Hubungan adversity quotient dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur

i

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Anggita Sekar Arum Gupita

099114051

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2014

ii SKRIPSI

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR

Disusun Oleh : Anggita Sekar Arum Gupita

099114051

Telah disetujui oleh :

Dosen Pembimbing Skripsi

iii SKRIPSI

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR Dipersiapkan dan ditulis oleh:

Anggita Sekar Arum Gupita NIM: 099114051

Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Pada tanggal20 Januari 2014

dan dinyatakan memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguji :

Nama Lengkap Tanda Tangan

1. Ketua :Dr.T.Priyo Widiyanto, M.Si ... 2. Penguji 1 :M. M Nimas Eki Suprawati, M.Si, Psi ... 3. Penguji 2 : Dewi Soerna Anggraeni , M.Psi ...

Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Dekan,

iv

MOTTO

Sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil, kita baru

yakin kalau kita telah berhasil melakukannya dengan baik.

- Evelyn Underhill -

Artinya : “Allah meninggikan orang

-orang yang beriman diantara kamu

dan orang-

orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat” (Dep

ag

RI, 1989 : 421)

Kemenangan yang seindah

–

indahnya dan sesukar

–

sukarnya yang

boleh direbut oleh manusia ialah menundukan diri sendiri. (R.A Kartini )

Jadilah kamu manusia yang pada kelahiranmu semua orang tertawa

bahagia, tetapi hanya kamu sendiri yang menangis; dan pada kematianmu

semua orang menangis sedih, tetapi hanya kamu sendiri yang tersenyum.

- Mahatma Gandhi

–

v

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan skripsi ini pada kedua orangtuaku yang dengan sabar

membesarkanku, memahamiku, mencintaiku dan menyayangiku. Semua

ini tidak lepas dari doa, dukungan dan kasih sayang yang telah kalian

berikan kepadaku

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan dalam daftar pustaka, sebagaiman layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 20 Februari 2014 Penulis,

vii

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR

Anggita Sekar Arum Gupita ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan yang positif antara adversity quotient dan loyalitas kerja pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur. Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yang berjumlah 74 orang.. Data penelitian dikumpulkan menggunakan Skala adversity quotient dan Skala loyalitas kerja yang telah disusun dengan teknik likert. Skala adversity quotient memiliki reliabilitas 0,914 dan skala loyalitas kerja memiliki reliabilitas 0,936. Analisis data dilakukan dengan uji hipotesis yang menggunakan pearson correlation. Hasil menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,733 yang berarti bahwa memiliki hubungan yang tinggi dan kuat, kemudian nilai signifikansi menunjukkan 0,00 ( p< 0,001 atau < 0,005 ), hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara adversity quotient dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil. Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang tinggi, kuat dan positif antara adversity quotient dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil.

viii

THE RELATION ADVERSITY QUOTIENT AND WORK LOYALTY TO CIVIL SERVANTS

IN DEPARTMENT OF TRANSPORTATION IN EASTKALIMANTANPROVINCE

Anggita Sekar Arum Gupita ABSTRACT

This study aims to know the positive relation between adversity quotient and work loyalty of civil servants at the Department of Transportation in East Kalimantan province . The Subjects in this study were 74 Civil Servants at Department of Transportation in East Kalimantan Province. Researchers hypothesis that there is a positive relation between adversity quotient and work loyalty of civil servants.The research data revealed by the Scale adversity quotient and Scale work loyalty that has been compiled with the Likert technique . The scale adversity quotient has a reliability of 0.914 and the scale work loyalty has reliability 0.936 . The data was analyzed with Pearson correlation for hypothesis test, the results showed a correlation coefficient was 0.733 , which means that it has a high and strong relationship , then the value of significance was 0,00 ( p < 0.001 or < 0.005 ) , this indicating that there is a significant relation between adversity quotient and work loyalty in civil servants . In addition, the researchers also do hyphotesis test using linear test . The test results showed which means that there is a high, strong and positive relation between adversity quotient and work loyalty in civil servants.

ix

PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswi Universitas Sanata Dharma

Nama : Anggita Sekar Arum Gupita

Nomor Mahasiswa : 099114051

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma, karya ilmiah saya yang berjudul:

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT DAN LOYALITAS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI

KALIMANTAN TIMUR

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 20 Februari 2014 Yang menyatakan,

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum WR WB

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia – Nya setiap saat, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi berjudul “ Hubungan Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja

pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur”. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang tidak terhingga kepada :

1.) Bapak DR.T. Priyo Widiyanto selaku Dekan Fakultas Psikologi Sanata Dharma dan dosen pembimbing, terimakasih telah mengajarkan saya banyak hal dalam mengerjakan skripsi ini, terimakasih karena bapak mengajarkan saya dengan kesabaran dan ketulusan yang sangat berarti bagi saya.

2.)Kedua Orangtuaku, atas segala doa, kepercayaan, dukungan dan kasih sayang kalian kepada anakmu yang sangat menyayangimu. Semoga selanjutnya anakmu ini dapat terus membanggakan dan membahagiakanmu.

3.)Adik perempuan dan adik laki – laki ku, terima kasih telah memberikan dukungan dan kebahagiaan selama ini, semoga kakakmu ini bisa terus menjadi contoh yang baik bagi kalian berdua.

4.)Okkynanda sekeluarga, terimakasih atas dukungan dan doa yang telah diberikan kepadaku, terimakasih atas seluruh cinta yang telah diberikan.

xi

5.)Allah SWT, atas segala kepercayaan Nya kepada hamba atas berkah yang tidak ternilai sehingga dapat menyelesaikan tugas akhir yang mulia ini.

6.)Universitas Sanata Dharma Fakultas Psikologi, telah banyak ilmu dan wawasan serta pengalaman hidup yang telah saya dapatkan disini. Semua itu tidak akan pernah saya lupakan dan akan terus menjadi bekal saya di kehidupan saya selanjutnya.

7.)Teman – teman Fakultas Psikologi angkatan 2009, ( Cik stephie, ruthi, vero, sherly, dinda, naomi, ayu, tyas, novi, pingkan, angga, riri, asty, gatyo, putra, brian, gusbay, panjul, hani, arin, indri, ichan, adi, IOPC ) dan semua teman – teman yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, terima kasih banyak untuk dukungan kalian.

8.)Seluruh pimpinan dan pegawai negeri di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur, terimakasih karena telah mengijinkan saya melakukan penelitian dan mendukung seluruh rangkaian penelitian yang dilakukan hingga skripsi ini selesai. 9.) Ibu M. M Nimas Eki Suprawati, M.Si, Psi dan Ibu Dewi Soerna Anggraeni M.Psi sebagai dosen penguji skripsi saya, seluruh masukan dan pertanyaan yang diberikan sangat membantu saya untuk dapat terus memperbaiki diri dan belajar dengan lebih giat

Yogyakarta,

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

1. Manfaat Teoretis ... 8

xiii

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

A. Loyalitas Kerja... 10

1. Pengertian Loyalitas Kerja ... 10

2. Aspek-aspek dalam Loyalitas Kerja ... 11

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja ... 13

B. Adversity Quotient ... 15

1. Pengertian Adversity Quotient ... 15

2. Tingkatan pada Adversity ... 16

3. Teori Dasar Adversity Quotient ... 18

4. Dimensi Adversity Quotient ... 20

5. Manfaat dari Kepemilikan Adversity Quotient ... 22

C. Pegawai Negeri ... 26

1. Pengertian Pegawai Negeri ... 26

2. Jenis-jenis Pegawai Negeri Sipil ... 27

3. Pegawai Negeri Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur ... 28

D. Dinamika Hubungan antara Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja pada PNS di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur ... 30

xiv

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

A.Jenis Penelitian ... 35

1. Pendekatan Penelitian ... 35

2. Metode Penelitian ... 35

3. Definisi Konseptual Variabel ... 36

4. Definisi Operasional Variabel ... 37

B.Subjek Penelitian ... 38

1. Populasi ... 38

2. Teknik Pengambilan Sampel ... 38

C.Teknik Pengumpulan Data ... 39

1. Metode Pengumpulan Data ... 39

2. Alat Ukur Penelitian ... 40

3. Validitas dan Reliabilitas ... 44

4. Analisis Data ... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

A. Proses Penelitian ... 52

1. Perijinan Penelitian ... 52

2. Pelaksanaan Penelitian ... 53

B. Deskripsi Subjek ... 54

C. Analisis Data Penelitian ... 55

1. Perbandingan Data Teoretis dan Data Empiris ... 55

xv

3. Uji Linearitas ... 58

4. Uji Korelasi ... 58

D. Pembahasan ... 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 64

A. Kesimpulan ... 64

B. Keterbatasan Penelitian ... 64

C. Saran ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 66

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Blue Print Skala Adversity Quotient sebelum Uji Coba ... 41

Tabel 2 Blue Print Skala Loyalitas Kerja sebelum Uji Coba ... 43

Tabel 3 Blue Print Skala Adversity Quotient setelah Uji Coba ... 46

Tabel 4 Blue Print Skala Loyalitas Kerja setelah Uji Coba ... 48

Tabel 5 Bidang / Bagian dan Jumlah Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur ... 54

Tabel 6 Deskripsi Data Penelitian ... 56

Tabel 7 Hasil Uji Normalitas Data ... 57

Tabel 8 Hasil Uji Korelasi ... 59

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta ... 69 Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian dari Dinas Perhubungan Provinsi

Kalimantan Timur ... 71 Lampiran 3 Skala Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja ( Tryout ) ... 73 Lampiran 4 Reliabilitas Skala Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja ... 80 Lampiran 5 Skala Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja (Skala

Penelitian) ... 86 Lampiran 6 Tabel Hasil ... 94

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi ini, perkembangan dan kemajuan dari suatu instansi dan organisasi menjadi tuntutan utama di setiap daerah maupun kota. Di dalam proses perkembangannya, para pegawai yang dimiliki mempunyai peranan penting. Salah satu hal yang menentukan keberhasilan suatu instansi atau organisasi adalah produktivitas dan kinerja pegawai yang dimiliki. Hal ini diperkuat oleh Daryanto (2007) yang menyatakan bahwa sumberdaya manusia (pegawai) merupakan salah satu faktor utama untuk meningkatkan kemampuan bersaing dan bertahan bagi institusi atau organisasi di era globalisasi.

