HUBUNGAN BIG FIVE PERSONALITY DENGAN KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING.

HUBUNGAN BIG FIVE PERSONALITY DENGAN KINERJA

KARYAWAN OUTSOURCING

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya

untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Strata Satu (S1) Psikologi (S.Psi)

Warih Pratika Dewi B07211067

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA 2015

PERFIYATAAI\

Dengan

ini saya menyatakan

bahwa skripsi yang berjudul "Hubungan Big Five

persanalitydengan Kinerja Karyawan Oitsourcing" merupakan kary-a asli-yang diajukan untuk

*"*p"."i"f,

gelar sarjana Psikologi di Universitas Islam Negeri Sunan Ampel

S;t;y;. f*iu

ini

sepanjang Petggtahuan saya tidak tgrdapat karya atau

pendap;;;s;;.h

drqi;

aL,, aiierUitkan oleh orang lain, kecuali

yilg rr.*u

tertulis Oi

uri aau*

naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka'

Surabaya, 26 Agustus 2015

ffil=nAl

.

r,,

t

P,BMF-E!.

Y&'

Vl

/t

ffiroorr.rri

_t$rT,

ffi.#.*

ffi

rdA&rH

p&ATrrcA

D

SKRIPSI

HUBTINGAN BlG FIVE PERSONALITYDENGAN _{KINERJA KARYAWAN} OUTSOURCING

Yang disusun oleh Warih pratika Dewi

B,07211067

Telah dipertahankan di depan Tim penguji Pada Tanggal 19 _{Agustus 2015}

Kesehatan

Sholeh. M.Pd 1990021001"(

Susunan Tim Penguji Penguji

get

NIP

Dr. Su{vani, M.Si '9770h2200s012004

Penguji II,

L/

-Rizma Firhri, S.psi. M.Si NIP 1 97403 T2t999032001

Penguji III,

Dr. S. _{Khorriyatul Khotimafu M.psi, psikolog}

NIP 1977111 Pen

Hj. Tatik M

12018

xi

INTISARI

Tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara big

five personality dengan kinerja karyawan outsourcing. Subjek

penelitian ini berjumlah 30 orang karena keseluruhan populasi menjadi sampel penelitian, maka penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hanya terdapat satu faktor dari kelima faktor kepribadian yang berhubungan dengan big five

personality yaitu faktor kepribadian agreeableness dengan nilai

signifikansi 0,010 artinya faktor ini terdapat hubungan dengan kinerja karyawan karena nilai signifikansinya p<0,05. Faktor kepribadian big

five personality yang lain seperti, openness dengan nilai signifikansi

0,118, neuroticisim dengan nilai signifikansi 0,394, conscientiousness

dengan nilai signifikansi 0,387, dan extraversion dengan nilai signifikansi 0,923 artinya tidak terdapat hubungan dengan kinerja karyawan karena nilai signifikansinya p>005.

vi DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

HALAMAN PERNYATAAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN. ... x

INTISARI. ... xi

ABSTRACT ... xii

BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 9

E. Keaslian Penelitian ... 9

BAB II : KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja ... 12

1. Pengertian kinerja ... 12

2. Faktor-faktor kinerja karyawan ... 14

3. Dimensi-dimensi kinerja karyawan ... 16

B. Big Five Personality ... 19

1. Pengertian Kepribadian ... 19

2. Kepribadian big five ... 22

3. Dimensi kepribadian big five ... 28

C. Hubungan Big Five Personality dengan kinerja ... 30

D. Landasan Teoritis ... 33

E. Hipotesis ... 37

BAB III : METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 38

1. Identifikasi Variabel ... 38

2. Definisi Operasional ... 38

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 40

C. Teknik Pengumpulan Data ... 42

D. Validitas dan Reliabilitas ... 47

1. Validitas dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan ... 47

2. Validitas dan Reliabilitas Big Five Personality ... 50

E. Analisi Data ... 52

vii BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi subjek. ... 54

B. Deskripsi dan Reliabilitas Data ... 58

1. Uji Deskriptif. ... 58

2. Reliabilitas Data. ... 59

C. Hasil ... 59

D. Pembahasan ... 61

BAB V: PENUTUP A. Kesimpulan ... 67

B. Saran. ... 67

viii DAFTAR TABEL

Tabel

Tabel 1. Karakteristik Sifat-Sifat Five Factor Model ... 27

Tabel 2. Blue Print Kinerja Karyawan ... 44

Tabel 3. Blue Print Big Five ... 46

Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Kinerja Setelah Uji Coba ... 49

Tabel 5. Distribusi Aitem Skala Big Five Personality Setelah Uji Coba.... 51

Tabel 6. Uji Normalitas Skala Big Five Personality dengan Kinerja ... 53

Tabel 7. Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

Tabel 8. Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia ... 56

Tabel 9. Tabel Karakteristik subjek lama bekerja. ... 56

Tabel 10.Karakteristik Lama mengenal teman ... 57

Tabel 11.Uji Deskriptif ... 58 Tabel 12.Hasil koefisien Skala Big Five Personality dengan Kinerja Karyawan 60

ix DAFTAR GAMBAR

x DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Skala Uji Coba Big Five ... 1

2. Skala Uji Coba Kinerja ... 3

3. Tabulasi Hasil Uji Coba Skala Big Five ... 6

4. Tabulasi Hasil Uji Coba Skala Kinerja ... 7

5. Output SPSS Validitas Reliabilitas Skala Uji Coba Big Five ... 8

6. Daftar aitem valid dan gugur Big Five Personality ... 13

7. Output SPSS Validitas Reliabilitas Skala Uji Coba Kinerja ... 15

8. Daftar aitem valid dan gugur Kinerja Karyawan ... 20

9. Skala Big Five Personality ... 22

10.Skala Kinerja Karyawan ... 23

11.Tabulasi Data Hasil Penelitian Skala Big Five Personality ... 25

12.Tabulasi Data Hasil Penelitian Skala Kinerja Karyawan ... 26

13. Daftar Subjek Penelitian. ... 27

14. Output SPSS Uji Deskriptif. ... 28

15. Output SPSS Uji Linier Berganda. ... 28

1 BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Mangkunegara (2005) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soedarsono (2007) menguraikan kinerja tak lain merupakan kelas-kelas pencapaian hasil atau pelaksanaan misi tertentu dalam rangka mewujudkan sasaran perusahaan.

Prawirosentono (2008) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Donelly, Gibson, dan Ivancevich (2001, dalam Rivai 2005) menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam organisasi karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Suharto (2012), bahwa sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

2

Kopelmen (1986, dalam Lestari 2014) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan.

Karakteristik individu seperti kepribadian, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan keadaan sosial ekonomi akan menentukan perilaku dan produktivitas masing-masing individu. Oleh karena itu jika suatu organisasi ingin mencapai tujuan, maka perbedaan karakteristik individu haruslah diperhatikan semaksimal mungkin. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu menerangkan mengapa kinerja individu yang satu berbeda dengan yang lain. Perbedaan karakteristik antara individu yang satu dengan yang lainnya ditentukan oleh kepribadian masing-masing (Lestari, 2014).

Salah satu lembaga di Indonesia yang menyediakan dan menyalurkan sumber daya manusia adalah lembaga outsourcing (sistem kerja kontrak). Menurut Greaver (1999, dalam Burhany 2009) mengemukakan bahwa istilah outsourcing pada awalnya digunakan pada bidang teknologi informasi (TI) yang mulai berkembang pesat pada tahun 1980an. Istilah ini digunakan untuk menggambarkan trend perusahaan besar yang mulai mentransfer pelaksanaan sistem dan TI-nya kepada perusahaan lain yang berfungsi sebagai provider TI. Lama kelamaan istilah ini juga digunakan dalam pengertian segala aktivitas yang pelaksanaanya diserahkan kepada pihak lain. Menurut Latupono (2011) outsourcing diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan

3

penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan pada definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. Dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia (pasal 64 Undang undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan), outsourcing diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyedia jasa tenaga kerja.

Mempekerjakan karyawan dalam status ikatan kerja (outsourcing) sekarang ini menjadi pertimbangan yang strategis bagi pemilik atau pemimpin perusahaan baik itu perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta dan keputusan mempekerjakan karyawan dengan status ikatan kerja (outsourcing) atau karyawan tetap menjadi salah satu kebijakan strategis bagi sebuah organisasi. Banyak perusahaan

outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia tenaga kerja aktif menawarkan ke perusahaan–perusahaan pemberi kerja, sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan (Gunarto, 2006).

Numberi dan Setiawan (2013) mengatakan bahwa pada masa kini kondisi outsourcing secara modern di Indonesia menunjukkan perkembangan yang baik, walaupun masih dalam tahap permulaan. Tendensi perusahaan di Indonesia menggunakan tenaga kerja outsourcing

semakin meningkat. Peningkatan drastis kebijakan outsourcing di Indonesia pada saat terjadinya krisis ekonomi dan moneter di Indonesia

4

mendorong berbagai perusahaan untuk menggunakan tenaga kerja

outsourcing dan cenderung mengurangi tenaga kerja insourcing.

