Pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan . Studi Kasus pada Kantor PT. PLN (Persero) area Kupang di Jl. Palapa n0.27 Kupang, NTT.

(1)

xvi ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Kantor PT.PLN (Persero) Area Kupang di Jl. Palapa No. 27, Kupang, NTT

Ignatius Dwi Setiadi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan secara parsial kepada karyawan Kantor PT. PLN (Persero) Area Kupang. Sampel yang digunakan sebanyak 45 responden dengan menggunakan metode Accindental Sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil analisis penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karywan Kantor PT. PLN (Persero) Area Kupang dan pengaruhnya positif.

(2)

xvii ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEE’S PERCEPTION ON LEADERSHIP

STYLE TO THE SPIRIT IN EMPLOYEE’S WORK

The Study Case at PT. PLN (persero) office in kupang area at Jl. Palapa No. 27,Kupang

Ignatius Dwi Setiadi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

The Research was conducted to know The Influence of employees perception on leadership to the spirit in employees work as part of an overall to employees of PT.PLN (Persero) office in Kupang Area. _{The research took sample from 45}

respondents using Accidental Sampling method in questionnaire. The technique in analyzing the data is a simple linear regreation analyzis.The result of this research is that there is an influence on leadership style to the spirit in employees work at PT.PLN (Persero) Kupang Area and the influence is positive.

(3)

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Kantor PT.PLN (Persero) Area Kupang di Jl. Palapa No. 27, Kupang, NTT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Ignatius Dwi Setiadi NIM : 122214079

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(4)

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Kantor PT.PLN (Persero) Area Kupang di Jl. Palapa No. 27, Kupang, NTT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Ignatius Dwi Setiadi NIM : 122214079

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(5)

(6)

(7)

Motto dan Persembahan

Jalani hidup yang penuh tantangan dengan Senyum dan BERDOA dan BERUSAHA -Robert Hall- Belajarlah dari kesalahan orang lain. Anda tak dapat hidup cukup lama untuk

melakukan semua kesalahan..

–Marcus Aurelius - Kita melihat kebahagian itu seperti pelangi, tidak pernah di atas kepala kita sendiri

tetapi selalu berada di atas kepala orang lain.

-sChopenhauer- Kebanyakan dari kita tidak mensyukuri apa yang sudah kita miliki, tetapi kita selalu

menyesali apa yang belum kita capai.

-Aldus Huxley- Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang harus di kerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka menyukainya

atau tidak

Skripsi ini ku persembahkan untuk :

 Tuhan Yesus yang selalu menyertai hidupku setiap hari  Orangtua yang selalu mendukung dalam doa dan pengorbanan  Almamaterku Universitas Sanata Dharma

(8)

(9)

(10)

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan

karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Presepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Kasus pada Karyawan PT.PLN (Persero) Area Kupang, Jl. Palapa No. 27 Kupang, Nusa Tenggara Timur”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat dan kuasaNya.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto,S.E.,M.B.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Albertus Yudi Yuniarto,S.E.,M.B.A.selaku dosen pembibing I yang telah mengarahkan dan membibing dengan kesungguhan hati selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

5. Drs. Gregorius Hendra Poerwanto,M.Si. selaku dosen pembibing II yang juga mengarahkan dan membibing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

6. Bapak B.I Putu Priyatna selaku Manajer Area Kupanng yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat malakukan penelitian

7. Bapak Eko Sudaryono selaku Asisten Manajer Pelayanan dan Administrasi yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini. 8. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna

melengkapai data yang penulis perlukan.

(11)

viii

10.Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.

11.Kakak ipar Erasmus Naginoi yang memberi dukungan selama proses penulisan penelitian ini..

12.Keluarga kecil dijogja Cemara Christ, Hapny Masnur Hutagalung, Abraham bali Palsu, Sherevina, Putra palsu, Dwi adji , Ferdiansyah Aritonang, Chika, Kakak Riris, dan Kantona, yang selama ini telah berjuang bersama dan memberikan dukungan dan motivasi.

13.Wawan dan Vero yang telah membantu dan mau menyempatkan dirinya dalam proses pembuatan skripsi ini.

14.Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang bersama dan memberikan dukungan.

15.Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan Bram, Yosia, Riga Putra, Dian, Isye, Agnes, Erick Novalino, Tulus, Sius, Owen, Putra, Vero, Sherefina, Monik, Bima, Angki dan Rima, Terimakasih untuk doa dan semangat selama ini.

16.Teman – teman dari NTT Atha, Sello, dan Geri. Terima kasih untuk doa dan dukungan selama ini.

17.Teman – teman seperjuangan dari daerah Kupang dan sekitarnya

18.Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah memberikan banyak warna selama ini, dari perkuliahan awal sampai akhir.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

(12)

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi ini.

Yogyakarta, 28 Februari 2017

(13)

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vi

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xi

HALAMAN ABSTRAK ... xvi

HALAMAN ABSTRACT ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Pembatasan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7

A. Landasan Teori ... 7

1. Persepsi ... 7

2. Karyawan ... 12

(14)

semangat kerja ... 24

B. Penelitian Terdahulu ... 25

C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 27

D. Hipotesis ... 28

BAB III METODE PENELITIAN ... 29

A. Jenis Penelitian ... 29

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 29

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 30

D. Variabel Penelitian ... 30

E. Populasi dan Sampel ... 34

F. Teknik Pengambilan sample ... 34

G. Teknik Pengumpulan Data ... 35

H. Teknik Pengujian Instrumen ... 36

I. Teknik Analisis Data ... 39

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 45

A. Sejarah Perusahaan... 45

B. Lokasi Perusahaan ... 49

C. Tujuan, Visi dan Misi Perusahaan ... 50

D. Struktur Organisasi Perusahaan ... 51

E. Bagan Organisasi ... 58

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 59

A. Pengujian Instrumen... 59

1. Hasil Uji Validitas ... 59

2. Hasil Uji Reliabilitas ... 60

B. Analisis Data ... 62

1. Analisis Deskriptif ... 62

a. Deskriptif Responden... 62

b. Deskriptif Variabel... 64

(15)

xii

3. Uji T ... 69

D. Pembahasan... 70

BAB VI PENUTUP ... 73

A. Kesimpulan ... 73

B. Saran ... 73

C. Keterbatsan Penelitian ... 74

DAFTAR PUSTAKA ... 75

(16)

xiii

V.1 Hasil Analisis Validitas Persepsi Karyawan Pada Gaya kepemimpinan ... 59

V.2 Hasil Analisis Validitas pada Semangat Kerja ... 60

V.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan ... 61

V.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja ... 61

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 62

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64

V.8 Deskripsi Variabel Persepsi karyawan pada Gaya Kepemimpinan ... 65

V.9 Deskripsi Variabel Semangat Kerja Karyawan ... 66

V.10 Uji One sample Kolmogorov-Smirnov ... 67

V.11 Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 68

(17)

xiv

DAFTAR GAMBAR

II.1 Kerangka Konseptual ... 28 IV.1 Struktural Perusahaan ... 58

(18)

Lampiran 1 Kuesioner ... 77 Lampiran 2 Hasil Output Olah Data Kesioner ... 82 Lampiran 3 Surat Ijin Penelitian ... 92

(19)

xvi ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Kantor PT.PLN (Persero) Area Kupang di Jl. Palapa No. 27, Kupang, NTT

Ignatius Dwi Setiadi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

(20)

xvii ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEE’S PERCEPTION ON LEADERSHIP

STYLE TO THE SPIRIT IN EMPLOYEE’S WORK

The Study Case at PT. PLN (persero) office in kupang area at Jl. Palapa No. 27,Kupang

Ignatius Dwi Setiadi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

(21)

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Di Indonesia banyak Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Dari Badan Usaha Milik Negara itu diharapkan akan menambah luasnya lapangan kerja bagi masyarakat Indonesia. Di sisi lain perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya manusia, karena faktor tenaga kerja manusia ini memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian perusahaan.

Pemimpin yang baik adalah seorang pemimpin yang mampu membangkitkan semangat kerja dan menanamkan rasa percaya diri serta tanggung jawab pada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas penuh tanggung jawab guna mencapai produktivitas perusahaan. Hal ini adanya tuntutan organisasi bahwa pemimpin dapat memprioritaskan kepemimpinannya yang berorientasi pada tugas dan hubungan antar manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kematangan bawahan. Karena itu pemimpin dituntut oleh organisasi untuk bisa fleksibel dalam menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat diantaranya yaitu gaya kepemimpinan otokratis, demokratis, dan laissez faire (bebas).

