ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, KONFLIK KERJA DAN LATAR BELAKANG PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

  

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, KONFLIK KERJA

DAN LATAR BELAKANG PENDIDIKAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN MIKRO

SYARIAH

SKRIPSI

  

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

DISUSUN OLEH:

LAILATU DHILKHIJJAH

  

NIM: 213-12-003

JURUSAN S1-PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2016

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  

Motto

  Gapailah cita-citamu setinggi langit, bermimpilah setinggi langit, karena seandainya kau jatuh, jatuhmu masih diantara bintang-bintang.

  (Soekarno, Juni 1945)

  Persembahan Skripsi ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku tercinta, Bapak Muhlasin dan Ibu Khudhaifah Serta adikku, Nur Afandi dan keluarga besarku. Terima kasih atas dukungan dan do’anya, Semoga aku bisa memberikan yang terbaik untuk kalian.

  

Dan semoga Allah SWT selalu memberikan kasih sayangnya kepada

kita semua.

  Aamiin.. Terima kasih teruntuk almamaterku IAIN Salatiga Terima kasih atas ilmu dan pengetahuan yang telah diberikan Semoga bermanfaat untuk kehidupanku kedepan Aamiin..

KATA PE NGANTAR

  Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas

  kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul

  “Analisis Pengaruh Kompensasi, Konflik

Kerja dan Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Di

Lembaga Keuangan Mikro Syariah”. Sholawat dan salam semoga senantiasa

  tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini.

  Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu Perbankan Syariah. Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritual. Ucapan terimakasih oleh penulis tujukan kepada:

  1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1-Perbankan Syariah.

  4. H. Abdul Aziz N.P., S.Ag, MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktu, memberi arahan, masukan dan menyempurnakan skripsi ini.

  5. Wiwin Kurniasari, M.Si Akt selaku dosen pembimbing akademik.

  6. Seluruh dosen dan staff Jurusan S1-Perbankan Syariah Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan.

  7. Kedua orang tuaku tercinta dan adikku serta seluruh keluarga besarku yang selalu memberikan dukungan dan do’a.

  8. Pihak BMT Taruna Sejahtera khususnya Bapak Yahsun, S.E. selaku Direktur serta segenap karyawan yang banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

  9. Sahabatku “Ria Nita Perdana (Nitnot) dan Wakhidatul Maulidiyah

  (Dyah) ” terima kasih atas kebersamaan selama 4 tahun ini, hiburan, bantuan, saran, do’a dan dukungan yang telah kalian berikan, semoga persahabatan ini akan terus berlanjut sampai tua.

  10. UKM KSEI IAIN Salatiga dan DEMA FEBI yang telah memberikan banyak pengalaman, do’a serta dukungannya.

  11. Teman- teman kos “SONY” terima kasih atas bantuan, saran, do’a serta dukungan yang telah kalian berikan, semoga persaudaraan kita akan tetap berlanjut.

  12. Teman-teman S1- Perbankan Syariah angkatan 2012, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga serta semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung turut membantu penyelesaian skripsi ini. Semoga amal baik mereka mendapatkan balasan yang terbaik dari Allah SWT.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, sehingga kritik dan saran penulis harapkan. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis serahkan segalanya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan mempelajarinya. Aamiin Salatiga, 10 September 2015

  Penulis

  

ABSTRAK

  Dhilkhijjah, Lailatu. 2016. Analisis Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan

  Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Keuangan Mikro Syariah . Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis

  Islam, Jurusan Perbankan Syariah S1, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H. Abdul Aziz N.P., S.Ag, MM

  Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya sumber daya manusia untuk menjalankan aktivitas di sebuah perusahaan khususnya di lembaga keuangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi (X1), konflik kerja (X2) dan latar belakang pendidikan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di lembaga keuangan mikro syariah. Sampel dalam penelitian ini adalah 82 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik simple random sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu

  IBM SPSS Statistics 23. Teknik analisis yang digunakan meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda, uji statistik melalui uji T test , F test , koefisien

  2 determinasi (R ) dan uji asumsi klasik.