Hasil wawancara dengan salah satu karyawan perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing, bahwa beberapa masalah yang ditemukan adalah berasal dari kinerja karyawan outsourcing. Masalah yang ditemukan adalah kinerja yang kurang baik, contoh lapangan adalah ketidaktepatan waktu hadir dan absen pegawai (hasil wawancara tanggal 11 Juli 2015).

Menurut Simamora (1999, dalam Mangkunegara 2005) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu (a) faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang, dan demografi. (b) faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. (c) faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

Berdasarkan ketiga faktor di atas, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah salah satunya personality yang terdapat didalam faktor psikologis. Menurut Luthans (2005) mendefinisikan bahwa kepribadian berarti bagaimana orang mempengaruhi orang lain, memahami dan memandang dirinya sendiri.

Sedarmayanti (2004) mengemukakan bahwa kepribadian adalah berasal dari kata personality, yang berasal dari kata persona, yang berarti kedok atau topeng. Kedok atau topeng, yaitu tutup muka yang sering dipakai oleh pemain panggung, yang maksudnya untuk menggambarkan

5

perilaku, watak, atau pribadi seseorang. Hal itu dilakukan oleh karena terdapat ciri khas yang hanya dimiliki oleh seseorang tersebut, baik dalam arti kepribadian yang baik, ataupun yang buruk. Sedarmayanti (2004) juga mengatakan bahwa kepribadian meliputi berbagai unsur, baik jasmani maupun trohani yang merupakan usaha seseorang dalam merealisasikan diri sebagai manusia seutuhnya yang tercermin dalam tingkah laku.

Berdasarkan pendapat dari Baron dan Jerald (2000, dalam Widhiastuti 2014) bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penting yang menunjang keberhasilan kinerja.

Hasil wawancara dengan salah satu karyawan perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing, mengatakan bahwa terdapat beberapa karyawan outsourcingnya yang mempunyai kinerja yang apabila diberikan perintah oleh atasannya, karyawan tersebut akan menunda mengerjakannya. Perusahaan yang menggunakan jasa pekerja outsourcing

akan melaporkan kinerja karyawan outsourcing yang berkinerja tidak baik kepada perusahaan penyalur tenaga outsourcing, yang kemudian akan diproses perusahaan penyalur tenaga tersebut (hasil wawancara tanggal 11 Juli 2015).

Terdapat beberapa karakter kepribadian yang dapat digunakan untuk menggambarkan perilaku atau karakter suatu individu. Berbagai alat ukur kepribadian telah banyak dikembangkan dengan bermacam-macam pendekatan. Salah satu model yang lazim dipakai untuk menjelaskan sifat atau karakter atau bagian dari dimensi kepribadian seseorang adalah The

6

Big Five Personality. Model ini merupakan pendekatan dalam psikologi kepribadian yang mengelompokkan trait kepribadian dengan analisis faktor. Tokoh pelopornya adalah Allport dan Cattell. Dalam model ini, kepribadian dilihat dari lima traits, yaitu extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism atau emotional stability, dan openness to experiences (Costa and McCrae, 1992).

Big five personality terdiri dari lima tipe atau faktor. Terdapat beberapa istilah untuk menjelaskan kelima faktor tersebut. Namun, di sini kita akan menyebutnya dengan istilah-istilah berikut: (Neuroticism (N)), (Extraversion (E)), (Opennes to new experience (O)), (Agreeableness (A)), dan (Conscientiousness (C)). Untuk lebih mudah mengingatnya, istilah-istilah tersebut di atas disingkat menjadi OCEAN (Pervin, 2005).

Menurut penelitian Salgado (1997, dalam Widhiastuti 2014) bahwa faktor ketelitian (conscientiousness) diasosiasikan dengan tingkatan yang tinggi pada kinerja hubungannya dengan kelompok jabatan dan seluruh pengukuran kinerja. Pada penelitian tersebut terdapat kemungkinan setiap individu dengan tingkat ketelitian (conscientiousness) yang tinggi akan jarang melakukan absen dari pekerjaannya dibanding dengan yang rendah tingkat ketelitiannya.

Menurut penelitian Widhiastuti (2014) hasil analisis terhadap

agreeableness atau kesepakatan berpengaruh terhadap kreativitas. Hasil ini dikuatkan dengan penelitian Berry (2007) bahwa unsur interpersonal individu termasuk kepribadian, berhubungan dengan pekerjaan dan

7

organisasi tempat individu bekerja. Kreativitas menjadi salah satu syarat keberhasilan kerja. Walaupun Berry (2007) tidak membahas secara khusus tentang Big Five Personality, namun secara umum unsur yang terpecah dalam facet agreeableness antara lain dengan tulus melayani, ikhlas, dan dengan ikhlas menjalani tugas merupakan aspek kepribadian.

Kinerja merupakan sebuah hasil kerja yang dilakukan seorang individu dalam sebuah organisasi sesuai dengan peraturan dan tugas masing-masing untuk mencapai tugas yang maksimal. Prawirosentono (2008) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Kepribadian merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja sesuai dengan beberapa contoh penelitian diatas. Menurut Simamora (1995, dalam Mangkunegara 2005) kepribadian merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja yang terdapat dalam faktor psikologis.

8

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan dari uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah faktor kepribadian Extraversion mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah faktor kepribadian Agreeableness mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah faktor kepribadian Conscientiousness mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah faktor kepribadian Neuroticism mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan?

5. Apakah faktor kepribadian Openness to experience

mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan? C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui hubungan kepribadian Extraversion dengan kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui hubungan kepribadian Agreeableness

dengan kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui hubungan kepribadian Conscientiousness

9

4. Untuk mengetahui hubungan kepribadian Neuroticism dengan kinerja karyawan.

5. Untuk mengetahui hubungan kepribadian Openness to experience dengan kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat baik bagi pihak peneliti maupun bagi pengembangan ilmu dan pengetahun (secara akademik). Secara lebih rinci penelitian ini dapat memberi manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis

Mengembangkan bidang ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi.

2. Manfaat praktis

Bagi perusahaan dapat dijadikan referensi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

E. Keaslian Penelitian

Untuk mendukung penelitian ini, peneliti menemukan beberapa kajian riset terdahulu mengenai variabel Big Five Personality dan Kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Widhiastuti (2014) yang berjudul “Big Five Personality sebagai Prediktor Kreativitas dalam meningkatkan Kinerja Anggota Dewan”. Hasilnya adalah ada pengaruh masing-masing faktor Neuroticism, Exrtraversion, Openness to experience, Aggreableness, dan Conscientioness terhadap kreativias yang berimplikasi terhadap kinerja karyawan.

10

Penelitian lainnya adalah penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Wayan (2015) dengan judul “Pengaruh The Big Five Personality dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja karyawan di Karma Jimbaran Villa. Hasil analisis menyatakan bahwa The Big Five Personality

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian lain adalah yang dilakukan oleh Indarti, Hendriani, dan Mahda (2014) dengan judul “Pengaruh Faktor Kepribadian pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Regional XII BKN Pekanbaru”. Kepribadian secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam hal ini indikator ketelitian (conscientiousness) dan wawsan yang luas (openness to experience) dinilai rendah, hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Purnomo (2010) dengan judul Pengaruh Kepribadian, Self Efficacy, dan Locus of Control terhadap Persepsi Kinerja Usaha Skala Kecil dan Menengah. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa self efficacy merupakan sebagai faktor penentu penting bagi keberhasilan seseorang mendukung teori dan hasil penelitian sebelumnya. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa karakter

neuroticism (emosi yang tidak stabil) berpengaruh signifikan terhadap self efficacy. Selain itu, hasilnya adalah menunjukkan bahwa kinerja UMKM tidak hanya ditentukan oleh self efficacy tapi juga ditentukan oleh salah satu kepribadian individu yaitu agreeableness. Kepribadian individu yang lain seperti openness to experience, conscientiousness, dan extraversion

11

serta locus of control tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja UMKM.

Penelitian lain adalah yang dilakukan oleh Iskandar dan Zulkarnain (2013) dengan judul Penyesalan Pasca Pembelian Ditinjau dari Big Five Personality. Hasilnya adalah berdasarkan analisis dalam penelitian tersebut, ada empat dimensi dari big five personality sebagai prediktor terhadap penyesalan pasca pembelian. Keempat dimensi tersebut adalah

neuroticism, extraversion, conscientiousness, dan opennes to experience. Ini berarti terdapat hubungan diantara keempat kepribadian tersebut terhadap penyesalan pasca pembelian.