Unsur kepemimpinan ini terasa lebih diperlukan lagi setelah melihat kenyataan bahwa manajer merupakan sumber daya pokok yang paling langkah dalam setiap oraganisasi bisnis, hal ini dibuat dari kenyataan bahwa setiap status pendirian usaha baru, kurang lebih 50% atau separuhnya gulung tikar dalam dua tahun yang pada akhirnya di tahun kelima hanya satu pertiga saja yang masih

(22)

bertahan, dan hampir semua kegagalan dari perusahaan dikarenakan kepemimpinan dalam perusahaan tersebut kurang efektif (Dharma, 1996:98).

Tenaga kerja merupakan aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi perusahaan. Yang tidak kalah pentingnya adalah perekrutan tenaga kerja tersebut harus sesuai dengan kebutuhan. Jadi setiap tenaga kerja yang direkrut harus mengerti kemampuan yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan. Hal ini dapat mengakibatkan tenaga kerja tersebut dapat bekerja secara maksimal sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja. Oleh karena itu karyawan harus mempunyai semangat kerja yang tinggi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.

Setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Hal itulah yang mendasari adanya perbedaan antara pemimpin satu dengan yang lain dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan di perusahaannya. Gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seseorang akan berpengaruh terhadap kelancaran kegiatan kerja. Seorang pemimpin yang disukai karyawannya, jika dalam penerapan kepemimpinannya dapat mengerti dan memahami keinginan serta kebutuhan bawahannya, sehingga dengan gaya kepemimpinannya tersebut dapat digunakan untuk mempengaruhi bawahan dalam berbagai hal, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan. Sedangkan menurut Kadarman (1992:110), kepemimpinan didefinisikan sebagai seni atau proses untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain agar mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai kelompok.

(23)

Sebagaimana kita ketahui, bagaimanapun majunya teknologi yang dimiliki perusahaan jika tidak ditunjang dengan karyawan yang cakap dan handal, maka kemungkinan besar sasaran dan perusahaan tidak akan tercapai. Karyawan yang bekerja sesuai dengan fungsinya akan menunjang keberhasilan tujuan perusahaan. Peran seorang pemimpin juga tidak kalah pentingnya. Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana harus dapat memberikan dan berusaha memperhatikan semangat kerja karyawan. Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola, mengarahkan, mempengaruhi, memerintah dan mem Seorang pemimpin yang disukai karyawannya, jika dalam penerapan kepemimpinannya dapat dimengerti dan memahami keinginan serta kebutuhan karyawannya. Sehingga dengan gaya kepemimpinannya tersebut dapat digunakan untuk mempengaruhi karyawan dalam berbagai hal, baik didalam perusahan maupun diluar perusahaan

PT. PLN (Persero) Area Kupang, NTT sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bertugas untuk menyelenggarakan ketatalaksanaan perusahaan. Salah satunya dalam hal menyalurkan dan menerangkan rumah yang belum ada penerangan di desa mapun di kota. Profesionalisme dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia perlu dilaksanakan untuk semangat kerja karyawan. Oleh karena itu dalam upaya mencapai tujuan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) maka harus meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang akan mengelola badan usaha milik Negara (BUMN) dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang nantinya akan meningkatkan hubungan yang kondusif antara pimpinan dan karyawan.

(24)

Maka, berdasarkan uraian latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul penelitian “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan – Studi Kasus Di Kantor PT. PLN (Persero) Area Kupang, NTT”

(25)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka pokok permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan di Kantor PT. PLN (Persero) Area Kupang.?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian mengenai gaya kepemimpinan dan semangat kerja penulis permasalahaan agar tidak menyimpang terlalu luas

Pembatasan masalah ini adalah sebagai berikut :

1. Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan beroriantasi tugas 2. Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan berorientasi hubungan 3. Semangat kerja mencangkup presensi, disiplin kerja, kerja sama, tanggung

jawab dan produktivitas kerja

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan di Kantor PT. PLN (Persero) Area Kupang.?

(26)

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi diharapkan penelitian ini mampu menjadi tambahan informasi dan referensi bagi insan akademisi serta mampu memberi kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

2. Bagi Penelitian sebagai aktualisasi ilmu di bangku kuliah terutama yang berkaitan dengan masalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang ada di dunia kerja.

3. Bagi Perusahaan diharapkan akan dapat memberi masukan berupa informasi mengenai kepemimpinan dalam pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan sebagai pertimbangan dalam merancang suatu gaya kepemimpinan.

(27)

7 BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Persepsi

a. Pengertian Persepsi

Persepsi merupakan salah satu aspek psikologis yang penting bagi manusia dalam merespon kehadiran berbagai aspek dan gejala di sekitarnya. Persepsi mengandung pengertian yang sangat luas, menyangkut intern dan ekstern. Berbagai ahli telah memberikan definisi yang beragam tentang persepsi, walaupun pada prinsipnya mengandung makna yang sama. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, persepsi adalah tanggapan (penerimaan) langsung dari sesuatu. Proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui panca inderanya.

Sugihartono, dkk (2007: 8) mengemukakan bahwa persepsi adalah kemampuan otak dalam menerjemahkan stimulus atau proses untuk menerjemahkan stimulus yang masuk ke dalam alat indera manusia. Persepsi manusia terdapat perbedaan sudut pandang dalam penginderaan. Ada yang mempersepsikan sesuatu itu baik atau persepsi yang positif maupun persepsi negatif yang akan mempengaruhi tindakan manusia yang tampak atau nyata.

Bimo Walgito (2004: 70) mengungkapkan bahwa persepsi merupakan suatu proses pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang diterima oleh organisme atau individu sehingga menjadi

(28)

sesuatu yang berarti, dan merupakan aktivitas yang integrated dalam diri individu. Respon sebagai akibat dari persepsi dapat diambil oleh individu dengan berbagai macam 10 bentuk. Stimulus mana yang akan mendapatkan respon dari individu tergantung pada perhatian individu yang bersangkutan. Berdasarkan hal tersebut, perasaan, kemampuan berfikir, pengalaman - pengalaman yang dimiliki individu tidak sama, maka dalam mempersepsi sesuatu stimulus, hasil persepsi mungkin akan berbeda antar individu satu dengan individu lain.

Setiap orang mempunyai kecenderungan dalam melihat benda yang sama dengan cara yang berbeda - beda. Perbedaan tersebut bisa dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah pengetahuan, pengalaman dan sudut pandangnya. Persepsi juga bertautan dengan cara pandang seseorang terhadap suatu objek tertentu dengan cara yang berbeda – beda dengan menggunakan alat indera yang dimiliki, kemudian berusaha untuk menafsirkannya. Persepsi baik positif maupun negatif ibarat file yang sudah tersimpan rapi di dalam alam pikiran bawah sadar kita. File itu akan segera muncul ketika ada stimulus yang memicunya, ada kejadian yang membukanya. Persepsi merupakan hasil kerja otak dalam memahami atau menilai suatu hal yang terjadi di sekitarnya (Waidi, 2006: 118).

Jalaludin Rakhmat (2007: 51) menyatakan persepsi adalah pengamatan tentang objek, peristiwa atau hubungan - hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Sedangkan, Suharman (2005: 23) menyatakan: “persepsi merupakan suatu

(29)

proses menginterpretasikan atau menafsir informasi yang diperoleh melalui system alat indera manusia”. Menurutnya ada tiga aspek di dalam persepsi yang 11 dianggap relevan dengan kognisi manusia, yaitu pencatatan indera, pengenalan pola, dan perhatian.

Dari penjelasan di atas dapat ditarik suatu kesamaan pendapat bahwa persepsi merupakan suatu proses yang dimulai dari penglihatan hingga terbentuk tanggapan yang terjadi dalam diri individu sehingga individu sadar akan segala sesuatu dalam lingkungannya melalui indera - indera yang dimilikinya.

b. Syarat Terjadinya Persepsi

Menurut Sunaryo (2004: 98) syarat - syarat terjadinya persepsi adalah sebagai berikut:

1.Adanya objek yang dipersepsi

2.Adanya perhatian yang merupakan langkah pertama sebagai suatu persiapan dalam mengadakan persepsi. 3.Adanya alat indera/reseptor yaitu alat untuk menerima

stimulus

4.Saraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan stimulus ke otak, yang kemudian sebagai alat untuk mengadakan respon.

c. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Menurut Miftah Toha (2003: 154), factor - faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang adalah sebagai berikut:

(30)

1.Faktor internal: perasaan, sikap dan kepribadian individu, prasangka, keinginan atau harapan, perhatian (fokus), proses belajar, keadaan fisik, gangguan kejiwaan, nilai dan kebutuhan juga minat, dan motivasi. 2.Faktor eksternal: latar belakang keluarga, informasi

yang diperoleh, pengetahuan dan kebutuhan sekitar, intensitas, ukuran, keberlawanan, pengulangan gerak, hal - hal baru dan familiar atau ketidak asingan suatu objek.

