Hubungan adversity quotient dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR

Anggita Sekar Arum Gupita ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan yang positif antara adversity

quotient dan loyalitas kerja pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan

Timur. Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yang berjumlah 74 orang.. Data penelitian dikumpulkan menggunakan Skala

adversity quotient dan Skala loyalitas kerja yang telah disusun dengan teknik likert. Skala adversity quotient memiliki reliabilitas 0,914 dan skala loyalitas kerja memiliki reliabilitas 0,936.

Analisis data dilakukan dengan uji hipotesis yang menggunakan pearson correlation. Hasil menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,733 yang berarti bahwa memiliki hubungan yang tinggi dan kuat, kemudian nilai signifikansi menunjukkan 0,00 ( p< 0,001 atau < 0,005 ), hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara adversity quotient dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil. Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang tinggi, kuat dan positif antara adversity quotient dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil.

THE RELATION ADVERSITY QUOTIENT AND WORK LOYALTY TO CIVIL SERVANTS

IN DEPARTMENT OF TRANSPORTATION IN EASTKALIMANTANPROVINCE

Anggita Sekar Arum Gupita

ABSTRACT

This study aims to know the positive relation between adversity quotient and work loyalty of civil servants at the Department of Transportation in East Kalimantan province . The Subjects in this study were 74 Civil Servants at Department of Transportation in East Kalimantan Province. Researchers hypothesis that there is a positive relation between adversity quotient and work loyalty of civil servants.The research data revealed by the Scale adversity quotient and Scale work loyalty that has been compiled with the Likert technique . The scale adversity quotient has a reliability of 0.914 and the scale work loyalty has reliability 0.936 . The data was analyzed with Pearson correlation for hypothesis test, the results showed a correlation coefficient was 0.733 , which means that it has a high and strong relationship , then the value of significance was 0,00 ( p < 0.001 or < 0.005 ) , this indicating that there is a significant relation between adversity quotient and work loyalty in civil servants . In addition, the researchers also do hyphotesis test using linear test . The test results showed which means that there is a high, strong and positive relation between adversity quotient and work loyalty in civil servants.

i

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Anggita Sekar Arum Gupita

099114051

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2014

ii

SKRIPSI

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR

Disusun Oleh : Anggita Sekar Arum Gupita

099114051

Telah disetujui oleh :

Dosen Pembimbing Skripsi

iii

SKRIPSI

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR

Dipersiapkan dan ditulis oleh: Anggita Sekar Arum Gupita

NIM: 099114051

Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Pada tanggal20 Januari 2014

dan dinyatakan memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguji :

Nama Lengkap Tanda Tangan

1. Ketua :Dr.T.Priyo Widiyanto, M.Si ... 2. Penguji 1 :M. M Nimas Eki Suprawati, M.Si, Psi ... 3. Penguji 2 : Dewi Soerna Anggraeni , M.Psi ...

Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Dekan,

iv

MOTTO

Sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil, kita baru

yakin kalau kita telah berhasil melakukannya dengan baik.

- Evelyn Underhill -

Artinya : “Allah meninggikan orang

-orang yang beriman diantara kamu

dan orang-

orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat” (Dep

ag

RI, 1989 : 421)

Kemenangan yang seindah

–

indahnya dan sesukar

–

sukarnya yang

boleh direbut oleh manusia ialah menundukan diri sendiri. (R.A Kartini )

Jadilah kamu manusia yang pada kelahiranmu semua orang tertawa

bahagia, tetapi hanya kamu sendiri yang menangis; dan pada kematianmu

semua orang menangis sedih, tetapi hanya kamu sendiri yang tersenyum.

- Mahatma Gandhi

–

v

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan skripsi ini pada kedua orangtuaku yang dengan sabar

membesarkanku, memahamiku, mencintaiku dan menyayangiku. Semua

ini tidak lepas dari doa, dukungan dan kasih sayang yang telah kalian

berikan kepadaku

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan dalam daftar pustaka, sebagaiman layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 20 Februari 2014

Penulis,

vii

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR

Anggita Sekar Arum Gupita ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan yang positif antara adversity quotient dan loyalitas kerja pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur. Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yang berjumlah 74 orang.. Data penelitian dikumpulkan menggunakan Skala adversity quotient dan Skala loyalitas kerja yang telah disusun dengan teknik likert. Skala adversity quotient memiliki reliabilitas 0,914 dan skala loyalitas kerja memiliki reliabilitas 0,936. Analisis data dilakukan dengan uji hipotesis yang menggunakan pearson correlation. Hasil menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,733 yang berarti bahwa memiliki hubungan yang tinggi dan kuat, kemudian nilai signifikansi menunjukkan 0,00 ( p< 0,001 atau < 0,005 ), hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara adversity quotient dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil. Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang tinggi, kuat dan positif antara adversity quotient dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil.

viii

THE RELATION ADVERSITY QUOTIENT AND WORK LOYALTY TO CIVIL SERVANTS

IN DEPARTMENT OF TRANSPORTATION IN EASTKALIMANTANPROVINCE

Anggita Sekar Arum Gupita

ABSTRACT

This study aims to know the positive relation between adversity quotient and work loyalty of civil servants at the Department of Transportation in East Kalimantan province . The Subjects in this study were 74 Civil Servants at Department of Transportation in East Kalimantan Province. Researchers hypothesis that there is a positive relation between adversity quotient and work loyalty of civil servants.The research data revealed by the Scale adversity quotient and Scale work loyalty that has been compiled with the Likert technique . The scale adversity quotient has a reliability of 0.914 and the scale work loyalty has reliability 0.936 . The data was analyzed with Pearson correlation for hypothesis test, the results showed a correlation coefficient was 0.733 , which means that it has a high and strong relationship , then the value of significance was 0,00 ( p < 0.001 or < 0.005 ) , this indicating that there is a significant relation between adversity quotient and work loyalty in civil servants . In addition, the researchers also do hyphotesis test using linear test . The test results showed which means that there is a high, strong and positive relation between adversity quotient and work loyalty in civil servants.

ix

PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswi Universitas Sanata Dharma

Nama : Anggita Sekar Arum Gupita Nomor Mahasiswa : 099114051

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma, karya ilmiah saya yang berjudul:

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 20 Februari 2014 Yang menyatakan,

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum WR WB

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia – Nya setiap saat, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi berjudul “ Hubungan Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja

pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur”. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai

pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih

yang tidak terhingga kepada :

1.) Bapak DR.T. Priyo Widiyanto selaku Dekan Fakultas Psikologi Sanata Dharma

dan dosen pembimbing, terimakasih telah mengajarkan saya banyak hal dalam

mengerjakan skripsi ini, terimakasih karena bapak mengajarkan saya dengan

kesabaran dan ketulusan yang sangat berarti bagi saya.

2.)Kedua Orangtuaku, atas segala doa, kepercayaan, dukungan dan kasih sayang

kalian kepada anakmu yang sangat menyayangimu. Semoga selanjutnya anakmu ini

dapat terus membanggakan dan membahagiakanmu.

3.)Adik perempuan dan adik laki – laki ku, terima kasih telah memberikan dukungan dan kebahagiaan selama ini, semoga kakakmu ini bisa terus menjadi contoh yang baik

bagi kalian berdua.

4.)Okkynanda sekeluarga, terimakasih atas dukungan dan doa yang telah diberikan

xi

5.)Allah SWT, atas segala kepercayaan Nya kepada hamba atas berkah yang tidak

ternilai sehingga dapat menyelesaikan tugas akhir yang mulia ini.

6.)Universitas Sanata Dharma Fakultas Psikologi, telah banyak ilmu dan wawasan

serta pengalaman hidup yang telah saya dapatkan disini. Semua itu tidak akan pernah

saya lupakan dan akan terus menjadi bekal saya di kehidupan saya selanjutnya.

7.)Teman – teman Fakultas Psikologi angkatan 2009, ( Cik stephie, ruthi, vero, sherly, dinda, naomi, ayu, tyas, novi, pingkan, angga, riri, asty, gatyo, putra, brian,

gusbay, panjul, hani, arin, indri, ichan, adi, IOPC ) dan semua teman – teman yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, terima kasih banyak untuk dukungan

kalian.

8.)Seluruh pimpinan dan pegawai negeri di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan

Timur, terimakasih karena telah mengijinkan saya melakukan penelitian dan

mendukung seluruh rangkaian penelitian yang dilakukan hingga skripsi ini selesai.