Berdasarkan beberapa penelitian diatas, terdapat kesamaan dalam penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan diteliti adalah kesamaan variabel kinerja yang akan dinilai. Untuk perbedaan dengan penelitian terdahulu, dengan penelitian yang akan dilakukan adalah dapat dilihat dari jumlah subjek, karakteristik subjek (karyawan outsourcing) dan tempat penelitian. Sedangkan variabel yang digunakan oleh penulis yaitu faktor kepribadian extraversion (x1), faktor kepribadian agreeableness (x2), faktor kepribadian conscientiousness (x3), faktor kepribadian neuroticism (x4), faktor kepribadian openness to experience (x5), dan Kinerja (y).

12 BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Prawirosentono (2008) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Zainur (2010) mendefinisikan Kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya. Kinerja juga merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009).

Menurut Maier (1965, dalam Sutarto 2010) memberi batasan bahwa secara umum prestasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dalam pekerjaannya.

Mangkuprawira dan Hubeis (2007) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana agar diperoleh hasil sesuai standar perusahaan. Mangkunegara

13

(2005) merumuskan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas, dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Byar dan Rue (1984, dalam Sutrisno 2007) mengartikan prestasi atau kinerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaanya. Menurut Sutrisno (2007) menyatakan prestasi atau kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dapat dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Sedangkan menurut Samsudin (2005) menyatakan prestasi kerja atau kinerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi.

Menurut Steers (2005, dalam Sutrisno 2007) umumnya orang percaya bahwa kinerja atau prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja, kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peranan seorang pekerja, dan tingkat motivasi kerja.

Menurut Mathins dan Jackson (2006) kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai

14

berikut kuantitas dari hasil, kualitas dai hasil, ketepatan waktu dari hasil, dan kemampuan bekerja sama. Selain beberapa pendapat diatas, menurut Donelly, Gibson, dan Ivancevich (2001, dalam Rivai 2005) menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Dari berbagai definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai karyawan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut oleh organisasi.

Untuk penilaian kinerja karyawan, Menurut Dipboye (1994) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan lebih objektif dinilai oleh lima bagian yaitu atasan, bawahan, diri sendiri, teman sejawat, dan customer.

2. Faktor-faktor kinerja karyawan

Menurut Simamora (1995, dalam Mangkunegara 2005) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: yaitu (a) faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang, dan demografi. (b) faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. (c) faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

15

Selain itu, berbeda dengan Timple (1992, dalam Mangkunegara 2005) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan, atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.

Selain beberapa faktor di atas, yang mempengaruhi kinerja individu, Menurut Gibson (1996, dalam Indarti 2014) mengelompokkan variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu; variabel individu, variabel psikologi, dan variabel organisasi. Variabel individu meliputi kemampuan, ketrampilan, latar belakang, dan demografis. Variabel psikologi terdiri dari kepribadian, persepsi, motivasi, dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel organisasi meliputi kepemimpinan, imbalan, lingkungan, dan budaya organisasi.

16

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain adalah faktor kepribadian. Hal ini sesuai dengan pendapat Baron dan Jerald (2000, dalam Widhiastuti 2014) bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penting yang menunjang keberhasilan kinerja.

3. Dimensi-dimensi kinerja karyawan

Mangkunegara (2005) yang dimaksud dimensi kinerja adalah ukuran-ukuran-ukuran dan penilaian dari perilaku yang aktual di tempat bekerja, dimana kinerja melliputi: (1) kualitas yang dihasilkan, (2) kuantitas yangdihasilkan, (3) ketepatan waktu (waktu kerja), (4) kerja sama.

Maier (1965, dalam Sutarto 2010) mengatakan bahwa secara umum kriteria alat ukur prestasi kerja mempunyai beberapa aspek, yaitu kuantitas dan kualitas, waktu yang digunakan, jabatan yang diampunya, absensi, keamanan, dan keselamatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaaanya.

Menurut Handerson (1984, dalam Wirawan 2009) dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi kinerja menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurut Wirawan (2009) dimensi

17

kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Prawirosentono (2008) adalah sebagai berikut :

1) Efektivitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat yang dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

2) Otoritas dan tanggung jawab

Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.

18

3) Disiplin

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Displin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. 4) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Menurut Ivancevich (2001) ada beberapa dimensi dalam kinerja karyawan yaitu:

1. Kuantitas kerja (quantity of work)

Hal ini berkaitan dengan hasil jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi normal.

2. Kualitas kerja (quality of work)

Meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan dalam bekerja atau standar mutu yang ditetapkan.

3. Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job)

Meliputi pengetahuan yang jelas tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.

4. Kualitas personal (personal quality)

Meliputi penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas, dan kemampuan sosial.

19

Kerjasama sesama rekan kerja yaitu kemampuan dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

6. Dapat dipercaya (dependability)

Meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan sebagainya.

7. Inisiatif (initiative)

Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, meningkatkan hasil kerja serta memilki keberanian untuk bekerja secara mandiri.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, dimensi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi dari Ivancevich (2001) yaitu yang terdiri dari 7 dimensi kinerja. Ketujuh dimensi tersebut adalah (1) kuantitas kerja (quantity of work), (2) kualitas kerja (quantity of work), (3) pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job), (4) kualitas personel (personal qualities), (5) kerjasama (cooperation), (6) dapat dipercaya (dependability), (7) inisiatif (initiative).

B. Big Five Personality

1. Pengertian Kepribadian

Menurut Luthans (2005) mendefinisikan bahwa kepribadian berarti bagaimana orang mempengaruhi orang lain, memahami dan memandang dirinya sendiri. Sedarmayanti (2004) menyatakan

20

bahwa kepribadian adalah berasal dari kata personality, yang berasal dari kata persona, yang berarti kedok atau topeng. Kedok atau topeng, yaitu tutup muka yang sering dipakai oleh pemain panggung, yang maksudnya untuk menggambarkan perilaku, watak, atau pribadi seseorang. Hal itu dilakukan oleh karena terdapat ciri khas yang hanya dimiliki oleh seseorang tersebut, baik dalam arti kepribadian yang baik, ataupun yang buruk. Sedarmayanti (2004) juga mengatakan bahwa kepribadian meliputi berbagai unsur, baik jasmani maupun rohani yang merupakan usaha seseorang dalam merealisasikan diri sebagai manusia seutuhnya yang tercermin dalam tingkah laku.

Kepribadian menurut Allport (1961 Barrick & Ryan 2003) didefinisikan sebagai suatu organisasi yang dinamik dalam diri individu yang merupakan satu kesatuan yang tidak dapat terpisahkan dan hal tersebut menentukan penyesuaian diri individu secara unik terhadap lingkungan. Definisi ini menekankan pada atribut eksternal seperti peran individu dalam lingkungan sosial, penampilan individu, dan reaksi individu terhadap orang lain. Feist & Feist (1998) mendefinisikan kepribadian sebagai sebuah pola yang relatif menetap, trait, disposisi atau karakteristik didalam individu yang memberikan beberapa ukuran yang konsisten tentang perilaku.

21

Menurut Larsen & Buss (2002) kepribadian merupakan sekumpulan sifat psikologis dan mekanisme didalam individu yang diorganisasikan, relatif bertahan yang mempengaruhi interaksi dan adaptasi individu didalam lingkungan (meliputi lingkungan intrafisik, fisik, dan lingkungan sosial). Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian menurut peneliti adalah sebuah karakteristik didalam didalam diri individu yang relatif menetap, bertahan, yang mempengaruhi penyesuaian diri individu terhadap lingkungan.

Sedarmayanti (2004), pribadi manusia masih akan dapat berubah, dengan demikian berarti bahwa pribadi manusia mudah atau dapat dipengaruhi oleh sesuatu. Apabila demikian, maka perlu ada usaha untuk mendidik pribadi, membentuk pribadi, membentuk watak atau mendidik watak. Hal tersebut berarti berusaha untuk memperbaiki kehidupan yang nampak kurang baik, untuk diupayakan menjadi baik. Sejak dahulu sudah diketahui bahwa pribadi setiap manusia itu tumbuh atas dua kekuatan, yaitu :

1. Kekuatan dari dalam, yang sering juga disebut kemampuan dasar.

Yang termasuk faktor dalam atau faktor pembawaan adalah segala sesuatu yang telah dibawa sejak lahir, baik yang bersifat kejiwaan, maupun yang bersifat ketubuhan.

22

Kejiwaan dapat berwujud pikiran, perasaan kemauan, fantasi, ingatan, dan sebagainya, yang dibawa sejak lahir, ikut menentukan pribadi seseorang.

2. Faktor dari luar, faktor lingkungan atau faktor ajar.

Yang termasuk faktor lingkungan adalah : segala sesuatu yang hidup maupun yang mati, semuanya ikut membentuk pribadi seseorang yang berada di dalam lingkungan tersebut. Dengan demikian, sikap pribadi dengan lingkungannya menjadi saling berpengaruh.

Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli, kepribadian merupakan tingkah laku khas yang dimiliki seseorang yang berbeda dengan orang lain.