  Hasil dari analisis regresi berganda yang telah dilakukan diperoleh hasil yaitu, Y = 35,894 + ,542KMP + -,049KK + ,189LBP. Apabila kompensasi, konflik kerja dan latar belakang pendidikan bernilai 0 maka kinerja karyawan bernilai 35,894. Hasil uji t membuktikan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel konflik kerja mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel latar belakang pendidikan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil Adjusted R square atau koefisien determinasi sebesar 0,635 yang berarti bahwa 63,5% variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel independen (X), sedangkan sisanya 36,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. Kata Kunci: Kompensasi, Konflik Kerja, Latar Belakang Pendidikan, Kinerja

  Karyawan

  DAFTAR ISI

  1. Populasi ...................................................................................................... 43

  2. Variabel Penelitian ..................................................................................... 49

  47

  F. Definisi Konsep dan Operasional ..................................................................... 47 1. Definisi Konsep .........................................................................................

  46 E. Skala Pengukuran ............................................................................................. 46

  3. Wawancara (Interview) .............................................................................. 46 4. Studi Pustaka .............................................................................................

  2. Pengamatan (Observation) ......................................................................... 45

  1. Kuesioner (Angket) .................................................................................... 45

  D. Metode Pengambilan Data ............................................................................... 45

  2. Sampel ....................................................................................................... 44

  C. Populasi dan Sampel ........................................................................................ 43

  Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................................ ii PENGESAHAN NASKAH SKRIPSI .......................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .................................................................... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................... v KATA PENGANTAR ................................................................................................. vi ABSTRAK ................................................................................................................... viii DAFTAR ISI ................................................................................................................ ix DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xi DAFTAR GAMBAR ................................................................................................... xii

  B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................................... 43

  A. Jenis Penelitian ................................................................................................. 43

  42 BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................... 43

  C. Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 42 D. Hipotesis ..........................................................................................................

  5. Hubungan Antar Variabel ............................................................................ 38

  4. Kinerja ......................................................................................................... 34

  3. Latar Belakang Pendidikan .......................................................................... 31

  2. Konflik Kerja ............................................................................................... 25

  1. Kompensasi ................................................................................................ 19

  

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 12 C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 12 D. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 13 E. Sistematika Penulisan ....................................................................................... 13

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................... 15

A. Telaah Pustaka ................................................................................................. 15 B. Kerangka Teoritik ............................................................................................ 19

  3. Definisi Operasional ................................................................................... 50

  G. Instrumen Penelitian ......................................................................................... 51

  H. Uji Instrumen Penelitian .................................................................................. 52

  1. Uji Validitas ............................................................................................... 53

  2. Uji Reliabilitas ........................................................................................... 54

  3. Analisis Regresi Berganda ......................................................................... 54

  4. Uji Statistik ................................................................................................ 55

  a. Uji t test (Uji Secara Individu)................................................................. 55

  b. Uji F test (Uji Secara Serempak)............................................................. 56

  2

  c. Uji R (Koefisien Determinasi) ............................................................ 57

  5. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 57

  a. Uji Multicollinearity ............................................................................. 57

  b. Uji Heteroscedasticity .......................................................................... 58

  c. Uji Normalitas ...................................................................................... 58

  d. Uji Linearitas ........................................................................................ 59

  I. Alat Analisis ..................................................................................................... 59

  

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................................. 60

A. Deskripsi Obyek Penelitian .............................................................................

  60

  1. Profil BMT Taruna Sejahtera ..................................................................... 60

  2. Visi BMT Taruna Sejahtera ....................................................................... 62 3. Misi BMT Taruna Sejahtera ......................................................................

  62 4. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera ............................

  62

  5. Incentive Management System (IMS) ........................................................ 63

  6. Sistem Pemasaran di BMT Taruna Sejahtera ............................................. 65

  7. Gaji Pokok dan Tunjangan-Tunjangan ...................................................... 70

  B. Analisa Deskriptif ............................................................................................ 75 1. Jenis Kelamin ............................................................................................