9.) Ibu M. M Nimas Eki Suprawati, M.Si, Psi dan Ibu Dewi Soerna Anggraeni M.Psi

sebagai dosen penguji skripsi saya, seluruh masukan dan pertanyaan yang diberikan

sangat membantu saya untuk dapat terus memperbaiki diri dan belajar dengan lebih

giat

Yogyakarta,

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

1. Manfaat Teoretis ... 8

xiii

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

A. Loyalitas Kerja... 10

1. Pengertian Loyalitas Kerja ... 10

2. Aspek-aspek dalam Loyalitas Kerja ... 11

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja ... 13

B. Adversity Quotient ... 15

1. Pengertian Adversity Quotient ... 15

2. Tingkatan pada Adversity ... 16

3. Teori Dasar Adversity Quotient ... 18

4. Dimensi Adversity Quotient ... 20

5. Manfaat dari Kepemilikan Adversity Quotient ... 22

C. Pegawai Negeri ... 26

1. Pengertian Pegawai Negeri ... 26

2. Jenis-jenis Pegawai Negeri Sipil ... 27

3. Pegawai Negeri Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur ... 28

D. Dinamika Hubungan antara Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja pada PNS di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur ... 30

xiv

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

A.Jenis Penelitian ... 35

1. Pendekatan Penelitian ... 35

2. Metode Penelitian ... 35

3. Definisi Konseptual Variabel ... 36

4. Definisi Operasional Variabel ... 37

B.Subjek Penelitian ... 38

1. Populasi ... 38

2. Teknik Pengambilan Sampel ... 38

C.Teknik Pengumpulan Data ... 39

1. Metode Pengumpulan Data ... 39

2. Alat Ukur Penelitian ... 40

3. Validitas dan Reliabilitas ... 44

4. Analisis Data ... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

A. Proses Penelitian ... 52

1. Perijinan Penelitian ... 52

2. Pelaksanaan Penelitian ... 53

B. Deskripsi Subjek ... 54

C. Analisis Data Penelitian ... 55

1. Perbandingan Data Teoretis dan Data Empiris ... 55

xv

3. Uji Linearitas ... 58

4. Uji Korelasi ... 58

D. Pembahasan ... 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 64

A. Kesimpulan ... 64

B. Keterbatasan Penelitian ... 64

C. Saran ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 66

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Blue Print Skala Adversity Quotient sebelum Uji Coba ... 41

Tabel 2 Blue Print Skala Loyalitas Kerja sebelum Uji Coba ... 43

Tabel 3 Blue Print Skala Adversity Quotient setelah Uji Coba ... 46

Tabel 4 Blue Print Skala Loyalitas Kerja setelah Uji Coba ... 48

Tabel 5 Bidang / Bagian dan Jumlah Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur ... 54

Tabel 6 Deskripsi Data Penelitian ... 56

Tabel 7 Hasil Uji Normalitas Data ... 57

Tabel 8 Hasil Uji Korelasi ... 59

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian dari Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta ... 69

Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian dari Dinas Perhubungan Provinsi

Kalimantan Timur ... 71

Lampiran 3 Skala Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja ( Tryout ) ... 73

Lampiran 4 Reliabilitas Skala Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja ... 80

Lampiran 5 Skala Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja (Skala

Penelitian) ... 86

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi ini, perkembangan dan kemajuan dari suatu instansi

dan organisasi menjadi tuntutan utama di setiap daerah maupun kota. Di dalam

proses perkembangannya, para pegawai yang dimiliki mempunyai peranan

penting. Salah satu hal yang menentukan keberhasilan suatu instansi atau

organisasi adalah produktivitas dan kinerja pegawai yang dimiliki. Hal ini

diperkuat oleh Daryanto (2007) yang menyatakan bahwa sumberdaya manusia

(pegawai) merupakan salah satu faktor utama untuk meningkatkan kemampuan

bersaing dan bertahan bagi institusi atau organisasi di era globalisasi.

Selain bergantung pada kemampuan sumberdaya manusia (pegawai),

instansi dan organisasi juga bergantung pada loyalitas kerja yang dimiliki

pegawainya. Loyalitas kerja yang dimiliki para pegawai diperlukan untuk

kesuksesan instansi atau organisasi tersebut. Semakin tinggi loyalitas yang dimiliki

pegawai akan semakin mudah instansi atau organisasi untuk mencapai tujuan -

tujuan yang telah ditetapkan (Reichheld, dalam Utomo, 2012). Loyalitas yang

tinggi dapat membuat seseorang lebih bertanggung jawab dalam mencapai tujuan

kesuksesan jangka panjangnya melalui kualitas dan loyalitas para pegawai

(Keiningham dan Aksoy, 2009).

Secara umum loyalitas kerja dapat diartikan sebagai kesetiaan, pengabdian,

dan kepercayaan yang diberikan ditujukan kepada seseorang atau lembaga.Di

dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk memberikan pelayanan

dan perilaku terbaik terhadap orang lain atau lembaga (Rasimin, 1898). Loyalitas

dinilai sebagai tekad dan kesanggupan individu untuk mentaati, melaksanakan,

mengamalkan peraturan – peraturan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab dan dibuktikan dengan adanya tingkah laku kerja yang positif (Siswanto, 1989).

Loyalitas kerja menitikberatkan pada cara untuk menghadapi situasi yang sulit

membutuhkan dorongan yang kuat dan keinginan berusaha dengan maksimal

(Steers & Porter 1983, dalam Sari dan Widyastuti 2013). Loyalitas kerja

merupakan sarana bagi seseorang untuk memberikan karya, bekerja dengan

sepenuh dan tidak mengambil keuntungan dari hal – hal tersebut (Hart and Thompson, 2007).

Minimnya loyalitas kerja para pegawai dapat menjadi salah satu masalah

yang dimiliki beberapa instansi atau organisasi di Indonesia. Hal ini karena

loyalitas pegawai merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberadaan

instansi atau organisasi tersebut (Sari dan Widyastuti, 2013).Kartono (1985) juga

berpendapat bahwa tidak adanya loyalitas kerja dapat mengakibatkan terjadinya

pemogokan, kemangkiran, sabotase, absensi yang tinggi dan turn over atau

daya manusia yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif, percaya diri,

mempunyai rasa tanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan,

mempunyai pandangan jauh ke depan, dan mampu menyelesaikan persoalan.

Kemajuan suatu bangsa tidak hanya bergantung dari sumberdaya alam yang

dimiliki, tetapi juga ditentukan oleh kemampuan bangsa dalam mengelola

sumberdaya manusianya dengan baik agar mendapatkan sumberdaya manusia

yang berkualitas (Daryanto, 2007).

Pegawai negeri sipil (PNS) sebagai sumber daya manusia yang bertugas

melayani kepentingan publik seharusnya memiliki kualitas yang baik agar dapat

menjalankan tugasnya dengan tepat dan benar (Daryanto, 2007). Beberapa bukti

kurang baiknya kinerja dan pelayanan dari pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia

yakni, pelayanan yang sulit, pungutan liar, bekerja sebagai pejabat daripada

sebagai abdi masyarakat, mendahulukan kepentingan pribadi atau golongan

dibandingkan kepentingan umum dan sikap acuh terhadap keluhan masyarakat

(Daryanto, 2007). Masalah ini penting untuk dipecahkan karena dunia kerja di

Indonesia membutuhkan pegawai yang memiliki loyalitas kerja.Herman (2011)

berpendapat bahwa kelancaran perkembangan dari instansi pemerintahan

bergantung dari kesempurnaan aparatur negaranya yakni Pegawai Negeri Sipil .

Masalah yang berkaitan dengan sumberdaya manusia terjadi pada para

pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pimpinan Dinas

negeri yang berada di kantor memiliki permasalahan yang cukup beragam.

Pertama, para pegawai dinilai kurang memiliki disiplin yang baik, hal ini terbukti

dengan pegawai yang sering datang terlambat ke kantor dan terlalu cepat pulang

kembali.Kedua, beberapa pegawai yang ada dinilai tidak memiliki kemampuan

yang baik sesuai dengan bidang pekerjaannya. Ketiga, kurangnya partisipasi antar

bidang di Dinas untuk bekerja sama dalam melakukan tugas bersama. Menurut

beliau, masalah – masalah ini masih terjadi di dalam Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

Berbagai masalah yang dihadapi tersebut diantaranya berkaitan dengan

loyalitas kerja. Masalah yang terjadi pada pegawai negeri sipil di Dinas

Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur tersebut diakibatkan oleh beberapa

faktor penting. Menurut Steers dan Porter (1983), terdapat faktor - faktor yang

mempengaruhi minimnya loyalitas kerja yakni, pertama, karakteristik pribadi,

karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman dalam

pekerjaan. Dari keempat faktor tersebut, yang ditemukan pada pegawai negeri sipil

Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yakni, karakterisik pribadi yang

bekaitan dengan usia. Para pegawai negeri sipil masih banyak yang berusia muda

sehingga belum memiliki banyak pengalaman dalam bekerja di bidangnya. Hal ini

membuat beberapa pegawai negeri Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur

kesulitan dalam menghadapi pekerjaannya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja berkaitan dengan

pekerjaan (Steers&Porters, 1983). Konsep adversity quotient mengungkapkan

lebih mendalam mengenai tantangan bekerja tersebut. Hal ini karena Adversity

Quotient (AQ) merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam mengamati kesulitan dan mengolah kesulitan tersebut dengan kecerdasan yang dimiliki

sehingga menjadi sebuah tantangan untuk diselesaikan (Stoltz, 2000). Tantangan

pekerjaan yang termasuk dalam faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja,

merupakan komponen penting di dalam konsep adversity quotient yang

mengutamakan kemampuan mengolah kesulitan untuk menjadikannya sebagai

tantangan pekerjaan.

Individu dengan Adversity Quotient cukup tinggi dinilai memiliki

kemampuan yang baik dalam menghadapi tantangan dalam dunia pekerjaan.