2. Kepribadian Big Five

Setiadi (2013) mengemukakan bahwa teori kepribadian yang berkembang saat ini adalah teori kepribadian yang lebih detail yang disebut dengan Big Five Personality. Model Big Five Personality atau model lima besar kepribadian dibangun dengan pendekatan yang lebih sederhana. Walaupun teori Big Five Personality terlihat begitu kompleks dibanding dengan teori lain sebelumnya, beberapa pendekatan yang dilakukan dalam penelitian-penelitian lebih sederhana.

Faktor lima besar (The Big Five), yaitu : (1) Ekstraversi (extraversion), (2) Sifat menyenangkan (agreeableness), (3) Sifat

23

mendengarkan kata hati (conscientiousness), (4) Kemantapan emosional (emotional stability/neuroticism), (5) Keterbukaan terhadap hal-hal baru (openness to experience) :

1. Ekstraversi (extraversion).

Suatu dimensi kepribadian yang memberikan seseorang yang senang bergaul banyak bicara dan tegas.

2. Sifat menyenangkan (agreeableness).

Suatu dimensi kepribadian yang memberikan seseorang yang baik hati, kooperatif, dan memercayai.

3. Sifat mendengarkan kata hati (conscientiousness).

Suatu dimensi kepribadian yang memberikan seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan, tekun, dan berorientasi prestasi.

4. Kemantapan emosional (emotional stability/neuroticism). Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang, bergairah, terjamin (positif), lawan tegang gelisah, murung, dan tak kukuh (negatif).

5. Keterbukaan terhadap hal-hal baru (openness to experience)

Suatu dimensi kepribadian yang mecirikan seseorang yang imajinatif, secara artistik peka, dan intelektual.

Menurut Yuwono (2005), The Big Five Personality dimensi ini meliputi: (1) extraversion-intaversion, (2) agreeableness, (3)

24

conscientiousness, (4) Emotional Stability, (5) Opennes to experience.

1. Extraversion – Intraversion

Dimensi ini mencakup tingkat kesenangan seseorang dalam menjalin interaksi. Orang yang ekstravert cenderung suka berkelompok, tegas, dan mampu bersosialisasi. Sebaliknya, orang yang intravert cenderung pendiam, malu-malu dan tenang.

2. Agreeableness

Dimensi ini menunjukkan kecenderungan individu untuk tunduk dan bersepakat dengan orang lain. Orang yang mampu bersepakat dicirikan sebagai pribadi yang kooperatif, hangat dan mudah mempercayai orang lain. Sebaliknya, individu dengan skor yang rendah pada agreeableness merupakan pribadi yang dingin, tidak mudah terpengaruh dan antagonistik.

3. Conscientiousness

Individu dengan tingkat conscientiousness tinggi dicirikan sebagai pribadi yang bertanggung jawab, teroganisir, dapat dipercaya, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan skor yang rendah dicirikan sebagai pribadi yang mudah bingung, tidak teroganisir dan tidak handal.

4. Emotional Stability

Dimensi ini menunjukkan daya tahan individu terhadap stress orang dengan stabilitas emosional yang tinggi cenderung tenang,

25

percaya diri, dan aman. Sebaliknya, orang dengan skor yang rendah pada stabilitas emosi cenderung gugup, cemas, tertekan dan merasa terancam.

5. Openness to experience

Dimensi ini menunjukkan ketertarikan individu akn hal-hal yang baru. orang yang terbuka terhadap hal-hal yang baru adalah orang yang kreatif, ingin tahu dan sensitif secara artistik. Sebaliknya, individu yang kurang dapat menerima hal-hal yang baru cenderung konvensional dan merasa nyaman dalam keakraban.

Model perbedaan individu akan mudah ditunjukkan dengan beberapa level yang disebut dengan lima besar dimensi. Goldberg (1981 dalam Pervin 2010) menyatakan penemuan penelitiannya mengenai dimensi bahwa besar artinya ada beberapa sub-sub faktor yang lebih spesifik pada sifat seseorang. Lima besar hampir tidak dapat dijangkau dan abstrak dalam hierarki kepribadian.

Big Five Personality atau juga yang disebut dengan Five Factor Model oleh Costa & McRae dibuat berdasarkan pendekatan yang lebih sederhana. Di sini, peneliti berusaha menemukan unit dasar kepribadian dengan menganalisa kata-kata yang digunakan orang pada umumnya, yang tidak hanya dimengerti oleh para psikolog, namun juga orang biasa (Pervin, 2005).

Big five personality terdiri dari lima tipe atau faktor. Terdapat beberapa istilah untuk menjelaskan kelima faktor tersebut.

26

Namun, di sini peneliti akan menyebutnya dengan istilah-istilah berikut: (Neuroticism (N)), (Extraversion (E)), (Opennes to new experience (O)), (Agreeableness (A)), dan (Conscientiousness (C)). Untuk lebih mudah mengingatnya, istilah-istilah tersebut di atas disingkat menjadi OCEAN (Pervin, 2005).

Lebih jelasnya, kelima faktor di atas dipaparkan pada tabel yang didapat dari hasil penelitian Costa dan McRae (1992).

Neuroticism berlawanan dengan Emotional stability yang mencakup perasaan-perasaan negatif, seperti kecemasan, kesedihan, mudah marah, dan tegang. Openness to Experience

menjelaskan keluasan, kedalaman, dan kompleksitas dari aspek mental dan pengalaman hidup. Extraversion dan Agreeableness

merangkum sifat-sifat interpersonal, yaitu apa yang dilakukan seseorang dengan dan kepada orang lain. Yang terakhir

Conscientiousness menjelaskan perilaku pencapaian tujuan dan kemampuan mengendalikan dorongan yang diperlukan dalam kehidupan sosial (Pervin, 2005).

27

Tabel 1

Karakteristik sifat-sifat Five Factor Model dengan skor tinggi dan rendah

Karakteristik dengan

skor tinggi Sifat

Karakteristik dengan skor rendah Cemas, emosional,

merasa tidak aman, kurang penyesuaian, kesedihan yang tidak beralasan.

Neuroticism (N)

Mengukur penyesuaian vs ketidakstabilan emosi. Mengidentifikasikan kecenderungan individu akan distress psikologi, ide-ide yang tidak realistis,

kebutuhan/keinginan yang berlebihan, dan respon coping yang tidak sesuai.

Tenang, santai, tidak emosional, tabah, aman, puas terhadap diri sendiri.

Mudah bergaul, aktif,

talkative,

person-oriented, optimis,

menyenangkan, kasih sayang, bersahabat.

Extraversion (E)

Mengukur kuantitas dan intensitas interaksi intrapersonal, level aktivitas, kebutuhan akan stimulasi, kapasitas kesenangan. Tidak ramah, tenang, tidak periang, menyendiri, task-oriented, pemalu, pendiam.

Rasa ingin tahu tinggi, ketertarikan luas, kreatif, original, imajinatif, tidak

ketinggalan jaman.

Openness (O)

Mengukur keinginan untuk mencari dan menghargai pengalaman baru, senang mengetahui sesuatu yang tidak

familiar

Mengikuti apa yang sudah ada, down to

earth, tertarik hanya

pada satu hal, tidak memilki jiwa seni, kurang analitis. Berhati lembut, suka

menolong, dapat dipercaya, mudah memaafkan, mudah untuk dimanfaatkan, terus terang.

Agreeableness (A)

Mengukur kualitas orientasi interpersonal seseorang. Mulai dari perasaan kasihan sampai pada sikap permusuhan dalam hal pikiran, perasaan, dan tindakan.

Sinis, kasar, rasa curiga, tidak mau bekerjasama, pendendam, kejam, mudah marah, manipulatif. Teratur, dapat dipercaya, pekerja keras, disiplin, tepat waktu, teliti, rapi, ambisius, tekun.

Conscientiousness (C)

Mnegukur tingkat keteraturan seseorang, ketahanan dan motivasi dalam mencapai tujuan. Berlawanan dengan ketergantungan, dan kecenderungan untuk menjadi malas dan lemah. Tidak bertujuan, tidak dapat dipercaya, malas, kurang perhatian, lalai, sembrono, tidak disiplin, keinginan lemah, suka bersenang-senang.

28

3. Dimensi Kepribadian Big Five

Menurut Costa & McRae (1992 dalam Pervin 2005), setiap dimensi dari Big Five terdiri dari 6 (enam) faset atau subfaktor :

1. Extraversion terdiri dari : (1) Gregariouness (suka berkumpul), (2) Activity level (level aktivitas), (3)

Assertiveness (asertif), (4) Excitement Seeking (mencari kesenangan), (5) Positive Emotions (emosi yang positif), (6) Warmth (kehangatan).

2. Agreeableness terdiri dari : (1) Straightfowardness

(berterus terang), (2) Trust (kepercayaan), (3) Altruism

(mendahulukan kepentingan orang lain), (4) Modesty

(rendah hati), (5) Tendermindedness (berhati lembut), (6)

Compliance (kerelaan).