Selain bergantung pada kemampuan sumberdaya manusia (pegawai), instansi dan organisasi juga bergantung pada loyalitas kerja yang dimiliki pegawainya. Loyalitas kerja yang dimiliki para pegawai diperlukan untuk kesuksesan instansi atau organisasi tersebut. Semakin tinggi loyalitas yang dimiliki pegawai akan semakin mudah instansi atau organisasi untuk mencapai tujuan - tujuan yang telah ditetapkan (Reichheld, dalam Utomo, 2012). Loyalitas yang tinggi dapat membuat seseorang lebih bertanggung jawab dalam mencapai tujuan demi kesuksesan instansi atau organisasi. Instansi maupun organisasi dapat meraih

kesuksesan jangka panjangnya melalui kualitas dan loyalitas para pegawai (Keiningham dan Aksoy, 2009).

Secara umum loyalitas kerja dapat diartikan sebagai kesetiaan, pengabdian, dan kepercayaan yang diberikan ditujukan kepada seseorang atau lembaga.Di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk memberikan pelayanan dan perilaku terbaik terhadap orang lain atau lembaga (Rasimin, 1898). Loyalitas dinilai sebagai tekad dan kesanggupan individu untuk mentaati, melaksanakan, mengamalkan peraturan – peraturan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab dan dibuktikan dengan adanya tingkah laku kerja yang positif (Siswanto, 1989). Loyalitas kerja menitikberatkan pada cara untuk menghadapi situasi yang sulit membutuhkan dorongan yang kuat dan keinginan berusaha dengan maksimal (Steers & Porter 1983, dalam Sari dan Widyastuti 2013). Loyalitas kerja merupakan sarana bagi seseorang untuk memberikan karya, bekerja dengan sepenuh dan tidak mengambil keuntungan dari hal – hal tersebut (Hart and Thompson, 2007).

Minimnya loyalitas kerja para pegawai dapat menjadi salah satu masalah yang dimiliki beberapa instansi atau organisasi di Indonesia. Hal ini karena loyalitas pegawai merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberadaan instansi atau organisasi tersebut (Sari dan Widyastuti, 2013).Kartono (1985) juga berpendapat bahwa tidak adanya loyalitas kerja dapat mengakibatkan terjadinya pemogokan, kemangkiran, sabotase, absensi yang tinggi dan turn over atau perpindahan. Menurut Sedarmayanti (dalam Darmawan 2013), ciri – ciri sumber

daya manusia yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempunyai pandangan jauh ke depan, dan mampu menyelesaikan persoalan. Kemajuan suatu bangsa tidak hanya bergantung dari sumberdaya alam yang dimiliki, tetapi juga ditentukan oleh kemampuan bangsa dalam mengelola sumberdaya manusianya dengan baik agar mendapatkan sumberdaya manusia yang berkualitas (Daryanto, 2007).

Pegawai negeri sipil (PNS) sebagai sumber daya manusia yang bertugas melayani kepentingan publik seharusnya memiliki kualitas yang baik agar dapat menjalankan tugasnya dengan tepat dan benar (Daryanto, 2007). Beberapa bukti kurang baiknya kinerja dan pelayanan dari pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia yakni, pelayanan yang sulit, pungutan liar, bekerja sebagai pejabat daripada sebagai abdi masyarakat, mendahulukan kepentingan pribadi atau golongan dibandingkan kepentingan umum dan sikap acuh terhadap keluhan masyarakat (Daryanto, 2007). Masalah ini penting untuk dipecahkan karena dunia kerja di Indonesia membutuhkan pegawai yang memiliki loyalitas kerja.Herman (2011) berpendapat bahwa kelancaran perkembangan dari instansi pemerintahan bergantung dari kesempurnaan aparatur negaranya yakni Pegawai Negeri Sipil .

Masalah yang berkaitan dengan sumberdaya manusia terjadi pada para pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pimpinan Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur, beliau menyatakan bahwa pegawai

negeri yang berada di kantor memiliki permasalahan yang cukup beragam. Pertama, para pegawai dinilai kurang memiliki disiplin yang baik, hal ini terbukti dengan pegawai yang sering datang terlambat ke kantor dan terlalu cepat pulang kembali.Kedua, beberapa pegawai yang ada dinilai tidak memiliki kemampuan yang baik sesuai dengan bidang pekerjaannya. Ketiga, kurangnya partisipasi antar bidang di Dinas untuk bekerja sama dalam melakukan tugas bersama. Menurut beliau, masalah – masalah ini masih terjadi di dalam Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

Berbagai masalah yang dihadapi tersebut diantaranya berkaitan dengan loyalitas kerja. Masalah yang terjadi pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur tersebut diakibatkan oleh beberapa faktor penting. Menurut Steers dan Porter (1983), terdapat faktor - faktor yang mempengaruhi minimnya loyalitas kerja yakni, pertama, karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman dalam pekerjaan. Dari keempat faktor tersebut, yang ditemukan pada pegawai negeri sipil Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yakni, karakterisik pribadi yang bekaitan dengan usia. Para pegawai negeri sipil masih banyak yang berusia muda sehingga belum memiliki banyak pengalaman dalam bekerja di bidangnya. Hal ini membuat beberapa pegawai negeri Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur kesulitan dalam menghadapi pekerjaannya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja berkaitan dengan karakteristik pekerjaan yang di dalamnya berhubungan dengan tantangan dalam

pekerjaan (Steers&Porters, 1983). Konsep adversity quotient mengungkapkan lebih mendalam mengenai tantangan bekerja tersebut. Hal ini karena Adversity Quotient (AQ) merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam mengamati kesulitan dan mengolah kesulitan tersebut dengan kecerdasan yang dimiliki sehingga menjadi sebuah tantangan untuk diselesaikan (Stoltz, 2000). Tantangan pekerjaan yang termasuk dalam faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja, merupakan komponen penting di dalam konsep adversity quotient yang mengutamakan kemampuan mengolah kesulitan untuk menjadikannya sebagai tantangan pekerjaan.

Individu dengan Adversity Quotient cukup tinggi dinilai memiliki kemampuan yang baik dalam menghadapi tantangan dalam dunia pekerjaan. Individu yang memiliki Adversity Quotient yang tinggi dapat berhasil dalam pekerjaan, tidak memiliki rasa putus asa dan berani menghadapi tantangan pekerjaan. Hal ini karena Adversity Quotient merupakan dasar seseorang agar dapat membantu diri sendiri dalam meningkatkan daya juang untuk menghadapi banyaknya kesulitan dan tantangan pekerjaan (Stoltz, 2000).

Kemunculan Adversity Quotient dianggap sebagai bukti bahwa konsep Intellegence Quotient danEmotional Quotient belum cukup menjadi modal bagi seseorang untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan. Individu – individu yang memiliki kecerdasan intelektual serta kecerdasan emosional yang baik, dinilai masih belum cukup dalam menunjukkan kemampuannya mencapai kesuksesan di dunia pekerjaan (Stoltz, 2000). Keberadaan Adversity Quotientbanyak berkaitan

dengan dunia pekerjaan, seperti dengan kinerja, motivasi dan produktivitas. Terdapat beberapa penelitian yang mengukur kinerja seseorang menggunakan skala Adversity Quotient. Beberapa diantaranya menyatakan bahwa individu denganAdversity Quotient cukup tinggi dinilai memiliki kemampuan yang baik dalam menghadapi tantangan dalam dunia pekerjaan. Individu dengan Adversity Quotient yang tinggidapat berhasil dalam pekerjaan, tidak memiliki rasa putus asa, berani menghadapi tantangan pekerjaan dan memiliki daya juang yang tinggi. Sebenarnya daya juang merupakan salah satu hal penting agar memiliki kekuatan yang baik, yakni kekuatan yang tidak memiliki batas dalam bekerja (Seery, Holman and Silver, 2010).

Loyalitas kerja para pegawai dapat terlihat dari daya juang, tanggung jawab, pengabdian, dan kecintaan terhadap pekerjaan. Dalam menghadapi berbagai tuntutan pelayanan terhadap masyrakat provinsi maupun daerah, kemajuan suatu provinsi atau daerah menjadi tantangan tersendiri di dalam proses bekerja seorang pegawai negeri sipil. Dalam hal ini, Adversity Quotient merupakan bagian yang mengutamakan kemampuan seseorang dalam menyelesaikan sebuah tantangan pekerjaan. Secara tidak langsung, proses pencapaian sebuah loyalitas kerja membutuhkan daya juang, tanggung jawab, kegigihan, kecintaan, dan pengabdian dalam menyelesaikan tantangan pekerjaan, yang mana menyelesaikan tantangan pekerjaan merupakan kemampuan utama dalam Adversity Quotient (Stoltz, 2000).