Individu yang memiliki Adversity Quotient yang tinggi dapat berhasil dalam

pekerjaan, tidak memiliki rasa putus asa dan berani menghadapi tantangan

pekerjaan. Hal ini karena Adversity Quotient merupakan dasar seseorang agar

dapat membantu diri sendiri dalam meningkatkan daya juang untuk menghadapi

banyaknya kesulitan dan tantangan pekerjaan (Stoltz, 2000).

Kemunculan Adversity Quotient dianggap sebagai bukti bahwa konsep

Intellegence Quotient danEmotional Quotient belum cukup menjadi modal bagi seseorang untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan. Individu – individu yang memiliki kecerdasan intelektual serta kecerdasan emosional yang baik, dinilai

masih belum cukup dalam menunjukkan kemampuannya mencapai kesuksesan di

dengan dunia pekerjaan, seperti dengan kinerja, motivasi dan produktivitas.

Terdapat beberapa penelitian yang mengukur kinerja seseorang menggunakan

skala Adversity Quotient. Beberapa diantaranya menyatakan bahwa individu

denganAdversity Quotient cukup tinggi dinilai memiliki kemampuan yang baik

dalam menghadapi tantangan dalam dunia pekerjaan. Individu dengan Adversity

Quotient yang tinggidapat berhasil dalam pekerjaan, tidak memiliki rasa putus asa, berani menghadapi tantangan pekerjaan dan memiliki daya juang yang tinggi.

Sebenarnya daya juang merupakan salah satu hal penting agar memiliki kekuatan

yang baik, yakni kekuatan yang tidak memiliki batas dalam bekerja (Seery,

Holman and Silver, 2010).

Loyalitas kerja para pegawai dapat terlihat dari daya juang, tanggung

jawab, pengabdian, dan kecintaan terhadap pekerjaan. Dalam menghadapi

berbagai tuntutan pelayanan terhadap masyrakat provinsi maupun daerah,

kemajuan suatu provinsi atau daerah menjadi tantangan tersendiri di dalam proses

bekerja seorang pegawai negeri sipil. Dalam hal ini, Adversity Quotient merupakan

bagian yang mengutamakan kemampuan seseorang dalam menyelesaikan sebuah

tantangan pekerjaan. Secara tidak langsung, proses pencapaian sebuah loyalitas

kerja membutuhkan daya juang, tanggung jawab, kegigihan, kecintaan, dan

pengabdian dalam menyelesaikan tantangan pekerjaan, yang mana menyelesaikan

tantangan pekerjaan merupakan kemampuan utama dalam Adversity Quotient

Pada penelitian sebelumnya banyak peneliti yang hanya meneliti masing – masing dari variabel adversity quotient dan variabel loyalitas kerja tanpa melihat

hubungan diantara keduanya. Penelitian loyalitas kerja yang terdahulu berkaitan

dengan “Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizen behaviour pada karyawan PT Surya Timur Sakti Jawa Timur” yang diteliti oleh Soegandhi dkk (2013). Selain itu, penelitian loyalitas kerja yang lain yakni,

“Loyalitas karyawan ditinjau dari persepsi terhadap penerapan keselamatan kerja

dan kesehatan kerja (K3)” yang diteliti oleh Sari dan Widyastuti (2012). Penelitian adversity quotient sebelumnya banyak berkaitan dengan bidang pendidikan yakni,

“ Hubungan antara adversity quotient dengan prestasi belajar siswa SMU 102

Jakarta Timur” yang diteliti oleh Hasanah (2010). Penelitian adversity quotient

lainnya yakni, “ Pengaruh adversity quotient terhadap prestasi belajar matematika” yang diteliti oleh Supardi (2013). Dari beberapa penelitian tersebut, hubungan

antara adversity quotient dan loyalitas kerja belum pernah diteliti. Atas dasar hal

tersebut maka peneliti memilih topik yakni, hubungan antara adversity quotient

dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi

B. Rumusan Masalah

Berkaitan dengan permasalahan yang telah dikemukakan diatas, maka

perumusan masalah dalam penelitian ini adalah, apakah ada hubungan yang positif

antara Adversity Quotient dengan Loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di

Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui adanya hubungan

positif antara adversity quotient dengan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di

Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Manfaat teoretis dalam penelitian ini adalah memberikan informasi

tambahan untuk penelitian adversity quotientyang selama ini lebih banyak

meneliti di bidang pendidikan. Penelitian ini dapat memberi informasi

mengenai adversity quotient lebih mendalam pada bidang psikologi industri dan

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dalam penelitian ini adalah memberikan pengetahuan

lebih mendalam kepada para pegawai negeri sipil khususnya di Dinas

Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur dan memberikan kesadaran tinggi

mengenai pentingnya Loyalitas Kerja. Memberikan wawasan baru kepada para

pegawai negeri sipil khususnya di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan

Timur mengenai Adversity Quotient yang dinilai penting dalam dunia pekerjaan

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Loyalitas Kerja

1. Pengertian Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja merupakan salah satu unsur atau bagian yang digunakan

sebagai penilaian atas kesetiaannya terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi.

Kesetiaan tersebut tercermin dalam kesediaan dari seorang individu untuk

menjaga dan membela organisasi di dalam ataupun di luar pekerjaan dari

berbagai hal yang tidak bertanggung jawab (Hasibuan, 2001). Menurut tim

penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990), loyalitas diartikan sebagai

sebuah kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan. Loyalitas kerja merupakan salah satu

komponen penting dalam proses kinerja seseorang. Loyalitas kerja dapat

menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kecintaan terhadap

pekerjaannya. Sebagaimana menurut Fletcher (dalam Sudimin, 2003), yang

merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan terhadap sesuatu atau seseorang dan

tidak membelot serta mengkhianati pada waktu yang diperlukan.

Menurut Steers dan Potters, (dalam Soegandhi dkk, 2013), loyalitas

adalah identifikasi yang dilakukan seorang individu pada tempat kerjanya yang

ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha dengan sebaik – baiknya. Selain itu, loyalitas juga didefinisikan sebagai tekad dan kesanggupan

untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan

penuh keasadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

loyalitas kerja merupakan keadaan dimana seorang individu melakukan usaha

yang sebaik – baiknya dalam bekerja. Loyalitas kerja merupakan kesetiaan seorang individu yang ditunjukkan dengan bertanggung jawab atas pekerjaan,

jabatan yang dimiliki serta organisasi yang merupakan tempatnya bekerja.

2. Aspek – aspek dalam Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja memiliki beberapa aspek dan menjadi contoh perilaku

yang menunjukkan perilaku loyalitas kerja pada pegawai. Aspek – aspek dalam loyalitas kerja yang menitikberatkan pada pelaksanaan kerja yang dikemukakan

oleh Siswanto (dalam Soegandhi dkk, 2013), yakni :

a. Mentaati peraturan yang telah disusun

Setiap perusahaan pasti memiliki berbagai macam peraturan dan

kebijakan yang pada dasarnya dibuat dengan tujuan untuk ditaati. Ini untuk

memperlancar dan mengatur jalannya berbagai macam pelaksaan tugas.

Perusahaan atau organisasi mendapatkan keuntungan karena menimbulkan

kedisplinan yang baik.

b. Bertanggung jawab terhadap tempat bekerjanya

Kesanggupan atau kesediaan dari pekerja untuk melaksanakan tugas

sebuah kesadaran. Kesadaran tersebut mengenai keberanian dan tanggung

jawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.

c. Memiliki kemauan untuk bekerja sama

Bekerja sama dengan orang – orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan untuk mencapai sebuah tujuan bersama yang utama, dimana

hal tersebut tidak dapat dilakukan oleh orang – orang tersebut secara individual.

d. Mempunyai rasa saling memiliki

Pekerja yang mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan dapat

membuat pekerja memiliki sikap menjaga dan bertanggung jawab terhadap

perusahaan sehingga menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan

perusahaan.

e. Menjaga dan menjalin hubungan antar pribadi dengan baik

Karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi, akan memiliki sikap

fleksibel dalam hubungan antar pribadi. Hubungan antar pribadi yang

dimaksud yakni, hubungan sosial diantara pekerja, hubungan yang harmonis

antar atasan dan bawahan, serta sugesti dari teman kerja.

f. Memiliki rasa suka yang besar terhadap pekerjaan

Perusahaan harus mampu menghadapi kenyataan bahwa pekerjanya

tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal

melakukan pekerjaannya dan dengan perasaan hati yang senang saat

keunggulan pegawai dalam bekerja dan pekerja tidak pernah menuntut apa

yang diterimanya diluar gaji pokok.

3.Faktor – faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja dapat tercipta apabila karyawan merasa tercukupi

kebutuhan akan pekerjaannya. Kebutuhan tersebut dapat berupa rasa puas

terhadap pekerjaannya dan juga bisa berupa penghargaan dari atasan atas

pekerjaannya. Beberapa hal tersebut dapat membuat karyawan betah dengan

pekerjaannya. Yuliandri (dalam Kadarwati, 2003), menyatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja adalah adanya fasilitas – fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja dan juga upah dari perusahaannya.