  75

  2. Umur .......................................................................................................... 75

  3. Gaji per Bulan ............................................................................................ 76

  C. Analisis Tanggapan Responden ....................................................................... 77

  D. Analisis Data .................................................................................................... 82

  1. Uji Validitas ............................................................................................... 82

  2. Uji Reliabilitas ........................................................................................... 83

  3. Analisis Regresi Berganda ......................................................................... 84

  4. Uji Statistik ................................................................................................ 85

  a. Uji Signifikasi Parameter Individu (t test ) .............................................. 85

  b. Uji Simultan F test .................................................................................. 87

  

2

  c. Uji Koefisien Determinasi (R ) ............................................................ 88

  5. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 89

  a. Uji Multicollinearity ............................................................................. 89

  b. Uji Heteroscedasticity .......................................................................... 90

  c. Uji Normalitas ...................................................................................... 91

  d. Uji Linearitas ........................................................................................ 91

  E. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................................... 94

  

BAB V PENUTUP ...................................................................................................... 102

A. Kesimpulan ...................................................................................................... 102 B. Saran ................................................................................................................. 103

  DAFTAR PUSTAKA DAFTAR RIWAYAT HIDUP LAMPIRAN- LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

  87 Tabel 4.13 Hasil Uji R

  2 Dengan Variabel Fitted ......................................................... 93

Tabel 4.18 Hasil Uji R

  2 Utama .................................................................................... 92

Tabel 4.17 Hasil Uji RTabel 4.16 Hasil Uji Normalitas................................................................................... 91

  89 Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroscedasticity....................................................................... 90

  2 .............................................................................

  dan R

  2

  88 Tabel 4.14 Perbandingan r

  2 ...............................................................................................

  ............................................................................................... 86 Tabel 4.12 Hasil Uji F test .............................................................................................

  Halaman

  test

Tabel 4.11 Hasil Uji tTabel 4.10 Ringkasan Hasil Uji Analisis Regresi Berganda ....................................... 84Tabel 4.9 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ................................................................ 84Tabel 4.8 Ringkasan Hasil Uji Validitas .................................................................... 82Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ............................... 81Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Latar Belakang Pendidikan ................. 80Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Konflik Kerja ....................................... 79

  77 Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi ......................................... 78

Tabel 4.2 Umur Responden ....................................................................................... 76 Tabel 4.3 Gaji per Bulan Responden ........................................................................

  50 Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden .......................................................................... 75

Tabel 1.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ................................................................ 10 Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional .............................................................Tabel 4.19 Hasil Penelitian .......................................................................................... 101

  DAFTAR GAMBAR

  Halaman Gambar 2.1 Lima Gaya Penanganan Konflik ...............................................................

  30 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran .................................................................................. 42

Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................................... 65

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Lembaga perbankan syariah di Indonesia hadir diawali dengan

  berdirinya Bank Muamalat Indonesia pada tahun 1991, yang pada perjalanannya mampu menjadi tonggak penting dalam kemunculan dan kehidupan perbankan syariah di Indonesia. Dengan tumbuh dan berkembangnya perbankan syariah di Indonesia, ternyata diikuti pula dengan perkembangan lembaga keuangan syariah lainnya yang berbasis non bank seperti Baitul Mal Wat Tamwil (BMT), yang bisa memberikan alternatif dan kelengkapan dari adanya lembaga keuangan berbasis syariah. Menurut Sumiyanto dalam Darmawan (2014: 2), BMT adalah lembaga yang memadukan fungsi antara Baitul Mal dan Baitut Tamwil. Dalam fungsinya sebagai Baitul Mal, pengelola BMT berfungsi sebagai perantara antara

  muzakki dan munfiqqun dengan para mustahik. Dalam fungsi Tamwil,

  pengelola BMT berfungsi sebagai perantara investor (kreditur dan penabung) dengan debitur (peminjam, usahawan kecil).