Pada penelitian sebelumnya banyak peneliti yang hanya meneliti masing – masing dari variabel adversity quotient dan variabel loyalitas kerja tanpa melihat hubungan diantara keduanya. Penelitian loyalitas kerja yang terdahulu berkaitan

dengan “Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational

citizen behaviour pada karyawan PT Surya Timur Sakti Jawa Timur” yang diteliti oleh Soegandhi dkk (2013). Selain itu, penelitian loyalitas kerja yang lain yakni,

“Loyalitas karyawan ditinjau dari persepsi terhadap penerapan keselamatan kerja

dan kesehatan kerja (K3)” yang diteliti oleh Sari dan Widyastuti (2012). Penelitian adversity quotient sebelumnya banyak berkaitan dengan bidang pendidikan yakni,

“ Hubungan antara adversity quotient dengan prestasi belajar siswa SMU 102

Jakarta Timur” yang diteliti oleh Hasanah (2010). Penelitian adversity quotient

lainnya yakni, “ Pengaruh adversity quotient terhadap prestasi belajar matematika”

yang diteliti oleh Supardi (2013). Dari beberapa penelitian tersebut, hubungan antara adversity quotient dan loyalitas kerja belum pernah diteliti. Atas dasar hal tersebut maka peneliti memilih topik yakni, hubungan antara adversity quotient dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

B. Rumusan Masalah

Berkaitan dengan permasalahan yang telah dikemukakan diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah, apakah ada hubungan yang positif antara Adversity Quotient dengan Loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui adanya hubungan positif antara adversity quotient dengan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Manfaat teoretis dalam penelitian ini adalah memberikan informasi tambahan untuk penelitian adversity quotientyang selama ini lebih banyak meneliti di bidang pendidikan. Penelitian ini dapat memberi informasi mengenai adversity quotient lebih mendalam pada bidang psikologi industri dan organisasi.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dalam penelitian ini adalah memberikan pengetahuan lebih mendalam kepada para pegawai negeri sipil khususnya di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur dan memberikan kesadaran tinggi mengenai pentingnya Loyalitas Kerja. Memberikan wawasan baru kepada para pegawai negeri sipil khususnya di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur mengenai Adversity Quotient yang dinilai penting dalam dunia pekerjaan selain Intellegence Quotient dan Emotional Quotient.

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Loyalitas Kerja

1. Pengertian Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja merupakan salah satu unsur atau bagian yang digunakan sebagai penilaian atas kesetiaannya terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi. Kesetiaan tersebut tercermin dalam kesediaan dari seorang individu untuk menjaga dan membela organisasi di dalam ataupun di luar pekerjaan dari berbagai hal yang tidak bertanggung jawab (Hasibuan, 2001). Menurut tim penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990), loyalitas diartikan sebagai sebuah kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan. Loyalitas kerja merupakan salah satu komponen penting dalam proses kinerja seseorang. Loyalitas kerja dapat menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kecintaan terhadap pekerjaannya. Sebagaimana menurut Fletcher (dalam Sudimin, 2003), yang merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan terhadap sesuatu atau seseorang dan tidak membelot serta mengkhianati pada waktu yang diperlukan.

Menurut Steers dan Potters, (dalam Soegandhi dkk, 2013), loyalitas adalah identifikasi yang dilakukan seorang individu pada tempat kerjanya yang ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha dengan sebaik – baiknya. Selain itu, loyalitas juga didefinisikan sebagai tekad dan kesanggupan

untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh keasadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas kerja merupakan keadaan dimana seorang individu melakukan usaha yang sebaik – baiknya dalam bekerja. Loyalitas kerja merupakan kesetiaan seorang individu yang ditunjukkan dengan bertanggung jawab atas pekerjaan, jabatan yang dimiliki serta organisasi yang merupakan tempatnya bekerja. 2. Aspek – aspek dalam Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja memiliki beberapa aspek dan menjadi contoh perilaku yang menunjukkan perilaku loyalitas kerja pada pegawai. Aspek – aspek dalam loyalitas kerja yang menitikberatkan pada pelaksanaan kerja yang dikemukakan oleh Siswanto (dalam Soegandhi dkk, 2013), yakni :

a. Mentaati peraturan yang telah disusun

Setiap perusahaan pasti memiliki berbagai macam peraturan dan kebijakan yang pada dasarnya dibuat dengan tujuan untuk ditaati. Ini untuk memperlancar dan mengatur jalannya berbagai macam pelaksaan tugas. Perusahaan atau organisasi mendapatkan keuntungan karena menimbulkan kedisplinan yang baik.

b. Bertanggung jawab terhadap tempat bekerjanya

Kesanggupan atau kesediaan dari pekerja untuk melaksanakan tugas sebaik – baiknya disetiap pekerjaannya akan memberikan seorang karyawan

sebuah kesadaran. Kesadaran tersebut mengenai keberanian dan tanggung jawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.

c. Memiliki kemauan untuk bekerja sama

Bekerja sama dengan orang – orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan untuk mencapai sebuah tujuan bersama yang utama, dimana hal tersebut tidak dapat dilakukan oleh orang – orang tersebut secara individual.

d. Mempunyai rasa saling memiliki

Pekerja yang mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan dapat membuat pekerja memiliki sikap menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.

e. Menjaga dan menjalin hubungan antar pribadi dengan baik

Karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi, akan memiliki sikap fleksibel dalam hubungan antar pribadi. Hubungan antar pribadi yang dimaksud yakni, hubungan sosial diantara pekerja, hubungan yang harmonis antar atasan dan bawahan, serta sugesti dari teman kerja.

f. Memiliki rasa suka yang besar terhadap pekerjaan

Perusahaan harus mampu menghadapi kenyataan bahwa pekerjanya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaannya dan dengan perasaan hati yang senang saat melakukannya. Perasaan senang tersebut dapat dilihat dari indikator yakni,

keunggulan pegawai dalam bekerja dan pekerja tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

3.Faktor – faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja dapat tercipta apabila karyawan merasa tercukupi kebutuhan akan pekerjaannya. Kebutuhan tersebut dapat berupa rasa puas terhadap pekerjaannya dan juga bisa berupa penghargaan dari atasan atas pekerjaannya. Beberapa hal tersebut dapat membuat karyawan betah dengan pekerjaannya. Yuliandri (dalam Kadarwati, 2003), menyatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja adalah adanya fasilitas – fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja dan juga upah dari perusahaannya. Steers dan Porter 1983, (dalam Sari dan Widyastuti, 2012) menegaskan bahwa timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh empat faktor yaitu, :

a. Karakteristik Pribadi

Hal – hal yang termasuk di dalamnya yakni, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.

b. Karakteristik Pekerjaan

Pada karakteristik pekerjaan terkait dengan tantangan dalam pekerjaan, kesempatan dalam berinterikasi sosial, identifikasi tugas, stres kerja, job enrichment, umpan balik dari tugas serta kecocokan tugas.

c. Karakteristik Desain Perusahaan

Menyangkut pada intern suatu perusahaan seperti, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, tingkat formalisasi, desentralisasi, tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.

d. Pengalaman dalam pekerjaan

Meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya dan rasa aman terhadap kebijakan perusahaan.

Berdasarkan faktor – faktor tersebut dapat dilihat bahwa masing – masing faktor memiliki dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan. Tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh instansi maupun organisasi, baru dapat terpenuhi apabila pegawainya memiliki karakteristik seperti yang sesuai dengan kriteria dari instansi maupun organisasi tersebut. Selain itu, instansi atau organisasi sendiri telah mampu memenuhi harapan dari para pegawainya. Beberapa faktor tersebut dapat dibagi menjadi ke dalam dua faktor yakni internal dan eksternal. Faktor internal meliputi karakteristik pribadi sedangkan faktor eksternal meliputi karakteristik pekerjaan, karakteristik perusahaan dan pengalaman dalam bekerja.

B. Adversity Quotient

1. Pengertian Adversity Quotient

Menurut kamus bahasa Inggris (Shadily and Echols,1988), adversity yang kata dasarnya adalah adverse memiliki arti yakni kondisi tidak menyenangkan atau kemalangan. Dengan kata lain, dapat diartikan bahwa adversity adalah sebuah kesulitan ataupun masalah. Sedangkan quotient, dalam kamus bahasa Inggris berarti jumlah dari kualitas spesifik atau dengan kata lain merupakan pengukuran kemampuan seseorang. Adversity Quotient sendiri berasal dari sebuah pemikiran Stoltz (2000) yang merasa bahwa kesuksesan seseorang tidak hanya dilihat dari keberadaan IQ (kecerdasan intelektual) dan EQ (kecerdasan emosional) saja. Keberadaan Adversity Quotient dinilai Stoltz memiliki pengaruh yang cukup besar dalam meramalkan kesuksesan seseorang. Stoltz (2000) menyatakan bahwa meskipun seseorang memiliki IQ (kecerdasan intelektual) dan EQ (kecerdasan emosional) yang baik, apabila individu tersebut tidak memiliki daya juang dan kegigihan yang baik untuk menghadapi berbagai tantangan dan permasalahan semuanya akan menjadi sia

– sia. Menurut Stoltz, Adversity Quotient merupakan kemampuan seseorang dalam mengolah kesulitan yang dihadapi menjadi sebuah tantangan untuk diselesaikan (Stoltz, 2000). Adversity quotient merupakan teori dari kinerja manusia dan mempunyai akar dalam beberapa ilmu pengetahuan dan berdasarkan pada sekitar 1.500 penelitian dari seluruh dunia ( Stoltz, 2003 ).Adversity quotient dianggap dapat meramalkan beberapa hal yang sering kita

hadapi pada lingkungan masyarakat, yakni kinerja seseorang, motivasi yang dimiliki, kreativitas seseorang, produktivitas, pengetahuan yang dimiliki, pengharapan seseorang, kesehatan emosional dan jasmani, ketekunan seseorang, daya tahan seseorang, dan respon terhadap perubahan (Stoltz, 2000).