Menurut Bimo Walgito (2004:70) factor - faktor yang berperan dalam persepsi dapat dikemukakan beberapa faktor, yaitu:

a. Objek yang dipersepsi

Objek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indera atau reseptor.Stimulus dapat datang dari luar individu yang mempersepsi, tetapi juga dapat datang dari dalam diri individu yang bersangkutan yang langsung mengenai syaraf penerima yang bekerja sebagai reseptor.

b. Alat indera, syaraf dan susunan syaraf

Alat indera atau reseptor merupakan alat untuk menerima stimulus, di samping itu juga harus ada syaraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan stimulus yang diterima reseptor ke pusat susunan syaraf, yaitu otak sebagai pusat kesadaran. Sebagai alat untuk mengadakan respon

(31)

diperlukan motoris yang dapat membentuk persepsi seseorang.

c. Perhatian

Untuk menyadari atau dalam mengadakan persepsi diperlukan adanyaperhatian, yaitu merupakan langkah utama sebagai suatu persiapan dalam rangka mengadakan persepsi. Perhatian merupakan pemusatan atau konsentrasi dari seluruh aktivitas individu yang ditujukan kepada sesuatu sekumpulan objek.

Faktor - faktor tersebut menjadikan persepsi individu berbeda satu sama lain dan akan berpengaruh pada individu dalam mempersepsi suatu objek, stimulus, meskipun objek tersebut benar - benar sama. Persepsi seseorang atau kelompok dapat jauh berbeda dengan persepsi orang atau kelompok lain sekalipun situasinya sama. Perbedaan persepsi dapat ditelusuri pada adanya perbedaan - perbedaan individu, perbedaan - perbedaan dalam kepribadian, perbedaan dalam sikap atau perbedaan dalam motivasi. Pada dasarnya proses terbentuknya persepsi ini terjadi dalam diri seseorang, namun persepsi juga dipengaruhi oleh pengalaman, proses belajar, dan pengetahuannya.

d. Proses Persepsi

Menurut Miftah Toha (2003 : 145), proses terbentuknya persepsi didasari pada beberapa tahapan, yaitu:

(32)

Terjadinya persepsi diawali ketika seseorang dihadapkan pada suatu stimulus/rangsangan yang hadir dari lingkungannya.

2.Registrasi

Dalam proses registrasi, suatu gejala yang nampak adalah mekanisme fisik yang berupa penginderaan dan syarat seseorang berpengaruh melalui alat indera yang dimilikinya. Seseorang dapat mendengarkan atau melihat informasi yang terkirim kepadanya, kemudian mendaftar semua informasi yang terkirim kepadanya tersebut.

3.Interpretasi

Interpretasi merupakan suatu aspek kognitif dari persepsi yang sangat penting yaitu proses memberikan arti kepada stimulus yang diterimanya. Proses interpretasi tersebut bergantung pada cara pendalaman, motivasi, dan kepribadian seseorang

2. Karyawan

Pengertian dan definisi karyawan menurut para ahli salah satunya diartikan sebagai penduduk dalam usia kerja(berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga mereka dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut (Subri dalam Manulang, 2002).

(33)

Karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkanterlebih dahulu (Hasibuan dalam Manulang, 2002)

3. Gaya Kepemimpinan

A. Definisi Gaya Kepemimpinan

Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, diantaranya adalah: Kepemimpinan menurut Young (dalam Kartono, 2003). Menurutnya kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. Kartini Kartono (1994: 33) Pengertian pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kelebihan disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

1. Teori sifat

Teori sifat menurut Ralph Stogdill dalam Numran, 1990 (dalam ardana dkk, 2008: 90), mengidentifikasi enam klasifikasi sifat kepemimpinan yaitu:

(34)

a. Karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi badan, berat badan, dan lain-lain).

b. Latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas).

c. Intelegensia.

d. Kepribadian (waspada, percaya diri, intergritas pribadi).

e. Karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif, orientasi tugas).

f. Karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif). 2. Teori perilaku

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku yaitu:

1. Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dengan dirinya tersebut dengan baik kepada bawahan.

(35)

2. Berorientasi kepada bawahan dan produksi perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil/tugas perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah fungsi dan gaya kepemimpinan (Stoner, 1978: 442).

(36)

B.Tipe Gaya Kepemimpinan

Sebuah kepemimpinan terdapat unsur seni untuk mempengaruhi di dalamnya. Usaha pemimpin untuk mempengaruhi orang lain atau bawahan adalah dengan menggunakan gaya-gayanya. Gaya merupakan aspek penting bagi seorang pemimpin sebab gaya inilah akan memberikan dampak bagi efektifitas kepemimpinan. Akan tetapi, sebelum membahas gaya kepemimpinan, terlebih dahulu perlu menguraikan arti dan maksud dan gaya itu sendiri. Menurut Siagian (1999:297), gaya adalah keseluruhan tabiat atau sifat seseorang tercermin dalam ucapannya dan tindakan-tindakannya sebagai anggota organisasi. Sementara itu Thoha (1999:52) menyatakan bahwa adalah norma yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain

Menurut Gregore R. Terry yang di ahlih bahaskan oleh G.A Ticoalu (2001; 200-203) terdapat enam tipe gaya kepemimpinan

1. Gaya kepemimpinan Pribadi 2. Gaya Kepemimpinan Non Pribadi 3. Gaya Kepemimpinan Otoritas 4. Gaya Kepemimpinan Demokrasi 5. Gaya Kepemimpinan Peternalistis 6. Gaya Kepemimpinan Bakat

(37)

Menurut Yukl (1998:44), gaya kepemimpinan ini dikategorikan menjadi : A. Gaya kepemimpinan berorientasi tugas

Gaya kepemimpinan berorientas pada tugas, Hersey dan Blancard (1995 : 155) menyebutkan dengan berorientasi produksi, mereka menyatakan lebih menekankan pada aspek-aspek teknis pekerjaan atau para pegawai dipandang sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Mengenai gaya kepeminipinan yang berorientasi tugas ini Robbins (2003:39) berpendapat bahwa berorientasi produksi (beronientasi tugas) ialah kecenderungan seorang pemimpin yang menekankan aspek teknis atau tugas dan pekerjaan dan perhatian utama mereka adalah pada penyelesaian tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah suatu alat untuk tujuan akhir.

Sedangkan Davis dan Newstrom (1999: 165) berpendapat bahwa para pemimpin yang berorientasi pada tugas yang berstruktur, percaya bahwa mereka memperoleh hasil dengan tetap membuat orang sibuk dan mendesak mereka untuk berproduksi Lebih lanjut Yukl (1998:49) menyatakan bahwa berorietasi pada studi-stud Michigan sama dengan Initiating Structure yaitu menunjukkan hal-hal yan dapat menarik minat kerja, memberi kritik bila pekerjaan salah atau jelek mau bekerja sama menyusun pekerjaan atau tugas, memberikan instruks yang jelas dan memberikan pengawasan pada saat bekerja Gaya

(38)

kepemimpinan hasil penelitian University of Michigan ini lebi menekankan pada penegasan antara peran pemimpin dengan peran bawahan Peranan pemimpin dalam menentukan perencanaan-perencanaan dan pengorganisasian serta menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan melalu bawahan, sedangkan bawahan melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin secara baik dan benar.

B. Gaya kepemimpinan berorientasi hubungan

Menurul Hersey dan Blancard (1995 : 120) berorientasi pada hubunga mereka menyebutkan dengan orientasi pegawai, dan mereka mengataka bahwa para pemimpin lebih menekankan pada aspek huhungan dari pekerjaa mereka. Para pemimpin merasa bahwa setiap pegawai adalah penting da menaruh perhatian terhadap setiap orang dengan menerima individualitas da kebutuhan pribadi Menurut Stoner dan Sirait (1996:120) employed oriented merupakan suat usaha atau cara-cara untuk mencoba memotivasi dan mengendalika bawahan, mereka mendorong anggota kelompok untuk melaksanakan tuga dengan membiarkan anggota kelompok berpartisipasi dalam keputusa mempengaruhi mereka dan membentuk hubungan yang bersahabat. Salin percaya dan saling menghormati diantara anggota kelompok.

(39)

Sedangka menurut Davis dan Newstrom (1999: 166) pemimpin yang berorientasi pad konsederasi (orientasi hubungan) akan mencapai tingkat produksi yang agak lebih tinggi. Sebab pemimpin sangat memperhatikan kebutuhan manusia dan para pegawai. Pemimpin seperti ini biasanya berusaha untuk membina kerja tim dan membantu para pegawai untuk menanggulangi masalah mereka Menurut Yukl (1998 : 41), menyatakan bahwa Consideration adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak secara ramah dan mendukung memperlihatkan perhatian terhadap bawahan dan memperhatika kesejahteraan mereka.

Selanjutnya Yukl (1998:44) memberikan contoh tindakan termasuk konsiderasi adalah mengembangkan sifat-sifat bersahabat. Memberikan kesempatan menyampaikan usulan, gagasan dan pendapat memberikan dukungan dan ramah, memperhatikan konflik yang terjadi, memikirkan kesejahteraan pegawai. memberikan kesempatan mendiskusika masalah-masalah pegawai.

Tipe kepemimpinan adalah jenis atau model bagaimana cara pemimpin it memimpin itu bawahannya. Menurut Yukl (1998),

(40)

tipe kepemimpinan ada empat macam: a. Kepemimpinan direktif

Pemimpin ini bersifat otokratis dimana tidak ada partisipasi bawahan. Bawahan secara tahu jelas apa yang diharapkan dari mereka dan perintah-perintah khusus diberikan oleh pemimpin. Gaya kepemimpinan direktif mempunyai hubungan positif dengan kepuasan dan harapan bawahan yang melakukan pekerajan lebih dan satu, mempunyai hubungan yang negatif dengan kepuasan dan harapan bawahan yang melakukan tugas-tugas jelas.

b. Kepemimpinan suportif

Pemimpin bersikap sebagai teman, mudah didekati dia menunjukkan dirisebagai kawan sejati baik bawahan. Gaya kepemimpinan ini mempunyai pengaruh positif pada kepuasan bawahan yang bekerja dengan tugas-tugas yang penuh tekanan, frustasi dan tidak memuaskan

c. Kepemimpinan partisipatif

Pemimpin memperhatikan saran saran bawahan tetapi masih membuat keputusan untuk tugas –tugas yang tidak rutin. Karyawan lebih puas dibawah pimpinan yang partisipatif daripada pemimpin yang non partisipatif

(41)

4. Semangat Kerja

1. Defenisi semangat kerja

Semangat kerja adalah sikap individu untuk bekerja sama dengan disiplin dan rasa tanggug jawab terhadap kegiatannya. (Alfred R.L, 1971:66). Semangat kerja juga diartikan sebagai suatu kegiatan dalam melaksanakan pekerjaan secara cepat dan lebih baik menyelesaikan suatu kegiatan. (Alex S. Nitisemito, 1992:160).

Semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik. (George D. Hasley, 1992 : 65) Semangat kerja juga merupakan suatu sikap individu atau kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar mencurahkan kemampuanya secara menyeluruh. (Pariata Westra, 1988:65). Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk saling bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan

Unsur-unsur Semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja. (Asas-asas manajemen. D. Hasley 1988:67)

(42)

Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut masing-masing unsur:

a. Presensi b. Disiplin kerja c. Kerja sama d. Tanggung jawab e. Produktivitas kerja

2. Cara meningkatkan semangat kerja

Menurut Nitisemito (1999:168.181), mengungkapkan setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. Cara atau kombinasi yang paling tepat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Cara-cara tersebut di antaranya:

a) Memberikan gaji yang cukup b) Memperhatikan kebutuhan rohani

c) Sesekali perlu menciptakan suasana santai d) Memperhatikan harga diri karyawan

e) Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat f) Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju g) Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan h) Sesekali mengajak karyawan untuk berunding i) Pemberian fasilitas yang menyenangkan

(43)

3. Insikasi rendahnya semangat kerja

Menurut Nitisemito (1999:160-166) adanya indikasi yang menyebabkan rendahnya semangat kerja. Dengan mengetahui indikasi ini maka akan diketahui sebab-sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja. Indikasi-indikasi tersebut adalah:

a. Rendahnya produktivitas

Rendahnya produktivitas ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.

b. Tingkat absensi yang tinggi

Untuk melihat tingkat absensi dikatakan tinggi, maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi tersebut secara perseorangan tapi harus dilihat secara rata.

c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi

Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka akan berusaha untuk mencari kerja di tempat lain. Tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

d. Tingkat kerusakan yang tinggi

Naiknya kerusakan tersebut menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang.

(44)

e. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bila semangat dan kegairahan kerja turun. Seorang pemimpin harus mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja.

f. Tuntutan yang sering kali terjadi

Tuntutan yang seringkali terjadi sebenarnya adalah wujud dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. g. Pemogokan

Tingkat indikasi yang terkuat yang menyebabkan turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah terjadinya pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan terjadi karena ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan

5. Pengaruh gaya kepemimpinan menurut persepsi karyawan terhadap semangat kerja

Seperti kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu proses dimana seseorang mempengaruhi orang lain atau suatu kelompok di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan sendiri. Seorang pemimpin yang baik, sangat tergantung pada kemampuan pemimpin tersebut dalam menyesuaikan gaya kepemimpinannya pada situasi yang dihadapinya

(45)

Tannan baunm dan schmidt yang di kutip oleh Gibson(2001:285) mengatakan bahwa “Manajer yang baik adalah orang yang dapat memelihara keseimbangan yang tinggi dalam menilai secara tepat kekuatan yang menentukan perilakunya yang paling cocok bagi waktu tertentu dan benar-benar mampu bertindak demikian”.

Dari uraian tersebut dapat di simpulkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap produktivitas terlebih pada semangat kerja karyawan. Dengan dasar pemikiran tersebut, penlis ingin mencoba mengadakan penelitian tentang pegaruh prepsesi karyawan pada gaya kepemimpinan terrhadap semangat kerja karyawan dengan hipotesis yang ada

B. Peneliti terdahulu

Penelitian terdahulu diteliti oleh Lyan Dewi Kartika ( 2005) dengan judul : Hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan pada PTPN XI PG Wringin Anom Situbondo. Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan penelitian survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul sumber data utama. Indikator yang digunakan untuk mengukur variebel gaya kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan berorientasi tugas (X1) dan gaya kepemimpinan berorientasi hubungan (X2), sedangkan indikator yang digunakan untuk

(46)

mengukur variabel kepuasan kerja adalah system reward, pekerjaan itu sendiri, keadaan kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung.

Perhitungan dan analisis menggunakan statistik non parametrik, menggunakan analisis korelasi Rank Spearman antara variabel gaya kepemimpinan (X) dan variabel kepuasan kerja (Y) diperoleh hasil regresi sebesar 0,6900 karena N lebih besar 30 maka pengujian signifikansinya menggunakan uji t dari perhitungan uji t diperoleh hasil test sebesar 2,144. Sedangkan harga kritis untuk N = 45 dimana df = N – 2 – 1 ( 45-2-1) dengan taraf signifikansinya 5% taraf kepercayaan 95 % adalah 2,021.

Penelitian kedua yang juga relevan adalah penelitian yang dilakukan Nurul Musukh (2006) yang berjudul : analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan pada UD Tegal Jaya Jember. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian Musukh dengan menggunakan teknik analisis Regresi Linier Berganda, Uji F, Uji t, analisis Koefisien determinasi berganda dan parsial. Teknik tersebut biasanya digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dua variabel yang berbeda dan mengetahui indikator variabel bebas yang paling berpengaruh. Berdasarkan analisis data yang dilakukan pada UD Tegal Jaya Jember, bahwa gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan berorientasi pada hubungan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan UD Tegal jaya Jember, Kontribusi pengaruh kedua gaya kepemimpinan tersebut prestasi kerja karyawan UD Tegal Jaya Jember sebesar 0,634 atau 63,4 %.