  Dalam sebuah lembaga keuangan, karyawan sebagai sumber daya manusia juga merupakan faktor penting untuk menjalankan aktivitas di lembaga keuangan tersebut. Karena tercapainya tujuan sebuah visi dan misi tidak hanya bergantung kepada peralatan modern, fasilitas yang lengkap, akan tetapi juga tergantung pada sumber daya manusia. Tanpa peran manusia maka tidak akan dapat mewujudkan visi misinya, sehingga lembaga keuangan hendaknya memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi (Afriansyah, 2014: 1).

  Untuk saat ini lembaga keuangan khususnya BMT membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi. Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi organisasi yang tertuang dalam mewujudkan planning suatu organisasi (Afriansyah, 2014: 1).

  Kinerja sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu lembaga keuangan dan setiap lembaga keuangan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan apa yang menjadi tujuan akan tercapai (Afriansyah, 2014: 2). Tujuan tersebut dapat tercapai jika sebuah lembaga keuangan memiliki sumber daya manusia yang baik dan memiliki kinerja yang tinggi. Namun kinerja karyawan di dalam suatu organisasi tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang kinerja karyawan mengalami penurunan. Terciptanya kinerja karyawan yang tinggi sangatlah tidak mudah dikarenakan kinerja karyawan dapat timbul apabila organisasi mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang positif. Salah satu upaya yang dapat ditempuh untuk mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah pemberian kompensasi karena kepuasan kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja menurut Handoko dalam Afriansyah (2014: 2).

  Kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Dito (2010: 3) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan kompensasi menurut Davis dan Wether dalam Kiswuryanto (2014: 23) merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan.

  Menurut Mangkunegara dalam Kiswuryanto (2014: 24), Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan.

  Selain itu dalam sebuah lembaga keuangan juga diperlukan hubungan yang baik antara pimpinan dan bawahannya. Dalam sebuah lembaga keuangan konflik juga sering terjadi baik antar individu, individu dengan kelompok, dan juga antar kelompok. Namun jika antar bawahan dengan atasan bisa menjalin komunikasi yang baik maka kemungkinan kecil konflik itu bisa dihindari. Konflik merupakan salah satu penghambat dalam mencapai tujuan yang diinginkan, maka dari itu untuk mencapai tujuan yang diharapkan, seorang pimpinan harus selalu memperhatikan lingkungan kerja dan kondisi kerja yang ada di dalam sebuah lembaga. Namun konflik tidak selalu mempunyai efek negatif bagi lembaga yang dapat menciptakan gejolak dalam organisasi atau hubungan interpersonal karyawan, menumbuhkan ketidakpercayaan, membangun perasaan ingin selalu menang, atau memperlebar jurang kesalahpahaman antar karyawan. Akan tetapi konflik juga dapat menjadi positif ketika konflik dapat mendorong kreativitas, dan mengembangkan kemampuan manusia untuk dapat menangani perbedaan interpersonal menurut Abdul Azeez dalam Afriansyah (2014: 5). Sedangkan menurut Winardi dalam Afrizal dk k (2014: 2), “Konflik merupakan suatu situasi, di mana terdapat berbagai tujuan atau berbagai emosi yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri beberapa individu atau antara beberapa individu yang kemudian menyebabkan timbulnya pertentangan”.

  Selain itu untuk meningkatkan kinerja pegawai dan untuk memotivasi pegawai dalam bekerja adalah melalui pendidikan. Tingkat pendidikan yang ditempuh dan dimiliki oleh seseorang pada dasarnya merupakan usaha yang dilakukan dapat memperoleh kinerja yang baik (Vionita, 2013: 3).

  Tingkat pendidikan yang tinggi dari seorang pegawai akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal, sesuai yang diungkapkan oleh Soekidjo dalam Vionita (2013: 4) juga menyatakan bahwa “Pendidikan didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan”. Semakin tinggi pendidikan seseorang, diharapkan sumber daya manusianya semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu sistem kerja.

  Objek penelitian ini bertempat di salah satu lembaga keuangan mikro syariah yaitu BMT Taruna Sejahtera, yang didirikan pada tanggal 24 Agustus 1998, dengan kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras, tetapi pada pekembangannya usaha tersebut tidak dapat berjalan dengan baik dan mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan memilih fokus pada usaha simpan pinjam dengan sistem syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil. Tetapi usaha tersebut belum dapat beroperasi dengan baik dan koperasi tidak mengalami pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011, koperasi melakukan perubahan besar yang meliputi perubahan manajemen dengan menerapkan Incentive Management System (IMS) adalah sistem pengelolaan jenjang karir dan penggajian di bidang pemasaran berdasarkan kemampuan dalam usaha mencapai target pemasaran, di mana setiap petugas pemasaran bertanggung jawab terhadap pengelolaan dan pencapaian target pemasaran simpanan, target pemasaran pembiayaan dan target Porto Folio Status (PFS). Selain itu BMT tergolong lembaga keuangan mikro syariah yang cepat mengalami perkembangan karena sampai sekarang sudah ada 32 kantor yang meliputi kantor pusat dan kantor kas, dengan jumlah karyawan yang sudah mencapai 172 orang. Sehingga pada saat melakukan penelitian, penulis lebih mudah dalam mencari sampel yang digunakan sebagai objek penelitian.

  Permasalahan kinerja karyawan yang terjadi di lembaga keuangan tersebut berdasarkan wawancara terhadap beberapa karyawan adalah mereka sering mengalami kesulitan dalam hal penagihan pinjaman kepada nasabah. Hal ini disebabkan karena sudah terlalu banyak nasabah yang melakukan pinjaman dan ada beberapa nasabah yang sering macet angsurannya. Hal tersebut akan berdampak pada pemotongan gaji karyawan apabila tidak bisa menyelesaikan penagihan pada periode tersebut. Hal tersebut menunjukkan pula bahwa karyawan tidak mampu memenuhi target kinerjanya.

  Selain itu dari pengamatan yang dilakukan oleh peneliti menemukan bahwa mayoritas karyawan di BMT Taruna Sejahtera berpendidikan terakhir SMA/SMK sederajat dengan jumlah 95 orang, DI berjumlah 9 orang, DII berjumlah 3 orang, DIII berjumlah 25 orang, dan S1 berjumlah 40 orang, maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Tunas Hijau Samarinda”, dengan menggunakan sampel sebesar 130 orang.

  Penelitian ini menggunakan dua variabel independen yaitu kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2), dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Dalam penelitian ini menyarankan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya tepat pada waktunya supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian dengan uji t diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan terhadap pada PT Tunas Hijau Samarinda.

  Selain itu penelitian Juniarti (2014) dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediating Pada Karyawan Perbankan Bagian Keuangan Di Tanjung Pinang”, sampel yang digunakan sebanyak 41 responden. Dengan kompensasi sebagai variabel independen, kinerja karyawan sebagai variabel dependen, dan motivasi kerja sebagai variabel mediating. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda dan uji mediating. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan berdasarkan analisis mediating menunjukkan bahwa pengaruh secara tidak langsung melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh kompensasi langsung terhadap kinerja karyawan perbankan bagian keuangan di Tanjung Pinang.

  Lestari (2014) dala m penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Gudang Di PT Dua Kelinci Pati”, dengan menggunakan sampel sebanyak 54 karyawan. Penelitian ini menggunakan tiga variabel independen meliputi kompensasi (X1), disiplin kerja (X2), dan konflik kerja (X3), dengan variabel dependen yang digunakan yaitu kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil analisis data ada pengaruh positif signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Ada pengaruh positif signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Ada pengaruh negatif signifikan antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan.

  Menurut Ahiruddin (2011) dalam jurnal penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Konflik Dan Stress Terhadap Kinerja Karyawan CV. Bina Cipta Nusa Perkasa Bandar Lampung” dengan menggunakan sampel sebesar 33 responden. Variabel independen yang digunakan meliputi konflik dan stress (X), dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel konflik dan stress (X) terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung yang lebih besar dari nilai F tabel, dan t hitung yang juga lebih besar dari nilai t hitung. Hasil perhitungan regresi diperoleh nilai t hitung untuk variabel konflik dan stress (X) sebesar 3,023 lebih besar dari t tabel sebesar 2,042 berarti bahwa konflik dan stress (X) berpengaruh nyata dan positif terhadap kinerja pegawai (Y) CV. Bina Cipta Nusa Perkasa.