3. Conscientiousness terdiri dari : (1) Self-discipline

(disiplin), (2) Dutifulness (patuh), (3) Competence

(kompetensi), (4) Order (teratur), (5) Deliberation

(pertimbangan), (6) Achievement striving (pencapaian prestasi).

4. Neuroticism terdiri dari : (1) Anxiety (kecemasan), (2)

Self-consciousness (kesadaran diri), (3) Depression

29

Impulsiveness (menuruti kata hati), (6) Angry hostility

(amarah).

5. Openness to new experience : (1) Fantasy (khayalan), (2) Aesthetics (keindahan), (3) Feelings (perasaan), (4)

Ideas (ide), (5) Actions (tindakan), (6) Values (nilai-nilai).

Friedman & Schustack (2008) menjelaskan apa yang disebut dengan Big Five yaitu :

1. Extraversion (sering juga disebut surgency) : orang yang tinggi pada dimensi ini cenderung penuh semangat, antusias, dominan, ramah, dan komunikatif. Orang yang sebaliknya akan cenderung pemalu, tidak percaya diri, submisif, dan pendiam.

2. Agreeableness: orang yang tinggi pada dimensi agreesbleness cenderung ramah, kooperatif, mudah percaya, dan hangat. Orang yang rendah dalam dimensi ini cenderung dingin, konfrontatif, dan kejam.

3. Conscientiousness (disebut juga lack of impulsivity) : orang yang tinggi dalam dimensi conscientiousness umumnya berhati-hati, dapat diandalkan, teratur, dan bertanggung jawab. Orang yang rendah dalam dimensi conscientiousness atau impulsif cenderung ceroboh, berantakan, dan tidak dapat diandalkan.

30

4. Neuroticism (disebut juga emotional instability): orang yang tinggi dalam dimensi neuroticism cenderung gugup, sensitif, tegang, dan mudah cemas. Orang rendah dalam dimensi ini cenderung tenang dan santai.

5. Openness (sering juga disebut culture atau intellect): orang yang tinggi dalam dimensi openess umumnya terlihat imajinatif, menyenangkan, kreatif, dan artistik. Orang yang rendah dalam dimensi ini umumnya dangkal, membosankan, atau sederhana.

Berdasarkan beberapa dimensi teori Big Five di atas,

peneliti akan menggunakan teori dari Costa & McRae (1992 dalam Pervin 2005).

C. Hubungan Big Five Personality dengan kinerja

Salah satu yang memengaruhi kinerja adalah faktor kepribadian Menurut Simamora (1995, dalam Mangkunegara 2005) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: yaitu (a) faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang, dan demografi. (b) faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude,

personality, pembelajaran dan motivasi. (c) faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

Menurut Jawahar dan Car (2007) menunjukkan bahwa dimensi kepribadian khususnya conscientiousness berpengaruh

31

signifikan terhadap kinerja kontekstual. Secara umum, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepribadian dengan beberapa dimensinya menentukan keberhasilan seseorang dalam kesuksesan karir, kinerja yang baik, pencapaian prestasi dan perilaku yang positif.

Menurut hasil penelitian yang dilakukan James dan Simmons (2007, dalam Indarti 2014), bahwa terdapat hubungan antara kepribadian, lingkungan dan kinerja pegawai. Dimana pada penelitian tersebut dimensi kepribadian menyenangkan (agreeableness), wawasan ekstra (extraversion) dan ketelitian (conscientiousness) berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja yang berorientasi hasil.

Penelitian yang dilakukan oleh Askarian (2013) menjelaskan bahwa keterkaitan antara kepribadian big five personality dengan kinerja. Hasil penelitian Askarian menemukan bahwa kelima faktor big five personality berpengaruh terhadap kinerja.

Selain beberapa penelitian diatas, penelitian lain yang dilakukan oleh Klang (2012) menyebutkan bahwa faktor kepribadian neuroticism berhubungan secara negatif dengan kinerja, karena tipe kepribadian neuroticism merupakan kepribadian yang pemalu, pemarah, merasa tidak aman, depresi, orang yang rentan, dan cemas. Faktor kepribadian extraversion

32

juga berhubungan secara positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini merupakan kepribadian mudah bergaul, aktif,

talkative, person-oriented, optimis, menyenangkan, kasih sayang, bersahabat. Selain itu, dalam penelitian ini faktor kepribadian

opennes to experience berhubungan secara positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini mempunyai sifat yang gemar berkhayal, menyukai keindahan, perasaan, tindakan, ide, dan nilai-nilai. Tipe kepribadian agreeableness mempunyai hubungan yang negatif, karena tipe kepribadian ini merupakan orang yang cenderung suka membantu orang lain, percaya, rendah hati, berhati lembut, dan kerelaan. Kepribadian lain yaitu kepribadian conscientiousness

yang berhubungan positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini cenderung orang yang disiplin, patuh, teratur, kompetensi, pertimbangan, dan pencapaian prestasi.

Penelitian lain dilakukan oleh Awadh dan Ismail (2012), menyatakan bahwa extraversion berhubungan positif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung pribadi yang ekspresif, suka beradaptasi diluar, ramah tamah, banyak teman, cerewet, percaya diri, dan orang yang bertekad. Kepribadian opennes to experience berhubungan secara positif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung pribadi yang kreatif, ingin tahu, terbuka, intelektual dalam hal memiliki untuk keragaman, peka, dan artistik. Kepribadian lainnya yaitu conscientiousness berhubungan positif

33

dengan kinerja karena kepribadian ini cenderung rajin, penuh perhatian, waspada, sistematis dan tanggung jawab. Kepribadian lain yaitu kepribadian agreeableness yang berhubungan positif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung mengorbankan diri, suka membantu orang lain, lemah lembut, fleksibel dan penyayang. Kepribadian neuroticism berhubungan negatif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung pribadi yang mudah kesal, tertekan, murung, tidak ramah, gugup, pemalu, tidak menentu, ragu-ragu, dan takut.

D. Landasan Teoritis

Menurut Gibson (1996, dalam Indarti 2014) dari beberapa pendapat para ahli diketahui bahwa salah satu yang mempengaruhi kinerja adalah variabel psikologi, yaitu kepribadian . Menurut Indarti (2014) secara umum, manusia mengartikan kepribadian dalam berbagai versi, namun dapat dikelompokkan kedalam dua pendekatan. Pertama, kepribadian seseoang dinilai berdasarkan kemampuannya memperoleh reaksi-reaksi positif dari berbagai orang dalam berbagai keadaan. Kedua memandang kepribadian seseorang sebagai kesan yang paling terlihat yang ditunjukkan seseorang terhadap orang lain.

Pendapat ahli diatas, diperkuat dengan penelitian James dan Simmons (2007 dalam Indarti 2014) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kepribadian, lingkungan dan kinerja pegawai.

34

Dimana pada penelitian tersebut dimensi kepribadian mennyenangkan (agreaableness), wawasan ekstra (extraversion), dan ketelitian (conscientiousness) berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja yang berorientasi hasil.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Klang (2012) menyebutkan bahwa faktor kepribadian neuroticism berhubungan secara negatif dengan kinerja, karena tipe kepribadian neuroticism

merupakan kepribadian yang pemalu, pemarah, merasa tidak aman, depresi, orang yang rentan, dan cemas. Faktor kepribadian

extraversion juga berhubungan secara positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini merupakan kepribadian mudah bergaul, aktif, talkative, person-oriented, optimis, menyenangkan, kasih sayang, bersahabat. Selain itu, dalam penelitian ini faktor kepribadian opennes to experience berhubungan secara positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini mempunyai sifat yang gemar berkhayal, menyukai keindahan, perasaan, tindakan, ide, dan nilai-nilai. Tipe kepribadian agreeableness mempunyai hubungan yang negatif, karena tipe kepribadian ini merupakan orang yang cenderung suka membantu orang lain, percaya, rendah hati, berhati lembut, dan kerelaan. Kepribadian lain yaitu kepribadian

conscientiousness yang berhubungan positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini cenderung orang yang disiplin, patuh, teratur, kompetensi, pertimbangan, dan pencapaian prestasi.

35

Penelitian lain dilakukan oleh Awadh dan Ismail (2012), menyatakan bahwa extraversion berhubungan positif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung pribadi yang ekspresif, suka beradaptasi diluar, ramah tamah, banyak teman, cerewet, percaya diri, dan orang yang bertekad. Kepribadian opennes to experience berhubungan secara positif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung pribadi yang kreatif, ingin tahu, terbuka, intelektual dalam hal memiliki untuk keragaman, peka, dan artistik. Kepribadian lainnya yaitu conscientiousness berhubungan positif dengan kinerja karena kepribadian ini cenderung rajin, penuh perhatian, waspada, sistematis dan tanggung jawab. Kepribadian lain yaitu kepribadian agreeableness yang berhubungan positif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung mengorbankan diri, suka membantu orang lain, lemah lembut, fleksibel dan penyayang. Kepribadian neuroticism berhubungan negatif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung pribadi yang mudah kesal, tertekan, murung, tidak ramah, gugup, pemalu, tidak menentu, ragu-ragu, dan takut.