(47)

Sedangkan sisanya sebesar 0,366 atau 36,6 % disebabkan faktor lain yang berada diluar penelitian ini. Sedangkan hasil perhitungan koefisien determinasi parsial untuk gaya kepemimpinan berorientasi tugas sebesar 57,6 % sedangkan untuk gaya kepemimpinan berorientasi hubungan sebesar 55,6%. Hanya ada selisih sedikit dari kedua gaya kepemimpinan tersebut, yang menunjukkan gaya kepemimpinan berorientasi tugas lebih dominan daripada gaya kepemimpinan berorientasi hubungan

C. Kerangka konseptual penelitian

Kepemimpinan dalam suatu perusahaan bisa berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, dengan adanya gaya kepemimpinan yang sesuai diharapkan mampu untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Seorang pemimpin memiliki peran yang sangat penting dalam memotivasi semangat kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai

Dari uraian tersebut dapat digambarkan secara sistematis tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut:

(48)

Gambar II.1. Kerangka konseptual Pengaruh perpsesi karyawan pada Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja

D. HIPOTESIS

Hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah:

Ha : Peresepsi karyawan pada gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semanagat kerja karyawan.

Ho : Perepsesi karyawan pada gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

- Menujukan hal hal yang dapat menarik kerja - Memberi tahu apa yang harus dikerjakan

dan bagaimana mengerjakannya

- Memberikan kritik bila pekerjaan salah satu atau jelek

- Mau bekerja sama dalam menyusun pekerjaan

- Memberikan instruksi yang jelas

- Memberikan pengawasan pada saat bekerja

Semangat Kerja (Y) - Presensi

- Disiplin kerja - Kerja sama - Tanggung jawab - Produktivitas kerja

(49)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, yaitu suatu penelitian yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi dengan angka.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subyek penelitian

Subyek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Kupang.

2. Obyek penelitian

Obyek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh penulis. Obyek dalam penelitian ini adalah pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja.

(50)

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli 2016. 2. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) Area Kupang

D. Variabel penelitian

Variabel (variable) adalah suatu simbol yang berisi suatu nilai. Variabel dikelompokkan menjadi variabel dependen dan variabel independen. Selain itu, variabel juga dikelompokkan menjadi variabel moderasi atau moderating variable, variabel mediasi atau mediating variable, dan variabel ekstrani atau extraneous variable (Jogiyanto, 2010:65).

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu presepsi karyawan pada gaya kepemimpinan, dan variabel dependen yaitu semangat kerja karyawan

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan pada Gaya Kepemimpinan (X). Indikator yang digunakan sebagai alat ukur gaya kepemimpinan adalah :

(51)

1. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas Adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin menentukan dan menstruktur perannya dan peran bawahan kearah tujuan formal (Yukl, 1998). Item-item dari indikator gaya kepemimpinan yang berorientasikan tugas adalah :

a. Menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja

b. Memberi tahu apa yag harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannnya Pengarahan c. Memberikan kritik bila pekerjaan salah satu

atau jelek

d. Mau bekerja sama dalam menyusun pekerjaan

e. Memberikan instruksi yang jelas memberikan pengawasan pada saat bekerja

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya (variabel bebas). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Semangat Kerja Karyawan (Y). Indikator yang digunakan adalah :

(52)

1. Presensi

Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui: a. Kehadiran pegawai di tempat kerja

b. Ketepatan pegawai datang/pulang kerja

c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi

2. Disiplin Kerja

Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui:

a. Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.

b. Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.

c. Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

d. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

e. Menggunakan dan memelihara peralatan

3. Kerja sama

Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:

(53)

a. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahannya. b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang

mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang lain.

d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya.

4. Tanggung jawab

Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui: a. Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan

dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.

b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.

c. Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya.

d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri

(54)

5. Produktivitas Kerja

Tingkat produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui:

a. Ketetapatan penggunaan waktu b. Out put/ hasil yang dicapai

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

E. Populasi dan sampel

Populasi merupakan kumpulan elemen dimana kita menarik beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan bagian produksi di PT. PLN (Persero) Area Kupang yang berjumlah 56 orang. Sample yang digunakan merupakan karyawan yang berjumlah 45 orang. Dasar pengambilan sample seperti yang dikemukakan oleh arikunto (1993) yang menyatakan bahwa subjek yang kurang dari 100, lebih baik diambil semua. Selanjutnya jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil semua. Selanjutnya jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih. Besarnya sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 45 orang.

F. Teknik Pegambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan smpling purposive, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu Sugiyono (2007:

(55)

61). Pertimbangan yang digunakan dalam penentuan sampel adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Kupang

G. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Pengumpulan data sering tidak memerlukan kehadiran peneliti, namun cukup diwakili oleh daftar pertanyaaan (kuesioner) yang sudah disusun secara cermat terlebih dahulu. Kuesioner merupakan sebuah set pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian, dan tiap pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang mempunya makna dalam menguju hipotesis. Jenis skala:

1. Sangat Setuju (SS) : 5

2. Setuju (S) : 4

3. Kurang Setuju (KS) : 3

4. Tidak Setuju (TS) : 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 2. Observasi

Observasi adalah suatu kegiatan meneliti secara langsung di lapangan tentang situasi yang terjadi dalam suatu perusahaan atau objek yang diteliti guna memastikan perusahaan atau objek layak untuk dilakukan penelitian.

(56)

H. Teknik Pengujian Instrumen

Untuk menguji instrumen yang digunakan dalam penggalian data pada penelitian ini, maka perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas instrumen.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu angket (kuisioner). Uji validitas data dapat dilakukan dengan

menghitung antara korelasi antar masing-masing menyatakan dengan skor total pengamatan (Ghozali, 2002:45). Pengujian validitas

menggunakan korelasi Pearson Product Moment. ( Djarwanto, 1993:273)

Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai berikut:

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y ∑x = Jumlah nilai variabel x

∑y = Jumlah nilai variabel y

√

(57)

∑x2 =Jumlah pangkat dua nilai variabel x

∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel y

n = Banyaknya sampel

Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung dengan r tabel.

a. r hitung ≥ r tabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap valid.

b. r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap tidak valid (drop), sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.

Menurut Sugiyono (2012: 178) kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0.3 keatas.

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Definisi reliabilitas menurut Husein Umar (2000: 135) Reliabilitas adalah suatu angka indeks untuk menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Setiap alat ukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil yang konsisten.

(58)

Untuk melihat reliabilitas masing-masing instrumen yang digunakan, penulis mengemukakan koefisien cornbach’s alpha (α) dengan menggunakan fasilitas SPSS versi 20.

Suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai cornbach’s alpha (α) lebih besar dari 0.6 yang di rumuskan:

Keterangan :

A = Koefisien reliabilitas K = Jumlah item reliabilitas

r = Rata-rata korelasi antar item 1 = Bilangan konstanta

Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatakan reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0.60 (Nunnaly, 1967 dalam Imam Ghozali, 2007: 42) dan umumnya digunakan patokan sebagai berikut:

a) Reliabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas baik.

A = K.r

1+(K-1).r

(59)

b) Reliabilitas uji coba < 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas kurang baik.

I. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskripsi

Teknik analisis deskripsi digunakan untuk menganalisis secara deskripsi variabel penelitian yang digunakan Teknik analisi deskripi menjadi dua tahap yaitu:

a. Deskripsi Responden

Analisis deskripsi responden digunakan untuk memisahkan atau mengelompokan responden agar diperoleh gambaran mengenai umur, jenis kelamin,pendidikan terakhir. Deskripsi responden dilakukan dalam frekuensi (%)

b. Deskripsi Variabel

Deskripsi variable Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan karyawan sangat baik atau sangat buruk terhadap semangat kerja, maka penulis akan menggunakan rentang skala pada kusioner tentang gaya kepemimpinan dan semangat kerja karyawan

Dapat diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan bobot nilai terendah adalah 1. Jumlah kelas 5 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut :

(60)

Interval = Interval =

= 0,8

Dengan rentang skala 0,8 maka skor persepsi pada lingkungan kerja dikelompokkan sebagai berikut :

1) Skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukan persepsi karyawan pada Gaya kepemipinan sangat tidak baik.

2) Skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukan persepsi karyawan pada Gaya kepemipinan tidak baik.

3) Skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukan persepsi karyawan pada Gaya kepemipinan cukup baik.

4) Skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukan persepsi karyawan pada Gaya kepemipinan baik.

5) Skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukan persepsi karyawan pada Gaya kepemipinan sangat baik.

Sementara itu dengan rentan skala yang sama sebesar 0,8 maka skor etos kerja karyawan dikelompokan sebagai berikut :

1) Skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukan semangat kerja karyawan sangat rendah.

2) Skor varibel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukan semangat kerja karyawan rendah.

(61)

3) Skor varibel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukan semangat kerja karyawan cukup.

4) Skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukan semangat kerja karyawan tinggi.

5) Skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukan semangat kerja karyawan sangat tinggi.

2. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi merupakan suatu prosedur statistik untuk menganalisis hubungan asosiatif antara variabel dependen dengan satu atau lebih variabel independen (Maholtra, 2005). Dalam penelitian ini digunakan regresi linier sederhana untuk melihat pengaruh variabel dependen satu demi satu terhadap variabel independen, dan juga selain itu digunakan untuk menjawab semua hipotesis penelitian. Regresi dilakukan terhadap nilai faktor skor regresi dari gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas (independent variable) terhadap semangat kerja skor regresi dari pembelian impulsif sebagai variabel terikat (dependent variable). Regresi linier sederhana memiliki persamaan seperti dibawah ini :

Keterangan :

Y = Variabel dependent

X = Variabel independent

α = Konstanta regresi

ɓ = Slope atau kemiringan garis regresi

(62)

3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam modelregresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal/tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati mendekati normal. Caranya adalah dengan melihat gambar Normal Probability Plot. Data dapat dikatakan normal jika titik data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Selain itu normalitas juga dapat dilihat dengan menggunakan kurva histogram. Data dapat dikatakan normal jika bentuk kurva memiliki kemiringan yang cenderung imbang, baik pada sisi kiri maupun sisi kanan, dan kurva bebentuk menyerupai lonceng yang hampir sempurna (Nugroho, 2005).

4. Uji t

Uji t biasa dikenal dengan uji signifikansi terhadap masing-masing koefisien regresi diperlukan untuk mengetahui signifikansi setidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Langkah-langkah uji t sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis

Variabel bebas tidak berpengaruh apabila nilai koefisiennya sama dengan nol, sedangkan variabel bebasnya akan

(63)

berpengaruh apabila nilai koefisiennya tidak sama nol. Hipotesis selengkapnya sebagai berikut :

H0 =a ; b 0 Ha =a ; b 0

2) Menentukan daerah kritis

Daerah kritis ditentukan oleh nilai ttabel dengan derajat bebas yaitu n-k dan taraf sebesar 5%.

3) Menentukan nilai thitung

Nilai thitung untuk koefisien a, b, dapat dirumuskan sebagai berikut :

t = 4) Menentukan daerah keputusan

Penentuan daerah keputusan dilakukan dengan menerima H0 atau menolak H0 dengan derajat bebas yaitu n-k dengan taraf sebesar 5%.

5) Memutuskan hipotesis

Pada tahap ini, pengambilan keputusan dilakukan dengan beberapa kriteria sebagai berikut :

Jika :

- thitung ttabel ; maka H0 diterima, artinya gaya kepemimpinan (X) tidak berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan kerja (Y).

(64)

- thitung ttabel ; maka H0 ditolak, artinya gaya kepemimpinan (X) berpengaruh terhadap semangat kerja (Y).

(65)

45 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan

PT PLN (Persero) dalam menjalankan usahanya, ditopang oleh beberapa unit bisnis yang salah satu diantaranya adalah PLN Wilayah XI dengan Wilayah Kerja meliputi Bali, Nusa Tenggara Barat dan Nusa Tenggara Timur.

Lahirnya kebijakan Pemerintah tentang otonomi daerah dan restrukturisasi sektor ketenagalistrikan pada tahun 1998, maka PT. PLN (Persero) melakukan restrukturisasi organisasi dalam bentuk pembentukan wilayah / unit bisnis baru.

PLN Wilayah XI merupakan salah satu unit bisnis dengan wilayah kerja yang sangat luas sehingga dipandang perlu untuk melakukan pengembangan organisasi terhadap unit bisnis ini. Langkah-langkah persiapan pemekaran pun mulai dilakukan, tepatnya pada tanggal 20 Februari 2001 terbitlah Surat Keputusan Direksi nomor 032.K/010/Dir/2001 yang menetapkan terbentuknya PT. PLN (Persero) Wilayah Usaha Nusa Tenggara Timur.

PT PLN (Persero) Wilayah Usaha Nusa Tenggara Timur saat itu masih menginduk ke PLN Wilayah XI. Masa itu merupakan masa persiapan dan cikal bakal terbentuknya PLN NTT. Berkat komitmen, usaha dan kerja keras seluruh pegawai yang tak kenal lelah, masa-masa persiapan itupun dapat dilalui dengan baik.

(66)

PLN NTT akhirnya, pada tanggal 25 Juni 2002 berdasarkan Surat Keputusan Direksi nomor 087.K/010/Dir/2002, resmi terbentuk dengan status sebagai Unit Bisnis PT PLN (Persero) yang mempunyai wilayah kerja di seluruh Propinsi Nusa Tenggara Timur.

PLN NTT awalnya memiliki dua Unit Cabang, yaitu Cabang Kupang dengan 8 Unit ranting dan 86 Unit Sub Ranting, serta Cabang Ende dengan 4 Unit Ranting dan 56 Unit Sub Ranting. Dalam perkembangannya telah terjadi perubahan status 5 (lima) unit sub ranting menjadi ranting, yaitu Labuan Bajo, Lembata, Mbay dan Adonara di Cabang Ende dan Rote Ndao di Unit Cabang Kupang. Selain itu, PLTD Tenau dan Kuanino di PLN Cabang Kupang berubah status menjadi Pusat Listrik Tenaga Diesel Kupang, PLTD Mautapaga Cabang Ende menjadi Pusat Listrik Tenaga Diesel Ende, PLTD Kambajawa menjadi Pusat Listrik Waingapu, PLTD Wolomarang menjadi Pusat Listrik Maumere dan Pembangunan PLTP Mataloko di Bajawa serta pembentukan Rayon Kupang.

PLN NTT kini telah ditopang oleh 4 Unit Cabang, 15 Unit Ranting, 5 Unit Pusat Listrik dan 1 Unit Rayon. Kesemuanya itu adalah perwujudan tekad untuk semakin memberikan pelayanan terbaik bagi para pelanggannya. PLN NTT Cabang Kupang secara historis diketahui bahwa sebelum tahun 1945 yaitu jauh sebelum PLN Cabang Kupang didirikan di Kota Kupang, telah terdapat sebuah perusahaan listrik milik swasta (bangsa Tionghoa/China) dengan nama EMTO (Eletriche Matscaphapy Timor On Order Heiden). Kemudian pada tahun 1964 didirikan lagi sebuah

(67)

perusahaan listrik di Kota Kupang dengan nama Perusahaan Listrik Negara Eksploitasi VIII Cabang Kupang milik negara, sehingga pada saat itu di Kota Kupang terdapat dua perusahaan listrik. Perusahaan listrik swasta (EMTO) beroperasi melayani masyarakat yang berdomisili disekitar pabrik yaitu Bonipoi, Merdeka, Oeba, Kampung Solor, LLBK, Fontein Bawah, Air Mata, Benteng dan sekitarnya, sedangkan perusahaan Listrik Negara Eksploitasi VIII Cabang Kupang beroperasi mulai dari Fontein atas, Kampung Baru, Merdeka bagian atas, Kuanino, Oebobo, Naikoten I dan II, Tingkat I, Oepura,dan Bakunase.

Perusahaan Listrik Negara Eksploitasi VIII di Kupang tersebut adalah berdasarkan undang-undang no.9 tahun 1960, tentang nasionalisasi perusahaan asing yang bersifat vital yaitu semua perusahaan swasta diseluruh wilayah Indonesia di ambil alih oleh pemerintah dan dilebur menjadi perusahaan listrik negara, khusus bagi propinsi Nusa Tenggara Timur, pelaksanaan peleburan EMTO kedalam Perusahaan Listrik Negara Eksploitasi VIII Cabang Kupang baru mulai dilakukan pada tanggal 1 Oktober 1965.

Perusahaan Listrik Negara Eksploitasi VIII Cabang Kupang tahun 1975 mulai ditingkatkan statusnya menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara Wilayah XI Cabang Kupang. Dan sejak itu sampai tahun 2000 PLN Cabang Kupang bernaung dibawah PT PLN (Persero) Wilayah XI yang bekedudukan di Denpasar. Pada Bulan Juli tahun 2001 dengan PT PLN (Persero) Wilayah XI membuka kantor unit Bisnis Wilayah Usaha Nusa

(68)

Tenggara Timur dengan nama PT PLN (Persero) Wilayah Usaha NTT dan kemudian berubah status menjadi PLN NTT.

PT PLN (Persero) Cabang Kupang berada dibawah naungan PLN NTT. PLN NTT Cabang Kupang yang mengemban tugas sangat penting dalam memberikan pelayanan dan informasi kepada masyarakat luas khususnya pelanggan PLN yang berada di wilayah Kota/Kabupaten antara lain : Kota Kupang, Kabupaten Kupang, Kabupaten TTS, Kabupaten TTU, Kabupaten Belu, Kabupaten Rote Ndao, dan Kabupaten Alor.

PLN NTT Cabang Kupang dalam pendistribusian tenaga listrik mewadahi daerah Tingkat II Kota dan Kabupaten dimana kantor yang berkedudukan di Kota/Kabupaten ini berstatus kantor ranting. Kecuali kantor PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Ranting Oesao yang berlokasi diluar Kota/Kabupaten yaitu di Kota Kecamatan yang termasuk dalam wilayah Kabupaten Kupang Kecamatan Kupang Timur.

Unit-unit yang berada dibawah naungan PLN NTT Cabang Kupang yaitu: 1). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Rayon Kupang 2). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Ranting Oesao 3). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Ranting Soe

4). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Ranting Kefamenanu 5). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Ranting Atambua 6). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Ranting Rote Ndao 7). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang Ranting Kalabahi 8). PT PLN (Persero) Wilayah NTT Cabang Kupang PLTD Kupang

(69)

Pada tanggal 21 November 2011 berdasarkan Surat Keputusan Direksi nomor 1351.K/010/DIR/2011, 1352.K/010/DIR/2011, dan 1353.K/010/DIR/2011 Cabang Kupang berubah menjadi Unit Layanan yang terbagi menjadi 3 (tiga) Unit Layanan, yaitu Unit Layanan Soe, Unit Layanan Atambua, dan Unit Layanan Kupang.

Namun, organisasi Unit Layanan hanya berlangsung beberapa bulan saja. Sesuai Keputusan Direksi nomor 083.K/Dir/2012 tanggal 28 Februari 2012 tentang Organisasi PT PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur Area Kupang maka PLN Unit Layanan Kupang berganti nama menjadi Area Kupang . Adapun wilayah kerja PLN Area Kupang meliputi Rayon

Kupang, Rayon Oesao, Rayon So’E, Rayon Kefamenanu, Rayon

Atambua, Rayon Kalabahi, dan Rayon Rote Ndao.

B. Lokasi Perusahaan

Kantor Area Kupang berlokasi di JL.Palapa No. 27 Oebobo Kupang. Area Kupang mendapat suplai dari 2 PLTD yaitu PLTD Tenau dan PLTD Kuanino, dan PLTU Bolok. Sistem Kelistrikan Area kupang masih menggunakan sistem isolated yaitu menggunakan Pembakit Diesel pada masing masing daerah. Daya mampu maksimal Area Kupang adalah 65.9 MW, dan memiliki total 54 Penyulang/kantor jaga. Berikut ditampilkan data asset PLN Area Kupang.

Area Kupang memiliki 7 Rayon tersebar diseluruh kota dan kabupaten di pulau Timor, Alor dan Rote . Di pulau Timor terdiri dari Rayon kupang,

(70)

Rayon Oesao, Rayon, So’E, Rayon Kefamenanu dan Rayon Atambua, di Pulau Alor ada Rayon Kalabahi dan terakhir di Pulau Rote ada Rayon Rote Ndao. Pada masing masing rayon tersebut membawahi sub rayon dan kantor jaga

C. Tujuan,Visi dan Misi perusahaan 1. Tujuan perusahaan

Menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum dalam jumlah dan mutu yang memadai, memupuk keuntungan dan melaksanakan penugasan pemerintah di bidang ketenagalistrikan dalam rangka menunjang pembangunan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas

2. Visi dan Misi perusahaan a. Visi

Menjadikan perusahaan pemasok energi listrik terpercaya, mampu memenuhi kebutuhan dan kepuasan pelanggan, mampu beroperasi dengan efisien, efektif dan andal serta mandiri secara financial b. Misi

1. Menjamin ketersediaan tenaga listrik dengan kualitas dan kuantitas yang dipersyaratkan(KTL)

2. Meningkatkan kepuasan pelanggan (CS)

(71)

4. Tata kelola bisnis ketenagalistrikan yang baik sesuai dengan kaidah yang dipersyaratkan (GCG)

5. Pemanfaatan energi baru terbarukan untuk pembangkit listrik di PLN NTT (SDA)

6. Menjalankan usaha yang berwawasan lingkungan (LING)

D. Struktur Organisasi Perusahaan

Dalam usaha mencapai tujuan, perusahaan perlu menyusun suatu struktur organisasi yang baik, sebab struktur organisasi tersebut akan memperjelas tugas, wewenang, dan tanggung jawab serta dapat memperjelas arus informasi dari atasan kepadsa bawahan dan sebaliknya. Struktur organisasi setiap perusahaan tidak sama, karena harus disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawab masing masing bagian adalah sebagai berikut:

1. Manajer Area

Bertanggung jawab atas koordinasi pengelolaan operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik dan mengelola transaksi energy serta mengelola niaga dan pelayanan pelanggan, Administrasi Keuangan, Administrasi Perbekalan, serta mengelola Sumberdaya Manusia (SDM) sesuai dengan kewenangannya dalam rangka meningkatkan pelayanan ketenagalistrikan secara efisien dan efektif dengan mutu dan keandalan untuk mencapai target kinerja unit.serta dengan menjalankan tugas pokoknya sebagai berikut:

(72)

a. Mengkordinasikan program kerjadananggaran sebagai pedoman kerja untuk mencapai kinerja unit

b. Mengoptimalkan PRK Unit sebagai bahanpenyusunan RKAP untuk menetapkan arah pencapaian target kinerja.

c. Mengkoordinir pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) secara optimal untuk mencapai kinerja unit

d. Mengevaluasi pelaksanaan Pedoman Keselamatan Ketenagalistrikan (K2) dan K3 untuk keselamatan dan keamanan pegawaidalam bekerja.

e. Mengevaluasi perkiraan kebutuhan energilistrik dan pendapatan penjualan tenagalistrik (bottom-up load forecast) untuk merencanakan pengusahaan ketenagalistrikan di Unit yang dipimpinnya. Mengoptimalkan operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi untuk mempertahankan keandalan pasokan energi tenagalistrik.

f. Mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan Tata Usaha Langganan (TUL)

g. Mengevaluasi pengadaan dan pengelolaan barangdanjasa untuk mendukung operasional

h. perusahaan dalam menunjang pencapaian target kinerja i. Mengkoordinir proses pengelolaan keuangan dan pendapatan

(73)

2. Asisten Manajer (Asman) Perencanaan

Bertanggung jawab dalam perencanaan dan evaluasi sistem distribusi tenaga listrik dan yang terkait dengan jaringan distribusi Area dan Rayon dan menyusun rencana kegiatan pelaksanaan dan pengendalian Pembangunan Jaringan Distribusi serta dengan menjalankan tugas pokoknya sebagai berikut:

a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan Perencanaan dan Pembangunan Jaringan Distribusi.

b. Menyusun perhitungan KKO,KKF, ERM, Demand Forecast Sistem Distribusi

c. Menyiapkan konsep usulan AI & AO.

d. Mengolah bahan dan menyusun Pedoman Rencana Kerja Sistem Distribusi Area dan Rayon

e. Memonitor hasil survey PRK Sistem Distribusi maupun Rekomendasi Sistem untuk PB/PD

f. Mengevaluasi Rencana Anggaran Biaya (RAB) survay PRK Sistem Distribusi

g. Mengevaluasi dan merencanakan desain perubahan konfigurasi Jaringan TM.20 KV untuk meningkatkan keandalan Sistem Distribusi

h. Melaksanakan dan mengendalikan pekerjaan Pembangunan Jaringan Distribusi sesuai jadwal dan Standar Konstruksi

