2012) juga menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap OCB. Saeed dan Ahmad (2012) menyatakan bahwa pemimpin disarankan untuk mengadopsi gaya kepemimpinan transformasional untuk mempengaruhi bawahannya sehingga mereka dapat terlibat dalam perilaku peran ekstra seperti organizational citizenship behavior

(OCB) yang bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi, sehingga dapat dilihat dan diamati bahwa antara kepemimpinan transformasional dan berbagai dimensi dari OCB berhubungan positif.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diatas, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

H3: Kepuasan kerja memediasi hubungan kepemimpinan transformasional terhadap OCB.

3) Hubungan Kepuasan Kerja terhadapOCB

Menurut Rejeki, dkk. (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, ini berarti makin tinggi tingkat kepuasan kerja yang di dapat maka semakin tinggi juga tingat OCB yang dilakukan. Lu, et al. (2013), juga berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Swaminathan dan Jawahar (2013) juga berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap OCB.Darmawati, dkk.(2013) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB. Lembono (2013) juga mendapatkan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, hal ini berarti bahwa kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan OCB para karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang diungkapkan diatas maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

2.5.1. Kerangka Konseptual

Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior pada PT. Sinar Nusra Press Utama.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Hasil Konseptual dan Kajian Konseptual Kepemimpinan

Transformasional (X1)

Kepuasan Kerja (Y1)

Organizationa l Citizenship