Berdasarkan pada teori psikologi individu Allport (1981, dalam Hall & Lindzey 2006) dijelaskan bahwa kepribadian adalah sesuatu dan berbuat sesuatu, kepribadian adalah apa yang terletak di balik perbuatan-perbuatan khusus dan di dalam individu.

36

Menurut Allport (1933, dalam Hall & Lindzey 2006) Ada tingkat-tingkat kesatuan dalam tingkah laku kesatuan dalam kehidupan mental dan dalam kepribadian. Sebagai pribadi yang matang, individu juga harus mampu menjalin hubungan yang hangat dengan orang-orang lain, baik dalam bentuk-bentuk hubungan yang mendalam maupun tidak mendalam, memiliki rasa dasar aman, dan menerima diri sendiri. Ia harus memiliki orientasi yang realistik baik terhadap dirinya sendiri (self-objectification) maupun terhadap kenyataan luar. Dalam permasalahan penelitian ini akan menekankan pada hubungan kepribadian big five personality

dengan kinerja karyawan, kinerja dalam penelitian ini ditekankan pada hasil dari pekerjaan seorang karyawan. Peneliti menggolongkan subjek penelitian kedalam kategori kepribadian, yang selanjutkan peneliti akan menilai kinerja karyawan tersebut, dan dihubungkan tipe kerpribadian yang mana yang menunjukkan kinerja tinggi.

Berdasarkan uraian diatas dan sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan dalam sebuah kerangka seperti ini :

37

Extraversion

Gambar 1. Hubungan Big five personality dengan kinerja E. Hipotesis

Hipotesis pada penelitian ini adalah:

1. Ada hubungan positif antara faktor kepribadian extraversion dengan kinerja

2. Ada hubungan positif antara faktor kepribadian agreeableness dengan kinerja

3. Ada hubungan positif antara faktor kepribadian conscientiouness dengan kinerja

4. Ada hubungan negatif antara faktor kepribadian neuroticism dengan kinerja

5. Ada hubungan positif antara faktor kepribadian openness to experience

dengan kinerja

Agreeableness

Conscientiousness

Neuroticism

Openness to experience

38 BAB III

METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen (bebas) adalah big five personality yang terdiri dari faktor

extraversion, agreeableness, neuroticism, conscientiousness, dan

opennes to experience. Terdiri dari 6 sub faktor setiap faktor kepribadian. Kinerja karyawan dijadikan sebagai variabel dependen (terikat) dengan 7 dimensi yaitu Ketujuh dimensi tersebut adalah (1) kuantitas kerja (quantity of work), (2) kualitas kerja (quantity of work), (3) pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job), (4) kualitas personel (personal qualities), (5) kerjasama (cooperation), (6) dapat dipercaya (dependability), (7) inisiatif (initiative).

2. Definisi Operasional

Definisi operasional kedua variabel dalam penelitian ini sebagai berikut :

a. Kinerja

Kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Kinerja karyawan dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan skala kinerja.

39

Skala kinerja ini terdiri dari 7 dimensi, diantaranya (1) kuantitas kerja (quantity of work), (2) kualitas kerja (quantity of work), (3) pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job), (4) kualitas personel (personal qualities), (5) kerjasama (cooperation), (6) dapat dipercaya (dependability), (7) inisiatif (initiative). Untuk penilaian kinerja karyawan, Menurut Dipboye (1994) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan lebih objektif dinilai oleh lima bagian yaitu atasan, bawahan, diri sendiri, teman sejawat, dan

customer. Dalam penelitian ini, penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh teman sejawat atau sesama karyawan.

b. Kepribadian Big Five

Big Five Personality atau juga yang disebut dengan

Five Factor Model oleh Costa & McRae dibuat berdasarkan pendekatan yang lebih sederhana. Di sini, peneliti berusaha menemukan unit dasar kepribadian dengan menganalisa kata-kata yang digunakan orang pada umumnya, yang tidak hanya dimengerti oleh para psikolog, namun juga orang biasa. Kepribadian big five dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan kuesioner NEO-Personality Inventory Revised (NEO-PI-R). Dimensi dalam variabel ini terdapat 5 dimensi yang masing-masing dimensi terdapat 6 subfaktor. (1) Extraversion : (a)

Gregariouness (suka berkumpul), (b) Activity level (Level aktivitas), (c) Assertiveness (asertif), (d) Excitement Seeking

40

(mencari kesenangan), (e) Positive Emotions (emosi yang positif), (f) Warmth (kehangatan). (2) Agreeableness : (a)

Straightfowardness (berterus terang), (b) Trust (kepercayaan), (c)

Altruism (mendahulukan kepentingan orang lain), (d) Modesty

(rendah hati), (e) Tendermindedness (berhati lembut), (f)

Compliance (kerelaan). (3) Conscientiousness : (a) Self-discipline

(disiplin), (b) Dutifulness (kerelaan), (c) Competence (kompetensi), (d) Order (teratur), (e) Deliberation (pertimbangan), (f)

Achievement striving (pencapaian prestasi). (4) Neuroticism : (a)

Anxiety (kecemasan), (b) Self-consciousness (kesadaran diri), (c)

Depression (depresi), (d) Vulnerability (mudah tersinggung), (e)

Impulsiveness (menuruti kata hati), (f) Angry hostility (amarah). (5)

Openness to new experience : (a) Fantasy (khayalan), (b)

Aesthetics (keindahan), (c) Feelings (perasaan), (d) Ideas (ide), (e)

Actions (tindakan), (f) Values (nilai-nilai). B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi berasal dari kata bahasa inggris population, yang berarti sejumlah penduduk. Oleh karena itu, apabila disebutkan kata populasi, orang kebanyakan menghubungkannya dengan masalah kependudukan. Kemudian pada perkembangan selanjutnya, kata populasi menjadi amat populer, dan digunakan di berbagai disiplin ilmu. Dalam metode penelitian kata populasi

41

amat populer, digunakan untuk menyebutkan serumpun atau sekelompok objek yang menjadi sasaran penelitian. Oleh karenanya, populasi penelitian merupakan keseluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data penelitian (Bungin, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing

yang bekerja di PT. Pusat Bisnis Ponorogo. Peneliti memilih perusahaan ini sebagai tempat diadakan penelitian karena sesuai dengan fenomena yang didapat dari hasil wawancara dengan salah satu pegawai perusahaan tersebut. Fenomena yang terjadi dalam perusahaan ini adalah terdapat permasalahan kinerja pada karyawan outsourcing ditandai dengan ketidaktepatan kehadiran dan absen pegawai. Karyawan outsourcing ini berjumlah sebanyak 30 karyawan.

2. Sampel dan Teknik Sampling

Menurut Roscoe (1975, dalam Sugiyono 2006) memberikan pedoman penentuan jumlah sampel sebagai berikut:

a. Ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 – 500.

b. Bila sampel dibagi dalam kategori (mis.pria-wanita; PNS-Swasta dsb) maka jumlah anggota sampel setiap kategori minimal 30.

42

c. Pada penelitian multivariate (termasuk analisis regresi multivariate) ukuran sampel harus beberapa kali lebih besar (10 kali) dari jumlah variable yang akan dianalisis.

d. Untuk penelitian eksperimen yang sederhana yang menggunakan kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, maka jumlah anggota sampel masing-masing antara 10 -20.

Dengan demikian teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2010) mengatakan bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi, dalam penelitian ini subjek penelitian 30 orang.

C. Teknik Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini diambil melalui skala. Skala adalah daftar pernyataan yang akan mengungkap performansi yang menjadi karakter tipikal pada subjek yang akan diteliti, yang akan dimunculkan dalam bentuk respon-respon terhadap situasi yang dihadapi (Azwar, 2004). Berikut adalah jenis skala dan pilihan jawaban yang akan diberikan oleh peneliti kepada subjek yang akan diteliti:

43

1. Jenis skala yang digunakan adalah skala model Likert. Skala model likert adalah metode penskalaan pernyataan individu yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentu nilai skalanya (Azwar, 2004).