Stoltz(2003) menyatakan pada buku keduanya, terdapat ciri – ciri seseorang yang memiliki adversity quotient yang tinggi yakni, menjadi orang dengan kinerja puncak dan dapat mempertahankan kinerja tinggi, bersikap optimistik dengan sebenarnya, mengambil risiko yang perlu, dapat berkembang dengan baik jika terjadi perubahan, berani menghadapi tantangan yang sulit dan kompleks, menjadi pemecah masalah dan pemikir yang gesit dan melakukan inovasi untuk menemukan penyelesaian. Ciri – ciri lain yang kemungkinan muncul pada orang – orang yang memiliki adversity quotient rendah yaitu, mudah menyerah dan ditundukkan, tidak memanfaatkan sepenuhnya potensi yang dimiliki, merasa tidak berdaya dan terbenam dalam masalah dan menghindari tantangan pekerjaan dan situasi.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa Adversity Quotient merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menghadapi berbagai tantangan dan masalah menjadi sebuah hal menarik untuk diselesaikan yang dapat mengasah potensi yang dimiliki dalam diri seseorang. 2. Tingkatan pada Adversity

Model ini menggambarkan menumpuknya kesulitan di mayarakat, lingkungan pekerjaan dan kesulitan individu yang dihadapi oleh seluruh

individu dalam menjalani kehidupan. Model ini menggambarkan suatu kenyataan bahwa kesulitan merupakan bagian dari hidup yang ada dimana – mana, yang nyata dan tidak bisa dihindari (Stoltz, 2000).

a. Kesulitan dalam lingkungan masyarakat

Saat ini di dalam kehidupan masyarakat banyak terjadi perubahan.Perubahan – perubahan tersebut memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kehidupan masyarakat. Pengaruh – pengaruh tersebut dapat menyebabkan berbagai hal yang menimbulkan kesulitan bagi masyarakat, yakni : ketidakpastian masa depan, rasa cemas terhadap permasalahan perekonomian, krisis pada kehidupan rumah tangga, kehilangan kepercayaan terhadap lembaga – lembaga perlindungan dan sistem pendidikan yang berubah – ubah. Berbagai macam hal diatas menjadi tanda- tanda kesulitan terjadi.

b. Kesulitan dalam lingkungan pekerjaan

Pada lingkungan pekerjaan, setiap individu sering menghadapi berbagai macam kesulitan yang cukup mempengaruhi perilaku individu. Beberapa masalah yang sering terjadi di dalam lingkungan pekerjaan, yakni : pemotongan gaji, persaingan antara pegawai yang tinggi di lingkungan pekerjaan dan bahkan pemecatan pegawai. Kenyataan ini membuat para pegawai semakin berupaya meningkatkan kemampuan dan keahlian dalam bekerja.

c. Kesulitan dalam diri pribadi

Kesulitan atau masalah yang terjadi pada diri pribadi terletak di bagian yang paling dasar dalam tingkatan kesulitan. Contoh kesulitan dalam diri individu yakni : lingkungan yang terkena polusi membuat individu terkena berbagai penyakit seperti penyakit asma, kanker, dan juga keracunan makanan. Individu harus dapat mengantisipasi dan menentukan terjadinya sebuah perubahan yang terjadi akibat berbagai kesulitan yang dialami. Permulaan terjadi dari dalam diri individu kemudian melewati tingkatan kesulitan yang lain dan di tingkat ini individu dapat menciptakan sebuah perubahan dari kesulitan yang ada.

3. Teori Dasar Adversity Quotient

Adversity quotient merupakan faktor utama yang menentukan kemampuan seseorang dalam mencapai kesuksesan. Adversity quotient berdasarkan pada tiga bidang ilmu yang berbeda. Masing – masing menjadi landasan yang apabila digabung akan membentuk adversity quotient seseorang (Stoltz, 2000)

a. Psikologi kognitif

Psikologi kognitif merupakan cabang dari psikologi yang mempelajari tentang proses mental individu seperti, bagaimana individu berpikir, menerima, mengingat dan mempelajarinya. Psikologi kognitif merupakan landasan dari adversity quotient karena mencakup beberapa teori dari learned helplessness. Teori menunjukkan keyakinan bahwa apapun

yang akan dilakukan seorang individu tidak perlu merasa khawatir, karena semua situasinya akan berjalan dan menjadi sama saja. Keyakinan ini membuat kendali yang dirasakan individu dalam melakukan sesuatu meningkat, yang mana kendali termasuk dimensi pertama yang ada di dalam adversity quotient.

b. Psikoneuroimunologi

Ilmu ini berkaitan dengan pikiran, kerja otak dan sistem imun (kekebalan) seseorang. Menurut Dreher (dalam Stoltz,2000), banyak ahli imunologi merasa heran dengan pikiran dan perasaan yang ditimbulkan melalui kerja otak yang ternyata juga mengatur pertahanan tubuh seseorang. Dengan kata lain, emosi yang terdapat dalam diri seseorang secara langsung mempengaruhi kesehatan jasmani seseorang. Respon seseorang dalam menghadapi berbagai kesulitan dapat berpengaruh secara mendalam terhadap kesehatan dan kemampuan seseorang dalam mencapai kesuksesan. c. Neurofisiologi

Nuwer (dalam Stoltz, 2000) berpendapat, bahwa proses belajar berlangsung di wilayah sadar bagian luar yang disebut dengan cerebral cortex. Proses belajar merupakan awal aktivitas yang membutuhkan banyak darah dan oksigen. Saat pengulangan sebuah pola pikiran atau perilaku, maka kegiatan tersebut berpindah ke daerah yang disebut basal ganglia. Semakin sering seseorang melakukan sesuatu ,maka semakin otomatis dan

tidak disadari tindakan itu yang kemudian menjadi sebuah kebiasaan. Proses ini menjadi bagian dari struktur fisiologi sebuah kebiasaan.

4.Dimensi Adversity Quotient

Stoltz (2000), menyatakan bahwa terdapat empat dimensi pokok yang ada di dalam adversity quotient, yaitu :

a. Control

C adalah singkatan dari control atau kendali. C mempertanyakan seberapa banyak kendali yang seseorang miliki terhadap sebuah kejadian yang menimbulkan kesulitan.Untuk memperkirakan seberapa besar sebuah kendali tersebut sangat sulit, akan tetapi tanpa sebuah kendali kehidupan, harapan serta seluruh tindakan akan berakhir gagal atau sia – sia. Orang – orang yang memiliki adversity quotient yang tinggi akan cenderung dapat memegang kendali atas apa yang dihadapinya dengan baik dibandingkan orang – orang yang memiliki adversity quotient yang rendah.

b. Origin and Ownership

O2 merupakan kependekan dari origin yang berarti asal usul dan ownership yang berarti pengakuan. O2 mempertanyakan dua hal yakni, hal apa saja yang menjadi asal usul sebuah kesulitan dan bagaimana seseorang dapat mengakui perasaan bersalahnya atas suatu kejadian. Orang yang memiliki adversity quotient rendah cenderung menempatkan rasa bersalah yang tidak semestinya akibat peristiwa – atau kejadian buruk yang terjadi. Dalam hal ini, orang – orang tersebut melihat dirinya sendiri sebagai asal

usul atau origin penyebab suatu masalah atau peristiwa buruk tersebut dapat terjadi.

Sebenarnya suatu perasaan bersalah terkadang diperlukan untuk menciptakan pembelajaran yang kritis dan dibutuhkan untuk melakukan perbaikan secara terus menerus asalkan dengan adil dan tepat. Ownership merupakan sebuah pengakuan, orang – orang yang memiliki adversity quotient yang rendah cenderung tidak mengakui atau menghindari adanya peristiwa yang buruk. Mereka selalu menyalahkan orang lain dan tidak akan belajar apapun dari hal tersebut.

c. Reach

Reach yang berarti pula jangkauan ini mempertanyakan sejauh mana kesulitan akan menjangkau bagian – bagian yang ada dalam diri atau kehidupan seseorang. Orang – orang yang memiliki skor yang rendah, cenderung menganggap suatu peristiwa sebagai sebuah bencana yang dapat menghancurkan seluruh kebahagiaan. Sedangkan orang – orang yang memiliki skor tinggi akan semakin besar kemungkinannya untuk membatasi jangkauan masalahnya pada peristiwa yang sedang dihadapi. Sebuah konflik hanyalah sebuah konflik bukan berarti hal tersebut dapat begitu saja menghancurkan kehidupan dan kebahagiaan seseorang selama hidupnya. d. Endurance

Endurance atau daya tahan adalah dimensi terakhir pada adversity quotient seseorang. Dimensi ini mempertanyakan mengenai seberapa lama

kesulitan akan berlangsung atau terjadi dan seberapa lama penyebab dari kesulitan atau masalah tersebut akan berlangsung. Seseorang dengan skor yang yang rendah menganggap sebuah kesulitan dan penyebab – penyebabnya akan berlangsung lama di dalam hidup orang tersebut. Sebaliknya jika seseorang memiliki skor yang tinggi maka menganggap segala kesulitan tidak akan berlangsung lama dan akan segera berakhir dengan daya upaya yang dilakukan untuk menyelesaikannya.

Berdasarkan beberapa penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa adversity quotient memiliki empat dimensi penting (control, origin and ownership, reach and endurance) yang merupakan komponen utama dalam konsep adversity quotient.