Steers dan Porter 1983, (dalam Sari dan Widyastuti, 2012) menegaskan bahwa

timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh empat faktor yaitu, :

a. Karakteristik Pribadi

Hal – hal yang termasuk di dalamnya yakni, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat

kepribadian.

b. Karakteristik Pekerjaan

Pada karakteristik pekerjaan terkait dengan tantangan dalam

pekerjaan, kesempatan dalam berinterikasi sosial, identifikasi tugas, stres

c. Karakteristik Desain Perusahaan

Menyangkut pada intern suatu perusahaan seperti, tingkat

keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, tingkat formalisasi,

desentralisasi, tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan,

ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.

d. Pengalaman dalam pekerjaan

Meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya dan rasa

aman terhadap kebijakan perusahaan.

Berdasarkan faktor – faktor tersebut dapat dilihat bahwa masing – masing faktor memiliki dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan.

Tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh instansi maupun organisasi, baru dapat

terpenuhi apabila pegawainya memiliki karakteristik seperti yang sesuai dengan

kriteria dari instansi maupun organisasi tersebut. Selain itu, instansi atau

organisasi sendiri telah mampu memenuhi harapan dari para pegawainya.

Beberapa faktor tersebut dapat dibagi menjadi ke dalam dua faktor yakni

internal dan eksternal. Faktor internal meliputi karakteristik pribadi sedangkan

faktor eksternal meliputi karakteristik pekerjaan, karakteristik perusahaan dan

B. Adversity Quotient

1. Pengertian Adversity Quotient

Menurut kamus bahasa Inggris (Shadily and Echols,1988), adversity

yang kata dasarnya adalah adverse memiliki arti yakni kondisi tidak

menyenangkan atau kemalangan. Dengan kata lain, dapat diartikan bahwa

adversity adalah sebuah kesulitan ataupun masalah. Sedangkan quotient, dalam kamus bahasa Inggris berarti jumlah dari kualitas spesifik atau dengan kata lain

merupakan pengukuran kemampuan seseorang. Adversity Quotient sendiri

berasal dari sebuah pemikiran Stoltz (2000) yang merasa bahwa kesuksesan

seseorang tidak hanya dilihat dari keberadaan IQ (kecerdasan intelektual) dan

EQ (kecerdasan emosional) saja. Keberadaan Adversity Quotient dinilai Stoltz

memiliki pengaruh yang cukup besar dalam meramalkan kesuksesan seseorang.

Stoltz (2000) menyatakan bahwa meskipun seseorang memiliki IQ

(kecerdasan intelektual) dan EQ (kecerdasan emosional) yang baik, apabila

individu tersebut tidak memiliki daya juang dan kegigihan yang baik untuk

menghadapi berbagai tantangan dan permasalahan semuanya akan menjadi sia

– sia. Menurut Stoltz, Adversity Quotient merupakan kemampuan seseorang dalam mengolah kesulitan yang dihadapi menjadi sebuah tantangan untuk

diselesaikan (Stoltz, 2000). Adversity quotient merupakan teori dari kinerja

manusia dan mempunyai akar dalam beberapa ilmu pengetahuan dan

berdasarkan pada sekitar 1.500 penelitian dari seluruh dunia ( Stoltz, 2003

hadapi pada lingkungan masyarakat, yakni kinerja seseorang, motivasi yang

dimiliki, kreativitas seseorang, produktivitas, pengetahuan yang dimiliki,

pengharapan seseorang, kesehatan emosional dan jasmani, ketekunan

seseorang, daya tahan seseorang, dan respon terhadap perubahan (Stoltz, 2000).

Stoltz(2003) menyatakan pada buku keduanya, terdapat ciri – ciri seseorang yang memiliki adversity quotient yang tinggi yakni, menjadi orang

dengan kinerja puncak dan dapat mempertahankan kinerja tinggi, bersikap

optimistik dengan sebenarnya, mengambil risiko yang perlu, dapat berkembang

dengan baik jika terjadi perubahan, berani menghadapi tantangan yang sulit dan

kompleks, menjadi pemecah masalah dan pemikir yang gesit dan melakukan

inovasi untuk menemukan penyelesaian. Ciri – ciri lain yang kemungkinan muncul pada orang – orang yang memiliki adversity quotient rendah yaitu, mudah menyerah dan ditundukkan, tidak memanfaatkan sepenuhnya potensi

yang dimiliki, merasa tidak berdaya dan terbenam dalam masalah dan

menghindari tantangan pekerjaan dan situasi.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

Adversity Quotient merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menghadapi berbagai tantangan dan masalah menjadi sebuah hal menarik untuk

diselesaikan yang dapat mengasah potensi yang dimiliki dalam diri seseorang.

2. Tingkatan pada Adversity

Model ini menggambarkan menumpuknya kesulitan di mayarakat,

individu dalam menjalani kehidupan. Model ini menggambarkan suatu

kenyataan bahwa kesulitan merupakan bagian dari hidup yang ada dimana – mana, yang nyata dan tidak bisa dihindari (Stoltz, 2000).

a. Kesulitan dalam lingkungan masyarakat

Saat ini di dalam kehidupan masyarakat banyak terjadi

perubahan.Perubahan – perubahan tersebut memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kehidupan masyarakat. Pengaruh – pengaruh tersebut dapat menyebabkan berbagai hal yang menimbulkan kesulitan bagi masyarakat,

yakni : ketidakpastian masa depan, rasa cemas terhadap permasalahan

perekonomian, krisis pada kehidupan rumah tangga, kehilangan kepercayaan

terhadap lembaga – lembaga perlindungan dan sistem pendidikan yang berubah – ubah. Berbagai macam hal diatas menjadi tanda- tanda kesulitan terjadi.

b. Kesulitan dalam lingkungan pekerjaan

Pada lingkungan pekerjaan, setiap individu sering menghadapi

berbagai macam kesulitan yang cukup mempengaruhi perilaku individu.

Beberapa masalah yang sering terjadi di dalam lingkungan pekerjaan, yakni :

pemotongan gaji, persaingan antara pegawai yang tinggi di lingkungan

pekerjaan dan bahkan pemecatan pegawai. Kenyataan ini membuat para

pegawai semakin berupaya meningkatkan kemampuan dan keahlian dalam

c. Kesulitan dalam diri pribadi

Kesulitan atau masalah yang terjadi pada diri pribadi terletak di

bagian yang paling dasar dalam tingkatan kesulitan. Contoh kesulitan dalam

diri individu yakni : lingkungan yang terkena polusi membuat individu

terkena berbagai penyakit seperti penyakit asma, kanker, dan juga keracunan

makanan. Individu harus dapat mengantisipasi dan menentukan terjadinya

sebuah perubahan yang terjadi akibat berbagai kesulitan yang dialami.

Permulaan terjadi dari dalam diri individu kemudian melewati tingkatan

kesulitan yang lain dan di tingkat ini individu dapat menciptakan sebuah

perubahan dari kesulitan yang ada.

3. Teori Dasar Adversity Quotient

Adversity quotient merupakan faktor utama yang menentukan kemampuan seseorang dalam mencapai kesuksesan. Adversity quotient

berdasarkan pada tiga bidang ilmu yang berbeda. Masing – masing menjadi landasan yang apabila digabung akan membentuk adversity quotient seseorang

(Stoltz, 2000)

a. Psikologi kognitif

Psikologi kognitif merupakan cabang dari psikologi yang

mempelajari tentang proses mental individu seperti, bagaimana individu

berpikir, menerima, mengingat dan mempelajarinya. Psikologi kognitif

merupakan landasan dari adversity quotient karena mencakup beberapa teori

yang akan dilakukan seorang individu tidak perlu merasa khawatir, karena

semua situasinya akan berjalan dan menjadi sama saja. Keyakinan ini

membuat kendali yang dirasakan individu dalam melakukan sesuatu

meningkat, yang mana kendali termasuk dimensi pertama yang ada di dalam

adversity quotient. b. Psikoneuroimunologi

Ilmu ini berkaitan dengan pikiran, kerja otak dan sistem imun

(kekebalan) seseorang. Menurut Dreher (dalam Stoltz,2000), banyak ahli

imunologi merasa heran dengan pikiran dan perasaan yang ditimbulkan

melalui kerja otak yang ternyata juga mengatur pertahanan tubuh seseorang.

Dengan kata lain, emosi yang terdapat dalam diri seseorang secara langsung

mempengaruhi kesehatan jasmani seseorang. Respon seseorang dalam

menghadapi berbagai kesulitan dapat berpengaruh secara mendalam

terhadap kesehatan dan kemampuan seseorang dalam mencapai kesuksesan.

c. Neurofisiologi

Nuwer (dalam Stoltz, 2000) berpendapat, bahwa proses belajar

berlangsung di wilayah sadar bagian luar yang disebut dengan cerebral

cortex. Proses belajar merupakan awal aktivitas yang membutuhkan banyak darah dan oksigen. Saat pengulangan sebuah pola pikiran atau perilaku,

maka kegiatan tersebut berpindah ke daerah yang disebut basal ganglia.

tidak disadari tindakan itu yang kemudian menjadi sebuah kebiasaan. Proses

ini menjadi bagian dari struktur fisiologi sebuah kebiasaan.