2. Subjek diberikan empat pilihan dalam merespon pernyataan, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Selain itu peneliti juga membagi dua katagori aitem pernyataan menjadi favorebel dan unfavorebel. Dibawah ini adalah skala pengukuran kinerja:

a. Skala Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan skala kinerja. Untuk penilaian kinerja karyawan, Menurut Dipboye (1994) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan lebih objektif dinilai oleh lima bagian yaitu atasan, bawahan, diri sendiri, teman sejawat, dan customer. Skala kinerja karyawan dalam penelitian ini dinilai oleh teman sejawat. Skala kinerja yang digunakan yaitu menurut Ivancevich (2001), kinerja ini memilki 7 aspek atau dimensi yaitu sebagai berikut: (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, (4) kualitas personal, (5) kerjasama, (6) Dapat dipercaya, (7) inisiatif. Dibawah ini adalah blueprint untuk skala kinerja karyawan:

44

Tabel 2

Blue Print Skala Kinerja Karyawan

No Aspek Indikator Nomer Aitem Jml

F UF

1. Kuantitas kerja

(quantity of work)

Pemenuhan target pekerjaan 1 15 2

Penyelesaian pekerjaan dengan efisien 36 38 2

2. Kualitas kerja

(quality of work)

Karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan rapi dan teliti

5, 45, 59 3, 60 5

Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan

4 18 2

Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

40, 55 6, 46 4

3.

Pengetahuan tentang pekerjaan

(knowledge of

job)

Pengetahuan tentang pekerjaan 7 44 2

Pemahaman tugas-tugas rutin 43 10 2

Karyawan melaksanakan peranannya sesuai dengan jabatan

2 9 2

4. Kualitas personal

(personal quality)

Penampilan di tempat kerja 11, 47, 54 42, 52 5

Ramah dengan orang lain 14 12 2

Membina hubungan baik dengan orang-orang di lingkungan kerja

41, 53 13 3

Mengutamakan kepentingan pekerjaan daripada kepentingan pribadi

8, 51 17, 57 4

5. Kerjasama

(cooperation)

Berusaha untuk menghindari konflik kerja dengan rekan lain yang mengakibatkan perpecahan

19 35 2

Memberi dukungan kepada rekan kerja lain agar dapat bekerja secara maksimal

23, 48, 56 16, 58 5

Rekan kerja dalam satu divisi maupun dengan divisi lain saling membantu apabila

menemukan kendala dalam melakukan pekerjaan

27 29 2

6. Dapat dipercaya

(dependability)

Pentingnya akurasi dalam menyelesaikan pekerjaan

30 28 2

Dalam melakukan pekerjaan, menjunjung tinggi kejujuran

31 25 2

Memiliki kehadiran yang tinggi di tempat kerja 20, 50 24 3

7. Inisiatif (initiative)

Melakukan pekerjaan, karyawan tidak menunggu dari pimpinan

22 32 2

Menyelesaikan pekerjaan, karyawan mampu melakukan secara mandiri

33 21 2

Bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang maksimal

34 26 2

Memperbaiki kesalahan yang telah dilakukan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan

37, 49 39 3

45

Dibawah ini adalah skala pengukuran untuk variabel big five personality:

b. Skala kepribadian big five personality

Skala kepribadian big five personality yang digunakan adalah menurut Costa & McRae (1992 dalam Pervin 2005), yang setiap dimensi dari big five terdiri dari 6 subfaktor :

1. Extraversion : (a) Gregariouness (suka berkumpul), (b)

Activity level (Level aktivitas), (c) Assertiveness (asertif), (d) Excitement Seeking (mencari kesenangan), (e) Positive Emotions (emosi yang positif), (f) Warmth (kehangatan). 2. Agreeableness : (a) Straightfowardness (berterus terang), (b) Trust (kepercayaan), (c) Altruism (mendahulukan kepentingan orang lain), (d) Modesty (rendah hati), (e)

Tendermindedness (berhati lembut), (f) Compliance

(kerelaan).

3. Conscientiousness : (a) Self-discipline (disiplin), (b)

Dutifulness (kerelaan), (c) Competence (kompetensi), (d)

Order (teratur), (e) Deliberation (pertimbangan), (f)

Achievement striving (pencapaian prestasi).

4. Neuroticism : (a) Anxiety (kecemasan), (b) Self-consciousness (kesadaran diri), (c) Depression (depresi), (d)

Vulnerability (mudah tersinggung), (e) Impulsiveness

46

5. Openness to new experience : (a) Fantasy (khayalan), (b)

Aesthetics (keindahan), (c) Feelings (perasaan), (d) Ideas

(ide), (e) Actions (tindakan), (f) Values (nilai-nilai). Berikut ini adalah blueprint dari skala pengukuran variabel big five personality:

Tabel 3

Blue Print Skala Kepribadian Big Five Personality

No Aspek Indikator Nomer Aitem Jml

F UF

1. Extraversion

Suka berkumpul 19 45 2

Level aktivitas 38 24 2

Asertif 4 9 2

Mencari kesenangan 14 46 2

Emosi positif 48 34 2

Kehangatan 29 47 2

2. Agreeableness

Berterus terang 36 49 2

Kepercayaan 16 31 2

Mandahulukan kepentingan orang lain

26 6 2

Rendah hati 1 50 2

Berhati lembut 39 21 2

Kerelaan 11 51 2

3. Conscientiousness

Disiplin 20 40 2

Patuh 44 41 2

Kompetensi 30 53 2

Teratur 10 55 2

Pertimbangan 5 56 2

Pencapaian prestasi 52 35 2

4. Neuroticism

Kecemasan 22 58 2

Kesadaran diri 2 60 2

Depresi 7 37 2

Mudah tersinggung 42 12 2

Menuruti kata hati 33 17 2

Amarah 27 32 2

5. Opennes to experience

Khayalan 8 54 2

Keindahan 15 18 2

Perasaan 13 57 2

Ide 28 43 2

Tindakan 25 23 2

Nilai-nilai 3 59 2

47

D. Validitas dan Reliabilitas Data

1. Validitas dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan a. Reliabilitas skala big five personality

Teknik yang digunakan dalam menganalisis hasil reliabilitas skala kinerja karyawan adalah rumus Alpha Cronbach

dengan menggunakan bantuan program SPSS. Kaidah yang digunakan adalah jika nilai reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik (Azwar, 2006). Setelah dilakukan uji coba 60 aitem, peneliti melakukan analisis reliabilitas dengan bantuan program SPSS, hasil reliabilitas dari data uji coba yaitu sebesar 0.899.

b. Validitas skala kinerja karyawan

Penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan sejauh mana aitem-aitem yang ada dalam alat ukur seseuai dengan variabel yang akan diukur (Hadi,2000).

Menurut Azwar (2006) aitem yang baik adalah aitem yang memiliki nilai validitas diatas 0,3 sedangkan aitem yang tidak baik memiliki nilai validitas kurang dari 0,3. Penilaian kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai corrected item-total correlation masing-masing butir pertanyaan.

48

Berdasarkan hasil uji coba validitas skala kinerja karyawan sebanyak 60 aitem yang diuji cobakan kepada 30 subjek yang sama karakteristiknya terdapat 38 aitem yang valid dan 22 aitem yang gugur/tidak baik. Aitem yang valid terdapat pada aitem nomor 1, 2, 4, 5, 6, 8, 9, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 22, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 40, 41, 43, 44, 46, 49, 51, 53, 54, 55, 59. Dan aitem yang gugur/tidak valid adalah aitem pada nomor 3, 7, 10, 11, 12, 19, 20, 21, 23, 30, 36, 39, 42, 45, 47, 48, 50, 52, 56, 57, 58, dan 60. Berikut ini akan disajikan tabel distribusi aitem skala kinerja karyawan setelah dilakukan uji coba alat ukur:

49

Tabel 4

Distribusi aitem Skala Kinerja Karyawan Setelah Uji Coba

No Aspek Indikator Nomer Aitem Jml

F UF

1. Kuantitas kerja

(quantity of work)

Pemenuhan target pekerjaan 1(1) 15(10) 2

Penyelesaian pekerjaan dengan efisien - 38(27) 1

2. Kualitas kerja

(quality of work)

Karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan rapi dan teliti

5 (4), 59(38)

- 2

Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan

4(3) 18(13) 2

Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 40(28), 55(37) 6(5), 46(32) 4 3. Pengetahuan tentang pekerjaan

(knowledge of

job)

Pengetahuan tentang pekerjaan - 44(31) 1

Pemahaman tugas-tugas rutin 43(30) - 1

Karyawan melaksanakan peranannya sesuai dengan jabatan

2(2) 9(7) 2

4. Kualitas personal

(personal quality)

Penampilan di tempat kerja 54(36) - 1

Ramah dengan orang lain 14(9) - 1

Membina hubungan baik dengan orang-orang di lingkungan kerja

41(29), 53(35)

13(8) 3

Mengutamakan kepentingan pekerjaan daripada kepentingan pribadi

8(6), 51(34)

17(12) 3

5. Kerjasama

(cooperation)

Berusaha untuk menghindari konflik kerja dengan rekan lain yang mengakibatkan perpecahan

- 35(25) 1

Memberi dukungan kepada rekan kerja lain agar dapat bekerja secara maksimal

- 16(11) 1

Rekan kerja dalam satu divisi maupun dengan divisi lain saling membantu apabila

menemukan kendala dalam melakukan pekerjaan

27(18) 29(20) 2

6. Dapat dipercaya

(dependability)

Pentingnya akurasi dalam menyelesaikan pekerjaan

- 28(19) 1

Dalam melakukan pekerjaan, menjunjung tinggi kejujuran

31(21) 25(16) 2

Memiliki kehadiran yang tinggi di tempat kerja - 24(15) 1

7. Inisiatif (initiative)

Melakukan pekerjaan, karyawan tidak menunggu dari pimpinan

22(14) 32(22) 2

Menyelesaikan pekerjaan, karyawan mampu melakukan secara mandiri

33(23) - 1

Bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang maksimal

34(24) 26(17) 2

Memperbaiki kesalahan yang telah dilakukan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan

37(26), 49(33)

- 2

65

variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu; variabel individu, variabel psikologi, dan variabel organisasi. Variabel individu meliputi kemampuan, ketrampilan, latar belakang, dan demografis. Variabel psikologi terdiri dari kepribadian, persepsi, motivasi, dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel organisasi meliputi kepemimpinan, imbalan, lingkungan, dan budaya organisasi.