  Menurut Ayura (2013) dalam jurnal akuntansi yang berjudul “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP)” dengan sampel 39 responden. Variabel independen yang digunakan meliputi latar belakang pendidikan (X1), pendidikan berkelanjutan (X2), komitmen organisasi (X3), pengalaman kerja (X4) dan variabel dependen yaitu kinerja (Y). Teori Mulyono (2009) faktor yang mempengaruhi kinerja aparat inspektorat adalah latar belakang pendidikan, kompetensi teknik, sertifikasi jabatan, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan. Kesimpulannya bahwa latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja APIP. Sedangkan pendidikan berkelanjutan dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja APIP.

  Sedangkan dalam jurnal penelitian Muttaqin dkk (2014) berjudul “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Masa Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indocitra Jaya Samudera Negara Bali Tahun 2013”, dengan menggunakan analisis regresi berganda yang meliputi uji t dan uji F. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 100 orang.

  Penelitain ini menggunakan tiga variabel independen yaitu latar belakang pendidikan (X1), masa kerja (X2), dan motivasi kerja (X3), dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Teori yang dipakai menurut sutermeister (2012) kinerja dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, masa kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dan latar belakang pendidikan, masa kerja dan motivasi kerja karyawan tidak berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Berikut ini adalah tabel ringkasan penelitian terdahulu:

Tabel 1.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

  No Nama Variabel yang Hasil Penelitian Peneliti/Tahun Digunakan

  1 Yuli Suwati/ Kompensasi, Kompensasi mempunyai 2013 Motivasi Kerja, pengaruh positif terhadap kinerja Kinerja Karyawan karyawan.

  2 Darfina Kompensasi, Kompensasi tidak berpengaruh Juniarti/ 2014 Motivasi Kerja dan signifikan terhadap kinerja Kinerja Karyawan karyawan.

  3 Puji Lestari/ Kompensasi, Ada pengaruh negatif signifikan 2014 Disiplin Kerja, antara konflik kerja terhadap

  Lanjutan tabel 1.1...

  Konflik Kerja dan kinerja karyawan. Kinerja Karyawan

  4 Ahirudin /2011 Konflik, Stress Konflik berpengaruh nyata dan Kerja, Kinerja positif terhadap kinerja pegawai.

  Karyawan

  5 Dies Pra Ayura Latar Belakang Latar belakang pendidikan /2013 Pendidikan, berpengaruh positif signifikan Pendidikan terhadap kinerja APIP.

  Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Pengalaman Kerja dan Kinerja Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP)

  6 Muttaqin dkk/ Latar Belakang Latar belakang pendidikan 2014 Pendidikan, Masa karyawan tidak berpengaruh Kerja dan Kinerja secara signifikan terhadap kinerja Karyawan karyawan. Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini

  Dari perbedaan-perbedaan penelitian di atas menjadikan hal yang menarik untuk diteliti. Sedangkan yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang lain yaitu, dalam penelitian ini peneliti menggabungkan dari beberapa variabel yang ada dalam research gap yang kemudian peneliti jadikan pembahasan untuk diolah dan menghasilkan penelitian yang berbeda dari yang sudah ada sebelumnya.

  Atas dasar inilah yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian tentang

  “ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, KONFLIK KERJA DAN LATAR BELAKANG PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH ”.

  B. Rumusan Masalah

  Dari uraian di atas, maka pokok masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah?

  2. Bagaimana pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah?

  3. Bagaimana pengaruh latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah?

  4. Variabel manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah?

  C. Tujuan Penelitian

  Tujuan Penelitian yaitu sebagai berikut:

  1. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah.

  2. Menganalisis pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah.

  3. Menganalisis pengaruh latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah.

  4. Menganalisis variabel paling dominan terhadap kinerja karyawan lembaga keuangan mikro syariah.

  D. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini bermanfaat bagi:

  1. Untuk Akademik, hasil penelitian diharapkan dapat menyumbang kajian ilmu dan pengetahuan. Dan dapat digunakan sebagai masukan untuk penelitian berikutnya.

  2. Untuk lembaga keuangan mikro syariah, hasil penelitian ini diharapkan menambah masukan bagi lembaga keuangan mikro syariah yang terkait dengan bidang Sumber Daya Manusia khususnya masalah kompensasi, konflik kerja dan latar belakang pendidikan, hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan suatu pimpinan.

  3. Untuk karyawan, melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap kebijakan lembaga keuangan mikro syariah dalam memberikan kompensasi terhadap karyawan dan juga mengatasi konflik yang ada serta mengevaluasi latar belakang pendidikan karyawan sehingga kinerja karyawan bisa maksimal, yang pada akhirnya dapat menguntungkan karyawan.

  E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  BAB I : PENDAHULUAN Pada bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

  BAB II : LANDASAN TEORI Pada bab ini terdiri dari landasan teori yang menguraikan teori- teori yang digunakan sebagai tinjauan/landasan dalam menganalisis batasan masalah yang telah dikemukakan kemudian kerangka teori dan hipotesis.

  BAB III: METODE PENELITIAN Pada bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat penelitian.

  BAB IV: ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pada bab ini membahas sejarah singkat BMT Taruna Sejahtera Ungaran, analisis dalam penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang disebutkan dalam rumusan masalah. BAB V : PENUTUP Pada bab ini merupakan penutup dari penulisan yang terdiri dari kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang dianggap berguna. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Pada bab telaah pustaka berisi temuan-temuan hasil penelitian

  yang terdahulu yaitu sebagai berikut: Dalam penelitian Kiswuryanto (2014) tentang “Analisis Pengaruh

  Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor”. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 92 responden. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel independen meliputi kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2). Dengan kinerja karyawan sebagai variabel dependen dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Teori Rivai dan Fawzi (2004) menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, sehingga dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antar pekerjaan dan kemampuan. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Afriansyah (2014) tentang “Pengaruh Kompensasi Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada kantor PT Pos Indonesia (PERSERO) Mail Processing Center Semarang

  ”. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 66 orang. Penelitian ini menggunakan dua variabel independen yaitu kompensasi (X1) dan konflik kerja (X2), dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Dalam penelitian ini sesuai dengan teori Handoko (2008) apabila salah satu upaya yang dapat ditempuh perusahaan untuk dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah pemberian kompensasi karena kepuasan kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sedangkan konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.

  Menurut Diansyah (2010) tentang “Pengaruh Job Stressor dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta” dengan sampel sebanyak 60 responden, dengan menggunakan dua variabel independen yaitu job stressor (X1) dan konflik kerja (X2), dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Teori ini mengacu menurut Tobing (2007), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Penelitian ini menggunakan Uji T yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan negatif dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar - 2,459 dengan nilai probabilitas (signifikansi) sebesar 0,017 < 0,05, artinya semakin besar konflik kerja, maka akan berpengaruh signifikan dalam menurunkan kinerja karyawan.

  Penelitian Nur (2013) tentang “Konflik, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate” menggunakan sampel sebanyak 105 responden. Dengan variabel independen meliputi konflik (X1), stres kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan variabel dependen yaitu kinerja (Y). Teori menurut Luthans (2008) berpendapat bahwa kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh sejumlah usaha yang dilakukan seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti: pengetahuan, pekerjaan, keahlian, serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakannya. Dengan menggunakan analisis Jalur (Path Analysis) menyimpulkan bahwa Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan konflik sendiri berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai artinya semakin tinggi tingkat konflik yang dimiliki akan memberikan dampak negatif terhadap kinerja.