5.Manfaat dari Kepemilikan Adversity Quotient

Stoltz (2000) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki adversity quotient, akan mendapatkan berbagai manfaat sebagai berikut :

a. Memiliki daya saing

Satterfield dan Seligman (dalam Stoltz, 2000) menemukan bahwa orang – orang yang merespon kesulitan secara optimis bersikap lebih produktif dan berani untuk melakukan pekerjaan yang lebih banyak resikonya. Orang – orang yang pesimis terhadap kesulitan menimbulkan lebih banyak sikap pasif dan hati – hati dalam melakukan pekerjaannya. mudah putus asa.

b. Memiliki produktivitas kerja yang baik

Dalam berbagai penelitian yang dilakukan di perusahaan – perusahaan, orang – orang yang merespon kesulitan secara destruktif terlihat kurang produktif dibandingkan dengan orang yang tidak destruktif. Para pemimpin perusahaan mempunyai persepsi bahwa orang – orang dengan adversity quotient yang tinggi akan unggul dibandingkan orang – orang dengan adversity quotient yang rendah. Selligman (dalam Stoltz, 2000) membuktikan bahwa orang yang tidak merespon kesulitan dengan baik akan kurang produktif, dan kinerjanya lebih buruk daripada orang yang merespons kesulitan dengan baik.

c. Memiliki kreativitas yang luas

Di dalam sebuah kreativitas terdapat berbagai ide dan inovasi yang dimunculkan oleh seseorang. Inovasi membutuhkan keyakinan yang cukup besar karena memunculkan sesuatu yang sebelumnya tidak ada kemudian menjadi ada. Menurut futuris Joel Barker (dalam Stoltz, 2000), kreativitas dapat muncul dari sebuah keputusasaan. Kreativitas menuntut kemampuan untuk mengatasi kesulitan yang ditimbulkan oleh hal – hal yang tidak pasti. d. Memiliki motivasi kerja

Sebuah penelitian di suatu perusahaan farmasi, (Stoltz, 2000) meminta untuk mengurutkan tim di dalam perusahaan tersebut sesuai dengan motivasi yang terlihat kemudian mengukur adversity quotient dari para anggota tim. Berdasarkan hasil yang ada, baik pada pekerjaan harian

maupun untuk jangka panjang, mereka yang memiliki adversity quotient tinggi dianggap sebagai orang – orang yang paling memiliki motivasi. e. Memiliki keberanian untuk mengambil resiko

Seseorang yang memiliki kemampuan dalam memegang kendali, sebenarnya tidak memiliki alasan untuk tidak mengambil resiko dalam hidupnya, bahkan resiko – resiko yang dinilai tidak masuk akal untuk dipikirkan. Sebagaimana telah dibuktikan oleh Satterfield dan Selligman (dalam Stoltz, 2000), orang – orang yang merespon kesulitan secara lebih konstruktif, bersedia mengambil lebih banyak resiko karena resiko dianggap sebagai hal yang esensial dalam proses mendaki.

f. Memiliki kemampuan dalam melakukan perbaikan

Pada saat ini, kita sedang berada pada zaman yang harus selalu melakukan perbaikan untuk dapat bertahan hidup. Orang - orang harus dapat melakukan perbaikan untuk mencegah agar tidak ada orang yang ketinggalan oleh zaman baik dalam karier maupun dalam hubungan sosial. Ditemukan bahwa orang – orang yang memiliki adversity quotient yang tinggi menjadi lebih baik dalam kehidupannya.

g. Memiliki ketekunan

Ketekunan merupakan inti dari proses mendaki seseorang. Ketekunan adalah kemampuan untuk terus menerus berusaha, bahkan saat seseorang dihadapkan dengan sebuah kemunduran ataupun kegagalan. Selligman (Stoltz, 2000) membuktikan bahwa orang – orang yang merespon kesulitan

dengan baik akan cepat pulih dari kekalahan dan mampu untuk terus bertahan. Orang – orang yang responnya buruk saat berhadapan dengan kesulitan akan mudah untuk menyerah. adversity quotient dinilai dapat menentukan keuletan yang dibutuhkan untuk menciptakan ketekunan. h. Memiliki keinginan untuk terus belajar

Pada abad ini, mengumpulkan dan memproses ilmu pengetahuan tidak pernah berhenti. Hal ini dibuktikan oleh Carol Dweck (Stoltz,2000), bahwa anak – anak dengan respon – respon yang pesimistis dalam menghadapi kesulitan tidak akan banyak belajar dan berprestasi. Sedangkan anak – anak yang memiliki respon – respon yang optimistis akan jauh lebih baik dalam belajar menghadapi kesulitan.

i. Memiliki kemampuan untuk dapat merangkul perubahan

Saat individu mengalami perubahan yang tidak pernah berhenti dalam hidup, maka kemampuan individu dalam menghadapi ketidakpastian dan pijakan yang berubah menjadi hal yang penting. Individu bisa sukses apabila memiliki keefektifan dalam mengatasi dan merangkul perubahan tersebut. Individu harus menghindari pemikiran bahwa akan dikalahkan dan dilumpuhkan dengan adanya perubahan tersebut, hal ini berdampak pada individu cenderung menyerah dalam menghadapi arus perubahan tersebut

C. Pegawai Negeri

1. Pengertian Pegawai Negeri

Menurut Widjaja (2006), pegawai merupakan tenaga kerja jasmaniah dan rohaniah (mental dan pikiran) yang selalu dibutuhkan. Hal ini menjadikan salah satu modal utama dalam bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu (organisasi). Selanjutnya, ditegaskan pula bahwa pegawai juga merupakan orang – orang yang dipekerjakan dalam suatu badan atau lembaga tertentu baikdi lembaga pemerintahan maupun di suatu badan usaha tertentu (Widjaja, 2006). Selain itu, pengertian pegawai negeri juga telah diatur dalam Undang – Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian yakni :

a. Pegawai Negeri merupakan unsur aparatur negara, abdi negara, abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila dan UUD 1945, negara dan pemerintah, serta menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.

b. Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat – syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang – undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundangan – undangan dan digaji menurut peraturan perundang

Berdasarkan beberapa pengertian dan pemahaman mengenai pegawai negeri, maka dapat disimpulkan bahwa pegawai negeri merupakan orang – orang yang telah memenuhi berbagai syarat dan bekerja di suatu lembaga atau badan usaha tertentu kemudian diberi suatu jabatan dan tugas – tugas dalam melayani negara dan masyarakat serta mendapatkan gaji atau imbalan sesuai dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku di negara.

2. Jenis – jenis Pegawai Negeri Sipil

Berdasarkan Pasal 2 Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian, menjelaskan Pegawai Negeri Sipil terdiri atas :

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat

Merupakan orang – orang yang bekerja sama pada departemen, lembaga pemerintah non departemen, lembaga tertinggi atau tinggi negara, kesekretariatan, dan instansi vertikal di daerah – daerah dan kepaniteraan pengadilan. Selain itu, pegawai juga merupakan orang – orang yang bekerja pada perusahaan jawatan misalnya perusahaan jawatan kereta api, penggadaian, dan lain – lain. Pegawai negeri sipil pusat meliputi orang – orang yang diperbantukan atau dipekerjakan pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten atau Kota. Mereka termasuk orang – orang yang berdasarkan suatu peraturan perundang – undangan dan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain seperti perusahaan umum, yayasan dan

lainnya. Mereka juga merupakan orang – orang yang menyelenggarakan tugas negara lainnya, misalnya hakim pada pengadilan negeri atau pengadilan tinggi dan lainnya.

b. Pegawai Negeri Sipil Daerah

Pegawai negeri sipil daerah merupakan orang – orang yang diangkat dan bekerja pada pemerintahan daerah otonom baik pemerintah provinsi maupun pemerintah kabupaten atau kota.

c. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah Pegawai negeri ini merupakan pegawai negeri sipil yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah misalnya kepala - kepala kelurahan dan pegawai negeri kantor sesuai dengan UU No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang – Undang No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian.

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai negeri sipil merupakan aparatur negara yang kedudukannya sebagai abdi negara dan masyarakat serta bekerja untuk melayani publik, bangsa dan negara. Dalam hal ini memiliki tugas untuk membantu proses penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan nasional.

3. Pegawai Negeri Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur a. Visi dan Misi

Visi dari Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur adalah terwujudnya pelayanan transpotasi Kalimantan Timur secara handal dan

profesional. Misi dari Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia, meningkatkan keselamatan dan keamanan dalam bertransportasi, membangun, meningkatkan dan mempertahankan sarana dan prasarana transportasi, meningkatkan koordinasi, pembinaan, pengawasan dan pengendalian di bidang transportas dan meningkatkan kualitas dan pengelolaan jasa transportasi.

b. Tugas Pokok Dinas Perhubungan

Berdasarkan Peraturan Gubernur No. 45 Tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi Kalimantan Timur pada Pasal 115 tertulis, Dinas Perhubungan mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang perhubungan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan serta melaksanakan kewenangan desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang perhubungan

c. Fungsi Dinas Perhubungan

Dalam menyelenggarakan tugas pokok Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur mempunyai fungsi antara lain, perumusan kebijaksanaan teknis di bidang perhubungan sesuai dengan rencana strategis yang telah ditetapkan Pemerintah Daerah. Selain itu, fungsi Dinas Perhubungan untuk mengumpulkan bahan dan mengolah data dalam rangka penyusunan program dan rencana kegiatan, koordinasi, pengendalian dan pengawasan serta evaluasi pelaksanaan tugas di bidang perhubungan.

Dinas ini juga mengurusi tentang masalah kepegawaian, keuangan, perlengkapan, hukum, humas, tata usaha serta rumah tangga Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur. Dinas Perhubungan juga memiliki wewenang dalam pemberian perijinan dan fasilitas bimbingan keselamatan dan ketertiban perhubungan. Selain melakukan pelaksanaan pengendalian operasi bidang perhubungan, Dinas Perhubungan juga melakukan pengawasan dan pengendalian kegiatan perhubungan serta penyidikan pelanggaran di bidang perhubungan.

d. Tujuan dan Sasaran

Tujuan dari dinas ini adalah mendukung perwujudan Kalimantan Timur yang lebih sejahtera dan sejalan dengan perwujudan RPJMD Provinsi Kalimantan Timur yakni, menjabarkan visi, misi, agenda pembangunan dan program Gubernur/Wakil Gubernur Kalimantan Timur ke dalam arah kebijakan dan program pembangunan. Sasaran pembangunan Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantam Timur diarahkan kepada upaya penyelenggaraan transportasi guna mewujudkan Kalimantan Timur yang lebih sejahtera, aman dan damai serta berkeadilan merata.

D.Dinamika Hubungan antara Adversity Quotient dan Loyalitas Kerja pada PNS di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur

Di tengah proses pencapaian dan perkembangannya, instansi atau organisasi membutuhkan sumberdaya manusia yang produktif. Pegawai negeri

sipil merupakan salah satu sumberdaya manusia yang penting dalam perkembangan dan kemajuan instansinya. Herman (2011) berpendapat bahwa kelancaran perkembangan dari instansi pemerintahan bergantung dari kesempurnaan aparatur negaranya yakni Pegawai Negeri Sipil. Pegawai negeri sipil yang sempurna adalah pegawai negeri yang penuh kesetiaan terhadap pancasila, Undang – Undang Dasar 1945, dan pemerintah, serta bersatu padu, bermental baik, berdisplin tinggi, berdaya guna, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawab sebagai unsur pertama aparatur negara (Marsono, 1974).

Menurut wawancara awal peneliti dengan pimpinan Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur diperoleh informasi bahwa para pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur pun memiliki tugas pokok dan fungsi yang penting. Pegawai negeri dituntut untuk melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang perhubungan dan melaksanakan kewenangan desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang perhubungan. Tugas pokok ini merupakan tantangan pekerjaan yang cukup berat dan memerlukan tanggung jawab yang baik dan daya juang yang tinggi. Pegawai juga memiliki fungsi yang penting di Kalimantan timur, salah satunya mengumpulkan bahan dan mengolah data dalam rangka penyusunan program dan rencana kegiatan, koordinasi, pengendalian dan pengawasan serta evaluasi pelaksanaan tugas di bidang perhubungan. Fungsi ini juga merupakan tantangan yang cukup berat untuk dilaksanakan dengan sebaik mungkin.

Adversity quotient merupakan kemampuan seseorang dalam mengolah kesulitan yang dihadapi menjadi sebuah tantangan untuk diselesaikan (Stoltz, 2000), sedangkan loyalitas kerja merupakan tekad dan kesanggupan seseorang untuk melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Dalam hal ini, jika pegawai yang memiliki adversity quotient tinggi maka loyalitas kerja yang dimiliki oleh pegawai akan tinggi. Pegawai yang memiliki adversity quotient (AQ) tinggi cenderung memiliki kemampuan yang baik dalam mengolah kesulitan dan tantangan yang dihadapi. Secara tidak langsung, adversity quotient yang tinggi dapat membuat pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur dapat mengolah dan melaksanakan tugas pokok dan fungsi pentingnya dengan lebih baik serta dapat menghadapi tantangan pekerjaannya dengan baik pula.

Pegawai yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi cenderung memiliki kecintaan terhadap pekerjaannya sehingga melaksanakan tugas dengan sebaik – baiknya dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya. Secara tidak langsung, loyalitas kerja yang tinggi akan membuat pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur dapat menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaannya sehingga pegawai lebih bertanggung jawab dan bekerja dengan sebaik – baiknya dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi pentingnya. Kedua hal ini saling berkaitan karena apabila pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur memiliki kemampuan yang baik dalam mengolah kesulitan dan tantangan dalam tugas pokoknya maka pegawai memiliki kecintaan terhadap pekerjaannya dan

menjadi bertanggung jawab dengan pekerjaannya serta dapat bekerja dengan sebaik – baiknya.

Begitu pula sebaliknya, jika pegawai memiliki adversity quotient rendah maka loyalitas kerja yang dimiliki rendah. Pegawai yang memiliki adversity quotient (AQ) rendah memiliki kesulitan dalam mengolah masalah dan tantangan yang dihadapinya. Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yang memiliki adversity quotient rendah memiliki kesulitan dalam mengolah tantangan pekerjaan yang ada pada tugas pokok dan fungsinya. Begitu pula dengan pegawai yang memiliki loyalitas kerja yang rendah. Pegawai yang memiliki loyalitas kerja rendah cenderung tidak mencintai pekerjaannya sehingga mudah untuk melepaskan tanggung jawabnya dari semua resiko pekerjaan dan tidak berusaha bekerja dengan sebaik – baiknya.

Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yang memiliki loyalitas rendah cenderung melepaskan tanggung jawabnya dari segala resiko saat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya serta tidak mau bekerja dengan usaha sebaik – baiknya. Secara tidak langsung, pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yang memiliki adversity quotient (AQ) rendah cenderung kesulitan dalam mengolah tantangan yang ada saat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Hal ini membuat pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur kurang mencintai pekerjaannya dan cenderung akan melepas tanggung jawabnya terhadap tugas pokok dan fungsinya serta tidak berusaha bekerja dengan sebaik – baiknya atau dengan kata lain memiliki loyalitas kerja rendah.

Skema 1. Dinamika Hubungan

—» —» —»

—» —» Hipotesis

E. Hipotesis

Hipotesis adalah harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai hubungan antara variabel – variabel dalam penelitian (Sevilla, 1993). Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif antara adversity quotient dengan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur. Apabila tingkat adversity quotient yang dimiliki subjek tinggi maka loyalitas kerja yang dimiliki subjek akan tinggi.

Pegawai Negeri Sipil di Dinas

Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur Adversity Quotient

Tinggi

Adversity Quotient Rendah

Mengolah tantangan pekerjaan kurang

baik dan mudah menyerah Mengolah tantangan

pekerjaan dengan baik dan mau

berjuang

Loyalitas Rendah Loyalitas Tinggi

35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui hubungan positif antara adversity quotient dengan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kaltim. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena data akan dianalisis menggunakan perhitungan statistik. Menurut Sugiono (2007), data kuantitaif merupakan data yang berbentuk angka. Hasil penelitian ini akan disajikan dalam bentuk deskripsi menggunakan angka – angka statistik.

2. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional. Studi korelasional merupakan penelitian deksriptif yang sering digunakan untuk mencari hubungan antar beberapa variabel (Sevilla, 1993). Pada penelitian ini, metode korelasional digunakan sebagai pengukur tingkat serta arah hubungan antara adversity quotient (variabel independen / bebas) dengan loyalitas kerja (variabel dependen / terikat). Penelitian ini menggunakan metode korelasional untuk mengukur tingkat adversity quotient subjek yang berhubungan dengan tingkat loyalitas kerja yang dimiliki subjek. Subjek yang

memiliki tingkat adversity quotient yang tinggi maka akan memiliki loyalitas kerja yang tinggi.

3. Definisi Konseptual Variabel

Variabel penelitian merupakan suatu karakteristik yang memiliki dua atau lebih nilai dan sifat berdiri sendiri.Variabel merupakan konstruksi atau sifat (properties) yang diteliti (Kerlinger, Sevilla 2003). Terdapat dua variabel dalam penelitian ini, yakni variabel bebas (IV) dan variabel terikat (DV). Menurut Sevilla (2003) mendefinisikan variabel bebas sebagai variabel yang mempengaruhi atau mengakibatkan hasil, sedangkan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau hasil dari penelitian.

a. Variabel X (variabel bebas / independen variabel) : Adversity Quotient Adversity quotient merupakan kemampuan seseorang dalam memegang kendali dalam kesulitan, mengetahui secara pasti asal usul dan akibat dari kesulitan, jangkauan kesulitan dan berapa lama kesulitan dapat bertahan dan berlangsung dalam diri seseorang Semua komponen tersebut menyertakan modal daya juang dan usaha yang keras pada proses menghadapi dan menyelesaikan kesulitan tersebut.

b. Variabel Y (variabel terikat / dependen variabel) : Loyalitas kerja

Loyalitas kerja merupakan kesetiaan dan kecintaan seseorang terhadap pekerjaannya yang ditunjukkan dengan pengabdian terhadap pekerjaan dan tempat bekerja, bertanggung jawab atas pekerjaan dan jabatan yang dimiliki serta organisasi yang merupakan tempatnya bekerja.

4. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang memberikan penjelasan atas suatu variabel dalam bentuk yang dapat diukur (Kountour, 2003). Berdasarkan konsep – konsep dan teori yang telah dijelaskan, peneliti merumuskan definisi operasional mengenai variabel – variabel dalam penelitian, yaitu :

a. Adversity Quotient

Adversity quotient dioperasionalisasikan melalui skor skala berupa empat dimensi yang dimiliki yakni, (1) control, seberapa besar kendali yang dimiliki seseorang dalam menghadapi dan menyelesaikan kesulitan yang terjadi, (2) origin and ownership, sejauh mana seseorang mengetahui asal usul dari kesulitan, bertanggung jawab terhadap kesulitan dan mengakui adanya kesulitan tersebut, (3) reach, sejauh mana jangkauan kesulitan yang dihadapi oleh seseorang dan kemampuan dalam menyelesaikannya serta yang terakhir adalah (4) endurance, seberapa lama kesulitan akan berlangsung dalam hidup seseorang dan seberapa tahan daya upaya yang dimiliki seseorang untuk menghadapinya.

b. Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja dioperasionalisasikan melalui skala yang memuat beberapa aspek – aspek dalam loyalitas kerja, yakni (1) mentaati pertauran yang telah disusun, (2) bertanggung jawab terhadap perusahaan, (3) memiliki kemauan untuk bekerja sama, (4) mempunyai rasa memiliki, (5)

menjaga dan menjalin hubungan antar pribadi dengan baik, (6) memiliki rasa suka yang besar terhadap pekerjaan.

B. Subjek Penelitian 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2007). Selain itu, populasi merupakan semua individu atau unit – unit yang menjadi target penelitian (Purwanto dan Sulistyastuti, 2007). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil (PNS) Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang bekerja di kantor dan berasal dari berbagai jabatan yang ada di Dinas Perhubungan Provinsi Kaltim tersebut.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling, yang artinya teknik pengambilan sampel yang ditemukan dan ditentukan sendiri oleh peneliti atau menurut pertimbangan pakar (Purwanto dan Sulistyastuti, 2007). Teknik non probability sampling yang akan digunakan adalah convenience sampling. Convenience samplingdalam penelitian diperolehnya sampel yang tidak direncanakan terlebih dahulu, melainkan secara kebetulan, yaitu unit atau subjek yang tersedia bagi peneliti

saat pengumpulan data dilakukan (Purwanto dan Sulistyastuti,2007).Pada penelitian ini, menggunakan sampel beberapa pegawai negeri sipil Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan timur.Sampel yang diambil merupakan subjek yang tersedia di populasi Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur saat pengumpulan data dilakukan.

C. Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan diteliti. Pada penelitian ini dalam proses pengumpulan data peneliti menggunakan skala. Menurut Azwar (2005), skala adalah daftar pernyataan yang akan mengungkap performansi yang menjadi karakter tipikal pada subyek yang diteliti, yang akan dimunculkan dalam bentuk respon – respon terhadap situasi yang dihadapi. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala ini mengukur opini atau persepsi responden berdasarkan tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan. (Purwanto dan Sulistyastuti, 2007). Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala yakni, skala Adversity Quotient dan skala Loyalitas Kerja.

2. Alat Ukur Penelitian

Untuk memperoleh data dalam penelitian, peneliti menggunakan skala yang terditi atas pernyataan – pernyataan mengenai diri dari subjek. Bentuk skala yang digunakan dalam penelitian adalah skala likert. Kedua skala tersebut dibuat oleh peneliti sendiri berdasarkan aspek dan dimensi yang dimiliki kedua variabel. Alat ukur yang digunakan adalah :

a. Skala Adversity Quotient

Skala ini digunakan untuk mengukur kualitas adversity quotient (AQ) atau daya juang individu dengan menggunakan penskalaan model likert (Kerlinger, 2004). Dalam pembuatan skala adversity quotient ini disusun berdasarkan empat dimensi yang ada dalam teori adversity quotient, yakni C02RE (control, origin and ownership, reach, endurance) yang telah dikemukakan oleh Stoltz (2000).

Tabel 1

Blue Print Skala Adversity Quotient sebelum Uji Coba

Dimensi Aitem Jumlah

(Bobot) Favorable Unfavourable

Control 2, 4, 6, 26, 35 10,17,22,31,33 10 (25%) Origin and

ownership

7, 9, 21, 29,39,

5, 15,19,24, 37, 10 (25%) Reach 12, 23, 25, 27,

32

8, 14, 34, 36, 38, 10 (25%) Endurance 1, 3, 11, 20,

30

13, 16, 18, 28, 40 10 (25%)

Jumlah 20 20 40

(100%)

Item – item yang berada dalam angket ini dibagi menjadi dua bagian yakni, 20 item favourable dan 20 item unfavourable. Penilaian untuk item favourable adalah sebagai berikut, bila Sangat Sesuai (SS) bernilai 4, Sesuai (S) bernilai 3, Tidak Sesuai (TS) bernilai 2, Sangat Tidak Sesuai (STS) bernilai 1.Penilaian untuk item unfavourable adalah sebagai berikut, bila Sangat Sesuai (SS) bernilai 1, Sesuai (S) bernilai 2, Tidak Sesuai (TS)

bernilai 3, Sangat Tidak Sesuai (STS) bernilai 4. Subjek akan diminta untuk merespon item – item pernyataan yang terdapat dalam skala tersebut, dengan cara memilih salah satu alternatif jawaban yang menggambarkan tentang diri subjek dan bukan pendapat orang lain tentang suatu pernyataan. Skala akhir subjek merupakan skor total dari jawaban pada setiap pernyataan.

b. Skala Loyalitas Kerja

Skala ini digunakan untuk mengukur tingkatan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil dengan bentuk skala model likert. Dalam pembuatan skala loyalitas kerja ini disusun berdasarkan contoh perilaku yang berkaitan dengan aspek – aspek yang terdapat dalam loyalitas kerja. Aspek – aspek loyalitas kerja menurut Siswanto (dalam Soegandhi dkk, 2013), yakni, mentaati peraturan yang telah disusun, bertanggung jawab terhadap perusahaan, memiliki kemauan untuk bekerja sama, mempunyai rasa saling memiliki, menjaga dan menjalin hubungan antar pribadi dengan baik, memiliki rasa suka yang besar terhadap pekerjaan.

Tabel 2

Blue Print Skala Loyalitas Kerja sebelum Uji Coba

Aspek Aitem Jumlah

(Bobot) Favorable Unfavourable

Mentaati peraturan yang disusun

18, 22, 45, 56, 60

24, 28, 42, 47, 49

10 (16,67%) Bertanggung jawab 17, 23, 26,

44, 55

5, 7, 9, 33, 37, 10 (16,67 %) Memiliki kemauan untuk

berkerja sama

1, 12, 29, 40, 59

3, 6, 16, 20, 57 10 (16,67%) Mempunyai rasa

memiliki

2, 15, 34, 39, 58

4, 8, 25, 46, 53 10 (16,67%) Menjaga dan menjalin

hubungan antar pribadi dengan baik

14, 30, 32, 38, 54

11, 27, 36, 41, 51

10 (16,66%)

Memiliki rasa suka yang besar terhadap pekerjaan

10, 19, 31, 43, 50

13, 21, 35, 48, 52

10 (16,66%)

Jumlah 30 30 60

Item – item yang berada dalam angket ini dibagi menjadi dua bagian yakni, 30 item favourable dan 30 item unfavourable. Penilaian untuk item favourable adalah sebagai berikut, bila Sangat Sesuai (SS) bernilai 4, Sesuai (S) bernilai 3, Tidak Sesuai (TS) bernilai 2, Sangat Tidak Sesuai (STS) bernilai 1. Penilaian untuk item unfavourable adalah sebagai berikut, bila Sangat Sesuai (SS) bernilai 1, Sesuai (S) bernilai 2, Tidak Sesuai (TS) bernilai 3, Sangat Tidak Sesuai (STS) bernilai 4. Subjek akan diminta untuk merespon item – item pernyataan yang terdapat dalam skala tersebut, dengan cara memilih salah satu alternatif jawaban yang menggambarkan tentang diri subjek dan bukan pendapat orang lain tentang suatu pernyataan. Skala akhir subjek merupakan skor total dari jawaban pada setiap pernyataan.

3. Validitas dan Reliabilitas a. Validitas

Uji validitas ini digunakan untuk menguji secara pasti item – item yang terdapat pada tiap skala dalam hal kelayakan pernyataan – pernyataan tersebut untuk mendefinisikan suatu variabel. Pada penelitian ini, menggunakan validitas isi yaitu dengan cara menguji isi alat ukur dengan rasional atau melalui professional judgment. Penggunaan validitas ini sebagai cara untuk melihat sejauhmana item – item terdapat dalam alat ukur tersebut telah mencakup komponen – komponen objek yang ingin diukur (Azwar, 2011). Penelitian ini juga melalui professional judgmentyakni dosen pembimbing untuk menganalisis alat ukur yang akan digunakan dalam

penelitian ini. Cara ini digunakan dengan pertimbangan peneliti melalui tahap yang praktis dalam merancang item – item yang akan digunakan sebagai alat ukur penelitian tersebut.

b. Seleksi item

Penyeleksian item – item ini merupakan langkah lanjutan dari validitas isi yang digunakan yakni melalui professional judgment dan setelah peneliti melakukan ujicoba yang menggunakan skala, yakni skala Adversity Quotient dan skala Loyalitas kerja. Pada tanggal 6 – 12 November, peneliti melakukan tryout pada skala loyalitas kerja dan Adversity qoutient, hal ini untuk melihat reliabilitas item – item yang akan diujikan. Langkah awal peneliti memberikan kedua skala tersebut kepada masing – masing pegawai yang berjumlah 30 orang kemudian menjelaskan satu persatu tata cara dalam mengisi kedua skala tersebut. Setelah itu, peneliti mengambil kembali masing – masing skala yang telah dibagikan tadi.

Seleksi item digunakan untuk melihat item – item yang baik dan item

– item yang kurang baik, sehingga dapat menentukan item – item mana saja yang digugurkan dalam kedua skala tersebut. Pemilihan item berdasarkan pada hasil penghitungan korelasi item total yang menggunakan SPSS 17. Pada penghitungan ini, korelasi item total memiliki batasan yakni > 0,3, hal ini menunjukkan bahwa apabila suatu item mencapai nilai > 0,3 atau minimal 0,3 maka item tersebut termasuk baik. Sebaliknya jika suatu item tidak mencapai nilai 0,3 atau < 0,3 maka item tersebut termasuk item yang

kurang baik atau harus digugurkan pada penyeleksian item. Terdapat pengecualian jika jumlah item yang lolos masih kurang dari jumlah yang diharapkan, maka dapat menurunkan skor korelasi item total menjadi 0,25 (Azwar, 2011).