(74)

i. melaksanakan perencanaan pekerjaan pembangunan jaringan distribusi

j. Memonitor penyelesaian pekerjaan dan melakukan koordinasi dalam rangka pelaksanaan commisioning test.

k. Menyusun administrasi Serah Terima Fisik Teknik (STFT) dan administrasi Serah Terima Operasi (STOP)

3. Asisten Manajer (Asman) Jaringan

Bertanggung jawab atas rencana dan pelaksanaan Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi, Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (PDKB) dan Pembangkitan Tenaga Listrik Mikro Hidro (PLTMH) untuk menjamin mutu dan keandalan jaringan distribusi. serta dengan menjalankan tugas pokoknya sebagai berikut:

a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi.

b. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi, PDKB, serta PLTMH.

c. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan anggaran Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi.

d. Melakukan analisa dan evaluasi kinerja operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi termasuk PDKB

e. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja proteksi distribusi dan pelayanan teknik

(75)

g. Mengkoordinasikan penyusunan dan mengendalikan pelaksanaan SOP untuk setiap jenis pekerjaan Distribusi guna tercapainya zero accident

h. Melakukan koordinasi dalam rangka operasi dan pemeliharaan Jaringan Distribusi dengan Rayon / instansi terkait termasuk PFK. i. Menyusun pola operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi yang

efisien.

4. Asisten Manajer (Asman) Transaksi Energi Listrik

Bertanggung jawab dalam kegiatan transaksi energi pelanggan dan Area/Rayon/Unit terkait, pengendalian susut dan pemeliharaan meter transaksi untuk memenuhi standar operasional yang berlaku. serta dengan menjalankan tugas pokoknya sebagai berikut:

a. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi Pelaksanaan manajemen billing

b. Mengkoordinasikan dengan AP2T (Aplikasi Pelayanan Pelanggan Terpusat) terkait dengan proses billing.

c. Menyusun biaya operasi dan investasi serta data pendukung RKAP.

d. Memonitoring dan mengendalikan realisasi penggunaan anggaran SKKI/SKKO

e. Mengkoordinasikan kegiatan operasional di bagian transaksi energi.

(76)

f. Mengevaluasi dan mengendalikan susut, PJU, P2TL, AMR, pemeliharaan APP, pemeliharaan meter transaksi dan hasil ukur meter transaksi

g. Menyusun rencana program pemeliharaan meter transaksi

h. melaksanakan settlemen antar unit pelaksana dan P3B dalam pengelolaan transfer price energy

i. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pemasangan dan pemeliharaan AMR.

j. Merencanakan dan mengevaluasi pekerjaan pemeliharaan APP dan hasil peneraan metrologi secara berkala.

k. Memonitoring dan mengevalluasi manajemen APP. l. Mengkoordinasikan kegiatan Wiring dan Setting APP

m. Mengkoordinasikan dengan bagian dan instansi berwenang untuk kegiatan P2TL

5. Asisten Manajer (Asman) Pelayanan dan Administrasi

Bertanggung jawab atas kelancaran pengelolaan dan pengendalian kegiatan bidang administrasi dan keuangan yang meliputi sumber daya manusia, kesekretariatan, anggaran, keuangan dan akuntansi untuk mendukung laporan keuangan yang akurat dan tepat waktu serta mencapai target kinerja sesuai tujuan perusahaan serta dengan menjalankan tugas pokoknya sebagai berikut:

a. Mengelola peningkatan Intergritas Layanan Publik (ILP)

(77)

c. Mengkoordinasikan pengelolaan kegiatan administrasi umum, SDM dan pelanggan

d. Memonitor data pendapatan

e. Memverifikasi dan validasi terhadap kelengkapan transaksi pembayaran

f. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pencatatan transaksi keuangan

g. Mengkoordinir dan mengelola Anggaran Investasi, Anggaran Operasi dan Cash Budget

h. Mengevaluasi kontrak perjanjian dengan Pihak ketiga

i. Menyusun kebutuhan rencana diklat dan evaluasi hasil diklat j. Melakukan monitoring operasional kendaraan dinas, fasilitas

kantor dan pemeliharaan Gedung

k. Mengkoordinasikan proses pelanggaran disiplin pegawai

l. Mengevaluasi fasilitas / sarana kerja, permintaan perlengkapan K3 / APK, tunjangan kecelakaan kerja dan permohonan SPPD m. Memonitor Realisasi Anggaran

(78)

E. Bagan Organisasi

Gambar IV. 1

Bagan Struktural Perusahaan PT. PLN (Persero) Area Kupang Asman

Perencanaan

Manajer Area

Asman Jaringan

Asman Transaksi Energi Listrik

Asman Pelayanan Dan Administrasi

(79)

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Hasil Pengujian Instrumen

1. Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment (Pearson). Dalam uji validitas ini, kriteria suatu nilai dikatakan valid jika rhitung lebih besar dari rtabel, adapun rumus untuk mengetahui rhitung yaitu rtabel ( n-2) dari tabel product moment. Pada uji validitas ini diketahui bahwa n adalah 45 dan = 5%, maka rtabel (5%, 45-2) = 0,294. Setiap item pernyataan dikatakan valid jika lebih besar dari 0,294. Adapun hasil data uji validitas sebagai berikut :

Tabel V.1

Tabel Validitas Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan

Variabel Item rhitung rtabel keterangan

Gaya Kepemimpinan

Item 1 0,755 0,2940 Valid

Item 2 0,354 0,2940 valid

Item 3 0,550 0,2940 Valid

Item 4 0,875 0,2940 Valid

Item 5 0,875 0,2940 Valid

Sumber: Data Primer Juli 2016 yang diolah

Berdasarkan tabel validitas tersebut, dari 5 item pertanyaan persepsi karyawan pada Gaya Kepemimpinan , Semua item yang dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,2940.

(80)

Tabel V.2

Tabel Validitas Semangat Kerja

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan

Semangat kerja

Item 1 0,642 0,2940 Valid

Item 2 0,699 0,2940 Valid

Item 3 0,709 0,2940 Valid

Item 4 0,670 0,2940 Valid

Item 5 0,830 0,2940 Valid

Item 6 0,770 0,2940 Valid

Item 7 0,764 0,2940 Valid

Item 8 0,595 0,2940 Valid

Item 9 0,839 0,2940 Valid

Item 10 0,877 0,2940 Valid

Sumber: Data Primer Juli 2016 yang diolah

Berdasarkan tabel validitas tersebut, dari 10 item pertanyaan semangat kerja, semua item dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,2940

2. Hasil Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s Alpha. Dalam uji reliabilitas, nilai yang dikatakan reliabel sesuai kriteria pengujian menurut Bagozzi dan Yi (dalam Eisingerich dan rubera, 2010:27), reabilitas 0,0 – 0,20 artinya kurang reliabel > 0,20 – 0,40 artinya agak reliabel, > 0,40 – 0,60 artinya cukup reliabel, > 0,60 – 0,80 artinya reliabel dan

(81)

> 0,80 – 1,00 artinya sangat reliabel, adapun tabel uji reliabilitas adalah sebagai berikut :

Tabel V.3

Tabel Uji Reliabilitas Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan

Sumber: Data Primer Juli 2016 yang diolah

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel Gaya Kepemimpinan ini dikatakan sangat reliabel, dikarenakan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,679.

Tabel V.4

Tabel Uji Reliabilitas Semangat Kerja Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.909 10

Sumber: Data Primer Juli 2016 yang diolah

Dapat dilihat dari tabel tersebut bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,909 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel semangat kerja ini sangat reliable.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

(82)

B. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

a. Deskriptif Responden

Pada sub bab ini karakteristik responden yang digunakan untuk mengukur gambaran tentang responden yang diteliti kemudian dilakukan perhitungan menggunakan statistik deskriptif. Adapun karakteristik responden diklasifikasikan sebagai berikut :

1) Berdasarkan Usia

Dalam klasifikasi ini, usia dikelompokkan menjadi tiga kelompok, seperti yang tecantum pada tabel berikut ini :

Tabel V. 5

Karakteristik Responden berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase

20 – 25 9 20%

26 – 30 7 15,56%

31 – 35 5 11,11%

36 = 40 6 13,33%

41 = 45 5 11,11%

45> 13 28,89%

Total 45 100%

Sumber: Data Primer Juli 2016 yang diolah

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa 9 dari 45 responden berusia 20 hingga 25 tahun dengan persentase sebesar 20%, 7 responden berusia

(1)