4.Dimensi Adversity Quotient

Stoltz (2000), menyatakan bahwa terdapat empat dimensi pokok yang

ada di dalam adversity quotient, yaitu :

a. Control

C adalah singkatan dari control atau kendali. C mempertanyakan

seberapa banyak kendali yang seseorang miliki terhadap sebuah kejadian

yang menimbulkan kesulitan.Untuk memperkirakan seberapa besar sebuah

kendali tersebut sangat sulit, akan tetapi tanpa sebuah kendali kehidupan,

harapan serta seluruh tindakan akan berakhir gagal atau sia – sia. Orang – orang yang memiliki adversity quotient yang tinggi akan cenderung dapat

memegang kendali atas apa yang dihadapinya dengan baik dibandingkan

orang – orang yang memiliki adversity quotient yang rendah. b. Origin and Ownership

O2 merupakan kependekan dari origin yang berarti asal usul dan

ownership yang berarti pengakuan. O2 mempertanyakan dua hal yakni, hal apa saja yang menjadi asal usul sebuah kesulitan dan bagaimana seseorang

dapat mengakui perasaan bersalahnya atas suatu kejadian. Orang yang

memiliki adversity quotient rendah cenderung menempatkan rasa bersalah

yang tidak semestinya akibat peristiwa – atau kejadian buruk yang terjadi. Dalam hal ini, orang – orang tersebut melihat dirinya sendiri sebagai asal

usul atau origin penyebab suatu masalah atau peristiwa buruk tersebut dapat

terjadi.

Sebenarnya suatu perasaan bersalah terkadang diperlukan untuk

menciptakan pembelajaran yang kritis dan dibutuhkan untuk melakukan

perbaikan secara terus menerus asalkan dengan adil dan tepat. Ownership

merupakan sebuah pengakuan, orang – orang yang memiliki adversity quotient yang rendah cenderung tidak mengakui atau menghindari adanya peristiwa yang buruk. Mereka selalu menyalahkan orang lain dan tidak akan

belajar apapun dari hal tersebut.

c. Reach

Reach yang berarti pula jangkauan ini mempertanyakan sejauh mana kesulitan akan menjangkau bagian – bagian yang ada dalam diri atau kehidupan seseorang. Orang – orang yang memiliki skor yang rendah, cenderung menganggap suatu peristiwa sebagai sebuah bencana yang dapat

menghancurkan seluruh kebahagiaan. Sedangkan orang – orang yang memiliki skor tinggi akan semakin besar kemungkinannya untuk membatasi

jangkauan masalahnya pada peristiwa yang sedang dihadapi. Sebuah konflik

hanyalah sebuah konflik bukan berarti hal tersebut dapat begitu saja

menghancurkan kehidupan dan kebahagiaan seseorang selama hidupnya.

d. Endurance

Endurance atau daya tahan adalah dimensi terakhir pada adversity quotient seseorang. Dimensi ini mempertanyakan mengenai seberapa lama

kesulitan akan berlangsung atau terjadi dan seberapa lama penyebab dari

kesulitan atau masalah tersebut akan berlangsung. Seseorang dengan skor

yang yang rendah menganggap sebuah kesulitan dan penyebab – penyebabnya akan berlangsung lama di dalam hidup orang tersebut.

Sebaliknya jika seseorang memiliki skor yang tinggi maka menganggap

segala kesulitan tidak akan berlangsung lama dan akan segera berakhir

dengan daya upaya yang dilakukan untuk menyelesaikannya.

Berdasarkan beberapa penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa

adversity quotient memiliki empat dimensi penting (control, origin and ownership, reach and endurance) yang merupakan komponen utama dalam konsep adversity quotient.

5.Manfaat dari Kepemilikan Adversity Quotient

Stoltz (2000) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki adversity

quotient, akan mendapatkan berbagai manfaat sebagai berikut : a. Memiliki daya saing

Satterfield dan Seligman (dalam Stoltz, 2000) menemukan bahwa

orang – orang yang merespon kesulitan secara optimis bersikap lebih produktif dan berani untuk melakukan pekerjaan yang lebih banyak

resikonya. Orang – orang yang pesimis terhadap kesulitan menimbulkan lebih banyak sikap pasif dan hati – hati dalam melakukan pekerjaannya. mudah putus asa.

b. Memiliki produktivitas kerja yang baik

Dalam berbagai penelitian yang dilakukan di perusahaan – perusahaan, orang – orang yang merespon kesulitan secara destruktif terlihat kurang produktif dibandingkan dengan orang yang tidak destruktif. Para

pemimpin perusahaan mempunyai persepsi bahwa orang – orang dengan adversity quotient yang tinggi akan unggul dibandingkan orang – orang dengan adversity quotient yang rendah. Selligman (dalam Stoltz, 2000)

membuktikan bahwa orang yang tidak merespon kesulitan dengan baik akan

kurang produktif, dan kinerjanya lebih buruk daripada orang yang

merespons kesulitan dengan baik.

c. Memiliki kreativitas yang luas

Di dalam sebuah kreativitas terdapat berbagai ide dan inovasi yang

dimunculkan oleh seseorang. Inovasi membutuhkan keyakinan yang cukup

besar karena memunculkan sesuatu yang sebelumnya tidak ada kemudian

menjadi ada. Menurut futuris Joel Barker (dalam Stoltz, 2000), kreativitas

dapat muncul dari sebuah keputusasaan. Kreativitas menuntut kemampuan

untuk mengatasi kesulitan yang ditimbulkan oleh hal – hal yang tidak pasti. d. Memiliki motivasi kerja

Sebuah penelitian di suatu perusahaan farmasi, (Stoltz, 2000)

meminta untuk mengurutkan tim di dalam perusahaan tersebut sesuai dengan

motivasi yang terlihat kemudian mengukur adversity quotient dari para

maupun untuk jangka panjang, mereka yang memiliki adversity quotient

tinggi dianggap sebagai orang – orang yang paling memiliki motivasi. e. Memiliki keberanian untuk mengambil resiko

Seseorang yang memiliki kemampuan dalam memegang kendali,

sebenarnya tidak memiliki alasan untuk tidak mengambil resiko dalam

hidupnya, bahkan resiko – resiko yang dinilai tidak masuk akal untuk dipikirkan. Sebagaimana telah dibuktikan oleh Satterfield dan Selligman

(dalam Stoltz, 2000), orang – orang yang merespon kesulitan secara lebih konstruktif, bersedia mengambil lebih banyak resiko karena resiko dianggap

sebagai hal yang esensial dalam proses mendaki.

f. Memiliki kemampuan dalam melakukan perbaikan

Pada saat ini, kita sedang berada pada zaman yang harus selalu

melakukan perbaikan untuk dapat bertahan hidup. Orang - orang harus dapat

melakukan perbaikan untuk mencegah agar tidak ada orang yang ketinggalan

oleh zaman baik dalam karier maupun dalam hubungan sosial. Ditemukan

bahwa orang – orang yang memiliki adversity quotient yang tinggi menjadi lebih baik dalam kehidupannya.

g. Memiliki ketekunan

Ketekunan merupakan inti dari proses mendaki seseorang. Ketekunan

adalah kemampuan untuk terus menerus berusaha, bahkan saat seseorang

dihadapkan dengan sebuah kemunduran ataupun kegagalan. Selligman

dengan baik akan cepat pulih dari kekalahan dan mampu untuk terus

bertahan. Orang – orang yang responnya buruk saat berhadapan dengan kesulitan akan mudah untuk menyerah. adversity quotient dinilai dapat

menentukan keuletan yang dibutuhkan untuk menciptakan ketekunan.

h. Memiliki keinginan untuk terus belajar

Pada abad ini, mengumpulkan dan memproses ilmu pengetahuan

tidak pernah berhenti. Hal ini dibuktikan oleh Carol Dweck (Stoltz,2000),

bahwa anak – anak dengan respon – respon yang pesimistis dalam menghadapi kesulitan tidak akan banyak belajar dan berprestasi. Sedangkan

anak – anak yang memiliki respon – respon yang optimistis akan jauh lebih baik dalam belajar menghadapi kesulitan.

i. Memiliki kemampuan untuk dapat merangkul perubahan

Saat individu mengalami perubahan yang tidak pernah berhenti

dalam hidup, maka kemampuan individu dalam menghadapi ketidakpastian

dan pijakan yang berubah menjadi hal yang penting. Individu bisa sukses

apabila memiliki keefektifan dalam mengatasi dan merangkul perubahan

tersebut. Individu harus menghindari pemikiran bahwa akan dikalahkan dan

dilumpuhkan dengan adanya perubahan tersebut, hal ini berdampak pada

C. Pegawai Negeri

1. Pengertian Pegawai Negeri

Menurut Widjaja (2006), pegawai merupakan tenaga kerja jasmaniah

dan rohaniah (mental dan pikiran) yang selalu dibutuhkan. Hal ini menjadikan

salah satu modal utama dalam bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan

tertentu (organisasi). Selanjutnya, ditegaskan pula bahwa pegawai juga

merupakan orang – orang yang dipekerjakan dalam suatu badan atau lembaga tertentu baikdi lembaga pemerintahan maupun di suatu badan usaha tertentu

(Widjaja, 2006). Selain itu, pengertian pegawai negeri juga telah diatur dalam

Undang – Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian yakni :

a. Pegawai Negeri merupakan unsur aparatur negara, abdi negara, abdi

masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila dan UUD

1945, negara dan pemerintah, serta menyelenggarakan tugas pemerintahan

dan pembangunan.

b. Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat – syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang – undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri

atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu

peraturan perundangan – undangan dan digaji menurut peraturan perundang

Berdasarkan beberapa pengertian dan pemahaman mengenai pegawai

negeri, maka dapat disimpulkan bahwa pegawai negeri merupakan orang – orang yang telah memenuhi berbagai syarat dan bekerja di suatu lembaga atau

badan usaha tertentu kemudian diberi suatu jabatan dan tugas – tugas dalam melayani negara dan masyarakat serta mendapatkan gaji atau imbalan sesuai

dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku di negara.

2. Jenis – jenis Pegawai Negeri Sipil

Berdasarkan Pasal 2 Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian, menjelaskan Pegawai Negeri Sipil terdiri atas :

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat

Merupakan orang – orang yang bekerja sama pada departemen, lembaga pemerintah non departemen, lembaga tertinggi atau tinggi negara,

kesekretariatan, dan instansi vertikal di daerah – daerah dan kepaniteraan pengadilan. Selain itu, pegawai juga merupakan orang – orang yang bekerja pada perusahaan jawatan misalnya perusahaan jawatan kereta api,

penggadaian, dan lain – lain. Pegawai negeri sipil pusat meliputi orang – orang yang diperbantukan atau dipekerjakan pada Pemerintah Provinsi dan

Pemerintah Kabupaten atau Kota. Mereka termasuk orang – orang yang berdasarkan suatu peraturan perundang – undangan dan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain seperti perusahaan umum, yayasan dan

lainnya. Mereka juga merupakan orang – orang yang menyelenggarakan tugas negara lainnya, misalnya hakim pada pengadilan negeri atau

pengadilan tinggi dan lainnya.

b. Pegawai Negeri Sipil Daerah

Pegawai negeri sipil daerah merupakan orang – orang yang diangkat dan bekerja pada pemerintahan daerah otonom baik pemerintah provinsi

maupun pemerintah kabupaten atau kota.

c. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah

Pegawai negeri ini merupakan pegawai negeri sipil yang ditetapkan

dengan peraturan pemerintah misalnya kepala - kepala kelurahan dan

pegawai negeri kantor sesuai dengan UU No.43 Tahun 1999 Tentang

Perubahan Atas Undang – Undang No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian.

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai negeri sipil

merupakan aparatur negara yang kedudukannya sebagai abdi negara dan

masyarakat serta bekerja untuk melayani publik, bangsa dan negara. Dalam hal

ini memiliki tugas untuk membantu proses penyelenggaraan pemerintah dan

pelaksanaan pembangunan nasional.

3. Pegawai Negeri Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur

a. Visi dan Misi

Visi dari Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur adalah

profesional. Misi dari Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur adalah

meningkatkan kualitas sumber daya manusia, meningkatkan keselamatan

dan keamanan dalam bertransportasi, membangun, meningkatkan dan

mempertahankan sarana dan prasarana transportasi, meningkatkan

koordinasi, pembinaan, pengawasan dan pengendalian di bidang transportas

dan meningkatkan kualitas dan pengelolaan jasa transportasi.

b. Tugas Pokok Dinas Perhubungan

Berdasarkan Peraturan Gubernur No. 45 Tahun 2008 tentang

Penjabaran Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi

Kalimantan Timur pada Pasal 115 tertulis, Dinas Perhubungan mempunyai

tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang

perhubungan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan serta

melaksanakan kewenangan desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang

perhubungan

c. Fungsi Dinas Perhubungan

Dalam menyelenggarakan tugas pokok Dinas Perhubungan Provinsi

Kalimantan Timur mempunyai fungsi antara lain, perumusan kebijaksanaan

teknis di bidang perhubungan sesuai dengan rencana strategis yang telah

ditetapkan Pemerintah Daerah. Selain itu, fungsi Dinas Perhubungan untuk

mengumpulkan bahan dan mengolah data dalam rangka penyusunan

program dan rencana kegiatan, koordinasi, pengendalian dan pengawasan

Dinas ini juga mengurusi tentang masalah kepegawaian, keuangan,

perlengkapan, hukum, humas, tata usaha serta rumah tangga Dinas

Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur. Dinas Perhubungan juga memiliki

wewenang dalam pemberian perijinan dan fasilitas bimbingan keselamatan

dan ketertiban perhubungan. Selain melakukan pelaksanaan pengendalian

operasi bidang perhubungan, Dinas Perhubungan juga melakukan

pengawasan dan pengendalian kegiatan perhubungan serta penyidikan

pelanggaran di bidang perhubungan.

d. Tujuan dan Sasaran

Tujuan dari dinas ini adalah mendukung perwujudan Kalimantan

Timur yang lebih sejahtera dan sejalan dengan perwujudan RPJMD Provinsi

Kalimantan Timur yakni, menjabarkan visi, misi, agenda pembangunan dan

program Gubernur/Wakil Gubernur Kalimantan Timur ke dalam arah

kebijakan dan program pembangunan. Sasaran pembangunan Dinas

Perhubungan Provinsi Kalimantam Timur diarahkan kepada upaya

penyelenggaraan transportasi guna mewujudkan Kalimantan Timur yang

lebih sejahtera, aman dan damai serta berkeadilan merata.

D.Dinamika Hubungan antara Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja pada PNS di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur

Di tengah proses pencapaian dan perkembangannya, instansi atau

sipil merupakan salah satu sumberdaya manusia yang penting dalam

perkembangan dan kemajuan instansinya. Herman (2011) berpendapat bahwa

kelancaran perkembangan dari instansi pemerintahan bergantung dari

kesempurnaan aparatur negaranya yakni Pegawai Negeri Sipil. Pegawai negeri

sipil yang sempurna adalah pegawai negeri yang penuh kesetiaan terhadap

pancasila, Undang – Undang Dasar 1945, dan pemerintah, serta bersatu padu, bermental baik, berdisplin tinggi, berdaya guna, berkualitas tinggi dan sadar akan

tanggung jawab sebagai unsur pertama aparatur negara (Marsono, 1974).

Menurut wawancara awal peneliti dengan pimpinan Dinas Perhubungan

Provinsi Kalimantan Timur diperoleh informasi bahwa para pegawai negeri sipil di

Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur pun memiliki tugas pokok dan

fungsi yang penting. Pegawai negeri dituntut untuk melaksanakan urusan

pemerintahan daerah di bidang perhubungan dan melaksanakan kewenangan

desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang perhubungan. Tugas pokok ini

merupakan tantangan pekerjaan yang cukup berat dan memerlukan tanggung

jawab yang baik dan daya juang yang tinggi. Pegawai juga memiliki fungsi yang

penting di Kalimantan timur, salah satunya mengumpulkan bahan dan mengolah

data dalam rangka penyusunan program dan rencana kegiatan, koordinasi,

pengendalian dan pengawasan serta evaluasi pelaksanaan tugas di bidang

perhubungan. Fungsi ini juga merupakan tantangan yang cukup berat untuk

Adversity quotient merupakan kemampuan seseorang dalam mengolah kesulitan yang dihadapi menjadi sebuah tantangan untuk diselesaikan (Stoltz,

2000), sedangkan loyalitas kerja merupakan tekad dan kesanggupan seseorang

untuk melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Dalam hal ini, jika pegawai yang

memiliki adversity quotient tinggi maka loyalitas kerja yang dimiliki oleh pegawai

akan tinggi. Pegawai yang memiliki adversity quotient (AQ) tinggi cenderung

memiliki kemampuan yang baik dalam mengolah kesulitan dan tantangan yang

dihadapi. Secara tidak langsung, adversity quotient yang tinggi dapat membuat

pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur dapat mengolah dan

melaksanakan tugas pokok dan fungsi pentingnya dengan lebih baik serta dapat

menghadapi tantangan pekerjaannya dengan baik pula.

Pegawai yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi cenderung memiliki

kecintaan terhadap pekerjaannya sehingga melaksanakan tugas dengan sebaik – baiknya dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya. Secara tidak

langsung, loyalitas kerja yang tinggi akan membuat pegawai Dinas Perhubungan

Provinsi Kalimantan Timur dapat menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaannya

sehingga pegawai lebih bertanggung jawab dan bekerja dengan sebaik – baiknya dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi pentingnya. Kedua hal ini saling

berkaitan karena apabila pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur

memiliki kemampuan yang baik dalam mengolah kesulitan dan tantangan dalam

menjadi bertanggung jawab dengan pekerjaannya serta dapat bekerja dengan

sebaik – baiknya.

Begitu pula sebaliknya, jika pegawai memiliki adversity quotient rendah

maka loyalitas kerja yang dimiliki rendah. Pegawai yang memiliki adversity

quotient (AQ) rendah memiliki kesulitan dalam mengolah masalah dan tantangan yang dihadapinya. Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yang

memiliki adversity quotient rendah memiliki kesulitan dalam mengolah tantangan

pekerjaan yang ada pada tugas pokok dan fungsinya. Begitu pula dengan pegawai

yang memiliki loyalitas kerja yang rendah. Pegawai yang memiliki loyalitas kerja

rendah cenderung tidak mencintai pekerjaannya sehingga mudah untuk

melepaskan tanggung jawabnya dari semua resiko pekerjaan dan tidak berusaha

bekerja dengan sebaik – baiknya.

Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yang memiliki

loyalitas rendah cenderung melepaskan tanggung jawabnya dari segala resiko saat

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya serta tidak mau bekerja dengan usaha

sebaik – baiknya. Secara tidak langsung, pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yang memiliki adversity quotient (AQ) rendah cenderung

kesulitan dalam mengolah tantangan yang ada saat melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya. Hal ini membuat pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan

Timur kurang mencintai pekerjaannya dan cenderung akan melepas tanggung

jawabnya terhadap tugas pokok dan fungsinya serta tidak berusaha bekerja dengan

Skema 1. Dinamika Hubungan

—» —» —»

—» —» Hipotesis

E. Hipotesis

Hipotesis adalah harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai

hubungan antara variabel – variabel dalam penelitian (Sevilla, 1993). Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif antara adversity

quotient dengan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur. Apabila tingkat adversity quotient yang dimiliki

subjek tinggi maka loyalitas kerja yang dimiliki subjek akan tinggi.

Pegawai Negeri Sipil di Dinas

Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur Adversity Quotient

Tinggi

Adversity Quotient Rendah

Mengolah tantangan pekerjaan kurang

baik dan mudah menyerah Mengolah tantangan

pekerjaan dengan baik dan mau

berjuang

Loyalitas Rendah Loyalitas Tinggi

35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui hubungan positif

antara adversity quotient dengan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di

Dinas Perhubungan Provinsi Kaltim. Pendekatan yang digunakan dalam

penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena data akan dianalisis

menggunakan perhitungan statistik. Menurut Sugiono (2007), data kuantitaif

merupakan data yang berbentuk angka. Hasil penelitian ini akan disajikan

dalam bentuk deskripsi menggunakan angka – angka statistik.

2. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

korelasional. Studi korelasional merupakan penelitian deksriptif yang sering

digunakan untuk mencari hubungan antar beberapa variabel (Sevilla, 1993).

Pada penelitian ini, metode korelasional digunakan sebagai pengukur tingkat

serta arah hubungan antara adversity quotient (variabel independen / bebas)

dengan loyalitas kerja (variabel dependen / terikat). Penelitian ini menggunakan

metode korelasional untuk mengukur tingkat adversity quotient subjek yang

memiliki tingkat adversity quotient yang tinggi maka akan memiliki loyalitas

kerja yang tinggi.

3. Definisi Konseptual Variabel

Variabel penelitian merupakan suatu karakteristik yang memiliki dua

atau lebih nilai dan sifat berdiri sendiri.Variabel merupakan konstruksi atau

sifat (properties) yang diteliti (Kerlinger, Sevilla 2003). Terdapat dua variabel

dalam penelitian ini, yakni variabel bebas (IV) dan variabel terikat (DV).

Menurut Sevilla (2003) mendefinisikan variabel bebas sebagai variabel yang

mempengaruhi atau mengakibatkan hasil, sedangkan variabel terikat adalah

variabel yang dipengaruhi atau hasil dari penelitian.

a. Variabel X (variabel bebas / independen variabel) : Adversity Quotient

Adversity quotient merupakan kemampuan seseorang dalam memegang kendali dalam kesulitan, mengetahui secara pasti asal usul dan

akibat dari kesulitan, jangkauan kesulitan dan berapa lama kesulitan dapat

bertahan dan berlangsung dalam diri seseorang Semua komponen tersebut

menyertakan modal daya juang dan usaha yang keras pada proses

menghadapi dan menyelesaikan kesulitan tersebut.

b. Variabel Y (variabel terikat / dependen variabel) : Loyalitas kerja

Loyalitas kerja merupakan kesetiaan dan kecintaan seseorang

terhadap pekerjaannya yang ditunjukkan dengan pengabdian terhadap

pekerjaan dan tempat bekerja, bertanggung jawab atas pekerjaan dan jabatan

4. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang

memberikan penjelasan atas suatu variabel dalam bentuk yang dapat diukur

(Kountour, 2003). Berdasarkan konsep – konsep dan teori yang telah dijelaskan, peneliti merumuskan definisi operasional mengenai variabel – variabel dalam penelitian, yaitu :

a. Adversity Quotient

Adversity quotient dioperasionalisasikan melalui skor skala berupa empat dimensi yang dimiliki yakni, (1) control, seberapa besar kendali yang

dimiliki seseorang dalam menghadapi dan menyelesaikan kesulitan yang

terjadi, (2) origin and ownership, sejauh mana seseorang mengetahui asal

usul dari kesulitan, bertanggung jawab terhadap kesulitan dan mengakui

adanya kesulitan tersebut, (3) reach, sejauh mana jangkauan kesulitan yang

dihadapi oleh seseorang dan kemampuan dalam menyelesaikannya serta

yang terakhir adalah (4) endurance, seberapa lama kesulitan akan

berlangsung dalam hidup seseorang dan seberapa tahan daya upaya yang

dimiliki seseorang untuk menghadapinya.

b. Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja dioperasionalisasikan melalui skala yang memuat

beberapa aspek – aspek dalam loyalitas kerja, yakni (1) mentaati pertauran yang telah disusun, (2) bertanggung jawab terhadap perusahaan, (3)

menjaga dan menjalin hubungan antar pribadi dengan baik, (6) memiliki rasa

suka yang besar terhadap pekerjaan.

B. Subjek Penelitian 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2007). Selain itu,

populasi merupakan semua individu atau unit – unit yang menjadi target penelitian (Purwanto dan Sulistyastuti, 2007). Populasi dalam penelitian ini

adalah pegawai negeri sipil (PNS) Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan

Timur. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

negeri sipil yang bekerja di kantor dan berasal dari berbagai jabatan yang ada di

Dinas Perhubungan Provinsi Kaltim tersebut.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non

probability sampling, yang artinya teknik pengambilan sampel yang ditemukan dan ditentukan sendiri oleh peneliti atau menurut pertimbangan pakar

(Purwanto dan Sulistyastuti, 2007). Teknik non probability sampling yang akan

digunakan adalah convenience sampling. Convenience samplingdalam

penelitian diperolehnya sampel yang tidak direncanakan terlebih dahulu,

saat pengumpulan data dilakukan (Purwanto dan Sulistyastuti,2007).Pada

penelitian ini, menggunakan sampel beberapa pegawai negeri sipil Dinas

Perhubungan Provinsi Kalimantan timur.Sampel yang diambil merupakan

subjek yang tersedia di populasi Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan

Timur saat pengumpulan data dilakukan.

C. Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti

untuk memperoleh data yang akan diteliti. Pada penelitian ini dalam proses

pengumpulan data peneliti menggunakan skala. Menurut Azwar (2005), skala

adalah daftar pernyataan yang akan mengungkap performansi yang menjadi

karakter tipikal pada subyek yang diteliti, yang akan dimunculkan dalam bentuk

respon – respon terhadap situasi yang dihadapi. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala ini mengukur opini atau persepsi

responden berdasarkan tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan. (Purwanto dan

Sulistyastuti, 2007). Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan dua skala yakni, skala Adversity Quotient dan skala Loyalitas

2. Alat Ukur Penelitian

Untuk memperoleh data dalam penelitian, peneliti menggunakan skala

yang terditi atas pernyataan – pernyataan mengenai diri dari subjek. Bentuk skala yang digunakan dalam penelitian adalah skala likert. Kedua skala tersebut

dibuat oleh peneliti sendiri berdasarkan aspek dan dimensi yang dimiliki kedua

variabel. Alat ukur yang digunakan adalah :

a. Skala Adversity Quotient

Skala ini digunakan untuk mengukur kualitas adversity quotient (AQ)

atau daya juang individu dengan menggunakan penskalaan model likert

(Kerlinger, 2004). Dalam pembuatan skala adversity quotient ini disusun

berdasarkan empat dimensi yang ada dalam teori adversity quotient, yakni

C02RE (control, origin and ownership, reach, endurance) yang telah

Tabel 1

Blue Print Skala Adversity Quotient sebelum Uji Coba

Dimensi Aitem Jumlah

(Bobot) Favorable Unfavourable

Control 2, 4, 6, 26, 35 10,17,22,31,33 10 (25%)

Origin and ownership

7, 9, 21,

29,39,

5, 15,19,24, 37, 10

(25%)

Reach 12, 23, 25, 27, 32

8, 14, 34, 36, 38, 10

(25%)

Endurance 1, 3, 11, 20, 30

13, 16, 18, 28, 40 10

(25%)

Jumlah 20 20 40

(100%)

Item – item yang berada dalam angket ini dibagi menjadi dua bagian yakni, 20 item favourable dan 20 item unfavourable. Penilaian untuk item

favourable adalah sebagai berikut, bila Sangat Sesuai (SS) bernilai 4, Sesuai (S) bernilai 3, Tidak Sesuai (TS) bernilai 2, Sangat Tidak Sesuai (STS)

bernilai 1.Penilaian untuk item unfavourable adalah sebagai berikut, bila

bernilai 3, Sangat Tidak Sesuai (STS) bernilai 4. Subjek akan diminta untuk

merespon item – item pernyataan yang terdapat dalam skala tersebut, dengan cara memilih salah satu alternatif jawaban yang menggambarkan tentang diri

subjek dan bukan pendapat orang lain tentang suatu pernyataan. Skala akhir

subjek merupakan skor total dari jawaban pada setiap pernyataan.

b. Skala Loyalitas Kerja

Skala ini digunakan untuk mengukur tingkatan loyalitas kerja pada

pegawai negeri sipil dengan bentuk skala model likert. Dalam pembuatan

skala loyalitas kerja ini disusun berdasarkan contoh perilaku yang berkaitan

dengan aspek – aspek yang terdapat dalam loyalitas kerja. Aspek – aspek loyalitas kerja menurut Siswanto (dalam Soegandhi dkk, 2013), yakni,

mentaati peraturan yang telah disusun, bertanggung jawab terhadap

perusahaan, memiliki kemauan untuk bekerja sama, mempunyai rasa saling

memiliki, menjaga dan menjalin hubungan antar pribadi dengan baik,

Tabel 2

Blue Print Skala Loyalitas Kerja sebelum Uji Coba

Aspek Aitem Jumlah

(Bobot) Favorable Unfavourable

Mentaati peraturan yang

disusun

18, 22, 45,

56, 60

24, 28, 42, 47,

49

10

(16,67%)

Bertanggung jawab 17, 23, 26,

44, 55

5, 7, 9, 33, 37, 10

(16,67 %)

Memiliki kemauan untuk

berkerja sama

1, 12, 29, 40,

59

3, 6, 16, 20, 57 10

(16,67%)

Mempunyai rasa

memiliki

2, 15, 34, 39,

58

4, 8, 25, 46, 53 10

(16,67%)

Menjaga dan menjalin

hubungan antar pribadi

dengan baik

14, 30, 32,

38, 54

11, 27, 36, 41,

51

10

(16,66%)

Memiliki rasa suka yang

besar terhadap pekerjaan

10, 19, 31,

43, 50

13, 21, 35, 48,

52

10

(16,66%)

Jumlah 30 30 60

Item – item yang berada dalam angket ini dibagi menjadi dua bagian yakni, 30 item favourable dan 30 item unfavourable. Penilaian untuk item

favourable adalah sebagai berikut, bila Sangat Sesuai (SS) bernilai 4, Sesuai (S) bernilai 3, Tidak Sesuai (TS) bernilai 2, Sangat Tidak Sesuai (STS)

bernilai 1. Penilaian untuk item unfavourable adalah sebagai berikut, bila

Sangat Sesuai (SS) bernilai 1, Sesuai (S) bernilai 2, Tidak Sesuai (TS)

bernilai 3, Sangat Tidak Sesuai (STS) bernilai 4. Subjek akan diminta untuk

merespon item – item pernyataan yang terdapat dalam skala tersebut, dengan cara memilih salah satu alternatif jawaban yang menggambarkan tentang diri

subjek dan bukan pendapat orang lain tentang suatu pernyataan. Skala akhir

subjek merupakan skor total dari jawaban pada setiap pernyataan.

3. Validitas dan Reliabilitas

a. Validitas

Uji validitas ini digunakan untuk menguji secara pasti item – item yang terdapat pada tiap skala dalam hal kelayakan pernyataan – pernyataan tersebut untuk mendefinisikan suatu variabel. Pada penelitian ini,

menggunakan validitas isi yaitu dengan cara menguji isi alat ukur dengan

rasional atau melalui professional judgment. Penggunaan validitas ini

sebagai cara untuk melihat sejauhmana item – item terdapat dalam alat ukur tersebut telah mencakup komponen – komponen objek yang ingin diukur (Azwar, 2011). Penelitian ini juga melalui professional judgmentyakni dosen

penelitian ini. Cara ini digunakan dengan pertimbangan peneliti melalui

tahap yang praktis dalam merancang item – item yang akan digunakan sebagai alat ukur penelitian tersebut.

b. Seleksi item

Penyeleksian item – item ini merupakan langkah lanjutan dari validitas isi yang digunakan yakni melalui professional judgment dan setelah

peneliti melakukan ujicoba yang menggunakan skala, yakni skala Adversity

Quotient dan skala Loyalitas kerja. Pada tanggal 6 – 12 November, peneliti melakukan tryout pada skala loyalitas kerja dan Adversity qoutient, hal ini

untuk melihat reliabilitas item – item yang akan diujikan. Langkah awal peneliti memberikan kedua skala tersebut kepada masing – masing pegawai yang berjumlah 30 orang kemudian menjelaskan satu persatu tata cara dalam

mengisi kedua skala tersebut. Setelah itu, peneliti mengambil kembali

masing – masing skala yang telah dibagikan tadi.

Seleksi item digunakan untuk melihat item – item yang baik dan item

– item yang kurang baik, sehingga dapat menentukan item – item mana saja yang digugurkan dalam kedua skala tersebut. Pemilihan item berdasarkan

pada hasil penghitungan korelasi item total yang menggunakan SPSS 17.

Pada penghitungan ini, korelasi item total memiliki batasan yakni > 0,3, hal

ini menunjukkan bahwa apabila suatu item mencapai nilai > 0,3 atau

minimal 0,3 maka item tersebut termasuk baik. Sebaliknya jika suatu item

kurang baik atau harus digugurkan pada penyeleksian item. Terdapat

pengecualian jika jumlah item yang lolos masih kurang dari jumlah yang

diharapkan, maka dapat menurunkan skor korelasi item total menjadi 0,25

(Azwar, 2011).

Tabel 3

Blue Print Skala Adversity Quotient setelah Uji Coba

Dimensi Item Jumlah

Favorable Unfavorable

Control 2, 4, 6, 35 17 5

(10,64%)

Origin and ownership

7, 21, 29, 5,19,24, 37, 7

(14,90%)

Reach 12, 23, 25, 27, 32

8, 14, 34, 36,

38,

10

(25 %)

Endurance 3, 11, 20 13,18 5

(10.64 %)

Jumlah 15 12 27

diberi tanggung jawab pekerjaan

yang sangat berat

11 Saya bingung dalam

mengendalikan masalah yang

datangnya tidak pasti

12 Saya pesimis dalam

menyelesaikan masalah

pekerjaan yang sangat sulit

13 Saya pasrah dalam menghadapi

pekerjaan yang sangat

membebani saya

14 Saya menghindari lingkungan

kerja yang di dalamnya terdapat

orang – orang yang dulu pernah

saya kecewakan

15 Saya bersungguh

– sungguh

dalam menghadapi tiap

tantangan dalam bekerja

16 Saya bertanggung jawab

terhadap setiap pekerjaan saya

dan setiap resiko di dalamnya

17 Saya mampu menyelesaikan

masalah yang ada karena saya

yakin masalah tersebut hanya

sementara

18 Saya malu untuk mengakui

kesalahan besar yang terjadi

dalam pekerjaan saya

19 Saya dapat memutuskan masalah

mana yang terlebih dahulu harus

diselesaikan

20 Saya percaya bahwa masalah

yang terjadi dalam pekerjaan

saya , tidak akan menghancurkan

karier saya

21 Saya merasa malu saat

melakukan hal yang

mengecewakan di tempat kerja

dan segera ingin memperbaikinya

22 Saya berusaha agar setiap

masalah pekerjaan yang terjadi

tidak menganggu pekerjaan saya

yang lain

23 Saya memiliki ketidaksiapan

dalam menghadapi masalah yang

datang tiba

–

tiba

24 Saya mengetahui bahwa setiap

pekerjaan memiliki tantangan

yang berbeda

25 Saya kesulitan dalam

memutuskan masalah mana yang

akan diselesaikan terlebih dahulu

26 Saya menghindar dari sebuah

kesalahan yang saya perbuat

dalam pekerjaan saya

27 Saya takut menghadapi

banyaknya beban kerja yang

nanti akan saya temui

94

Lampiran 6

Tabel Hasil

Tabel Korelasi Data

Correlations

adversity Loyalitas

adversity Pearson Correlation 1 .733**

Sig. (1-tailed) .000

N 74 74

Loyalitas Pearson Correlation .733** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabel Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Adversity Loyalitas

N 74 74

Normal Parametersa,,b Mean 83.45 130.26

Std. Deviation 5.161 9.857

Most Extreme Differences Absolute .155 .145

Positive .155 .145

Negative -.076 -.086

Kolmogorov-Smirnov Z 1.335 1.244

Asymp. Sig. (2-tailed) .057 .091

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Tabel Kategorisasi Subjek ( Adversity Quotient )

kriteria subjek

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid rendah 9 12.2 12.2 12.2

sedang 54 73.0 73.0 85.1

tinggi 11 14.9 14.9 100.0

Total 74 100.0 100.0

Tabel Kategorisasi Subjek ( Loyalitas Kerja )

Statistics

kriteria subjek

N Valid 74

Missing 0

Statistics

kriteria subjek

N Valid 74

kriteria subjek

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid rendah 9 12.2 12.2 12.2

sedang 53 71.6 71.6 83.8

tinggi 12 16.2 16.2 100.0

Total 74 100.0 100.0

Tabel T- Test

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

adversity 74 83.45 5.161 .600

Loyalitas 74 130.26 9.857 1.146

One-Sample Test

Test Value = 0

95% Confidence Interval of the Difference

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper

adversity 139.092 73 .000 83.446 82.25 84.64