Tabel 3

Blue Print Skala Adversity Quotient setelah Uji Coba

Dimensi Item Jumlah

Favorable Unfavorable

Control 2, 4, 6, 35 17 5

(10,64%) Origin and

ownership

7, 21, 29, 5,19,24, 37, 7 (14,90%)

Reach 12, 23, 25, 27, 32

8, 14, 34, 36, 38,

10 (25 %)

Endurance 3, 11, 20 13,18 5

(10.64 %)

Jumlah 15 12 27

Pada skala Adversity Quotient, awalnya terdapat 40 item yang terdiri dari 20 item favorable dan 20 item unfavorable. Hasil pengujian item – item ini melalui kategori korelasi item total yakni item – item yang ada pada nilai > 0,3 termasuk dalam kategori item yang baik, sedangkan item – item yang berada pada nilai < 0,3 termasuk dalam kategori item – yang kurang baik (Sufren dan Natanael, 2013). Hasil dari pengujian data skala adversity quotient, terdapat 27 item yang termasuk dalam kategori item yang baik dan 13 item termasuk dalam kategori item yang kurang baik, jadi pada skala adversity quotient terdapat 13 item yang digugurkan. 27 item yang termasuk dalam kategori item yang baik terdiri atas 15 item favorable dan 12 item unfavorable.

Sedangkan pada skala Loyalitas kerja terdapat 60 item yang terdiri dari 30 item favorable dan 30 item unfavorable. Hasil pengujian item – item ini melalui kategori korelasi item total yakni item – item yang ada pada nilai > 0,3 termasuk dalam kategori item yang baik, sedangkan item – item yang berada pada nilai < 0,3 termasuk dalam kategori item – yang kurang baik (Sufren dan Natanael, 2013).

Tabel 4

Blue Print Skala Loyalitas Kerja setelah Uji Coba

Dimensi Item Jumlah

Favorable Unfavourable Mentaati peraturan

yang disusun

22, 45, 56, 60 24,42, 47, 49 8 (17,02%) Bertanggung jawab

terhadap perusahaan

17, 23, 26, 44, 55

5, 7, 9 8

(17,02%) Memiliki kemauan

untuk berkerja sama

1 16,57 3

(7,5%) Mempunyai rasa

memiliki

2, 15, 34, 39, 58

25,53 7

(14,90%) Menjaga dan menjalin

hubungan antar pribadi dengan baik

14, 30, 32 11,51 5

(10,64%)

Memiliki rasa suka yang besar terhadap pekerjaan

10, 19, 31, 43, 50

13, 21, 35, 48 9 (22,5 %)

Jumlah 23 17 40

Setelah melewati pengujian data skala loyalitas kerja, terdapat 40 item yang termasuk dalam kategori item yang baik dan 20 item termasuk dalam kategori item yang kurang baik, jadi pada skala loyalitas kerja terdapat 20 item yang digugurkan. 40 item yang termasuk dalam kategori item yang baik terdiri atas 23 item favorable dan 17 item unfavorable. c. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan kehandalan alat ukur, seberapa jauh alat ukur dapat menghasilkan hasil yang kurang lebih sama ketika diterapkan pada sampel yang sama (Sufren dan Natanael, 2013). Pengukuran akan reliabel jika skor koefisien reliabilitasnya mendekati angka 1,00 (Azwar, 2009). Pada penelitian ini, pengukuran reliabilitasnya menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang diharapkan dalam sebuah alat ukur minimal angkanya adalah 0,6 – 0,8.

Pada skala adversity quotient, nilai koefisien Cronbach’s Alpha yang didapatkan adalah 0,869. Setelah dilakukan ujicoba terhadap skala adversity quotient, mendapatkan nilai koefisien Cronbach’s Alpha yakni 0,914. Nilai tersebut meningkat karena dari 40 item yang tersedia terdapat 13 item yang termasuk dalam kategori kurang baik sehingga 13 item tersebut digugurkan dan mempengaruhi peningkatan nilai koefisien Cronbach’s Alpha tersebut.

Demikian pula dengan skala loyalitas kerja memiliki nilai koefisien Cronbach’s Alpha sebesar 0,916 dan setelah dilakukan ujicoba mendapatkan nilai sebesar 0,936. Nilai tersebut meningkat karena dari 60 item yang ada

terdapat 20 item yang termasuk dalam kategori kurang baik, sehingga 20 item tersebut digugurkan. Hal tersebut mempengaruhi peningkatan nilai dari koefisien Cronbach’s Alpha pada skala loyalitas kerja.

4. Analisis Data

Data – data yang didapatkan dari hasil pengujian skala akan dianalisis dengan menggunakan beberapa cara yang ada di dalam SPSS 17. Pada penelitian ini, peneliti memiliki hipotesis bahwa data akan menghasilkan hubungan yang positif, yakni apabila adversity quotient yang dimiliki subjek tinggi maka loyalitas kerja yang dimiliki subjek juga akan tinggi. Untuk menjawab hipotesis tersebut, peneliti akan menguji normalitas dan linearitasnya menggunakan SPSS 17.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah usaha untuk menentukan apakah data variabel yang dimiliki mendekati populasi distribusi normal atau tidak, dengan kata lain apakah data kita terdistribusi normal atau tidak. Data yang terdistribusi normal adalah data yang memiliki kurva yang normal. (Sufren, Natanael, 2013). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik Kolmogorov – Smirnov Test dalam menguji normalitas variabel yang terdapat dalam penelitian.

b. Uji Linear

Uji Linear digunakan untuk melihat seberapa besar hubungan variabel x dan variabel y. Terdapat dua macam teknik uji regresi linier yang

sering digunakan, yakni regresi linier sederhana dan regresi linier ganda (Sufren dan Natanael, 2013).

c. Uji korelasi

Uji korelasi berguna untuk melihat kuat atau besar hubungan antara dua variabel. Uji korelasi merupakan analisis statistik yang sering digunakan dalam penelitian. Terdapat beberapa jenis uji korelasi yakni, spearman’s rho dan kendall’s tau, pearson correlation dan chi square test (Sufren dan Natanael,2013). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pearson correlation untuk mengukur korelasi kedua variabel yang terdapat dalam penelitian.

diberi tanggung jawab pekerjaan

yang sangat berat

11 Saya bingung dalam

mengendalikan masalah yang

datangnya tidak pasti

12 Saya pesimis dalam

menyelesaikan masalah

pekerjaan yang sangat sulit

13 Saya pasrah dalam menghadapi

pekerjaan yang sangat

membebani saya

14 Saya menghindari lingkungan

kerja yang di dalamnya terdapat

orang – orang yang dulu pernah

saya kecewakan

15 Saya bersungguh

– sungguh

dalam menghadapi tiap

tantangan dalam bekerja

16 Saya bertanggung jawab

terhadap setiap pekerjaan saya

dan setiap resiko di dalamnya

17 Saya mampu menyelesaikan

masalah yang ada karena saya

yakin masalah tersebut hanya

sementara

18 Saya malu untuk mengakui

kesalahan besar yang terjadi

dalam pekerjaan saya

19 Saya dapat memutuskan masalah

mana yang terlebih dahulu harus

diselesaikan

20 Saya percaya bahwa masalah

yang terjadi dalam pekerjaan

saya , tidak akan menghancurkan

karier saya

21 Saya merasa malu saat

melakukan hal yang

mengecewakan di tempat kerja

dan segera ingin memperbaikinya

22 Saya berusaha agar setiap

masalah pekerjaan yang terjadi

tidak menganggu pekerjaan saya

yang lain

23 Saya memiliki ketidaksiapan

dalam menghadapi masalah yang

datang tiba

–

tiba

24 Saya mengetahui bahwa setiap

pekerjaan memiliki tantangan

yang berbeda

25 Saya kesulitan dalam

memutuskan masalah mana yang

akan diselesaikan terlebih dahulu

26 Saya menghindar dari sebuah

kesalahan yang saya perbuat

dalam pekerjaan saya

27 Saya takut menghadapi

banyaknya beban kerja yang

nanti akan saya temui

94

Lampiran 6

Tabel Hasil

Tabel Korelasi Data

Correlations

adversity Loyalitas adversity Pearson Correlation 1 .733**

Sig. (1-tailed) .000

N 74 74

Loyalitas Pearson Correlation .733** 1 Sig. (1-tailed) .000

N 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabel Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Adversity Loyalitas

N 74 74

Normal Parametersa,,b Mean 83.45 130.26 Std. Deviation 5.161 9.857 Most Extreme Differences Absolute .155 .145

Positive .155 .145

Negative -.076 -.086

Kolmogorov-Smirnov Z 1.335 1.244

Asymp. Sig. (2-tailed) .057 .091

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Tabel Kategorisasi Subjek ( Adversity Quotient )

kriteria subjek

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid rendah 9 12.2 12.2 12.2

sedang 54 73.0 73.0 85.1

tinggi 11 14.9 14.9 100.0

Total 74 100.0 100.0

Tabel Kategorisasi Subjek ( Loyalitas Kerja )

Statistics

kriteria subjek

N Valid 74

Missing 0

Statistics

kriteria subjek

N Valid 74

kriteria subjek

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid rendah 9 12.2 12.2 12.2

sedang 53 71.6 71.6 83.8

tinggi 12 16.2 16.2 100.0

Total 74 100.0 100.0

Tabel T- Test

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

adversity 74 83.45 5.161 .600

Loyalitas 74 130.26 9.857 1.146

One-Sample Test

Test Value = 0

95% Confidence Interval of the Difference

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper

adversity 139.092 73 .000 83.446 82.25 84.64