Berdasarkan teori diatas terdapat beberapa faktor lain yang mempengaruhi kinerja, seperti dalam variabel individu yang meliputi kemampuan, ketrampilan, latar belakang dan demografi. Selain itu, didalam variabel psikologi seperti perpsepsi, motivasi, dan kepuasan kerja juga mempengaruhi kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak hanya faktor kepribadian yang dapat berhubungan dengan kinerja.

Di dalam hasil penelitian ini juga dapat dilihat bahwa subjek penelitian adalah sebagian besar berjenis kelamin laki-laki, untuk penggolongan usia pada subjek penelitian ini sebagian besar berada pada usia produktif bekerja yaitu rentang usia 19-25 tahun.

Kelemahan dalam penelitian ini adalah tidak adanya analisis mengenai hubungan variabel big five personality dengan kinerja karyawan secara stimultan. Selain itu, data yang diperoleh dari skala kinerja karyawan kurang objektif karena data skala kinerja karyawan dalam penelitian ini hanya didapat dari teman sejawat saja. Seharusnya untuk skala kinerja karyawan juga dinilai oleh atasan, bawahan, diri sendiri, dan

66

personality belum menggunakan angket terbuka. Menurut Arikunto (2006)

angket terbuka yaitu angket yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden dapat memberikan isian sesuai dengan kehendak dan keadaannya. Angket terbuka dipergunakan apabila peneliti belum dapat memperkirakan atau menduga kemungkinan alternatif jawaban yang ada pada responden.

67

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, bahwa tipe kepribadian

agreeableness mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan.

Kepribadian openness berdasarkan nilai signifikansi tidak terdapat

hubungan dengan kinerja karyawan. Faktor kepribadian neuroticism juga

berdasarkan nilai signifikansi tidak terdapat hubungan dengan kinerja

karyawan. Faktor kepribadian conscientiousness tidak terdapat hubungan

dengan kinerja karyawan. Faktor kepribadian extraversion berdasarkan

hasil penelitian juga tidak terdapat hubungan dengan kinerja karyawan. B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:

a. Bagi perusahaan

1. Saran untuk perusahaan adalah baiknya perusahaan

mengadakan tes kepribadian bagi setiap calon karyawan outsourcing.

2. Jika perusahaan mengadakan tes kepribadian, hendaknya

68

b. Bagi peneliti selanjutnya

1. Pemilihan waktu penelitian juga perlu diperhatikan agar

semua dapat dipersiapkan dengan matang dan juga mendapatkan hasil yang maksimal.

2. Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya mengadakan

pengembangkan penelitian ini dengan menambah variabel lain yang dapat dihubungkan dengan variabel penelitian sebelumnya.

3. Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya peneliti juga

mengambil data dari supervisor, bawahan, diri sendiri dan

customer untuk penilaian kinerja karyawan. Agar

mendapatkan hasil atau data yang lebih objektif tentang kinerja karyawan.

4. Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya untuk mengukur

69

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2006). Metodologi Penelitian. Yogyakarta:Bina Aksara.

Askarian, N. (2013). The Relationship between Personality Traits and Job Performance (Case Study: Employees of The Ministry of Education of

Kerman. Journal of Contemporary Research in Business, Vol. 5, No. 8,

322-335.

Awadh, A, dan Ismail, W. (2012). The Impact of Personality Traits and Employee Work-Related Attitudes on Empoyee Perfoemance with the Moderating

Effect of Organizational Culture: The Case of Saudi Arabia. Asian

Journal of Business and Management Sciences. Vol. 1,No. 10, 108-127. Azwar, S. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka belajar.

_______. (2008). Validitas dan Reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka belajar.

Barrick, M, Michael K. (1991). The Big Personality Dimensions and Job

Performance:A Meta-Analysis. Personnel Psychology.Vol. 44, No. 1,

1-26.

Bungin, B. (2005). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana.

Danim, S. (2004). Metode Penelitian untuk Ilmu-Ilmu Perilaku. Jakarta: Bumi

Aksara.

Dipboye, R, dan Smith. 1994. Understanding Industrial and Organizational

Behavior and Human Performance.

Friedman, H, dan Schustack, M. (2008). Kepribadian:Teori Klasik Dan Riset

Modern, edisi ketiga jilid I. Jakarta:Erlangga.

Hadi, S. (2000). Metodologi Research Jilid 2. Yogyakarta: penerbit Andi.

Hall, C & Lindzey, G. (2001). Teori-teori Sifat dan Behavioristik. Yogyakarta:

Kanisius.

Hasibuan, M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi aksara. Indarti, S, Susi., dan Mahda, M. (2014). Pengaruh Faktor Kepribadian Pegawai

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Regional XII BKN Pekanbaru. Jurnal Ekonomi, Vol. 22, No. 1, 1-16.

Iskandar, Z. (2013). Penyesalan Pasca pembelian Ditinjau dari Big Five

Personality. Jurnal Psikologi, Vol. 40, No. 1, 51-61.

Ivancevich, J. (2001). Human Resources Management. Eight Edition. New York-USA: hill company Inc.

Jawahar, LM. & D. Carr. (2007), Conscientiousness and Contextual Performance: The Compensatory Effects of Perceived Organizational Support and

Leader-Member Exchange. Journal of Managerial Psychology, Vol. 22,

No. 4, 330-349.

Klang, A. (2012). The Relationship between Peraonality and Job Performance in

Sales. Master’s Thesis, Department of Psychology, Stockholm

University.

Lestari, D. (2014). Kajian Big Five Personality terhadap kinerja. Jurnal ilmu-ilmu sosial. Vol. Vol. 6,No. 2, 257-262.

70

Mastuti, E. (2005). Analisis Faktor Alat Ukur Kepribadian Big Five (Adaptasi dari

IPIP) pada Mahasiswa Suku Jawa. Jurnal Insan Fakultas Psikologi

Universitas Airlangga, Vol 7, No. 3, 264-276.

Mathis, R, dan John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10.

Jakarta:Salemba empat.

Numberi, A, dan Setiawan, M. (2013). Pengaruh Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Tenaga Kerja Outsourcing (Studi pada PT Bank Papua

Kantor Pusat Jayapura). Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 2, No. 1,

145-154.

Permata dewi, S. (2012). Pengaruh Pengendalian Internal dan gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi

Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB. Group). Jurnal

Nominal, Vol. 1, No. 1.

Pervin, L., Cervone, Daniel., & P, Oliver. (2010). Psikologi Kepribadian.

Jakarta:Kencana.

Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE.

Purnomo, R. (2010). Pengaruh Kepribadian, Self-Efficacy, dan Locus of Control

terhadap Persepsi Kinerja Usaha Kecil dan Menengah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 17,No. 2, 144-160.

Riduwan. (2005). Belajar Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan, dan Peneliti Pemula. Bandung:Alfabeta.

Rivai, V., Ahmad , F, & Mohd ,B. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Samsudin, S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Pustaka Setia.

Sari Dewi, D, Mujiati, N. (2015). Pengaruh Big Five Personality dan

Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan di Karma Jimbaran Villa. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4, 930-942.

Sedarmayanti. (2004). Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung:Mandar

Maju.

Sekaran, U. (2006). Metod.e Penelitian Bisnis. Jakarta:Salemba Empat.

Shaifa, Demira., & Supriyadi. (2013). Hubungan Dimensi Kepribadian The Big Five Personality dengan Penyesuaian Diri Mahasiswa Asing Di Universitas Udayana. Jurnal Psikologi Udayana, Vol. 1, No. 1, 72-83.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Suhardi, G. (2006). Perlindungan Hukum Bagi Para Pekerja Kontrak

Outsourcing. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Prenada Media

Group.

Widhiastuti, H. (2014). Big Five Personality sebagai Prediktor Kreativitas dalam Meningkatkan Kinerja Anggota Dewan. Jurnal Psikologi, Vol. 41, No. 1, 115-13.

Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada